FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS SOCIALES SEDE ACADÉMICA DE MÉXICO Maestría en Derechos Humanos y Democracia V (quinta) promoción 2012-2014 LA VIOLENCIA LABORAL EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN. ANÁLISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS Y MECANISMOS PARA LA ATENCIÓN A VÍCTIMAS EN EL MARCO DE PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS

Tesis que para obtener el grado de Maestro en Derechos Humanos y Democracia Presenta: Francisco Javier Andrade Anguiano Directora de tesis: Maestra Adriana Ortega Ortiz Seminario de tesis: “Perspectiva de género y Tutela Judicial” Línea de Investigación: “Estado, democracia y derechos humanos” México D.F., Junio de 2014.

Con agradecimiento a la Suprema Corte de Justicia de la Nación por el apoyo y facilidades brindadas en la realización de los estudios

RESUMEN En el presente trabajo se realiza un análisis enfocado en el tratamiento de las denuncias que, en el ámbito de las responsabilidades administrativas, se presentan por violencia laboral dentro de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), de manera concreta en el caso de las denuncias interpuestas por acoso laboral y sexual. Para ello, se abordan las principales definiciones que se han dado en torno tres conceptos que son básicos en la investigación: violencia laboral, acoso laboral y acoso sexual, de donde se desprende un somero estudio en el que se analiza la legislación tanto nacional e internacional referida a este tipo de violencia. Este estudio permite concluir que la normativa vigente en la SCJN para atender ese tipo de denuncias en el ámbito administrativo deviene insuficiente porque aún no existen procedimientos o protocolos de actuación que cumpla con estándares internacionales en materia de derechos humanos, de donde se deriva la necesidad de contar con lineamientos que garanticen la prevención, atención, sanción y reparación del daño ocasionado, puesto que la violencia laboral implica, ante todo, un daño a los derechos humanos de la persona que la padece, de ahí, que sea necesaria la implementación de una política integral relacionada con dicho tema.

Palabras clave: Violencia laboral, acoso sexual, acoso laboral, violencia de género, Suprema Corte de Justicia de la Nación, derechos humanos, discriminación, prevención de violencia laboral, reparación del daño, medidas cautelares.

Abstract In this work, a focus on the treatment of complaints in the area of administrative responsibilities, workplace violence are presented in the Supreme Court of Justice (SCJ) analysis is done concretely in the case complaints filed by labor and sexual harassment. Workplace violence, sexual harassment and bullying, where a cursory study in which both national and international legislation is analyzed follows: To do this, the main definitions that have been given around three concepts that are basic research are addressed referred to this type of violence. It is concluded that current legislation in the Supreme Court to address such complaints at the administrative level becomes insufficient because there are still no procedures or protocols that comply with international standards on human rights, where is the need of have guidelines to ensure the prevention, treatment, punishment and redress for damage sustained as workplace violence involves primarily damage to the human rights of the person who has it, hence, that the implementation of necessary comprehensive policy regarding this issue.

Key words: Workplace violence, sexual harassment, workplace harassment, gender violence, Supreme Court Justice, human rights, discrimination, preventing workplace violence, repairing the damage, precautionary measures.

i

DEDICATORIA

A Amor, mi esposa, por todo su cariño y apoyo, siempre incondicional. Su compañía fue testigo de las veladas que implicó todo el trabajo que hoy se ve materializado. A mis hijos Javier, Amor y Miguel Ángel, por llegar a revolucionar mi vida con toda la alegría del mundo. En especial, a Aimé quien ha motivado todos y cada uno de mis logros. A Paula del Sagrario Núñez Villalobos, por confiar en mí y darme la oportunidad de enfrentar nuevos retos.

Agradecimientos Aquélla emoción e incertidumbre que generó el hecho de iniciar los estudios de la maestría, sólo quedó registrada en la memoria. De repente, un día, por la noche, ya me encontraba en contacto con mis compañeros y con mi tutor, nunca imaginé la ardua tarea y responsabilidad que implicaría estudiar temas tan importantes para mi desarrollo profesional y de alguna formar relacionarlos con las actividades que a diario realizó en el ámbito laborar. Por lo anterior, quiero a gradecer a mis profesores, maestro Ricardo Ortega, Jimena Ávalos y a mi directora de tesis, la maestra Adriana Ortega Ortiz, por haber tenido la paciencia de orientarme en temas tan importantes. Su gran aporte durante el desarrollo de los estudios, fueron la base para concluir con este curso. Mi agradecimiento más importante es para Amor Moreles Zavala, la mujer que desde siempre ha sido mi compañera, mi amiga, mi esposa. A ella, a quien a pesar de las tormentas y tempestades, siempre me ha motivado a seguir adelante en todos los sentidos, brindando su apoyo incondicional. Este logro lo hago también tuyo. Mis hijos, Aimé, Javier Amor y Miguel Ángel por ser las personas que día a día me inyectan de energía para concluir proyectos como el que ahora presento. Quiero también agradecer a mis hermanos y amigos por permitirme compartir con ellos la gran experiencia de estos estudios, así como por brindarme su apoyo para salir avante en los mismos. En especial quiero agradecer a Paula Núñez Villalobos, por su confianza para realizarme profesionalmente, sin dudad, una persona importante en mi desarrollo personal.

Francisco Javier Andrade Anguiano

ÍNDICE INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1 CAPÍTULO I. LA VIOLENCIA LABORAL EN EL SERVICIO PÚBLICO COMO VIOLACIÓN A LOS DERECHOS HUMANOS ................................................................................................................... 3 I.1

Tipos de violencia laboral y sus repercusiones en el trabajo ......................................... 3

I.2

La violencia laboral como una violación a los derechos humanos .............................. 11

I.3

La violencia laboral y la discriminación fundamentada en el género .......................... 16

CAPÍTULO II. LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN ADMINISTRATIVA DE LA VIOLENCIA LABORAL EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN: ANÁLISIS DE LA NORMATIVA VIGENTE A LA LUZ DE LOS ESTÁNDARES INTERNACIONALES DE LOS DERECHOS HUMANOS. ............... 24 II.1 El Acuerdo General de Administración III/2012 para atender casos de violencia laboral ……………………………………………………………………………………….. 26 II.2 Mediación y conciliación como mecanismos informales para la resolución de casos de violencia laboral: ventajas y desventajas ................................................................................. 31 II.3

Reparación del daño para las víctimas ......................................................................... 34

CAPÍTULO III. POLÍTICA INTEGRAL EN EL INTERIOR DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN PARA REGULAR LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA ATENDER CASOS DE VIOLENCIA LABORAL ................................................................................................. 43 III.1

Competencia y actuación para la resolución de casos por violencia laboral............... 43

III.2

Medidas cautelares efectivas ........................................................................................ 51

III.3 Procedimientos para la reparación en servidores públicos que sufrieron violencia laboral 52 III.4

Mecanismos para la prevención de violencia laboral .................................................. 52

CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 56 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 58

INTRODUCCIÓN El acoso laboral es un asunto que ha tomado mayor relevancia durante los últimos años, ya que su notoriedad ha aumentado considerablemente. Éste acto, ya de por sí preocupante, adquiere mayores dimensiones si ocurre en la que por antonomasia es la instancia

encargada de garantizar los derechos fundamentales de todas las

personas: la Suprema Corte de Justicia de la Nación, pues siendo ella la encargada de llevar a cabo el proceso que involucra a las disposiciones, leyes y reglamentos generales de nuestro país, se esperaría que en su interior se mostrase una actitud ejemplar respecto a la prevención y sanción de las conductas relativas este tipo de acoso. Una variante del acoso laboral es el acoso sexual, definido en el artículo 3° Bis de la Ley Federal del Trabajo como “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.” (LFT, Art. 3o Bis) Este tipo de acoso ocurre como consecuencia de la situación de debilidad y/o vulnerabilidad, ya sea por inferioridad jurídica o por aspectos económicos, en la que se encuentra el servidor público afectado. El ejercicio abusivo de poder sobre una persona económicamente vulnerable obliga al afectado a obedecer órdenes y acatar instrucciones creando así un clima de pasividad ante el temor al despido, represalias o segregación, toda vez que el desempleo se transforma en un cataclismo de nuestra sociedad y la exclusión social es un habitual castigo en la actualidad. Con el propósito de inhibir y desalentar ese tipo de conductas en los servidores públicos del Máximo Tribunal de nuestro país, considero que las conductas de acoso laboral y acoso sexual deben ser sancionadas con medidas ejemplares y con la reparación integral del daño sufrido por las víctimas, puesto que con este tipo de actos se ven lesionados tanto los derechos laborales, como los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la igualdad, a la no discriminación, a la seguridad, a la salud y a la integridad física y moral, todos ellos de gran importancia para el desarrollo pleno del individuo.

1

Con la elaboración de este trabajo me interesa demostrar que la normativa vigente para atender y resolver casos de violencia laboral en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, es insuficiente y, en la mayoría de los casos, genera mayor revictimización hacia las personas que la padecen. Al mismo tiempo pretendo proponer reglas para complementar

los mecanismos establecidos en materia de prevención,

atención y resolución de ese tipo de asuntos, las cuales estén en concordancia con los más altos estándares en materia de derechos humanos, ya que de esta manera se mejorará sustantivamente el acceso de las víctimas a la justicia. Otro de los objetivos que persigo es el de dotar a los servidores públicos de herramientas y mecanismos que les permitan identificar cualquier tipo de violencia laboral, especialmente las dos que aquí me ocupan. Así mismo, me interesa proponer la formulación de políticas, procedimientos y protocolos para prevenir, atender y reparar de manera integral los daños ocasionados en las personas que sufrieron violencia laboral, así como sancionar a los servidores públicos que la generen. Para ello, en el presente ensayo identifico diversas definiciones teóricas y jurídicas en torno a los conceptos de ‘acoso laboral’ y ‘acoso sexual’, así como sus repercusiones en el campo de trabajo. De igual manera expongo substancialmente el análisis de la normativa vigente en la Suprema Corte de Justicia de la Nación para investigar y sancionar administrativamente las situaciones que se denuncian por violencia laboral.

2

CAPÍTULO I. LA VIOLENCIA LABORAL EN EL SERVICIO PÚBLICO COMO VIOLACIÓN A LOS DERECHOS HUMANOS

I.1

Tipos de violencia laboral y sus repercusiones en el trabajo

En este apartado, partiendo desde distintas perspectivas, abordaré las definiciones que se han dado en torno al concepto de acoso laboral, como son la de los derechos humanos y la equidad de género en el ambiente de trabajo. El objetivo no es brindar un concepto totalizador ni único, sino hacer patente la necesidad de diferenciarlo de los otros tipos de violencia laboral, pues sólo teniendo claros los límites de cada uno de ellos la víctima puede identificarlos y así lograr tener un acceso óptimo a la justicia. En estas líneas me abocaré al estudio de dos fenómenos de violencia: el acoso laboral y el acoso sexual, pues ambos lesionan la dignidad e integridad física y psíquica del trabajador, produciendo daños a la salud, al tiempo que generan un entorno laboral hostil, intimidatorio y humillante que impide el desarrollo del individuo en el entorno de trabajo. La doctrina considera que el acoso laboral se manifiesta con el uso indiscriminado de “gestos, palabras, actitudes, [o] comportamientos que atentan por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona” (Kahale, 2010: 15), y que son causantes tanto de humillación como frustración, ofensa, miedo, incomodidad y estrés en la víctima. Dichos factores provocan deterioros en el rendimiento laboral, así como en la estabilidad, permanencia o ascenso en el empleo. Además, siguiendo la definición que Alfonso Riquelme retoma de Heinz Leyman, quien es el precursor de los estudios referentes al acoso moral en el trabajo, constituye “una forma de violencia psicológica extrema, sistemática y recurrente que se ejerce durante un tiempo prolongado sobre una o varias personas, entre las cuales existe una relación de poder asimétrica”. (Riquelme, 2006: 42) Por su parte, Jennifer Cooper define el acoso como todo comportamiento que al resultar ofensivo reste tanto la dignidad como el respeto a la persona a quien se dirige (Cooper, 2001). Complementando lo citado anteriormente, tomo las palabras que, a propósito de la definición de Leyman, ofrece Lucía Artazcoz Lazcano, quien lo explica 3

como la comunicación hostil y no ética dirigida de manera sistemática por uno o más individuos, fundamentalmente hacia una persona, a la que se le empuja a una situación de indefensión e impotencia en la que se le mantiene por la persistencia de actividades de acoso moral (Artazcoz, 2009). He mencionado antes que el acoso está vinculado al poder estructural, por lo que se puede presentar de un superior jerárquico hacia un subordinado, entre iguales, o bien, entre uno o varios subordinados hacia un superior, con la finalidad de destruir la reputación de la víctima, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que, finalmente, esa persona abandone el lugar de trabajo.1 En este sentido resulta medular el artículo 18 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia debido a que en él se establece el concepto de ‘violencia institucional’, mismo que es de gran utilidad para el tema tratado en este trabajo, puesto que se refiere al contexto institucional, que en este caso sería el de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Considero que el establecimiento de esta definición en la que se conceptualiza como violencia institucional a los actos u omisiones perpetrados por los servidores públicos de cualquier orden de gobierno, refleja claramente la gravedad del problema aquí abordado, más aún cuando este artículo se refiere concretamente a garantizar una vida libre de violencia para las mujeres. (LGAMVLV, Art. 18), Tomando como referencia algunos de los puntos clave del “Leymann Inventory of Psychological Terrorization”, llegamos a la conclusión de que la violencia en el 1

Cfr. Protocolo de Actuación en Materia de Acoso, [en línea], pp. 6. II.2.- La expresión acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada con una cierta reiteración y sistematicidad, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta. La expresión incluye las manifestaciones que se enumeran a continuación, si bien éstas no constituyen una lista cerrada, siendo por tanto posible la inclusión de supuestos no expresamente definidos en la misma: A) Medidas destinadas a aislar de la actividad profesional a una persona protegida con ataques a su rendimiento, manipulación de su reputación y vaciamiento de funciones. B) Abuso de poder, con fijación de objetivos inalcanzables o asignación de tareas imposibles, control desmedido del rendimiento y denegación injustificada del acceso a periodos de licencia y actividades de formación. C) Contacto físico deliberado y no solicitado, comentarios, gestos o insinuaciones de carácter sexual no consentido, solicitud de favores sexuales, y cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso o la humillación del trabajador por razón de su sexo. D) Acciones destinadas a discriminar, aislar o desacreditar a una persona por razón de su adscripción ideológica, política o sindical, manipulando su reputación u obstaculizando su función representativa en la Universidad.

4

ámbito laboral ocurre cada vez con mayor frecuencia o bien, su presencia es cada vez más evidente, pues durante los últimos años el número de casos ha aumentado, lo cual se constata a través de la presentación de testimonios o quejas, ya sea mediante una denuncia formal de responsabilidad administrativa o a través del solo testimonio de la persona afectada. En este sentido, creo que es pertinente citar dichos puntos con el fin de brindar una visión más extensa y útil para que las estrategias de acoso sean identificadas con mayor puntualidad: a) Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales  Designar los trabajos peores o más degradantes.  Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.  Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.  No asignar ningún tipo de trabajo.  Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).  Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación. b) Aislamiento social  Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.  Traslado a un puesto de trabajo aislado.  Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra. c) Ataques a la vida privada de la persona      

Críticas constantes a la vida privada. Terror a través de llamadas telefónicas. Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades. Burlarse de algún defecto personal. Imitar los gestos o la voz de la víctima. Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.

d) Violencia física   

Acoso o violencia sexual. Amenazas de violencia física. Maltrato físico.

e) Agresiones Verbales.   

Gritar o insultar. Críticas permanentes al trabajo de las personas. Amenazas verbales.

5

f) Difusión de rumores falsos o difamación de la persona (Caballero, 2005: 134)

Como ya se vio en el listado anterior, generalmente los actos que constituyen acoso laboral se manifiestan en “la negativa ilegal a contratar a la Víctima o a respetar si permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación…” (LGAMVLV, Art. 11), así como en gritos, insultos, represiones, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculización en el trabajo, ya sea por la designación de funciones superiores a la competencia exigible para su desarrollo, o bien, por la designación de tareas de nivel inferior al suyo. Estas conductas, como ya lo había planteado antes, generan un trato desigual frente a los compañeros de trabajo que puede estar acompañado de la desacreditación de la reputación personal o laboral del afectado, lo que evidentemente provoca un aislamiento de la víctima, reduciendo con ello la eficacia y calidad de su trabajo. En gran cantidad de casos la finalidad que se persigue es provocar en la víctima una situación límite de insatisfacción y desestabilización psicológica que la lleve a desistir de sus derechos profesionales e incluso de la propia relación de trabajo (Kahale, 2010). En este contexto, en el artículo 2 del Acuerdo General de Administración número

III/2012, se define el acoso laboral como “los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que puedan realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo” (AGA III/2012, Art. 2). Por otro lado y conforme a la definición que en la primera y tercera acepción del verbo “acosar” ofrece el “Diccionario de la lengua española” (Perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona / Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos) (RAE, 2001) podemos inferir que el acoso 6

sexual, puede ser entendido como una conducta de molestia o persecución hacia alguien con motivos sexuales. En este sentido, el Acuerdo General de Administración III/2012, anteriormente citado, en su artículo 2, fracción II, define como acoso sexual a todos aquellos “actos o comportamientos de índole sexual, en un evento o en una serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho” (AGA III/2012, Art. 2) El Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación es coincidente con lo señalado en el Acuerdo General de Administración citado. En esa misma línea, la Norma Mexicana NMX-R-05-SCFI-2009 establece una tipología para el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia laboral, la cual considero de suma importancia debido a que en ella se hace especial hincapié en la igualdad laboral entre hombres y mujeres, —muchas de las conductas de acoso son dirigidas hacia personas del sexo femenino— por ello me he tomado la libertad de transcribirla íntegra. “Acoso laboral: Forma de violencia psicológica, o de acoso moral, practicada en el ámbito laboral, que consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, como palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, la dignidad o integridad de la víctima. Puede ser ejercido por agresores de jerarquías superiores, iguales o incluso inferiores a las de las víctimas. También es conocido con el término anglosajón mobbing. Acoso sexual: Forma de violencia que puede presentarse en el ámbito laboral y que comprende acciones de carácter sexual de la persona que acosa sobre la persona acosada, donde aunque no necesariamente exista la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder por parte de la primera que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la segunda, es decir, para la persona víctima del acoso sexual, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Violencia laboral: Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbito laboral, entre las que se encuentran la discriminación salarial, la segregación ocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, la exigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo y cualquier tipo de maltrato psíquico, social y físico. Es ejercida por personas que tienen un vínculo laboral, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la víctima, impide su desarrollo y atenta contra la igualdad” (AGA III/2012, Art. 2). 7

Sobre este mismo tema, en su artículo 13 la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia establece que: “El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.” El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos

(LGAMVLV, Art. 13). Con base en la información citada anteriormente, tenemos que el acoso sexual constituye una forma de violencia en la que no se requiere necesariamente la existencia de una jerarquía organizacional o de rango entre quien la ejerce y quien la sufre, pero sí es claro que el ejercicio de poder que en ella subyace es abusivo, pues las conductas verbales o físicas que el agresor desarrolla están estrechamente vinculadas con la sexualidad en un sentido lascivo, por lo cual se genera un estado de indefensión y de riesgo hacia el receptor de la agresión. Por otro lado, es importante destacar que en la Recomendación General No. 19 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, se menciona que las conductas en que se materializa el hostigamiento sexual pueden resultar humillantes y constituir un problema de salud y de seguridad, pudiendo llegar a

transformarse en discriminatorias cuando las víctimas ven obstaculizadas las

posibilidades de contratación, ascenso e incluso cuando consideran que su medio de trabajo es hostil (RGCEDAW, 1979: Art. 11). Así, el acoso sexual se define “como el perseguir o importunar a un trabajador con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia —con motivo o en ocasión del trabajo— bajo la dirección del empleador o personal jerárquico” (Rosero Velasteguí, 2012: 81). La violencia laboral conlleva un alto grado de discriminación para el trabajador, lo cual menoscaba la condición de ser humano de la víctima, pues su libertad de elección se ve coartada generando, por consecuencia, daños a los derechos humanos, además del ya aludido daño físico y psíquico. 8

En lo que respecta al acoso sexual, debe destacarse que éste ha sido dividido en dos modalidades de acuerdo con el tipo de acciones que en él se desarrollan: chantaje sexual (quid pro quo) y acoso sexual ambiental. En el primer caso, éste es ejercido por los jefes o el personal con poder jerárquico sobre la víctima y consiste en condicionar el otorgamiento o mandamiento de ciertos beneficios laborales a los favores sexuales de un subordinado o sancionarlo por haberse rehusado; el acoso sexual ambiental se distingue por el clima marcadamente sexista en el que la única finalidad es crear un ambiente intimidatorio que obligue a la víctima a abandonar el lugar de trabajo. (Balta Villarías, 2005). Dicha caracterización se contempla también en los puntos 1 y 2 del artículo 2 del Acuerdo General de Administración III/2012 en los que se dispone que el acoso puede configurarse, independientemente de la relación jerárquica entre las partes, como “Chantaje sexual (quid pro quo)” y “Acoso sexual ambiental”, igualmente incluidas en el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (CGA de la SCJN, 2012: Art. 2). Posicionando estas definiciones en un caso concreto, el Caso Ellison v. Brady, cuya importancia me pareció medular debido a que la víctima fue una mujer, la Suprema Corte de California distinguió también dos tipos de acoso sexual: “Courts have recognized different forms of sexual harassment. In “quid pro quo” cases, employers condition employment benefits on sexual favors. In “hostile environment” cases, employees work in offensive or abusive environments. This case, like Meritor, involves a hostile environment claim…” (Corte IDH, Caso Ellison…parr. 8)

Así mismo, en el citado caso “In order to shield employers from having to accommodate the idiosyncratic concerns of the rare hyper-sensitive employee, we hold that a female plaintiff states a prima facie case of hostile environment sexual harassment when she alleges conduct which a reasonable women would consider sufficiently severe or pervasive to alter the conditions of employment and create an abusive working environment….Of course, where male employees allege that coworkers engage in conduct which creates a hostile environment, the appropriate victim’s perspective would be that of a reasonable man… .” (Corte IDH, Caso Ellison…parr. 12)

9

Siguiendo la definición que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ofrece mediante la Unidad de Igualdad de Género, el ejercicio del acoso laboral se refiere a la ejecución de “actos repetitivos, sistemáticos o recurrentes” que no necesariamente persiguen una finalidad, pues pueden ser producto de “conductas reactivas o [de] patologías de la personalidad” de quien las produce. Así mismo, se sostiene que en muchas ocasiones la víctima no es totalmente consciente de serlo, ya que ésta puede llegar a creer que las agresiones son consecuencia de su inferioridad. Lo que sí queda claro, es que este tipo de conductas ocasionan “por lo general, daños a la salud laboral y a la dignidad del trabajador” (UIGSCJN). Mediante este análisis sucinto hemos constatado que el acoso laboral es un problema que no sólo afecta la salud física y psicológica de quien la padece, sino que alcanza la cualidad de discriminatoria, al tiempo que violenta los derechos humanos, laborables y sexuales de las personas, impidiendo con ello un óptimo desarrollo en el ambiente de trabajo. En resumen, podemos aventurar que tanto el acoso laboral como el acoso sexual constituyen formas de violencia, por lo que sería muy productivo analizar el tratamiento que, en materia administrativa, se ha dado a las denuncias relacionadas con este tipo de casos, ello con el objetivo de determinar en qué medida los mecanismos de atención para la víctima cumplen con los estándares de protección de los derechos humanos. Finalmente, se debe destacar que la violencia

laboral que realizan los

servidores públicos que laboran en la Suprema Corte de Justicia de la Nación puede actualizar violencia institucional, en términos del artículo 18 de la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia que establece: “Violencia Institucional: Son los actos u omisiones de las y los servidores públicos de cualquier orden de gobierno que discriminen o tengan como fin dilatar, obstaculizar o impedir el goce y ejercicio de los derechos humanos de las mujeres así como su acceso al disfrute de políticas públicas destinadas a prevenir, atender, investigar, sancionar y erradicar los diferentes tipos de violencia”. (LGAMVLV, Art. 18).

Dicho precepto, visibiliza la necesidad de evitar que en el contexto del servicio público se presenten ese tipo de conductas. 10

I.2

La violencia laboral como una violación a los derechos humanos

Toda persona, sin importar género, raza, origen étnico, edad, nacionalidad, situación económica, religión, estado civil, idioma o cualquier otra condición, posee derechos humanos que deben ser garantizados, respetados y protegidos por el Estado a través de sus estructuras públicas. Esto incluye, por supuesto, el ámbito laboral en el que se debe asegurar el respeto a la dignidad humana. La Comisión Nacional de Derechos Humanos establece que por Derechos Humanos se entiende el “conjunto de prerrogativas inherentes a la naturaleza de la persona, cuya realización efectiva resulta indispensable para el desarrollo integral del individuo que vive en una sociedad jurídicamente organizada. Estos derechos, establecidos en la Constitución y en las leyes, deben ser reconocidos y garantizados por el Estado” (CNDH), con el fin de contribuir al desarrollo integral de la persona; delimitar una esfera de autonomía dentro de la cual puedan actuar libremente y protegidos contra los abusos de autoridades, servidores públicos y de particulares; prevenir los abusos de poder mediante el establecimientos de límites a las actuaciones de los servidores públicos, entre otras. Respecto al asunto que aquí nos ocupa, la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas de 1948 dispone en el artículo 23, fracción I, que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo” (DUDH, Art. 23). Así mismo, en los artículos 24, 25 y 32, se hace referencia a las condiciones en las que debe ser realizada y retribuida la actividad laboral. Por su parte, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre en sus artículos 14, 15 y 16, hace referencia al trabajo y a su justa retribución; además, en su artículo 11, al derecho a la preservación de la salud y el bienestar, ampliamente vinculados con el tema de la violencia laboral Hombre (DADDH, 1948). Mismos puntos que son retomados por la Convención Americana sobre los Derechos Humanos en el artículo 5, inciso 1 al referir que “Toda persona tiene derecho a que se respete su 11

integridad física, psíquica y moral”, mientras que en el artículo 11 de la misma, se establece que “Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.” De igual forma, en el artículo 32 se señala la correlación entre deberes y derechos para el bien común de las personas. (CADH, Arts. 5 y11). La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial señala que la discriminación racial y demás políticas gubernamentales basadas en el odio o la superioridad por raza violan los derechos humanos fundamentales, ponen en peligro las relaciones amigables entre las personas, la cooperación entre naciones y la paz y seguridad internacionales, al tiempo que son dañinas tanto para la víctima como para el victimario (CIEDR, 1965). Por otro lado, el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo Número 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, en su artículo 1, dispone que: 1. “A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: (a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo” (Convenio 111, Art.

1), En la actualidad, la Organización Internacional del Trabajo (OTI) ha señalado el acoso sexual y el hostigamiento laboral como una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un problema de discriminación, una inaceptable situación laboral y una forma de violencia (primariamente contra las mujeres). (Convenio 161, 1985) Respecto a este tema, en 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoció que el acoso sexual en el entorno laboral deteriora las condiciones de los empleados y sus perspectivas de empleo y promoción. Así mismo, en ella se abogó por 12

la incorporación de medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas para acceder a la igualdad (Convenio 161, 1985) En ese mismo sentido, el artículo 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece que los Estados Parte se comprometen a adoptar medidas para lograr por todos los medios apropiados la efectividad plena de las prerrogativas contenidas en su texto, siendo uno de los derechos el acceso a la salud física y mental. Entre las medidas encaminadas a asegurar la efectividad de ese derecho, figuran la seguridad e higiene en el trabajo y en el ambiente laboral, así como la prevención y el tratamiento de las enfermedades epidémicas, endémicas, profesionales y de otra índole (acoso laboral y acoso sexual), y la lucha contra ellas. (PIDESC, 1966) En ese mismo contexto, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos se ha pronunciado al señalar que las víctimas de violencia sexual en instituciones educativas y de salud enfrentan barreras en el acceso a la justicia, siendo este un problema que no ha sido acompañado de un diagnóstico sistemático y creíble para abordarlo. Igualmente, hace hincapié en la falta de información, la desprotección frente a las amenazas de los agresores, las lealtades gremiales que privilegian intereses corporativos, la ausencia de normas administrativas y disciplinarias con perspectivas de género y de procedimientos especiales de prevención y control en las instituciones públicas, todos ellos, entre otros, son elementos que impiden el acceso a la justicia para las víctimas de la violencia sexual, lo que también puede entenderse respecto al acoso laboral.(CIDH, 2011) Por su parte, la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia deviene como resultado de una armonización con la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belén do Pará), con el fin de garantizar y proteger los derechos humanos de las mujeres, de ahí la relevancia que los artículos 10 y 11 tienen para la presente investigación, ya que en ellos se establecen los criterios para abordar la violencia laboral desde la perspectiva de género, destacando en el artículo 10 que la este tipo de violencia ejercida contra las mujeres atenta contra la igualdad de género; así mismo, en el artículo 11 se tipifica como violencia laboral “el impedimento a las 13

mujeres de llevar a cabo el periodo de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género” (LGAMVLV, Arts. 10 y 11). En relación con la ley referida en el párrafo anterior, se debe señalar que contiene los principios y criterios bajo los cuales debe garantizarse la vida libre de violencia para las mujeres, así como establecer la coordinación interinstitucional para prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia contra las mismas. De igual forma, retoma y amplía el concepto de violencia contra las mujeres establecido en el artículo 1 y las modalidades referidas en el artículo 2 de la Convención de Belem do Pará. Igualmente, en su artículo 6 define los tipos de violencia y los cataloga de la siguiente manera: psicológica, física, patrimonial, económica y sexual. Así mismo, establece las modalidades de la violencia de género contra las mujeres y las niñas: familiar, laboral y docente, institucional, comunitaria y feminicida (LGAMVLV). En este sentido el Comité para la Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres considera al acoso sexual en su Recomendación General número 19, en el que se discute ampliamente sobre las diversas implicaciones que la violencia contra las mujeres conlleva, puesto que se violenta el derecho a la vida; el derecho a no ser sometido a torturas o a tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes; el derecho a protección en condiciones de igualdad con arreglo a normas humanitarias en tiempo de conflicto armado internacional o interno; el derecho a la libertad y a la seguridad personales; el derecho a igualdad ante la ley; el derecho a igualdad en la familia; el derecho al más alto nivel posible de salud física y mental, así como el derecho a condiciones de empleo justas y favorables.(RGCEDAW, 1979). Por último, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, en su artículo 17, hace referencia al tema de la violencia laboral en tanto que se señala que “nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación.” y en un segundo punto manifiesta que “Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques” (PIDCP, Art. 17). De acuerdo con lo aquí expuesto, la violencia laboral constituye una violación a los derechos humanos dado que atenta contra la salud, la seguridad, y vulnera la igualdad de trato, de trabajo digno, libre, productivo y con adecuada remuneración. 14

Dichas conductas también afectan el derecho a una vida libre de violencia, en tanto que lesionan la dignidad e integridad física y psíquica de la persona, restringiendo la libertad y seguridad del afectado. Por lo general, las víctimas —en su mayoría mujeres— de este tipo de violencia enfrentan diversas barreras para combatirla, a saber: pérdida de funciones, cambios de lugar de trabajo, maltrato físico y psicológico, bloqueo de propuestas o iniciativas, tareas denigrantes, amenazas de despido o cambio de condiciones de trabajo, difamación e incluso, llegan

a ser

ignoradas, aisladas y relegadas de todo tipo de actividad

relacionada con las que tenían encomendadas. En nuestro país no se ha dado la debida atención a la necesidad de cumplir con la obligación de proporcionar una vida libre de violencia a las mujeres, lo que también implica el ámbito laboral, de ahí que en 2011 se haya emitido la Recomendación 9/2011, en la que se hace evidencia la violencia laboral ejercida por sujetos jerárquicamente superiores que las denunciantes y la falta de atención a éstas por parte de los organismos gubernamentales, puesto que los servidores públicos responsables de garantizar justicia no han dado el adecuado seguimiento a dichos casos, por lo tanto tampoco se ha aplicado la sanción requerida (CDHDF, 2011). Así pues, atendiendo a los diversos ordenamientos jurídicos tanto nacionales como internacionales en materia de protección de derechos humanos, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido normativas para atender e investigar los casos en que se presente violencia laboral; sin embargo, aún faltan disposiciones que contengan mecanismos o procedimientos que habrán de seguirse ante denuncias que se presenten por situaciones de acoso laboral y/o por acoso sexual, así como las medidas que, en su caso, tendrían que tomarse para la protección de los derechos humanos de los servidores públicos que son objeto de tales conductas, pues el derecho a la justicia, en este sentido, está estrechamente vinculado con el derecho a una vida libre de violencia.

15

I.3

La violencia laboral y la discriminación fundamentada en el género

En un pequeño pueblo de Minnesota una mujer llega a trabajar a una mina y su suerte no es distinta a aquella que sus compañeras llevan: es objeto de acoso sexual y de violencia laboral debido a que el trabajo, y ese en especial, es considerado propio del género masculino. Se trata de Lois Jenson, cuya historia fue llevada al cine con el título North Country, un filme en el que se presentan claramente las barreras estructurales con las que se tuvo que enfrentar la víctima. Es una historia que a pesar de haber ocurrido durante los años 70’s conserva mucho de la realidad que vivimos actualmente. Esa mujer, cansada del ambiente hostil en el que trabajaba, decidió presentar una demanda ante el Departamento de Derechos Humanos de Minnesota en la que denunciaba el acoso sexual del que, junto con sus compañeras, estaba siendo objeto. Fue la primera demanda encabezada por mujeres en la que se manifestaron este tipo de abusos, y fue también un momento clave para constatar el trato humillante y machista que las autoridades dieron a las demandantes, pues lejos de pretender esclarecer el problema, de darles una solución justa, intentaron por todos los medios persuadirlas para que desistieran de su reclamo. Aún más, trataron de tergiversar el asunto aludiendo a que la culpabilidad radicaba en ellas mismas. Después de una ardua lucha en la que se enfrentaron primeramente a las represalias que los propios compañeros agresores tomaron contra ellas, seguido de la falta de comprensión por parte de las autoridades y de la ausencia de un apoyo legal que les brindase ayuda —Jenson tuvo que consultar a medio centenar de abogados, pues ninguno deseaba ayudarla— el juicio por acoso sexual fue ganado por las mujeres y se demostró la culpabilidad de los agresores, evidenciando con ello las afectaciones que ellas habían sufrido tanto en el ámbito laboral, personal como familiar. Este caso nos abre una ruta para pensar en que la discriminación por razones de género ha alcanzado formas sutiles como las planteadas con anterioridad (acoso laboral y/o acoso sexual), pues de una manera aparentemente encubierta, se pretende, mediante la implementación de un ambiente desfavorable al desarrollo personal y laboral, que el empleado abandone el lugar de trabajo. 16

Generalmente el término “discriminación de género” se refiere al trato de inferioridad con el que un individuo —mayoritariamente femenino— es tratado de un modo distinto a los demás y con una marcada inferioridad por el simple hecho de pertenecer a su género. A este respecto, la doctora Roxana Arroyo refiere que tanto la discriminación como la violencia que se ejerce contra las mujeres por su pertenencia al género femenino, históricamente se ha constituido como uno de los principales obstáculos para el reconocimiento, goce y ejercicio de sus derechos fundamentales, ya que “niegan la posibilidad de construir un paradigma social fundamentado en la igualdad, los derechos humanos y la ciudadanía de las mujeres” (Arroyo Vargas, 2011: 4). La lucha de las mujeres por alcanzar su autonomía, frente a las barreras estructurales impuestas por determinaciones culturales e históricas ha implicado un largo proceso. En este sentido, Aurora Morales señala que las mujeres experimentan una “ciudadanía mínima”, en tanto no ejercen algunos derechos civiles, políticos y dependiendo de la posición socioeconómica a la que pertenezcan, pueden o no ejercer los derechos sociales, pues señala que distintos factores entre los que se encuentran las capacidades diferentes y diferenciadas de hombres y mujeres han contribuido a la división existente entre los géneros. De tal suerte que la especialización de labores realizada a nivel público se ha visto reflejado con mayor auge en el ámbito hogareño, escolar y social (Morales Delgadillo, 2005). La emisión de ordenamientos jurídicos especiales para la protección de derechos de las mujeres ha ido en aumento, acorde con los instrumentos internacionales, sentencias e informes emitidos por organismos supra nacionales. Sin embargo, para darle mayor importancia al reconocimiento de la ciudadanía de la mujer se requiere de acciones que eliminen obstáculos y eviten violentar la integridad y derechos fundamentales de las mismas, así como emitir todo tipo de lineamientos que activen el ejercicio de sus derechos, preponderando el derecho a no ser discriminadas y a vivir libres de todo tipo de violencia. Dado que la violencia laboral contra las mujeres es un asunto que día con día ha ganado mayor difusión, en el marco jurídico mexicano se han emitido ordenamientos cuyo objeto es favorecer los derechos de las mujeres. De tal suerte que en la Ley General 17

de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia se establecen los principios y criterios bajo los cuales debe garantizarse la vida libre de violencia para las mujeres, y las bases de

la coordinación interinstitucional para prevenir, atender, sancionar y

erradicar la violencia contra las personas del género femenino. No obstante, algunas de las

leyes que la replican en el ámbito estatal, han omitido diversas disposiciones

contenidas en la Ley General e incluso han eliminado la figura de órdenes de protección. En ese sentido, no basta cuantitativamente la promulgación de esas normativas, sino que es necesario analizar su contenido para determinar si están o no armonizadas con la Ley General de referencia y con los estándares internacionales de protección de los derechos de las mujeres. Un aspecto muy importante de la citada Ley es que retoma lo expuesto en el artículo 1 y 2 de la Convención de Belén do Pará, que a la letra refieren que: “Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.” (CBDP, Art. 1). Así mismo, en el artículo 2 de la ley citada se manifiesta que: “Se entenderá que violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica: a. Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer, y que comprende, entre otros, violación, maltrato y abuso sexual; b. Que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, y c. Que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, dondequiera que ocurra.”

(CBDP, Art. 2). En este sentido, la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en el artículo 6, define los tipos de violencia contra las mujeres, a saber, psicológica, física, patrimonial, económica y sexual “I. La violencia psicológica. Es cualquier acto u omisión que dañe la estabilidad psicológica, que puede consistir en: negligencia, abandono, descuido reiterado, 18

celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio; II. La violencia física.- Es cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no lesiones ya sean internas, externas, o ambas; III. La violencia patrimonial.- Es cualquier acto u omisión que afecta la supervivencia de la víctima. Se manifiesta en: la transformación, sustracción, destrucción, retención o distracción de objetos, documentos personales, bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades y puede abarcar los daños a los bienes comunes o propios de la víctima; IV. Violencia económica.- Es toda acción u omisión del Agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral; V. La violencia sexual.- Es cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la Víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que implica la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y concebirla como objeto, y VI. Cualesquiera otras formas análogas que lesionen o sean susceptibles de dañar la dignidad, integridad o libertad de las mujeres” (LGAMVLV, Art. 6). Por otro lado, la Ley General establece una medida innovadora que no prevé la Convención: la Alerta de Género, la cual funciona como respuesta a la presencia de focos rojos debido a la incidencia de violencia femenina y, al mismo tiempo, a la ausencia de políticas gubernamentales para enfrentarla, incluso a la negación del problema, a su gravedad y a la negligencia de las autoridades locales y federales que no han respondido de manera adecuada ante la gravedad de las situaciones. De igual manera, esta ley contempla el concepto de violencia feminicida como: “la forma extrema de violencia de género contra las mujeres, producto de la violación de sus derechos humanos, en los ámbitos público y privado, conformada por el conjunto de conductas misóginas que pueden conllevar impunidad social y del Estado y puede culminar en homicidio y otras formas de muerte violenta de mujeres” (LGAMVLV, Art. 21). No pasa inadvertido que el 2 de agosto de 2006, se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la cual tiene 19

por objeto regular y garantizar la equidad entre mujeres y hombres, además de proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a la nación en el cumplimiento de una igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado (LGIMH). A pesar de la vigencia de leyes específicas y de la incorporación constitucional de los tratados internacionales al ordenamiento doméstico, lo cierto es que todavía debe resentirse la ausencia de la adecuación de normas y prácticas institucionales a la consecución de la igualdad sustantiva, la eliminación de la discriminación y de la violencia basada en el género que la expresa. Así, los esfuerzos realizados para generar disposiciones legales y administrativas que pongan fin a las desigualdades entre géneros y acaben con la violencia contra las mujeres y la discriminación contra las personas, en especial la discriminación sistémica contra grupos históricamente vulnerables como las mujeres, no han sido suficientes para alcanzar la igualdad sustantiva. En los hechos, la brecha de desigualdad, la violencia y la discriminación entre géneros es aún muy grande en parte porque los dispositivos jurídicos no terminan de atender los estándares internacionales en materia de protección de derechos y porque los aplicadores de la justicia carecen de una perspectiva de género para eliminar prejuicios culturales y atender las necesidades de las mujeres que acuden a solicitar acceso a la justicia. En este sentido, coincido con la identificación de los retos persistentes de Lucía Rodríguez Quintero en “Marco jurídico de protección en torno al derecho a vivir una vida libre de violencia”, los cuales señalan la necesidad de: 

“La convivencia armónica, en la que se garanticen plenamente los derechos humanos de las mujeres.



La inserción equitativa de las mujeres en el ámbito público y de toma de decisiones, sin tener como costo prácticas de violencia basada en su género (v. gr. hostigamiento, acoso, etcétera).



Lograr el establecimiento y aplicación efectiva de sanciones pecuniarias, administrativas y hasta penales para particulares y agentes del Estado, que ejerzan violencia contra las mujeres.



Incidir en la generación de políticas públicas que integren la perspectiva de género, en la prevención, atención, sanción y erradicación de la violencia contra 20

las mujeres. Pugnar por la creación de la infraestructura necesaria en los espacios de procuración e impartición de justicia (recursos humanos especializados). 

Sustituir la cultura de violencia por una basada en el respeto y reconocimiento irrestricto de los derechos humanos y la resolución pacífica de conflictos.



Exigir la creación de un marco jurídico que garantice el derecho de las mujeres a vivir libres de violencia, así como la armonización legislativa correspondiente.



Promover la etiquetación de presupuestos con perspectiva de género para la prevención y atención de la violencia contra las mujeres.



Continuar trabajando para que las mujeres se asuman como titulares de todos los derechos humanos, incluido el de vivir libres de violencia.” Hasta aquí hemos analizado los derechos vulnerados con actos de violencia

laboral, específicamente, aquéllos que se relacionan con el derecho al trabajo; sin embargo, es importante puntualizar que el problema de la violencia laboral adquiere especial relevancia cuando se realiza contra mujeres, debido a que tanto la legislación nacional como la internacional protegen a dicho grupo dado su condición de vulnerabilidad. En ese sentido, los artículos 3 y 4 de la Convención Belem do Para establecen: “Artículo 3 Toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado. Artículo 4 Toda mujer tiene derecho al reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos los derechos humanos y a las libertades consagradas por los instrumentos regionales e internacionales sobre derechos humanos. Estos derechos comprenden, entre otros: a. el derecho a que se respete su vida; b. el derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral; c. el derecho a la libertad y a la seguridad personales; d. el derecho a no ser sometida a torturas;

21

e. el derecho a que se respete la dignidad inherente a su persona y que se proteja a su familia; f. el derecho a igualdad de protección ante la ley y de la ley; g. el derecho a un recurso sencillo y rápido ante los tribunales competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos; h. el derecho a libertad de asociación; i. el derecho a la libertad de profesar la religión y las creencias propias dentro de la ley, y j. el derecho a tener igualdad de acceso a las funciones públicas de su país y a participar en los asuntos públicos, incluyendo la toma de decisiones. (CBDP, Arts. 3 y 4). Como se observa, dichos preceptos consagran el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, por lo tanto, los entes públicos y, en el caso específico, la Suprema Corte de Justicia de la Nación tiene el deber de proteger a las mujeres contra cualquier tipo de violencia en el ámbito de sus labores, no sólo con la emisión de ordenamientos normativos adecuados, sino con la implementación de mecanismos eficaces que, armonizados entre sí, permitan garantizar ejercer plenamente sus derechos. Considero que los esfuerzos realizados para armonizar la legislación nacional y local, de conformidad con las normas internacionales en materia de derechos humanos de las mujeres, no han tenido una aplicación satisfactoria tanto en términos de prevención como en la persecución de ilícitos y atención a víctimas, por lo que aún no se resguarda de forma íntegra el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia. Estimo que parte de la problemática planteada radica en que las políticas y programas diseñados por las autoridades competentes no consideran el efecto diferencial que tienen sus acciones en todas las personas: mujeres y hombres (niñas, niños, jóvenes, personas adultas, adultas mayores, con capacidades diferentes, indígenas, grupos en situación de vulnerabilidad, tiempo, espacio, entre muchas otras), por lo que las necesidades y formas de responder a cada uno son diferentes, lo cual implica la necesidad de atender a cada uno en su particularidad. De lo hasta aquí expuesto, se puede concluir que la violencia laboral al vulnerar los derechos de la integridad física, psicológica y personal de los servidores públicos, 22

obliga al Estado a establecer mecanismos adecuados encaminados a prevenir, investigar, sancionar, erradicar y, de ser necesario, restituir esa violación de derechos en cumplimiento de las obligaciones constitucionales previstas en el artículo 1° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, sin poner en mayor riesgo su vida, integridad, incluso, en la materia de este trabajo, la estabilidad en el empleo2.

2

Aun cuando en el presente trabajo se abordará el tema de las obligaciones del Estado frente a los derechos humanos, cabe acotar que la protección de los derechos humanos es una función que debe desempeñar cualquier ente público del Estado mexicano, es un ejercicio en que, de manera conjunta, todos los órganos del gobierno en sus respectivos ámbitos de competencia, deben ejercer, ello, en cumplimiento del artículo 1° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que dispone que toda autoridad, conforme a sus facultades, tienen obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos. En este aspecto cabe acotar que la obligación de garantizar los derechos humanos no se agota con la implementación de ordenamientos normativos tendientes a hacer posible su cumplimiento, sino que ello debe ser complementado con mecanismos que aseguren el pleno ejercicio de esos derechos.

23

CAPÍTULO II. LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN ADMINISTRATIVA DE LA VIOLENCIA LABORAL EN LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN: ANÁLISIS DE LA NORMATIVA VIGENTE A LA LUZ DE LOS ESTÁNDARES INTERNACIONALES DE LOS DERECHOS HUMANOS.

Dado que la violencia laboral es un hecho casi cotidiano en la sociedad, realidad de la que no escapan las instituciones públicas, es difícil para las personas identificar situaciones o conductas de los victimarios que implican violencia laboral como tal. Como he argumentado, dicho tipo de violencia ataca directamente a la integridad y dignidad de las personas a las que es dirigida, lo cual ocurre tanto en el ámbito de superioridad, inferioridad o paridad jerárquica, puesto que, como también ya he mencionado, la violencia laboral es una expresión del poder estructural y simbólico, lo que no siempre se corresponde con el poder administrativamente asignado. Por lo general, las personas que son objeto de violencia laboral no encuentran una vía apropiada para afrontarla y eliminarla, menos aún, una normativa adecuada que las proteja eficazmente al igual que a los testigos que las apoyan y que, al mismo tiempo sancione de manera ejemplar considerando las especificidades de la conducta del agresor. Como argumenté anteriormente, dentro de la violencia laboral está contenido el acoso sexual que se caracteriza por numerosos ataques, en apariencia inofensivos, que ocurren durante determinado tiempo, mientras que cuando se habla de violencia laboral, en realidad se alude a un problema que abarca fenómenos y conductas violentas recurrentes. En el marco jurídico de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, recientemente se han emitido ordenamientos sobre esta temática. Sin embargo, desde mi punto de vista aún persiste la necesidad de emitir reglas adicionales que den respuestas rápidas y eficaces a los casos, ello con el fin de prevenir, investigar, sancionar y, en su caso, reparar el daño causado. El acoso sexual como una de las manifestaciones de la violencia laboral comparte las barreras para acceder a la justicia que son propias de la violencia sexual en general. Al respecto, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos a través del documento titulado Acceso a la justicia para mujeres víctimas de violencia sexual: la 24

educación y la salud ha señalado que, en el contexto institucional, las mujeres enfrentan diversas barreras para acceder a la justicia, las cuales no han sido acompañadas de un diagnóstico sistemático y creíble por parte de los Estados para abordarlo y resolverlo, de donde surge la imperante necesidad de encontrar una solución a dicho conflicto para favorecer el acceso a la justicia, especialmente a víctimas del género femenino que, como vimos a propósito del caso de Minnesota, son quienes necesitan un apoyo más firme para hacer válidos sus derechos. Lo que resulta preocupante a nivel nacional es que la situación planteada en el documento arriba citado, ocurre de igual modo en una de las instituciones más importantes de nuestro país: la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de lo cual me ocuparé más adelante, pues antes cabe destacar que en el escrito arriba citado, las limitaciones en cuanto al acceso a la justicia para las víctimas de violencia sexual y de acoso laboral se atribuyen a “la falta de información, la desprotección frente a las amenazas de los agresores, las lealtades gremiales que privilegian intereses corporativos, la ausencia de normas administrativas y disciplinarias con perspectiva de género, y de procedimientos especiales de prevención y control” (CIDH, 2011: IX) 3, de lo que se desprende la necesidad de contar con medidas efectivas que garanticen el acceso a la justicia para lograr una vida libre de violencia, en especial para las mujeres. En este sentido cabe mencionar que la Corte Interamericana ha reiterado que “la inexistencia de un recurso efectivo contra las violaciones a los derechos reconocidos por la Convención constituye una trasgresión de la misma por el Estado Parte en el cual semejante situación tenga lugar” (CADH, 1987: 978). Es importante mencionar que para que exista un recurso efectivo es necesario no sólo expresarlo de manera formal, es decir que esté previsto en la Constitución, sino que sea realmente idóneo para establecer si se ha incurrido en una violación a los derechos humanos y proveer lo necesario para remediarla. A este respecto, cabe citar el orden jurídico que rige nuestro país, pues a través del artículo 1° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se dispone como una obligación inherente a las autoridades el promover, respetar, proteger y

3

Si bien es cierto que este documento se refiere específicamente a instituciones de salud y educativas, considero que se puede hacer extensivo a las demás instituciones que conforman nuestra nación.

25

garantizar los derechos contenidos en la misma, así como aquellos presentes en los tratados internacionales, de donde surge el deber de prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a tales derechos, implicando así mismo el deber de tomar las medidas que se estimen necesarias para cumplir con dicha obligación. (CPEUM, 1917: Art. 1). Esto significa que la Suprema Corte de Justicia de la Nación, como una de las máximas instituciones de nuestro país, también está obligada a cumplir con los lineamientos enunciados en el artículo constitucional arriba citado, de manera que cualquier acto que implique una posible violación a los derechos humanos dentro de este organismo debe prevenirse, investigarse y, en su caso, sancionarse y repararse en cumplimiento con las obligaciones enunciadas en el referido artículo.

II.1

El Acuerdo General de Administración III/2012 para atender casos de violencia laboral

A propósito de las obligaciones expresadas en el artículo 1° constitucional, toca citar el Acuerdo General de Administración III/2012 en tanto que es un marco normativo específico de la Suprema Corte de Justicia de la Nación creado para cumplir con lo dispuesto en la Carta Fundamental, de forma concreta en lo concerniente a situaciones de acoso laboral y sexual, por ello creo pertinente transcribir sus artículos 1°, 3° y 5° “Artículo 1. Las conductas de acoso laboral y de acoso sexual constituyen infracciones a los deberes previstos en las fracciones I, VI y XXIV del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, en relación con las fracciones I, VIII y XIII del artículo 131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación. Lo anterior, porque implican: (I) abuso o ejercicio indebido del empleo, cargo o comisión; (VI) constituyen una falta de respeto y rectitud; (XXIV) entrañan incumplimiento a disposiciones legales, reglamentarias y/o administrativas, y, en todos los casos, se apartan de los principios de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que rigen el servicio público. Artículo 3. Dentro del marco general del Acuerdo Plenario 9/2005, el órgano competente para recibir la denuncia o queja y llevar a cabo la investigación deberá considerar los aspectos siguientes:

26

I. Analizar la conducta denunciada como acoso laboral para diferenciarla de una conducta inherente a las exigencias del empleo, cargo o comisión, así como de las funciones asignadas a quien se queja. II. Analizar la conducta denunciada como acoso sexual con la finalidad de determinar la modalidad de chantaje sexual (quid pro quo) o ambiental. III. Determinar el ámbito espacial en que ocurrió el acoso laboral o el acoso sexual para caracterizarlo como sucedido en el ámbito del trabajo. IV. Evaluar razonablemente la ausencia de consentimiento libre y voluntario por parte de la víctima respecto de la conducta de contenido sexual materia de la queja. V. Aplicar el “estándar de la persona razonable” como mecanismo de interpretación respecto del significado de ciertas conductas y su aptitud para generar intimidación, exclusión, ofensa, presión, humillación, miedo o inseguridad sexual. En consecuencia, determinar que una persona es víctima de acoso laboral o sexual cuando sostiene que ha padecido una conducta que una persona razonable consideraría suficientemente abusiva o dominante como para alterar las condiciones de su empleo y crear un ambiente laboral opresivo. VI. Establecer qué elementos acreditarían la intencionalidad de quien sea probable responsable. VII. Evaluar las relaciones de poder, formales o informales, entre las personas involucradas. Artículo 5- Durante la investigación, el órgano competente deberá considerar cuáles son los medios de prueba idóneos y procurar hacerse de ellos de manera oficiosa, sin esperar a que sea la persona denunciante quien los ofrezca o promueva.” (CGA de la SCJN, 2012: Arts. 1,3 y 5) En el marco de competencias y atribuciones de que dispone el Acuerdo Plenario 9/2005, la Contraloría, además de estar facultada para practicar las investigaciones –previo acuerdo en que así lo autorice el Presidente del Alto Tribunal– que resulten necesarias para acreditar el incumplimiento a las obligaciones previstas en las fracciones I, VI y XXIV del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, también está obligada a prevenir, investigar y, en su caso, sancionar cualquier violación a los derechos humanos cometida con motivo de una infracción administrativa, así como determinar cuáles son los medios de prueba idóneos para conocer la verdad y obtenerlos de manera oficiosa, cuando se trata de hechos que pueden constituirse como acoso laboral o sexual. (PSCJN, 2005) En relación con lo anterior, cabe realizar un acotamiento sobre lo que conlleva la investigación y substanciación de los expedientes de procedimientos de

27

responsabilidad administrativa, ello acorde con la normativa aplicable en la Suprema Corte de Justicia de la Nación. El objeto del procedimiento de responsabilidad es que la administración emita una decisión a través de un acto administrativo expresado en el “ejercicio de la potestad disciplinaria, cuyo objeto será sancionar al agente que incumple con sus obligaciones”. Con ello se pretende el debido desenvolvimiento de la función administrativa la cual, según Marienhof, posee como objetivo fundamental la sanción de actos y conductas que intervengan con el buen funcionamiento de la administración pública (Marienhof, 1982) siempre y cuando las faltas sean acreditadas. Cada régimen de empleo público contiene normas de carácter disciplinario establecidas en los respectivos estatutos de la actividad, ya sea indicando las conductas debidas o pasibles de sanciones como los procedimientos para imponerlas. Dichos procedimientos tienden a garantizar la averiguación de la verdad de los hechos, la correcta valoración de las conductas y las garantías del debido proceso, todo lo cual debe conducir a decisiones que procuren la eficacia del régimen disciplinario, es decir, que logre su objetivo: no sólo la sanción de conductas disfuncionales al fin público perseguido, sino que el servicio público sea prestado de la mejor manera. El régimen disciplinario que nos ocupa se encuentra regulado en el “Título Cuarto” de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos, denominado “De las responsabilidades de los servidores públicos y patrimonial del estado”, del que se desprende que a) Las responsabilidades administrativas, entre otras, que pueden resultar de las obligaciones comunes a todo servidor público (CPEUM, Art.108) b) El procedimiento para la sujeción de los servidores públicos al órgano administrativo sancionador, cuando aquéllos cometieran actos u omisiones irregulares en el desempeño de su función (CPEUM, Art. 113) c) Los plazos de prescripción para exigir la responsabilidad de los servidores públicos, siguiendo la escala normativa, en el escaño legal el procedimiento administrativo de responsabilidades de los servidores públicos, queda regulado en la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.

28

Esta ley tiene como fundamento constitucional el artículo 113. (CPEUM, Art. 114) En cuanto al marco normativo en la Suprema Corte de Justicia de la Nación respecto del procedimiento disciplinario, encontré lo siguiente: 1. Constitución Federal 2. Instrumentos internacionales en materia de protección de derechos humanos 3. Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación 4. Acuerdo General Plenario 9/2005 5. Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos. 6. Reglamento Interior en Materia de Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación 7. Código Federal de Procedimientos Civiles En el artículo 131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación están referidas las causas de responsabilidad en que pueden incurrir los servidores públicos del Poder Judicial de la Federación: I. “Realizar conductas que atenten contra la independencia de la función judicial, tales como aceptar o ejercer consignas, presiones, encargos o comisiones, o cualquier acción que genere o implique subordinación respecto de alguna persona, del mismo u otro poder; II. Inmiscuirse indebidamente en cuestiones del orden jurisdiccional que competan a otros órganos del Poder Judicial de la Federación; III. Tener una notoria ineptitud o descuido en el desempeño de las funciones o labores que deban realizar; IV. Impedir en los procedimientos judiciales que las partes ejerzan los derechos que legalmente les correspondan en los procedimientos; V. Conocer de algún asunto o participar en algún acto para el cual se encuentren impedidos; VI. Realizar nombramientos, promociones o ratificaciones infringiendo las disposiciones generales correspondientes; VII. No poner en conocimiento del Consejo de la Judicatura Federal cualquier acto tendiente a vulnerar la independencia de la función judicial; VIII. No preservar la dignidad, imparcialidad y profesionalismo propios de la función judicial en el desempeño de sus labores; IX. Emitir opinión pública que implique prejuzgar sobre un asunto de su conocimiento;

29

X. Abandonar la residencia del tribunal de circuito o juzgado de distrito al que esté adscrito, o dejar de desempeñar las funciones o las labores que tenga a su cargo; XI. Las previstas en el artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, siempre que no fueren contrarias a la naturaleza de la función jurisdiccional; XII. Incumplir las disposiciones constitucionales y legales en materia de propaganda y de informes de labores o de gestión, y XIII. Las demás que determine la ley.” (LOPJF, Art. 131) Por su parte, en el Título Segundo, Capítulo 1, artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos incluye 24 fracciones entre las que me interesa destacar la XIX-D, en la que se recomienda evitar infringir la ley por acción u omisión (LFRASP, Art. 8). En este sentido, la conducta por acción u omisión mediante la cual el servidor público quebranta sus valores y obligaciones administrativas, debe ocurrir durante el desempeño de sus funciones para que se actualicen los supuestos de responsabilidad administrativa. Así mismo, atendiendo a la naturaleza de la falta, el procedimiento de responsabilidad administrativa en la Suprema Corte de Justicia de la Nación tendrá variación dependiendo de si se trata de una falta grave o no grave. 4 De acuerdo con la doctrina, la sanción administrativa es el castigo que imponen las autoridades administrativas a los infractores de la ley administrativa y que presupone la existencia de un acto ilícito, es decir, la oposición o infracción de un ordenamiento jurídico-administrativo. A este respecto el Acuerdo General Plenario 9/2005 declara en su artículo 45 que: “Las sanciones aplicables a los servidores públicos que incumplan las obligaciones previstas en el artículo 2° de este Acuerdo, consistirán en: I. II. III. IV. V.

Apercibimiento privado o público; Amonestación privada o pública; Sanción económica; Suspensión del empleo, cargo o comisión por un período no menor de tres días ni mayor a un año; Destitución del puesto;

4

LOPJF, “Artículo 136. En todo caso, se considerarán como faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones señaladas en las fracciones XI a XIII, y XV a XVII del artículo 47 de la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos, en las fracciones I a VI del artículo 131 de esta ley, y las señaladas en el artículo 101 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.”

30

VI. VII.

Inhabilitación temporal para desempeñar empleos, cargos o comisiones en el servicio público; y, Pérdida del respectivo cargo, de las prestaciones y beneficios en términos del párrafo último del artículo 101 constitucional.” (PSCJN, Art. 45) Mientras que el artículo 134, fracción V, de la Ley Orgánica del Poder Judicial

de la Federación, así como el 41 y 42 del Acuerdo Plenario 9/2005 prevén la suspensión temporal y el embargo precautorio de los probables responsables dentro de una investigación o procedimiento de responsabilidad administrativa. Se trata de medidas cautelares que no constituyen sanción, pero que son tendientes a preservar el procedimiento o la investigación y que pueden ser dispuestas en situaciones de gravedad y riesgo por la autoridad competente en cada caso.

II.2

Mediación y conciliación como mecanismos informales para la resolución de casos de violencia laboral: ventajas y desventajas

El Acuerdo General de Administración III/2012 (CGA de la SCJN, 2012: Art. 6) y el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN, 2012: V) proponen la mediación y la conciliación como mecanismos alternativos de resolución de conflictos relacionados con acoso laboral y acoso sexual, ello con el objetivo de propiciar que las personas involucradas lleguen a una sana convivencia. Sin embargo, considero que si bien estas medidas brindan posibilidades de solución rápida y expedita cuando la víctima así lo solicita, lo cierto es que resulta indispensable afinar los procedimientos tanto para los mecanismos de solución formales como para los informales con el fin de evitar consecuencias adversas para la persona que sufrió actos de acoso sexual y/o de acoso laboral. A este respecto, debe tenerse en cuenta que la conciliación: “es una forma directa y civilizada de solucionar conflictos o diferencias que surjan entre personas, por virtud de una relación contractual o de otra naturaleza, que sea susceptible de transacción o desistimiento y en la cual la definición de la situación corresponde a las partes, quienes a través de la mediación de un tercero experto e imparcial, que propicia un espacio de diálogo, pueden lograr un acuerdo amistoso” (Sánchez Vergara, 2006: 3). 31

Conforme a lo transcrito, la conciliación se lleva a cabo con el fin de reestablecer los vínculos existentes entre ambas partes, pues se trata de una medida diseñada como una “estrategia integral de salud laboral” (SCJN, 2012: V). Sin embargo es importante tener en cuenta que la conciliación y/o mediación son mecanismos informales que tienden sólo al acuerdo entre las partes, sin que esto implique de ninguna manera la reparación de los posibles daños ocasionados, por lo que resulta indispensable la existencia de un verdadero proceso de justicia restaurativa —si es que la parte ofendida desea atender este aspecto— pues si bien la conciliación es un mecanismo mediante el cual se intenta resolver de la mejor manera alguna controversia, de modo tal que la resolución sea aceptable para las partes, ella no siempre resulta conveniente, ya que en casos de violencia laboral no se toma en cuenta la diferencia de poder que pueda existir entre el denunciante y el denunciado, de lo que podría resultar la firma de convenios injustos para la parte agraviada, situación que no tendría lugar en un procedimiento formal. En este sentido, cabe señalar que cuando la solución favorece a quien tiene el poder, se pone en tela de juicio el sistema de impartición de justicia, haciéndolo impropio e inadecuado para utilizarlo en situaciones similares. No obstante lo anterior, la conciliación puede ser una buena opción para que las personas involucradas lleguen a una sana convivencia, siempre y cuando se respeten los siguientes parámetros: a) No exista gravedad en la conducta desplegada y previa aceptación de la persona ofendida. b) Temporalidad de la conducta atribuida y de la seriedad de la acusación. c) Certeza sustentable de que no existirán represalias y la integridad de la víctima de no sufrir riesgos. d) De que no sean varias las personas afectadas, así como de que el servicio público no se hubiere visto afectado. e) Las víctimas siempre puedan tener la posibilidad de retirarse del mecanismo de conciliación y orientarlas a seguir otros procedimientos de resolución. f) Las personas que participen en la conciliación deben tener capacitación en la atención de víctimas de violencia laboral, especialmente, acoso laboral y/o acoso sexual. 32

g) Contar con un programa de conciliación, formal o informal, que incluya, por decir de alguna forma, medidas para identificar cuáles asuntos podrían ser objeto de conciliación. h) Dar a las partes involucradas la opción de conciliación por separado, a fin de que evitar que se vean en el mismo espacio durante ese proceso. Si bien el papel de quien funge como conciliador es la de mantener el equilibrio de poderes entre el denunciante y el denunciado, lo cierto es que en casos en los que el plano de igualdad de derechos se ve afectado por una sujeción autoritaria de una de las partes, por miedo u otra circunstancia desequilibrante, se tendría que suspender o cancelar la conciliación, dando pie incluso a señalamientos y estigmatización hacia la parte ofendida. En casos de violencia laboral, por lo general, existe un desbalance de poder entre las partes, lo que probablemente impediría llevar a cabo este tipo de procesos. Mencioné con anterioridad que en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se emitió el Acuerdo General de Administración III/2012, en el cual se establece que “Durante la investigación y en casos que no revistan gravedad, previa aceptación de la parte ofendida, podrá recurrirse a un mecanismo alternativo de aclaración y/o conciliación para propiciar que las personas involucradas lleguen a una sana convivencia” (CGA de la SCJN, 2012: Art. 6); sin embargo, considero que ello no es suficiente en tanto no existe un protocolo de actuación ni procedimientos o estándares bajo los cuales deba conducirse la persona que deba fungir como conciliadora, menos aún , el área o las áreas que tendrían competencia para llevar cabo dicho mecanismo de aclaración o conciliación. Considero que para llevar a cabo el desarrollo de un mecanismo que permita poner en acción dicho medio de solución alternativo, tendrían que considerarse aspectos como: 1. El tipo de espacio en que tanto el denunciante como el denunciado deben ser atendidos, es decir, un espacio abierto o cerrado 2. La cantidad y las características del personal que fungirá como conciliador 3. El tipo de preguntas que serán formuladas de acuerdo con el estado emocional en que se presenta la víctima 33

4. Firma de un acuerdo en caso de que se llegase a una solución 5. En el caso contrario, dar vista a la autoridad competente tomando siempre las medidas cautelares, no sólo para comisionar a la víctima, sino considerando también la reubicación del denunciado

II.3

Reparación del daño para las víctimas

De conformidad con los estándares internacionales, las personas cuyos derechos humanos han sido violentados tienen derecho a recibir una reparación adecuada del daño en la que mediante resolución judicial o administrativa, se le otorgue una justa indemnización, rehabilitación, restitución, satisfacción y medidas de no repetición. Además, ésta debe ser proporcional e integral a la naturaleza del acto violatorio y del derecho conculcado. De ahí se desprende que cualquier Estado que sea garante de la protección de los derechos humanos tiene la obligación de responder a las víctimas de violaciones causadas por acciones u omisiones de los órganos y agentes de gobierno, mediante la reparación integral del daño causado y garantizando la no repetición de los hechos o conductas desplegadas por los funcionarios públicos. En México esta obligación no se cumple cabalmente en tanto que aun cuando la reparación del daño se encuentra regulada en algunas leyes como es el caso de la Ley Federal de Responsabilidad Patrimonial del Estado, en la práctica se ha burocratizado con trámites administrativos posteriores a alguna resolución, para, en su caso, otorgar sólo una indemnización económica por daños materiales e inmateriales, lo que evidencia una clara violación a los derechos de las víctimas. El “Caso González y Otras (Campo Algodonero)” resulta ilustrativo a este respecto, ya que:

La demanda se relaciona con la supuesta responsabilidad internacional del Estado por ‘la desaparición y ulterior muerte’ de las jóvenes Claudia Ivette González, Esmeralda Herrera Monreal y Laura Berenice Ramos Monárrez […] cuyos cuerpos fueron encontrados en un campo algodonero de Ciudad Juárez el día 6 de noviembre de 2001 (Corte IDH, Caso González…, párr. 2). 34

En este sentido, se responsabilizó al Estado Mexicano por: “la falta de medidas de protección a las víctimas, dos de las cuales eran menores de edad; la falta de prevención de estos crímenes, pese al pleno conocimiento de la existencia de un patrón de violencia de género que había dejado centenares de mujeres y niñas asesinadas; la falta de respuesta de las autoridades frente a la desaparición […]; la falta de debida diligencia en la investigación de los asesinatos […], así como la denegación de justicia y la falta de reparación adecuada” (Corte IDH, Caso González…, párr. 2).

De modo que la Corte Interamericana de Derechos Humanos le exigió al Estado Mexicano la reparación del daño, en el sentido de emprender acciones concretas para garantizar la no repetición de los actos denunciados. Pese a todo ello, considero que los trámites burocráticos y lo tardío de algunas de esas acciones, devino ineficaz e insuficiente para reparar los daños causados a las víctimas, en este caso a niñas y mujeres de Ciudad Juárez. La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó los “Principios y Directrices Básicos sobre el Derecho de las Víctimas de Violaciones Manifiestas de las Normas Internacionales de Derechos Humanos y de Violaciones Graves del Derecho Internacional Humanitario a Interponer Recursos y Obtener Reparaciones”, lo que constituye un instrumento que establece los mecanismos para interponer recursos y obtener reparaciones en caso de violaciones a los derechos humanos, a nivel nacional e internacional, respecto de lo cual cabe destacar los principios que se refieren a la reparación del daño y el acceso a la información pertinente sobre violaciones y mecanismo de reparación. “IX. Reparación de los daños sufridos 15. Una reparación adecuada, efectiva y rápida tiene por finalidad promover la justicia, remediando las violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos o las violaciones graves del derecho internacional humanitario. La reparación ha de ser proporcional a la gravedad de las violaciones y al daño sufrido. Conforme a su derecho interno y a sus obligaciones jurídicas internacionales, los Estados concederán reparación a las víctimas por las acciones u omisiones que puedan atribuirse al Estado y constituyan violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos o violaciones graves del derecho internacional humanitario. Cuando se determine que una persona física o jurídica u otra entidad está obligada a dar reparación a una víctima, la

35

parte responsable deberá conceder reparación a la víctima o indemnizar al Estado si éste hubiera ya dado reparación a la víctima.

16. Los Estados han de procurar establecer programas nacionales de reparación y otra asistencia a las víctimas cuando el responsable de los daños sufridos no pueda o no quiera cumplir sus obligaciones. 17. Los Estados ejecutarán, con respecto a las reclamaciones de las víctimas, las sentencias de sus tribunales que impongan reparaciones a las personas o entidades responsables de los daños sufridos, y procurarán ejecutar las sentencias extranjeras válidas que impongan reparaciones con arreglo al derecho interno y a las obligaciones jurídicas internacionales. Con ese fin, los Estados deben establecer en su derecho interno mecanismos eficaces para la ejecución de las sentencias que obliguen a reparar daños. 18. Conforme al derecho interno y al derecho internacional, y teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, se debería dar a las víctimas de violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y de violaciones graves del derecho internacional humanitario, de forma apropiada y proporcional a la gravedad de la violación y a las circunstancias de cada caso, una reparación plena y efectiva, según se indica en los principios 19 a 23, en las formas siguientes: restitución, indemnización, rehabilitación, satisfacción y garantías de no repetición. 19. La restitución, siempre que sea posible, ha de devolver a la víctima a la situación anterior a la violación manifiesta de las normas internacionales de derechos humanos o la violación grave del derecho internacional humanitario. La restitución comprende, según corresponda, el restablecimiento de la libertad, el disfrute de los derechos humanos, la identidad, la vida familiar y la ciudadanía, el regreso a su lugar de residencia, la reintegración en su empleo y la devolución de sus bienes. 20. La indemnización ha de concederse, de forma apropiada y proporcional a la gravedad de la violación y a las circunstancias de cada caso, por todos los perjuicios económicamente evaluables que sean consecuencia de violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos o de violaciones graves del derecho internacional humanitario, tales como los siguientes: a) El daño físico o mental; b) La pérdida de oportunidades, en particular las de empleo, educación y prestaciones sociales; c) Los daños materiales y la pérdida de ingresos, incluido el lucro cesante; d) Los perjuicios morales; 36

e) Los gastos de asistencia jurídica o de expertos, medicamentos y servicios médicos y servicios psicológicos y sociales. 21. La rehabilitación ha de incluir la atención médica y psicológica, así como servicios jurídicos y sociales. 22. La satisfacción ha de incluir, cuando sea pertinente y procedente, la totalidad o parte de las medidas siguientes: a) Medidas eficaces para conseguir que no continúen las violaciones; b) La verificación de los hechos y la revelación pública y completa de la verdad, en la medida en que esa revelación no provoque más daños o amenace la seguridad y los intereses de la víctima, de sus familiares, de los testigos o de personas que han intervenido para ayudar a la víctima o impedir que se produzcan nuevas violaciones; c) La búsqueda de las personas desaparecidas, de las identidades de los niños secuestrados y de los cadáveres de las personas asesinadas, y la ayuda para recuperarlos, identificarlos y volver a inhumarlos según el deseo explícito o presunto de la víctima o las prácticas culturales de su familia y comunidad; d) Una declaración oficial o decisión judicial que restablezca la dignidad, la reputación y los derechos de la víctima y de las personas estrechamente vinculadas a ella; e) Una disculpa pública que incluya el reconocimiento de los hechos y la aceptación de responsabilidades; f) La aplicación de sanciones judiciales o administrativas a los responsables de las violaciones; g) Conmemoraciones y homenajes a las víctimas; h) La inclusión de una exposición precisa de las violaciones ocurridas en la enseñanza de las normas internacionales de derechos humanos y del derecho internacional humanitario, así como en el material didáctico a todos los niveles. 23. Las garantías de no repetición han de incluir, según proceda, la totalidad o parte de las medidas siguientes, que también contribuirán a la prevención: a) El ejercicio de un control efectivo por las autoridades civiles sobre las fuerzas armadas y de seguridad; b) La garantía de que todos los procedimientos civiles y militares se ajustan a las normas internacionales relativas a las garantías procesales, la equidad y la imparcialidad; 37

c) El fortalecimiento de la independencia del poder judicial; d) La protección de los profesionales del derecho, la salud y la asistencia sanitaria, la información y otros sectores conexos, así como de los defensores de los derechos humanos; e) La educación, de modo prioritario y permanente, de todos los sectores de la sociedad respecto de los derechos humanos y del derecho internacional humanitario y la capacitación en esta materia de los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, así como de las fuerzas armadas y de seguridad; f) La promoción de la observancia de los códigos de conducta y de las normas éticas, en particular las normas internacionales, por los funcionarios públicos, inclusive el personal de las fuerzas de seguridad, los establecimientos penitenciarios, los medios de información, el personal de servicios médicos, psicológicos, sociales y de las fuerzas armadas, además del personal de empresas comerciales; g) La promoción de mecanismos destinados a prevenir, vigilar y resolver los conflictos sociales; h) La revisión y reforma de las leyes que contribuyan a las violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y a las violaciones graves del derecho humanitario o las permitan. X. Acceso a información pertinente sobre violaciones y mecanismos de reparación 24. Los Estados han de arbitrar medios de informar al público en general, y en particular a las víctimas de violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y de violaciones graves del derecho internacional humanitario, de los derechos y recursos que se tratan en los presentes Principios y directrices básicos y de todos los servicios jurídicos, médicos, psicológicos, sociales, administrativos y de otra índole a los que pueden tener derecho las víctimas. Además, las víctimas y sus representantes han de tener derecho a solicitar y obtener información sobre las causas de su victimización y sobre las causas y condiciones de las violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y de las violaciones graves del derecho internacional humanitario, así como a conocer la verdad acerca de esas violaciones. XI. No discriminación 25. La aplicación e interpretación de los presentes Principios y directrices básicos se ajustará sin excepción a las normas internacionales de derechos humanos y al derecho internacional humanitario, sin discriminación de ninguna clase ni por ningún motivo. 38

XII. Efecto no derogatorio 26. Nada de lo dispuesto en los presentes Principios y directrices básicos se interpretará en el sentido de que restringe o deroga cualquiera de los derechos u obligaciones dimanantes del derecho interno y del derecho internacional. En particular, se entiende que los presentes Principios y directrices básicos se aplicarán sin perjuicio del derecho de las víctimas de violaciones manifiestas de las normas internacionales de derechos humanos y de violaciones graves del derecho internacional humanitario a interponer recursos y obtener reparaciones. Se entiende además que los presentes Principios y directrices básicos se aplicarán sin perjuicio de las normas especiales del derecho internacional. XIII. Derechos de otras personas 27. Nada de lo dispuesto en el presente documento se interpretará en el sentido de que menoscaba los derechos internacional o nacionalmente protegidos de otras personas, en particular el derecho de las personas acusadas a beneficiarse de las normas aplica.” (PDB, 2005: IX-XIII), Por otra parte, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su artículo 63, contempla una norma que constituye uno de los principios fundamentales del derecho internacional sobre la responsabilidad de los Estados, pues dispone que: “1. Cuando decida que hubo violación de un derecho o libertad protegidos en esta Convención, la Corte dispondrá que se garantice al lesionado en el goce de su derecho o libertad conculcados. Dispondrá, asimismo, si ello fuera procedente, que se reparen las consecuencias de la medida o situación que ha configurado la vulneración de esos derechos y el pago de una justa indemnización a la parte lesionada.” (CADH, Art. 63) A partir de lo transcrito, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha tenido gran importancia en el tema de las reparaciones, pues además de garantizar el goce de los derechos, repara las consecuencias, permitiendo llegar a patrones estructurales mediante garantías de no repetición, y al mismo tiempo paga una justa indemnización a la parte lesionada. He venido hablando de reparación del daño, sin embargo aún no he tomado la debida precaución de explicar qué es y en qué consiste el concepto de ‘reparación integral del daño’, por ello enlisto a continuación los seis aspectos que la componen:

39

1. “Se define como un principio de derecho internacional, ya que se deriva de las consecuencias de la responsabilidad del Estado. De esta manera, al producirse un hecho ilícito imputable a algún Estado, surge de inmediato la responsabilidad internacional de éste por la violación de una norma internacional, con el consecuente deber de reparación y de hacer cesar las consecuencias de la violación. 2. Establece una doble dimensión: a) Es una obligación del Estado deriva de su responsabilidad internacional, y b) debe concebirse como un derecho fundamental de las víctimas. 3. Define a las víctimas como directas, indirectas y colectivas. La Corte IDH establece que como producto de una violación todas tienen derecho a recibir reparaciones, ya que se ha verificado que también han visto afectad su integridad física y/o psicológica. 4. Identifica el tipo o tipos de daños por las víctimas. En el sistema interamericano se reconocen los daños materiales e inmateriales. Los daños materiales se clasifican en daño emergente (daño directo derivado de la violación), lucro cesante (el perjuicio) y daño al patrimonio familiar. Los daños inmateriales se catalogan en daño moral, daño psicológico, daños físicos, daño al proyecto de vida (cuando se obstaculiza la vocación y expectativas personales y profesionales) y daños colectivos. 5. Establece las medidas específicas para reparar los daños ocasionados en los casos concretos. La corte IDH reconoce la investigación de los hechos, la restitución de derechos y de bienes, la rehabilitación física y mental, las medidas de satisfacción (actos públicos de reconocimiento de responsabilidades, publicación de sentencias, actos conmemorativos, becas de estudio, etc.), las garantías de no repetición (reparar las consecuencias de la violación por medio de reformas legislativas, etc.) y la indemnización compensatoria. La Corte IDH en sus sentencias otorga las costas y gastos procesales durante el litigio y también fija la modalidad de cumplimiento de estas medidas de reparación. 6. Establece el nexo causal entre los hechos del caso, las violaciones alegadas, los daños probados y las medidas solicitadas para reparar el daño que se ocasionó. La jurisprudencia de la Corte IDH establece el cumplimiento de este nexo causal para otorgar una medida de reparación” (CDHDF, 2010: 49).

Vale la pena traer a colación la regulación que se establece en la Ley General de Víctimas, la cual adopta los parámetros de derecho internacional de los derechos humanos en esta materia. Así, en el artículo 7, fracción II, dicho ordenamiento reconoce como un derecho de las víctimas que, una vez que se acredite el daño o menoscabo de sus derechos, el Estado debe realizar una reparación integral, adecuada, diferenciada, transformadora y efectiva, la cual comprenderá: “Artículo 27. Para los efectos de la presente Ley, la reparación integral comprenderá: I. La restitución busca devolver a la víctima a la situación anterior a la comisión del delito o a la violación de sus derechos humanos; II. La rehabilitación busca facilitar a la víctima hacer frente a los efectos sufridos por causa del hecho punible o de las violaciones de derechos humanos; III. La compensación ha de otorgarse a la víctima de forma apropiada y proporcional a la gravedad del hecho punible cometido o de la violación de derechos humanos sufrida y teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso. Ésta se otorgará por todos los

40

perjuicios, sufrimientos y pérdidas económicamente evaluables que sean consecuencia del delito o de la violación de derechos humanos; IV. La satisfacción busca reconocer y restablecer la dignidad de las víctimas; V. Las medidas de no repetición buscan que el hecho punible o la violación de derechos sufrida por la víctima no vuelva a ocurrir; VI. Para los efectos de la presente Ley, la reparación colectiva se entenderá como un derecho del que son titulares los grupos, comunidades u organizaciones sociales que hayan sido afectadas por la violación de los derechos individuales de los miembros de los colectivos, o cuando el daño comporte un impacto colectivo. La restitución de los derechos afectados estará orientada a la reconstrucción del tejido social y cultural colectivo que reconozca la afectación en la capacidad institucional de garantizar el goce, la protección y la promoción de los derechos en las comunidades, grupos y pueblos afectados. Las medidas colectivas que deberán implementarse tenderán al reconocimiento y dignificación de los sujetos colectivos victimizados; la reconstrucción del proyecto de vida colectivo, y el tejido social y cultural; la recuperación psicosocial de las poblaciones y grupos afectados y la promoción de la reconciliación y la cultura de la protección y promoción de los derechos humanos en las comunidades y colectivos afectados.” (LGV,

Art. 27) Del precepto transcrito es posible advertir directrices importantes para que en la elaboración de los protocolos de actuación frente a casos de violencia laboral, se contemplen dichas formas de reparación integral del daño a las víctimas. De acuerdo a la Ley General de Víctimas, el derecho de acceso a la justicia significa que el Estado debe garantizar a las personas cuya esfera de derechos ha sido vulnerada por actos de violencia laboral, el ejercicio a un recurso judicial adecuado y efectivo ante autoridades independientes, imparciales y competentes, para que con la debida diligencia se realice una investigación inmediata y exhaustiva de las violaciones que aducen, con el respeto al debido proceso y, en su caso, para obtener una reparación integral por los daños sufridos (LGV, Art. 10). Así pues, existen diversos ordenamientos jurídicos tanto nacionales como internacionales en materia de reparación de violación a los derechos humanos. Para el caso concreto de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se encuentra el Acuerdo General de Administración III/2012 que establece que el órgano competente para investigar ese tipo de violencia se encuentra constreñido a ordenar las medidas que, en su caso, tendrían que tomarse para reparar los daños causados a los servidores públicos por acoso laboral y/o sexual. Sin embargo, dicha normativa no prevé procedimientos o mecanismos para reparar los daños ocasionados a víctimas que son objeto de violencia laboral, respecto de 41

lo cual, acorde con los estándares jurídicos a que se hace referencia, deben implementarse no sólo en el Alto Tribunal de nuestro país, sino en cualquier institución pública. En este sentido debo precisar que en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se han efectuado diversos talleres con el objetivo de detectar violencia laboral en los órganos que la integran, no obstante, todavía falta trabajar en el tema de las reparaciones, en tanto que las personas que padecen violencia quedan afectadas física y psicológicamente. Considero que una manera de ir concretizando en el tema, sería la firma de convenios entre instituciones públicas especializadas en la atención de víctimas de violencia laboral que presten atención médica, psicológica y rehabilitación, ya que en casos en que no existe orden judicial, como lo es en el caso de órganos internos de control, las instituciones públicas son renuentes a prestar cualquier tipo de atención que les sea solicitada. En concordancia con lo anterior, estimo que en procedimientos de responsabilidad administrativa en que se determina la existencia de una infracción administrativa por acoso laboral y/o sexual, sin dejar de menospreciar los derechos humanos de los responsables, la sanción de amonestación pública (como un tipo de reconocimiento público de responsabilidad) inhibiría ese tipo de conductas, sin dejar de lado las consecuencias que en otras materias como la penal pudiera generar. Así pues, la emisión de una normativa que, en su caso, llegase a emitirse para la reparación de daños de manera integral a víctimas que son objeto de acoso sexual y/o laboral, no debe limitarse a lo establecido en la misma, sino que debe atenerse también a los ordenamientos jurídicos supranacionales que en esa materia se hayan emitido. Cabe referir que no en todos los casos en que acontecen este tipo de situaciones se presentan las mismas circunstancias, sino que cada uno lleva implícito contextos y acciones distintas, lo cual habría de valorarse al emitir las acciones correspondientes para su atención.

42

CAPÍTULO III. POLÍTICA INTEGRAL EN EL INTERIOR DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN PARA REGULAR LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA ATENDER CASOS DE VIOLENCIA LABORAL

III.1 Competencia y actuación para la resolución de casos por violencia laboral

Respecto al carácter de las responsabilidades de las que pueden ser objeto los agentes públicos, Marienhof señala que éstas son tan diversas como los ámbitos en los que el hombre expresa su conducta, de ahí que pueda ser política, penal, civil y administrativa 







“La responsabilidad penal existe cuando el acto irregular del funcionario o empleado constituye un delito previsto y penado en el código respectivo o en leyes especiales. […] En los casos de delitos cometidos por los agentes públicos más allá de que corresponda la tutela de la Administración como entidad, también se afecta la actividad pública, los servicios que los distintos poderes del estado prestan a los ciudadanos. Por ello el bien jurídico tutelado en materia penal excede el buen funcionamiento de la administración” “La responsabilidad civil aparece cuando el acto irregular del agente haya causado un daño a la administración pública o a terceros y también corresponde su tratamiento en el ámbito judicial. El bien jurídico tutelado en este caso es la indemnidad del patrimonio y del derecho de propiedad de la administración o de los terceros ajenos a ella afectados por la actuación del agente público.” “La responsabilidad política surge cuando está en juego el interés general de la sociedad, lesionado por la conducta exclusivamente de los funcionarios”. La responsabilidad administrativa o disciplinaria tiene por objeto las conductas que lesionen el buen funcionamiento de la administración pública y se origina por una inobservancia de los deberes inherentes a la calidad de agente público […] El bien jurídico tutelado es el debido funcionamiento de los servicios administrativos, que es más amplio que el tutelado por el derecho penal, pues se protege el buen funcionamiento de la administración no solo de cara a los particulares y a la sociedad, sino desde una óptica de valoración estrictamente interna (Mariehhoff, 1982).

Existen casos en los que una misma circunstancia puede dar lugar, de manera simultánea, a varias de las responsabilidades a que acabo de hacer referencia. En materia de responsabilidad administrativa, debe decirse que el legislador federal no creó un catálogo de infracciones, sino que éstas se determinan a partir del incumplimiento de alguna de las obligaciones que prevé el artículo 8 de la Ley Federal de

43

Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos5, las cuales debe observar todo servidor público de la Federación para garantizar que su servicio se lleve conforme 5

LFRASP, Art. 8.- “Todo servidor público tendrá las siguientes obligaciones: I.- Cumplir el servicio que le sea encomendado y abstenerse de cualquier acto u omisión que cause la suspensión o deficiencia de dicho servicio o implique abuso o ejercicio indebido de un empleo, cargo o comisión; II.- Formular y ejecutar los planes, programas y presupuestos correspondientes a su competencia, y cumplir las leyes y la normatividad que determinen el manejo de recursos económicos públicos; III.- Utilizar los recursos que tenga asignados y las facultades que le hayan sido atribuidas para el desempeño de su empleo, cargo o comisión, exclusivamente para los fines a que están afectos; IV.- Rendir cuentas sobre el ejercicio de las funciones que tenga conferidas y coadyuvar en la rendición de cuentas de la gestión pública federal, proporcionando la documentación e información que le sea requerida en los términos que establezcan las disposiciones legales correspondientes; V.- Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o comisión, tenga bajo su responsabilidad, e impedir o evitar su uso, sustracción, destrucción, ocultamiento o inutilización indebidos; VI.- Observar buena conducta en su empleo, cargo o comisión, tratando con respeto, diligencia, imparcialidad y rectitud a las personas con las que tenga relación con motivo de éste; VII.- Comunicar por escrito al titular de la dependencia o entidad en la que preste sus servicios, las dudas fundadas que le suscite la procedencia de las órdenes que reciba y que pudiesen implicar violaciones a la Ley o a cualquier otra disposición jurídica o administrativa, a efecto de que el titular dicte las medidas que en derecho procedan, las cuales deberán ser notificadas al servidor público que emitió la orden y al interesado; VIII.- Abstenerse de ejercer las funciones de un empleo, cargo o comisión, por haber concluido el período para el cual se le designó, por haber sido cesado o por cualquier otra causa legal que se lo impida; IX.- Abstenerse de disponer o autorizar que un subordinado no asista sin causa justificada a sus labores, así como de otorgar indebidamente licencias, permisos o comisiones con goce parcial o total de sueldo y otras percepciones; X.- Abstenerse de autorizar la selección, contratación, nombramiento o designación de quien se encuentre inhabilitado por resolución de autoridad competente para ocupar un empleo, cargo o comisión en el servicio público; XI.- Excusarse de intervenir, por motivo de su encargo, en cualquier forma en la atención, tramitación o resolución de asuntos en los que tenga interés personal, familiar o de negocios, incluyendo aquéllos de los que pueda resultar algún beneficio para él, su cónyuge o parientes consanguíneos o por afinidad hasta el cuarto grado, o parientes civiles, o para terceros con los que tenga relaciones profesionales, laborales o de negocios, o para socios o sociedades de las que el servidor público o las personas antes referidas formen o hayan formado parte. El servidor público deberá informar por escrito al jefe inmediato sobre la atención, trámite o resolución de los asuntos a que hace referencia el párrafo anterior y que sean de su conocimiento, y observar sus instrucciones por escrito sobre su atención, tramitación y resolución, cuando el servidor público no pueda abstenerse de intervenir en ellos; XII.- Abstenerse, durante el ejercicio de sus funciones, de solicitar, aceptar o recibir, por sí o por interpósita persona, dinero, bienes muebles o inmuebles mediante enajenación en precio notoriamente inferior al que tenga en el mercado ordinario, donaciones, servicios, empleos, cargos o comisiones para sí, o para las personas a que se refiere la fracción XI de este artículo, que procedan de cualquier persona física o moral cuyas actividades profesionales, comerciales o industriales se encuentren directamente vinculadas, reguladas o supervisadas por el servidor público de que se trate en el desempeño de su empleo, cargo o comisión y que implique intereses en conflicto. Esta prevención es aplicable hasta un año después de que se haya retirado del empleo, cargo o comisión. Habrá intereses en conflicto cuando los intereses personales, familiares o de negocios del servidor público puedan afectar el desempeño imparcial de su empleo, cargo o comisión. Una vez concluido el empleo, cargo o comisión, el servidor público deberá observar, para evitar incurrir en intereses en conflicto, lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley; En el caso del personal de los centros públicos de investigación, los órganos de gobierno de dichos centros, con la previa autorización de su órgano de control interno, podrán determinar los términos y condiciones específicas de aplicación y excepción a lo dispuesto en esta fracción, tratándose de los conflictos de intereses que puede implicar las actividades en que este personal participe o se vincule con proyectos de investigación científica y desarrollo tecnológico en relación con terceros de conformidad con lo que establezca la Ley de Ciencia y Tecnología; XIII.- Desempeñar su empleo, cargo o comisión sin obtener o pretender obtener beneficios adicionales a las contraprestaciones comprobables 44

a los principios rectores: legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia, previstos en el artículo 113 Constitucional y en el 7 de la ley arriba citada: “Será responsabilidad de los sujetos de la Ley ajustarse, en el desempeño de sus empleos, cargos o comisiones, a las obligaciones previstas en ésta, a fin de salvaguardar los principios de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que rigen en el servicio público.” (LFRASP, Art. 7) De tal manera que el incumplimiento de alguna obligación tendrá como consecuencia la imposición de una sanción de naturaleza administrativa, por lo tanto,

que el Estado le otorga por el desempeño de su función, sean para él o para las personas a las que se refiere la fracción XI; XIV.- Abstenerse de intervenir o participar indebidamente en la selección, nombramiento, designación, contratación, promoción, suspensión, remoción, cese, rescisión del contrato o sanción de cualquier servidor público, cuando tenga interés personal, familiar o de negocios en el caso, o pueda derivar alguna ventaja o beneficio para él o para las personas a las que se refiere la fracción XI; XV.- Presentar con oportunidad y veracidad las declaraciones de situación patrimonial, en los términos establecidos por la Ley; XVI.- Atender con diligencia las instrucciones, requerimientos o resoluciones que reciba de la Secretaría, del contralor interno o de los titulares de las áreas de auditoría, de quejas y de responsabilidades, conforme a la competencia de éstos; XVII.- Supervisar que los servidores públicos sujetos a su dirección, cumplan con las disposiciones de este artículo; XVIII.- Denunciar por escrito ante la Secretaría o la contraloría interna, los actos u omisiones que en ejercicio de sus funciones llegare a advertir respecto de cualquier servidor público que pueda constituir responsabilidad administrativa en los términos de la Ley y demás disposiciones aplicables; XIX.- Proporcionar en forma oportuna y veraz, toda información y datos solicitados por la institución a la que legalmente le competa la vigilancia y defensa de los derechos humanos. En el cumplimiento de esta obligación, además, el servidor público deberá permitir, sin demora, el acceso a los recintos o instalaciones, expedientes o documentación que la institución de referencia considere necesario revisar para el eficaz desempeño de sus atribuciones y corroborar, también, el contenido de los informes y datos que se le hubiesen proporcionado; XX.Abstenerse, en ejercicio de sus funciones o con motivo de ellas, de celebrar o autorizar la celebración de pedidos o contratos relacionados con adquisiciones, arrendamientos y enajenación de todo tipo de bienes, prestación de servicios de cualquier naturaleza y la contratación de obra pública o de servicios relacionados con ésta, con quien desempeñe un empleo, cargo o comisión en el servicio público, o bien con las sociedades de las que dichas personas formen parte. Por ningún motivo podrá celebrarse pedido o contrato alguno con quien se encuentre inhabilitado para desempeñar un empleo, cargo o comisión en el servicio público; XXI.- Abstenerse de inhibir por sí o por interpósita persona, utilizando cualquier medio, a los posibles quejosos con el fin de evitar la formulación o presentación de denuncias o realizar, con motivo de ello, cualquier acto u omisión que redunde en perjuicio de los intereses de quienes las formulen o presenten; XXII.- Abstenerse de aprovechar la posición que su empleo, cargo o comisión le confiere para inducir a que otro servidor público efectúe, retrase u omita realizar algún acto de su competencia, que le reporte cualquier beneficio, provecho o ventaja para sí o para alguna de las personas a que se refiere la fracción XI XXIII.- Abstenerse de adquirir para sí o para las personas a que se refiere la fracción XI, bienes inmuebles que pudieren incrementar su valor o, en general, que mejoren sus condiciones, como resultado de la realización de obras o inversiones públicas o privadas, que haya autorizado o tenido conocimiento con motivo de su empleo, cargo o comisión. Esta restricción será aplicable hasta un año después de que el servidor público se haya retirado del empleo, cargo o comisión, y XXIV.- Abstenerse de cualquier acto u omisión que implique incumplimiento de cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa relacionada con el servicio público. El incumplimiento a lo dispuesto en el presente artículo dará lugar al procedimiento y a las sanciones que correspondan, sin perjuicio de las normas específicas que al respecto rijan en el servicio de las fuerzas armadas.”

45

debe destacarse que el artículo 8 de la Ley de Responsabilidades no hace una descripción típica como se conceptualiza en la materia penal. En el caso del Poder Judicial de la Federación, dentro del cual se encuentra la Suprema Corte de Justicia de la Nación como Máximo Tribunal de nuestro país, el artículo 131 de su Ley Orgánica dispone cuáles son las causas de responsabilidad para sus servidores públicos, así como la descripción hecha en la fracción

XI

de ese

dispositivo, la cual remite al incumplimiento de alguna de las obligaciones establecidas en la Ley de la materia, es decir, la construcción legal de esa infracción administrativa se hace a partir de dos normas: la que señala que es causa de responsabilidad y la que prevé obligaciones que de no observarse conllevan responsabilidad (LOPJF, Art.131). Esto último se corrobora con lo dispuesto en el párrafo final del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, en donde se señala que el incumplimiento a ese dispositivo “dará lugar al procedimiento y a las sanciones que correspondan, sin perjuicio de las normas específicas que al respecto rijan en el servicio de las fuerzas armadas.” (LFRASP, Art. 8)6 Por tanto, cuando se trata de la infracción administrativa que se atribuye a servidores públicos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación prevista en la fracción XI del artículo 131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, la actividad de la autoridad que conozca del procedimiento disciplinario se considera ajustada al principio de legalidad en cuanto a tipicidad, al corroborar que existe incumplimiento de alguna de las obligaciones previstas, ya sea por acción u omisión relacionadas con el servicio que presta el servidor público. En el caso de la competencia para resolver casos de violencia laboral, deben tenerse presentes los dispositivos jurídicos siguientes:

6

El artículo 47 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas, sí señalaba que incurría en causa de responsabilidad el que incumplía con las obligaciones señaladas en él., pues su texto era: “Artículo 47. Todo servidor público tendrá las siguientes obligaciones, para salvaguardar la legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que deben ser observadas en el desempeño de su empleo, cargo o comisión, y cuyo incumplimiento dará lugar al procedimiento y a las sanciones que correspondan, sin perjuicio de sus derechos laborales, así como de las normas específicas que al respecto rijan en el servicio de las fuerzas armadas.”

46



Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación “Artículo 133. Serán competentes para conocer de las responsabilidades de los servidores públicos del Poder Judicial de la Federación, así como para aplicar las sanciones a que se refiere el artículo 135 de esta ley: I. La Suprema Corte de Justicia funcionando en Pleno, tratándose de faltas de los ministros y de las faltas graves cometidas por sus servidores públicos; II. El Presidente de la Suprema Corte de Justicia, tratándose de servidores públicos de este órgano, en los casos no comprendidos en la fracción anterior.”



Acuerdo General Plenario 9/2005 “Artículo 23. Son competentes para investigar y conocer de los procedimientos relacionados con las responsabilidades administrativas de los servidores públicos regulados por este Acuerdo, el Pleno, el Presidente y la Contraloría”. Artículo 24. El Pleno es competente para substanciar el procedimiento, con el auxilio de la Subsecretaría General de Acuerdos, y para emitir la resolución que corresponda en el caso de faltas de los Ministros. El propio Pleno resolverá los procedimientos relacionados con la conducta de los demás servidores públicos de la Suprema Corte por incumplimiento de las obligaciones previstas en los artículos 101 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; 8º, fracciones VIII, X, XII, XIII y XIV, de la Ley, así como por las causas de responsabilidad señaladas en el diverso 131, fracciones I a VI, de la Ley Orgánica. En este caso el procedimiento se substanciará por la Contraloría. Artículo 25. El Presidente dictará el proveído inicial de los procedimientos señalados en el artículo 24 de este Acuerdo, con base en el dictamen presentado por la Contraloría. El propio Presidente emitirá la resolución que ponga fin a los procedimientos diversos a los señalados en el citado artículo 24. Artículo 26. La Contraloría propondrá al Presidente, de oficio o previa denuncia o queja, el inicio del procedimiento de responsabilidades administrativas. Tratándose de los que no se ubiquen en el artículo 24 de este Acuerdo, la propia Contraloría dictará el proveído inicial, cualquiera que fuere su sentido. La Contraloría substanciará los procedimientos de responsabilidades administrativas diversos a los señalados en el párrafo primero del artículo 24 de este Acuerdo, realizará antes de su inicio las investigaciones pertinentes y tratándose de los que corresponda conocer al Presidente, emitirá un dictamen en el que proponga las consideraciones y el sentido de la resolución que culmine los referidos procedimientos. Artículo 29. (…)

47

La Contraloría, previo acuerdo del Presidente y notificación, en su caso, al titular de la Ponencia respectiva, también está facultada para practicar investigaciones cuando por cualquier medio tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir responsabilidades administrativas de los servidores públicos de la Suprema Corte, con excepción de los Ministros”

De los preceptos legales transcritos se concluye que cuando se presenten quejas o denuncias de responsabilidad administrativa o se inicie de oficio una investigación por faltas catalogadas como graves contra algún servidor público de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, con excepción de quienes integran el Pleno, el Ministro Presidente es la autoridad facultada para dictar el proveído inicial en dichos asuntos, previo dictamen de la Contraloría. En seguida, es conveniente tomar en consideración lo señalado en el artículo 33, fracción XV del Reglamento Interior en Materia de Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación así como el 23, 26 (segundo párrafo) y 30 del Acuerdo General Plenario 9/2005, los cuales disponen: “Artículo 33. El Contralor tendrá las siguientes atribuciones:” (…) “XV. Recibir o formular quejas y denuncias por el probable incumplimiento de las obligaciones o por inobservancia de la ley por parte de los servidores públicos de la Suprema Corte; practicar investigaciones sobre sus actos; acordar el inicio de procedimientos administrativos disciplinarios; acordar el cierre de instrucción, y emitir los dictámenes que correspondan, en términos de las disposiciones aplicables en la materia;” (PJ, Art. 33) De lo arriba transcrito se desprende que la Contraloría tiene atribuciones para recibir o formular quejas y denuncias por el probable incumplimiento de las obligaciones o por inobservancia de la ley por parte de los servidores públicos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, así como para llevar a cabo las investigaciones (previo acuerdo donde así lo ordene la instancia competente), necesarias para determinar las conductas infractoras y a sus autores. Por lo tanto, en dichos preceptos se contiene la obligación de acreditar la infracción administrativa y la probable responsabilidad del servidor público para estar en posibilidad de dictar un acuerdo de inicio de procedimiento. 48

Así, la Contraloría igualmente tiene atribuciones para recibir quejas o denuncias relacionadas con violencia laboral (acoso laboral y/o acoso sexual), realizar investigaciones, dictar el acuerdo de inicio de procedimiento de responsabilidad administrativa, o bien, de acuerdo a la gravedad de la conducta denunciada y emitir dictamen para que el Ministro Presidente dicte el proveído correspondiente. En todos los casos, la Contraloría está obligada a realizar investigaciones para acreditar la existencia de alguna infracción administrativa y la probable responsabilidad del servidor público implicado, cuando tenga conocimiento de hechos que pueden configurar infracción administrativa (sea por queja o denuncia o de oficio), esto es, debe allegarse de elementos probatorios fehacientes y suficientes para llegar a una conclusión sobre los hechos denunciados. En mi opinión, la queja o denuncia que tiene que ver con el tema de la violencia laboral debe ser manejada con un enfoque distinto del que se sigue para procedimientos de responsabilidad administrativa, pues éste sería el fin último para dar solución a ese tipo de asuntos (mecanismo formal). Es decir, tendríamos que atender a los procedimientos internos que se encuentran regulados en el Acuerdo General de Administración III/2012 para su resolución, como lo son los mecanismos informales (mediación o conciliación), respecto de lo cual considero tendría que emitirse un protocolo de actuación para servidores públicos que participen en la solución de casos de violencia laboral, pues se carece del mismo. Dicho protocolo tendría como finalidad la atención y sanción de conductas de servidores públicos que constituyan violencia laboral, pues, reitero, es un tema peculiar al que habría que prestarle atención diversa a la que se sigue para un procedimiento de responsabilidad administrativa, pues incluso habría que atender a las consecuencias (negativas) que produciría el sancionar a un superior jerárquico por acosar al personal a su mando, esto es, el ambiente laboral que prevalecería en el área en que desarrollan sus actividades cotidianas y la relación de aquéllos con el sancionado. En este aspecto, debo señalar que, acorde con la normativa vigente en materia de responsabilidades administrativas, las sanciones previstas para servidores públicos que incurren en infracción administrativa son el apercibimiento privado o público; la amonestación privada o pública; la suspensión; la destitución; la inhabilitación para 49

desempeñar cargo por algún tiempo en el servicio público y la económica. De ahí que para evitar mayores consecuencias en casos de violencia laboral, considere que las sanciones, sin dejar de lado las ya mencionadas, podrían ser la amonestación verbal o por escrito, suspensión del trabajo sin goce de sueldo, destitución del cargo e incluso la denuncia penal en caso de presentarse alguna conducta de gravedad. Si bien el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, propone un “mecanismo alternativo de aclaración y/o conciliación para propiciar que las personas involucradas lleguen a una sana convivencia” (Cfr. CGA de la SCJN, Art. 6 y SCJN, V), lo cierto es que no contempla un protocolo de actuación para los servidores públicos que participarían en ese tipo de procedimientos. Es decir, la manera en que habría de atender las quejas o denuncias que se presentaran, por ejemplo cuando se muestran de manera verbal (tal como sucede en la mayoría de los casos), su actuar durante la queja (sensibilización), el lugar en que el demandante habría de ser recibido (espacio), orientar en cuanto a medidas cautelares (comisionar la parte demandante a otra área a ella o él, incluso al demandado y las consecuencias que ello conllevaría), la confidencialidad, entre otras circunstancias que deberían contemplarse en el protocolo de actuación y respecto de lo cual habría necesidad de capacitar a los servidores que participen en esos mecanismos. Así pues, acorde con la normativa descrita, la Contraloría de la Suprema Corte de Justicia de la Nación es quien tiene facultades para recibir quejas y denuncias por acoso laboral y/o sexual, así mismo tiene la jurisdicción de iniciar, previo acuerdo en que así lo determine el Ministro Presidente del Alto Tribunal de nuestro país, investigaciones cuando tenga conocimiento de ese tipo de conductas. El papel de la Contraloría se extiende incluso a la competencia para emitir medidas cautelares cuando se presenta violencia laboral, tanto en el desarrollo de una investigación como en la substanciación de un procedimiento de responsabilidad administrativa. Lo anterior se lleva a cabo para no obstaculizar el desarrollo de las investigaciones que, en su caso, se lleguen a practicar, como lo puede ser recabar testimoniales o documentos que acrediten las conductas denunciadas. Este tema lo abordo más a fondo en el siguiente punto. 50

III.2 Medidas cautelares efectivas El objetivo de las medidas precautorias es proteger de posibles represalias a la persona que presenta la queja o denuncia, pues aun cuando la normativa en materia de procedimientos de responsabilidad administrativa prevé la suspensión del servidor público denunciado, en casos de violencia laboral es necesario atender y analizar la solicitud del denunciante, esto es, la posibilidad de comisionarla a otra unidad administrativa ello sin afectar sus derechos laborales, o bien, analizar la posibilidad de comisionar al servidor público denunciado. Considero que las mencionadas serían medidas cautelares efectivas para llevar a cabo la investigación de este tipo de conductas, en tanto que cuando el demandado se ausenta del lugar en que lleva a cabo actos que conllevan violencia laboral, por lo regular, los servidores públicos que presencian o tienen conocimiento de esos hechos se atreven a denunciarlos. Al respecto, debo mencionar que dichas medidas tienden igualmente a garantizar que el servidor público que denuncia no se relacione a solas con el servidor público denunciado; además de que este tipo de medidas no serían las únicas a implementar sino que habría que atender a las circunstancias que de cada caso se presenten, tales como el ambiente laboral, el lugar específico de trabajo, el nivel jerárquico del o los servidores públicos denunciados, el perfil profesional de la persona que denuncia, las actividades o funciones que tiene encomendadas, su antigüedad, entre otras. Atendiendo a lo anterior, la Contraloría del Alto Tribunal, quien es la competente para emitir medidas cautelares, debe tomar en consideración dichas circunstancias a fin de que no se vean afectados los derechos laborales de las víctimas y de los denunciados, pues a pesar de que la normativa en la materia no señala el tipo de medidas que deberían emitirse para cada uno en particular, ello no quiere decir que se deja al arbitrio del órgano competente.

51

III.3 Procedimientos para la reparación en servidores públicos que sufrieron violencia laboral

A lo largo de este trabajo he reiterado que si bien en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se ha emitido una normativa que prevé la reparación del daño para víctimas que han sido objeto de acoso laboral y/o sexual, lo cierto es que se carece de procedimientos o mecanismos que implementen de manera especializada las acciones que habrían de considerarse para dar cumplimiento a ello. En este aspecto, considero que si el Estado tiene el deber de garantizar que los derechos humanos de las personas no se vean vulnerados por sus agentes públicos, también la Suprema Corte de Justicia de la Nación debería emitir políticas tendientes a dar cumplimiento a esta obligación. Así, pues lo que me gustaría proponer en este sentido es la creación de un “Plan de atención y de reparación integral para servidores públicos que han sido afectados por violencia laboral”, dentro del cual se contemple la atención médica, psicológica, psiquiátrica, rehabilitación, satisfacción y medidas de no repetición en el sentido de que los actos de los que fueron objeto no se vuelvan a repetir.

III.4

Mecanismos para la prevención de violencia laboral

En principio me referiré al Acuerdo General de Administración número III/2013 del veintisiete de junio de dos mil trece, del Presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación por el que se establecen las facultades y atribuciones de la Unidad de Igualdad de Género, el cual contempla las atribuciones conferidas a esta Unidad y en su Artículo Tercero, fracción III dispone “Apoyar a la Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la Presidencia, para promover la generación de ambientes laborales libres de violencia y discriminación;” (SCJN, 2013: Art. 3) Así pues, de lo anterior se deduce que válidamente la Unidad de Igualdad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la Nación podría llevar a cabo mecanismos para la prevención de violencia laboral, tales como:

52



Aumentar la sensibilización en todos los servidores públicos para disminuir situaciones que conlleven violencia laboral.



Emitir una declaratoria en que se mencione que no se tolerará la violencia laboral en el interior del Máximo Tribunal de Justicia de nuestro país, haciendo referencia a las sanciones que, en su caso, se impondrán de acreditarse ese tipo de conductas.



Difundir los procedimientos a seguir en caso de acontecer violencia laboral, dentro de lo cual se debe hacer mención a la autoridad competente para atender denuncias relacionadas con ese tema; la confidencialidad de información sobre las personas implicadas; las denuncias o quejas se atenderán con la mayor diligencia sin demoras; la necesidad de que se aporte información detallada y hacer del conocimiento que las denuncias o quejas falsas darían lugar a acciones disciplinarias.



Otro mecanismo para la prevención de violencia laboral en el interior de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, podría ser la elaboración de un “Plan de prevención de riesgos de labores”, cuyo objeto sea detectar, analizar y evaluar condiciones de trabajo derivadas del propio ambiente de trabajo y de la organización del mismo, en el que se puedan detectar factores que puedan originar, por sí mismos o junto a otros, la conductas de violencia. Para su ejecución podrían llevarse a cabo solicitudes para evaluar condiciones de trabajo, entrevistas, cuestionarios, detección de conductas de violencia laboral, intervención de los órganos competentes, entre otras.



El plan de prevención debe abarcar a todo servidor público independientemente del nivel jerárquico y profesional que tenga, por lo que previamente a su implementación, deberá difundirse su existencia para posicionarlo al alcance de todos los trabajadores, de tal modo que quien considere que está siendo objeto de violencia laboral, haga uso de los mecanismos que en él se contemplen y subsane de eso modo su situación.

Finalmente, no pasa inadvertido para la materia del presente trabajo el hecho de que si bien la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en cumplimiento de las 53

obligaciones contraídas por el Estado mexicano en diversos ordenamientos internacionales para proteger y garantizar los derechos humanos de sus servidores públicos, ha emitido ordenamientos legales para atender, investigar y sancionar conductas de acoso laboral y sexual (AGA III/2012), dicha normativa, a la luz de la jurisprudencia del Sistema Interamericano sobre recurso efectivo e idóneo y debido proceso, es aún limitada, en tanto no contempla mecanismos integrales para asegurar una vida laboral libre de violencia y, sobre todo, que no generen mayores riesgos para los servidores públicos que la denuncian. En ese sentido, la jurisprudencia del Sistema Interamericano en la materia, ha establecido que no es suficiente la emisión de normativa formal que prevea procedimientos y recursos para cumplir con la situación jurídica infringida, sino que deben existir mecanismos eficientes e idóneos que la haga efectiva. Lo anterior, así ha sido confirmado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en su Opinión Consultiva 9/87, en la que determinó que el derecho a la protección judicial no se debe limitar a la existencia de recursos formales, sino que ello implica que los mismos sean efectivos, pues reiteró: “la inexistencia de un recurso efectivo contra las violaciones a los derechos reconocidos por la Convención constituye una trasgresión de la misma por el Estado Parte en el cual semejante situación tenga lugar. En ese sentido debe subrayarse que, para que tal recurso exista, no basta con que esté previsto en la constitución o la ley o con que sea formalmente admisible, sino que se requiere que sea realmente idóneo para establecer si se ha incurrido en una violación a los derechos humanos y proveer lo necesario para remediarla. No pueden considerarse efectivos aquellos recursos que, por las condiciones generales del país o incluso por las circunstancias particulares de un caso dado, resulten ilusorios. Ello puede ocurrir, por ejemplo, cuando su inutilidad haya quedado demostrada por la práctica, porque el Poder Judicial carezca de la independencia necesaria para decidir con imparcialidad o porque falten los medios para ejecutar sus decisiones; por cualquier otra situación que configure un cuadro de denegación de justicia, como sucede cuando se incurre en retardo injustificado en la decisión; o, por cualquier causa, no se permita al presunto lesionado el acceso al recurso judicial.” (CoIDH, OC-9/87 1987: párr. 185).

54

El anterior criterio igualmente fue reiterado por la citada instancia supranacional al determinar que “La constante jurisprudencia interamericana ha sido clara en establecer que no basta la existencia formal de los recursos para que se entienda cumplido lo dispuesto por el artículo 25 de la Convención, sino que estos deben ser adecuados y efectivos” (CoIDH, Caso Velázuqez Rodríguez, 1988: párr. 66; Caso Fairén Garbi y Solis Corrales, 1989: párr. 87) Ahora, en cuando a que los citados recursos deben ser adecuados para atender la situación jurídica infringida, la jurisprudencia del Sistema Interamericano de derechos humanos, ha señalado que si en el caso específico, el recurso no es idóneo o adecuado, entonces, no habría que agotarlo. (Corte I.D.H., caso Velásquez Rodríguez, sentencia del 29 de julio de 1988, serie C No 4 párr. 64)

55

CONCLUSIONES En esta tesis he demostrado que la emisión de una normativa no opera sin una política que la ponga en marcha, lo cual acontece en el caso del Acuerdo General de Administración III/2012 y en el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ya que ambos documentos sólo contemplan la tipificación del acoso laboral y el acoso sexual, así como la competencia del órgano designado para conocer de ese tipo de denuncias o quejas. Si bien la emisión de estos instrumento normativos constituye un paso fundamental ya que brinda elementos para ser aplicado, considero que deben emitirse protocolos de atención y prevención, al igual que una normativa que prevea los órganos o áreas que tendrían intervención, las sanciones que, en la debida situación, se aplicarían en caso de no llegar a mecanismos alternativos de solución, para que el citado Acuerdo General de Administración sea operativo. El problema de investigación que aquí esbocé guarda una estrecha vinculación precisamente con la falta de una política relacionada con la “prevención y atención de casos relacionados con el acoso laboral y/o sexual que cumpla con los estándares internacionales en materia de derechos humanos”, y que allí se ven inmiscuidas violaciones a los derechos humanos. En cuanto a la implementación de una política pública para el análisis de la investigación planteada, se estima que actualmente dentro del Poder Judicial de la Federación resulta escasa la normativa para atender, investigar y sancionar conductas de violencia laboral, específicamente de acoso sexual y laboral. Como quedó expuesto con anterioridad, en la Suprema Corte de Justicia de la Nación se han dictado protocolos a seguir y normativas para atender a servidores públicos, en su mayoría del género femenino, que son objeto de violencia laboral; sin embargo, he demostrado la necesidad de contar con reglas o mecanismos complementarios para la atención e investigación de las misma, toda vez que aquellas que se encuentran vigentes se limitan a la toma de medidas cautelares de protección sin establecer expresamente cuáles medidas han de dictarse. Así mismo, no se dispone procedimientos o mecanismo que, en su caso, deberían de tomarse en consideración para 56

el desarrollo de las investigaciones en este tipo de asuntos, ello sin afectar los derechos de los servidores públicos involucrados. Si bien la normativa en materia de responsabilidades administrativas de servidores públicos dispone diversas sanciones para funcionarios públicos que incurren en algún tipo de irregularidad administrativa, lo cierto es que se carece de un ordenamiento específico en lo referente a sanciones para servidores públicos que incurren en acosos laboral y/o sexual, ello, atendiendo a la naturaleza del tipo de conducta que se despliega y la relación de trabajo que, en su caso, prevalece entre el denunciado y el denunciante. En este sentido, lo que se pretende con la política pública en la materia, es la implementación de un procedimiento que contemple la atención e investigación de casos relacionados con la violencia laboral que cumpla con estándares internacionales en materia de derechos humanos. No pasa inadvertido que el Poder Judicial de la Federación se encuentra dividido en tres grandes áreas: Suprema Corte de Justicia de la Nación, Consejo de la Judicatura Federal y Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, y que cada una de dichas instituciones cuenta con normativas internas en tanto que les permite administrar jurídica y administrativamente sus recursos humanos, materiales y financieros; sin embargo, la implementación de la política pública que se plantea, más allá de que sea vinculante para dichas instancias en la resolución de casos respecto de los cuales tengan conocimiento, se pretende que funja como eje central en el procedimiento para la atención y resolución de los mismos, con la intervención de los órganos facultados para ello.

57

BIBLIOGRAFÍA Arroyo Vargas, Roxana (2011), “Garantías de no repetición. Algunas consideraciones. Campo algodonero” en Artazcoz Lazcano, Lucía, (2009) “El acoso moral en el trabajo: un riesgo laboral que se puede prevenir” en http://mobbingopinion.bpweb.net/artman/publish/article_436.shtml, consultado en julio de 2014. Balta Varillas, José (2005), Discriminación por maternidad en el trabajo y acoso sexual, Lima, Ara Editores, pp. 38-51. Caballero Rendón, Javier (2005), “Acoso psicológico en el trabajo: ‘Mobbing’” en Revista Paceña de Medicina Familiar, vol. 2, núm. 2, Julio-Diciembre, pp. 132-138, en , consultado en mayo de 2014. Capacitación Jurídica en Educación (CJE), Módulo II. Derecho disciplinario, Dirección General de Cultura y Educación, Subsecretaría de Educación, Dirección de Currículum y Capacitación, Dirección Legal y Técnica, Dirección de Tribunal de Disciplina, en [Consulta: 05 de junio de 2014] Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal (CDHDF) (2010), “Criterios de la Corte IDH para establecer la reparación integral del daño”, en Dfensor. Revista de Derechos Humanos, No. 12, diciembre, pp. 48-19. Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) (2011), Acceso a la justicia para mujeres víctimas de violencia sexual: la educación y la salud. OEA, 28 de diciembre. Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), “¿Qué son los derechos Humanos?”, en http://www.cndh.org.mx/Que_Son_Derechos_Humanos, consultado en junio de 2014. Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (CGA de la SCJN) (2012), ACUERDO General de Administración número III/2012, del tres de julio de dos mil doce, del Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, mediante el cual se emiten las Bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Diario Oficial de la Federación, 6 de septiembre, primera sección, pp. 57-59. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) (1917), últimas reformas publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 17 de junio de 2014. Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) (1987), Garantías Judiciales en Estados de emergencia (artículos 27.2, 25 y 8°, Convención Americana Sobre Derechos Humanos). Opinión Consultiva OC-9/87, 6 de octubre, serie A, núm. 8, pp. 973-983. 58

Cooper, Jennifer A, Sexualidad y Género en el ámbito laboral: atracción, emociones, discriminación y respeto. México, UNAM, Programa Universitario de Estudios de Género, 2001. Corte IDH. Garantías judiciales en estados de emergencia (arts. 27.2, 25 y 8 Convención Americana sobre Derechos Humanos). Opinión Consultiva OC-9/87 de 6 de octubre de 1987. Serie A No. 9, párr. 24. Cfr. Caso Castillo Petruzzi y Otros. Sentencia de fondo de 30 de mayo de 1999. Serie C No. 52, párr. 185. Corte IDH. Caso Ellison v. Brady. Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos, Noveno circuito, modificado el 5 de febrero de 1991. Serie No. 872. Corte IDH. Caso González y Otras (“Campo algodonero) vs. México. Sentencia de 16 de noviembre de 2009 (excepción preliminar, fondo, reparaciones y costas). Dirección General de Normas de la Secretaría de Economía (DGN de la SE) (2009), Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2009 para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, declaratoria de vigencia publicada en el Diario Oficial de la Federación, 9 de abril, primera sección, pp. 26-35. Kahale Carrilo, Djamil Tony (2010). “Acoso laboral”, Separata del Periódico Oficial del Estado de Nuevo León, Año 3, Núm. 5, julio, pp. 13-32 en , consultado en junio de 2014. Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos (LFRASP), última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de mayo de 2014. Ley federal del trabajo (LFT), última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 02 de abril de 2014. Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH), última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 14 de agosto de 2013. Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación (LOPJF), última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de mayo de 2014. Mariehhof, Miguel (1982). “Tratado de Derecho Administrativo”, Ediciones AbeledoPerrot, Buenos Aires en , consultado en junio de 2014. Morales Delgadillo Aurora, México 2005 NU, Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (CIEDR), adoptada por la Asamblea General en su resolución 2106 A (XX), 21 de diciembre de 1965. NU, Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) , aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 217 A (III), 10 de diciembre de 1948. NU, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI), Nueva York, 16 de diciembre de 1966. 59

NU, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), aprobado por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas en su resolución 2200 A (XXI), 16 de diciembre de 1966. NU, Principios y Directrices Básico sobre el Derecho de las Víctimas de Violaciones manifiestas de las Normas Internacionales de Derechos Humanos y de Violaciones Graves del Derecho Internacional Humanitario a Interponer Recursos y obtener Reparaciones (PDB), aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución A/RES/60/147, 16 de diciembre de 2005. NU, Recomendación General N. 19 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (RGCEDAW), aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 34/180, Nueva York, 18 de diciembre de 1979, en http://www.sre.gob.mx/images/stories/docsdh/igualdad/mujerescedaw.pdf, consultado en mayo de 2014. OEA, Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José) (CADH), suscrita en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos (B-32), en San José, Costa Rica, 7 a 22 de noviembre de 1969, en http://www.oas.org/dil/esp/tratados_B32_Convencion_Americana_sobre_Derechos_Humanos.pdf, consultado en junio de 2014. OEA, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará” (CBDP), aprobada por la Asamblea General de la Organización de los Estados Americanos, Brasil, 9 de junio de 1994. OEA, Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (DADDH), aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá, 2 de mayo de 1948. OIT, Convenio Relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación. (Convenio 111), aprobado en la Cuadragésima Conferencia General de la OIT, 25 de junio de 1958. OIT, Convenio sobre los Servicios de Salud en el Trabajo (Convenio 161), adoptado por la Septuagésima Primera Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, 7 de junio de 1985. Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (PSCJN) (2005), Acuerdo General número 9/2005, de veintiocho de marzo de dos mil cinco del Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación relativo a los procedimientos de responsabilidades administrativas de los servidores públicos de este Alto Tribunal y del seguimiento de la situación patrimonial de éstos y de los servidores públicos a los que se refiere el artículo 222 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 19 de abril, pp. 41-55. Poder Judicial (PJ) (2009), REGLAMENTO Interior en Materia de Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 1 de octubre. Real Academia Española (RAE) (2001), Diccionario de la Lengua Española, 22ª ed. Madrid, Espasa Calpe. 2t, en Riquelme, Alfonso (2006), “Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo”, Ciencias Sociales Online. Vol. III, No. 2, julio, pp. 39-57, en 60

, consultado en junio de 2014 Rosero Velasteguí, María del Carmen (2012), Problema Jurídico del Tipo Penal. Acoso Sexual Derivado de sus Elementos Normativos, Quito, Tesis, Universidad de San Francisco de Quito, en http://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/1863/1/105477.pdf consultado en junio de 2014. Sánchez Blanco-Rajoy, María Matilde (2012), “La discriminación y el acoso laboral por razones de género”, en Innovación y Experiencias Educativas, No. 50, enero, pp. 117, en < http://www.csif.es/archivos/andalucia/ensenanza/revistas/iee/Numero_50/MATILDE_SANCHEZ_ 1.pdf>, consultado en mayo de 2014) Sánchez Vergara, Garly Jhonady, Andderson Alberto Agudelo (2006), La conciliación en equidad, un mecanismo de participación ciudadana que ayuda a reconstruir el tejido social, a través del liderazgo comunitario, Antioquia, Medellín, [Tesis], en Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) (2012), Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, emitido en cumplimiento del ACUERDO General de Administración número III/2012, del tres de julio de dos mil doce, del Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, mediante el cual se emiten las Bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, 2012. Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) (2013), Acuerdo General de Administración III/2013 de veintisiete de junio de dos mil trece, del presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación por el que se establecen las facultades y atribuciones de la Unidad de Igualdad de Género. Unidad de Igualdad de Género de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (UIGSCJN), en < http://www.equidad.scjn.gob.mx/>, consultado en junio de 2014. Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) (2006) “Protocolo de Actuación en Materia de Acoso”, en < http://portal.uned.es/pls/portal/docs/PAGE/UNED_MAIN/LAUNIVERSIDAD/VIC ERRECTORADOS/GERENCIA/RECURSOS%20HUMANOS/SALUDLABORAL/PROTOCOLO%20ACOSO/PREVENCIONACOSO.PDF>, consultado en junio de 2014.

61