Septiembre del 2015

OMAR MAGUIÑA RIVERO

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura La cultura se refiere a la forma de vida distintiva de un grupo de personas. Para Daniel Baack (2013) la cultura representa las creencias, costumbres y actitudes de un grupo distinto de personas, el término "cultura" se puede aplicar a una nación, una región, una ciudad, o un solo negocio. Cultura, y los elementos de la cultura, influyen fuertemente en las actividades de los negocios internacionales.

Cultura Organizacional Cultura Organizacional es la colección especifica de valores y normas que son compartidas por la gente y los grupos en una organización que controlan la forma que estos interactúan entre si y con los grupos de interés fuera de la organización. –Jones (2008)

Elementos Básicos de la Cultura Schein (2004) sugiere que en la cultura existen tres niveles: 1. Artefactos. Son cosas que uno ve, escucha y siente cuando se encuentra un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para uno. Los artefactos incluyen productos, servicios e incluso conductas de los miembros del grupo, como la forma de vestir. 2. Valores adoptados. Son las razones que esgrimimos para explicar por qué hacemos lo que hacemos. La mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores que adoptan en sus fundadores. 3. Supuestos básicos. Son las ideas que toman por sentado los miembros de la organización. En una organización la cultura dicta “la manera indicada de hacer las cosas”, muchas veces, por medio de supuestos implícitos. La cultura provee la estructura y el orden, informa a la gente que esta bien y que esta mal, determina quien tiene poder y quien no, y tiene mucho que decir acerca de la estructura de la empresa de la organización. “En el tiempo que trabaje para IBM pude ver, que cultura no es solo un aspecto del juego, es el juego” —Lou Gerstner (2002) Cada organización tiene una cultura predominante (no única) y puede tener sub-culturas subordinadas.

Culturas Organizacionales Básicas Las cuatro principales culturas organizacionales según William Schneider (1994) son: Colaboración, control, cultivación y competencia. Cabe mencionar que ninguna empresa posee una cultura al cien por ciento pura y que ninguna cultura, por si sola, es mejor que otra.

Colaboración

Cultivación

Control

Competencia

Cultura de competencia: Esta cultura cree en el principio de producir buenos productos y la gente vendrá a comprarlos. Valora sobre todo la excelencia técnica. Compañías con una fuerte cultura de competencia son típicamente lideradas por ingenieros o científicos. Muchas compañías de tecnología nuevas personifican esta cultura. Cultura de colaboración: Es un polo opuesto a la cultura de competencia. Da mucha importancia en entender las necesidades únicas de cada cliente. Compañías con una fuerte cultura de colaboración prefieren que las características de sus productos y/o servicios estén dictadas por los requerimientos delos clientes, antes que empujados por una competencia técnica única de sus ingenieros. Negocios orientados al servicio y negocios que desarrollan soluciones de hardware and software deben por lo general desarrollar una cultura de colaboración para tener éxito. Cultura de cultivación: Esta cultura da gran valor en reclutar, entrenar y madurar empleados creativos para producir productos únicos. Empresas de medios de comunicación y equipo de consultores son generalmente modelos de la cultura de cultivación. Cultura de control: Esta cultura es importante para empresas en negocios de productos maduros poco diferenciados, industrias de servicios maduros como contadores o empresas de servicios públicos, donde los márgenes de utilidad son bajos y donde la seguridad de producir un producto o servicio estándar y mantener costos bajos de forma consistente son la clave para el éxito. De acuerdo a Geoffrey Moore, la cultura organizacional puede ser definida por la clase de valores que aprecia y la clase de gente, actividades y logros que busca obtener. La cultura determina como una organización establece sus prioridades, que clase de preguntas hace, y el estilo de liderazgo que adopta. Abarca la forma prevalente de organizar el trabajo, y el tipo de gente que atrae la organización. La siguiente tabla usa estas características para describir los cuatro modelos culturales.

Aprecia

Competencia Logros

Celebra Prioriza Pregunta

Ejecutante El trabajo ¿Cómo?

Control Orden Seguridad Planes El sistema ¿Qué?

Liderado por Organizado por

Experiencia Proyectos

Autoridad Jerarquia

Recluta para

Competitividad

Lealtad

Colaboración y Afiliación Trabajo en equipo La gente ¿Quién?

Cultivación Actualización profesional Creatividad La idea ¿Por qué?

Proceso Persistencia los equipos Confianza

Carisma Tan poco como posible Brillantez

de

Las Cuatro Estratégicas de Valor Excelencia en operaciones. Se diferencian a través de una ejecución superior medidos por indicadores como productividad y precios bajos. Ejm. Coca Cola. Enfoque en el cliente. Se diferencia a través de alcanzar o sobrepasar las expectativas de los clientes con una oferta adecuada, demandando precios más altos. Ejm. Metro, Wong. Liderazgo del producto. Se diferencia a través de un diseño e ingeniería superior que produce un alto desempeño, demandando precios más altos. Ejm. Nike, Adidas. Innovación. Creando nuevos productos, ingeniosidad, nuevos paradigmas. Ejm. Apple, Google.

LAS CUATRO CULTURAS ORGANIZACIONALES ALINEADOS CON SU CORRESPONDIENTE ESTRATEGIA DE VALOR Y ESTRUCTURA Colaboración – Enfoque en el cliente- Matriz Fuerte

Control – Excelencia en operaciones Jerárquica

Cultivación InnovaciónMatriz Balanceada

Competencia – Liderazgo del producto – Matriz Débil

Estudios de la Universidad de Harvard realizados por Jhon Kotter y James Heskett (1992) arrojaron que la cultura tiene un impacto significativo en el desempeño de las organizaciones. El estudio llego a cuatro conclusiones centrales: 1. La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de la empresa, a largo plazo. 2. La cultura corporativa quizás será un factor aun más importante que determine el éxito o fracaso de las empresas en la siguiente década. 3. No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño financiero solido, a largo plazo; estas se desarrollan con gran facilidad, incluso en empresas que estén llenas de personas razonables e inteligentes. 4. Si se puede lograr que las culturas corporativas, aunque sea difíciles de cambiar, refuercen más el desempeño.

Cuestionario para Determinar la Cultura Central de la Empresa El presente cuestionario extraído del libro de William E. Schneider (1994) ha sido diseñado para ayudar a determinar la cultura central que existe en su organización. A medida que avance con el cuestionario tenga presente lo siguiente: Cultura central se define como: la forma en que hacemos las cosas para tener éxito. Para cada pregunta reflexione: ¿Cuándo reduzco las cosas a su esencia y llego al corazón de los asuntos, cuál de las cuatro posibilidades describe mejor mi experiencia real dentro de mi organización? Su organización puede tener un poco de las cuatro posibles respuestas, pero usted tiene que determinar cuál es la que más refleja la verdad en su organización. Su experiencia concreta en la organización es muy importante, por lo cual debe concentrarse en como son las cosas, no en como usted cree que deben de ser. Sea objetivo. Cada cultura central tiene su propia mezcla de fortalezas y debilidades y usted está tratando de determinar solo la clase que existe en su organización. Enfóquese en toda la organización. Estas preguntas no son sobre su departamento, grupo, división o unidad sino de la organización como un todo. Responda todas las preguntas, y seleccione solo una respuesta para cada una. Cuando tenga dudas, escoja la primera respuesta que tuvo cuando leyó la pregunta.

1. Cuándo todo se ha dicho y hecho, la forma que conseguimos el éxito en esta organización es: a) Consiguiendo y manteniendo el control b) Reuniendo un grupo de gente, formar un equipo y encargarles utilicen plenamente los recursos que poseen cada uno. c) Crear una organización que tenga el más alto nivel de competencia y capitalizar en esa competencia.

d) Proveer con las condiciones por medio del cual la gente dentro de la organización pueda desarrollarse y conseguir logros importantes. 2. ¿A qué principalmente presta atención su organización y cómo deciden a cerca de las cosas? a) Prestamos atención a lo que podría ser y decidimos dependiendo de un análisis objetivo e imparcial. b) Prestamos atención a lo que es y decidimos dependiendo de que emana del corazón y la mente de nuestra gente. c) Prestamos atención a lo que podría ser y decidimos dependiendo de lo que emane del corazón y la mente de nuestra gente. d) Prestamos atención a lo que es y decidimos dependiendo de un análisis objetivo e imparcial. 3. La gente con mayor poder e influencia en la organización: a) Son carismáticos, pueden inspirar a otros y son buenos motivando a otros para desarrollar su potencial. b) Tiene el título y la posición que les da derecho y autoridad para ejercer poder e influencia. c) Son contribuidores y miembros del equipo, quienes son una parte esencial del mismo. A la gente le gusta trabajar con ellos. d) Son expertos o especialistas, quienes tienen el mayor conocimiento sobre algo importante. 4. En nuestra organización “éxito” significa: a) Sinergia. Formando equipo entre nosotros y nuestros clientes lograremos lo queremos ser. b) Crecimiento. Éxito significa ayudar a otros a descubrir su potencial. c) Dominancia. Éxito significa tener más control que cualquier otra cosa. Éxito completo sería para la organización ser el único en la ciudad. d) Superioridad. Éxito significa que la organización es la mejor ofreciendo un valor superior. La organización es original en todo lo que hace. 5. En nuestra organización liderazgo significa: a) Autoridad. Los líderes son los reguladores y toman la iniciativa en decidir como las cosas deben ser hechas. b) Estableciendo estándares y trabajando fuerte para conseguir que la gente logre más. Los líderes son supervisores intensos, quienes siempre retan a los trabajadores a conseguir más. c) Siendo catalizadores. Los líderes cultivan a las personas. Crean condiciones en las que las personas son inspiradas a alcanzar su potencial y el de los otros. Al mismo tiempo los líderes crean el compromiso hacia la organización. d) Construyendo equipos que trabajaran bien juntos. Los líderes son entrenadores. Se comportan como los mejores dentro de cada grupo. Se esfuerzan por representar bien a los miembros de su organización.

6. Cuándo nos preocupamos por algo dentro de la organización, usualmente es por: a) Perder. Nos preocupa sobre todo ser mediocres o que nuestra reputación se deteriore debido a que no podamos entregar un trabajo tan bien o superior al de nuestros competidores. b) Estancamiento. Nos preocupa sobre todo quedarnos rezagados, afrontando un día a la vez o incluso retroceder. c) Vulnerabilidad. Nos preocupa sobre todo quedar en una posición donde otros tienen más poder o participación de mercado que nosotros. d) Falta de unidad. Nos preocupa sobre todo que el equipo no funcione o distanciar a nuestros clientes. Nos preocupamos por la falta de confianza entre nosotros. 7. Nuestro estilo general de administrar es mejor descrito como: a) Facilitador. Dando poder a los trabajadores, orientación hacia el compromiso. b) Retador. Orientados a los objetivos. Muy racional y analítico. c) Democrático. Altamente enfocado en las relaciones sociales. Altamente participativo. d) Prescriptivo. Metodológico. Orientado a las políticas y procedimientos. 8. El rol esencial de los empleados individualmente en nuestra organización es para: a) Colaborar. Ser un miembro del equipo b) Ser un experto. Para ser el mejor en su área técnica de especialidad c) Actuar de acuerdo con las políticas y procedimientos. Para cumplir con los requerimientos del trabajo como estaba diseñado. d) Dar todo de sí mismo. Para cambiar, desarrollar y crecer. Estar comprometido con la organización y sus propósitos. 9. Lo que más cuenta en la organización es: a) Ganar. Siendo reconocido como el mejor competidor del medio. b) No perdiendo. Manteniendo lo que hemos conseguido. c) Evolucionando. Alcanzando un mejor potencial cumpliendo con los compromisos de la organización. d) Trabajar en equipo. Siendo capaz de decir “lo hicimos juntos” 10. ¿Cuál de las siguientes opciones describe cómo se siente usted de trabajar en su organización? a) Es un lugar acogedor y enérgico. Me siento apoyado. b) La gente puede confiar los unos con los otros. c) Las cosas son serias y sin límites.

d) Las cosas son algo intensas. Siento que debo estar listo para la acción todo el tiempo. 11. Lo que más cuenta en la organización es: a) Seguridad b) Comunidad (hermandad) c) Merito d) Conseguir logros. 12. ¿Cuál de las siguientes opciones describe la forma esencial en que son tomadas las decisiones en la organización? a) Prestamos bastante atención a nuestros conceptos y estándares. Enfatizamos en el encaje entre nuestros objetivos teóricos y que tanto se pueden alcanzar. Nuestro proceso de tomas de decisiones se concentra en como nuestros objetivos conceptuales son alcanzados sistemáticamente. b) Prestamos bastante atención en nuestros valores. Enfatizamos en encajar nuestros valores y que tan cercanos estamos de alcanzarlos. Nuestros procesos de tomas de decisiones se centran en la congruencia entre nuestros valores y propósitos y lo que hemos puesto en práctica. c) Enfatizamos en lo que nuestra organización necesita. Nuestro proceso de toma de decisión se centra en los objetivos de la organización y en lo que necesitamos de cada función en nuestra organización. d) Enfatizamos en aprovechar las experiencias de cada uno. Nuestro proceso de toma de decisiones se centra en usar completamente nuestra experiencia colectiva y lograr el consenso. 13. En conjunto, la vida dentro de las organizaciones es: a) Espontanea, interactiva, libre y fácil. b) Intelectualmente competitiva, rigurosa e intensa c) Objetiva, ordenada y seria d) Subjetiva, dedicada y con propósito 14. En general nuestra actitud hacia los errores es: a) Tendemos a minimizar el impacto de los errores y no nos preocupamos mucho de ello. La gente que comete errores merece otra oportunidad b) Los errores son inevitables, pero los administramos conociendo los detalles y haciendo las debidas correcciones antes que se conviertan en verdaderos problemas. c) Los errores son casi un tabú. No nos gustan. Una persona que comete errores es mirado con desprecio. d) Prestamos atención a la clase de errores. Si el error puede ser rápidamente corregido, lo arreglamos y continuamos. Si un error causa que una función entre problemas o pueda causar vulnerabilidad en la

organización desplegamos todos nuestros recursos para corregirlo tan rápido como sea posible. Los errores que afectan a la organización como un todo puede ser que alguien tenga problemas. 15. Concerniendo al control, cuál de las siguientes opciones es más enfatizado: a) Conceptos e ideas. Controlamos cada cosa que sea crucial para alcanzar o preservar nuestra superioridad en el mercado. b) Cualquier cosa crítica que nos mantenga trabajando juntos en la organización y retenga ataduras cercanas con nuestros clientes c) Casi cualquier cosa. Conseguir y mantener el control es central a lo que la organización es y hace. d) Tan poco como sea posible. Estamos cansados de la noción de control, preferimos dejar las cosas al compromiso y la buena voluntad de la gente. 16. La naturaleza esencial del trabajo en la organización enfatiza: a) Funcionalismo. Individuos permanecen dentro de sus funciones, las capacidades especialidades están subordinadas al servicio de las funciones. b) Especialistas. Individuos permanecen en su especialidad o tecnicismos, las funciones son canalizadas hacia el servicio de los especialistas. c) Generalistas. Individuos son rotados por áreas funcionales y especialidades. d) Todas las opciones de arriba. Los individuos desarrollan las tres opciones. 17. La gente que generalmente es promovida en la organización son: a) Generalistas. Ellos además tienen que ser capaces, con quienes es fácil trabajar b) Aquellos quienes consistentemente se desenvuelven bien en sus funciones por muchos años y han demostrado que pueden ejercer autoridad y conseguir que se hagan las cosas c) Aquellos que conocen más acerca de su área de dominio y han demostrado su competencia. d) Personas que pueden manejar la responsabilidad y quienes la desean. Nosotros no usamos la palabra promovido. 18. ¿Cuál de las siguientes opciones es más similar el sistema de compensación en la organización? a) Enfatizamos en un pago justo y equitativo para todos. También enfatizamos en una perspectiva a largo tiempo, destinamos bastante dinero para asegurar que la organización continúe creciendo y teniendo éxito, de tal manera que la compensación financiera personal tiende a ser secundario a otros asuntos más importantes. b) Nuestra compensación es altamente individual y orientada en incentivos. Gente extraordinariamente capaz, quienes son reconocidos como expertos pueden ganar bastante dinero. c) Nuestro sistema de compensación está altamente estructurado, mientras más amplio es el rol y la función dentro de la organización, más dinero ganarás.

d) Nuestra compensación está atada principalmente al esfuerzo de equipo. Si toda la organización marcha bien, compartiremos las utilidades. Si la organización atraviesa situaciones de crisis, todos nos sacrificamos. 19. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la aproximación principal de nuestra organización cuando lidiamos con los clientes? a) Compañerismo. Formamos un equipo con nuestros clientes. Deseamos ser capaces de decir “lo hicimos juntos” b) Enfatizamos en inspirar y enriquecer a nuestros clientes. Nos concentramos en desarrollar las posibilidades y potenciales en nuestros clientes a su totalidad. c) Enfatizamos en ganar la mayor participación de mercado que podamos conseguir. Nos gustaría ser los únicos jugadores en la ciudad para nuestros clientes. d) Enfatizamos el hecho de ofrecer un valor superior a nuestros clientes. Tratamos de proveer bienes o servicios únicos y de calidad excepcional a nuestros clientes 20. ¿Cuál frase describe mejor a nuestra organización? a) Creemos en lo que estamos haciendo, nos comprometemos y alcanzamos un potencial ilimitado b) Somos los mejores en lo que hacemos c) Somos los más grandes en lo que hacemos d) Unidos somos todo, divididos somos nada

Instrucciones para calificar el cuestionario: Marque sus repuestas a cada pregunta en los casilleros (a, b, c o d) en la tabla de calificaciones con una X bajo la letra escogida como respuesta en la fila correspondiente al número de la pregunta. Cuando culmine, sume el número de Xs marcadas debajo de cada numeral romano en la cabecera de la tabla de calificaciones. El numeral romano I pertenece a la cultura de control, el numeral romano II a la cultura de colaboración, el numeral romano III a la cultura de competencia y el numeral romano IV a la cultura de cultivación. Donde la columna con mayoría de aciertos (xs) es la cultura de la organización. La mayoría es 50 % o más, o 10 de 20 respuestas. Si el score no refleja una clara mayoría en una cultura determinada, el test deberá ser tomada nuevamente siguiendo lo lineamientos descritos por el autor. El resultado de la encuesta: La empresa posee una cultura de cultivación.

TABLA DE CALIFICACIONES DEL CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA CULTURA CENTRAL DE LA EMPRESA Pregunta

Cultura central C. de control

C. de colaboración

C. de competencia

C. de cultivación

1

a

b

c

d

2

d

b

a

c

3

b

c

d

a

4

c

a

d

b

5

a

d

b

c

6

c

d

a

b

7

d

c

b

a

8

c

a

b

d

9

b

d

a

c

10

c

b

d

a

11

a

b

c

d

12

c

d

a

b

13

c

a

b

d

14

d

b

c

a

15

c

b

a

d

16

a

c

b

d

17

b

a

c

d

18

c

d

b

a

19

c

a

d

b

20

c

d

b

a

Total

FUENTE: William E. Schneider (1994).The reengineering alternative. A plan for making your current culture work.

Bibliografía Baack Daniel, Harris Eric G. and Baack Donald (2013). International Marketing. USA: Sage. Gerstner Louis V. Jr. (2002). Who says elephants can’t dance? USA: Harper Business Kotter John P., Heskett James L. (1992). Corporate Culture and Performance. USA: The Free Press. Jones Gareth R. (2008). Teoría Organizacional. Diseño y cambio en las organizaciones. México: Pearson. Morgan, M., Levitt R., Malek W. (2007). Executing your Strategy. USA: Harvard Business School Press. Schneider William E. (1994).The reengineering alternative. A plan for making your current culture work. USA: McGraw Hill. Schein Edgar (2004). Organizational Culture and Leadership. Third edition. USA: Jossey-Bass.