Encuesta de Incrementos Salariales para México y Latino América 2011 2012 (SIS)

Septiembre 2011

Agenda  



Situación Económica Tendencias Económicas e Incrementos de Latino América. – Argentina – Brasil – Chile – Colombia – México – Perú – Puerto Rico – Uruguay Datos sobresalientes sobre Incrementos Salariales 2011-2012

1

Encuesta de Incrementos Salariales 2011 -2012 Encuesta de Incrementos Salariales 2011-2012 

Hewitt realizó este estudio en 8 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico, Uruguay) de América Latina con una participación de 627 empresas.



La encuesta se realizó durante los meses de Junio a Julio de 2011.



En México, el número de participantes fue de 188 empresas, de las cuales 66 son de servicio, 118 de Manufactura y 4 de Multi-Industria.

2

Situación Económica México Índices Económicos 2010

2011

2012

PIB (6)

5.5%

3.4%(n1)

4.0%(n2)

Inflación (1)

4.4%

4.5%

Tipo de Cambio (3)

12.42

12.48

Desempleo (2)

5.4%

5.1%

5.0%

Incrementos Promedio (4)

4.7%

5.0%

5.0%

Fuentes: Banco de México (1) Economist Intelligence Unit (2) y Diario Oficial (3), Encuesta de Incrementos Salariales 2011-2012 Aon Hewitt (4), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (6) Nota 1. Acumulado al 31 de Agosto de 2011. Nota 2. Proyección.

3

Congelación de Incrementos 2011-2012 Salarios Congelados 2009

Salarios Congelados 2010

No seguros Sí 1.1% 2.3%

Sí 33.9%

No 66.1% No 96.6%

Salarios Congelados 2011 No seguros Sí 1.0% 2.9%

Salarios Congelados 2012 No seguros 3.9%

No 96.1%

Sí 1.0%

No 95.1%

4

Incremento Total por Grupo de Empleados 2011-2012 4.8%

5.0% 5.0% 5.0%

Ejecutivo

4.9%

5.1% 5.1% 5.1%

Gerencia Media

4.9% 5.0% 5.0% 5.0%

Supervisor/Profesional

4.8% 4.9% 4.9% 4.9%

4.6%

Administrativo/Oficinista

4.8% 4.9% 4.9%

Operario

Porcentaje 2011, Incluyendo Salarios Congelados y 0%

Porcentaje 2011, Excluyendo Salarios Congelados y 0%

Porcentaje 2012, Incluyendo Salarios Congelados y 0%

Porcentaje 2012, Excluyendo Salarios Congelados y 0%

 No existe una diferencia importante entre los grupos de empleados: el incremento (incluyendo salarios congelados) más alto en 2011 fue para el grupo de Supervisores/Profesionales y Gerencia Media (4.9%), y el más bajo para el grupo de Operario (4.6%).  Al excluir las compañías que decidieron congelar los salarios, el porcentaje promedio fue de 5.0%. Nuevamente no hay diferencias significativas entre los grupos de empleados. En este caso el incremento más alto fue para Gerencia Media (5.1%) mientras que el más bajo fue para el grupo de Operario (4.8%).  El incremento salarial incluyendo salarios congelados por industria muestra que hay una ligera diferencia entre Manufactura y Servicios (4.9% contra 4.8% respectivamente).

 En la industria de manufactura, el sector con mayor incremento en 2011 (incluyendo congelación de salarios) es Productos de Consumo – Perecederos con 5.9% mientras el más bajo es el sector de Farmacéutica con 4.4%. En la industria de Servicios los incrementos son consistentes para todos los sectores.  Las proyecciones para el 2012 muestran que el incremento salarial total incluyendo congelación de salarios será de 5%.

5

Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de empleados para Manufactura y Servicios Presupuestos de Incrementos Salariales Total por Grupo de Empleados

5.2% 4.8%

Operario

5.0% 4.5% 5.1% 4.8%

Administrativo/Oficinista

5.1% 4.6% 5.2% 5.0% 5.0%

Supervisor/Profesional 4.9%

5.2% 5.1%

Gerencia Media

5.0% 4.9% 5.3% 4.9%

Ejecutivo

4.0%

4.8% 4.8%

4.2%

Manufactura 2011

4.4%

4.6%

Servicios 2011

4.8%

5.0%

5.2%

Manufactura Proyectado 2012

5.4% Servicios Proyectado 2012

6

Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de empleados de los últimos 4 años 7.0%

6.0%

5.9%

5.8% 5.1% 4.9%

5.0% 4.8%

5.0%

5.6%

4.5% 4.3%

4.9%5.0% 4.5%

4.9%

4.9% 4.8% 4.4%

4.9% 4.6% 4.5%

2008 4.0%

3.7%

3.6%

3.6%

3.6%

3.0%

2009 2010 2011 2012

2.0%

1.0% 0.0% 0.0%

0.0% Ejecutivo

Gerencia Media

Supervisor/Profesional

Administrativo/Oficinista

7

Operario

Prevalencia de Pago Variable No 16.0%

Porcentaje de Organizaciones 29.3% (22) 69.3% (52) 20.0% (15) 14.7% (11)

Tipo de Plan Incentivos de Negocios Premios por Desempeño Individual Premios Grupales Reconocimiento Especial Premios por participación de unidades/Productividad Incentivos a Largo Plazo Long Term Incentives (Opción de Compra de Acciones) Premios por participación de Utilidades

Sí 84.0%

16.0%

(12)

42.7% 24.0%

(32) (18)

Treinta y un por ciento (31.4%) de las organizaciones que respondieron indicaron que el uso de estos planes de compensación variable mejora los resultados del negocio. En una escala de 1-6, la siguiente tabla detalla el efecto de los planes de compensación variable en los resultados del negocio. Obstaculiza resultados de Negocio

Sin Impacto

Impacto 2

1

47.7%

31.4%

3 8.1%

4 2.3%

5

No seguros 6

2.3%

79.1%

8

8.2%

Administración del Presupuesto y Asuntos Económicos – Acciones tomadas 2011 Reducción de promociones 6.3%

93.7%

Incrementar la diferenciación en incrementos salariales Reducción de salarios para todos los empleados

37.9%

62.1%

0.0%

100.0%

2.0% Reducción de salarios para ejecutivos

98.0%

Despidos

23.7%

76.3%

Congelación de contrataciones 6.1% 0%

93.9% 10%

20%

30%

40%

50%

Sí

60%

70%

No

80%

90%

2012

Reducción de promociones 5.6%

94.4%

Incrementar la diferenciación en incrementos salariales

49.4%

50.6%

Reducción de salarios para todos los empleados

0.0%

100.0%

Reducción de salarios para ejecutivos

0.0%

100.0%

Despidos

8.6%

91.4%

Congelación de contrataciones 3.6% 0%

100%

96.4% 10%

20%

30%

40%

50%

Sí

60%

No

9

70%

80%

90%

100%

Enfoques utilizados por las organizaciones para recompensar y retener a sus empleados de alto desempeño. Dividir el presupuesto al mérito

24.2%

Crear un fondo de incentivos discrecional y complementario para los empleados de alto desempeño

7.7%

Otorgar plan de acciones restringidas discrecional y opción de acciones a los empleados de alto desempeño

5.5%

Ofrecer bonos de retención para un período específico de empleo

12.1%

Proveer oportunidades de desarrollo y aprendizaje para los empleados de alto desempeño

65.9%

Ninguno Otros

5.5% 0%

Identificación de Empleados de Alto Potencial, Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.

23.1%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Alto

Presupuesto Especial para Empleados de Alto Potencial, Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.

 Noventa y un por ciento (91%) de las organizaciones que respondieron pudieron identificar a sus Altos Potenciales, noventa y cinco por ciento (95%) puede identificar a sus empleados de Alto Desempeño.

 Casi el trece por ciento (12.6%) de las organizaciones que respondieron utilizan un presupuesto de mérito separado para sus empleados de Alto Potencial y Alto Desempeño.

 Los empleados de Bajo Desempeño pueden ser identificados por el noventa y cinco por ciento (95%) y el noventa y tres por ciento (93%) pudieron identificar a sus Posiciones Clave.

 Nueve por ciento (8.8%) de las organizaciones que respondieron utilizan un presupuesto por mérito separado para Bajo Desempeño y once por ciento (10.7%) para Posiciones Clave.

10