FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO 1

RESUMEN. Las escuelas de administración y negocios enfrentan el reto de preparar y desarrollar a sus estudiantes en las competencias gerenciales que permitan posteriormente a ese profesional desempeñarse como un líder creador de riqueza y de mejores formas de vivir y convivir en una sociedad en crisis. Tradicionalmente la educación universitaria se ha enfocado en el aprendizaje de técnicas que expanden el hacer. Enfoque que se privilegia en las catedras relacionadas con liderazgo. En este documento desarrollamos una nueva metodología fundamentada en las investigaciones del biólogo chileno, Dr Humberto Maturana y el filósofo en ontología, Dr Rafael Echeverría, quienes postulan la necesidad de evolucionar de un gerente capataz, propio del trabajo manual de la era industrial, a un gerente coinspirador, que en el conversar coordina y construye los significados del trabajo con su equipo de colaboradores. A las competencias propias de este nuevo gerente lo hemos llamado, liderazgo ontológico. El nombre le da carácter y contenido al desarrollo de la catedra, en la medida en que el enfoque es cambiar el observador que somos a partir del modelo OSAR de Rafael Echeverría. En este sentido nuestra propuesta para la catedra de liderazgo ontológico es: Cambiar la naturaleza de nuestro observador para transformar la forma en que convivimos. Hemos sido demasiado destructivos y por esto sufrimos demasiado, más allá de lo necesario. Los colombianos somos uno de los países más violentos del mundo, no porque seamos malos, sino porque no sabemos resolver los problemas de otra forma.

FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO Palabras claves. Observador, Liderazgo ontológico, coinspirador.

INTRODUCCION. UNA EXPERIENCIA FRUSTRANTE. En mis 35 años de experiencia profesional como alto directivo en empresas nacionales y multinacionales tuve múltiples entrenamientos en casi todas las escuelas de liderazgo de moda. Desde las más famosas que invitaban a imitar a Jack Welch o a Iacoca, legendarios presidentes de grandes compañías americanas hasta los modelos de liderazgo japonés como la famosa teoría z. Grandes gurús como Peter Senge, Steve Covey, Jhon Khotter, Tom Peter, sazonados con la teoría militar de George Patton, Carl von Clausewitz o de Sun Tzu y el arte de la guerra. Curiosamente, en cierto tiempo el énfasis de los entrenamientos en liderazgo más famosos era de sabor castrense. Los modelos de entrenamiento eran variopintos. Talleres de sensibilización inspirados en los grupos T, casos empresariales, pasarela de power point y los afamados outdoors. En coherencia con esta experiencia he desarrollado la cátedra de liderazgo en varias prestantes Universidades colombianas. Al preguntarme por el impacto real de esta experiencia en la convivencia del acontecer laboral o en los estudiantes me he encontrado con una experiencia muy frustrante. Información muy seductora intelectualmente pero de muy poco impacto en la productividad o en un mejor vivir. La confrontación con esta realidad me llevo a indagar como pasa lo que pasa. Como es que después de un impactante y deslumbrante taller de liderazgo, al volver a su puesto de trabajo, emerjan los viejos e improductivos comportamientos y la dominancia de emociones destructivas como los celos, la envidia, la codicia, la vanidad por el poder, el narcisismo acentuado etc. Esta indagación me llevo a estudiar con cuidado la propuesta 2sistémica de Peter Senge y los planteamientos de Humberto Maturana desde la biología Cultural.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO Estando en Chile en un seminario con Humberto Maturana, en el año 2000, asistí a una conferencia de Rafael Echeverría 1 , sobre ontología del lenguaje, y quien fuera discípulo de Maturana. Estas corrientes de pensamiento comenzaron a darme sentido de cuál era el verdadero problema y de cómo integrar un modelo de desarrollo del liderazgo para el siglo XXI. En este documento pretendo esbozar los planteamientos centrales de la propuesta que he llamado LIDERAZGO ONTOLOGICO.

UN PUNTO DE PARTIDA. La humanidad se enfrenta a una profunda crisis sobre el sentido de la vida y crisis en las relaciones (de pareja, en las comunidades, las organizaciones, etc.…). A veces ni siquiera somos conscientes de que es posible una vida mejor, una vida distinta. Y ante esto cabe hacerse una pregunta: ¿es la vida la que no tiene sentido o somos nosotros los que hemos perdido la capacidad de atribuírselo? Ante esta pregunta hay dos posibles respuestas: 1) No tiene sentido, y entonces no se hace nada, se da paso a la resignación; 2) Sí lo tiene, y entonces tenemos que enfrentar el desafío de dónde buscarlo. Nos remitiremos a uno de los grandes filósofos de los que somos herederos, Sócrates. Cuando trató de dar respuesta a dicho desafío vio que había dos caminos. Uno que ya había sido insinuado por Parménides, y muy criticado por sus sucesores, al hablar de un ser fijo inmutable, eterno y único, lo que implica que el cambio es una ilusión.

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Echeverría, Rafael. Es fundador de la consultora americana Newfield Consulting, que está

especializada en la construcción de equipos y organizaciones de alto desempeño. Es también uno de los creadores del concepto “Ontología del Lenguaje”, que da paso al coaching ontológico.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO El segundo camino, que será el que él siga, era el planteado por 3Heráclito al señalar que todo es transformación, todo sigue un proceso de constante devenir, de llegar a ser. En función de cómo nos concibamos a nosotros mismos, concebimos la realidad de cierta manera, las relaciones y la vida estarán en coherencia con nuestra concepción sobre lo humano. Intrínsecamente cada ser humano tiene su propia concepción sobre lo humano. Concepción que emerge en momentos de crisis. En esta situación aparecen los diálogos internos que insinúan dos caminos: Eso no tiene solución, esos es así. El ser humano es así. Esos son susurros de Parménides. Por otro lado, Heráclito susurra, si se puede, somos seres en transformación, podemos transformar la sociedad, hay esperanza. La propuesta de LIDERAZGO ONTOLOGICO, sigue el sendero de Heráclito, como un desafío a reinventarse a sí mismo, a transformarse, a aprender a mejorar la convivencia. Aparece así, entonces, la pregunta sobre ¿Qué causa las transformaciones? Encontramos que es LA ACCION, la que causa la transformación. “La acción lo es todo” nos dice Nietzsche. Planteamiento al que Rafael Echavarría (2009) le ha dedicado dos volúmenes explicando los fundamentos de esta propuesta. Aceptado este postulado fundamental, necesitamos una concepción poderosa sobre el fenómeno de la acción. En la segunda mitad del siglo XX emerge en las universidades de Cambridge y Oxford la Filosofía del Lenguaje que empieza a ganar terreno a la epistemología. Esta nueva Filosofía surge del reconocimiento de que teníamos concepciones restrictivas del lenguaje, que lo limitaban a un medio o instrumento para expresar lo que se pensaba, percibía o sentía. Esta es concepción ‘contable’ (de contar) del lenguaje.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO En 1960 J.L Austin, cuestiona la perspectiva contable del lenguaje. 4El lenguaje es acción. El lenguaje es generativo. Genera realidades. Podemos elaborar una ecuación que exprese: LENGUAJE = ACCION. El lenguaje modifica la acción. Y como tal se convierte en la más poderosa herramienta de transformación. Cuando digo algo hago que ciertas cosas cambien, transformo la realidad. El lenguaje genera nuevas realidades, construye identidades, relaciones, compromisos, empresas, emprendimientos, promesas mutuas, mundos. Nietzsche decía que a la hora de pensar en el matrimonio la pregunta a hacerse es… cómo vamos a conversar cuando seamos viejitos… El lenguaje genera nuestro futuro. Las conversaciones de hoy determinan el mañana. Nuestro mundo es un mundo impregnado por el poder transformador de la palabra. Si queremos entender cómo somos debemos entender cómo conversamos. Martin Buber un filósofo místico, postula que somos seres dialógicos. Nos constituimos en las conversaciones que realizamos. Distingue tres ejes conversacionales: 1) con los demás; 2) con uno mismo; 3) con el misterio de la vida. EL MODELO OSAR DE RAFAEL ECHEVERRIA5

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO 6 Como eje vertebral de la cátedra seguiremos el modelo OSAR. Rafael Echevarría desarrolla su modelo O.S.A.R. (2009) (observador, sistema, acción, resultados), que se puede visualizar en la imagen anterior, y que quiere reforzar la idea de que hay que vivir con osadía. Este modelo se nutre del pragmatismo filosófico americano, apegado a la práctica y a la búsqueda de resultados concretos. El punto de partida son los resultados, hay que evaluar en función de los resultados. Las preguntas clave son ¿qué aporta? ¿De qué sirve? Que sean sus obras las que hablen… ¿Y qué produce los resultados? La acción ¿Cuáles son los condicionantes de la acción? ¿Por qué actúo como actúo? Existen unos condicionantes de reconocimiento inmediato: 1) ciertas predisposiciones biológicas; 2) la capacidad de adquirir competencias; 3) la tecnología, las herramientas que utilizo; 4) la motivación, los factores emocionales que acompañan; y 5) la forma particular que cada uno tenemos de hacer las mismas cosas… o como nos recuerda la canción de Sinatra “…I did it my way”. Sin embargo, existe un punto en el que queremos hacer o conseguir ciertas cosas y no podemos. ¿Qué nos decimos entonces? Invocamos a la metafísica, llamamos a ese ser fijo e inmutable. “Yo soy así”. Pero esa voz no es nuestra, es el eco de Parménides y lo que hace es negar la capacidad de transformación. Y ese es el objetivo del modelo O.S.A.R., disolver el núcleo metafísico que tanto mal nos hace ¿Cómo hacerlo? Tomando conciencia de que existen además dos condicionantes ocultos, de reconocimiento no inmediato: 1) El observador, tomamos las decisiones en función de cómo interpretamos y formulamos los problemas, lo que supone abrir unas puertas y cerrar otras. Distinguimos por el observador a la forma como interpretamos el acontecer y construimos sentido y a la forma como formulamos los problemas. Como observador evalúo los resultados.

FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO Mientras los resultados me gusten y estén dentro de un marco ético aceptable no supone ningún problema, pero ¿y si los resultados no me gustan? Caben tres opciones: a) “soy así”, resignación; b) 6preguntarse por qué obtengo esos resultados, lo que lleva al umbral de la reflexión, pero que se puede quedar en mera explicación que me tranquiliza y me lleva al mismo lugar, la resignación; 3) veo el resultado que no me gusta y digo “lo voy a cambiar”, lo que abre la puerta del aprendizaje. Los aprendizajes pueden ser de primer orden (qué debo hacer o dejar de hacer) o de segundo orden (cambiar el observador que soy antes de cambiar la acción; y esto se puede hacer con distintos niveles de profundidad). Este aprendizaje lo llamamos APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL. Cambia el núcleo del observador. Los griegos llamaban al aprendizaje transformacional METANOIA. META…MÁS ALLA NOUS…CONSCIENCIA TRANSFORMACION DE LA CONSCIENCIA. Transformar el ser que somos. Revisar las premisas del observador que somos. Metanoia es entonces, mirar al futuro y generar esperanza. 2) El segundo condicionante oculto sería el sistema. Recordemos O.S.A.R. (observador, sistema, acción, resultados). Es posible vivir distinto, vivir mejor y eso supone un desafío en dos direcciones: 1) Aprender, transformándose uno mismo, asumiendo que dejar de aprender es estancar nuestra vida; 2) Emprender, que supone asumir el desafío de dejar obras, de cambiar el mundo, de comprometerse con él.

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PROPUESTA ESENCIAL DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO ONTOLOGICO Cambiar la naturaleza de nuestro observador para transformar la forma en que convivimos. Hemos sido demasiado destructivos y por esto sufrimos demasiado, más allá de lo necesario. Los colombianos somos uno de los países más violentos del mundo, no porque seamos malos, sino porque no sabemos resolver los problemas de otra forma. De la mano del Biólogo Chileno, Dr. Humberto Maturana, PHD, 7exploraremos la transformación en la convivencia (2010), Quien postula lo siguiente: “Una Universidad es un espacio artificial de encuentros de maestros y estudiantes como personas que tienen distintas historias experienciales, y que están dispuestas durante un tiempo a convivir y transformarse juntos en una relación de confianza y colaboración en el mutuo respeto. Los estudiantes van a ampliar su ámbito de reflexión y acción como menores que reconocen su deseo de ampliar su saber-hacer. Los maestros van a crear ámbitos de reflexión y acción que ellos consideran oportunos y adecuados como mayores que aceptan la responsabilidad de convivir con los menores en un saber-hacer que éstos creen que ellos les pueden ofrecer. La educación ocurre como una transformación en la convivencia en la que quienes conviven conservan su individualidad mientras se transforman en coherencia recíproca en el ámbito de convivencia en que se encuentran en tanto ésta convivencia dura. Un observador diría que los estudiantes aprenden el vivir de sus maestros, y que éstos aprenden el vivir de los estudiantes. Y todo esto ocurre espontáneamente de manera inconsciente. Además, como el vivir de una persona ocurre como un fluir operacionalrelacional de emociones y haceres que surgen en cada instante desde la dinámica de sus sentires íntimos, éstos sentires íntimos están siempre presentes dando forma a como la persona se relaciona en cada instante.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO Por esto lo que de hecho se aprende en el fluir de transformaciones del convivir es siempre una cultura, un modo de convivir psíquico operacionalrelacional como una visión de mundo consciente e inconsciente, que se hace valida al convivirla como el ámbito de transformaciones en el que los menores se hacen mayores. El don del vivir humano es el que las personas podemos reflexionar, podemos soltar un momento nuestras certidumbres para mirar nuestro vivir oscurecido por nuestro apego inconsciente a nuestros saberes, y preguntarnos por lo que de otra manera no podemos preguntarnos. ¿Cómo hago lo que hago? ¿Me gusta y quiero lo que hago? Los menores aprendemos el reflexionar en el convivir con los mayores que reflexionan y con quienes convivimos en el reflexionar.” Este postulado inspira la metodología de la cátedra de liderazgo ontológico: La reflexión en el convivir en un contexto llamado Colombia. Con esta metodología, espero que al terminar la cátedra el estudiante pueda decir: “Gracias Universidad por abrirnos el 8espacio de la reflexión que nos permite reflexionar y escoger el vivir que queremos vivir desde nuestro ser amoroso fundamental.” La transformación del observador, la metanoia, ocurre en el núcleo duro de su ser y en relación a un contexto determinado que se transforma en coherencia con la transformación del ser. Nos preguntamos, entonces, ¿En donde se está inventando el mundo del futuro? Cuál es el principal motor de transformación histórica de la sociedad del siglo XXI? Rafael Echevarría y sus colaboradores plantean dos opciones estratégicas principales: la empresa (por su poder y capacidad de acción), y la educación (porque supone la formación de las futuras generaciones). Para efectos de las reflexiones en la cátedra de liderazgo ontológico, nos concentraremos en la empresa como el gran eje de transformación de la sociedad del siglo XXI.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO ¿Qué tan saludable es esa empresa que esta modelando la convivencia social? ¿Cómo son sus espacios de convivencia? ¿Cómo vive y convive el ser humano en este dominio? Reflexionando con Stephen Covey, en el 8ᵒ habito, nos encontramos con unas sorprendentes estadísticas emanadas de las investigaciones de Harris interactive en las que dan cuenta del dolor que genera el modelo de empresa actual y en consecuencia el nivel de improductividad del talento humano. Solo el 37% de los encuestados dice conocer y comprender los objetivos de la empresa. El 15% decía tener la sensación de trabajar en un entorno de gran confianza. Una de cada cinco personas dijo tener clara la alineación de su trabajo con la estrategia de la empresa. Estos datos nos dan mucho que pensar sobre el modelo de gestión de las empresas, en este caso de las americanas. Concuerdan con mi experiencia en las empresas colombianas. El diagnostico se agrava con el libro y documental “la corporación” De Joel Bakan, en donde se pregunta por la salud mental de esa “persona” llamada empresa. La respuesta la da el Dr Robet Hare, un siquiatra de renombre internacional en el tema de la sicopatía, quien señala que las actuaciones de las empresas, muchas veces en el operar de sus 9 negocios, pueden ser calificadas de psicopáticas (2004). Peter Druker (2001), el reconocido padre del management, Referencia obligada en los estudios gerenciales desde 1940 hasta su muerte, insistió en sus últimos 20 años de la necesidad de reinventar el modelo de gestión en la medida en que estaba fundamentado en el trabajo manual y la naturaleza del trabajo había cambiado al trabajador del conocimiento. Preocupación que Gary Hamel, profesor de gestión estratégica en la escuela de negocios de Londres comparte y califica al modelo actual de gestión como obsoleto e improductivo (2008). Como ya señalara Peter Drucker y Gary Hamel, el gran problema es que estamos cautivos de un modelo de gestión obsoleto que impide un nivel de desempeño mayor, y que está fundamentado en un trabajo manual preponderante.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO Este modelo tradicional es impositivo, coercitivo; se basa en el control y el mando; se sustenta en el poder formal; descansa en la emocionalidad del miedo y, por lo tanto, es enemigo del desempeño. En Estados unidos, a las 100 mejores empresas de Fortune, les preguntan a empleados ¿Cuánto de su talento considera usted aplica al desempeño de su trabajo? La respuesta es abrumadora. El 20%. Y al indagar por la causa de esta respuesta, la respuesta es igualmente de sorprendente; El jefe. Y al preguntársele a este jefe la causa, respondía a su vez, que era el jefe. El modelo de gestión está en crisis porque en el contexto actual predomina el trabajador del conocimiento; que como promedio entrega el 20% del su potencial de rendimiento; que encuentra en su jefe el principal obstáculo del desempeño; y que suele saber más que su jefe en su campo de acción. La solución que planteamos de la mano del equipo de Rafael Echeverría y de la perspectiva de la biología cultural de Humberto Maturana: hay que evolucionar del gerente/capataz al gerente/coach o líder ontológico. A partir de 1970, la naturaleza del trabajo cambia. Es necesario reconocer la tridimensionalidad del trabajo en este nuevo contexto: 1) Tarea individual, es importante que uno individualmente sea 1competente; 2) Actividades de coordinación, la unidad básica de trabajo son los equipos y los procesos; muchas veces en los equipos hay figuras que destacan pero funcionan mal como equipo; 3) Trabajo reflexivo de aprendizaje, o me hago obsoleto o me lo hacen otros (2000). Para el liderazgo ontológico, La unidad básica de trabajo es equipo de trabajo y los procesos. No es el individuo. Es la coordinación de individuos en equipos y en desarrollo de los procesos de colaboración. Estas tres dimensiones del trabajo, el trabajador del conocimiento las realiza a través de prácticas conversacionales; sus resultados dependen no sólo de sus conocimientos sino también de sus competencias conversacionales (Escuchar, preguntar, exponer, consultar, pedir, realizar juicios fundamentados. Impecabilidad en cumplir promesas, crear espacios emocionales estimulantes etc.).

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO El líder ontológico es un agente conversacional, es un gerente/coach. Se requiere una gestión que dé espacios de autonomía responsable, que es lo opuesto a Taylor y la Administración científica. Hay que relegitimar el error, aceptarlo en la medida en que conduce a resultados mejores; no se entra en nuevos dominios sin permitir el error. Es necesaria una gestión que disuelva el miedo hacia el jefe, ya que así se rinde más. El gerente debe ser un líder de líderes, el liderazgo no se mide por los seguidores que uno tiene, sino por la capacidad de liberar el potencial de otros. Gran parte de la iniciativa debe ser delegada; yo le muestro el problema y le indico unos mínimos… sorpréndeme haciendo cosas que usted sabe y yo no. Es un gerente que genera poderosas interpretaciones de la realidad en la búsqueda de nuevas oportunidades. Es relativamente fácil ser un gerente/capataz, basta con dar autoridad formal y sus símbolos. El nuevo tipo de gerente/coach requiere competencias distintas: autoridad moral; capacidad de influencia; ascendencia, que tiene que ser ganada frente a quien no se tiene autoridad formal; escucha mutua, etc. Normalmente no tenemos estas competencias, no nos las han enseñado. Para adquirirlas es necesario un aprendizaje profundo; exige cambiar la forma de ser que somos. Por esta razón lo hemos llamado LIDERAZGO ONTOLOGICO. Cuenta Dee Hock (2001), quien fuera el fundador de Visa Internacional y que cuando se retiró escribió el libro “El nacimiento de la era caórdica,” el orden y el caos, que en cierta oportunidad le preguntaron ¿Cuáles deberían ser las prioridades del gerente del siglo XXI? En opinión de Hock un jefe debería dedicar el 50% de su tiempo a cambiarse a sí mismo (mirar hacia adentro); el 25% a gestionar a su jefe (mirar hacia arriba); el 20% a crear relaciones de confianza con los pares, con aquellos sobre los que no tiene autoridad formal (mirar hacia los lados); y un 5% a sus colaboradores (mirar hacia abajo). Este 5%, lo aplica el jefe para sensibilizarse de la realidad en que laboran sus colaboradores como fuente de transformación personal, retroalimentación a su jefe y pares. Y estos porcentajes son válidos para cualquiera, sea cual sea su nivel.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO La cátedra de liderazgo ontológico está enfocada en desarrollar las competencias que permitan al gerente asumir estas prioridades.

PRIORIDADES DEL LIDER ONTOLOGICO

POR: Gerardo González Uribe. Profesor de liderazgo. Julio 23 del 2012. [email protected]

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Referencias Bibliográficas Echeverría, Rafael. (2009) EL OBSERVADOR Y SU MUNDO. Volumen I y II. Ed Granica. (pags 91 y ss Echeverría, Rafael. (2009) EL OBSERVADOR Y SU MUNDO. Volumen I y II. Ed Granica. pág. 91 Maturana, Humberto, con la colaboración de Sima Nisis. (2004) TRANSFORMACIÓN EN LA CONVIVENCIA (pags 39 a 69) http://es.wikipedia.org/wiki/La_corporaci%C3%B3n (2003) Drucker, Peter (2001). “The Next Society”, en The Economist, 3 de noviembre. (pags 12 y ss) Hamel G. / Breen B. THE FUTURE OF MANAGEMENT 2007, Harvard Business School Publishing // 2008, Editorial NORMA S.A. Título en español: EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIÓN (pags 3 a 48) Echeverría, Rafael. (2009) LA EMPRESA EMERGENTE. Editorial Granica. Págs. 28 y ss. Hock, Dee. (2009) EL NACIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES CAORDICAS. Por Editorial Granica (pags 15 y ss)

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TALLER 1. INTEGRAR LA FILOSOFIA DEL LIDERAZGO ONTOLOGICO A LA COMPRENSION DE LA REALIDAD. VIDEO. La clase se abre con la pregunta; SOMOS SERES COMPLETOS O SOMOS SERES EN TRANSFORMACION CONTINUA. PARMENIDES VS HERACLITO. Ver el video para apreciar como el sueño de un ser humano transforma hasta su realidad física. De tartamudo a cantante 1.1

En función de cómo nos concibamos a nosotros mismos, concebimos la realidad de cierta manera, las relaciones y la vida estarán en coherencia con nuestra concepción sobre lo humano. Qué implicaciones tiene en la vida cotidiana cuando nos concebimos como un ser terminado que solo necesitamos aprender habilidades? Como nos relacionamos con el mundo cuando nos concebimos como seres en transformación que vamos cambiando en el proceso de cada trabajo. La cosa ha sido hecha y el ser en ese hacer se ha transformado en un nuevo ser.

1.2

La empresa concibe al ser humano como un recurso, por eso tienen departamentos de recursos humanos. Como afecta esa concepción la productividad, motivación y realización del trabajador? Y qué pasaría si cambiáramos la concepción a HUMANOS CON RECURSOS?

1.3

Usted como estudiante en la universidad no se siente bien con la carrera, ni con los resultados que está obteniendo. Aplicando el modelo OSAR como sería el análisis de su estado actual y en función de este cuales serían sus decisiones?

1.4

El ser Humano se transforma en relación con otros y con el ambiente y se hace humano en la relación con el otro.

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FUNDAMENTOS FILOSOFICOS DE LA CATEDRA DE LIDERAZGO 1.5

Siendo esto biológicamente así, la voluntad popular es la expresión de otros que han tenido la oportunidad de formar esa voluntad en la reflexión conjunta, en el debate de los distintos puntos de vista. Solo así, el voto es la expresión de la voluntad popular y la voluntad popular la expresión de la democracia. ( Jean-Jacques Rousseau).

1.6

Los colombianos somos uno de los países más violentos del mundo, no porque seamos malos, sino porque no sabemos resolver los problemas de otra forma. Comente este aserto.

1.7

Las investigaciones sobre el impacto del modelo de gestión de la empresa tradicional evidencian el enorme dolor humano que producen estos estilos de dirección. Cuál es la razón de esta frustrante realidad?

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