EVALUACIÓN DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN UN GRUPO RELIGIOSO En el presente estudio se llevaron a cabo tres dinámicas diferentes (del desierto, historia mítica y rompecabezas) en un grupo religioso de alrededor de 15 integrantes con el objetivo de observar el estilo de liderazgo que emergía de este (autócrata, carismático, transformacional, transaccional, etc.). Se pudo observar el surgimiento de varios estilos de liderazgo como: el democrático, el autócrata, carismático, transaccional y autoritario. Los resultados demostraron que en el grupo hubo un predominio del estilo de líder autócrata así como del autoritario. Y se concluyó que los líderes más eficaces son los que pueden presentar más de un estilo de liderazgo. Palabras clave: estilos de líder, grupo, dinámicas

Una de las características esenciales de las personas es la de formar grupos para satisfacer alguna necesidad individual. Alguna de las definiciones acerca del grupo es la de Ayestarán (1996, en Huici, 1997) quien indica que el grupo es una construcción social, la cual puede funcionar como un sistema abierto a otros grupos y al entorno sociocultural, en donde el eje central es el manejo de los conflictos. Otra definición que se ha utilizado con frecuencia para nombrar a un grupo es la de Bales (1950, en Shaw, 1995) quien afirma que es un cierto número de personas que interactúan en una sola reunión cara a cara o en una serie de reuniones, en las que cada miembro recibe una impresión o percepción de cada uno de los demás miembros, lo suficientemente distinta para que pueda ser reconocido y que reconozca a los demás. Otros autores (Collins, Guetz y Kow, 1964; en: Shaw, 1995) definen el grupo desde el punto de vista de una o varias características como las percepciones y los conocimientos de los miembros del grupo, la motivación y satisfacción de las necesidades, los objetivos y la organización del grupo, la interdependencia de los miembros y la interacción. Sin embargo, para la presente investigación se utilizará la definición de grupo propuesta por Shaw (1995), la cual menciona que el grupo es un conjunto de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todas las demás y es influida por ellas (pág. 27). Ahora bien, dentro de un grupo se pueden estudiar diversas características como la cohesión; que es la motivación que mantiene la persona hacia el grupo, la estructura y organización que tiene el grupo, la comunicación entre sus miembros; la cual puede ser verbal o no verbal, los roles que cada uno desempeña; refiriéndose a lo que hacen, lo que se debe hacer y lo que se espera que hagan cada miembro del grupo, el status, la cooperación y competencia, las normas; que son las reglas que rigen la conducta de los individuos del grupo, las metas; que se refieren a los logros que se quieren alcanzar, así como el liderazgo. Este último es considerado como una de las principales características de la estructura dentro del grupo, ya que es un proceso de influencia social en el que un líder dirige a los miembros del grupo hacia una meta; es considerado como una de las dimensiones del comportamiento organizativo que influye claramente en la consecución de la efectividad o eficacia organizacional de un grupo (Quijano, 2001) Otra definición de liderazgo es que, básicamente, es la ejecución de un papel particular dentro de un grupo organizado, y éste papel se define esencialmente en función del poder o la habilidad para influir en otras personas; por lo que el liderazgo puede ser específico con respecto a la estructura particular de un grupo (Mc David y Harare, 1968, en Napier, 1993). Los tres rasgos que se han observado en la mayoría de los líderes y que se consideran como generales son: la sensibilidad recíproca para saber que es lo que pasa en el entorno, flexibilidad conductual para adoptar una conducta según la situación y las habilidades comunicativas. Otros rasgos que ayudan a definir a los líderes son el deseo de dirigir, la honradez, la integridad, tener confianza en sí mismo, así como tener punto de control tanto interno como externo. La gran dificultad para definir esta teoría es aislar un conjunto de rasgos y características no están presentes en todos lo que nos son líderes. (Ferry, 1993; en Molero, 1995)

1

Napier (1993) menciona que es una interacción entre los miembros de un grupo, en el que los líderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan el resto de los componentes en mayor grado que los actos de estos últimos afectan a los líderes. Existe liderazgo cuando un miembro de un grupo modifica la motivación o la competencia de otros miembros del mismo. También implica ser capaz de afectar la conducta y el rendimiento de los miembros del grupo y cumplir unos objetivos individuales, grupales u organizaciones. Es un proceso donde el individuo ordena, guía, influencia y supervisa los pensamientos, sentimientos, acciones o conductas de otros. En general, es un intento de utilizar tipos de influencia no dominadores para motivar a los individuos a que cumplan algún objetivo. Ferry (1993; en Molero, 1995) por otro lado, para el estudio del liderazgo existen tres teorías fundamentales que explican como se da el liderazgo en grupo. La primera es la teoría de los rasgos, y según esta teoría, el liderazgo es algo con lo que nace la persona, es algo intrínseco. La segunda teoría es la de los comportamientos, en donde, una vez estudiados los comportamientos de los líderes, propone crear programas que modificasen y adoptasen los comportamientos de las personas con el fin de que se volviesen líderes. Plantea dos categorías capaces de describir los comportamientos de un líder que son: la iniciación de la estructura, es decir, que la persona sea capaz de definir los objetivos y fomento de la ejecución de la tareas, y la consideración, en donde se centra en el establecimiento de la confianza mutua, el respeto por las ideas de los subordinados y las relaciones amistosas. La tercera teoría es la situacional; en ésta los investigadores que utilizaron los enfoques dos teóricos anteriores, llegaron a la conclusión que el liderazgo depende de muchas variables, por lo que intentaron identificar aquellos factores que influían en la eficacia de un particular estilo de liderazgo dependiendo de la situación en la que se lleve a cabo (Ferry, 1993; en: Molero, 1995). Ahora bien, de acuerdo a la teoría situacional, en donde también es importante la descripción detallada de la tarea asignada; se pueden presentar distintos estilos de liderazgo según los deberes que el líder debe desempeñar solo, responsabilidades que desee que sus subordinados acepten y sus compromisos hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de los subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo y existen diversas categorías para definirlos pero lo primero que se debe de hacer, es describir los tres estilos básicos: líder autócrata, líder participativo y líder de rienda suelta o liberal. El líder autócrata asume toda la responsabilidad y la toma de decisiones, así como la guía de todo el grupo, ya que puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a si mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control del grupo. El líder participativo utiliza la consulta al grupo para practicar el liderazgo; por lo que escucha y analiza seriamente la idea de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Además, impulsa a sus subalternos a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidades para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador, pero al final tiene la autoridad de asuntos de importancia. El líder rienda suelta espera a que sus subalternos asuman la responsabilidad de su propia guía y control; excepto por las reglas establecidas, este estilo de liderazgo proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores (Fiedler, 1967, en: Singer & Singer, 1989). En alguna época, diversos autores promovían el estilo autócrata como el más eficaz para la solución de tareas, sin embargo, otros autores optaron por la forma participativa como la única alternativa para satisfacer todas las necesidades requeridas. Sin embargo, otras de las clasificaciones de los estilos de liderazgo, es la propuesta por Blake y Mouton (1964, en Cuadrado, 2001), quienes, basándose en los estilos de liderazgo orientado a la tarea (preocupado por el cumplimiento del objetivo) y orientado a las relaciones (preocupación por las personas) generan cinco diferentes categorías, dichas categorías son: a) liderazgo de tarea, el cual se caracteriza por se alto en objetivos y bajo en el interés de las personas; b) liderazgo club de campo, éste es bajo en objetivos y alto en tares; c) liderazgo empobrecido, es bajo en objetivos y personas; d) liderazgo de punto medio, es el más equilibrado, tanto en personas como en objetivos y e) liderazgo de equipo, éste es alto en personas y en objetivos. Los autores de dicha clasificación defienden a ésta ultima categoría por se la mas completa y productiva. No obstante, existen múltiples de clasificaciones de los estilos de liderazgo, pero la 2

anterior sustenta que el estilo de liderazgo, es decir, las conductas que lleva a cabo el líder, es distinto al liderazgo como característica grupal. Para Cuadrado (2001) dentro del liderazgo se pueden encontrar diferentes estilos los cuales son: autoritario, democrático, orientado a la tarea, orientado a las relaciones, transformacional y transaccional. El estilo de liderazgo autoritario se especifica por qué el líder dicta lo que se tiene que hacer y no se preocupa por las necesidades de autonomía y desarrollo de los miembros del grupo, mientras que el democrático comparte la toma de decisiones con sus subordinados y se preocupa por la necesidad de éstos de contribuir a decidir lo que hace. Comparando éstos dos estilos, los efectos de un estilo de liderazgo democrático, son mucho más positivos que los del autoritario; pero comúnmente solo en las relaciones con sus subordinados y en la productividad a largo plazo, ya que el autoritario muchas veces es más efectivo para la productividad a corto plazo. Si el líder se centra más en la tarea y los objetivos que éste debe cumplir, se hablará de un estilo de liderazgo orientado a la tarea y sí está más interesado en la calidad de sus relaciones con los demás y por la moral del grupo, será orientado a las relaciones. Haciendo una contrastación con los dos estilos anteriores, se puede decir que el estilo autoritario está más relacionado con el orientado a la tarea, mientras que el democrático se asemeja con el estilo orientado a las relaciones (Cuadrado 2001). Con respecto al transaccional y transformacional; Cuadrado (2001) señala que el primero se caracteriza por el establecimiento de una transacción o intercambio entre el líder y los miembros de su grupo, que reconocen al líder como tal y aceptan su autoridad, pero a cambio ésta debe aportar recursos valiosos para el grupo. Los recursos pueden variar desde la experiencia y los conocimientos del líder que facilitan la consecución de los objetivos, hasta recompensas de otro tipo como aumentos de sueldo o el reconocimiento de una labor bien hecha. Por su parte, los líderes transformacionales no se limitan al intercambio, sino que van más allá, produciendo cambios en la escala de valores actitudes, y creencias de los seguidores y consiguiendo que éstos obtengan un rendimiento mucho mayor de lo esperado, y también, mayores niveles de satisfacción en el trabajo. Ahora, con respecto a literatura experimental se ha estudiado el liderazgo de diversas maneras porque es importante para conocer como se organizan los grupos para la realización de tareas, solución de problemas y los objetivos en común. Una de ellas es la de Hurley & Ketai (1992) quienes estudiaron las categorizaciones que hacen los líderes a partir de que son nuevos y como cambian cuando se convierten en expertos. El objetivo de Hurley & Ketai fue determinar si las categorizaciones nuevas de lideres nuevos, como miembros de su grupo inicial recién formado pueden ser constantes con sus categorizaciones como lideres expertos. Para realizarlo, los autores entrenaron a 45 participantes durante 37 horas de convivencia, para después hacer grupos recién formados, y cada grupo tuvo un líder recién electo. Posteriormente, tuvieron otras 45 horas de interacción más como un grupo ya formado y ahora a los líderes se les consideraba como expertos. Se les proporcionaron a todos los grupos, incluyendo a los líderes, dos escalas que medían la aceptación y auto−aceptación, primero como líderes nuevos y luego como expertos. Se encontró que tuvieron mayores niveles de aceptación y auto−aceptación cuando se les consideraban expertos. Se concluyó que es debido a la experiencia que van adquiriendo como líderes. En un experimento realizado por Barbuto (2002) se analizó las relaciones que hay entre la motivación de procesos intrínsecos, la motivación instrumental y la necesidad de poder, el autoconcepto de motivación externa y la necesidad de afiliación, así como el autoconcepto de motivación interna y la necesidad de logro con tácticas de influencia (conductas del líder). Se operacionalizó las conductas del líder como tácticas de influencia las cuales se midieron usando el Cuestionario de Conductas de Influencia (IBQ). Los participantes se comprometieron a establecer y mantener relaciones amistosas con otros sujetos(necesidad de afiliación); afectar las actividades e ideas de otros (necesidad de poder), y lograr metas creíbles acerca de la ejecución de 3

uno mismo (necesidad de logro). Se encontró una fuerte relación entre las calificaciones de los líderes para el auto−concepto de motivación externa y las evaluaciones de los seguidores de las tácticas personales apeladas de los lideres. Finalmente, con respecto a la relación entre las evaluaciones para las necesidades del líder y las evaluaciones de los seguidores de las tácticas de influencia de los lideres, no se encontró una relación significativa entre cualquiera de las sub−escalas de necesidad. Esos resultados pueden sugerir que la conceptualización y la operacionalización de las fuentes de la motivación reflejen la motivación individual mejor que las tres necesidades evaluadas en el estudio. Sin embargo, los resultados pueden también reflejar una edición de la medida, porque las tres necesidades según lo medido en el JCE no fueron relacionadas con las táctica de la influencia o las fuentes de la motivación, esto parece ser que el JCE no capturó el dominio del interés. Además, esos resultados, sugieren que el MSI es más predecible que la táctica de influencia del líder en el JCE. También existe literatura que da cuenta de los tipos de liderazgo, sobre todo del carismático. Algunos de los investigadores que lo han estudiado en ésta área son López−Zafra y Morales (1999), quienes realizaron un estudio sobre liderazgo carismático teniendo como objetivo conocer si existen diferencias entre grupos, cuyos líder es carismático y grupos cuyo líder no lo es, para así poder conocer si éstas relaciones se producen sólo en algunos individuos o entre los grupos, teniendo como variables el tipo de liderazgo y lo que éste produce entre los miembros del grupo (satisfacción, claridad de rol, conflicto de rol, eficacia, atmósfera grupal y esfuerzo extra). Para dicho estudio, participaron 199 sujetos; a los cuales se les entregaba el cuestionario Multifactor Leadership Questionnarie (M.LQ.) el cual evaluó si el tipo de liderazgo que se encontraba entre los participantes era transformacional o transaccional, además de evaluar el no liderazgo. Encontrando que, al dividir los grupos en cuyos líderes era carismáticos y el otro no; efectivamente, se pudo detectar que hay diferencias entre estos grupos, pues los seguidores que perciben a su líder carismático se esfuerzan, en mayor medida y de modo significativamente distinto, que aquellos seguidores cuyos líder no lo es, en cuanto al no liderazgo, estadísticamente no ha resultado una respuesta significativa, puesto que su resultado es nulo. Es así como los autores concluyen que las diferencias que se obtienen entre líderes y seguidores producen una deseabilidad social en el liderazgo mediante la escala M.L.Q. Ahora, estudios relacionados con los estilos de liderazgo, principalmente transformacional vs. transaccional; es el efectuado por Singer y Singer (1989); los cuales realizaron dos estudios teniendo por objetivo examinar los posibles efectos situacionales de la conducta de un líder transformacional contra un transnacional, observar la posible situación de efectos en preferencias subordinadas por estos tipos de líderes y la predicción de la satisfacción subordinada por la conducta actual de cada líder o por la elección entre el verdadero líder y el líder de su preferencia. El primero de los estudios se llevaron a cabo con policías de Nueva Zelanda a los cuales se les aplicó el cuestionario (M.L.Q.), para evaluar el tipo de liderazgo que se encontraba entre ellos, con esto se obtuvo que el tipo de liderazgo que predomina entre ellos, es un liderazgo transaccional. El segundo estudio se llevo a cabo con tres compañías de Taiwán, en donde, de igual manera se les aplicó la misma escala, evaluando el tipo de liderazgo, encontrando que el tipo de liderazgo dentro de este grupo es tanto transformacional como transaccional, aunque aquí prevaleció una afición por líderes transaccionales. Llegando a la conclusión de que la clasificación de líder puede tener eficacia en la predicción que los miembros del grupo tiene ante su verdadero tipo de líder. Otro estudio sobre los estilos de liderazgo es el realizado por Cuadrado (2001), quien planteó como objetivo estudiar las percepciones que un grupo de sujetos tienen acerca de los extremos de los estilos de liderazgo (p.e. autócrata−demócrata). Para llevarlo a cabo, aplicó una serie de items que describían las conductas correspondientes a los distintos estilos de liderazgo, dichos items son los que componen el cuestionario (M.L.Q.). Se les proporcionó el cuestionario, relacionando los extremos de los estilos de liderazgo, es decir, autócrata−demócrata, orientado a la tarea−orientado a las relaciones y transaccional−transformacional. Encontró que los tres pares de estilos son diferentes conceptualmente, y también en las concepciones populares, o sea, los participantes supieron identificar cada uno de los estilos, además de saber en que consisten. Cuadrado concluyó que los líderes más eficaces son los que pueden mostrar más de un estilo de 4

liderazgo en una misma tarea. Por lo tanto, el propósito del presente estudio es identificar cuales son los estilos de liderazgo que prevalecen en un grupo religioso, ya que se han estudiado en otras áreas como en escuelas o empresas, por lo que creemos que el tipo de actividades que realizan los participantes pueden influir en el estilo que sea predominante. Método Participantes Participó un grupo religioso conformado por 10 jóvenes catequistas, Fernando; 25 años, Rosa; 49 años, Carlos; 14 años Celia; 43 años, Miriam; 21 años, Mary; 16 años, Cecilia; 15 años, Sandra; 17 años, Ana; 14 años y Esperanza; 35 años, de la iglesia de Jesús de Nazaret ubicada en la colonia Izcalli Chamapa. Dicho grupo ha estado constituido aproximadamente desde hace tres años. Escenario Se realizó en un salón ubicado dentro de la iglesia, en la cual estaban colocadas sillas de acuerdo al número de participantes. También se colocó una mesa junto al pizarrón donde se explicó cada etapa con sus respectivas fases. Cabe señalar que la sesión para llevar a cabo dicho estudio, fue al termino de la impartición del catecismo hecha por los participantes. Materiales *Hojas de papel tamaño carta unas de ellas con la historia impresa y otras con los precios de cada objeto. *10 lápices, que sirvieron para que los participantes pudieran anotar los objetos que seleccionarán de la primera dinámica. *Un plumón, para anotar en el pizarrón los nombres de los participantes que se identificaran durante la segunda dinámica. *Pizarrón, en el cual se anoto los nombres de cada participante, de acuerdo a como se requería en la segunda dinámica. *Una mesa, donde se colocaron las piezas del rompecabezas. *Cuatro rompecabezas, que sirvieron para realizar la tercera dinámica. Dichos rompecabezas contaban con 100 piezas cada uno. Instrumentos * Cámara de video, la cual, sirvió para filmar el proceso que se tenia durante cada dinámica. Definición de variables Liderazgo: ejecución de un papel particular dentro de un grupo organizado, y éste papel se define esencialmente en función del poder o la habilidad para influir en otras personas. Líder autócrata: asume toda la responsabilidad y la toma de decisiones.

5

Líder democrático: son más positivos en relación con sus subordinados y la productividad a largo plazo. Líder carismático: Líder autoritario: el líder dicta lo que se tiene que hacer y no se preocupa por las necesidades de autonomía y desarrollo de los miembros del grupo. Líder transaccional: se caracteriza por un intercambio entre el líder y sus miembros de su grupo. Diseño Se utilizó un diseño observacional ya que se a elegido observar la conducta que ocurre naturalmente y no experimentar con ella; es decir, no se manipuló ninguna variable independiente (Milgram, 1963); con un observador no participante, ya que se va a observar a cierta distancia y no se debe afectar la conducta bajo observación. Procedimiento Se realizó en una sesión dividida en tres etapas, dentro de cada una de estas se realizó una dinámica distinta, en cada una de éstas se pudo identificar distintos estilos de liderazgo. Etapa 1: Dinámica del desierto. Está dinámica tuvo una duración aproximada de 30 minutos y fue dividida en dos fases: Fase 1: Se les proporcionó a cada participante dos hojas; en la primera se encontraba impresa con la historia del accidente en el desierto (ver anexo1), el cual contenía una historia y un listado de objetos a seleccionar para sobrevivir mientras encuentran rescate. Se les entregó la hoja con la historia impresa, dándoles la siguiente instrucción: Lean cuidadosamente la historia. Al término de la lectura se les proporcionó una hoja en blanco para que realizaran la actividad posterior, en la cual tenían que seleccionar los objetos que les fueran convenientes para poder sobrevivir ante el accidente en el desierto, esto lo realizaron de manera individual; pidiéndoles lo siguiente: Con base en el listado de los objetos ; tienen que elegir los cinco objetos que consideren más necesarios para sobrevivir, pueden repetir algún objeto, pero que no rebasen el presupuesto total para todo el grupo, el cual es de $36 pesos en monedas y $950 pesos en billetes, deben anotar cada objeto seleccionado en la hoja en blanco Fase 2: Se les pidió a todos los participantes que se colocarán en forma de círculo. En esta fase todos los miembros tenían que llegar a un acuerdo para decir cuales eran los cinco objetos que comprarían para todos, para esto se les dio la siguiente instrucción: Conforme al listado que hicieron anteriormente de manera individual, ahora tienen que ponerse de acuerdo en grupo para decidir los cinco objetos que necesitan para sobrevivir todos, recuerden que no pueden rebasar el presupuesto total. Después de haber dado la instrucción todos los participantes comenzaron a ponerse de acuerdo y a seleccionar cada uno de los cinco objetos. Dándoles 10 minutos para que se pusieran de acuerdo. Etapa 2: Dinámica de historia mítica. Dicha dinámica tuvo una duración aproximada de 20 minutos. Esta dinámica se realizó en dos fases: Fase 1: Uno de los experimentadores relató a todo el grupo la historia mítica (ver anexo 2); al término de la lectura se les pidió que pasaran al frente y escribieran el nombre de uno de sus compañeros que se asemejara a cada uno de los personajes de la historia, ya fuera por sus características o por sus actitudes. Se les pidió lo siguiente: De acuerdo a la historia mítica, cada uno tiene que anotar el nombre de un compañero que consideren que sea el más semejante a cada uno de los personajes. Los personajes centrales son Apolo, hijo de Zeus, quien según la historia era despiadado y cruel; Narciso, quien se caracterizaba por su gran belleza y 6

vanidad y Prometeo, el cual era muy prudente y amable. Fase 2: Después de cada uno de los participantes anotó en el pizarrón el nombre de un compañero que se asemejara a cada uno de los personajes de la historia; se identificó cuales de los participantes tenían mayor semejanza a cada uno de los personajes. Finalmente, se le preguntó a cada participante electo si se identificaba o no con el personaje haciéndole la siguientes preguntas: a)¿Consideras que si te asemejas a el personaje de la historia? y b)¿Por qué crees que tus compañeros te eligieron?. Tercera etapa: Dinámica de rompecabezas. En esta dinámica no se tuvo un tiempo específico, fue el necesario para que los participantes pudieran armar cada uno de los rompecabezas. Se revolvieron todas las piezas de los cuatro rompecabezas en la mesa, y se le pidió a todo el grupo que se colocaran alrededor de la misma, dándole como instrucción: En estas piezas están revueltos varios rompecabezas y entre todos tienen que armarlos, en el menor tiempo posible. Resultados Los resultados obtenidos muestran que aún en un mismo grupo pueden identificarse distintos estilos de liderazgo dependiendo de la tarea que se le asigne; ya que dentro de la primera dinámica se encontró que, en la fase 1, en donde los participantes tenían que trabajar individualmente; tendieron a formar pequeños grupos de discusión, aún cuando las instrucciones fueron dirigidas para que trabajaran de manera individual. A excepción de uno de los participantes, quien trabajó individualmente, como lo requería el experimentador. Dentro de la etapa 1, se identificó el estilo de líder autócrata manifestado por Fernando, el participante que no formó grupo con los demás. Éste organizó al grupo pidiéndoles opinión acerca de los objetos que tenían que escoger dentro de la lista, pero al final fue el que tomó la decisión del objeto a seleccionar. Fernando: Yo propongo agua, ¿quién vota por agua?, ¿esta bien agua? Si, que sea agua dos veces Asimismo, se pudo identificar simultáneamente el estilo de liderazgo democrático; éste fue mostrado por la participante Rosa, quien proponía los objetos que eran más convenientes, y en ocasiones le comentaba a Fernando cuales eran los más necesarios, pero siempre preguntaba al resto del grupo si estaban de acuerdo o no; además se dirigía al experimentador tratando de justificar por qué elegía ese objeto y no otro. Rosa: Yo apunte agua dos veces, ¿están de acuerdo? Es que el agua es la vida y sin ella no se puede sobrevivir por eso yo creo Fernando que la debemos comprar dos veces En la etapa 2, es decir, en la historia mítica, se observó que, según el acuerdo del grupo, Fernando fue el que tenía mayores similitudes con Apolo, ya que la historia narraba que era un dios autoritario, despiadado y cruel. Cundo se le preguntó al participante si se sentía con referencia a Apolo, éste argumentó que en muchas ocasiones, sobretodo en el trabajo si era despiadado porque le gusta ser perfecto. Fernando: Creo que si me identifico, pues a mi me gusta que las cosas salgan bien y a la perfección Con respecto a Narciso, el grupo identificó a Miriam con gran parecido a éste, debido a que Narciso era vanidoso, y con gran belleza, que se asemeja con el estilo de líder carismático. Miriam respondió que si le gusta caerle bien a las personas y que la vean como una joven en quién confiar. Miriam: pues creo que un poco, pues me gusta verme bien para agradarle a las personas Por su parte, Cecilia fue la elegida por el grupo como semejante a Prometeo, porque éste es prudente y bondadoso, que se asemeja al estilo de líder transaccional. Cecilia mencionó que ella se identificaba con los tres personajes, según en la situación que pudiera requerir que se comportara de cierta manera, pero que si sentía que su carácter era gentil y que le gustaba compartir con los demás (ver anexo 3). 7

Cecilia: la verdad yo creo que puedo identificarme con los tres personajes, pero estoy de acuerdo en que suelo ser muy prudente Uno de los pormenores que se observaron en ésta dinámica es que una participante, Senorina, se autoidentificó con los tres personajes, sin embargo, el error que se cometió fue no preguntarle por qué es que consideraba o se asemejaba con cada uno de los personajes para conocer si dicha participante se considera como líder y que estilo de liderazgo es el que pudiera presentar dentro del grupo. Finalmente, en la dinámica3, se observó que al igual que en la etapa 1, durante la fase 1, el grupo tendió a dividirse en subgrupos aunque el experimentador no se lo hubiese pedido; Fernando, el líder autócrata durante la etapa 1 y 2, volvió a organizar al grupo diciéndoles que se dividieran en grupos para poder armar mejor y más rápido los rompecabezas, por lo que surgieron cuatro grupos, dos de ellos resaltaron por manifestar un estilo de liderazgo. Miriam, la participante electa como líder carismática durante la etapa 2, resulto presentar el estilo de líder democrático en la dinámica del rompecabezas, por organizar a los miembros de su equipo. Pidiéndoles opinión acerca de qué quería hacer cada uno para que se organizaran y terminaran en el menor tiempo posible. Miriam: que les parece si cada uno armamos una parte, y después las juntamos para ahorrar tiempo Mientras que en el otro grupo, al cual pertenecía Fernando; Ana fue el tipo de líder autoritario, dejando de fuera la opinión de sus compañeros y más bien acaparando el trabajo, dado que imponía la forma de armar el rompecabezas. Aquí es importante señalar que Fernando, al inicio de la tarea, era quien presentaba dicho estilo, pero poco a poco fue Ana quien no permitió la colaboración de sus compañeros. En los dos grupos restantes no surgió ningún tipo de líder ya que cada quién trabajó por su lado; por lo que los otros dos grupos, quienes fueron los que terminaron primero, ayudaron a terminar los rompecabezas restantes. Aquí nuevamente Fernando y Ana fueron los líderes autoritarios, ambos mostraron problemas sin ponerse de acuerdo con las piezas del rompecabezas; a diferencia de Miriam quien solo participó de manera subordinada. Con respecto a los resultados obtenidos se puede concluir que dentro de la etapa 1, durante la fase 1, las instrucciones no fueron lo bastante claras, ya que varios de los participantes no las entendieron, por lo que se les tuvo que volver a explicar lo que tenían que hacer. Además de que trabajaron en grupo, cuando se les pidió realizar la tarea de manera individual. Así pues, en futuros estudios, no es indispensable hacer la fase 1dentro de la etapa 1, debido a que ésta parece ser innecesaria y sólo es desventajosa para la organización y el control grupal. Por lo que es más conveniente empezar con la fase 2, sin confundir al grupo de la tarea a realizar. En general, las instrucciones dadas podrían ser más específicas para que el estilo de liderazgo sea más fácil de identificar y que sólo se muestre uno para un mayor análisis, ya que así se pueden a llegar a confundir los investigadores entre los estilos de liderazgo identificados. Discusión Se concluye que el objetivo del presente estudio, identificar los estilos de liderazgo que prevalecen en un grupo religioso; si se cumplió, ya que el grupo que se estudió si presentó líderes. Para concluir, los estilos de liderazgo investigados por Cuadrado (2001) son muy similares a los que se presentaron en el grupo religioso, aunque en dicho grupo podría ser común que se presentaran con mayor claridad los estilos demócrata y orientado a las relaciones por el tipo de trabajo que realizan en sus actividades como catequistas no fue así. Por el contrario, los estilos predominantes en el grupo, aún cuando la tarea cambió, fueron autócrata y quizá también orientado a la tarea, aunque éste último no es tan reconocible en algún participante. Podría ser que se haya presentado en combinación con el autócrata tanto en Fernando como en Miriam, sin embargo, no nos es posible asegurarlo. 8

Por lo tanto, estamos de acuerdo con los resultados obtenidos por Cuadrado (2001), en cuanto a que son más eficaces los líderes que pueden presentar más de un estilo de liderazgo, aunque el presente estudio no haya utilizado un instrumento para identificar con más claridad los estilos, con las dinámicas utilizadas y la literatura recaudada fue posible realizarlo. Sin embargo, no quiere decir que las escalas o los cuestionarios utilizados en estudios anteriores son innecesarios; son instrumentos indispensables para un mejor análisis de los datos obtenidos. Uno de los problemas que se presentó en este estudio fue la edad de los participantes, ya que estas estaban dentro de un rango muy amplio (14 a 49 años) y pudo haber sesgado los resultados. Otro problema fue la primera fase de la dinámica del desierto, ya que como se mencionó anteriormente en los resultados, los participantes tendieron a hacer subgrupos, a pesar de que se les dijo que trabajaran individualmente así que esta fase no tiene caso realizarse. En la dinámica de historia mítica, cuando se les terminó de leer las historias, los participantes no recordaban las características de cada personaje, por lo que el experimentador tenía que repetirles varias veces las características de cada historia. En lo que respecta a la dinámica del rompecabezas, se utilizaron muchos rompecabezas, y con gran cantidad de piezas, esto fue un problema porque los participantes después de un tiempo perdieron interés en la dinámica. Lo que se sugiere para futuras investigaciones es tomar en cuenta el tiempo que los participantes tienen dentro del grupo, para que no afecte en los resultados el tiempo de pertenencia de los integrantes del mismo. También se sugiere que no se realice la primera fase de la dinámica del desierto, ya que es innecesaria como ya se explico. En la historia mítica, se sugiere proporcionar hojas donde se encuentren escritas las historias, así como hacerlas más cortas, suprimiendo detalles innecesarios, de este modo resaltando las características principales de cada Dios dentro de las historias. Así pues en la dinámica del rompecabezas, se sugiere que estos sean mas fáciles de armar, que solo sean de dos a tres, así como de pocas piezas, estas menores de 60. Otra recomendación que se hace es que se utilicen otras dinámicas, aunque éstas si ayudaron a evaluar el liderazgo, podrían haber otras más específicas o con menos contratiempos con el mismo objetivo. Por último. Se recomienda comparar dos grupos, en este caso un grupo religioso y un grupo laboral o escolar, debido a que un grupo religioso no pasa tanto tiempo junto, en cambio un laboral o escolar pasa más tiempo junto y quizá el tiempo que comparten como grupo influya en el surgimiento del líder y el estilo del mismo, así también, que tengan la misma edad, para que sea otra variable por la cual se puedan analizar los datos. Referencias Barbuto, J. E. y Fritz, S. M. (2002). A field examination of two measures of work motivation as predictors of leader's influence tactics. The journal of social psychology, 142 (5), 601 − 616. Cuadrado, I. Cuestiones teóricas y datos preliminares sobre los tres estilos de liderazgo. Revista de Psicología Social. 16(2), 131−155. Huici, C. (1997) Psicología social de los grupos: Desarrollos recientes. Revista de Psicología Social. 13(2), 3−18.

9

Hurley, J. & Ketai, N. From small−group members to leaders: Conflicting changes in behavioural ratings given and received. The Journal of Social Psychology. 133(2), 163−171. López−Zafra E. y Morales F. (1999), Niveles de análisis en el estudio de liderazgo carismático. Revista de Psicología Social. (14) 2−3. 181−197. Molero, F. (1995). El estudio del carisma y del liderazgo carismático en las ciencias sociales: Una aproximación desde la psicología social. Revista de psicología social, 10 (1), 43−60. Quijano, R. (2001). Autoridad formal, dimensión ética, influencia y distancia social del liderazgo. Revista de Psicología Social. 16(1), 123−125. Shaw, M. (1995). Formación y desarrollo del grupo. Dinámica de grupo. España: Herder. Singer, M. & Singer, A. (1989), Situational constraints on transformational versus transactional leadership behavior, subordinates` leadership preference, and satisfaction. The Journal of Social Psychology, 130 (3), 385−396.

10