EL SIGNIFICADO DE LOS VALORES ÉTICOS EN LA EMPRESA Y EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

Mtro. Roberto Yescas Sánchez Coordinador del área de investigación Educación por la Excelencia E-mail: [email protected]

Resumen Como parte de un macro-proyecto de consultoría, donde se busca el crecimiento personal de los empleados a partir de los valores éticos de las organizacionesclientes, se plantea el siguiente problema ¿Qué diferencia existe entre los valores éticos determinados por la organización y el significado que los propios empleados tienen de los mismos? La importancia de este estudio reside en los principios psicosociales, en especial, los relacionados con la percepción, ya que el comportamiento de cualquier individuo se encuentra influenciado por la interpretación que le puede dar este mismo a la realidad (Lewin, 1973). Es por ello que el estudio del significado de los valores adquiere sentido. “Como Bolívar y Sánchez (2002) sugieren, los valores configuran la conducta de los individuos, actuando como principios estratégicos del pensamiento, de la elección y de la acción orientada a la consecución de los objetivos deseados” (Valencia de Lara, García y Jiménez, 2007). Se propone realizar un estudio exploratorio a partir de los procesos metodológicos de las redes semánticas (Valdez, 1998) con el fin de conocer dichos significados y su impacto en el comportamiento de los empleados de la organización. Por el momento, se ha llevado acabo un estudio piloto en una empresa pequeña de 10 empleados. El instrumento diseñado evalúa la red semántica de los valores en cada empleado y su puesta en práctica. Los resultados obtenidos se compararon con las definiciones de los empleados y los estipulados por la empresa y, parcialmente se observa una diferencia la cual se corrobora con otros resultados acerca del clima psicosocial de la organización.

Palabras clave: valores éticos, redes semánticas y comportamiento organizacional.

Introducción

Quizás se dude del éxito de una consultoría si se escucha que una de sus principales actividades sea el estudio de los valores éticos en las empresas, ya que a simple vista no se puede visualizar los beneficios económicos que conseguiría cualquier organización al ser atendida bajo esta temática. Si bien es cierto que trabajar con los valores éticos en las empresas es una tarea intangible e irrelevante para algunos fundadores o gerentes, también es cierto que el capital humano de cualquier organización es la base para el desarrollo de la misma, siempre y cuando, el comportamiento de estos últimos sea el adecuado para desempeñar las labores cotidianas que le reclama su puesto. En este sentido, los valores adquieren su importancia ya que “Como Bolívar y Sánchez (2002) sugieren, los valores configuran la conducta de los individuos, actuando como principios estratégicos del pensamiento, de la elección y de la acción orientada a la consecución de los objetivos deseados” (Valencia de Lara, García y Jiménez, 2007). Al estudiar los valores en las organizaciones posibilita entender, bajo un nivel más profundo, el comportamiento de los empleados y el ambiente físico y social en donde cotidianamente realizan su trabajo. Dentro de los estudios de la psicología organizacional, se ha determinado el papel que juegan los fundadores, los puestos superiores y administrativos medios al determinar el ambiente ético general de la organización (Robbins, 2004). Incluso, rescatando las aportaciones de los trabajos de la cultura organizacional, el impacto de dicho ambiente permite el establecimiento de las pautas en las historias, rituales, símbolos materiales y el propio lenguaje que se despliega en las horas de trabajo (Galindo, 2002). Se trata de un proceso dialéctico entre el comportamiento y el ambiente físico y social de la empresa. Por un lado, los líderes de la organización establecen el código de conducta y por otro lado, el ambiente laboral se determina a partir del comportamiento cotidiano de estos. Al mismo tiempo, este ambiente marcará las normas de conducta que deberán seguir los empleados de nuevo ingreso. Esta lectura bi-direccional del individuo y su ambiente, donde se genera un conflicto al establecerse esta relación, permite la posibilidad del cambio al poder intervenir en al menos una de estas partes. Con ello, se rescata una de las grandes aportaciones

dentro de la ciencias sociales en general, la cual se concreta de la siguiente manera: el comportamiento está en función de la persona con su ambiente (Lewin, 1973). En este sentido, Educación por la Experiencia (E.E.) es una empresa dedicada a la educación en valores y, en cuanto a su ámbito de intervención, se preocupa por la congruencia entre el significado de los valores estipulados por la organización y el significado de los mismos en la memoria semántica de los empleados. De acuerdo a los principios de la planeación estratégica, la organización tiene que mirar y actuar bajo un mismo rumbo. Una de las primeras preguntas de investigación que se plantea E. E. a la hora de iniciar el proceso de intervención es la siguiente:

¿Qué diferencia existe entre los valores éticos determinados por la organización y el significado que los propios empleados tienen de los mismos?

Hasta el momento se ha avanzado en el modelo metodológico de evaluación que permite el estudio del significado psicológico de los valores y comprobar y con ello relacionarlo con el comportamiento organizacional de los empleados. Los primeros resultados han sido proporcionados por un estudio piloto implementado en una pequeña empresa. Conforme a los hallazgos de las investigaciones realizadas por los asociacionistas y los constructivistas acerca de cómo el ser humano construye, consolida y asocia los conceptos

a

nivel

mental,

se

ha

descubierto

que

estas

estructuras

o

representaciones de la información adquieren sentido para el sujeto y, de alguna manera, se vuelven funcionales, concretándose en un comportamiento particular (García y Valle, 2008).

Metodología a. Sujetos de estudio:

10 empleados de una organización que incluyen desde los puestos directivos hasta los propiamente operativos. Debido al número de sujetos no se determinó ninguna muestra.

b. Instrumentos:

El instrumento básico para el estudio se denominó Redes Semánticas de los Valores Empresariales, el cual se divide en dos apartados: 1. Datos personales: solicita datos de identificación y características sociodemográficas de los empleados. 2. Valores éticos de la empresa: consiste propiamente en aplicar la metodología de redes semánticas para explorar la memoria semántica de los sujetos con respecto a los valores éticos (palabras estímulo). Adicionalmente, se propuso estudiar la frecuencia y un ejemplo de su aplicación, concretándose en dos reactivos adicionales para cada valor.

c. Procedimiento:

El estudio se concretó bajo los siguientes cinco pasos metodológicos con la intención de responder a la pregunta de investigación y las seguir los lineamientos de aplicación de las redes semánticas (Valdez,1998): 1. Conocimiento de los valores y sus correspondientes significados, según lo estipulado por la empresa. 2. Diseño del instrumento adecuado a la información del punto anterior. 3. Aplicación del instrumento a todo el personal de la empresa. 4. Procesamiento y análisis de los datos obtenidos. 5. Determinación de los resultados. De acuerdo a los alcances que permite la metodología de las redes semánticas. Las medidas de interés fueron las siguientes:  Valor J: riqueza semántica de la red. A mayor cantidad de palabras definidoras obtenidas, mayor será la riqueza de la red y viceversa.  Valor M: peso semántico obtenido para cada una de las palabras definidoras obtenidas.  Conjunto SAM: palabras definidoras que conforman el núcleo central de la red.  Valor FMG: distancia semántica que hay entre las diferentes palabras definidoras que conformaron el conjunto SAM.

Como lo mencionamos, otras medidas adicionales fueron la frecuencia y un ejemplo de aplicación para cada valor. Resultados A continuación se presentan los resultados obtenidos de cada valor a través de un formato establecido: Responsabilidad Red semántica

Conjunto SAM Cumplir Llevar acabo Trabajo Compromiso Puntualidad Asumir Grupo Hacerlo bien Responder Satisfacción J = 14

Valor M 30 18 16 10 10 9 9 9 9 9

Frecuencia del uso de la responsabilidad

Valor FMG (%) 100.0 60.0 53.3 33.3 33.3 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0

Ejemplo de su aplicación  



Entrega de trabajo en tiempo y forma. Cumplir con el trabajo en tiempo y forma. No faltar a mi trabajo.

Honestidad Red semántica

Conjunto SAM Verdad Transparencia Integridad Sinceridad Confiable Lealtad Honor Respeto Empatía Valentía J = 11

Valor M 33 32 29 26 16 15 10 10 9 8

Frecuencia del uso de la responsabilidad

Valor FMG (%) 100.0 97.0 87.9 78.8 48.5 45.5 30.3 30.3 27.3 24.2

Ejemplo de su aplicación      



Cuando digo lo que creo. Trabajar al respecto de mis fortalezas y debilidades. Siendo sincera con mis compañeros. Trabajando con veracidad. Respetando a mi persona y a los demás. Vivir mis compromisos. Ser congruente con lo que pienso y digo.

Respeto Red semántica

Conjunto SAM Aceptación Límites Dignidad Tolerancia Paz Amor Derecho Valorar Cuidado Humanidad Deber Honor Escuchar J = 19

Valor M 27 18 18 17 16 14 10 10 9 9 9 9 9

Frecuencia del uso de la responsabilidad

Valor FMG (%) 100.0 66.7 66.7 63.0 59.3 51.9 37.0 37.0 33.3 33.3 33.3 33.3 33.3

Ejemplo de su aplicación        



Siendo asertiva. Justa en la repartición de tareas. Teniendo en cuenta el esfuerzo de mis compañeros. Teniendo en cuenta el valor del ser humano. Aceptar a mis compañeros como son. Dignificando mi trabajo y el de los demás. Reconociendo acierto y errores. Valorando a las personas. Es darme mi lugar y el de los demás.

Tolerancia Red semántica

Frecuencia del uso de la responsabilidad

Conjunto SAM

Valor M

Valor FMG (%)

Respeto

47

100.0

Aceptación

23

48.9

Empatía

18

38.3

Flexibilidad

18

38.3

Disponibilidad

17

36.2

Escuchar

16

34.0

Paciencia

15

31.9

Entender

10

21.3

Valorar

9

19.1

Humildad

7

14.9

Solidaridad

7

14.9

J = 11

Ejemplo de su aplicación      

Siendo flexible y abierta ante las diferencias. Escuchar activamente las opiniones y considerando que son valiosas. Respetando el espacio vital y el estado de ánimo de mis compañeros. Apertura a los cambios. Paciencia y flexibilidad con mis compañeros. Permitir a los demás ser quien son.

Discusión Considerando los resultados obtenidos para cada palabra estímulo, el valor J es el más alto en Respeto, con un puntaje de 19. Dentro de los puntajes más bajos (11), se encuentran Honestidad y Tolerancia. Esto quiere decir que los empleados mantienen un mayor repertorio de conceptos para definir el valor de Respeto que del resto de los valores éticos contemplados. Con respecto al valor M, el análisis que se puede realizar sería el considerar las primeras tres palabras definidoras para cada valor ético, ya que al ser las de mayor peso semántico, conformarían una parte esencial a la hora de definir cada una de estas. En el caso de Responsabilidad, los conceptos que más resaltan son Cumplir (30), Llevar a cabo (18) y Trabajo (16). Para Honestidad: Verdad (33), Transparencia (32) e Integridad (29). Por su parte, para Respeto queda de la siguiente manera: Aceptación (27), Límites (18) y Dignidad (18). Por último, el valor de Tolerancia se presenta en primer lugar Respeto (47), en segundo Aceptación (23) y en tercero Empatía (18). Este último análisis es de los más importantes al conocer concretamente el uso de los conceptos que muy probablemente utilice el sujeto a la hora de querer definir las los valores éticos correspondientes. Con base en la idea anterior y rescatando las definiciones establecidas por la empresa, se podría deducir la similitud o la diferencia entre lo estipulado por la empresa y la definición psicológica que tienen los empleados en su memoria semántica (ver cuadro 1). Cuadro 1 Cuadro comparativo de las definiciones entre empresa y empleados Valor ético

Definición por parte de la empresa

Responsabilidad

Cumplir el compromiso establecido.

Honestidad

Decir y hacer con verdad.

Respeto

Consideración por los derechos de otro.

Tolerancia

Respeto a las ideas, creencias o prácticas de los demás cuando son diferentes o contrarias a las propias.

Definición por parte de los empleados, según el valor M. 1. Cumplir. 2. Llevar a cabo. 3. Trabajo. 1. Verdad. 2. Transparencia. 3. Integridad. 1. Aceptación. 2. Límites. 3. Dignidad. 1. Respeto. 2. Aceptación. 3. Empatía.

Observaciones Similitud.

Similitud.

Diferencia.

Similitud

De manera general, es posible descubrir la similitud entre los significados de los valores entre la empresa y el de los empleados en tan sólo tres de estos valores (Responsabilidad, Honestidad y Tolerancia). Con respecto a Respeto, no se visualiza una congruencia entre ambos significados. Esto puede dar la pauta para definir los programas educativos de E. E., a la hora de realizar los procesos de intervención en una empresa, ya que de acuerdo a las diferencias y similitudes en cuanto a las definiciones, se brindará mayor atención al valor que tenga menos similitud. Por otro lado, considerando los resultados en cuanto al uso de los valores, se puede apreciar que el valor de Respeto se aplica todos los días por parte del 100% de los empleados, le siguen el de Responsabilidad y Honestidad con un 83.3% y por último, con un 66.7% de participación el de Tolerancia. Por último, los ejemplos colocados en cada valor concretan la aplicación del mismo y en un futuro permitirá contemplar los cambios alcanzados (evaluación final) después de haber realizado el proceso de intervención adecuado.

Referencias bibliográficas

Galindo, P. (2002). La cultura organizacional y el desarrollo del capital humano: La organización como sistema de relaciones sociales. Revista andaluza de relaciones laborales, 11, 95-115

García, J. y Valle, R. (2008). La generación de confianza y sus efectos sobre el comportamiento. Estableciendo puentes en una economía global, 1, 29

Lewin, K. (1973). Dinámica de la personalidad. España: Morata

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación

Valdez, J. L. (1998). Las redes semánticas naturales, usos y aplicaciones en psicología social. México: Universidad Autónoma del Estado de México.

Valencia de Lara, M. P., García, P. M. y Jiménez, J. J. (2007). Factores determinantes en la creación de una empresa: valores culturales, redes sociales

y ayudas públicas. Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro. 1141-1155