EL MERCADO LABORAL: Crecimiento de los beneficios o prestaciones: Dado que los beneficios o prestaciones no tienen una relación directa con la productividad del trabajador, cuenta mas se incremente su importancia en el concepto total de compensación, menos relación existirá con los aportes laborales de los empleados a la empresa y, por el contrario, estos percibirán las prestaciones y beneficios desde la óptica de “derechos adquiridos”. Con las prestaciones y benéficos se pretende que todos los miembros de la empresa disfruten de ciertos derechos, que en especial en los países en vías de desarrollo son derechos básicos. Las prestaciones han venido aumentando no solo en su valor individual sino en la diversidad de conceptos que abarca. FACTORES PARA EL EMPLEADOR relación con el costo total de las compensaciones. Ofertas de la competencia Rol de los beneficios o prestaciones: o Atracción o Retención o Motivación Requerimientos legales.

PAQUETE BENEFICIOS O PRESTACIONES

FACTORES PARA EL TRABAJADOR Equidad respecto a lo que recibe otros y lo que se recibe en el mercado. Necesidades personales ligadas a : o Edad o Sexo o Estado civil o Personas dependientes. Factores que influyen en la toma de decisiones respecto al paquete de beneficios o prestaciones. Establecimiento de los objetivos y las estrategias de los beneficios

Toda decisión que se tome respecto a los beneficios o prestaciones deberá estar guiada por la misión, visión, cultura, valores, estrategias, objetivos y capacidad financiera de la organización. Las prestaciones se diseñan en búsqueda de: Competitividad externa frente al mercado de mano de obra (¿son nuestras prestaciones comparables a las de nuestros competidores?). Eficacia en los costos Atender las preferencias de los empleados Cumplir con la normatividad legal Que estén alineadas con la estrategia global de retribuciones Teniendo en cuenta las limitaciones financieras, la programación de los beneficios o prestaciones se deberán efectuar mediante una valoración actuarial. Otro aspecto a considerar es la reglamentación para uso y financiación de los beneficios. Habitualmente, en la gestión de recursos humanos el concepto de prestaciones es el que tiene la mayor regulación. El diseño de los beneficios debe ser muy creativo, adecuando a las necesidades de la empresa y de su personal. Integración con los objetivos de recursos humanos Los beneficios o prestaciones hacen parte de la estrategia general de recursos humanos; son un elemento más para atraer y mantener al personal en la empresa. Más flexibilidad y opciones entre los planes En este sistema los empleados tienen la posibilidad de adoptar de las prestaciones aquellas que mas se adaptan a sus necesidades individuales. En la mayoría de ocasiones se ofrece un conjunto básico de beneficios y unas alternativas. Los beneficios de los planes flexibles pueden resultar más efectivos para atraer y retener personal y hacen al empleador consciente de los costos en que incurre la empresa. Los empleados de hoy prestan diferentes necesidades de prestaciones o servicios que dependen de su edad, dela presencia de niños y ancianos en la familia, del nivel económico, de las expectativas de carrera o laborales; con este esquema de beneficios flexibles, ellos pueden elegir entre las deferentes prestaciones que ofrece la empresa.

Los sistemas de planes flexibles diseñan paquetes teniendo en cuenta los subgrupos p tipologías posibles de empleados, en otros casos, como ya se comento, la empresa define un grupo de prestaciones básicas obligatorias para todos los empleados destinado a atender las necesidades de cualquier de ellos y, por otro lado, se da la opción de unas prestaciones complementarias según las características de empleados.

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Planes flexibles

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Servicio médico familiar

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Vivienda

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Transporte

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Prestaciones familiares

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Alimentación

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Seguro de vida

Prestaciones fijas

Jubilación

Riesgos profesionales

Vacaciones

Salud

Ejemplo de un sistema de beneficios flexibles

LA ENCUESTA SALARIAL El modelo del mercado laboral De acuerdo con el modelo de mercado laboral, la competitividad externa se alcanza cuando la empresa paga a sus empleados “el sueldo habitual” para el tipo de trabajo que realizan.

Oferta de empleados S

S1

Demanda de empleados

0 N1

Factores con los que cuenta una organización para ser competitiva en el mercado laboral El dinero es criterio universal como medio de valor y logro, constituyéndose en el mecanismo mas explicito de la vinculación entre la organización y el trabajador, incluye por tanto sueldos básicos, incentivos, prestaciones o beneficios.

Sueldos basicos Estilo de direccion

Incentivos

Prestaciones y beneficios

Estabilidas

Atractivo de la empresa como lugar de trabajo

Oportunidades de carrera

Ivariedad de tareas

Flexibilidad

Autonomia Percepcion de la utilidad del trabajo

Contiene costos operativos (laborales) a mediano plazo Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos

Competitividad de los niveles de pago

Reduce la rotacion de personal Incrementa la calificacion de los aspirantes y empleados

Reduce paros laborales relacionados con salarios ¿Cómo definir el mercado laboral en el cual compite la empresa? Aspectos a considerar para definir el mercado laboral: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Ámbito geográfico. Tipo de producto o servicio. Tamaño de la organización. Tipo de puesto de trabajo. Nivel tecnológico. Fuente de reclutamiento. Imagen corporativa. Origen del capital.

ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIÓN Teoría de la productividad marginal En esta teoría, el empresario que se encuentra con la cuestión de contratar mas trabajadores se pregunta: “¿la labor que desarrollan estos individuos aumentara mas mis ingresos que el costo o valor de los salarios que he de pagarles?”. (1) Nº de trabajadores empleados 10 11 12 13 14 15 16 17 Etc.

(2) Producción diaria total

(3) Producción marginal

(4) Precio por unidad

(5) = (3) * (4) Productividad marginal

200 218 235 250 263 273 28 283

18 17 15 13 10 7 3

2 2 2 2 2 2 2 2

36 34 30 26 20 14 6

Teoría de la negociación La teoría de la negociación afirma que existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales limites está determinado por la necesidad con que las empresas necesitan trabajar. Teoría del poder adquisitivo La teoría el poder adquisitivo sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios a precios que permitan obtener beneficios razonables. Dado que los trabajadores y sus familiares consumen gran parte de los productos, si los salarios y el poder adquisitivo de los trabajadores son altos habrá una buena demanda. La demanda y la oferta Las teorías y políticas tienen validez en circunstancias determinadas y sirven para explicar muchos aspectos del problema de salarios, pero ninguna es suficiente general para ser aplicable a cualquier circunstancia.