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El Contrato de Trabajo y sus Implicancias en el Sector Privado (Parte II) ..................

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INFORME SECTORIAL

Versión 1.2 del PDT Planilla Electrónica .....................................................................................................................................

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INDICADORES LABORALES

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El Contrato de Trabajo y sus implicancias en el Sector Privado (Parte II) Ficha Técnica Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas Título : El Contrato de Trabajo y sus implicancias en el Sector Privado (Parte II) Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 167 - Segunda Quincena de Setiembre 2008

6. Contratos sujetos a modalidad Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en el artículo 53 y siguiente del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado. En la anterior edición, señalamos que los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo determinado o fijo. A continuación, detallamos las principales diferencias entre estas clases de contratos: Contratos a Plazo Determinado (Fijo)

Contratos a Plazo Indeterminado

- Se celebran en forma escrita.

- Pueden celebrarse en forma verbal o escrita.

- Tienen un plazo fijo (duración determinada).

- No tienen plazo fijo (es de duración indeterminada).

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Contratos a Plazo Determinado (Fijo)

Contratos a Plazo Indeterminado

- Son presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.

- No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

6.1 Celebración Modalidades

Causas para su celebración

- Contratos de Naturaleza Temporal

Cuando así lo requiera las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, estos contratos se subclasifican en contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial.

- Contratos de Naturaleza Accidental

Cuando se presente circunstancias accidentales o por caso fortuito o fuerza mayor. Estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia.

- Contratos de Obra o Servicio

Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican en contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

6.2. Modalidades 6.2.1. Contrato de naturaleza temporal 6.2.1.1.Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa; por lo que, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto.

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Contenido

6.2.1.2. Contrato por necesidades del mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la Actualidad Empresarial

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Informe Laboral actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra exedente, en estos casos que se celebra este tipo de contrato cuya duración máxima es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado. 6.2.1.3.Contrato por reconversión empresarial Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin embargo, en estos casos, lo más probable es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarían en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la constante capacitación y especialización en las diversas materias.

6.2.2. Contratos de naturaleza accidental 6.2.2.1. Contrato ocasional La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, se deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo). 6.2.2.2. Contrato de Suplencia Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y post – natal, etc., o por disposiciones convencionales del centro de trabajo.

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En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular.

en función del tiempo efectivamente laborado. 6.3.3. Contrato de temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Los requisitos que deben consignarse en el contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. Asimismo, el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aun sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador. Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc. Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

6.2.2.3. Contrato de Emergencia El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa. 6.3. Contratos para Obra o Servicio 6.3.1. Los contratos para obra determinada o servicio específico Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. 6.3.2. Contrato intermitente Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El trabajador tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán

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Deben constar por escrito. Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de duración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados para cada contrato). Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la contratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-97- TR). Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como, por

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8. Presentación A partir del 1º de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet (Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Sistema de Contratos y Convenios) excepto los mayores a cincuenta contratos los que se presentarán en mesa de partes dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para efectos de su conocimiento y registro. Cabe indicar que, posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento de la presentación pagando la sobretasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente. Precisamos que, en el caso de las Micro y Pequeñas Empresas, abonaran, el treinta por ciento (30%) de los derechos de pago sobre los procedimientos contemplados en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Está disposición tiene por finalidad fomentar y promover a las empresas que tienen la categoría de MyPE.

9. Plazo de contratación Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por períodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos. Asimismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

10. Período de prueba El período de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres (3) meses y, en casos que las labores requieran de un período de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (1) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados.

11. Desnaturalización de contratos bajo modalidad Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: N° 167

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a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa laborando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo empleador, en un contrato por necesidades de mercado. b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un servicio específico, de actualización de la base de datos, para un mismo empleador. c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuará laborando. Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora y el trabajador continúa laborando. d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley. Por ejemplo, se celebró un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado.

12. Prohibición de recontratación bajo modalidad Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados por medio de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Sin embargo, esta condición no se aplica si ha transcurrido un año desde que se produjo el cese.

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13. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad Si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

14. Beneficios laborales Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre, tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba.

15.Otros contratos sujetos a modalidad Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos laborales para exportación no tradicional (Decreto Ley Nº 22342), que se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de los contratos. Asimismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. La norma, además, hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD POR NECESIDADES DEL MERCADO

Contrato de Trabajo a Plazo Determinado Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por Incremento de Actividad, que celebran de conformidad con el Art. 57 del TUO del D. Leg. 728, de una parte COMPU –EXPORT S.A.C., con RUC Nº 0022670625, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el gerente general RAÚL PEREIRA ACHANCARAY, identificado con DNI Nº 08425896; y, de otra parte, DENYS MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes: Primera Antecedentes LA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de ventas, mantenimiento y reparación de computadoras, la cual requiere atender los incrementos coyunturales que se han producido debido a la demanda de sus clientes.

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Segundo Objeto del Contrato Por lo mencionado en la cláusula que antecede, LA EMPRESA contrata los servicios de EL TRABAJADOR para que preste labores bajo la modalidad de contrato por necesidades del mercado en el área de reparación de computadoras, de conformidad con los artículos 58 y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR), Tercero Periodo de Prueba La duración del período de prueba es por tres (03) meses. Concluido dicho período, el TRABAJADOR alcanza protección contra el despido arbitrario. Cuarto Vigencia del Contrato El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la fecha de inicio el 1º de setiembre de 2008, debiendo concluir el 31 de agosto de 2009. Quinto Horario de Trabajo El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas. El refrigerio será de las 13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable para efectos de la jornada laboral. Asimismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. Sexto Remuneración En contraprestación por los servicios prestados, EL TRABAJADOR percibirá una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación laboral. Sétimo Obligaciones de la Empresa LA EMPRESA se compromete a cumplir con lo estipulado en las nor-

mas laborales vigentes y a brindar las facilidades necesarias para el desempeño de las labores de EL TRABAJADOR. Asimismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualizaciones de EL TRABAJADOR, con la respectiva compensación de horas fuera de la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de estas en forma total o parcial. Dicho acuerdo constará por escrito, previo acuerdo de partes. Octavo Obligaciones del Trabajador El trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a actuar con diligencia y responsabilidad. AsImismo, guardar en secreto de la información que en razón de sus funciones o de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. Dicha obligación subsistirá aUn después del término de la relación laboral, pudiendo LA EMPRESA accionar judicialmente, por dicho incumplimiento. Noveno Legislación aplicable En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo determinado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Décimo Domicilio Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito. Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, a los 30 días del mes de agosto de 2008.

–––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– (Empleador) (Trabajador)

16. Suspensión del Contrato de Trabajo

empleador de pagar la remuneración correspondiente.

Como en toda relación contractual, existe la posibilidad de suspensión y extinción del contrato; en el primer caso, no implica la desaparición del vínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio por causales previamente estipuladas en la ley, convenio o reglamento interno, o cuando las partes lo decidan, con o sin pago de remuneración.

16.1.2. Suspensión imperfecta Subsiste la obligación sólo de una de las partes. El empleador abona la remuneración correspondiente sin la contraprestación de labores por parte del trabajador.

Las posibilidades de suspensión se encuentran señaladas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), las mismas que implican una interrupción momentánea del contrato de trabajo, que en algunos casos puede llegar a extinguirlos. 16.1. Clasificación 16.1.1. Suspensión perfecta Las obligaciones de ambas partes se suspenden, por parte del trabajador cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y por parte del

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16.2. Causas de suspensión del contrato de trabajo Conforme lo señala el artículo 12 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las causales de suspensión son las siguientes: a) La invalidez temporal. b) La enfermedad y el accidente comprobados. c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal. d) El descanso vacacional. e) La licencia para desempañar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. g) La sanción disciplinaria. h) El ejercicio del derecho de huelga. i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad. j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses. k) El permiso o licencia concedidos por el empleador. l) El caso fortuito y la fuerza mayor. m) Otros establecidos por norma expresa. La norma señala que la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Las causales de suspensión de contrato de trabajo se regula por sus propias normas y por lo dispuesto en la Ley N° 167

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de Productividad y Competitividad Laboral. La invalidez temporal debe ser declarada por el EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Estos subsidios se otorgan en dinero con la finalidad de resarcir las pérdidas económicas durante el período de incapacidad. Una vez vencido el plazo de incapacidad, las Comisiones Médicas Evaluadoras de Incapacidad de EsSalud efectuarán la evaluación de la incapacidad para el trabajo del asegurado, pudiendo determinarse incapacidad permanente, que es causal de extinción del contrato de trabajo. Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal, los afiliados regulares y derechohabientes que cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia, y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En el caso de accidente, basta que exista afiliación. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador y, en tanto no realice trabajo remunerado hasta un máximo de once (11) meses y diez (10) días consecutivos. El cálculo del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación menor a doce (12), el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

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El subsidio por maternidad durante el descanso pre y post natal; se otorga en dinero, con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa (90) días, éstos pueden distribuirse en los períodos anteriores o posteriores al parto (si el nacimiento es múltiple se extenderá por treinta (30) días adicionales). El período vacacional; el trabajador tiene derecho a treinta (30) días de descanso vacacional, una vez cumplido el año completo de servicios y de acuerdo al record vacacional estipulado en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713. La licencia para desempañar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio otorga al trabajador la posibilidad de conservar su puesto de trabajo, el tiempo que dure el cumplimiento del servicio militar. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales tiene por finalidad el hecho que el trabajador ejerza libremente sus derechos sindicales, en amparo de la constitución vigente y normas laborales. La sanción disciplinaria es facultad del empleador imponer medidas para el buen funcionamiento de su empresa y de sancionarlas en caso de incumplimiento, la misma que constituye una suspensión sin goce de haberes. No hay una norma legal que señale taxativamente las causas por las cuales podrán imponerse una sanción disciplinaria, por lo que estas quedan sujetas a las facultades de dirección del empleador, pudiendo constar en el reglamento interno o convenio colectivo. Asimismo, deberá ser por un período de tiempo. No tienen carácter ilimitado y generalmente estas sanciones son establecidas en forma progresiva

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y su reiteración puede ser causa de despido. El ejercicio del derecho de huelga es constitucional. Constituye una causa de suspensión si es que la misma no es declarada ilegal. Si fuese lo contrario, se considerarán faltas injustificadas. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad; en ese caso, opera la extinción del contrato. Comprende la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En el caso de la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. El caso fortuito y la fuerza mayor; facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata al Ministerio de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. También son causales de suspensión del contrato; la exoneración por asistir al trabajo por el plazo que dura la contestación del preaviso de despido; la exoneración de asistir al trabajo por el plazo de preaviso de renuncia o de despido colectivo, en casos de licencia por adopción,etc.

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