Estudios y Políticas Públicas Banco Santander

Reforma Laboral

Marzo 2015

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Motivación

E

l proyecto que reforma el Código del Trabajo presentado por el Ejecutivo busca aumentar el poder de negociación de los trabajadores a través de fortalecer a los sindicatos, con el objeto de mejorar la distribución de los beneficios de las empresas. Lo anterior se sustenta en la baja cobertura de la negociación colectiva, que alcanzaría el 10,1% del empleo asalariado. El proyecto busca, además, facilitar los procesos de negociación colectiva reglada, así como hacerse cargo de una serie de observaciones planteadas por la Organización Internacional del Trabajo, en particular la eliminación del reemplazo en huelga. Sin embargo, el diagnóstico inicial de que la cancha está dispareja es equivocado. En lo que respecta a formación (no nivel) de salarios, la evidencia para los últimos 15 años muestra que los salarios han aumentado en promedio a una tasa similar a la del crecimiento de la productividad. De hecho, simulando el efecto de un aumento permanente de los salarios reales, encontramos que en el mediano plazo (esto es, una vez ajustado el mercado laboral al nuevo escenario), el alza inicial de los salarios se disipa y el desempleo aumenta de manera permanente. Lo anterior se explica por una sustitución de factor trabajo por capital en aquellos mercados en que ello sea posible, afectando de forma más evidente a los trabajadores menos capacitados. Así, dependiendo de la magnitud del cambio en los salarios producto de esta reforma, el resultado podría ser pro inversión en vez de pro empleo. Por su parte, los incentivos a la sindicalización y negociación colectiva probablemente redundarán en mayores beneficios para los empleados. Sin embargo, será clave la manera en que el Estado apoye a las Pymes en los primeros años de implementación de la reforma, dado que es probable que muchas empresas pequeñas, que hasta ahora no negocian con sindicatos, comiencen a hacerlo (y en varios casos con sindicatos inter-empresas). En cuanto al fin del reemplazo en huelga, no esperamos necesariamente mayores niveles de conflictividad, pero sí mejorará el poder de negociación de los sindicatos, aumentando con ello los salarios a nivel agregado. En cuanto al resto de los puntos contenidos en el proyecto, proponemos una serie de mejoras que van en el sentido de aumentar la eficiencia de ciertos procedimientos, así como promover que el Estado asuma el rol de proveer información a nivel de industria para mejorar los procesos de negociación colectiva. El proyecto, si bien se hace cargo de una serie de compromisos pendientes en cuanto a la sindicalización, no puede ser considerado una reforma laboral completa. El tema de la baja productividad, la flexibilidad y las condiciones laborales, de tremenda relevancia, no se tocan. Así, el desafío de modernizar el mercado laboral en su conjunto, disminuyendo los niveles de desempleo y haciendo la producción más eficiente y en mejores condiciones, seguirá en la lista de los pendientes.

Pablo A. Correa Economista Jefe Gerente División de Comunicaciones, Estudios y Políticas Públicas Banco Santander

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Antecedentes

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l 29 de diciembre de 2014, la Presidenta Michelle Bachelet envió al Congreso el proyecto de reforma laboral comprometido en su programa de Gobierno. La reforma, si bien inicialmente no fue parte de los tres pilares alrededor de los cuales se construyó el programa (Reforma Tributaria, Reforma Educacional y Nueva Constitución), durante el primer semestre los acercamientos de la ministra del Trabajo con la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) lograron plantear que podría convertirse en un cuarto pilar. Ya en febrero se mencionó que entre los desafíos en materia laboral se contaban los temas de reemplazo en huelga, la negociación colectiva con titularidad sindical, y el cumplimiento a la norma 189 1 para el caso de trabajadoras de casa particular. A lo anterior, se agrega una indicación sustitutiva al proyecto de multirut, la que fue aprobada en julio de 2014 y que establece un nuevo concepto de empresa, sancionando las conductas de división de razones sociales de una empresa. En ese mismo mes, el Gobierno firmó un acuerdo con la CUT como parte de la negociación del sueldo mínimo, que lo dejó en $225 mil para llegar a $250 mil en 2016 (lo que representa un incremento de 19% en tres años). En este acuerdo se contempló la creación de una comisión asesora salarial del mercado del trabajo, un programa de fiscalización

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del ingreso mínimo mensual y el envío del proyecto de ley que buscaba el fortalecimiento sindical. Se anunció además que el proyecto de ley ingresaría en octubre al Congreso con urgencia simple, de manera de aprobarlo durante el primer semestre de 2015. La ministra, además, anunció que se trabajaría en la redacción de la reforma con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como con una mesa técnica en la que participaría la CUT. Finalmente, en diciembre ingresó el proyecto de ley al Congreso, el que se resume en este documento. Sin embargo, si bien el proyecto nace como fruto de un acuerdo con la CUT, durante su elaboración también se discutió en varios círculos académicos y con distintas organizaciones gremiales. El proyecto se centra en los derechos colectivos de los trabajadores más que en los individuales, entre los que destacan la titularidad sindical (esto es, se definen a los sindicatos como el único interlocutor válido para negociar en nombre de los trabajadores) y el fin al reemplazo de trabajadores en huelga, tanto con personal interno como externo. Pese a que el proyecto ha sido sujeto de bastantes críticas, esperamos que se apruebe en el Congreso durante el segundo semestre de 2015. La entrada en vigencia sería trece meses después de su publicación en el Diario Oficial.

El convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado el 16 de junio de 2011, establece normas laborales para los empleados domésticos. El convenio establece derechos y deberes, y exige a los Estados tomar medidas destinadas a mejorar las condiciones de este tipo de trabajadores. Dentro de estos se cuentan: horas mínimas de descanso, salario mínimo (en caso de que en el país exista para el resto de los trabajadores), así como elegir el lugar donde viven y dónde pasan sus vacaciones.

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¿Es correcto el diagnóstico?

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l proyecto busca, en términos generales, modernizar las relaciones laborales en Chile, identificando como fundamental “el diálogo social en la empresa y, particularmente, la negociación colectiva” para “el crecimiento, productividad y desarrollo de empresas socialmente sustentables”. En este sentido, se menciona como clave para lo anterior fortalecer el proceso de negociación colectiva, la cual promovería una serie atributos deseables: no discriminación, igualdad, integración, equidad y justicia social. Y en efecto, se menciona la falta de confianza y de colaboración, así como el escaso diálogo entre los participantes del mercado laboral. Cabe preguntarse entonces, ¿cuál es el origen de esta situación? Como se encuentra reflejado en su mensaje, el Ejecutivo plantea que bajo la legislación actual se produce una asimetría en el poder de las partes que negocian colectivamente. Así, esta reforma buscaría “nivelar la cancha” en cuanto a que los trabajadores puedan negociar en condiciones más equitativas con las empresas. Con lo anterior se busca potenciar la confianza y la colaboración, y, en particular, lograr “una mejor distribución de las ganancias

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de la productividad”. Al respecto, sin embargo, la evidencia de las últimas décadas muestra que este diagnóstico es errado: en promedio, desde fines de la década de los ’90 y la actualidad, los salarios han crecido a aproximadamente la misma tasa a la que se ha incrementado la productividad laboral en el país. De hecho, ambas variables crecen 2,3% promedio en el período 1999-2014 (ver sección Impacto Macroeconómico). De esta manera, lo que parece ser un fundamento razonable para llevar a cabo este tipo de reformas no se sostiene con la evidencia empírica. Lo anterior, por tanto, genera la siguiente preocupación: si ya nos encontramos en el equilibrio eficiente según la teoría económica (esto es, que el salario sea igual a la productividad marginal del trabajo), y por lo tanto el proyecto parte de una premisa incorrecta, solo quedan dos opciones: (i) que la reforma rompa este equilibrio, y por lo tanto nos lleve a un punto ineficiente, o (ii) que la reforma no tenga efectos duraderos en la determinación de salarios. Como veremos más adelante, la evidencia sugiere que la respuesta correcta es la última.

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Resumen del proyecto

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l proyecto se divide en diez puntos principales, con un énfasis en los derechos colectivos de los trabajadores: 1. Ampliar cobertura de la negociación colectiva Se eliminan algunas limitaciones existentes, permitiéndose que trabajadores que hoy no forman parte de la negociación colectiva lo hagan. Este

• Se deja afuera a trabajadores públicos, lo que aumenta las diferencias con el sector privado. En este sentido, el Gobierno ya anunció que se enviará un proyecto de ley de negociación colectiva para el sector público en octubre de este año. • En el caso de los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, el hecho de que se les incluya dentro de los beneficiados por las negociaciones colectivas implicará necesariamente un aumento en los costos laborales de este tipo de empleo. Considerando que estos trabajadores son por definición menos calificados, su costo relativo aumentará, lo que provocará la sustitución de los mismos por trabajadores más productivos. Ello incrementará el desempleo en los sectores más vulnerables de la población, en particular de los jóvenes, que son quienes están sujetos a este tipo de contratos (Gráfico 1). Una opción para contrarrestar este efecto es aumentar el subsidio al empleo joven. • En cuanto a los trabajadores por obra o faena, lo más probable es que las empresas reaccionen de una de las siguientes maneras: - Que se opte por contratar a los trabajadores con independencia del término de las obras o faenas. En ese caso, las empresas contratarán a obreros por especialidad

cambio está enfocado a aprendices 2 y empleados contratados por obra o faena. Adicionalmente, se reduce la exclusión de los denominados “trabajadores de confianza“ 3 en la negociación colectiva, estableciendo una restricción general que solo afectará a aquellos trabajadores que tengan facultades expresas de representación o administración de la empresa

en vez de por obra o faena (ej.: maestro enfierrador), generando así grupos especializados en las distintas etapas de las faenas, y movilizándolos entre obras. Lo anterior probablemente implicará un menor número de empleados totales en equilibrio, de manera de reducir los costos asociados al alza en los salarios. - Que se creen firmas que otorguen los servicios específicos que las empresas necesiten, dándoles mayor felxibilidad en cuanto a minimizar la capacidad ociosa y evitando la sindicalización. Sin embargo, probablemente incentivaría los sindicatos inter-empresas como respuesta. Producto de esto, es posible que la subcontratación sea un tema de discusión en el futuro. Gráfico 1: Participación laboral y desempleo según edad (%) 90

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15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 Tasa Participación

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Tasa desocupación (der.)

Fuente: INE y Santander.

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Los artículos 78 y 79 del Código del Trabajo, disponen: “Contrato de trabajo de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida”. “Solo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años de edad”. El proyecto de ley, en su Artículo 305, señala: “No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes”.

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2. Titularidad sindical. El sindicato es el sujeto único de la negociación colectiva tanto reglada como no reglada. Se establece la titularidad del derecho a la negociación colectiva por parte de los trabajadores a los sindicatos. Con ello se elimina la posibilidad de constituir grupos negociadores, exceptuando empresas sin sindicato. La negociación colectiva del sindicato se sujetará a las normas de la negociación colectiva reglada y no reglada 4, mientras que la de los grupos negociadores (cuando corresponda) estará sujeta a las normas de la negociación semi-reglada. Cada sindicato negocia colectivamente en representación de sus afiliados. Asimismo, 4

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los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse libremente. Se reconoce el derecho del sindicato interempresa a negociar en aquellas empresas en que tenga un número de afiliados equivalentes al que se exige al sindicato de empresa. • Esta medida es probablemente el primer paso hacia un modelo que potencie los sindicatos a nivel de industria. Al respecto, la evidencia teórica muestra que dicho sistema tiene asociados mayores niveles de desempleo. • La mayor sindicalización (y en particular el aumento de los sindicatos inter-empresa) producirá un aumento de costos salariales y mayor desempleo 5.

La ley establece un procedimiento estandarizado de negociación colectiva llamado negociación reglada. El objetivo de lo anterior es facilitar el acuerdo entre las partes, a través de un esquema de reglas y plazos. Las empresas pueden determinar si se suscriben a este procedimiento o deciden negociar de manera libre (lo que se conoce como negociación no reglada). Calmfors y Diffill. “Centralization of wage bargaining and macroeconomic performance”. Seminar Paper 402, Universidad de Estocolmo, diciembre de 1987. En síntesis, los autores sostienen que la evidencia empírica internacional muestra que el empleo se maximiza tanto cuando la negociación de salarios se hace de manera individual como cuando lo hace una unión central de trabajadores. Cualquier solución intermedia, como son negociaciones de sindicatos sectoriales, conlleva un mayor nivel de desempleo, ya que por medio de este tipo de sindicatos se llega a un salarios real más alto. Lo anterior se produce en la unión sindical porque, al ser una negociación a nivel macro, el incremento en el salario nominal se puede traspasar rápidamente a precio, ya que el insumo trabajo en la economía se hace más caro. Lo anterior presiona el salario real a la baja, teniendo un efecto menor en el empleo. Por su parte, en un mercado competitivo los salarios se ajustan según las condiciones de mercado. Así las firmas ajustan sus salarios de tal forma de mantener las relaciones estables de los supuestos de mercado competitivos (recordar que la teoría microeconómica sugiere que el empleo se maximiza para el salario de competencia perfecta). Por el lado de la negociación a nivel de industria, existen incentivos a presionar los salarios por sobre el ajuste en el nivel general de precios, lo que presiona más los salarios reales, creando un aumento del desempleo.

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3. Derecho a los beneficios negociados por el sindicato Los beneficios negociados se aplicarán a todos los trabajadores afiliados, así como a aquellos que se afilien al sindicato con posterioridad a la fecha de negociación. El trabajador amparado por un instrumento colectivo negociado a través de un sindicato puede modificar su afiliación sindical (libertad de afiliación), pero permanece vinculado al instrumento colectivo hasta el término de su vigencia. El sindicato no podrá impedir la afiliación de trabajadores a otro sindicato. Las partes podrán extender los beneficios de la negociación a trabajadores sin afiliación sindical, en la medida que cuente con el acuerdo entre el sindicato y la empresa. De no haber acuerdo, se entenderá como práctica antisindical por parte de la empresa la extensión de beneficios a trabajadores no afiliados. En cualquier momento podrá haber negociaciones no regladas entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones. Además, se regula el procedimiento reglado de negociación colectiva vinculante para el empleador para las organizaciones que afilien a trabajadores eventuales y los contratados para desempeñar una tarea o faena transitoria. 4. Ampliación del derecho de información de los sindicatos, con la finalidad de mejorar la calidad de las negociaciones y de la relación empresasindicatos. Para poder mejorar los procesos de negociación colectiva, se deberá proporcionar información periódica oportuna, completa y actualizada sobre el estado de la empresa. La naturaleza de la información va a depender de su tamaño.

Las empresas sometidas al control de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS) deberán entregar el balance general y de estados financieros, junto con toda la información que publiquen. En las situaciones donde haya un proceso de negociación colectiva, las empresas deberán proporcionar antecedentes de acuerdo al tamaño. Así, en el caso de las empresas medianas y grandes, éstas deberán proporcionar información acerca de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente hasta ese momento, la planilla actualizada e innominada de remuneraciones de los trabajadores afectos a la negociación, incluyendo la fecha de nacimiento y cargo de cada individuo, los costos globales de mano de obra y la política futura de inversiones de la empresa que no tengan carácter de confidencial. Por otro lado, en el caso de las Pymes se reconocen las particularidades de ellas. De esta manera, solo deberán entregar la información financiera que tengan junto a la información de remuneraciones pagadas a los trabajadores afectos a la negociación. Además, se les faculta para pedir asistencia a la Inspección del Trabajo y que este organismo a su vez solicite información sobre la actividad o rubro al Ministerio de Economía, Fomento y Turismo para que den antecedentes complementarios sobre el sector que se trate. El proyecto también faculta a la Inspección del Trabajo o incluso a Tribunales para requerir información en caso que la empresa no la proporcione. Finalmente, el no hacerlo, así como divulgar información que tenga carácter de reservada, serán prácticas antisindicales. Si bien en el mensaje se menciona la obligación de publicar los salarios por género, en el proyecto esto no se ve reflejado dentro del articulado.

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Si bien la información es fundamental para tomar decisiones y contar con más atecedentes debiera ayudar a agilizar el proceso de negociación colectiva, encontramos varios puntos de mejora: • En los casos de negociación colectiva, las empresas que reportan a la SVS no tienen exigencias particulares más allá de solicitar información sobre planes futuros de inversión, lo que puede resultar sensible. En el caso de las Pymes hay cierta ambigüedad, pues por un lado solo se solicita la información financiera disponible y por otro se exige información específica para la negociación. Ésta última puede ser muy costosa y debe ser revisada de manera de acotar su alcance. • La idea de exigir una planilla innominada con los sueldos de los empleados sujetos a la negociación traerá dos problemas: - Por un lado, los sindicatos presionarán por acortar la brecha entre quienes ganan menos con quienes ganan más para una misma función, independiente de la productividad que ello pueda estar reflejando. En ese sentido, lo anterior generará una mayor conflictividad, y afectará la estructura de incentivos por desempeño y el clima organizacional. - Por otro lado, en los cargos en que existan pocos trabajadores bajo el mismo puesto, es muy posible que con la fecha de nacimiento (o incluso sin ella) se pueda asociar un salario a cada persona, violando la privacidad de esta. Lo anterior es particularmente relevante en empresas con pocos trabajadores. En efecto, de esta manera podría ser posible obtener las diferencias entre sueldos según género de manera indirecta. • El rol del Estado debería ser mucho más potente y es donde se presentan los mayores puntos de mejora. Al respecto podemos sugerir que: - Exista un trabajo permanente de los ministerios del Trabajo y Previsión Social y de Economía, Fomento y Turismo por generar información útil para entender las dinámicas salariales de los distintos sectores que determinan la economía chilena. Esto debería ser la base para un proceso de negociación colectiva y también debería ayudar a los trabajadores a ofrecer trabajo. - En línea con lo anterior, resulta mucho más útil para trabajadores y empresarios conocer las realidades acerca de las remuneraciones y beneficios de la empresa o sector y también en otras dimensiones, como la geográfica, por tareas, por responsabilidad, capacidad técnica y obviamente por género a nivel agregado, entre otros importantes atributos. - Con lo anterior en mente, probablemente sea más útil que con cierta periodicidad las empresas envíen las planillas innominadas con los sueldos y beneficios de sus empleados, ya sea a la Dirección del Trabajo o al Ministerio de Economía, de manera que éstos los utilicen como insumo para estos estudios.

5. Simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada El proyecto avanza en simplificar el procedimiento de negociación colectiva reglada a través del cumplimiento de plazos y fortalecimiento de los instrumentos y opciones de mediación. Cualquiera de las partes puede pedir una mediación voluntaria a la Dirección del Trabajo en cualquier momento de la negociación, y se establece el derecho a pedir mediación obligatoria una vez votada la huelga, lo que hoy

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se conoce como “buenos oficios”, y la mediación forzada en caso de incumplimiento de buena fe definidos en la ley 6. Para las empresas de menor tamaño y para los trabajadores se establece un nuevo procedimiento de mediación laboral de conflictos colectivos e incorpora un sistema judicial arbitral de carácter gratuito. Adicionalmente, se reduce el tiempo máximo entre negociaciones de cuatro a tres años.

Estos son la no entrega de información, no respuesta a la solicitud del equipo de emergencia, no asistencia a reuniones convenidas.

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• Conviene preguntarse si es bueno que la Dirección del Trabajo medie tan pronto como sea votada una huelga. • La simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada y de mediación representa un avance. Sin embargo, podrían definirse plazos concretos para evitar dilatar los procesos de negociación. • Existen ciertos grupos de trabajadores que pueden cubrir los costos de un proceso arbitral y resulta conveniente que puedan hacerlo para favorecer los incentivos a llegar acuerdos tempranos. • En el caso de aquellas pequeñas empresas que soliciten asistencia judicial arbitral, proponemos que se considere licitar estos servicios, de manera de no aumentar la carga de la Dirección del Trabajo desproporcionadamente, en especial considerando que el impacto inicial será muy fuerte (dado que muchas empresas de menor tamaño, que hoy no negocian colectivamente, comenzarían a hacerlo), pero conforme las empresas internalicen los costos y la forma de negociar con los sindicatos, se reducirá la ayuda requerida de este organismo.

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6. Equilibrio de las partes en el proceso negociador Diversos convenios internacionales 7 reconocen a la huelga como el último medio de negociación. En esa línea, el Gobierno ha señalado que nuestra legislación impide que sea un recurso eficaz en el proceso negociador. En particular, se refiere a la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores durante el ejercicio de una huelga y al llamado “descuelgue”, que consiste en el reintegro de trabajadores a sus tareas, lo que atentaría contra el ejercicio real y efectivo de la voluntad colectiva.

El proyecto de ley menciona los Convenios de la OIT, N° 87 sobre libertad de asociación sindical y el N°98 sobre derechos de sindicalización y negociación colectiva y los tratados de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

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En esa línea, el proyecto de ley propone eliminar la facultad del empleador de reemplazar los puestos de trabajo por empleados propios o externos de la empresa, en línea con pronunciamientos de la Corte Suprema 8. Adicionalmente, para aquellas empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga se perfecciona el procedimiento de negociación, facultando a las partes recurrir a la Corte de Apelaciones para que se pronuncie al respecto. Adicionalmente, se incluye un procedimiento de arbitraje obligatorio y gratuito para trabajadores que no pueden ir a huelga y de empresas de menor tamaño, el cual estará a cargo de un cuerpo arbitral. Por otro lado, se establecen los llamados “servicios mínimos” que deben proporcionar los sindicatos, que estarán a cargo de los llamados “equipos de emergencia”, cuya finalidad es evitar el daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio ambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud. Los servicios mínimos deben ser definidos entre las partes, idealmente en forma previa a la negociación y si no hay acuerdo lo hará la Inspección del Trabajo sobre la base de una fiscalización previa y con informes de organismos técnicos y privados. En todo caso, se permite reclamar la resolución ante tribunales. Solo en caso de no cumplir los servicios mínimos se podrá tomar medidas certificando el hecho ante la Dirección del Trabajo.

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• Este es un tema fundamental de la reforma que consagra el derecho a huelga efectivo, es decir, aumenta el poder de negociación de los sindicatos al no permitir a las empresas ajustarse a la huelga. En casos en que haya sindicato único o sindicatos que concentren funcionarios claves para el normal funcionamiento, es posible que las huelgas generen paralizaciones completas. • Los servicios mínimos aparecen como una solución que tiene una efectividad relativa, ya que en la práctica es utilizada en la actualidad. En efecto, sectores como minería y salud (los más representativos de las últimas movilizaciones) tienen definida esa figura con anticipación. • La exigencia para que el empleador pueda tomar medidas a través de la certificación de la falta de apoyo de los servicios mínimos, en la práctica impide que se puedan evitar daños ex ante, por lo que deberá revisarse dicha medida. Adicionalmente, la ley debe ser más explícita en cuanto a cómo determinar los servicios mínimos, y ser más clara en el alcance de los daños que se pretende evitar (por ejemplo, en el caso de un campo no queda claro si el riego es parte de los servicios mínimos). • En la actualidad, la legislación solo permite reemplazar tras 15 días de huelga, a un costo de 4 UF por trabajador reemplazado, y solo una vez que la empresa haya ofrecido al menos los beneficios vigentes en el contrato colectivo. Así, es de esperar que esta medida no implique un aumento importante en la conflictividad y el paro de las empresas. Sin embargo, sí dará mayor poder de negociación a los sindicatos, por lo que es probable que aumenten los beneficios y los bonos de término de conflicto, lo que tendrá un impacto en los salarios reales. • Respecto al arbitraje gratuito, debe revisarse el foco puesto que hay sindicatos de empresas que no pueden ir a huelga y no necesitan del financiamiento de los contribuyentes para realizar su trabajo. En cambio, esto resulta fundamental en empresas de menor tamaño.

El 4 de diciembre de 2014, la cuarta sala de la Corte Suprema determinó que las empresas no pueden reemplazar a trabajadores en huelga con el traslado de personal interno.

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7. Piso de la negociación Se establece un piso para la respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores, que consiste en las establecidas en el instrumento colectivo vigente, en caso de existir.

• Este es un elemento central de la reforma que debe ser revisado. Considerando que en la actualidad, en caso de someterse a arbitraje, el peor resultado para el sindicato es que se le mantengan los beneficios vigentes, no queda claro la racionalidad de esta medida.

Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman el piso el bono de término de negociación y la reajustabilidad.

• En el caso de que la idea sea reducir los tiempos de negociación, forzando a iniciar desde el contrato vigente, ésta parece ser una forma poco eficiente de proponerlo.

El proyecto considera cambios en el proceso de negociación colectiva relativos al piso en materia de beneficios de la remuneración. El Gobierno señala que, de esta manera, un proceso de negociación colectiva se centrará en mejorar las remuneraciones futuras más que en mantener las actuales. Esto significa que el empleador deberá ofrecer al menos los beneficios vigentes al momento de iniciar la negociación (es decir, en el momento de responder a la propuesta del sindicato). En caso que no haya instrumento colectivo, el piso de la negociación se entenderá a la respuesta del empleador. El proyecto establece que la reajustabilidad pactada, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono por término de conflicto no forman parte del piso, por lo que pueden ser ajustadas a la baja. Una vez presentada la respuesta de la empresa, durante la negociación se podrán realizar modificaciones al piso de la negociación. En particular, en el caso de que las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen, se podrá rebajar el piso.

• Si bien la ley permite modificar el piso durante la negociación, se debe mejorar la redacción para dejar claro que es posible quitar o permutar beneficios, no solo subirlos. • En cuanto a la posibilidad de bajar el piso según la condición económica, la ley debe ser más explícita en cómo se entenderá este concepto, para evitar discrecionalidades. • La sugerencia es eliminar completamente este ítem y mantener el actual articulado.

8. Ampliación de materias a negociar La actual legislación limita los ámbitos y materias que se pueden negociar. En esa línea, la capacidad de las organizaciones de adaptarse a los cambios resulta fundamental y son los empleadores y los trabajadores lo que pueden establecer acuerdos más amplios que los de condiciones de trabajo y de remuneraciones. A las materias regulares sujetas a negociación colectiva se agregan acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar, planes de igualdad de oportunidades, construcción y mantención de servicios de bienestar, acuerdos de capacitación y reconversión productiva y mecanismos de resolución de controversias, entre otros.

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Adicionalmente se faculta a las partes a pactar mejores condiciones laborales, como por ejemplo: • Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos. • Horas extraordinarias (se reducen de 480 a 288 al año). • Jornada pasiva: regulación y retribución de tiempos no trabajados. Para evitar abusos, se exigen porcentajes mínimos de representación. En efecto, el proyecto considera una gradualidad de cuatro años para que las empresas estén facultadas a negociar, la que es función de la fracción de trabajadores por empresa. Para el primer año estarán las empresas con 65% de trabajadores sindicalizados, para el segundo año el 50%, para el tercer año el 40% y finalmente, las empresas que tengan como mínimo un 30% de los trabajadores afiliados a sindicatos. Las condiciones establecidas en los pactos especiales de trabajo solo podrán aplicarse a los trabajadores de la empresa que pertenezcan a los sindicatos que formaron parte de la negociación. Sin embargo, el empleador podrá extender lo acordado si es que la Dirección de Trabajo lo aprueba o el porcentaje de aprobación supera el 50%. Estas negociaciones podrán hacerse mediante la negociación colectiva reglada o no reglada. Finalmente, los pactos deberán ser registrados por el empleador en la Inspección del Trabajo, institución encargada de vigilar su cumplimiento.

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• Esta es una medida muy bienvenida, ya que beneficia tanto al empleador como al trabajador, permitiendo a la empresa ajustarse de mejor manera en caso de situaciones extraordinarias, lo que debiera redundar en una mayor estabilidad del empleo en las partes bajas de los ciclos económicos. • En empresas y sectores sensibles a la estacionalidad, permitirá negociar recargos en las horas trabajadas en períodos peak. Ello representaría una oportunidad para las empresas de ajustarse con recursos internos en vez de contratar personal externo durante estos períodos, con los consiguientes costos y pérdidas de eficiencia asociados. • Sin embargo, no queda clara la racionalidad de que este sea el único ítem en el que se requieran niveles de representatividad de los sindicatos que negocien, por lo que sugerimos revisarlo.

9. Formación sindical El proyecto propone redefinir los llamados permisos por horas de trabajo sindical junto con la norma que relaciona las horas para formación sindical ampliándola de una a tres semanas al año.

• Aunque representa un aumento de costos laborales o de menor tiempo de trabajo de los representantes sindicales, es útil y necesario que estos directivos estén cada vez más preparados, en especial en las grandes empresas. Sin embargo, el problema surge en las más pequeñas donde destinar el 6% del año laboral a capacitación podría ser difícil de completar. Por eso se deberían definir claramente los mecanismos que pueden ser entendidos como hora de trabajo sindical.

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10. Fortalece los derechos de la mujer trabajadora Se garantiza que, en caso de que un sindicato tenga afiliación femenina, al menos una trabajadora asociada a la organización u organizaciones que negocian debe formar parte de la comisión negociadora laboral.

• Esto probablemente generará inconvenientes al interior de los sindicatos, en el caso en que no haya mujeres interesadas en formar parte de las negociaciones.

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Riesgos del proyecto • El nuevo artículo 412, literal b), establece que tanto el ejercicio de la fuerza física en las cosas, como física o moral sobre las personas, en especial si se obstaculiza el ingreso del resto de los trabajadores, será considerado como práctica desleal. En caso de que este artículo se elimine o modifique (como propone la CUT), y especialmente si se elimina la facultad de despido por necesidades de la empresa, ello podría aumentar la conflictividad de las huelgas. Lo anterior, ya que no habría castigo para la mala conducta de los trabajadores durante estas: su práctica no sería considerada antisindical, y un eventual despido por parte de la empresa sí lo sería. • Es clave que se defina consistentemente lo que se considera práctica desleal por parte de los trabajadores, para evitar aumentos en la conflictividad o despidos injustificados. • El proyecto, tal como está redactado, aumentará la negociación inter-empresas. Ello es el primer paso hacia un modelo de negociaciones a nivel de industria, lo que la literatura ha identificado como el modelo con mayores salarios reales y mayor desempleo (ver nota al pie 5). • La disminución en el límite de horas extra que se pueden negociar en los pactos de adaptabilidad apunta en la dirección contraria de aumentar la flexibilidad y capacidad de acordar pactos extraordinarios entre empleador y trabajadores.

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• El aumento de responsabilidades y atribuciones que se le otorgan a la Dirección del Trabajo (y en particular a la Inspección del Trabajo) puede resultar en un organismo desproporcionadamente grande y probablemente ineficiente. En ese sentido, considerando que el mercado ofrece soluciones privadas de asesoría para negociaciones colectivas y mediaciones, se debe delimitar los ámbitos en los que efectivamente es indispensable que este organismo se haga cargo, y considerar licitar ciertos servicios, así como compartir la responsabilidad de los estudios sectoriales con otras reparticiones (ej.: Ministerio de Economía).

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Impacto Macroeconómico

P

ara estimar los efectos reales de la reforma laboral sobre la economía utilizaremos el siguiente supuesto: el proyecto de ley busca básicamente fortalecer los sindicatos mediante una legislación más favorable a la actual. El objetivo de un sindicato es que los partícipes de éste obtengan mejores condiciones y más poder de negociación a la hora de fijar sus salarios, por lo tanto, cualquier iniciativa que busque fortalecerlos se debería traducir en un aumento de los salarios 9. Así, y considerando que nuestro modelo por simplicidad no incluye negociación colectiva en el mercado laboral, el shock de la reforma laboral se traducirá en uno permanente al alza sobre los salarios reales. 10

Cuando hablamos de un shock en salarios no podemos dejar de lado el tema de productividad, ya que se supone que los salarios teóricamente deberían guardar una relación cercana con la productividad laboral 11. Es más, considerando la evolución desestacionalizada

del salario y la productividad en Chile (Gráfico 2), estas dos variables tienden a converger. De hecho, ambas series crecen 2,3% promedio en los años de la muestra (1T de 1999 al 3T de 2014). Grafico 2: Salarios reales y productividad laboral (ajustados por estacionalidad, 1999.I = 100) 150 140 130 120 110 100 90 80

1999

2002

2005

Salarios reales

2008

2011

2014

Productividad laboral

Fuente: Banco Central de Chile, INE y Santander.

Tomando en cuenta lo anterior, y como lo indica la evidencia empírica, se hace necesario también

Heijdra y Van der Ploeg (2002). “Foundations of Modern Macroeconomics” Oxford University Press. Capítulo 8. Modelo (Azaridais y Gordon). Por otro lado están los modelos de sindicatos. En líneas generales esta aproximación considera que los sindicatos al maximizar los beneficios para sus adherentes (mayores salarios), perjudican a todos aquellos que no son parte del sindicato, lo que lleva a un desempleo más alto que en el equilibrio competitivo que es consecuencia de un salario por sobre el de productividad marginal. Esta solución se alcanza cuando tanto sindicato como empresa maximizan sus beneficios, cada una por separado. Otra solución distinta del problema es la que se obtiene cuando se integra la función de beneficios del sindicato al proceso de maximización de la empresa. El supuesto utilizado en este punto es que el sindicato puede influir tanto en el salario ofrecido como el nivel de empleo de la empresa. El resultado que se obtiene es una curva de contrato que en todos sus puntos fija un mayor nivel de empleo y de salarios que en la solución competitiva. El supuesto de integrar la función de maximización del sindicato al de la empresa es considerado “fuerte”, pero si lo llevamos a la realidad, el sindicato no tiene nivel de decisión sobre el salario ofrecido y menos en el nivel de contratación. De todos modos la solución entregada es interesante desde el punto de vista de las políticas públicas, aunque dependiendo de la situación inicial no necesariamente se logran soluciones óptimas desde el punto de vista de Pareto. 10 El modelo utilizado es un DSGE (Dynamic stochastic general equilibrium model) de econometría bayesiana. Básicamente consiste en modelar la economía chilena según sus diversos agentes y sectores en base la teoría de los modelos de equilibrio general. Luego los parámetros de la economía son calculados en base a los datos macroeconómicos relevantes y son restringidos para que tengan sentido económico (econometría bayesiana). El marco teórico del modelo puede ser solicitado a la división de Estudios y Políticas Públicas: [email protected]. 11 Los modelos de mercado laboral “microfundados” sostienen que los salarios reales (w/p) (donde w es el salario nominal y p es el nivel de precios) en un mercado competitivo son igual a la productividad marginal del trabajo (PMgL), lo que maximizaría el nivel de empleo. La identidad básica es w/p = PMgL. 9

2015 • Reforma Laboral

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incluir un sobre la productividad, considerando que las empresas se ajustarán al nuevo escenario de tal forma que se mantenga esta relación de largo plazo. La racionalidad detrás de esta idea es que en un escenario de mayores costos laborales, las empresas privilegiarán aquellos trabajadores que son mas productivos y no estarán dispuestas a pagar mayores salarios si la productividad no ha aumentado. Así, al salir de la fuerza de trabajo los empleados menos eficientes, la productividad total de la economía aumentaría de manera directa. De no incluir el shock en productividad, el modelo nos daría conclusiones económicas que no se condicen con la teoría, además de romper definitivamente en el largo plazo con la relación salario-productividad. Definido desde dónde y el porqué se produce un impacto exógeno en la economía, es importante precisar la cuantía del shock permanente tanto en salarios como en productividad, y esto no es trivial. Por mucho que teoricemos o evaluemos la información histórica de la economía chilena, no podemos con exactitud definir el alcance e impacto sobre salarios de la reforma laboral por diversos motivos. Por ejemplo, no es claro cuánto más fortalecidos saldrán los sindicatos con esta ley o los cambios que se le introducirán. Por esta incertidumbre, nos parece más congruente y útil para la discusión calcular la elasticidad de ciertas variables macroeconómicas frente a un shock en salarios y productividad. Así, podemos tener una medida de sensibilidad en cuanto al cómo un shock exógeno afectaría finalmente a la economía, y no una especulación de cuánto más o menos será el incremento de los salarios propiamente tal.

modelo ausente de dichos shocks. Los resultados se presentan para las variables macroeconómicas: salarios, empleo, consumo privado, PIB, formación bruta de capital fijo, tasa de política monetaria e inflación. Efectos de los shocks sobre el mercado laboral: Empleo y Salarios Según nuestras estimaciones, y considerando los shocks previamente descritos, el efecto sobre el mercado laboral sería una caída permanente en la creación de empleo en el largo plazo (Gráfico 3). Lo anterior por dos razones: (i) los salarios se encarecen de manera permanente, por lo que se desincentiva la creación del empleo. El ajuste es relativamente rápido, ya que los agentes están conscientes de que se trata de un shock permanente y duradero sobre el insumo trabajo, por lo que anticipan el aumento; (ii) por otro lado, el capital se hace más barato en relación al trabajo, y como veremos más adelante, se invierte más. Así, la economía se vuelve más intensiva en capital. Esto da una elasticidad (salario-empleo) de -0,2% en el largo plazo. En términos de creación de empleo efectivo, lo anterior es equivalente a una menor creación de puestos de trabajo en aproximadamente 9.000 puestos al año, comparado con una situación sin shocks. Considerando la creación de nuevos puestos de trabajo de años anteriores, esto equivaldría a una menor creación de empleo de entre 4% y 8%. Gráfico 3: Crecimiento del empleo en estado estacionario (cifras anualizadas, %) 1,8% 1,6% 1,4%

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Resultados de un shock de 1% de incremento en salarios reales y productividad

1,2%

Las siguientes estimaciones se realizaron introduciendo un shock exógeno de 1% sobre las variables de productividad y salarios a nuestro modelo macroeconómico (ver nota al pie número 10). Los resultados son comparados con nuestro mismo

0,6%

1,0% 0,8%

0,4% 0,2% 0,0%

2015.I

III

2016.I

III

2017.I

Empleo

III

2018.I

III

2019.I

Shock

Fuente: Estimaciones Santander.

Estudios y políticas públicas

Para los salarios reales, el efecto final es nulo (Gráfico 4). El aumento en salarios exógenos se tiende a disipar, ya que la demanda por trabajo cae, restando presión sobre nuevos ajustes en los salarios, lo que implica un menor empleo de trabajo y la economía se vuelve algo más intensiva en capital. Así, en niveles para el horizonte de proyección el efecto final de la reforma sería prácticamente cero en los salarios reales.

en los salarios. El ajuste rápido y anticipado de las firmas es clave para explicar esto. Grafico 5: Crecimiento trimestral del consumo (%) 0,978 0,976 0,974 0,972 0,970 0,968 0,966

Grafico 4: Crecimiento trimestral de los salarios (%)

0,964

1,02

0,962

1,01

2015.I

III

2016.I

III

2017.I

III

2018.I

Consumo

1,00

III

2019.I

III

Shock

Fuente: Estimaciones Santander.

0,99 0,98 0,97 0,96 0,95 0,94

2015.I

III

2016.I

III

2017.I

III

Salarios reales

2018.I

III

2019.I

III

Shock

Fuente: Estimaciones Santander.

Efectos de los shocks sobre actividad: PIB, Consumo Privado y Formación Bruta de Capital Fijo Como los salarios se ven incrementados, intuitivamente uno pensaría que el consumo al menos en el corto plazo se podría ver incrementado, en especial si consideramos que para un parte de los agentes el consumo está determinado por los salarios, pero, según nuestras estimaciones, ese no sería el caso. El consumo se ajusta rápidamente a la baja con una elasticidad a los shock de -0,15% (Gráfico 5). Lo anterior es producto de que la creación de empleo cae de manera rápida: el aumento de los salarios para los trabajadores empleados no alcanza a compensar la menor creación de empleo debido al aumento

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Por su parte, y como mencionamos con anterioridad, la formación bruta de capital fijo por efecto de precios relativos aumenta. Según nuestros cálculos, la elasticidad en el horizonte de proyección sería de 0,3%, por lo que nuestra economía se haría algo más intensiva en capital (Gráfico 6). La forma cóncava del aumento es por que suponemos costos de ajuste convexos en la q de Tobin 12. Grafico 6: Crecimiento trimestral de inversión (%) 1,01

1,01

1,00

1,00

0,99

0,99

0,98

0,98

0,97

0,97

0,96

0,96 2015.I 2015.I III 2016.I III

III 2017.I 2016.I III

III 2018.I 2017.I III

Inversión FBKF Shock FBKF

III 2019.I 2018.I III

III 2019.I

III

Shock

Fuente: Estimaciones Santander.

Esto quiere decir que los costos de la inversión son crecientes a tasa creciente, por lo tanto, es mejor “suavizar” la formación de capital bruta en un periodo más extenso, dándole concavidad a la función de inversión.

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Estudios y políticas públicas

Así, considerando los shocks de consumo y formación bruta de capital fijo, el impacto sobre el producto interno bruto para el horizonte de proyección es de -0,1% (Gráfico 7). Por lo tanto, el aumento de la inversión no compensaría la caída en consumo, por lo que el efecto final sobre el Producto Interno Bruto sería negativo.

Grafico 8: Evolución de la inflación (trimestral, %) 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0

Grafico 7: Crecimiento trimestral del PIB (%)

2015.I

III

2016.I

III

2017.I

III

Shock 0,98

2018.I

III

2019.I

III

Inflación

Fuente: Estimaciones Santander.

0,97

Grafico 9: Evolución de la TPM (trimestral, %)

0,96 0,95

1,6 1,4

0,94

1,2

0,93 0,92

1,0 0,8

2015.I

III

2016.I

III

2017.I PIB

III

2018.I

III

2019.I

III

Shock

0,6 0,4

Fuente: Estimaciones Santander.

0,2 0,0

Efectos de los shocks Inflación y Tasa de Política Monetaria El aumento de los salarios empuja la inflación durante todo el horizonte de proyección, lo que a su vez presiona la Tasa de Política Monetaria al alza (Gráficos 8 y 9). El aumento continuo de los precios se debe principalmente a cómo se modeló la fijación de precios de las firmas, quienes al ver que éste es un shock permanente en el costo de sus insumos reaccionan aumentando los precios hoy y a lo largo de todo el horizonte de proyección. Esta presión sobre los precios, lleva al Banco Central a hacer ajustes constantes a la Tasa de Política Monetaria como respuesta a una mayor inflación. Lo anterior, a su vez, aumenta el costo del capital, incrementando las presiones sobre costos. Con todo, el shock de 1% se traduce en una mayor inflación de 0,8% y una Tasa de Política Monetaria un punto porcentual más alta.

2015.I

III

2016.I

III

2017.I TPM

III

2018.I

III

2019.I

III

Shock

Fuente: Estimaciones Santander.

En conclusión, las variables reales de la economía tienden a ser bastantes inelásticas a los salarios (elasticidad menor a 1), y con una relación inversa. Lo anterior significa que un aumento de los salarios como un shock exógeno tiene efectos negativos para los niveles de actividad, pero en términos proporcionales la caída en actividad es menor que el aumento que se da en los salarios. Ello puede poner en una situación de trade-off difícil de abordar para el sindicato, puesto que éste podría estar dispuesto a sacrificar una parte proporcionalmente menor en el empleo por mayores salarios en el corto plazo, y de esta manera validarse con sus adherentes, en especial si consideramos que dentro de la función de utilidad del sindicato, necesariamente está optar a mayores salarios, pero no a crear más empleo. Y como era de esperarse, el sindicato solo sería beneficioso para aquellas personas con trabajo, pero no para quienes están desempleados. 2015 • Reforma Laboral

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Comentarios finales

C

on la reforma laboral, el Gobierno busca aumentar el poder de negociación de los trabajadores a través de fortalecer a los sindicatos. Lo anterior aumentará los costos laborales de las empresas, en particular aquellas con fuerte presencia de trabajadores por faena, los cuales actualmente no se benefician de la negociación colectiva. Es probable que el mayor impacto negativo de esta reforma se verifique en los trabajadores con menor capital humano y los jóvenes, los cuales se harán relativamente más costosos, y probablemente serán reemplazados por capital o por empleados más capacitados. Asimismo, al no hacerse cargo de mejorar el sistema de seguro de desempleo, el sistema favorece a quienes ya se encuentran ocupados, en desmedro de aquellos en busca de trabajo. Lo anterior se acentúa más al considerar la ampliación de materias a negociar, lo que si bien es muy positivo para la eficiencia de las empresas y el bienestar de los trabajadores empleados, reduce aún más el incentivo a contratar nuevos trabajadores. Adicionalmente, la reforma no toca el tema de productividad, que es clave en esta parte del ciclo. En efecto, en 2014 publicamos una serie de recomendaciones en cuanto a productividad en nuestro documento de la Serie de Estudios Macroeconómicos “El desafío de volver a crecer”. En lo que al mercado laboral respecta, estas propuestas se basan en educación y calce entre oferta y demanda en el mercado laboral. Por el lado de la educación, identificamos como problema la deficiente educación en los niveles básico y medio, así como la carencia de técnicos calificados para los distintos sectores productivos. En efecto, mucho se ha avanzado

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en términos de cobertura escolar, pero la calidad de la educación sigue estancada. Por su parte, el mercado laboral tampoco estaría siendo eficiente en asignar los recursos a aquellas áreas donde su productividad es mayor, en parte debido a que existe una mano de obra con reducidas capacidades (o en algunos casos poco verificables), dificultando su reasignación. Asimismo, la reforma no se hace cargo de los bajos niveles de participación de jóvenes y mujeres en el mercado laboral. En ese sentido, incentivos al trabajo a tiempo parcial, incremento de salas cuna o políticas públicas similares ayudarían a mejorar las condiciones de este tipo de trabajadores, incentivándolos a incorporarse al mercado del trabajo. Este tipo de medidas, de menores plazos de implementación, podrían fácilmente contrarrestar los efectos negativos en el desempleo producto del alza de los costos laborales derivados de un aumento en la sindicalización. Para evaluar el impacto de la reforma laboral sobre la economía real utilizamos el supuesto de que el mayor poder de los sindicatos se debería traducir en un alza de los salarios reales. Lo anterior implicaría un shock permanente sobre los salarios reales, así como un incremento en la productividad agregada, de manera de mantener la relación de largo plazo, correspondiente a la mejor respuesta de las empresas a un cambio en los costos laborales. Los resultados de un aumento de 1% en los salarios reales y la productividad sugieren que las variables macroeconómicas reales tienden a ser bastante inelásticas a los salarios reales y un alza de estos

Estudios y políticas públicas

tiene un efecto negativo sobre el nivel de actividad económica y empleo. Según nuestras estimaciones el consumo cae un 0,15% - producto de un rápido ajuste del empleo- y el PIB lo hace en un 0,1%. La caída en consumo en términos de actividad es parcialmente compensada por un mayor nivel de inversión (elasticidad de 0,3%), debido a una reasignación de la demanda por factores productivos desde el trabajo hacia el capital debido al cambio en los precios relativos. En cuanto al mercado laboral en específico, el empleo cae de manera permanente para todo el horizonte de proyección, lo que equivale a una menor creación de empleo por 9.000 puestos de trabajo al año. Por su parte, el shock inicial sobre los salarios tiende a disiparse dada la menor demanda relativa por el factor trabajo, lo que presiona los salarios a la baja.

La reforma presentada por el Ejecutivo busca aumentar la sindicalización y establecer a los sindicatos como titular de las negociaciones colectivas, al tiempo que se propone una serie de mecanismos e instrumentos para hacer más eficientes los procesos de negociación. Lo anterior probablemente redundará en una mayor cobertura de los beneficios de las negociaciones colectivas y, en algunos casos, un aumento en los beneficios, lo que redundará en mayores costos laborales para los empleadores. Con todo, creemos que la reforma es el primer paso hacia un modelo de negociación a nivel sectorial, lo que unido a los mayores costos producto de las negociaciones colectivas presionarán los salarios reales al alza, con el consiguiente aumento en el desempleo y la posible reasignación de factores productivos en aquellas industrias en que el costo relativo del capital la haga posible.

2015 • Reforma Laboral

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Pablo Correa [email protected]

Gerente División Comunicaciones, Estudios y Políticas Públicas y Economista Jefe

Felipe Bravo [email protected]

Subgerente de Estudios y Políticas Públicas

Gabriel Cestau [email protected]

Economista Senior

Rodrigo Moser [email protected]

Economista Senior

Álvaro González [email protected]

Economista

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