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marzo 2012

Reforma del Mercado Laboral Modificaciones y novedades

Ricardo García Fernández Director del Departamento Laboral. Lupicinio Abogados. International Attorneys. [email protected]

· Fomentar la empleabilidad de los trabajadores potenciando el papel de las Empresas de Trabajo Temporal y la formación de los trabajadores en el seno de la propia empresa. · Fomentar la contratación indefinida.

Yolanda Sánchez-Urán Azaña Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Acreditada a Cátedra.

· Flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo.

Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

· Eficiencia del mercado de trabajo tratando de reducir la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo. Se analizan las modificaciones y novedades del R.D.-Ley distinguiendo los apartados siguientes:

Este Real Decreto-Ley tiene como objetivo principal frenar la destrucción de empleo que se está sufriendo en España desde el año 2008, dotando de una mayor flexibilidad interna a las empresas para adecuarse a la realidad del mercado. La presente reforma hace especial hincapié en cuatro aspectos fundamentales:

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I. Colocación y Formación. II. Fomento de la contratación indefinida. III. Flexibilidad interna en las empresas. IV. Negociación colectiva y adaptación a la situación empresarial. V. Extinción del contrato de trabajo. VI. Otras novedades.

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I. COLOCACIÓN Y FORMACIÓN 1.1. Empresas de Trabajo Temporal. Destaca la autorización de las Empresas de Trabajo Temporal como agencias de colocación. Requieren presentar, al efecto, “declaración responsable” de que cumplen los requisitos previstos en la Ley 56/2003, de Empleo. 1.2. Formación profesional. Fomento de la formación profesional para favorecer el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. a) Se reconoce al trabajador el derecho a disfrutar, si el trabajador tiene más de 1 año de antigüedad, de un PERMISO retribuido de 20 horas anuales para formación, acumulables por un período de hasta 3 años. Se concretará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. b) Asimismo, se reconoce su derecho a la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo (aspecto relacionado con la extinción por causas objetivas). c) Se faculta, en algunos casos, a las empresas para que adquieran la condición de centros de formación. En concreto, para participar en el subsistema de formación profesional para el empleo y, dentro del mismo, en la ejecución de los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados. 1.3. Contrato temporal para la formación y el aprendizaje. Dotar de un mayor uso a los contratos para la formación y el aprendizaje (Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores) con el objeto de reducir el elevado desempleo juvenil.

2. Duración: la máxima se amplia directamente a 3 años (no 2 años con prórroga condicionada de 1 más). Entre la mínima de 1 año y la máxima de 3, se pueden pactar colectivamente diferentes duraciones. 3. El trabajador puede ser contratado de nuevo en formación y aprendizaje por la misma o distinta empresa cuando se trate de desarrollar una actividad laboral u ocupación distintas. 4. Tiempo de trabajo efectivo: se amplía (75% de la jornada durante el primer año; 85% de la jornada durante el segundo y tercero). 5. Se puede recibir formación en la misma empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuados. Requiere desarrollo reglamentario. ¹ II. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN Las novedades más sobresalientes en esta materia son: · Contrato por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores. · Contrato a tiempo parcial y horas extraordinarias. · Teletrabajo. · Incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas por contrataciones. · Limitación de la concatenación de contratos temporales. Se ha tratado de potenciar la contratación en las empresas de menos de 50 trabajadores al representar un amplio espectro del mercado laboral español, así como dotar de un mayor uso a los contratos a tiempo parcial, como elemento dinamizador en la organización de las empresas permitiendo adaptar el tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores y es un buen mecanismo de redistribución del empleo.

Modificaciones más importantes: ¹ Se incluyen normas transitorias sobre la actividad formativa y su

1. Edad del trabajador: hasta 30 años (Disp.transit.9ª, que permite la ampliación hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%).

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financiación en los contrato para la formación y aprendizaje vigentes y para los celebrados a partir de la entrada en vigor de este R.D.-Ley; Disp. transit.7ª y 8ª.

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Se incluye también la regulación, por primera vez, del teletrabajo ya que permite flexibilizar la organización del trabajo en las empresas y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Los trabajadores que presten sus servicios bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos que aquellos trabajadores que presten sus servicios de manera presencial.

para la determinación de las bases reguladoras de las prestaciones por contingencias comunes.

2.1. Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los empresarios.

Por primera vez se regula el teletrabajo, definiéndole como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por él”.

Debido al elevado número de empresas con menos de 50 trabajadores (suponen el 95% de las empresas de este país), esta reforma ha tratado de facilitar la contratación de trabajadores por parte de este tipo de empresas. Aspectos destacables del régimen jurídico de este contrato: 1. Empresas: sólo previsto para empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que no hayan llevado a cabo en su empresa determinadas extinciones en el plazo de 6 meses anteriores.

En ningún caso la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias podrán superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial. 2.3. Teletrabajo o Trabajo a distancia.

1. El contrato se formalizará por escrito. 2. Tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, salvo aquéllos inherentes a la presencialidad en el trabajo. En particular, salario, acceso a la formación profesional continua, derecho a ser informado de la existencia de vacante presencial, adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo y derechos de representación colectiva. 2.4. Incentivos y bonificaciones en la contratación.

2. Jornada: a tiempo completo.

a. Bonificaciones para los contratos para la formación.

3. Período de prueba: 1 año.

Para incentivar el uso de los contratos para la formación se fijan unas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social:

4. Fuertemente incentivado, con deducciones fiscales y/o bonificaciones en las cuotas (vid., infra, apartado 2.4.b.y c) y otros tipos de incentivos (en concreto, el trabajador desempleado podrá compatibilizar el 25% de la prestación por desempleo con el salario). 2.2. Contrato a tiempo parcial. Se permite la realización de horas extraordinarias (anteriormente los contratos a tiempo parcial sólo podían realizar horas complementarias) en proporción a la jornada pactada, dichas horas extraordinarias computarán para la determinación de las base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales (con cotización al tipo del 28,30%) y

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· Si el contrato para la formación se celebra con desempleados inscritos en la oficina de empleo antes del 1 de enero de 2012 se bonificarán durante la vigencia del contrato (y la prórroga en su caso) de una reducción en las cuotas empresariales por: (i) contingencias comunes; (ii) accidentes de trabajo; (iii) accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; (iv) desempleo; (v) fondo de garantía salarial; y (vi) formación profesional. La bonificación será del 100% en empresas de menos de 250 trabajadores y el 75% en empresas con más de 250 trabajadores.

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· Durante la vigencia del contrato el trabajador tendrá una reducción del 100% en sus cuotas. · Si estos contratos se transforman en indefinidos, independientemente de la fecha de su celebración, tendrá una deducción de: - 1.500 Euros al año en el caso de que fueran hombres con los que se suscribió el contrato para la formación; y - 1.800 Euros al año en el caso de que fueran mujeres con las que se suscribió el contrato para la formación. (Estas bonificaciones sólo se aplican a los contrato suscritos con posterioridad a la entrada en vigor del R.D.-Ley; los suscritos con anterioridad se rigen por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o de la reducción). b. Incentivos fiscales en el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. · La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal, siempre que sea su primera contratación y el trabajador sea menor de 30 años, de 3.000 Euros. · Si la contratación es de un trabajador en situación de desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir, con el límite de 12 mensualidades y con las siguientes características: - Debe haber percibido el desempleo al menos durante 3 meses. - La deducción quedará fijada al inicio de la relación laboral y no se modificará después. - El trabajador deberá aportar un certificado al Servicio de Empleo Público con la cantidad pendiente de percibir de desempleo.

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Para la aplicación de estos incentivos el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado durante 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral viéndose obligado al reintegro de las bonificaciones percibidas, salvo en los supuestos de: - Despido disciplinario declarado procedente; - Dimisión; - Muerte; - Jubilación; - Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. c. Bonificaciones por contratación indefinida de desempleados (contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores). Las empresas con menos de 50 trabajadores tendrán bonificaciones por la contratación de los siguientes colectivos en situación de desempleo e inscritos en la Oficina de Empleo: · Jóvenes entre 16 y 30 años, la bonificación será en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años: - El primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año). - El segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año). - El tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año). Si estos contratos se suscriben con mujeres en cuyo colectivo no haya mucha representación las bonificación se incrementará en 8,33 euros/mes. · Mayores de 45 años que hayan estados inscritos al menos 12 meses en los últimos 18 meses anteriores a la contratación, la bonificación será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año). Si estos contratos se suscriben con mujeres en cuyo colectivo no haya mucha representación las bonificación se incrementará en 125 euros/mes. Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas aunque en ningún caso podrán

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superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. Obligación del empresario: mantener al trabajador durante 3 años (vid. supra, apartado anterior). d. Bonificaciones por transformación de contratos temporales en indefinidos. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes durante 3 años, dicha bonificación será de 58,33 euros/mes en el caso de mujeres. Estas bonificaciones sólo se aplicarán a empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación. (Estas bonificaciones sólo se aplican a los contrato suscritos con posterioridad a la entrada en vigor del R.D-Ley; los suscritos con anterioridad se rigen por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o de la reducción).

· Se define de forma más amplia el grupo profesional porque se permite que incluya también “distintas responsabilidades asignadas al trabajador”. · Se admite la polivalencia funcional entre funciones propias de más de un grupo. · Si el sistema de clasificación anterior estaba previsto en Convenio Colectivo, se da un plazo de 1 año para adaptarlo al nuevo sistema de clasificación. 3.2. Tiempo de trabajo. En virtud de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o en convenio colectivo se puede pactar la distribución irregular de la jornada para adaptarse a las necesidades productivas de la empresa de una manera más eficaz. Si no hubiera acuerdo será la empresa la que podrá distribuir de manera irregular durante el año un 5% de la jornada anual. 3.3. Movilidad geográfica. La modificación introducida por el Real Decreto-Ley deja inalterado el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores salvo en tres aspectos:

2.5. Concatenación de contratos temporales. A partir del 1 de enero de 2013 queda sin efecto la posibilidad de que los trabajadores concatenen contratos temporales sine die, es decir, si prestan servicios durante 24 meses en un período de 30 meses mediante dos o más contratos temporales adquirirá la condición de trabajador indefinido en dicha empresa.

· La movilidad se flexibiliza porque se ha de basar en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la adopción de la medida, siempre que las mismas (y esta es la nueva redacción) “estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

III. FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS 3.1. Clasificación profesional y movilidad funcional. La clasificación profesional se realizará mediante grupos profesionales, eliminándose la referencia a las categorías profesionales para que el sistema no sea tan rígido y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación viable y eficaz.

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Se elimina la mención a que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa para favorecer su posición competitiva en el mercado. · Se elimina la intervención de la autoridad laboral para ampliar el período de consultas y, por tanto, será de 15 días de manera improrrogable (no cabe tampoco paralización gubernativa).

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· Respecto a la prioridad de permanencia que ya ostentaban los representantes de los trabajadores, se añade que bien mediante convenio colectivo, o bien mediante acuerdo en el período de consultas se puedan designar otros colectivos con carácter preferente, como por ejemplo trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o con una determinada edad.

indemnización de 20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 9 mensualidades. Las otras causas que dan lugar a una extinción voluntaria con derecho a indemnización son: (i) jornada de trabajo; (ii) horario y distribución del tiempo de trabajo; (iii) régimen de trabajo a turnos; y (iv) sistema de remuneración.

3.4. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3.5. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de fuerza mayor. ²

El objetivo de la modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores estriba en dos aspectos, el primero es permitir a las empresas adecuarse debidamente a las circunstancias del mercado y dar mayor claridad sobre lo que ha de entenderse como modificación sustancial de carácter individual y colectivo.

El Real Decreto-Ley pretende afianzar este mecanismo como una alternativa a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de aprobación por parte de la autoridad administrativa y estableciendo un sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo.

· Las causas se simplifican puesto que las mismas ya no han de ayudar a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una mejor reorganización de sus recursos, sino que es suficiente que la adopción de las medidas (basadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La nueva redacción dada al Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece el procedimiento a seguir por las empresas que deseen acudir a esta vía como alternativa al despido colectivo, ya que el mismo es aplicable independientemente del número de trabajadores afectados.

· Se amplía la lista de condiciones de trabajo: CUANTÍA SALARIAL. · Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectiva. El criterio único ahora es el cuantitativo (no se modifica la escala).

Con el objetivo de incentivar la suspensión de contrato y reducción de jornada de trabajadores en lugar de optar por el despido de trabajadores, el Real Decreto-Ley ha fijado una serie de medidas que favorezcan esta opción y que se pueden resumir en:

² Los expedientes que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del R.D-Ley se regirán por la normativa vigente en el

Se elimina, por tanto, la consideración que tenía como modificación colectiva cuando la condición a modificar haya sido concedida a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo. · Asimismo, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria con derecho a

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momento de su inicio. No es aplicable este procedimiento de suspensión y reducción a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público, “salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado”.

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a. Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ADAPTACIÓN A LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA

· Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes de los trabajadores con contrato suspendido o con jornada reducida.

4.1. Inaplicación de lo previsto en convenio colectivo. Descuelgue.

· La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda exceder de 240 días por trabajador. · El empresario ha de mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un 1 desde la finalización de la reducción o la suspensión. En caso de incumplimiento deberá devolver las bonificaciones percibidas respecto de dichos trabajadores. · Las bonificaciones contempladas para los supuestos de suspensión o reducción de la jornada son compatibles con otras ayudas sin que en ningún caso superen el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. · Esta bonificación será aplicable a las solicitudes planteadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. b. Reposición del derecho a la prestación por desempleo. Los trabajadores afectados por una suspensión de su contrato de trabajo o reducción de jornada tendrán derecho a la reposición de la prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo hasta un máximo de 180 días siempre que: - La suspensión o reducción se haya producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.,

· Exigencia de causa: económica, técnica, organizativa o de producción. La causa económica se entiende que concurre cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa” (pérdidas actuales o previstas o disminución de su nivel de ingresos o ventas durante al menos 2 trimestres consecutivos). · Condiciones de las que cabe el descuelgue: - Jornada de trabajo. - Horario y distribución del tiempo de trabajo. - Régimen de trabajo a turnos. - Sistema de remuneración y cuantía salarial. - Sistema de trabajo y rendimiento. - Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional. - Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo, complemento de bajas temporales y planes de pensiones). · Necesidad de período de consultas. Puede terminar con o sin acuerdo. - Si finaliza con acuerdo, basta con notificarlo a la comisión paritaria del convenio y a la autoridad laboral. - Si concluye sin acuerdo, se ha de someter a la Comisión Paritaria; si ésta no llega a un acuerdo, se somete a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos; si tampoco se soluciona la discrepancia, se someterá a la COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (o equivalente de Comunidad Autónoma).

- Que, el despido se produzca entre la entrada en vigor del Real Decreto-Ley (i.e. 13 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013).

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4.2. Concurrencia de convenios. Preeminencia del convenio de empresa. Asimismo, se da preeminencia (de la que no pueden disponer los convenios colectivos interprofesionales) a los convenios de empresa respecto del pertinente convenio estatal, autonómico o de ámbito en las materias que ya se regulaban en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora la lista es abierta porque se incluye una cláusula final que dice “aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que refiere el art.83.2”. La prioridad queda expresamente establecida porque se dice ahora: “los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art.83.2 NO (mayúsculas nuestras) podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado”. 4.3. Contenido mínimo del convenio colectivo

V. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 5.1. Despido colectivo. ³ a) Causas. Para dar una mayor seguridad jurídica a las causas del despido colectivo se modifica la definición de la CAUSA ECONÓMICA (el resto, causas técnicas, organizativas o de producción, mantiene su definición anterior): · Se precisa que la disminución persistente de nivel de ingresos o ventas se entiende producida “si se produce durante tres trimestres consecutivos”. · Se elimina toda referencia a la viabilidad o capacidad de la empresa para mantener el volumen de empleo. · El empresario NO tiene que acreditar la razonabilidad de la medida. b) Procedimiento. Consultas.

Desaparecen como contenido mínimo: 1. Plazo mínimo de denuncia si nada se dice. 2. Plazo máximo para la negociación de uno nuevo. 3. La adhesión. 4. La designación de una comisión paritaria. 4.4. Duración y vigencia de convenios colectivos. 1. Se puede comenzar a negociar su revisión durante su vigencia. 2. Ultraactividad: 2 años, salvo pacto en contrario (por tanto, ultraactividad efectiva si se pacta lo contrario). En este caso, se aplica, si lo hubiere, el convenio superior. 3. Plazo de negociación de un convenio: desaparece la exigencia de que se negocie en el plazo de 8/14 meses según el plazo de vigencia del anterior.

1. No hay autorización administrativa. La autoridad laboral tampoco puede paralizar o suspender el procedimiento. 2. Sólo hay, por tanto, período de consultas con los representantes de los trabajadores (si no hay, se acude a la comisión prevista en el art.41.4ET). a) Las consultas deben versar, como mínimo, “sobre la posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento” (lo que quiere decir que no se exige entrar a valorar las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de continuar con el proyecto empresarial).

³ Las modificaciones introducidas por el R.D-Ley no son aplicables a los expedientes de regulación de empleo que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor y, por tanto, se rigen por la normativa vigente en el momento de su inicio.

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b) Se especifican los requisitos que ha de cumplir la comunicación de la apertura de las consultas a través de escrito dirigido a los representantes de los trabajadores. 3. Conclusión del período de consultas sin acuerdo: Ejecutividad de la decisión empresarial de despido mediante la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral competente. 4. Impugnación: cabe impugnación colectiva o individual (la impugnación colectiva prevalece sobre la individual) y por la autoridad laboral. El proceso judicial (iniciado ante la Sala de lo Social de los TSJ o la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dependiendo de los efectos territoriales del despido) será urgente y con preferencia cuasi-absoluta. c) Derecho o prioridad de permanencia.

f) Despido colectivo y empresas con beneficios. Las empresas con beneficios (individual o considerado el que tenga el grupo empresarial de las que formen parte) que tengan más de 500 trabajadores (individualmente o sumados todos los del grupo) y realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público. Se introducen modificaciones respecto de la regulación anterior, prevista en la Ley 27/2011: · Se eliminan dos requisitos anteriores: ya no se exige que el número de trabajadores afectados sean 100 y que los trabajadores no hayan sido recolocados en 6 meses en la misma empresa o en otra del mismo grupo. (Regla de Derecho transitorio: en caso de despidos colectivos autorizados antes de la entrada en vigor del R.D.-Ley, si afecta a 100 trabajadores, se aplicarán las aportaciones económicas previstas en la Ley 27/2011).

Se puede pactar en convenio colectivo o en el período de consultas que la permanencia se haga a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con responsabilidades familiares, mayores de cierta edad o personas con discapacidad.

· Se establecen reglas muy detalladas para proceder al cálculo de la aportación económica:

d) Despidos y trabajadores con 55 años o más.

- Enumeración de los conceptos sobre los que se aplicará el tipo (cuantía total efectivamente abonada por prestaciones por desempleo; cuantía total efectivamente abonada por cotizaciones a la Seguridad Social; canon fijo por cada trabajador).

Cuando se trate de despidos colectivos de empresas no incursas en concurso con trabajadores con 55 años o más que no tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, deberán abonar las cuotas destinadas a un convenio especial con estos trabajadores. e) Afectación a más de 50 trabajadores. Si el despido colectivo afectara a más de 50 de trabajadores ofrecerá a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa con una empresa autorizada durante un período de 6 meses, previéndose al efecto que los trabajadores podrán reclamar contra el incumplimiento, que dará lugar a las responsabilidades administrativas que procedan.

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- Se especifican los conceptos computables a efectos de fijar la base.

- El tipo aplicable se fija en una escala que tiene en cuenta el número de trabajadores de la empresa, el número de trabajadores de 50 o más años afectados y el % de beneficios de la empresa sobre los ingresos. g) Aplicación en el Sector Público. Las reglas previstas para el despido colectivo son aplicables al despido de PERSONAL LABORAL al servicio de entes, organismos y entidades del SECTOR PÚBLICO, definidas en la Ley de Contratos del Sector Público.

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Se adaptan las definiciones de las causas: se entienden que concurren causas económicas como haya “una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación del servicio público correspondiente” (persistente es cuando se produce durante 3 trimestres consecutivos); causas técnicas cuando se produzcan “cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de las prestación del servicio públicos”; y causas organizativas cuando “se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público”. 5.2. Despidos objetivos. Se redefinen las causas que originan los despidos por falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, por absentismo y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. a) Falta de adaptación a modificaciones técnicas. Antes de despedir a un trabajador por modificaciones técnicas de su puesto de trabajo el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a la adaptación a las modificaciones. Durante la formación el contrato de trabajo quedará en suspenso pero el empresario deberá seguir abonando el salario al trabajador.

· Faltas de asistencia al trabajo que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses alternos. c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con el fin de objetivar las causas que originan este tipo de despido el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores dice que para determinar lo que son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción habrá que estar a lo que dispone el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, se trata de las mismas causas definidas para el despido colectivo. 4 5.3. Despido individual improcedente. Con el objetivo de acabar con el “despido exprés” (entendiendo por tal el despido con reconocimiento de improcedencia por el empresario para paralizar los salarios de tramitación) se ha modificado el régimen aplicable. a) Declaración de improcedencia. Se suprime la posibilidad de que el empresario reconozca unilateralmente la improcedencia y proceda a abonar o poner a disposición del trabajador la indemnización legal o acordada.

En todo caso el despido sólo se podrá efectuar como mínimo 2 meses después desde que se introdujo la modificación o finalizó la formación.

La calificación de improcedencia sólo compete al juez de lo social.

b) Absentismo.

b) Indemnización.

Para facilitar esta causa despido se ha eliminado la referencia al absentismo total de la empresa, por lo que el trabajador podrá ser despedido siempre que se cumplan cualquiera de estos dos requisitos (en cualquier caso individuales).

En caso de una declaración de improcedencia y en el supuesto de que no se optara por la readmisión la indemnización será de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

· Faltas de asistencia al trabajo que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos; o

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Se aplican estas reglas también en caso de despido del personal

laboral al servicio de la Administración Pública a que se refiere el art.3º de la Ley de Contratos del Sector Público. Vid., supra, lo dicho para el despido colectivo.

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No obstante, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

equivalente a 8 días de salario por año de servicio con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

c) Readmisión.

Esta posible modificación de las Mutuas de Accidentes de Trabajo ayudará a la seguridad jurídica de las empresas que no siempre son capaces de controlar las bajas temporales de sus empleados, evitando así el fraude en este sentido.

En el supuesto de que la empresa decidiera optar por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta que hubiera encontrado otro trabajo antes de la notificación de la sentencia (y se pudiese probar por el empresario este hecho). d) Salarios de tramitación. Tras la entrada en vigor del Real Decreto - Ley, los salarios de tramitación únicamente se abonarán en el supuesto de que se optara por la readmisión salvo en el supuesto de los representantes de los trabajadores (son ellos los que deciden entre readmisión o abono de indemnización) opten por el abono de indemnización siempre se le abonarán los salarios de tramitación. 5.4. Fondo de Garantía Salarial. Aquellas empresas con menos de 25 trabajadores que lleven a cabo despidos al amparo de los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores (Despidos Colectivos y Despidos Objetivos) o al amparo del artículo 64 de la Ley Concursal abonarán una cantidad

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VI. OTRAS NOVEDADES 6.1. Control de la incapacidad temporal. El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.

6.2. Normas aplicables en las entidades de Crédito. a) Indemnizaciones por terminación del contrato. En las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, no se podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que excedan de la menor de las siguientes cuantías: · Dos veces las bases máximas resultantes de las siguientes cuantías: - Retribución fija por todos los conceptos de Presidentes ejecutivos, Consejeros Delegados y directivos de las entidades participadas mayoritariamente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria: 300.000 euros. - Retribución fija por todos los conceptos de Presidentes ejecutivos, consejeros delegados y

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directivos de las entidades que, sin hallarse mayoritariamente participadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, reciban apoyo financiero del mismo: 600.000 euros. · Dos años de la remuneración fija estipulada. No se aplica lo anterior a aquellos administradores y directivos que se hubiesen incorporado a la entidad o a su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de participación o apoyo financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, en cuyo caso el Banco de España podrá autorizar cantidades superiores a las descritas en el apartado anterior pero siempre con el límite de 2 años de la remuneración fija originariamente estipulada. b) Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito por razón de imposición de sanciones. En el supuesto de imposición de las sanciones a que se refiere de acuerdo con el artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, a las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de trabajo, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación laboral, como incumplimiento contractual grave y culpable y, por tanto, causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción del contrato por el empresario. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa justa de extinción o resolución de aquellos contratos que tengan una naturaleza distinta de la laboral. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo descrito, dichas personas no tendrán derecho a indemnización alguna por dicha extinción.

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c) Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas: · Cuando, se disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando cargos de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como presuntos responsables de infracciones muy graves. · Cuando, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los órganos de administración o dirección de la entidad de crédito. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá la misma duración que la suspensión provisional o la sustitución provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el trabajo o por la prestación de aquéllos. 6.3. Contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. Para el sector público Estatal (LG Presupuestaria, art.2.1), se establecen dos especialidades: a) Indemnizaciones por extinción. · Se limita la indemnización por extinción ad nutum empresarial de los contratos mercantiles y de alta dirección: NO puede ser superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en metálico, con un máximo de seis mensualidades. Para el cálculo sólo se tomará la remuneración en metálico excluidos los incentivos o complementos variables si los hubiere. · Se excluye de indemnización alguna cuando la persona sea funcionario o empleado de entidad pública con derecho a reserva de puesto de trabajo.

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b) Retribuciones. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican, exclusivamente, en básicas y complementarias. Comprendiendo éstas últimas sólo un complemento de puesto y un complemento variable (atendiendo a las funciones y objetivos previamente establecidos, respectivamente). (Adaptación de contratos anteriores: se exige que su contenido haya de adaptarse a lo dispuesto en el R.D-Ley en el plazo de dos meses a contar desde su entrada en vigor).

aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera terminado el año natural a que correspondan. Ahora también se añaden, como excepción al disfrute de las vacaciones, el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

6.4. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. a) Concreción horaria en los permisos de lactancia y reducción de jornada. Antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley la concreción horaria recaía en la voluntad del trabajador y dejaba poco margen de maniobra a la empresa. Ahora, si bien la concreción y determinación del período de disfrute sigue recayendo en el trabajador dentro de su jornada ordinaria se abre la puerta a que los Convenios Colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Por tanto, no dependerá todo de la voluntad del trabajador. b) Vacaciones. Antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley sólo si el período de vacaciones coincidía en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tenía derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por

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