FACTORES MOTIVACIONALES PRESENTES EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA AT&S MONTAJES

DANIELA DUQUE RAMIREZ

KELLY CLARISA VALENCIA MAQUILON

SHIRLY PAOLA DE CASTRO VERGARA

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO MEDELLIN 2016

FACTORES MOTIVACIONALES PRESENTES EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA AT&S MONTAJES

DANIELA DUQUE RAMIREZ KELLY CLARISA VALENCIA MAQUILON SHIRLY PAOLA DE CASTRO VERGARA

Trabajo presentado para optar el título de especialista en psicología de las organizaciones y del trabajo

Asesora MILENA MARGARITA VILLAMIZAR REYES

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE PSICOLOGÍA ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO MEDELLIN 2016

Contenido Resumen..............................................................................................................................7 1. justificación…………………………………………………………………………….8 2. planteamiento del problema…………………………………………………………... 11 3. Marco teórico…………………………………………………………………..………14 4. Antecedentes históricos…………………………………………………………..……14 4.1 Teoría de la Pulsión – Hull………………………………………………………..….14 4.2 Teoría de la Valencia y el Incentivo – Tolman……………………………………….15 4.3 Esquema de la Jerarquía de las Necesidades básicas – Maslow…………………...…15 4.4 Teoría de los factores de Motivación e Higiene – Herzberg………….………………17 4.5 Teoría de la Equidad – Adams…………………………………...…………..............18 4.6 Teoría E. R. C. – Clayton Alderfer (CMT, 1992)…………………………………….19 5. Evolución del constructo…………………………………………………..….………..19 5.1. Características del constructo……………………………………………...…….…...19 5.1.2 Logro (LOG)…………………………………………………………………...…...19 5.1.3 Poder (POD)…………………………………………………………………..…….19 5.1.4 Afiliación (AFI)………………………………………………….….……………....19 5.1.5 Autorrealización (AR)……………………………………………….…….………..19 5.1.6 Reconocimiento (REC)……………………………………………………..……….20 5.1.7 Dedicación a la Tarea (DT)………………………………………………….………20 5.1.8 Aceptación a la Autoridad (AA)…………………………………………………….21 5.1.9 Aceptación de Normas y Valores (ANV)…………………………………………...21 5.1.10 Requisición (REQ)………………………………………….…..………...………..21 5.1.11. Expectación (EXP)………………………………….……..…..…………..………21

5.1.12. Supervisión (SUP)………………………………………………………..………..22 5.1.13. Grupo de Trabajo (GT)………………………………………….………..…….....22 5.1.14. Contenido de Trabajo (CT)……………………………………..………..…..........22 5.1.15. Salario (SAL)………………………………………………….……….….……....22 5.1.16. Promoción (PRO)……………………………………………….………..….........22 6. Antecedentes…………………………………………………………………………...24 7. Objetivos………………………………………………………………………..……....25 7.1. Objetivo general……………………………………………………………..………..25 7.2. Objetivos específicos…………………………………………………..…......………25 8. Metodología……………………………………………………..…….……...…...........26 8.1. Instrumento………………………………………………………..………………….26 8.2. Procedimiento……………………….…………………………..…………………....27 9. Consideraciones Éticas……………..…………………………………...………….......29 10. Resultados y análisis de resultados…….……………………………………..……….30 11. Discusión y conclusiones…………………………………………..………….............36 12. Conclusiones y resultados………………………………………….....………..….......41 13. Referencias……………………………………………………....……..…..….………47 14. Apéndice…………………………………………………………...……….......……..53

Lista de figuras

Figura 1. Género……………………………………………………………………………..30 Figura 2 Estado Civil………………………………………………………………………...30 Figura 3 Rango de Edades. …………………………………………………………………..31 Figura 4 Antigüedad……………………………………………………………………...…..31 Figura 5 Tipo de Contratación………………………………………………………………..32 Figura 6 Condiciones Motivacionales Internas…………………………………………...….32 Figura 7 Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trab……………..…..33 Figura 8 Condiciones Motivacionales Externas………………………………………..…….33

Lista de tablas Tabla 1. Estadísticos descriptivos de factores referidos a las condiciones motivacionales internas …………………………………………………………………………..….…….…34 Tabla 2. Estadísticos descriptivos de factores referidos a los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo……………………………………………….…………34 Tabla 3. Estadísticos descriptivos de factores referidos a las condiciones motivacionales externas…………………………………………………………………………….…………35

Resumen El objetivo de esta investigación es identificar los factores de la motivación de 58 empleados de la empresa AT&S montajes; éste se realizó a través de la aplicación de la prueba de motivación CMT -Cuestionario de Motivación al Trabajo- elaborado por Fernando Toro, el cual mide los siguientes factores: Poder, Logro, Afiliación, Autorrealización, Reconocimiento, Dedicación a la Tarea, Aceptación a la Autoridad, Aceptación de Normas y Valores, Requisición, Expectación, Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido de Trabajo, Salario y Promoción. Una vez aplicada, se obtuvieron los siguientes resultados: Condiciones Motivacionales Internas el factor que más bajo se puntúa es la autorrealización y el más alto es Reconocimiento; en los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo el factor que más bajo puntuó fue aceptación de la autoridad y el más alto fue requisición; en las condiciones motivacionales externas el factor más bajo fue contenido de trabajo y el más alto salario. Palabras Claves: Motivación, Factores Motivacionales, CMT, Plan de Intervención Abstract The objective of this research is to measure the overall motivating factor to 58 employees of AT & S company mounts this was done through the application of the test of motivation CMT-Questionnaire Motivation to Work Fernando Toro measuring the following factors: Power, Achievement, Affiliation, Self-Empowerment, Recognition, dedication to the task, the Authority Acceptance, Acceptance of Standards and Values, Requisition, expectation, Supervision, Working Group, Content, salary and promotion. Once applied the following results were obtained: internal motivational conditions as the factor which lowest is scored is self-realization and the highest is recognition on the preferred means to obtain desired remuneration at work the factor lowest scored was acceptance of authority and the highest 7

was requisitioning, in external motivational conditions the lowest factor was work content and the highest salary.

Keywords : Motivation, Motivational Factors , CMT , Intervention Plan Justificación El desempeño ocupacional de manera particular se entienden como el resultado o estado final, donde el comportamiento es el estado final de dos variables denominadas condiciones antecedentes y condiciones intervinientes, las primeras refieren a razones o circunstancias de la acción, dentro de las cuales se pueden resaltar: la carencia o deprivación, la saciedad y los estímulos, siendo estos últimos de polo positivo o negativo; a las anteriores las podemos agrupar dentro del grupo de las variables independientes (X) del proceso motivacional. Por otra parte, son condiciones intervinientes, las habilidades o capacidades de una persona, su conocimiento y su motivación, los cuales son de carácter interno y su rol es de tipo mediador en la caracterización de los comportamientos. Un desempeño específico es un comportamiento particular que constituye la condición consecuencia-efecto. A su vez, ésta consecuencia o efecto afecta a las personas o a la relación entre ellas y se transforma en una nueva condición antecedente que a su vez influye directamente sobre la motivación, las actitudes y las percepciones del sujeto. Los empleados constituyen el capital humano de las organizaciones, este capital debe ser constantemente desarrollado y no únicamente utilizado, a eso es lo que llamamos administración del talento humano y para ello es necesario que las organizaciones se enfoquen en una cultura orientada al mejoramiento continuo, a promover la participación activa de las personas en los procesos, a conocer que factores son los que motiva al equipo de trabajo en su rendimiento y que a fin de cuentas, son determinantes del desempeño y la 8

productividad, esto con el fin de satisfacer a su grupo e incidir sobre los servicios prestados y los productos que maneje la empresa. Siendo que la productividad es quizás el elemento más importante de una organización, cuando se habla de productos y desempeño, es posible entonces mediar en ello a través de la motivación a sus empleados. La motivación es producto de los pensamientos y expectativas de las personas para que una persona pueda desempeñarse satisfactoriamente debe tener el deseo de hacerlo, a eso se le conoce como motivación, ser capaz de llevar a cabo la tarea haciendo uso de las habilidades, capacidades específicas y contando con los recursos disponibles y los equipos que sean necesarios para ejecutarla. Disponer de un talento humano idóneo es una de las metas para las empresas, de tal forma que se cuente equipos de trabajo con características profesionales sobresalientes y acordes a los ejes estratégicos de la organización, pero además personas que estén altamente motivadas y comprometida con los objetivos y la organización como sistema, esto propicia que exista un contexto adecuado para la búsqueda de resultados y mayor competitividad. Por lo anterior, las organizaciones no deberían perder preocupación cuando se percibe insatisfacción entre los empleados, como quiera que esto incidiría directamente en los servicios o bienes que se brinden a la sociedad. Es tarea de la organización, que los empleados se sientan estimulados de manera constante y creativa, para que de esa forma aumente su nivel de compromiso e identificación con la empresa. La organización debe procurar de satisfacer las necesidades insatisfechas de sus empleados, lo cual recae directamente sobre el cuadro de mando de la empresa. Se esperaría que los trabajadores debidamente incentivados por sus jefes quieran permanecer en dicha empresa por el vínculo desarrollado con éstos y por ende con la organización.

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Teniendo en cuenta las teorías de motivación, esta pequeña empresa AT&S MONTAJES nos brinda la oportunidad de aplicar el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) de Fernando Toro, para realizar una medición de la motivación que existe entre sus empleados, en tanto es una pequeña industria que valora el desempeño de sus colaboradores y pretende resaltar lo más importante dentro de toda la organización, las personas. Este estudio permitirá ofrecer resultados con beneficio en doble vía, puesto que los empleados contarán con la posibilidad de que la organización implemente planes de acción a su medida, teniendo en cuenta las variables reales que los afecta y a su vez, la organización contará con personas más conscientes de sus debilidades para convertirlas en fortalezas, haciendo posible que se genere un ambiente más apto para el desarrollo de actividades que conlleven al logro de los objetivos. Este trabajo es importante para la autora en calidad de estudiante de la especialización en Psicologia de la Organización en el Trabajo, como quiera que las organizaciones cada día son más complejas y cabe destacar que en toda organización nuestros colaboradores debe ser lo primordial, por tal razón la motivación debe ser un factor que no podemos perder de vista habida consideración que una persona motivada siempre da lo mejor y genera un clima laboral idóneo para trabajar lo cual se refleja en cada acción dentro de la misma generando sentido de pertenencia, amor por la tarea realizada, estabilidad laboral y emocional que se transmite en todos los aspectos de vida del ser humano. La empresa AT&S MONTAJES muestra una gran preocupación por el sentir de sus colaboradores esperamos que con nuestras sugerencias la empresa genere plan de mejoramiento, diseñe un plan de acción y se realicen seguimientos continuos con tiempos determinados para ver si se cumplen y poder lograr los objetivos de la investigación.

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Planteamiento del Problema En la historia el concepto de motivación ha tenido diferentes definiciones y es así como desde el psicoanálisis se plantea como una energía de carácter interno, que se enfoca a la realización de diferentes actividades hacia objetos. Por su parte Murray (1938) concebía a la motivación como necesidades inconscientes, como resultado del deseo de realizar actividades, en cuyo camino se presenta alguna dificultad que toca superar. En algunas oportunidades se definió como impulso que mueve el organismo a una acción) y también se tomó como un elemento desencadenante de acción en un determinado organismo.

La Motivación definida como, la razón por la que un individuo realiza algo, se convierte en un elemento articulador de procesos grupales, sociales, emocionales que dirigen y regulan el comportamiento humano a partir de sus propios intereses.

La motivación posee elementos conscientes como inconscientes, por lo tanto sus modelos teóricos desde la psicología, plantean un nivel de motivación primario y otro secundario. En el primero, se plantea, que el individuo se enfoca a tener satisfechas necesidades tales como comer o beber, mientras que el segundo nivel, hace referencia a las relacionadas con la sociabilidad del sujeto. El nivel primario debe estar satisfecho para que aparezcan las necesidades sociales. En este sentido las empresas del sector privado se preocupan por establecer modelos de motivación adecuados a la generación de mayor productividad de sus empresas buscando optimizar sus ingresos, pensando solo en sus clientes potenciales y dejando de lado, a los que hacen posible que las ganancias aumenten para sí (los servidores). En este sentido, las motivaciones para los servidores solo están dirigidas a la obtención de uno ingresos salariales por el trabajo realizado.

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Desde otro punto de vista, con relación al tema en estudio encontramos

que los

satisfactores son los que hacen posible suplir las necesidades que los seres humanos tienen, así las cosas Abraham Maslow, formuló una teoría basada en cinco niveles motivacionales: fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización. Este esquema da cuenta que las motivaciones se encuentran interrelacionadas entre si y que en gran medida el trabajo representa un satisfactor importante que hace posible el desarrollo humano, por estos motivos es fundamental que a través de la creación de sistemas de estímulos al interior de las empresas no solo se incentive la productividad de la misma sino que se haga factible la satisfacción de las necesidades del entorno laboral, social y familiar del servidor, lo cual es fundamental para mantener los altos niveles de motivación hacia el trabajo y la excelencia en el desempeño de las actividades o funciones asignadas.

Todo lo anterior, nos lleva a inferir que las economías por efecto de la globalización y las crisis gubernamentales en países de américa latina, se encuentran en la necesidad de buscar e implementar nuevas estrategias que incentiven la competitividad y la calidad, que incidan en los empleados en la consecución de los objetivos corporativos con miras a su transformación, en pro de la obtención de mejores resultados en términos de productividad, siendo la motivación de sus servidores la base para el cumplimiento de sus fines.

A través del presente trabajo se pretende diagnosticar y a su vez evaluar la motivación organizacional de los trabajadores de la empresa AT&S Montajes, con el fin de diseñar un plan de intervención que influya de manera positiva el clima laboral de la organización, utilizando como herramienta la aplicación del CUESTIONARIO DE MOTIVACIÒN AL TRABAJO (CMT). Esperando que, sirva como base para impulsar en la empresa la utilización de este método y se valide mediante las experiencias que se obtengan como resultado de su implementación, resultados que se aspiran medir bajo el interrogante: ¿Cuál

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es el nivel general de motivación que existe en los miembros de la organización AT&S Montajes?

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Marco Teórico Antecedentes Teoría De La Pulsión – Hull Influencia durante varias décadas. Los conceptos de aprendizaje y motivación son un papel muy importante para su concepción teórica.

El modelo de Hull se plantea desde conceptos evolutivos, por tal motivo el comportamiento es dirigido a alcanzar metas y obtener subsistencia, es decir, los seres vivos como tales se ven en circunstancias de absoluta privación o carencia, desarrolla necesidades, a las cuales a su vez generan pulsiones. En lo que a la motivación se refiere Hull propone conceptos referentes la Fuerza del Hábito (H) y la Pulsión (P) y que su relación es la determinante del grado de Potencial Excitatorio (PE) o motivación, lo cual impulsa al sujeto hacia una acción o comportamiento. Es de aclarar que, Los elementos de PE, H Y P son variables intervinientes, la fuerza del Hábito (H), se considera como el nivel de asociación existente entre un estímulo y la respuesta respectiva. Tal nivel de asociación, se calcula por la cantidad de pruebas que de realizaron para determinar la asociación entre el estímulo y la respuesta. Se entiende la pulsión (P) como el grado de estimulación que se presenta en organismo y que tiene como efecto la presencia del comportamiento así energizado reduce o elimina la fuerza de la pulsión. Si se mantiene constante en algún valor la variable H, entonces PE y la conducta final variarán en consonancia con las variaciones que se provoquen en P. La teoría de Hull se puede ilustrar de la siguiente manera, un trabajador producirá un mayor número de unidades de un producto cualquiera (Condición Consecuente-desempeño) en la medida en que él haya aprendido que recibirá un mejor salario por una mayor

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producción (Variable interviniente H, donde E es el salario recibido R es su productividad). La necesidad de dinero es P, interés interviniente que está siendo activado por una falta real y objetiva de dinero (esta última es la condición antecedente que se puede llamar deprivación económica). Es importante destacar la contribución de Spence (1956) quien agregó a la fórmula de Hull la variable de Incentivo (K). Definiendo este como la cantidad, calidad, y duración del esfuerzo, es decir, significado del refuerzo para el sujeto. (Toro, 1982, p. 30). Teoría de la Valencia y el incentivo – Tolman Tolman en (1959) propone una conceptualización que retoma elementos propuestos por Hull, introduciendo nuevos conceptos. Propuso una interacción de carácter multiplicativo entre el Hábito y la Pulsión (Tolman, 1959, p. 57). Tendencia de la Acción (TA) equivalente al de potencial excitatorio de Hull. EP representa la idea de estimulación de la pulsión, concepto equivalente al de pulsión en la teoría de Hull. En esta teoría Tolman afirma que la pulsión no es un proceso de activación general, sino asociado a estímulos particulares que estimulan la pulsión en grados y modos diferentes. E representa el concepto de expectativa y VI el de la valencia del incentivo. La expectativa de que una acción se asocia a un resultado específico, sea positivo o negativo en interacción con el valor que se atribuye al resultado, activan una pulsión particular y todo este proceso genera una tendencia a la acción. Esquema de la Jerarquía de Necesidades Básicas – Maslow Maslow (1943, 1954), conocido por la pirámide de necesidades, formula un conjunto de principios de por qué la gente exhibe ciertos comportamientos, en ciertas circunstancias y por qué, bajo las mismas circunstancias, no todas las personas responden igual. Los intereses de Maslow parten de las condiciones internas del sujeto que condicionan su acción (Maslow, 1943, p. 50).

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Los pensamientos de Maslow se resumen en los siguientes principios. a) Por naturaleza, el hombre cuenta con varias capacidades de activar y dirigir su comportamiento. b) Todas estas capacidades no actúan sobre el comportamiento al mismo tiempo y con la misma intensidad. c) Lo anterior ocurre porque hay diferentes niveles dentro de todo conjunto de necesidades humanas y estas necesidades presentan sus demandas dentro de una jerarquía de prioridades. Las necesidades del ser humano se agrupar en cinco niveles: a) Nivel de las necesidades básicas o fisiológicas, se enfocan a garantizar la vida de la especie. b) Nivel de las necesidades de protección o seguridad, tienen como función garantizar la protección y preservación de la vida. c) Nivel de las necesidades de afiliación, tienden a satisfacer por intermedio de la interrelación social la necesidad de afecto y cariño. d) Nivel de las necesidades psicológicas o del ego, conllevan a la autovaloración del sujeto. e) Nivel de las necesidades de autorrealización, en este nivel, las necesidades se enfocan al desarrollo o autorrealización del sujeto. Esta teoría se gráfica como una pirámide, en donde la base está constituida por las necesidades básicas y la cúspide por las de autorrealización. Se plantea, que las necesidades van apareciendo desde la base de la pirámide, necesidades primarias y se van satisfaciendo de manera ascendente. Cuando en un determinado nivel, las necesidades que lo conforman, se encuentran medianamente satisfechas, aparecen las necesidades del nivel subsiguiente, hasta llegar al punta de la pirámide, o sea la satisfacción de las necesidades de autorrealización.

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Esta teoría sirve de referente a las empresas para motivar a sus empleados, de acuerdo al nivel en el cual se haya identificado al trabajador. Para un nivel básico, el estímulo más adecuado es de tipo económico; para un nivel de protección, lo más adecuado es garantizar la estabilidad laboral; en un nivel social, brindando un adecuado clima con relaciones interpersonales positivas; para un nivel psicológico, lo recomendado son las distinciones o rotaciones (ascensos) y para el último nivel, lo más apropiado es el cumplimiento de funciones que impliquen un reto para las capacidades del empleado. Aunque la teoría de Maslow no es suficientemente confiable, quedan aportes relevantes, fundamentalmente el hecho de que en la raza humana existen características internas que orientan y activan el comportamiento hacia el cumplimiento de ciertas actividades y con un grado de fuerza determinado. Teoría de los Factores Motivación e Higiene – Herzberg. En la década de los 60 Herzberg (1959-1966), Mausner y Snyderman (1966) mostraron un enfoque conceptual en lo referente a la motivación y la atisfación en condiciones laborales Planteando que existen dos categorías de factores: intrínsecos y extrínsecos. Los factores intrínsecos, están relacionados con aspectos mismos del trabajo, que actúan como motivadores y están contenidas en cada uno de los individuos. Se definen como variables de: sentimientos de logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso. Desde esa óptica, se debe entender que los factores internos son de control de la persona ya que contienen lo que él desea y quiere satisfacer en la realización de unas determinadas funciones, englobando el deseo de desarrollo profesional, el reconocimiento a su desempeño y la aplicación de los conocimientos adquiridos. Los factores externos o extrínsecos, se encuentran en el entorno laboral. Se describen como: salario, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, supervisión, políticas y la

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estructura administrativa de la compañía como seguridad en el empleo. Es decir, son factores que se encuentran en el ambiente o contexto que rodea a cada persona.

Teoría de la Equidad – Adams. En los años 60 Stacey Adams (1.963 – 1.965) formuló su teoría de la equidad en la que plantea el nivel de motivación de un trabajador, está en una relación de dependencia con respecto a la autovaloración que hace de las relaciones existentes entre su esfuerzo y la recompensa o bonificación recibida. En otras palabras, el trabajador hace una comparación entre lo que él con su trabajo le aporta a la empresa (Contribución C) y lo que la entidad le da a cambio (Retribución R). Si la relación entre contribución (C) – retribución (R) de la persona, comparada con la relación de C-R del otro es igual a cero, es decir no existe diferencia, se deriva una percepción y por consiguiente un sentimiento de equidad hacia la retribución. Cuando el resultado de la comparación muestra diferencias se percibe y se siente inequidad en la retribución. Hay dos tipos de inequidad. a) Sub compensación: al hecho de que la persona obtenga una retribución inferior a la del otro de comparación, cuando ambos hacen una contribución equivalente, b) Sobrecompensación: al hecho de que la persona obtenga una retribución mayor a la del otro de comparación, cuando los dos hacen una contribución equivalente. La percepción de inequidad, activa o estimula el comportamiento dirigido a reducirla, para obtener equidad. Esta es justamente la propiedad motivadora de la percepción de inequidad. Su capacidad para activar el comportamiento. Diferentes estudios, han determinado una relación entre el salario y la percepción de un buen pago o mal pago. De acuerdo con los resultados, las personas por lo general tienen un umbral muy alto para percibir que son bien remuneras pero uno muy pequeño para percibir

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que su remuneración es baja. Por tal razón, el incremento salarial tendría que ser muy alto para que el empleado percibiese que está siendo “sobrepagado” y por el contrario, basta con la pequeña disminución del salario mensual, para que perciba que está siendo mal remunerada. Teoría E.R.C. (Clayton Alderfer) Clayton Alderfer (1.960) basó sus ideas en un replanteamiento de la teoría de Maslow, intentando una adaptación a los modelos experimentales. Su visión se denominó ERC: Existencia, Relación y Crecimiento. Su postulado explica que el individuo puede ubicarse simultáneamente en los tres tipos de necesidades. Desafortunadamente, las evidencias empíricas no respaldan significativamente su teoría. Características Del Constructo Logro (LOG) Esta característica se evidencia a través de la necesidad de competir y ganarle al otro por intermedio de la creación de algo novedoso, de tal forma que los objetivos planteados se cumplan, siempre y cuando su dificultad no sea muy alta (inalcanzable) o poco baja (sin esfuerzo). El logro se manifiesta con el planteamiento de objetivos a mediano plazo, alcanzando la meta propuesta al vencer los obstáculos y asumir cierto nivel de riesgo. Poder (Pod) El factor motivacional denominado poder, se caracteriza principalmente, por el deseo de la persona de querer controlar o influenciar a otras personas. Se percibe una posición de mando en la cual, el individuo tiene unas personas a cargo y sobre ellas ejerce control y supervisión. Afiliación (Afi)

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La afiliación se caracteriza por el deseo del sujeto de tener relaciones de amistad en el ámbito laboral, por lo tanto es importante para él, que la empresa incentive un ambiente laboral basado en la cordialidad y la amistad entre sus empleados. Autorrealización (a-r) Se caracteriza por la necesidad de la aplicación de los conocimientos y habilidades en el desarrollo diario de las funciones. Para esta persona es primordial que lo realizado en el día a día pueda aplicar de manera directa lo que sabe hacer. Siente placer y desarrollas sus actividades aplicando lo aprendido. Desde la perspectiva de la teoría de Maslow, la autorrealización se encuentra en la cima de la pirámide y por ende es la última en alcanzar el individuo en el proceso motivacional. El término autorrealización se ha utilizado en distintas teorías de la psicología para hacer alusión a la realización del potencial del propio individuo.. Desde el punto de vista se trata del motivo principal del organismo, la tendencia a realizarse a sí mismo tanto como sea posible. Reconocimiento (rec) Esta característica se presenta por la necesidad de la persona a que sus actividades o funciones sean alabadas o exaltadas por sus compañeros y jefe directo. De tal forma, que el estímulo esté presente en el día a día Reconocimiento es sinónimo de exaltar y aplaudir socialmente las buenas acciones de una persona, de tal forma que se gratifique por intermedio de palabras o detalles, que el entorno se encuentra a gusto con el quehacer de esa persona. En la satisfacción de esta necesidad latente del empleado, juega un papel fundamental la actitud del jefe directo, como responsable de emitir el comportamiento gratificante hacia el empleado con alta necesidad de reconocimiento. Dedicación A La Tarea (Dt)

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El individuo que obtiene puntajes altos en dedicación a la tarea, se caracteriza porque ante las circunstancias de querer obtener algún tipo de beneficio en sus condiciones laborales, intentará lograrlo por un comportamiento enfocado a permanecer más tiempo en la empresa y una realización de sus funciones con mayor calidad. Aceptación de la Autoridad (aa) Incluye comportamientos tendientes al respeto por la autoridad y el acatamiento estricto de las instrucciones u ordenes impartidas por los entes que representen autoridad en la empresa, en las circunstancias en las cuales el empleado visiona que el beneficio que desea obtener, lo puede lograr por intermedio de este comportamiento. Por tal razón, un puntaje alto en ese aspecto motivacional, no significa necesariamente una persona acatadora de normas y respetuosa de las órdenes impartidas por sus superiores. Aceptación de Normas y Valores (anv) En las circunstancias en las cuales, el trabajador quiera que sus condiciones laborales mejoren, optaría por respetar y acatar todas las ordenes de sus superiores o personas embestidas de autoridad, así como tomar como propios los principios, valores políticas de la empresa. Requisición (req) La requisición implica un comportamiento asertivo y activo, de tal forma que se manifiesta buscando de manera directa a la fuente o persona que puede mejorar sus condiciones laborales y con ésta, plantea y soluciona la situación. Requisición es sinónimo de actividad y recursividad, asi como capacidad de dialogo y afrontamiento. Expectación (exp) La expectación es sinónimo de pasividad. El sujeto que puntúa alto en este aspecto motivacional, ante el hecho de querer que sus condiciones laborales mejoren, va a optar por

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esperar pasivamente a su jefe y por ende la empresa, le brinde lo que él considera que se merece y que va en pro de sus condiciones de trabajo. La persona no actua o solicita lo deseado y su comportamiento es caracterizado por la espera paciente a que las mejoras lleguen por si solas. Supervisión (sup) Los puntajes altos en supervisión, indica el deseo del evaluado, de encontrar una empresa en la cual los jefes estén pendientes de sus subalternos y les hagan las realimentaciones del caso. Es un deseo hacia un clima laboral en el cual, los directivos, tengan como cultura supervisar y realimentar a sus empleados. Grupo de Trabajo (gt) Las personas que puntúan alto en grupo de trabajo, se caracterizan por el placer del trabajo en equipo, por tal razón buscan ambientes laborales, en los cuales se incentive las tareas grupales y el apoyo entre los compañeros en la realización de actividades y cumplimiento de objetivos en común. Contenido del Trabajo (ct) En el contenido de trabajo, con puntaje alto, el sujeto se enfoca en la búsqueda de un clima laboral en el cual, la autonomía y responsabilidad, sean características esenciales en el cargo a desempeñar. Son personas que se desmotivan con las funciones repetitivas y monótonas y los cargos en los cuales el nivel de responsabilidad es muy bajo. Salario (sal) Se entiende salario como el valor que devenga el individuo como retribución a las funciones desempeñadas. Esta compensación de carácter económico, le brinda a la persona la forma para tener cierta calidad de vida y por ello se percibe una relación entre lo recibido y el estilo de vida del sujeto.

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Es de resaltar que en ocasiones, las empresas hacen estudios detallados de las funciones de cada cargo y de acuerdo a esto y el perfil de educación y experiencia, le colocan un salario específico a un cargo determinado. Promoción (pro) Los puntajes altos en este aspecto motivacional, nos habla de importancia que le brinda el evaluado a la posibilidad de ser ascendido en la estructura organizacional, de tal forma que a la par de la experiencia y buenos resultados en el desempeño de las funciones, el empleado ascienda en posición en el organigrama de la empresa.

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Antecedentes En el presente estudio se expuso como objetivo diagnosticar y evaluar la motivación organizacional de la empresa AT&S Montajes, con el fin de realizar un acercamiento a la empresa que nos permita diseñar un plan de intervención. Se identificaron las variables sociodemográficas como formación académica, edad, género y el estrato. Los resultados se sometieron al respectivo análisis estadístico para determinar las frecuencias en cada una de las variables medidas. La muestra del presente estudio estuvo conformada por 59 sujetos adultos seleccionados de manera no aleatoria, lo cuales presentan estudios desde la secundaria hasta el nivel universitario y residentes en la ciudad de Medellín (Colombia). De la muestra, 58 personas pertenecían al género masculino y la otra persona, era de género femenino. La edad de la muestra oscila entre los 18 a 50 años. En el estudio se aplicó el CMT o Cuestionario Motivacional para el Trabajo.

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Objetivos Objetivo General Diagnosticar y evaluar la motivación organizacional de la empresa AT&S Montajes, con el fin de realizar un acercamiento a la empresa que nos permita diseñar un plan de intervención. Objetivos Específicos Identificar el nivel general de motivación que tienen los empleados de la empresa AT&S Montajes con respecto a las variables del Cuestionario de Motivación al trabajo CMT Conocer el nivel de motivación que tienen los empleados empresa AT&S Montajes, teniendo en cuenta las diferentes variables que lo miden Realizar un análisis comparativo de los resultados arrojados en cada una de las variables de motivación para los empleados de la organización.

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Metodología Método El método que se implementó para el desarrollo de esta investigación fue no experimental descriptivo bajo el tipo de investigación cuantitativo. El enfoque Cuantitativo se caracteriza por la secuencia en su desarrollo y en cada una de sus etapas, se van probando los resultados obtenidos. Se parte de la necesidad del investigador de responder a una pregunta, que se convierte en el problema a investigar, en el marco de unos objetivos, justificación y unos supuestos teóricos de referencia. Las variables previamente identificadas, son objeto de medición en un diseño de investigación previamente elegido. Los resultados se plantean desde las conclusiones del estudio, originados por el análisis estadístico realizado. Instrumento El Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT es test de carácter psicométrico, como prueba objetiva, que se divide en tres grandes dimensiones 1) condiciones motivacionales externos 2) medios preferidos para recibir retribuciones deseadas en el trabajo 3) condiciones motivacionales internas. Cada una de estas tres dimensiones, evalúa 5 factores motivacionales, dando como resultado final, la valoración de 15 aspectos motivacionales. Dentro de la dimensión de los factores motivacionales externo, se evalua: poder, logro, afiliación, autorrealización y reconocimiento. La dimensión medios preferidos para recibir retribuciones deseadas en el trabajo, evalúa: dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores, requisición y expectación. La ultima dimensión, denominada condiciones motivacionales internas, engloba: supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción.

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El Cuestionario de Motivación para el Trabajo tiene su respaldo teórico, principalmente e en la teoría de Maslow y de Herzberg, desde las cuales se tomaron los elementos conceptuales de los 15 aspectos motivacionales y se construyó el instrumento. Procedimiento fases Esta investigación se llevó a cabo en cuatro fases Fase 1 Rastreo bibliográfico constructo teórico: Se delimitó el objeto de estudio y se diseñó una pregunta de investigación, seguido a esto se construyeron objetivos generales, específicos que ayudaron a definir nuestro marco teórico. Una vez construido esto se construyó un marco teórico en el cual incluimos las teorías que existen alrededor de la motivación y que nos sirven de base para lograr entender el porqué de este fenómeno. Se hizo además un rastreo del concepto desde los inicios de la aparición del término hasta la actualidad. Posteriormente se procedió a definir las características del constructo pues con base a estas se entendería a cabalidad la prueba que se utilizó en el estudio que fue el CMT. Cuestionario de motivación al trabajo de Fernando Toro. Fase número 2: Sensibilización: se realizó una sensibilización a los operarios de la empresa AT&S Montajes Industriales en cuanto al tema de la motivación y al estudio que se realizaría con dichas personas. La sensibilización se realizó a través de plegables que se les entregaron a los operarios y de afiches publicitarios (habladores) que se ubicaron en sitios estratégicos de la empresa. Conjuntamente se sensibilizó a la gerencia sobre el impacto o la finalidad de este estudio para su organización. Fase numero 3: aplicación instrumento CMT: se procede a hacer la aplicación de la prueba CMT – cuestionario de motivación al trabajo; dándoles a conocer las instrucciones para el adecuado diligenciamiento, entre ellas la importancia de contestar adecuada y totalmente la prueba siguiendo las instrucciones, pues esto daría el porcentaje de validez a la misma. Se les

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explicó que la prueba es anónima y que los resultados de la misma solo sería conocidos por el equipo de psicólogas que aplicó la prueba que a la parte administrativa solo se le entregarían resultados cualitativos y de aplicabilidad para la organización. Fase número 4: calificación de la prueba CMT: se procedió a calificar las 58 pruebas aplicadas a los operarios de la empresa AT&S Montajes y a realizar el análisis estadístico correspondiente que nos permitiría obtener resultados para realizar el plan de intervención adecuado a las necesidades de la empresa. Fase 5: elaboración plan de intervención: se finalizó la investigación con el diseño del plan de intervención y se procederá a socializar a la parte directiva de la organización.

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Consideraciones Éticas Ley 1098: Titulo V. De los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones del profesional de psicología, en su artículo 10 numeral F nos habla acerca de f) Guardar el secreto profesional sobre cualquier prescripción o acto que realizare en cumplimiento de sus tareas específicas, así como de los datos o hechos que se les comunicare en razón de su actividad profesional.

Según la ley 1098 el Título II disposiciones generales, Articulo 2 numeral 5, establece acerca de: Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.

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Resultados y Análisis de Resultados

Figura 1. Perfil Sociodemográfico. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.

Figura 2. Estado Civil. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.

30

Figura 3. Rango de edades. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.

Figura 4. Antigüedad. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.

31

Figura 5. Tipos de contratación. Grafico elaborado a partir de la información obtenida por la empresa.

Figura 6. Condiciones motivacionales internas. Grafico realizado con información propia

32

Figura 7. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo. Grafico realizada con información propia

Figura 8. Condiciones motivacionales externas. Grafico realizado con información propia

33

Tabla 1. Condiciones motivacionales internas. Mínimo

Máximo

Media

Desviación Típica

Logro

31

76

55,93

11,15

Poder

42

74

55,07

6,58

Afiliación

32

72

53,59

7,51

Auto realización

13

56

31,16

10,73

Reconocimiento

43

85

67,50

8,68

Nota: Tabla realizada con información propia

Tabla 2. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo. Mínimo

Máximo

Media

Desviación Típica

Dedicación a la

25

67

49,03

9,61

28

76

46,48

10,07

31

76

51,52

9,55

Requisición

39

81

60,00

9,30

Expectación

35

79

55,33

9,72

tarea Aceptación de la autoridad Aceptación de normas y valores

Nota: Tabla realizada con información propia 34

Tabla 3. Condiciones motivacionales externas Mínimo

Máximo

Media

Desviación Típica

Supervisión

35

80

54,09

7,57

Grupo de trabajo

39

77

55,88

9,50

Contenido de

22

60

39,34

9,65

Salario

48

84

65,19

8,73

Promoción

32

63

46,93

7,16

trabajo

Nota: Tabla realizada con información propia

35

Discusión y Conclusiones Identificar el aspecto motivacional es una estrategia muy útil ya que brinda información objetiva y veraz y permite que los empleados sean incentivados para llevar a cabo sus actividades con mayor gusto y creatividad, logrando que se pueda generar un mayor rendimiento dentro de la organización. La motivación está influenciada directamente por factores como la personalidad, las creencias, etc. Y depende de dos factores a)la forma n como se autoestimula una persona b) la forma como sea estimulada la persona por el medio, esto se puede sustentar desde la Teoría de la Pulsión de Hull, a través de la cual expone la Teoría del comportamiento humano, basado en lo que a motivación se refiere propuso en síntesis que la relación multiplicativa entre la fuerza del hábito (H) y la pulsión (P) determinada el grado de potencial excitatorio (PE) o motivación requerida para producir un comportamiento. La motivación puede ser abordad desde la psicología con un enfoque experimental, ya que condiciones controladas, se puede obtener datos más confiables, permitiendo una generalización mucho más ajustada a las condiciones reales de trabajo. Otro punto a destacar con relación a la motivación, está sustentada en la Teoría de A. Maslow, en su esquema de la Jerarquía de necesidades básicas, mediante la cual se expresa que la forma más apropiada de motivar a un individuo, es conociendo previamente las necesidades insatisfechas de la persona, por lo tanto su lugar en la pirámide. Sería adecuado en ese caso, brindarle a cada individuo el estímulo o compensación de acuerdo con sus necesidades insatisfechas. La motivación en el campo laboral está ligada a diferentes aspectos, tales como el desempeño laboral, las relaciones interpersonal, la calidad y eficiencia en las funciones y son realmente el aspecto en el cual debería fijarse los directivos, ya que un trabajador

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debidamente motivado, no es solamente un empleado eficiente sino que es la mejor carta de presentación de una empresa. Desde esa perspectiva, se puede observar que todo lo que realiza en trabajador está impulsado por algo y a ese algo o energía del sujeto, lo podemos denominar motivo. Siendo entonces el motivo sinónimo de acción enfocada hacia la realización de una actividad, por el solo hecho de realizarla. Esta acotación también se sustenta en la Teoría de los Factores de Motivación e Higiene de Herzberg, Herzberg acude al concepto de necesidad, y afirma que “al igual que Maslow, afirma que los eventos higiénicos conducen a la satisfacción a causa de una necesidad de evitación de lo desagradable, por el contrario los eventos motivadores conducen al interés por el trabajo a causa de una necesidad del crecimiento o autorrealización” (Herzberg, 1.966). Finalmente se puede inferir sobre la MOTIVACIÒN, qué: a) Está presente en todas actividades realizadas por el hombre, b) Existen necesidades que no se relacionan con el dinero y son intangibles, c) las organizaciones debe tener en cuenta la vida social de los trabajadores d) el recurso humano es fundamental en la productividad de una organización; el ser humano tiene la necesidad intrínseca de ser apreciado o estimado y que sus acciones son valoradas por otras personas, lo cual se convierte en un refuerzo positivo, que convierte dicho comportamiento en repetitivo o condicionado. El bienestar del trabajador se muestra en su alto rendimiento, productividad económica y mejora de la imagen para la organización; por esto es importante implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral. Motivación interna: En lo que concierne a los resultados de los factores que se refieren a las condiciones de motivación interna (son aquellas variables que se encuentran directamente bajo el control del empleado y que pretende satisfacer en la realización de unas determinadas funciones), se

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encontró que la media obtenida en el factor “Logro” (55,93), el factor “Poder” (55,07) y el factor “Afiliación” (53,59), evidencia que la mayoría de los participantes tienden a presentar un interés normal o común por las condiciones que estos factores implican, en comparación con la población en general. Son factores que se mantienen en equilibrio o que se pueden activar dependiendo de ciertas situaciones que se presenten y hagan que las personas busquen o a su vez obtengan poder, o simplemente la capacidad de relacionarse y mantener relaciones con sus pares para lograr determinados objetivos. Por otra parte, en el factor “Auto realización” la media obtenida (31,16) indica que la mayoría de los sujetos evaluados tiende a mostrar un interés relativamente bajo por las condiciones que este involucra; mientras que en el factor “Reconocimiento”, la media obtenida muestra una tendencia de la mayoría a presentar una motivación relativamente alta, así como una gran probabilidad de presentar conductas que se incluyen en dicho factor (Ver tabla 1). Por otra parte, al comparar los resultados obtenidos en cada factor referido a la motivación interna, es posible apreciar que la puntuación media más alta corresponde al factor “Reconocimiento”, lo cual indica que la mayoría de los participantes tienden a estar más motivados cuando las demás personas aceptan y admiran lo que ellos hacen; probablemente porque esto le genera estatus dentro de los mismos operarios de la organización. Mientras que la puntuación más baja obtenida corresponde al factor “Auto realización”, lo cual quiere decir que a la mayoría de los participantes lo que menos los motiva es la posibilidad de mejorar sus capacidades y conocimientos pues probablemente por condiciones económicas personales o por la etapa de la vida en la que se encuentran, o tal vez por su misma escala de motivación personal el estudiar para cualificarse no es una opción. Además este resultado se puede explicar también al observar que en las condiciones motivacionales externas la promoción no es un factor motivacional relevante. (Ver gráfico 1). Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo:

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Los medios preferidos para obtener retribuciones en el trabajo, hacen referencias a los diferentes estilos o comportamiento que adoptaría el empleado en las circunstancias en las cuales requiere algún tipo de cambio o mejoría en sus condiciones laborales, que se pueden ser tangibles o intangible: salario o trato. En cuanto a los resultados encontrados en estos factores, se puede apreciar que las medias obtenidas tanto en “Dedicación a la tarea” (49,03) como en “Aceptación de la autoridad” (46,48), en “Aceptación de normas y valores” (51,52) y en “Expectación” (55,33), evidencian que la mayoría de los sujetos evaluados presentan un interés o una valoración normal en comparación con la población en general, respecto a las condiciones y aspectos que implican dichos factores. Sin embargo, la puntuación media obtenida en el factor de “Requisición” (60,00) indica que la mayoría de los participantes tiende a presentar un interés relativamente alto por los aspectos que lo constituyen (Ver tabla 2). Realizando un contraste entre las puntuaciones obtenidas en estos factores, se encuentra que la media más alta corresponde al factor de “Requisición”, lo cual quiere decir que la mayoría de las personas evaluadas tiende a realizar en mayor medida la solicitud directa de retribución deseada, en comparación con los otros medios considerados en la prueba para obtener dicha retribución; mientras que por el contrario, la mayoría tiende a emplear en menor medida la “Aceptación a la autoridad” como medio para obtener retribuciones en el ámbito laboral (Ver gráfico 2). Condiciones Motivacionales externas: Las condiciones motivacionales externas hacen referencia a las características de una organización que al trabajador le gustaría encontrar y con las cuales se sentiría a gusto (motivado). Estas están por fuera del control y dominio del empleado, por lo tanto no puede modificarlas. Respecto a los factores que se refieren a las condiciones externas de la motivación en el ámbito laboral, se encuentra que la puntuación media obtenida en los

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factores de “Supervisión” (54,09), “Grupo de trabajo” (55,88) y “Promoción” (46,93), indica que la mayoría de los participantes tiende a presentar una motivación normal por los aspectos y condiciones que implican dichos factores, en comparación con la población en el ámbito laboral en general. Por otro lado, en lo que concierne al factor “Contenido de trabajo”, la puntuación media (39,34) evidencia que la mayoría de los individuos evaluados presenta un interés relativamente bajo por los aspectos que constituyen dicho factor; mientras que en el factor “Salario”, la puntuación media (65,17) indica que la mayoría tiende a mostrar un interés relativamente alto por la retribución económica de su trabajo (Ver tabla 3). Una comparación entre las puntuaciones obtenidas en los diferentes factores que hacen alusión a las condiciones motivacionales externas, permite observar que el factor que obtuvo una mayor puntuación media fue “Salario”, lo cual quiere decir que la mayoría de participantes tiende a estar más motivado por la retribución económica de su trabajo, que por cualquier otra condición externa del ámbito laboral considerada en el instrumento de evaluación empleado. Además, el factor que obtuvo una puntuación media más baja fue “Contenido de trabajo”, lo que significa que la mayoría de participantes presentan menos motivación por las características intrínsecas de su labor, que por los aspectos y condiciones consideradas en los factores de motivación externa restantes

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Conclusiones - Resultados Plan de intervención para la Variable Afiliación y Autorrealización A continuación se describe el plan de intervención para las variables de la motivación que más bajo puntuaron. Se inicia con las variables Afiliación y autorrealización: a) Realizar capacitación con los trabajadores frente a la importancia de las relaciones de amistad, colaboración y apoyo en el lugar de trabajo, dado que no podemos desconocer que el lugar de trabajo es el lugar en donde más permanecemos y es necesario para nuestra salud mental un adecuado relacionamiento que se refleje en la motivación y satisfacción de cada una de las personas que conforman la empresa. b). Programar jornadas de sensibilización a los empleados frente a la importancia de manejar unas adecuadas relaciones interpersonales o relaciones afectivas positivas al momento de realizar el trabajo en equipo, para que los mismos logren establecer vínculos entre compañeros que les permita realizar el trabajo de manera motivada y dispuesta hacia los objetivos trazados. c). realizar actividades recreativas o de integración que permitan el contacto, el establecimiento de vínculos, las relaciones de hermandad, la buena comunicación y el apoyo mutuo entre cada uno de los miembros de la familia. d). Promover jornadas de crecimiento personal con los miembros de empresa que fomenten y fortalezcan la autoestima en cada uno de estos, como quiera que es un factor determinante para alcanzar en las personas su autorrealización y les permitirá contar con las condiciones óptimas a nivel de su crecimiento personal para que una vez se logre mejorar este aspecto se pueda ver reflejado en la satisfacción personal de los miembros de la empresa y por ende en su productividad. e). se recomienda también crear estrategias en la empresa que ayuden a aumentar la motivación de sus empleados, no solo hacia su trabajo, si no a generar ese compromiso

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consigo mismo frente al logro de sus metas y objetivos, puesto que con el mejoramiento de este aspecto se lograran cambios a nivel personal y grupal lo cual sería un logro positivo y que permite el avance o la trasformación de la empresa hacia la competitividad. f) Efectuar revisión a las políticas de la empresa para establecer si realmente éstas van encaminadas a permitir el desarrollo de relaciones funcionales y el crecimiento personal de cada uno de los miembros de empresa. Teniendo en cuenta las condiciones motivacionales internas donde se refleja la autorrealización con el puntaje más bajo se puede decir que las personas con un rango de edad entre 35 y 45 años llevan una experiencia laboral y un perfil idóneo para ejercer cargos administrativos y de poder; es así que las personas reflejan un poco de inconformidad y puede que su motivación este fijada en otros aspectos ya que la organización en este momento no tiene la oportunidad ni vacantes para estos cargos, es importante anotar que estos cargos administrativos, de confianza y de poder los ocupan familiares de los representantes legales o dueños de esta pequeña empresa por tal razón en la variable de (autorrealización) se percibe una calificación muy mínima lo que permite que los colaboradores busquen ofertas laborales fuera de la empresa donde su desempeño y labor sea reconocido para seguir creciendo laboral, personal y profesionalmente. De la misma forma cabe destacar los esfuerzos y reconocimientos que la organización hace a los colaboradores es de vital importancia seguir manteniendo este factor, para los empleados la jornada laboral nocturna representa un incentivo por los recargos nocturnos que reciben en el salario y permite

compensar con las variables más bajas y sobre todo para los empleados donde el

reconocimiento del desempeño genera motivación Luego se procede con las variables Aceptación de la autoridad Es importante anotar el punto de vista que tienen los colaboradores con respecto a la aceptación a la autoridad, como especialista en psicología para las organizaciones y el

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trabajo, se propone a la organización realizar un estudio a fondo de la percepción que tienen los empleados sobre las figuras de autoridad, como perciben a sus líderes. hacer un trabajo acerca de la percepción que tienen de sus jefes inmediatos y como se puede tener a esa figura de líder idónea generando acciones con un plan de intervención con proporción a la relación líder - equipo de trabajo y como percibe su equipo de trabajo a su líder para tener el conocimiento de saber que sucede con la población y a partir de este estudio y los resultados establecer estrategias para fortalecer el relacionamiento con el líder y permitir que el equipo de trabajo acepte su rol. Realizar una revisión al perfil de cargo en este momento seria vital, validar si los líderes tienen el perfil idóneo para asumir este rol; es decir, si tienen los estudios y cumplen con todas las políticas de la organización, elaborar talleres de sensibilización con los líderes para tener una mejor relación con el equipo de trabajo, mantener una dinámica apropiada como la escucha activa, reconocer el desempeño, indagar los gustos de cada persona del equipo de trabajo y poder realizar actividades que permitan cambiar la percepción del jefe inmediato, en este análisis es muy importante realizar un chequeo de competencias para el líder pues sería un gran aporte para cambiar las condiciones laborales y los colaboradores permitan aceptar a su líder y tener una relación basada en respeto, confianza y tener un buen trabajo en equipo y permita un ambiente laboral adecuado. En otras palabras, trabajar en la percepción que tienen los colaboradores acerca de su líder y generar acciones a partir de éste para generar y fortalecer el relacionamiento; de lo contrario esto puede deteriorar las relaciones laborales que pueden llevar a la organización a una crisis donde se puede presentar ausentismo, y la motivación se fije en otro lugar. Dedicación a la Tarea Se recomienda hacer un análisis de revisión o distribución de cargos para validar cuales son las funciones que tiene cada cargo y así analizar si la carga laboral es muy alta o cuales son

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los factores internos o externos que influyen, también abordar el tema del compromiso y de esta forma generar talleres de motivación y de fortalecimiento al compromiso con el trabajo, que se identifique con la tarea para que el resultado se fortalezca y las personas puedan estar más alineadas con lo que exige el rol del trabajo, ser cuidadoso con el manejo de las horas extras trabajadas y que no se extralimiten; generar más la dedicación a la tarea por la parte del compromiso, para que esta tenga una mejor percepción y que este compromiso tanto como la percepción de los lideres siempre ligado al factor motivacional; es decir, como es el compromiso que el colaborador tiene a la hora de ejercer su rol dentro de la organización. Es importante realizar estudios de tiempo y movimiento con respecto a la tarea y el rol que desempeñan los colaboradores para validar si el tiempo se utiliza de la mejor forma, dónde se encuentran los cuellos de botellas y de esta forma realizar cambios en los puestos de trabajo con el fin de mejorar el proceso continuo de la tarea, de tal forma que esta herramienta permita validar cual es la situación crítica y poder generar planes de mejoramiento y llevar a cabo acciones que permitan implementar el mejoramiento continuo de la organización y generar conciencia en los colaboradores en la optimización del tiempo y los recursos. Como líder es importante realizar seguimiento continuo a los colaboradores, es decir, que los procesos se lleven adecuadamente, determinar qué le falta al personal para realizar el trabajo con amor, energía, actitud positiva y de esta forma implementar nuevas estrategias que permitan empoderar a los colaboradores y realizar sus tareas con gusto y pasión. Variable contenido del trabajo Para intervenir el factor de contenido del trabajo se sugiere que los operarios que hacen parte de esta cadena productiva puedan tener responsabilidades a la hora de tomar decisiones cuando surgen improvistos dentro del proceso sin necesidad de esperar al jefe inmediato, pues la no presencia del mismo podría retrasar el proceso o hacer que se reprocese el producto. Claro está que para que esto pueda ser viable los operarios deben tener un

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conocimiento claro y conciso acerca de cómo es el proceso y este a su vez se logra con adecuado plan de gestión del conocimiento que se maneje al interior de la organización. Esta variable también se puede intervenir en medida en que todos los operarios que hacen parte de la planta de producción conozcan todo el proceso desde el inicio del producto, hasta que se logra el producto terminado, para que conozcan claramente cual es el granito de arena que aportan a la ejecución del mismo y la importancia que tiene la labor que este ejecuta. He aquí además la importancia de lograr que el autorreconocimiento esté presente y también el reconocimiento por parte de los administrativos. Es importante además permitirle a los colaboradores que varíen el modus operandi de su labor, siempre y cuando no se altere el proceso como tal; es decir, que el operario puede tener la libertad de elegir la forma de elaborar su producto, aclarando además que esto se puede lograr cuando el operario tiene un basto conocimiento de su labor. Variable Promoción La promoción es uno de los factores que más relevancia puede adquirir dentro las organizaciones, pues este garantiza que el conocimiento no se fuga y que quedará al interior de la organización, he aquí la importancia del mismo. Se debe establecer un plan carrera en caso de que no exista al interior de la organización y que cada uno de los integrantes lo conozca para que esté enterado de las posibilidades de ascenso dentro de la empresa, lo que probablemente lo motive para ascender dependiendo de los requisitos ya sea por estudios, o por experiencia. Es importante que al momento de que se presente una vacante dentro de la organización la convocatoria se haga primero a nivel interno y posteriormente en caso de que allí no se obtengan resultados se haga a nivel externo. Esto motivará o incrementará los niveles de motivación de los colaboradores para mejorar su desempeño o cumplir a cabalidad sus indicadores de gestión. Es importante además mantener un plan de gestión del conocimiento

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para que constantemente su personal se esté cualificando y sean innovadores dentro de la organización, esto le generará ingresos a la organización, pues su personal está constantemente a la vanguardia. La competitividad en el sector industrial la podrá estar liderando la empresa AT&S Montajes

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Apéndice CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO.

El cuestionario de Motivación para el Trabajo recoge percepciones, juicios y expresiones propias de la cultura del trabajador de un país latinoamericano en desarrollo. En la actualidad se están adelantando trabajos de investigación en Colombia, Puerto rico, Venezuela y Brasil. El CMT se encuentra en uso por parte de psicólogos de selección y evaluación en la mayoría de los países latinoamericanos.

Estructura del instrumento

Características Generales: Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo CMT. Autor: Fernando Toro Álvarez Administración: Individual y Colectiva Duración: Entre 20 y 35 minutos Aplicación: Para personas con bachillerato o carreras profesionales. Calificación: Puede hacerse manualmente o con el programa de computador.

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