Story Transcript
Género y Trabajo Decente: Transversalidad, Igualdad salarial y Conciliación de trabajo y familia.
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Copyright © Centro Internacional de Formación de la Organización Internacional del Trabajo, Enero 2011. Todos los derechos reservados.
Las publicaciones del Centro Internacional de Formación de la OIT gozan de la protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solicitudes al Centro Internacional de Formación de la OIT, Viale Maestri del Lavoro, 10 - 10127 Turín, Italia, solicitudes que serán bien acogidas.
ISBN 978-92-9049-582-6
Segunda edición Diciembre 2012
Reconocimiento especial al excelente trabajo realizado para este material a Rebeca Torada.
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por el Centro, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobación alguna.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
2
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Contenido Presentación ........................................................................................................................ 5 Unidad 1: Perspectiva de Género ..................................................................................... 9 Introducción ....................................................................................................................... 10 1.1. Conceptos básicos...................................................................................................... 11 Los estereotipos de género: ...................................................................................... 15 Los roles de género: .................................................................................................. 17 La construcción de la identidad de género: ............................................................... 18 1.2. La discriminación en el ámbito laboral. ....................................................................... 22 La desigualdad laboral:.............................................................................................. 32 La segregación laboral: ............................................................................................. 33 La discriminación en el empleo: ................................................................................ 34 La doble carga de trabajo: ......................................................................................... 35 2.3. Perspectiva de género: igualdad, análisis y transversalidad....................................... 37 La perspectiva de género: ......................................................................................... 40 El análisis de género: ................................................................................................ 41 Las acciones positivas: .............................................................................................. 45 La transversalidad de género: ................................................................................... 46 1.4. Aplicación práctica unidad 1. ...................................................................................... 50 Unidad 2: igualdad salarial ............................................................................................. 55 Introducción ....................................................................................................................... 56 2.1. La brecha salarial........................................................................................................ 57 El salario: ................................................................................................................... 63 La brecha salarial: ..................................................................................................... 64 La brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo: ....................... 65 ¿Qué hacer?.............................................................................................................. 66 2.2. La discriminación salarial. ........................................................................................... 68 La discriminación salarial:.......................................................................................... 71 La discriminación salarial directa: .............................................................................. 72 La discriminación salarial indirecta: ........................................................................... 72 La valoración objetiva de los puestos de trabajo: ...................................................... 75 2.3. Aplicación práctica unidad 2. ...................................................................................... 78 Unidad 3: conciliación trabajo y familia......................................................................... 81 Introducción ....................................................................................................................... 82 3.1. El valor del trabajo no remunerado. ............................................................................ 85
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
3
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
La economía del cuidado:.......................................................................................... 91 Las encuestas del uso del tiempo: ............................................................................ 92 El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo: ................................. 96 3.2. Conciliar trabajo y familia: respuestas. ..................................................................... 100 Los costes del conflicto entre trabajo y familia. ....................................................... 104 La igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. ................................................................................................................ 105 Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia. ........................... 108 ¿Qué se puede hacer? ............................................................................................ 109 3.3. Negociar la conciliación. ........................................................................................... 113 3.4. Aplicación práctica unidad 3. .................................................................................... 117 Anexos y referencias bibliográficas............................................................................. 115 Anexo I: convenios y recomendaciones clave para la igualdad. ...................................... 119 Anexo II: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT. ...................................................... 126 Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. ......................................................................................................................... 127 Anexo IV: Legislación nacional sobre protección de la maternidad. ................................ 129 Bibliografía y recursos en línea........................................................................................ 132
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
4
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Presentación Trabajo Decente y género: una propuesta integrada e integradora. La presente propuesta formativa pretende ofrecer herramientas para integrar en la acción sindical la perspectiva de género, de forma que todas las reivindicaciones, acciones, plataformas y propuestas de las organizaciones sindicales se realicen teniendo en cuenta, desde el inicio, el desigual punto de partida de mujeres y hombres, y las diferenciales consecuencias de lo que se haga para ellas y para ellos. La perspectiva de género es un eje transversal del Trabajo Decente, ya que sin igualdad entre mujeres y hombres difícilmente podemos afirmar que el trabajo remunerado reúne los requisitos indispensables para ser decente, y por tanto digno y productivo. De este modo, esta manual se integra en el Itinerario Formativo Trabajo Decente al Cubo (TD3), de la siguiente manera: La unidad 1 “Trasnversalidad de género” complementa al módulo “Introducción al Trabajo Decente”, donde se ha integrado de forma transversal el género, para darle mayor concreción a la propuesta de análisis y planificación de género, que de otro modo, hubieran hecho el módulo de inicio al intinerario TD3 muy amplio. Las unidades 2 y 3, “Igualdad Salarial” y “Conciliación de trabajo y familia”, se presentan en principio como complementos a incorporar en el eje de “Empleo”, dado que caracterizan situaciones y condiciones concretas que sitúan a las mujeres en menor disposición de acceder a los empleos, o de acceder a empleos decentes. Tambien ambas unidades pueden ser temas para ejercitar el Diálogo Social y la Negociación Colectiva, así como las técnicas de comunicación, por lo que pueden y deben tenerse en cuenta en ese módulo del TD. La unidad de “Conciliación de trabajo y familia” también complementa aspectos básicos de protección social, como es la protección de las personas con necesidades de cuidado y atención, así como los permisos y licencias que deben ayudar a quienes cuida, hombres y mujeres, a compatibilizar los requerimientos laborales y familiares. Modalidad de formación presencial. Se trata de un manual de apoyo a la formación presencial, estructurado en relación a Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
5
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
actividades de elaboración grupal que permitan acercarse a los análisis y planteamientos desde la propia vivencia y experiencia de quienes participan. Para ello cada apartado de cada unidad comienza directamente con una actividad que integra elementos para el análisis, cuestiones y realizaciones en grupo, de manera que de la puesta en común y el debate de los diferentes grupos surgen elementos que el docente o la docente retomará para introducir contenidos, marcos normativos y estratégicos que faciliten la integración de la perspectiva de género en la acción sindical. Gráficamente, esta metodología didáctica propuesta es así:
Presentación de la actividad
Trabajo en grupos
Puesta en común
Refuerzo / presentación de contenidos
Descripción de los contenidos y unidades. Objetivos. Integran este manual tres unidades interdependientes y consecutivas, con una proyección progresiva de adquisición de conceptos, conocimientos y propuestas de acción: 1. La transversalidad de género. 2. Igualdad salarial. 3. Conciliación de Trabajo y Familia. La primera unidad, “La transversalidad de género” tiene como finalidad central acercar y hacer accesible la perspectiva de género de un modo general, introduciendo los conceptos básicos que se deben utilizar, los elementos con los que iniciar un análisis de género sobre el mercado de trabajo y los principales efectos socio-económicos de la discriminación, y la metodología básica de aplicación de la perspectiva de género: la igualdad como objetivo, el análisis de género y la transversalidad de género. Cabe situar la transversalidad de género como un eje del trabajo decente y como una estrategia a incorporar en las políticas públicas, de modo que la acción sindical en sus diferentes líneas de acción -internamente, hacia las empresas y hacia los poderes públicos, deberían integrar la perspectiva de género como las “gafas” que hay que ponerse para conseguir que el trabajo decente lo sea para todos, mujeres y hombres. Para ello, con esta primera unidad, se pretende que las personas que participen, al finalizar: Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
6
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
1. Utilicen correctamente la terminología propia de la perspectiva de género. 2. Modifiquen prejuicios y actitudes sexistas e influyan en su entorno para modificarlos y fomentar valores de respeto e igualdad. 3. Sean capaces de aplicar el análisis de género a su realidad inmediata, detectando las situaciones de discriminación. 4. Sean capaces de proponer acciones y medidas para corregir las situaciones de discriminación. La segunda unidad, “Igualdad salarial”, presenta la desigualdad salarial como un indicador global de la situación de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo, ya que es el resultado de los procesos de exclusión, segregación, infravaloración y menosprecio de los trabajos desarrollados por mujeres. Se trata de un análisis doble: en lo concreto se pone de manifiesto la discriminación en el empleo al pagar salarios menores a las mujeres, tanto en los mismos puestos de trabajo como en los que son similares -trabajo de igual valor-, en lo general se observa como la brecha de género integra las desigualdades y discriminaciones y las prácticas socio-laborales que sitúan a unas y otros en diferentes espacios y puntos de partida en el mercado laboral. Para ello se plantea que las personas que participen, al finalizar: 1. Utilicen correctamente la terminología relativa a la igualdad salarial. 2. Sean capaces de buscar, identificar y analizar datos relativos a la brecha salarial en sus países y en sus contextos más próximos. 3. Sean capaces de detectar situaciones de discriminación salarial y justificar por qué son situaciones de discriminación. 4. Se apoderen del concepto de “trabajo de igual valor” y lo utilicen en su acción sindical como herramienta para la igualdad salarial. 5. Sean capaces de proponer acciones y medidas para avanzar en la disminución de la brecha salarial y en la erradicación de las situaciones concretas de discriminación salarial. Finalmente, la tercera, “Conciliación de trabajo y familia”, tiene como finalidad general abordar las tensiones que se generan entre el trabajo remunerado y el no remunerado, analizando cómo afecta de forma diferencial a mujeres y hombres, ya que son las primeras las que tradicionalmente han compaginado las tareas del ámbito privado cuidado de personas y del hogar- con el trabajo remunerado, con la carga de trabajo,
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
7
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
sobrecarga y limitaciones temporales que ello supone, con el objetivo de proponer estrategias para facilitar tal conciliación. Por ello, se espera que al finalizar, quienes participan, sean capaces de: 1. Argumentar y defender la necesidad de valorar el trabajo reproductivo, del cuidado, el trabajo no remunerado, realizado fundamentalmente por mujeres, dando cuenta de los costes de la tensión que se produce entre trabajo y familia. 2. Identificar las responsabilidades de los diferentes agentes -gobiernos, empresas, sindicatos, trabajadores y trabajadoras- para facilitar la conciliación entre trabajo y familia. 3. Articular y defender medidas para plantear en la negociación colectiva.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
8
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Unidad I: Perspectiva de género.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
9
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Introducción En esta unidad se pretenden abordan los conceptos básicos en relación a la igualdad de género y se contextualizan algunas situaciones de la realidad laboral y social en las que observamos las consecuencias de la desigualdad y la discriminación: 1. ¿Es lo mismo sexo que género? 2. ¿Cómo construimos la identidad personal y que papel tiene el sexo en esa construcción? 3. ¿Es lo mismo desigualdad que discriminación? 4. ¿Debemos ser todas las personas iguales? 5. ¿Estamos en las mismas condiciones mujeres y hombres en nuestros puestos de trabajo? 6. ¿Compartimos hombres y mujeres las responsabilidades familiares y domésticas en igualdad? ¿qué repercusión tiene esto en la vida y el trabajo de las mujeres? Estas son algunas de las preguntas sobre las que pretende aportar criterios en la primera parte del módulo, para pasar en la segunda parte a profundizar en los elementos que nos aporta la perspectiva de género para analizar esta realidad e intentar influir sobre ella. Metodología La unidad se estructura en cuatro apartados: 1. Conceptos básicos. 2. La discriminación en el ámbito laboral. 3. Perspectiva de género: igualdad, análisis y transversalidad. 4. Aplicación práctica. Cada uno de los apartados empieza con una actividad grupal -compuesta por varias secuencias- en la que se abordan los contenidos que posteriormente se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las actividades.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
10
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
1.1. Conceptos básicos. Actividad 1. ¿Qué diferencias hay entre mujeres y hombres?. Estas son algunas frases que recogen las respuestas que un grupo de sindicalistas de Latinoamérica y el Caribe obtuvo cuando preguntaron en sus centros de trabajo o en el sindicato “¿qué diferencias hay entre mujeres y hombres?“ en el año 2009:
Las mujeres son débiles, dóciles, delicadas, suaves y emotivas.
Los hombres son más fuertes y no lloran. Las mujeres son más intuitivas y tienen más corazón. Los hombres están más capacitados para dirigir. Las mujeres deben tener en mente el casamiento y la maternidad. El ejercicio de la sexualidad debe ser controlado. Los hombres deben tener el sueldo más alto porque son quienes mantienen a las familias.
Las mujeres tienen más vocación de servicio.
Las mujeres deben estar en el hogar y cuidar de los hijos, al menos hasta que empiecen la escuela. Los hombres son líderes natos, más competitivos y su sexualidad está más orientada al placer que a la reproducción.
Las mujeres cuidan más su imagen y aspecto físico, son más coquetas. Las mujeres resuelven las cosas prácticas mientras que los hombres están mejor para los trabajos intelectuales.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
11
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo en grupos:
A) contestar a las siguientes preguntas: 1. ¿Están de acuerdo o en desacuerdo con las afirmaciones leídas?
2. ¿Creen que el origen de la diferente visión que se tiene sobre mujeres y hombres tiene relación con las características derivadas del sexo biológico? Explicar la contestación.
3. ¿Qué mecanismos permiten que tales ideas sean tan ampliamente compartidas y con tanta persistencia?
4. ¿Qué nombre le darían a estas ideas tan marcadamente diferentes sobre mujeres y hombres?
5. ¿Qué “función” creen que tienen estas ideas en la sociedad, es decir, para qué sirven o que efectos pueden tener?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
12
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
B) Añadan más ideas o frases que reflejen las creencias sobre lo que significa ser mujeres o ser hombres que ustedes piensen o hayan escuchado.
C) Debatan y saquen conclusiones sobre la relación de esas ideas preconcebidas sobre mujeres y hombres y la situación que se describe a continuación: “Cuando una mujer tiene un bebe, si es varón lo primero que se le regala es una camiseta de fútbol, a la niña un osito o una muñeca de peluche. A medida que van creciendo al varón se le regala una pelota y a la niña una muñeca”.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
13
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
D) Qué relación tienen esas ideas con las siguientes imágenes:
E) Experimenta en tu lugar de trabajo, en el sindicato, en tu vecindario, con tu familia... Pregunta ¿qué diferencias hay entre mujeres y hombres? y valora hasta qué punto están presentes estas ideas preconcebidas y qué impacto tienen en la cotidianidad que te rodea.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
14
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... Los estereotipos de género: Los estereotipos son ideas predeterminadas o creencias por las que se adjudican valores y comportamientos a las personas en función de su grupo de pertenencia (sexo, edad, raza, etnia, nacionalidad, etc.) Cuando los estereotipos tienen relación con el sexo de una persona se habla de “estereotipos de género”, y hacen referencia a las ideas preconcebidas que se tienen sobre las características de una persona según el sexo que tenga, por el mero hecho de ser hombre o ser mujer. Sobre las mujeres pesan en general estereotipos ligados a: −su belleza física, que las hace objeto de deseo con consecuencias tan graves como el acoso sexual, −sus dotes “naturales” de cuidadoras: de la familia, de la comunidad, a través de profesiones feminizadas en salud, educación, limpieza... que las hace “más responsables” sobre las personas. −su bondad y delicadeza, que las hace más “pacíficas”, sensibles, sumisas, débiles, pacientes... −sus capacidades diferenciales en cuanto a destrezas y habilidades, más meticulosas, más organizadas... −su falta de ambición y de ansia de poder... Mientras que de los hombres en general se estipula que son fuertes, trabajan fuera de casa y no tienen habilidad para dedicarse a los hijos e hijas, saben ostentar el poder, tienen impulsos sexuales legítimos sobre las mujeres, etc. Es curioso el doble patrón que se aplica con los estereotipos: se da una valoración diferente a la misma característica, comportamiento o vivencia según se trate de un hombre o una mujer. Por ejemplo, se valora muy positivo que una mujer sea sensible, en cambio un hombre sensible es calificado como “poco hombre”, “homosexual”, etc.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
15
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Pero ¿por que aparece la palabra género si hablamos de diferencias según el sexo? El sexo es una característica que nos diferencia a mujeres y hombres en relación a la función reproductora. Cada persona es diferente a las demás, y en este sentido, el sexo es un elemento diferenciador más junto a otros muchos elementos, que nos hacen a cada persona única. Las diferencias entre las personas no son el problema, la discriminación aparece cuando las diferencias se utilizan para establecer relaciones desiguales. Así, las diferencias marcadas por el sexo masculino o por el femenino no es lo que determina la desigualdad y la discriminación, sino las características que se atribuyen de forma Igualdad
Diferencia Conjunto de características que tiene cada persona y hacen que sea única respecto a las demas
Semejanza o equivalencia entre las condiciones y situaciones de las personas para desarrollar su vida Lo contrario sería
Desigualdad
Lo idéntico
La diferencia en sí no es discriminatoria, el problema es cuando se establecen relaciones de subordinación entre esas mismas diferencias, es entonces cuando aparece la discriminación Diferentes pero iguales
generalizada a las mujeres y a los hombres, que son construcciones sociales y culturales y, por tanto se pueden modificar. La palabra género pretende marcar una distinción entre la diferencias biológicas de las personas en función de su sexo, y los efectos que tales diferencias tienen en sus vidas, la desigualdad. En los estereotipos de género que hemos analizado observamos como en general los rasgos o características atribuidas a los hombres son mejor valorados socialmente que los atribuidos a las mujeres, o dicho de otro modo, lo masculino se declara como superior a lo femenino, creando relaciones de subordinación y discriminación.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
16
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Los roles de género: En función de estas creencias y prejuicios sobre lo que ser hombre y ser mujer significa, es decir en función de los estereotipos, se “acepta” socialmente que hombres y mujeres están preparados para hacer cosas diferentes en la vida y se espera de unos y otras que realicen tareas, que cumplan funciones y que ocupen espacios diferenciados y, en demasiadas ocasiones, autoexcluyentes. ¿Quienes deben encargarse de los hijos y las hijas? ¿Quienes de trabajar y ganar dinero para mantener a la familia? ¿Pueden unos y otras participar de la vida política en igualdad? ¿Tienen el mismo acceso y control de los recursos económicos, materiales y naturales? ¿Quienes dirigen las grandes compañías? ¿Y quienes dirigen las organizaciones sindicales? Así encontramos que, en general, las mujeres ocupan el espacio privado de la familia y la reproducción, mientras que los hombres ocupan el espacio público y de la producción. Una primera consecuencia de esta desigualdad es que los hombres han tenido acceso a los recursos económicos, a través del trabajo remunerado, mientras que las mujeres han tenido que depender de los varones para acceder a los bienes y servicios a través de los recursos económicos que aportan éstos a la unidad familiar. ¿Qué tiene más prestigio económico y social, el trabajo productivo o el trabajo reproductivo? ¿Qué consecuencias tiene esto sobre la situación y la condición de mujeres y hombres? Esta separación tan taxativa entre el espacio público y el espacio privado, entre el trabajo productivo y el trabajo reproductivo, es lo que se conoce como “división sexual del trabajo”, en la que los hombres han ocupado el espacio público y las mujeres el espacio privado,
produciéndose
Complementariedad
al
relaciones entender
que
de
complementariedad
hombres
y
mujeres
y tienen
jerarquía. funciones
complementarias desde cada una de estas esferas, y jerarquía al atribuirle a una, a la esfera de la producción, más importancia y valor social, y a quienes la ocupan, más privilegios y más poder en la toma de decisiones y en la gestión y utilización de los recursos. Estas características de complementariedad y jerarquía conforman las actitudes Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
17
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
sexistas o el sexismo, que es en definitiva una actitud discriminatoria. División sexual del trabajo Sexo
Aprendizaje de comportamientos esperados socialmente
Complementariedad
Identidad de género
Actitud discriminatoria Sexismo
Distribución de funciones Rol de Género
Jerarquía
Prejuicios discriminatorios Creencias Estereotipos
Así, por costumbre reproducimos actitudes, funciones y creencias tradicionalmente atribuidos a un sexo como característica del mismo, de forma que es difícil separar lo que es propio de la persona de lo que se espera de ella en función de su identidad de género. La división sexual del trabajo a la que hacemos referencia ha tenido una marcada evolución en las últimas décadas, ya que las mujeres se han incorporado a la actividad laboral remunerada de forma masiva, tal como veremos en el próximo apartado. Es decir, que han “roto” su rol ligado casi exclusivamente al cuidado y la tareas del hogar, propias del trabajo no remunerado en el ámbito privado, ampliando su “posibilidades” en espacios hasta ahora masculinos, y por tanto, asumiendo roles diferentes. Pero ¿se han incorporado los hombres en la misma medida a las tareas del trabajo reproductivo?, ¿Han asumido éstos roles tradicionalmente desempeñados por las mujeres? ¿O hay un desequilibrio entre la presencia de unos y otras en los espacios públicos y privados desde el punto de vista del trabajo?
La construcción de la identidad de género: Podemos afirmar que “se aprende a ser hombre y se aprende a ser mujer”, de forma que vamos reproduciendo los estereotipos de género de forma inconsciente, llegando incluso a aparecer como naturales. Y ahí radica una de las principales dificultades: que se llega a asumir como natural una diferenciación que tiene efectos negativos para muchas Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
18
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
personas, cuando en realidad se construye social y culturalmente. ¿Cómo? Repasemos, ¿qué mensajes vamos recibiendo desde el momento en que nacemos y a lo largo de toda la vida? •
¿Qué regalos se nos hace al nacer a niñas y niños? ¿Son iguales las ropas que nos ponen?
•
¿Qué juegos y actividades se potencian en casa y en el barrio para las chicas? ¿Y para los chicos?
•
¿Qué tareas se nos asignan en la casa para ayudar durante la infancia y la adolescencia?
•
¿Qué mensajes recibimos en la escuela que marquen diferencias entre niñas y niños? ¿Qué imágenes aparecen en los libros de texto?
•
¿Quiénes prolongan durante más tiempo la escolaridad? ¿Quiénes culminan sus estudios en mayor número?
•
¿Quién goza de más libertad para moverse por la calle y los espacios públicos?
•
¿Qué modelos de mujeres nos presentan en los medios de comunicación, en las telenovelas, en la publicidad? ¿Y de hombres?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
19
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
•
¿Quién tiene más facilidad para entrar en el mercado laboral?
•
¿Trabajamos en los mismos sitios hombres y mujeres?
•
¿Ganamos lo mismo? ¿Quien suele ganar más?
•
¿Tienen las mujeres las mismas posibilidades de participar en política que los hombres?
No me cuentes cuentos! “El príncipe encontró a la princesa durmiendo serenamente. Nunca había visto algo tan bello e inclinándose la besó dulcemente. La princesa despertó y le sonrió diciéndole: 'Príncipe mío, tanto tiempo esperando tu llegada', y el príncipe y su Bella Durmiente fueron muy felices para siempre” “- No te preocupes Cenicienta -exclamó el Hada-. Tu también podrás ir al baile, pero con una condición, que cuando el reloj de Palacio dé las doce campanadas tendrás que regresar sin falta. Y tocándola con su varita mágica la transformó en una maravillosa joven... Y se probó el zapato y cabía en su pie. Así sucedió que el príncipe se casó con la joven y fueron muy felices”
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
20
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
“En ese momento apareció un príncipe a lomos de un brioso corcel y nada más contemplar a Blancanieves quedó prendado de ella. Quiso despedirse besándola y de repente, Blancanieves volvió a la vida, pues el beso de amor que le había dado el príncipe rompió el hechizo de la malvada reina. Blancanieves se casó con el príncipe y expulsaron a la cruel reina y desde entonces todos vivieron felices” ¿Qué mensaje se repite una y otra vez en muchos cuentos infantiles? ¿Qué mandato se envía a las niñas y cuál a los niños?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
21
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
1.2. La discriminación en el ámbito laboral. Actividad 2. ¿Dónde y cómo trabajan las mujeres? A) Presencia de mujeres y hombres en el mercado laboral. A continuación se presentan algunos datos básicos relativos al mercado laboral para el conjunto de 14 países de América Latina y el Caribe, correspondientes al año 2009: 1. De cada 100 personas en edad de trabajar (población económicamente activa o PEA), 59 lo hacen o desean hacerlo. Si analizamos la situación de mujeres y hombres estas cifras cambian: por cada 100 hombres en edad de trabajar, 71 lo hacen o desean hacerlo, mientras que por cada 100 mujeres son 50 las que trabajan o desean hacerlo. 2. Respecto a la ocupación, por cada 100 personas en edad de trabajar, 54 lo hacen. Analizando de forma separada los datos, obtenemos que 66 hombres de cada 100 trabajan, mientras que las mujeres se reduce a 45 por cada 100 mujeres en edad de trabajar. 3. Finalmente, las personas desempleadas respecto a la población en edad de trabajar son 8,5 por cada 100, siendo 7,5 de cada 100 hombres y 10,1 de cada 100 mujeres. 100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 Total Hombres Mujeres
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 TA
TO
TD
Indicadores del mercado laboral en 14 países de ALC. 2009 Fuente: Panorama Laboral 2009. OIT.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
22
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Preguntas para contestar en grupos y sacar conclusiones:
1. ¿Cómo es la presencia de hombres y mujeres en el mercado laboral desde el punto de vista de su presencia en la actividad económica, la ocupación y el desempleo?
2. ¿Por qué se dan esas diferencias entre mujeres y hombres en el mercado laboral?
3. ¿Qué relación hay entre estos datos y las conclusiones de la actividad 1?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
23
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
B) Segregación laboral I. Una vez vista la foto general de la inserción de mujeres y hombres al mercado laboral vamos a cerrar un poco el zoom, para identificar en qué sectores o áreas de actividad se encuentran unas y otros de forma mayoritaria. Para ello hemos hecho una consulta en Laborsta, la base de datos de la OIT sobre el mercado laboral, en relación a un país concreto: hemos tomado como ejemplo México, los datos son del 2008. 3750000 3500000 3250000 3000000 2750000 2500000 2250000 Hombres Mujeres
2000000 1750000 1500000 1250000 1000000 750000 500000 250000 0
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
X
Distribución de mujeres y hombres por actividad económica en México en 2008. Numeros absolutos. Fuente: Laborsta en línea. OIT. http://laborsta.ilo.org/default_S.html
Lectura de los códigos de actividades económicas o sectores: A B C D E F G
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura Pesca Explotación de minas y canteras Industrias manufactureras Suministro de electricidad, gas y agua Construcción Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores, motocicletas, efectos personales y enseres domésticos H Hoteles y restaurantes I Transporte, almacenamiento y comunicaciones J Intermediación financiera
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
K Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler L Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria M Enseñanza N Servicios sociales y de salud O Otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales P Hogares privados con servicio doméstico Q Organizaciones y órganos extraterritoriales X No pueden clasificarse según la actividad económica
24
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo en grupos: responder a las siguientes preguntas y sacad conclusiones.
1. ¿En qué ramas de actividad hay mayor presencia de mujeres y en cuáles de hombres?
2. ¿Cuáles piensan que son las razones de esta distribución de mujeres y hombres en las diferentes áreas de actividad económica o sectores?
3. ¿Cómo caracterizarían los sectores feminizados y los sectores masculinizados desde el punto de vista económico?
4. Esta segregación laboral, ¿De qué tipo es o por que nombre es conocida?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF
25
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
C) Segregación laboral II. Continuamos con ejemplos del mismo país, México, y cerramos un poco más el zoom de la fotografía: veamos cómo se distribuye la plantilla por sexos en categorías laborales en dos empresas: una alimentaria, con detalle de salarios, y otra de sistemas electrónicos para la industria automotriz, con una convocatoria real para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de dos ejemplos reales aportados como trabajos en el curso a distancia -a través de la plataforma Solicomm- Género y Trabajo Decente desarrollado por ACTRAV-OIT, Turín, en 2009. Ejemplo 1: Industria Alimentaria, México Distribución en categorías laborales por sexo y correspondencia salarial Categoría laboral Formulación y Pasteurización
Hombres
Salario por categoría
1
149.60
5
3
149.05
Operador B Recepción de leche Ayudante de cámaras Ayudante de almacén Almacenista Alimentador de línea Ayudante de línea
1
1
131.15
1
131.15
131.15
1
131.15
131.15
1
131.15
131.15
1
131.15
131.15
Total
9
Ayudante General
Mujeres
Salario mujeres
Salario hombres 149.60
126.13 (1) 105.00 (3) 99.37 (1) 131.15
2
109.31
109.31
1
109.31
109.31
149.05 (1) 105.00 (2) 131.15
9
Los número entre paréntesis indican el número de personas que perciben ese salario.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
26
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Ejemplo 2: Empresa de componentes electrónicos para automoción. Distribución de plantilla por departamentos y sexo. PUESTO DE TRABAJO
MUJERES
HOMBRES
DEPARTAMENTO DIRECTIVO-ADMINISTRATIVO Dirección general
1
Jefe de recursos humanos
1
Departamento administrativo
1
Jefes de compras
2
5
DEPARTAMENTO OPERATIVO Jefe de planta
1
Supervisores
10
Operarios (obreras/os) TOTAL
145
20
149
37
Oferta de empleo de la empresa a través de medios de comunicación: Supervisor de Taller de Moldes Vacante Puesto :Supervisor de Taller de Moldes de Inyección de Plástico Escolaridad :Ingeniería Mecánica y/o Técnico en Máquinas y Herramientas Edad: 25 - 40 años Sexo: Masculino Disponibilidad: Inmediata Sueldo: 15,000 + prestaciones Experiencia: 5 años mínimo en la industria automotriz como Supervisor del taller de moldes de inyección de plástico.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
27
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo en grupos: responder a las siguientes preguntas y sacad conclusiones.
1. ¿Cómo se distribuyen mujeres y hombres en cada una de las dos empresas? ¿Qué elementos pueden estar determinando la presencia de unas y otros en diferentes categorías laborales?
2. ¿Qué estereotipos pueden estar debajo de esta distribución?
3. ¿Qué consecuencias económicas tiene esta segregación laboral?
4. ¿Es importante cómo se convocan los puestos de trabajo? ¿Qué otros elementos pueden influir en esta segregación?
5. ¿Qué tipo de segregación es ésta?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
28
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
D) La relación entre el trabajo productivo y el reproductivo. Observar las siguientes imágenes:
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
29
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
En grupo debatir y sacar conclusiones respecto a las siguientes preguntas:
1) ¿Que tipo de segregación se da en las imágenes que se han presentado?
2) ¿Qué
relación
hay
entre
las
tareas
de
los
trabajos
mayoritariamente
desempeñados por los hombres y las tareas que se hacen en el trabajo reproductivo -atención y cuidado de la familia y del hogar-?
3) ¿Y qué relación hay entre las tareas de los trabajos mayoritariamente desempeñados por mujeres y las del trabajo reproductivo?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
30
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
4) ¿Hay igualdad en el reparto de las tareas del trabajo reproductivo?, es decir, ¿Se responsabilizan del mismo modo mujeres y hombres de que se realicen las tareas necesarias para que la familia y el hogar estén atendidos adecuadamente? ¿Quienes dedican más tiempo al trabajo reproductivo?
5) ¿Que repercusión tiene para los hombres y para las mujeres, de forma diferenciada, el tiempo dedicado a las tareas del trabajo reproductivo? (En la salud, en el bienestar, en el tiempo de ocio...)
6) ¿Puede tener alguna influencia la dedicación a la familia y el hogar en el acceso, permanencia y situación en el mercado laboral? Describanla.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
31
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... La desigualdad laboral: El principal indicador de desigualdad o “inequidad” laboral es la tasa de participación económica, que muestra la brecha de género respecto a la inserción en el mercado de trabajo. La tasa de actividad da cuenta del porcentaje de personas que, estando en edad de trabajar, lo hacen o están en disposición de hacerlo, y es el primer indicador que se observa para analizar el mercado de trabajo. AMÉRICA LATINA (18 PAÍSES): TASA DE PARTICIPACIÓN URBANA EN LA ACTIVIDAD ECONÓMICA POR SEXO, ALREDEDOR DE 1990 Y 2005
Fuente: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de hogares de los respectivos países.
Como se observa en el gráfico, la evolución de la tasa de participación urbana de las mujeres en el mercado laboral ha avanzado significativamente en las últimas décadas (12 puntos entre 1990 y 2006), observándose no obstante que si bien la brecha de género tiende a disminuir (reduciéndose un tercio en este periodo) se mantiene en el tiempo. De igual modo se observa la brecha de género en las tasas de ocupación y desempleo. La primera, la tasa de ocupación es el porcentaje de personas que trabajan sobre el total de la población en edad de trabajar, la segunda, la tasa de desempleo, da cuenta del porcentaje de personas que se encuentran sin trabajo estando en edad de trabajar y que desean hacerlo. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
32
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
La segregación laboral: La segregación laboral tiene su origen en la división sexual del trabajo que vimos en el primer apartado: las mujeres tradicionalmente han ocupado el espacio privado y desarrollado tareas y actividades en este marco, como el cuidado y la atención de otras personas, el mantenimiento del hogar y de los pequeños cultivos que pudieran estar incorporados a la vivienda, la provisión de elementos necesarios como el agua y la leña, etc, mientras que los hombres se han dedicado de forma general al trabajo productivo, en el espacio público, lo que implica tanto los trabajos remunerados como la actividad política y social. La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha reproducido en cierta forma esta división de tareas, si bien desde el marco común del trabajo asalariado o remunerado: las mujeres destacan de forma patente en sectores como: hogares privados con servicios doméstico, servicios sociales y sanitarios, enseñanza, hoteles y restaurantes y comercios, etc. donde predominan tareas de cuidado de otras personas, prolongando de alguna manera la actividad del espacio privado, mientras que los hombres aparecen ocupando el grueso de la fuerza laboral en construcción, agricultura y ganadería, pesca, transporte, almacenamientos y comunicaciones. Esto es lo que se conoce como “segregación horizontal” que hace referencia al grado en que mujeres y hombres se encuentran en diferentes sectores de actividad o sectores ocupacionales. Se observa como los sectores en los que se concentran la mayoría de mujeres se caracterizan por brindar pocas oportunidades de promoción profesional, peores remuneraciones y menor prestigio social. Por otra parte está la “segregación vertical”, aquella que se refiere a la desigual distribución de mujeres y hombres en las posiciones jerárquicas dentro del mismo sector ocupacional e incluso dentro de las mismas empresas, tendiendo las mujeres a ocupar los puestos de menor escala jerárquica o funcional, y consecuentemente recibiendo los salarios más bajos. Como consecuencia de esta doble segregación, aparece la “brecha salarial”, es decir el porcentaje de los ingresos de las mujeres respecto al de los hombres en términos estadísticos, que para el 2008 fue del 16% a nivel mundial según las cifras oficiales de los gobiernos, pero que la CSI calcula que puede llegar, en realidad, al 22%, es decir que las Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
33
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
mujeres ganan un 22% menos que los hombres a nivel mundial.
La discriminación en el empleo: Las diferencias vistas entre mujeres y hombres en el mercado laboral derivan en una situación de discriminación de las primeras: mayores dificultades para acceder al trabajo, limitaciones para acceder a todos los sectores y todas las ocupaciones, brecha salarial, etc. Es decir, que la desigualdad se transforma en discriminación porqué hablamos de un grupo afectado por tal desigualdad en virtud de ciertos rasgos o caracteres. Se trata de la discriminación por razón de sexo o desigualdad de género, que puede darse de diferentes formas: 1. Discriminación directa: cuando las reglas y prácticas excluyen o dan preferencia a ciertas personas solamente sobre la base de su sexo, es decir, cuando se aplica un criterio diferente a hombres y mujeres. 2. Discriminación indirecta: cuando las normas, procedimientos y prácticas aparecen como “neutras” pero en realidad su aplicación afecta de forma diferente en unos grupos y otros, situando en clara desventaja o desigualdad a un grupo frente a otro. La discriminación puede producirse, pues, tanto por los aspectos de procedimiento, realizándose una desigualdad en el trato, como por los resultados de un tratamiento aparentemente neutro, aunque no haya intencionalidad observable de forma directa. La OIT en el Convenio sobre discriminación nº 111 de 1958, define la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión político, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación”. De ahí deriva la dificultad para visualizar la verdadera dimensión de la discriminación de género: no se trata sólo que de forma explícita se limiten las oportunidades de las mujeres a través de los procesos de selección, contratación o promoción profesional, sino que como consecuencia de las diferencias en materia educativa, los estereotipos, las dificultades de compaginar la atención a la familia con el trabajo remunerado, así como las prácticas sexistas en el trabajo, como el acoso laboral o el acoso sexual, las mujeres
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
34
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
encuentran verdaderos obstáculos para estar en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades en el empleo.
La doble carga de trabajo: El ingreso de las mujeres al mercado de trabajo implicó un reparto del trabajo productivo pero no del reproductivo. La responsabilidad que recae sobre las mujeres en el cuidado del hogar y sus miembros, sobre todo las niñas y los niños, las personas de edad, las personas discapacitadas y las enfermas, limita su tiempo y sus oportunidades de acceder a trabajos remunerados de tiempo completo y al mercado laboral formal —la dificultad de conciliar el trabajo productivo y el reproductivo, cuya resolución final depende básicamente de su capacidad de negociación con la pareja y el empleador—, lo que a su vez obstaculiza sus posibilidades de obtener los beneficios de la protección social ligados al empleo -menor tiempo de cotización, interrupción de carrera, bases de cotización más bajas, etc.Se produce de esta forma la doble jornada o doble presencia, ya que las mujeres se incorporan al mercado laboral manteniendo la responsabilidad principal en el trabajo reproductivo. Esto, además de actuar como elemento que dificulta la plena participación en el mercado laboral, tiene consecuencias sobre la salud, el bienestar y la autonomía de muchas mujeres: por un lado se crea tensión entre ambas esferas, lo que genera estrés y ansiedad con graves efectos sobre la salud. Por otro lado, la coincidencia entre muchas de las tareas del trabajo remunerado y del no remunerado, multiplican la exposición a riesgos, deteriorando la salud: alteraciones musculo-esqueléticas, lesiones y micro traumatismos, etc. De esta doble jornada dan cuenta las encuestas de uso del tiempo, cada vez más extendidas en la mayor parte de los países de la región, que preguntan acerca del tiempo diario que se dedica al trabajo remunerado y al trabajo no remunerado, desagregando los datos en función del sexo para determinar las diferencias de género. A continuación se presenta una gráfica en la que se observa esta diferente dedicación de mujeres y hombres a ambos tipos de tareas, disponible en el “Panorama social de América Latina 2009”, publicación de la CEPAL disponible en formato electrónico en la web de la CEPAL http://www.eclac.org.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
35
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
En dicho informe se incluye un capítulo específico dedicado a las desigualdades de género, el capítulo IV, “Género, trabajo remunerado y no remunerado: eslabones en la discriminación y la desigualdad”, donde analiza la economía del cuidado, la repercusión sobre el mercado de trabajo y las condiciones de vida y trabajo de mujeres y hombres. Se puede descargar directamente de la página de la CEPAL, a través del enlace http://www.eclac.org/publicaciones/xml/9/37839/PSE2009-Cap-IV-genero.pdf.
Fuente: CEPAL, sobre la base de tabulaciones especiales de las encuestas de uso del tiempo de los respectivos países.
Como se observa en los cinco países para los cuales se presentan datos, en todos ellos la carga total de trabajo (la suma del tiempo dedicado al trabajo remunerado y del tiempo dedicado al no remunerado) de las mujeres es superior a la de los hombres, siendo el tiempo dedicado por las mujeres al trabajo no remunerado similar al tiempo dedicado por los hombres al trabajo remunerado.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
36
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2.3.
Perspectiva de transversalidad.
género:
igualdad,
análisis
y
Actividad 3: Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. Reproducimos la comunicación pública de un programa de empleo de un país latinoamericano al objeto de analizar si contempla la igualdad de género como objetivo e incorpora por tanto medidas para alcanzarla. Programas de empleo provinciales en Argentina. El Ministerio de Desarrollo y Salud instrumentó el programa provincial “Entre Todos”. El presupuesto del año 2000 para este programa es de $15.000.000 proveniente del Fondo de Transformación y Desarrollo Económico de Mendoza. A continuación se describen las 5 actividades que conforman el programa: 1. Producción y trabajo: esta actividad asegura un ingreso mínimo a los obreros rurales contratistas y pequeños productores en situación de precariedad laboral causada por emergencias climáticas. 2. Protección integral a la familia, la infancia y la adolescencia: se trata de la incorporación al sistema educativo y sanitario de niños y adolescentes en riesgo mediante la contratación de sus padres en empleos subsidiados o a través de la asistencia de éstos últimos a cursos de capacitación laboral. 3. Integración laboral para discapacitados: consiste en el pago de subsidios al empleo o a la capacitación ($300 mensuales) de personas desempleadas con discapacidades, principalmente en situación de pobreza y jefes de hogar. El subsidio se otorga por períodos que van de los 3 a los 6 meses y ayudan a reinsertar laboralmente al beneficiario, ya sea en el sector público o privado. 4. Refacción del hábitat: esta actividad tiene como población objetivo los jefes de familia desocupados en situación de pobreza crítica. Implica el financiamiento de mano de obra para la refacción de la vivienda y se complementa con fondos descentralizados para Emergencia Social. 5. Interés Social y Comunitario: consta de subsidios para ancianos indigentes o inválidos. Resultados: Programa de empleo y capacitación
Beneficiarios
Gasto ejecutado
Línea de zonas críticas y rurales
30.322
4.862.955
Línea de discapacidad
778
231.350
Línea de empleo y vivienda
4.841
920.790
Protección a la familia
72.445
11.069.570
Línea de interés social y comunitario
5.521
1.022.280
Total año 2000
118.068
18.937.255
Fuente: http://www.mecon.gov.ar/peconomica/basehome/empleo_provinciales.pdf
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
37
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo en grupos, analizar la información del programa de empleo presentado y
sacar conclusiones respondiendo a las siguientes preguntas: •
¿Creen que este programa de empleo facilita la igualdad entre mujeres y hombres? ¿Por qué?
•
En el caso de que piensen que sí que tiende a la igualdad, ¿Qué objetivos debieron plantear las personas responsables del programa en el momento que se diseñó? O, por el contrario, si han contestado que no tiende a la igualdad, ¿qué objetivos propondrían para revisar el programa y lograr que sí que favorezca la igualdad entre mujeres y hombres?
•
¿Creen que es necesario hacer algún tipo de estudio previo para que el programa de empleo pueda orientarse hacia la igualdad de género? En caso afirmativo, ¿qué tipo de estudio y sobre qué?.
•
¿Se deberían incluir algún tipo de acciones o medidas para garantizar que las mujeres participan del programa? ¿Cuáles?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
38
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
•
¿Que consecuencias puede tener este programa de empleo en la vida de las mujeres? ¿Y en la de los hombres?
•
¿Qué información proporcionan los resultados presentados en términos de igualdad entre mujeres y hombres -impacto de las acciones-?
•
¿Piensan que deben presentarse los resultados de otra forma para que se pueda valorar el impacto en hombres y mujeres de forma diferente? ¿cómo?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
39
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... La perspectiva de género: El concepto de perspectiva de género fue introducido oficialmente en la Conferencia Mundial de las Mujeres de Beijing en 1995, donde se acuñó el término “mainstreaming de género” para referirse a la “incorporación del género”, y plantea la necesidad de utilizar unas “gafas” especiales para valorar las diferentes situaciones, condiciones y posiciones de mujeres y hombres en la sociedad, en el mercado laboral, en la política, etc., y se define como: “El proceso mediante el cual se valoran las implicaciones para las mujeres y los hombres de cualquier acción planificada, incluyendo legislaciones, políticas o programas en todas las áreas y todos los niveles. Es una estrategia para convertir las preocupaciones y experiencias de las mujeres y los hombres en una dimensión integral de diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas, económicas y sociales, para que mujeres y hombres se beneficien igualmente y la desigualdad no se perpetúe”. La perspectiva de género implica tres conceptos, correspondiente a tres momentos diferenciados: •
La igualdad de género como objetivo: supone el reconocimiento de las desigualdades entre mujeres y hombres y de las discriminaciones que afectan a las mujeres en las diferentes esferas de la vida, así como la voluntad de superar tales situaciones poniendo los medios necesarios, promoviendo cambios sociales, económicos, culturales, políticos, etc.
•
El análisis de género como medio para conocer: identificando las necesidades de mujeres y hombres, la situación de partida de unas y otros, las condiciones de vida y de trabajo, la posición que ocupan de forma diferenciada...
•
La transversalidad de género: como la forma de actuar incorporando sistemáticamente criterios para asegurar la igualdad de género en todas las acciones, actuaciones, programas, proyectos, etc., no como algo “adjunto” sino
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
40
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
como algo “inherente” y ”prioritario” en todas las opciones políticas, económicas y sociales.
El análisis de género: Para promover cambios es preciso conocer previamente cómo es la realidad sobre la que se pretende incidir, al objeto de determinar con precisión la naturaleza de tales cambios, en qué dirección, qué agentes deben implicarse y cuáles son las medidas más adecuadas a esa realidad. El análisis de género es el esfuerzo sistemático para identificar y comprender los papeles y las necesidades de mujeres y hombres en un contexto socioeconómico dado. A través del análisis de género podremos identificar los condicionantes de género bajo los que interactúan mujeres y hombres y que determinan las condiciones de vida y de trabajo de unas y otros. Para llevar a cabo el análisis de género es necesario obtener un retrato fiel de la realidad teniendo en cuenta los siguientes elementos: •
¿Donde están mujeres y hombres? Se hace preciso recopilar y presentar los datos desagregados por sexo para identificar, por ejemplo, su desigual presencia en el mercado laboral, la composición de las familias y las jefaturas, la vulnerabilidad y riesgo de exclusión, la pobreza, la participación social y política, etc.
•
¿Cómo están? Analizando e identificando las diferencias de género en la división del trabajo (productivo y reproductivo; segregación laboral), en el acceso a los recursos (económicos, materiales, naturales...) y en el control de dicho recursos (toma de decisiones de cómo se gestionan y disponen tales recursos en la comunidad).
•
¿Qué necesidades diferentes tienen mujeres y hombres? Identificando las necesidades prácticas (necesidades inmediatas vinculadas a los roles de género, y por tanto a las condiciones de vida y de trabajo) y las necesidades estratégicas (necesidades para que las mujeres salgan de la relación de subordinación, fortaleciendo su posición política y económica).
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
41
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
•
¿Qué limitaciones (restricciones) y posibilidades enfrentan unas y otros? En estrecha relación a las necesidades que tienen, hay que identificar los obstáculos que deben salvarse y las oportunidades que pueden posibilitar la satisfacción de tales necesidades para alcanzar los objetivos establecidos.
•
¿Qué capacidades organizativas, institucionales, comunitarias, etc.. existen para promover la igualdad? Valorando la capacidad tanto de la organización en la que estamos, como la de otras entidades o instituciones a las que se pueda y deba implicar en los cambios a promover.
Sobre las necesidades prácticas y las necesidades estratégicas de las mujeres.
¿Qué son?
¿Qué se puede hacer?
Necesidades prácticas
Necesidades estratégicas
Necesidades inmediatas de las mujeres debido a su rol de género que tienen que ver con las condiciones de vida y trabajo: • Salud de las mujeres en general y reproductiva en particular. • Alimentación de la familia. • Cuidados de la familia.
Salir de la relación de subordinación, fortaleciendo la posición social, económica y política, es decir, empoderándose. Se trata de modificar roles, estereotipos y desmontar la identidad de género, a través de : •La educación y la formación sin prejuicios de género y en igualdad de condiciones. •La participación equilibrada en los diferentes espacios públicos. •La integración plena y en igualdad en el mercado laboral. •El reparto de las responsabilidades familiares. •El control de los recursos.
Disminuir la carga de trabajo de las mujeres. Asegurar la prevención y el mantenimiento de la salud de las mujeres, en general, y de la reproductiva en particular. Procurar más y mejores servicios para las familias.
•El ejercicio pleno de todos los derechos humanos y de ciudadanía. •Acciones de concienciación social. •El incremento de oportunidades de educación y de acceso al mercado laboral. •Favorecer la autonomía y la independencia económica. •Acceso equitativo a los puestos de representación, de toma de decisiones y de gobierno.
En función del análisis de género se pueden establecer los objetivos concretos o las metas en materia de igualdad. Hemos dicho que la igualdad de género es un objetivo en sí mismo, pero para hacerla efectiva, en cada ámbito de acción, en cada proyecto, programa o actividad concreta, hay que especificar de la forma más concreta los objetivos Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
42
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
a alcanzar, y en la medida de lo posible las metas, es decir, cuantificar tales objetivos. Así, por ejemplo, en el programa de empleo analizado en la actividad 3, se podrían plantear como objetivo general: 6. Disminuir la brecha de actividad y ocupación de la población de Mendoza, promocionando el acceso al empleo de las mujeres. Para ello es necesario realizar el análisis de género sobre la población que va a ser objeto del programa, obteniendo información sobre: 4. Participación de mujeres y hombres en la actividad económica y el mercado laboral (actividad, ocupación, economía informal, segregación, cultivo y propiedad de terrenos, etc.). 5. Grado de educación y formación ocupacional de ambos grupos. 6. Composición de las familias, con especial atención a las monoparentales y quien ostenta la jefatura de hogar. 7. Propiedad de las viviendas según sexo. 8. Personas con discapacidad según sexo. 9. Personas mayores y grado de cobertura de pensiones según sexo. 10. Etc. De este modo se obtiene una radiografía de en qué medida las mujeres pueden estar en mayor situación de vulnerabilidad y por tanto, a la hora de establecer los criterios para participar del programa, se puede determinar que tengan prioridad como destinatarias de los programas de empleo, dada su mayor situación de vulnerabilidad en relación a la prioridades determinadas en las líneas de acción. Se presentan a continuación dos ejemplos de recopilación y presentación de datos en relación a la diferente situación en función del sexo en dos de estas líneas de actuación, referidos a la región -un numero importante de países- y presentados en “Panorama social de América Latina 2009”, en el capítulo IV, Género, trabajo remunerado y trabajo no remunerado: eslabones en la discriminación y la desigualdad de la CEPAL. El primero da cuenta de las personas mayores de 60 años sin ingresos propios, que cabría enmarcar en la línea 5 de acción del programa “Entre todos”, “Interés social y comunitario”:
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
43
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
El segundo ejemplo da cuenta de la alta frecuencia de las jefaturas femeninas de los hogares, dato a tener en cuenta tanto en la línea 3, “Integración laboral para discapacitados”, como en la línea 4, “Refacción del hábitat”.
Esto debe reflejarse en indicadores o metas más concretos para cada línea de actuación, por ejemplo indicando el número de hogares encabezados por una mujer en los que se espera una mejora de condiciones de vida, o el número de mujeres que Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
44
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
acabarán con una determinada cualificación profesional, o la proporción de mujeres de edad avanzada que saldrán de la situación de pobreza a través del subsidio. Del mismo modo, estos datos deberán completarse con el análisis de necesidades y de dificultades que las mujeres pueden tener para desarrollar actividades en el marco del programa. Por ejemplo: 4. ¿Cuentan con la capacitación necesaria para trabajar en la refacción de la vivienda o deben recibir formación previa? 5. ¿Van a tener dificultades para atender a sus hijas e hijos mientras trabajan o asisten a la formación? ¿Debe contemplarse la creación del guarderías u otros servicios de cuidados en el marco del programa y por tanto presupuestarse? 6. ¿Participarán las mujeres y los hombres de la comunidad en la toma de decisiones respecto a la implementación y ejecución del programa de empleo? En caso afirmativo, ¿lo harán en igualdad de condiciones?
Las acciones positivas: Como consecuencia del análisis de género que se realiza, puede determinarse que es necesario dar un trato desigual a mujeres y hombres para corregir las desigualdades y discriminaciones detectadas, favoreciendo a quienes están en una situación de desventaja. Se trata de las acciones positivas, que pretenden establecer un equilibrio entre la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades. Igualdad de trato
Igualdad de oportunidades Acciones positivas
Las acciones positivas son medidas temporales para corregir desigualdades estructurales detectadas y mejorar el funcionamiento del sistema socio-económico. Tienen una finalidad compensatoria y están legitimadas por la ONU, a través del Convenio para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer – CEDAW- y por la
OIT
a
través
del
Convenio
111
sobre
Discriminación
en
el
empleo y la ocupación, en su artículo 5, donde las define como las:
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
45
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
“medidas especiales destinadas a satisfacer la necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial”. Ejemplos de acciones positivas: 1. reservar un porcentaje de puestos de trabajo para que sean ocupados por mujeres en sectores o trabajos masculinizados, 2. realizar cursos de formación profesional para mujeres en oficios tradicionalmente desarrollados por hombres, 3. programas de empleo específicos para mujeres jefas de hogar, 4. bonificaciones en el pago de los seguros sociales para las empresas que contraten mujeres en sectores altamente masculinizados, 5. las cuotas de participación -porcentaje- de mujeres en los órganos de decisión de las organizaciones sindicales, sociales, comunitarias o políticas. Si bien la aplicación de las medidas positivas aporta progreso en la consecución del objetivo de la igualdad de género, se ha demostrado que por sí solas no producen los cambios necesarios para la emancipación socio-económica de las mujeres. Una de las razones es que se trata de medidas dirigidas únicamente a las mujeres, sin el necesario acompañamiento del cambio de roles, estereotipos, actitudes y comportamientos de los hombres. Por ello se ha hecho necesario un enfoque más amplio, profundo y completo que impregne todas las políticas, estrategias, programas, acciones y decisiones, poniendo de manifiesto de forma explícita las diferencias entre mujeres y hombres en las acciones emprendidas y los resultados esperados bajo el mismo objetivo de la igualdad de género, sin abandonar por ello las acciones positivas cuando sean necesarias.
La transversalidad de género: La transversalidad de género hace referencia a la forma en que se incorpora la dimensión de género al conjunto de políticas que se desarrollan tanto desde los gobiernos y administraciones públicas, como desde los organismos internacionales y desde el sector privado. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
46
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Se conoce también como “enfoque integrado de género” y pretende asegurar que a través de las políticas públicas y privadas se promueven los cambios estructurales necesarios para eliminar la desigualdad entre mujeres y hombres a largo plazo, equilibrando la posición entre ambos, y asegurando el pleno disfrute de derechos y el acceso equitativo a los recursos. Por ejemplo, la OIT al plantear la agenda o el programa de Trabajo Decente establece cuatro objetivos estratégicos que articulan los mínimos que deben garantizarse en cualquier contexto socio-económico para garantizar que las personas tienen un trabajo que les permite vivir con dignidad, equidad, libertad y seguridad, apuntalando estos cuatro objetivos con el objetivo transversal de la igualdad entre todas las personas, especialmente, la igualdad de género. De esta forma, cualquier acción o programa que se plantee en las esferas de los cuatro objetivos estratégicos del trabajo decente: 1. más y mejor empleo, 2. Con derechos laborales y sindicales, 3. con protección social 4. y con diálogo social, deberá hacerse partiendo de las diferencias que puedan existir entre hombres y mujeres, asegurando que su puesta en marcha o ejecución van a facilitar la participación efectiva de unas y otros, a través de los mecanismos correctores convenientes, y que los resultados o impacto van a repercutir positivamente en mujeres y hombres. Esta transversalidad implica que: 1. La igualdad de género es un objetivo del trabajo decente, 2. Cualquier acción que se emprenda en el marco del trabajo decente lo hará partiendo de un análisis de género, 3. Todas las acciones estarán ideadas, planificadas, ejecutadas y evaluadas teniendo en cuenta su diferenciado impacto en mujeres y hombres. Así se recoge en el documento de la OIT resultado de la 98ª Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en junio del 2009, donde uno de los puntos abordados fue la igualdad entre mujeres y hombres, “La igualdad de género como eje del trabajo decente”, en el que Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
47
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
de forma explícita se alude a las doble estrategia que estamos abordando en este manual: la conjunción de acciones positivas o medidas de discriminación positiva (políticas específicas para mujeres) y la transversalidad de género (enfoque integrado): “El objetivo de la OIT es lograr la igualdad de género. Esto es respaldado por la incorporación de las cuestiones de género, que es la principal herramienta utilizada para acelerar los progresos conducentes a la igualdad entre las mujeres y los hombres. A este respecto, en la OIT se aplica un doble enfoque: en primer lugar, se abordan de manera explícita y sistemática las necesidades y preocupaciones concretas, y a menudo diferentes, de las mujeres y de los hombres en todas las políticas, estrategias y programas, y en segundo lugar, se recurre a intervenciones selectivas cuando el análisis muestra que uno de los dos sexos, en general las mujeres, está en una posición de desventaja desde un punto de vista social, político y/o económico. Dichas iniciativas encaminadas al empoderamiento de las mujeres son esenciales para completar la incorporación de la perspectiva de género y podrían englobar, por ejemplo, medidas de discriminación positiva.”
De forma resumida, las características de cada uno de estos enfoques se recogen en el esquema siguiente: Políticas específicas para las
Transversalidad de género:
mujeres:
- Permite un mayor avance al integrar la
- Permiten avances concretos a corto
igualdad en todas las políticas.
y medio plazo,
- Es una estrategia a largo plazo.
- Las destinatarias son siempre las
- Aborda problemáticas estructurales.
mujeres
- Se dirigen tanto a mujeres como a
- Pueden hacer frente de forma
hombres, siempre para avanzar en el
inmediata a problemáticas
objetivo de la igualdad.
eventuales.
Enfoques complementarios: estrategia dual
Para finalizar, presentamos a continuación algunas líneas de acción para lograr la igualdad, presentadas por la OIT en la Agenda Hemisférica de las Américas para el Trabajo Decente, combinando ambos enfoques: Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
48
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
1. aplicar de forma efectiva el principio de no discriminación; 2. promover el acceso de las mujeres a las políticas activas en una proporción no inferior a su peso en la fuerza de trabajo; 3. fomentar la participación y ocupación de las mujeres, eliminando los obstáculos que impiden su inserción y permanencia en la fuerza de trabajo y la ocupación. Ello debe incluir medidas específicas para promover los derechos de las trabajadoras en la negociación colectiva; 4. mejorar la calidad de los puestos de trabajo de las mujeres que trabajan en la economía informal a través de la formación y del acceso a los recursos productivos. Se debe prestar especial atención a los grupos ocupacionales discriminados con un alto índice de participación femenina, como el de las trabajadoras del servicio doméstico. Ello implica revisar la normativa legal, mejorar el ejercicio de los derechos y la cobertura de la seguridad social, y promover su organización; 5. colmar la brecha existente en materia de remuneración, corrigiendo los factores de discriminación y reduciendo la segregación ocupacional. Aplicar el principio de «igual remuneración por trabajo de igual valor», mediante la elaboración de metodologías que permitan formular y aplicar políticas basadas en dicho principio y la implantación sistemas que permitan realizar un seguimiento de la evolución de estas brechas; 6. promover la representación equilibrada de hombres y mujeres en las organizaciones sociales e instancias de diálogo, lo cual incluye la puesta en marcha de programas que contemplen la formación de mujeres líderes y negociadoras. También es necesario incorporar las demandas de igualdad en las agendas de las organizaciones de trabajadoras y trabajadores y de empleadores, así como en las negociaciones y los convenios colectivos.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
49
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
1.4. Aplicación práctica unidad 1. Tarea 1. Análisis de la segregación laboral en una empresa. Objetivo: analizar la desigual distribución de mujeres y hombres en el ámbito laboral a través de un ejemplo real y conocido, recogiendo datos de la ocupación de las categorías laborales por mujeres y hombres, así como las consecuencias de tal desigualdad. Desarrollo: 1. Elabore una tabla sobre la distribución de mujeres y hombres en tu empresa o en una empresa a la que tengas acceso en tu actividad sindical, detallando el número personas de cada sexo en cada uno de los puestos de trabajo o categorías laborales. Puedes utilizar para ello las tablas que se adjuntan, adaptándolas a la realidad que analices. 2. Sobre los datos de la tabla elabore conclusiones referidas a la posible segregación horizontal (para observar si se trata de un sector feminizado o masculinizado) y a la vertical (qué puestos son ocupados por unas y otros y el rango que ocupan en la estructura jerárquica). Explique los posibles estereotipos y roles sexuales que dan lugar a tal distribución. 3. Con los datos y las conclusiones que obtenga, piense que utilidad pueden tener para realizar una acción de sensibilización respecto a la posible situación de discriminación en que se encuentren las mujeres en esa empresa, así como qué tipo de medidas se pueden poner en marcha para avanzar hacia la igualdad. 4. Presente tus conclusiones y tus propuestas al grupo en el curso antes de trasladarlas a la empresa o al sindicato.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
50
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Modelos de tablas para recoger datos de distribución de mujeres y hombres. Nombre de la empresa: Departamento: Categoría laboral*
Salario**
Mujeres Número
Hombres %
Número
Total %
Departamento: Categoría laboral*
Salario**
Mujeres Número
Hombres %
Número
Total %
Departamento: Categoría laboral*
Salario**
Mujeres Número
Hombres %
Número
Total %
* Categoría laboral o relación de puestos de trabajo por cada departamento, ordenados por rango jerárquico, es decir, de mayor a menor poder de decisión. En la medida de lo posible tal como se refleja en el convenio o contrato colectivo. ** Si el salario está establecido por convenio hay que señalarlo. Si es igual para hombres y mujeres aparecerá una sola cifra, si hay diferencias salariales para los mismos puestos de trabajo en función del sexo, se anota de forma diferenciada lo que ganan las mujeres (M) y los hombres (H). Añadir tantas filas como hagan falta en función de los puestos de trabajo o categorías laborales, y tantos grupos como departamentos haya. Adjuntar a la tabla las observaciones pertinentes.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
51
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Datos complementarios: - Por tipo de contrato: TIPOS DE CONTRATO
Horas semanales
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
Fijo Temporal
Observaciones:
- Por turnos de trabajo: TURNOS DE TRABAJO
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
Diurno Nocturno Jornada partida Jornada intensiva Media jornada Turnos rotatorios Jornada flexible Fin de semana Otros (señalar) TOTAL
Observaciones:
- Por tiempo de trabajo: HORAS SEMANALES
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
Menos de 20 20-35 35-40 Mas de 40 TOTAL
Observaciones:
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
52
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Tarea 2. Análisis de género en la organización sindical. Ante los planes de acción, programas o políticas sindicales cabe hacerse una serie de preguntas con el objetivo de valorar si son sensibles y tienen perspectiva de género. Objetivo: analizar en que medida nuestra organización sindical tiene incorporada la perspectiva de género y en función de las conclusiones formular recomendaciones para que así sea. Desarrollo: 1. Analice en qué grado su sindicato u organización sindical tiene incorporada la perspectiva de género a través de las preguntas que se presentan a continuación. Para ello, además de su opinión, consulte documentos sindicales y pregunte a compañeras y compañeros de diferentes departamentos, sectores y con diferentes niveles de responsabilidad, de forma que contraste las diferentes visiones que sobre el tema se tiene. −
Identificación de temas: − −
−
¿De qué manera se reflejan las experiencias de mujeres y hombres en la forma en cómo se identifican los temas? ¿Cómo se toma en cuenta la diversidad? Definición de los resultados deseados/anticipados:
−
¿Qué desea lograr el sindicato con esta política y cómo encaja este objetivo con un compromiso con la igualdad?
−
¿Quién será afectado (a)? ¿Cómo variarían los efectos de una política en mujeres y hombres?
−
Compilación de información: −
¿Qué clase de datos específicos de género tienen disponibles? ¿Existe información sobre otros grupos identificados como necesitados de una mayor equidad?
−
¿Cómo se incentiva en el sindicato a las mujeres a expresar sus necesidades y preocupaciones?
−
¿Cómo se recibirá en el sindicato las experiencias diferenciales de género y diversidad que plantees o lleves a cabo?
−
Desarrollo y análisis de opciones: −
¿Qué desventajas ofrecerá cada opción para algunos(as) o que ventajas para otros(as)? ¿Qué opción tendrá efectos diferenciales sobre las mujeres y los hombres dentro del sindicato y en el lugar de trabajo?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
53
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
− − −
¿Cómo puede desarrollarse soluciones innovadoras para mejorar la igualdad de género o identificar los temas que afectan de forma diferencial a las mujeres? ¿Qué soluciones sugieren los grupos de mujeres afectados? Formulación de recomendaciones:
− − −
¿Cuán significativa es la igualdad de género y cuánto pesa en la elección de opciones? ¿Cómo se puede aplicar la política, programa o acción de manera equitativa? Comunicación de la política, acción o programa:
− − −
¿Cómo asegurarán las estrategias de comunicación que tanto hombres como mujeres miembros de los sindicatos tengan acceso a la información? Se utiliza un lenguaje que refleja la perspectiva de género? Evaluación de los resultados:
−
¿Cómo se incorporarán las preocupaciones sobre la igualdad de género entre los criterios que utiliza el sindicato para evaluar su efectividad?
−
¿Qué indicadores utilizará el sindicato para medir los efectos de la acción, programa o política sobre mujeres y hombres?
1. Con las conclusiones que saque de las contestaciones a las preguntas, y teniendo en cuenta las opiniones que haya podido recoger de otras compañeras y compañeros, haga las recomendaciones que estime oportunas para que se incorpore la perspectiva de género en el sindicato y toda su acción incluya la transversalidad de género.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
54
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Unidad II: Igualdad salarial
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
55
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Introducción La igualdad salarial entre mujeres y hombres es un reto y una asignatura pendiente en prácticamente la totalidad del mundo. Se calcula que las mujeres, en promedio, ganan un 15 por ciento menos que los hombres, ¿cuáles son las causas de tal desigualdad? En esta unidad “igualdad salarial” nos proponemos abordar las causas de tal desigualdad, analizando la brecha de género y las discriminaciones que se producen en los centros de trabajo en materia retributiva. Alcanzar la igualdad salarial en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres es mucho más que una cuestión puramente económica: implica que las mujeres y los hombres se distribuyen de una forma más equilibrada en los puestos de trabajo y sectores, que se valoran mejor ciertos requerimientos “típicos” de puestos de trabajo feminizados, que las mujeres dejan de engrosar los trabajos de la economía informal, los contratos a tiempo parcial, de duración determinada y de trabajo a domicilio, y finalmente, que las responsabilidades de atender la familia y el hogar son compartidas por mujeres y hombres con apoyo de políticas públicas. Por ello las propuestas de acción sindical van en varias y variadas direcciones, si bien, finalmente se propone que se valore la pertinencia de aplicar un método de evaluación objetiva de puestos de trabajo. Metodología Esta unidad está estructurada en tres apartados: − La brecha salarial. − La discriminación salarial. − Aplicación práctica. Cada uno de los apartados empieza con una actividad grupal, que puede o no ir precedida de una introducción a ciertos conceptos, y en la que se abordan los contenidos que posteriormente se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las actividades.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
56
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2.1. La brecha salarial. En junio de 2010 la CEPAL 1 ha presentado el informe “La hora de la igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir”, donde presenta los siguientes datos:
Ingreso laboral relativo de mujeres repecto a los hombres Población ocupada urbana que trabaja entre 35 y 45 horas semanales Porcentaje respecto a los hombres
90 86,5
86,1 85 81,8 80,2 80
75
78,6
Ocupadas Asalariadas
73,9
70
65 1990
2000
2006-2008
Años
Fuente: CEPAL sobre la base de las encuestas de hogares de 15 países de la región. Los datos que se presentan hacen referencia a un sector de la población ocupada, no al total: se está comparando el salario promedio que perciben mujeres y hombres en zonas urbanas que trabajan entre 35 y 45 horas, es decir, aproximadamente jornada completa, y dentro de este sector, está diferenciando entre: •
ocupadas: que incluye personas empleadas por cuenta ajena, por cuenta propia y empleadoras.
•
asalariadas: únicamente aquellas personas que son empleadas por cuenta ajena, con relación de dependencia respecto a otra persona empleadora o empresa.
Quedan pues excluidas muchas mujeres y hombres que trabajan en economía informal, en zonas rurales, etc., no obstante, se trata de un indicador aceptado como válido para evaluar la diferencial de ingresos entre hombres y mujeres, como un importante y
1
CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe de Naciones Unidas.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
57
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
relevante elemento para “medir” la discriminación. Esta primera información, de tipo general para la región, nos permite sacar algunas conclusiones: 1. De forma general, las mujeres tienen ingresos provenientes del trabajo inferiores a los hombres, si bien en las últimas décadas se observa que las diferencias tienden a disminuir: en la medida que la barras roja y azul aumentan, están indicando que el porcentaje del salario de las mujeres sobre el de los hombres es cada vez más alto, por tanto se está reduciendo la brecha, ya que se acercan. (El objetivo para poder hablar de igualdad salarial es que las barras alcanzasen el 100%, lo que implicaría que mujeres y hombres perciben en promedio salarios similares, y por tanto la brecha sería del 0%) 2. Las mujeres ocupadas en su conjunto tienen mayores diferencias salariales respecto a los hombres (80,2% en 2006-08) que las mujeres asalariadas (86,5% en 2006-08), lo que puede implicar que las que sufren más la brecha salarial son las cuentapropistas y las empleadoras. 3. Por cada 100 unidades monetarias (pesos, quetzales, soles, etc.) de los ingresos que perciben los hombres ocupados de la región, en promedio, las mujeres ocupadas perciben 19,80 unidades monetarias menos, es decir, casi una quinta parte. 4. Entre las mujeres asalariadas estas diferencias se acortan, la brecha salarial de género es de un 13,50%, o sea, que perciben como salario 13,50 unidades monetarias menos por cada 100 que perciben los hombres, siempre hablando en términos de promedio. El término “brecha” se utiliza de forma genérica para denominar las desigualdades entre dos grupos o colectivos, en este caso hablamos de “brecha de género” o “brecha por razón de sexo” para referirnos a las desigualdades entre mujeres y hombres que dan lugar a la discriminación. Así, en informes como el que hemos nombrado de la CEPAL, y otros de la OIT, como Tendencias mundiales del empleo 2009, aparece el término en diferentes expresiones: “brecha de género en el empleo”, “brecha de género en las tasas de desempleo”, “brecha económica por razón de sexo”, “brecha salarial de género”, “brecha educativa entre mujeres y hombres”, “brecha de ingresos” etc.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
58
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Estos indicadores que hemos presentado nos permiten observar las diferencias entre el conjunto de la población ocupada -brecha de género en los ingresos- y la asalariada brecha salarial de género-. Se trata de los dos indicadores principales utilizados por CEPAL para identificar la discriminación en materia de ingresos provenientes del trabajo que son recabados a través de las encuestas de hogares realizadas en cada país. En este sentido hemos de tener en cuenta que estos indicadores son novedosos en estadísticas sociales y económicas y hay mucha disparidad en la forma en que son calculados en cada país, por lo que su comparación no es del todo exacta. Vamos a centrarnos en la población asalariada para observar la brecha salarial en algunos de los países de la región. Se trata de datos provenientes de la CEPAL, a través de una consulta en el anuario estadístico, correspondientes a diferentes años -entre 2004 y 2008- según las fuentes estadísticas disponibles en cada país.
Relación de salarios entre mujeres y hombres Años 2004 - 2008, dependiendo de países 0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
90,0
100,0
Argentina Bolivia Brasil
Países América Latina y el Caribe
Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú República Dominicana Uruguay Venezuela
Porcentaje de salarios de las mujeres sobre salario de hombres
Se observa como la variación entre países de la región es pronunciada, oscilando entre la brecha salarial de Perú de un 28,8% y la de Venezuela del 5,2%.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
59
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Si bien cuando se presentan los datos de forma gráfica se suele hacer referencia al porcentaje que supone el salario de las mujeres sobre el salario de los hombres, cuando se habla en términos de brecha salarial, se concreta el porcentaje de salario que las mujeres cobran menos que los hombres, es decir, la diferencia. Por tanto, en el gráfico, cuanto mayor es la longitud de la barra, menor es la brecha salarial. Por ejemplo, cuando la CSI-ITUC 2 dice en su “Informe sobre la brecha salarial de género”, publicado en marzo de 2008 con datos referidos a 2006, que a nivel mundial hay una brecha salarial del 15,6% está indicando que las mujeres ganan en promedio el 84,4% del salario de los hombres, o tal como dijimos antes, por cada 100 unidades monetarias que perciben los hombres como salario promedio, las mujeres perciben 84,4 unidades monetarias. De este modo, en las gráficas que suelen presentarse en las publicaciones, que son similares a la que aquí se ha presentado de la consulta realizada a la CEPAL, siempre hemos de tener en cuenta que la barra representa la relación de lo que perciben las mujeres respecto a los hombres, y que la brecha salarial será la diferencia de ese porcentaje mostrado por la barra y el 100%.
Informe CSI-ITUC 2008
84,4
Año 2006
0
2
10
20
30
40
Brecha salarial % salario mujeres/hombres
15,6
50
60
70
80
90
100
Confederación Sindical Internacional fundada en 2006 que agrupa a 311 organizaciones de 156 países.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
60
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Actividad 4. Caracterización de la brecha salarial a nivel nacional. Hemos realizado una consulta en la web de la CEPAL sobre la relación de salarios en la región, y nos da los siguientes resultados para los 18 países de los que dispone datos: Relación de salarios entre mujeres y hombres, según años de estudios aprobados Comparación década de los 90 y década 2000 según países
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
61
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo individual y en grupos:
A) De forma individual o junto a otras personas de su país: 5. Calcule la brecha salarial para los dos años que se presentan datos (sobre la primera columna, la del total).
6. ¿Ha aumentado o disminuido en ese periodo de tiempo?
7. ¿Cuándo es mayor la brecha salarial, cuándo se tienen más o menos estudios?
B) En grupo, pongan en común la realidad de sus países, comparando cómo es la situación, la evolución y la influencia del nivel de estudios y saquen conclusiones respecto a lo que implica la brecha salarial.
C) Reflexionen sobre cuáles creen que son las causas de esta desigualdad salarial entre mujeres y hombres.
D) Definan cuál creen que es el papel de los sindicatos y cómo influir para corregir tales desigualdades.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
62
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... El salario: El salario está definido en el Convenio 95 de la OIT de 1949 sobre la protección del salario, como "la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador o trabajadora en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar". Posteriormente en 1951 la OIT adopta otro convenio en el que de forma específica se aborda el problema de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, el Convenio 100 de la OIT relativo a la igualdad de remuneración, en el que define remuneración en los siguientes términos: “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador o a la trabajadora, en concepto de empleo de éstos” Por tanto en este manual se utilizan los términos remuneración y salario en el mismo sentido amplio de todas las percepciones derivadas de las relaciones de dependencia -en concepto de empleo-, de forma que la igualdad no se limite al salario básico o mínimo, ni pueda restringirse en modo alguno por discusiones semánticas. De este modo, se incluye como cualquier otro emolumento (y por tanto, como parte del salario total) cuestiones como, por ejemplo, los aumentos salariales por antigüedad; el uso de vivienda o asignaciones por vivienda,
los subsidios familiares y las asignaciones
matrimoniales pagados por los empleadores; las retribuciones en especie, etc. ¿Cómo se establecen los salarios? Originariamente el establecimiento de los salarios es potestad de los empleadores, si bien dos elementos han influido en esta situación: la capacidad negociadora de los trabajadores y las trabajadoras, y la intervención de los gobiernos en el establecimiento de los salarios mínimos.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
63
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Como resultado de los estudios generales 3 realizados por la OIT al respecto, tanto de la igualdad de remuneración -1986- como de la protección de los salarios -2003-, podemos observar que la fijación de salarios está contaminada por aspectos como: •
la subevaluación de las tareas “típicamente femeninas”,
•
la aplicación del concepto de “jefe de familia” para la concesión de algunos emolumentos salariales,
•
la herencia de tasas salariales en las que había una discriminación manifiesta entre los “trabajos ligeros” y los “trabajos pesados” realizados por mujeres y hombres, respectivamente.
En definitiva, podemos afirmar que la fijación del salario o remuneración se determina en función de una valoración social que se traduce en el mercado y, por tanto, refleja la menor valoración de las actividades realizadas por mujeres, lo que implica directamente tasas salariales más bajas.
La brecha salarial: La desigual remuneración es un síntoma de la persistente desigualdad entre mujeres y hombres, es una dimensión clave del acceso al empleo decente y productivo. Las mujeres perciben salarios inferiores a los hombres, en términos generales, desde que se incorporaron de forma masiva al mercado de trabajo, y si bien inicialmente parecía que el desigual acceso a la educación y formación determinaban en gran medida esta brecha salarial, actualmente se puede afirmar que las remuneraciones de las mujeres no han seguido el ritmo de sus adelantos educacionales. Pese al aumento del número de mujeres instruidas que se han incorporado a la fuerza de trabajo, la reducción de la disparidad salarial entre mujeres y hombres es muy lenta. Incluso, como hemos visto en la actividad 1, hay países (Brasil, Chile, Colombia, Guatemala, Nicaragua y Perú) en los que la brecha salarial es más acusada entre las personas de mayor nivel de instrucción: el porcentaje de los salarios de las mujeres con más de 13 años de estudios respecto a los hombres en la misma categoría es inferior al porcentaje de los salarios de las
3
Los Estudios Generales de la OIT se pueden consultar en la web http://www.ilo.org/ilolex/spanish/surveyq.htm
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
64
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
mujeres con menos de 5 años de escolaridad respecto al de los hombres de la misma categoría. Estos datos nos indican que además de las diferencias en la “capacitación” existen más factores que determinan la desigualdad salarial. Los diferenciales salariales entre ambos sexos obedecen a multitud de factores, y para ordenar el análisis y el tipo de medidas a aplicar vamos a distinguir dos dimensiones: 4. La brecha salarial de género originada por las diferentes características del mercado de trabajo y, 5. Las diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-. En este primer apartado nos vamos a centrar en la primera, en la brecha salarial derivada de las características del mercado de trabajo, y en el segundo apartado analizaremos la discriminación.
La brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo: La estructura del mercado de trabajo viene determinada por factores como la profesión, la edad, la educación, la formación profesional, la experiencia laboral y la antigüedad en el puesto, la seguridad del empleo, el número de horas de trabajo, el tamaño de la empresa y la rama de actividad, la segregación profesional, etc. Otros factores, como la normativa y las prácticas relativas a la conciliación de la vida familiar y la vida laboral, los servicios de cuidado de niñas y niños y otros derechos sociales cumplen una función significativa en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, en sus decisiones profesionales y en los patrones de empleo que influyen en la brecha salarial entre las mujeres y los hombres. En este sentido, podemos afirmar que la brecha salarial es un claro indicador de las consecuencias de la división sexual del trabajo: la exclusión de las mujeres del mercado laboral que caracterizó tal división ha condicionado enormemente las condiciones en que se incorporan las mujeres, en peores puestos de trabajo, menos valorados, con menos horas, etc. Respecto a este tipo de causas, el Informe global sobre la discriminación de la OIT de 2007, “La igualdad en el trabajo, afrontar los retos que se plantean” las agrupa en función
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
65
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
de cuatro variables: características de las personas, características de las empresas, segregación laboral y horas de trabajo. Causas
Variables
Diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta a las características de las personas.
Diferencias en las características de las empresas y sectores, según empleen a hombres o mujeres.
Volumen de la empresa Tipo de industria Implantación sindical
Diferencias entre los puestos de trabajo ocupados por hombres y aquellos ocupados por mujeres (segregación laboral).
Las mujeres están insuficientemente representadas en los puestos de trabajo mejor retribuidos. Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en una gama menor de ocupaciones peor retribuidas. Las mujeres y los hombres se concentran en diferentes segmentos de lo que son, genéricamente, las mismas ocupaciones. Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en los empleos a tiempo parcial.
Diferencias en el número de horas dedicadas al trabajo remunerado.
Los hombres trabajan más horas (trabajo remunerado) que las mujeres.
Años de enseñanza Ámbito de especialización Años de experiencia laboral Antigüedad en el puesto de trabajo
¿Qué hacer? Modificar estas condiciones en las que se encuentran de forma diferenciada las mujeres pasa por el desarrollo de políticas públicas que incidan de forma directa en estos factores: 1. facilitando el acceso de las mujeres a la educación y formación profesional, especialmente para profesiones tradicionalmente masculinas, 2. favoreciendo -”premiando”- la contratación de mujeres en puestos de trabajo y sectores tradicionalmente ocupados por hombres, 3. potenciando medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, que favorezcan la permanencia en el trabajo, el aumento de horas dedicadas al empleo remunerado y
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
66
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
la acumulación de experiencia y antigüedad. Estas medidas deben ser dirigidas tanto a mujeres como a hombres, fomentando la corresponsabilidad, y asegurando que el periodo de licencia por maternidad / paternidad cuenta en el cálculo de la antigüedad. Especialmente relevante es la ratificación e incorporación a las legislaciones nacionales de los convenios 183 y 156 (ver apéndice), para facilitar la permanencia de las mujeres en el empleo. 4. estableciendo un salario mínimo que ofrezca ingresos básicos para todas las personas, 5. garantizando los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, y la mayor participación de las mujeres en la negociación. La incidencia sindical en este tipo de medidas se canaliza fundamentalmente en el diálogo social con los gobiernos y las organizaciones de empleadores, participando en “mesas de diálogo” tanto en aspectos puramente laborales fomento del empleo, salarios, etc.- como en políticas públicas generales. Por tanto se trata de incluir estos objetivos en las plataformas sindicales.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
67
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2.2. La discriminación salarial. Actividad 5. Identificación de los elementos de discriminación salarial. Se presentan a continuación dos ejemplos que reflejan información salarial: el primero es una empresa alimentaria de México, el segundo un testimonio de una trabajadora independiente en Costa Rica. Ambos son casos reales compartidos por mujeres sindicalistas en un curso de ACTRAV-OIT sobre género y trabajo decente. Ejemplo 1: Industria Alimentaria, México Distribución en categorías laborales por sexo y correspondencia salarial Categoría laboral Recepción de leche Formulación y Pasteurización
Salario diario estipulado
Mujeres
Hombres
Salario real percibido mujeres
Salario real percibido hombres
131.15
1
131.15
149.60
1
149.60
Ayudante General
149.05
5
3
Operador B Alimentador de línea Ayudante de línea Almacenista Ayudante de cámaras Ayudante de almacén
131.15
1
1
109.31
2
109.31 131.15
1
126.13 (1) 105.00 (3) 99.37 (1) 131.15
149.05 (1) 105.00 (2) 131.15
109.31 109.31 1
131.15
131.15
1
131.15
131.15
1
131.15
Total
9
9
Unidad monetaria: peso mexicano, MXN.
Ejemplo 2: testimonio de una trabajadora “guía turística” “Trabajo como guía turística free lance para agencias de viajes receptivas y tour operadoras. Un guía free lance es aquel que trabaja independiente y ofrece sus servicios a las agencias y es pagado por día, además de no contar con seguridad social por ser un contrato por servicios profesionales. Conozco a varios compañeros que ofrecemos el servicio a la agencia de viajes “X”, como andamos de aquí para allá en las giras y nos topamos en ocasiones en hoteles, nos preguntamos cuanto gana uno y cuanto gana la otra. Es así como me entero que había una discriminación hacia las mujeres donde se nos paga 10 dólares menos por día que a los hombres. Motivos que da la agencia: no tenemos las mismas capacidades físicas al actuar en un accidente. No es lo que dice la Cruz Roja Costarricense que nos certifica en Primeros Auxilios Básicos, RCP y montañismo”.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
68
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Trabajo en grupos:
Contesten las siguientes cuestiones en relación al ejemplo 1: 6. En la categoría laboral “ayudante general” hay ocho personas trabajando, y si bien en principio hay estipulado un salario para la categoría, se observan diferencias salariales: 1. ¿Quienes tienen los salarios más altos? Y, ¿quienes los más bajos?
2. ¿Cuáles pueden ser las razones para que haya diferencias salariales dentro de la misma categoría?
7. ¿Qué diferencias piensan que puede haber en los requerimientos de la categoría “ayudante de línea” y las categorías “ayudante de almacén” y “ayudante de cámaras”?
8. ¿Creen que estas diferencias justifican la diferencia de salario de la primera categoría respecto a las otras dos categorías? ¿Por qué?
9. ¿De que sexo son las personas que ocupan esas tres categorías? ¿Qué personas tienen los ingresos más bajos?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
69
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
10.
¿Cómo explicarían que la categoría “alimentador de línea” tenga el mismo salario
que la categoría “ayudante de línea”, y que la categoría “almacenista” tenga la misma remuneración que las categorías “ayudante de cámara” y “ayudante de almacén?
11.
En esta empresa se dan los siguientes salarios promedios: 111,06 pesos las
mujeres y 129,38 pesos los hombres, lo que supone una brecha salarial del 14,15%: ¿Cómo explicarían de forma global esta brecha salarial? Incorporen los elementos destacados en el apartado anterior -brecha salarial originada por las diferencias en el mercado de trabajo- junto con los que aparecen nuevos en las reflexiones anteriores discriminación directa e indirecta-.
En relación al ejemplo 2: ¿De que modo podría ayudar el sindicato a esta trabajadora para que deje de percibir 10 dólares menos por el mismo trabajo?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
70
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... La discriminación salarial: En el apartado anterior, "la brecha salarial" vimos como la desigualdad en los salarios la podemos analizar desde dos dimensiones u ópticas: 1. La brecha salarial de género originada por las diferentes características del mercado de trabajo y, 2. Las diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-. En este apartado vamos a centrarnos en la discriminación salarial, entendiendo por ésta la desigualdad remunerativa entre mujeres y hombres por trabajos iguales o de igual valor, es decir, que por el hecho de ser mujer o por el hecho de desempeñar un trabajo tradicionalmente realizado por mujeres, se pagan salarios menores. A este respecto la OIT, en su informe global sobre la discriminación de 2007, "La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean", señala los siguientes indicadores para detectar la discriminación salarial: Causas
Indicadores o variables
Discriminación en materia de remuneración Discriminación directa
Discriminación indirecta
La remuneración no es la misma para los hombres (más alta) que para las mujeres que trabajan en puesto similares. Hay diferente denominación (y remuneración) de los puestos para ocupaciones idénticas o similares. Se deprecian las calificaciones, la competencia y las responsabilidades relacionadas con las ocupaciones “femeninas”. Se aplica distinto rasero en los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres. Se aplica distinto rasero en los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres. Se aplica distinto rasero en los sistemas de remuneración
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
71
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Causas
Indicadores o variables de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres.
Lo que subyace a estas discriminaciones son toda una seria de prejuicios en torno a lo que las mujeres pueden, saben y deben hacer, y el papel que se le ha otorgado a los salarios de las mujeres en los hogares, como complementos de los salarios del “cabeza de familia”. Así, históricamente, se ha asignado menor valor a las calificaciones y los empleos de las mujeres, asignándoles por tanto unos salarios inferiores aún cuando realizan los mismos trabajos y ocupan los mismos puestos de trabajo.
La discriminación salarial directa: La discriminación directa cuando hombres y mujeres ocupan exactamente el mismo puesto de trabajo, como en el caso de la agencia de viajes costarricense, es fácil de observar e identificar. En estos casos se debe aplicar, junto al Convenio 100 de igualdad de remuneración, la prohibición de discriminación del Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, ya que atenta a la igualdad de trato en lo concerniente a una condición importante del trabajo: la remuneración. Hay, no obstante, situaciones más complejas, aún tratándose de discriminación directa en el mismo puesto de trabajo. Por ejemplo, la categoría “ayudante general” de la empresa alimentaria mexicana, donde se producen diferencias salariales entre las propias mujeres y los propios hombres, requeriría recabar más información acerca de los motivos de tales diferencias para determinar si hay discriminación de género, si bien el resultado es que son las mujeres las que perciben menores salarios. En esta misma empresa podría estar produciéndose otra discriminación salarial directa si las categorías englobadas como “ayudante” fueran ocupaciones idénticas o similares, y operara para la diferente remuneración únicamente la diferente denominación marcada por la segunda parte del nombre: “de línea”, “de cámara”, “de almacén”.
La discriminación salarial indirecta: Ahora bien, incluso aunque no pudiera establecerse en estas categorías la similitud o igualdad que daría lugar a hablar de discriminación directa, podría estar encubriéndose Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
72
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
una discriminación indirecta: cuando, aun tratándose de puestos de trabajo realmente diferentes, los requerimientos de desempeño de tales ocupaciones fueran similares y por tanto se estuvieran depreciando las habilidades, capacidades, responsabilidades, etc., de las ocupaciones con presencia de mujeres. La presencia de este tipo de discriminaciones es tal a nivel mundial, que la OIT promulgó un instrumento específico para abordar este gran problema, el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951, que incorpora el principio de “trabajo de igual valor” como elemento clave para abordar la discriminación entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. El concepto de igualdad salarial entre hombres y mujeres por un “trabajo de igual valor” implica revisar la segregación laboral de mujeres y hombres desde el punto de vista de los sistemas de clasificación, los sistemas de remuneración y los métodos de evaluación de puestos de trabajo. En el apartado anterior hemos planteado, como una medida necesaria para acortar la brecha salarial, la incorporación de mujeres a ocupaciones y sectores tradicionalmente masculinizados, que tienen salarios más elevados. Otra medida necesaria es revisar por qué las ocupaciones desarrolladas mayoritariamente por mujeres son valoradas de forma que comportan inferiores salarios, es decir, por qué los requerimientos de esas ocupaciones -lo que es necesarios que sepamos, podamos y queramos hacer para desempeñar bien el trabajo- son valorados como más “fáciles” y por tanto estén peor pagados. Por ello, el propio Convenio 100 indica que puede ser preciso realizar una “valoración objetiva de los puestos de trabajo” que permita asegurar la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y la obra de mano masculina, es decir que garantice que las tasas de remuneración no se establecen con sesgo de género. Entendemos por sesgo de género toda idea, prejuicio o estereotipo en función del sexo que tenga como consecuencia una diferente valoración respecto de las tareas y requerimientos que determinan la valoración y la remuneración de los puestos de trabajo, repercutiendo en una infravaloración de los trabajos desarrollados por las mujeres y por tanto, incidiendo de forma directa en su inferior remuneración. Entre los sesgos de género más comunes se encuentra la atribución de ciertas habilidades, capacidades y
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
73
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
competencias en las mujeres como “dotes naturales”, y por lo tanto, carentes de valor desde el punto de vista del trabajo productivo. Estos sesgos de género tienen, entre otras consecuencias, que determinadas calificaciones, esfuerzos, responsabilidades o condiciones de trabajo de empleos feminizados sean pasado por alto y no se valoren adecuadamente, mientras que las calificaciones, esfuerzos, etc. de empleos y trabajos masculinizados se valoran como altos de forma casi inmediata, traduciéndose en salarios más altos. Se presentan a continuación algunos ejemplos de requerimientos de empleos y ocupaciones tradicionalmente desarrolladas por mujeres que tienen a pasarse por alto, y deberían ser revisados para establecer las tasas salariales: Calificaciones - Habilidad para las relaciones interpersonales necesarias para trabajar con niños o adultos cuyos problemas exigen cierta sensibilidad y una comunicación eficaz en diversos ámbitos - Capacidad para manejar y ocuparse del mantenimiento de distintos tipos de aparatos: fotocopiadoras, computadoras, material de fabricación, material de embalaje y equipos de diagnóstico y de vigilancia - La destreza manual necesaria para poner inyecciones, mecanografiar, ensamblar piezas, utilizar máquinas de coser y realizar masajes terapéuticos Esfuerzos- Ofrecer apoyo psicológico o emocional a enfermos o niños - Tratar con personas agresivas, perturbadas o irracionales - Realizar tareas que entrañan la colaboración con otras personas sin tener, no obstante, la autoridad o el poder necesarios sobre esas personas - Realizar varias tareas de manera simultánea - Levantar niños o personas frágiles, como enfermos o personas de edad avanzada Responsabilidades - Proteger el carácter confidencial de la información delicada, por ejemplo, sobre los despidos previstos, los salarios individuales, las primas, las bajas por enfermedad y el volumen de ventas - Organizar la logística de las reuniones o conferencias. - Cuidar a enfermos, niños o personas de edad avanzada - Formar y orientar al personal recién contratado
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
74
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Condiciones de trabajo
- Horarios de trabajo irregulares o imprevisibles - Estrés causado por el gran número de obligaciones laborales, a menudo imprevisibles - Exposición a productos irritantes o peligrosos para la salud, como los productos de limpieza
La valoración objetiva de los puestos de trabajo: Realizar una valoración objetiva de puestos de trabajo implica realizar alguna comparación entre las tareas que deben realizarse en cada una de las ocupaciones o puestos de trabajo, estableciendo métodos y procedimientos apropiados para determinar el valor relativo de los trabajos con distintos contenidos. ¿Cómo comparamos? Hay tres elementos básicos para poder realizar una comparación: 1) determinar qué puestos de trabajo se quieren comparar, 2) establecer los criterios que se utilizarán para hacer la comparación, 3) y determinar el valor de los elementos comparados. Una alternativa es la metodología de evaluación análitica realizada sobre la base de criterios objetivos, que no infravaloren las calificaciones que se exigen normalmente para los empleos desempeñados por mujeres en la práctica como las labores de asistencia y cuidado de otras personas, de habilidad manual o de relaciones humanas, ni sobrevaloren las capacidades como la fuerza física que generalmente están vinculadas a las tareas tradicionalmente efectudas por hombres. Se trata, en definitiva, que los criterios que se apliquen no reflejen los valores sociales imperantes que se establecen en base a estereotipos y prejuicios sexistas, es decir que sean criterios neutrales en términos de género: 1. Calificaciones: conocimientos y aptitudes: 1. Conocimientos y capacidades 2. Capacidades físicas 3. Capacidades mentales 4. Capacidad para comunicarse Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
75
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2.
3.
4.
5. Capacidad para relacionarse Esfuerzo: 1. Demandas físicas 2. Demandas mentales 3. Demandas emocionales Responsabilidad (en el manejo de): 1. Fuentes de información y materiales 2. Supervisión directa de otros empleados 3. Responsabilidad por el bienestar de otras personas, incluida la seguridad y salud 4. Planificación, organización y desarrollo Condiciones de trabajo: 1. Peligros –exposición, riesgo de daño, enfermedades 2. Exposición ambiental a un entorno laboral desagradable, etc.
Para cada uno de estos criterios debe establecerse una escala que gradue de mayor a menor intensidad el criterio con una puntuación aparejada a cada grado, de forma que pueda aplicarse sobre cada puesto de trabajo con resultado de una puntuación que permita determinar el valor de los puestos de trabajo y compararlos entre sí. Esta propuesta de evaluación objetiva de puestos de trabajo está desarrollada en la publicación de la OIT "Promoción de la igualdad salarial por medio de evaluación no sexista
de
los
empleos:
guía
detallada”,
disponible
en
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/i gua_sal.pdf y que plantea la evaluación a través de 7 etapas: 1ª Etapa: El Comité de Igualdad Salarial. 2ª Etapa: Selección de los empleos que se van a evaluar. 3ª Etapa: Elegir el método de evaluación. 4ª Etapa: La recolección de la información relativa a los puestos que se van a evaluar. 5ª Etapa: El análisis de los resultados. 6ª Etapa: Determinación del valor de los puestos evaluados 7ª Etapa: El cálculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor y el pago de los ajustes.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
76
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
La propuesta de Mari Thérèse Chicha 4, autora de la guía a la que hacemos referencia, parte de la creación de un Comité de Igualdad Salarial que lidera el proceso y garantiza que la evaluación se adecúa a la realidad de cada empresa, tomando las decisiones oportunas en cada momento para alcanzar el objetivo deseado. Para ello plantea que debe haber equilibrio entre la representación de la dirección de la empresa y del sindicato, con paridad de género y asegurando la presencia de personas que conoczcan de primera mano los puestos de trabajo de la empresa así como personas con formación específica de género. Este comité tiene como objetivos: 3. Legitimar el proceso y los resultados ante los empleados y las empleadas, sobre todo si los miembros del comité tienen reputación de imparcialidad e integridad. 4. Lograr un mejor conocimiento de los empleos y disminuir el riesgo de errores y discriminación, siempre que los miembros reciban una formación adecuada y dispongan de información transparente. 5. Evitar el recurso a consultores externos y los costos derivados de ellos.
4
Mari Thérèse Chicha es profesora de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Montreal, Canadá y consultora de la OIT especialista en en temas relacionados con la igualdad de remuneración.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
77
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2.3. Aplicación práctica unidad 2. Desde el sindicato se pueden promover acciones en diversas direcciones: A) Instar a las autoridades públicas a recabar información sobre la brecha salarial, incorporando los elementos necesarios para que se recojan datos en este sentido en los estudios y encuestas sobre el mercado laboral. B) Darle prioridad al salario mínimo y al aumento de los salarios más bajos en el diálogo social con el gobierno. C) Convenio 100: •
Comprobar si se ha ratificado y cómo se ha trasladado a la normativa nacional, así como las acciones iniciadas por el gobierno para hacer real la igualdad salarial.
•
En caso de no que no se haya ratificado, promover una campaña para lograr su ratificación.
•
Divulgar el concepto de "trabajo de igual valor" y sensibilizar sobre la necesidad de terminar con la discriminación salarial.
D) Negociación colectiva: •
Incluir cláusulas específicas para garantizar la igualdad salarial en las plataformas para los convenios colectivos.
•
Promover la aplicación de evaluaciones objetivas de los puestos de trabajo, recurriendo a la asistencia técnica de la OIT cuando se considere oportuno.
•
Incluir cláusulas de contratación, selección y promoción de personal que mejoren el acceso de mujeres a puestos de trabajo u ocupaciones mejor pagadas, en las que predominan los hombres.
•
Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los equipos negociadores del sindicato.
E) En la empresa: •
Difundir y sensibilizar sobre la necesidad de la igualdad salarial, recabando la opinión de las trabajadoras y los trabajadores sobre qué es lo que sucede y cómo piensan que puede subsanarse.
•
Realizar un análisis de salarios desde el punto de vista de género, tal como se ha visto en el ejemplo de la empresa alimentaria de México.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
78
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Piense cuáles de estas acciones son en estos momentos las que puede poner en marcha, bien por que las considere prioritarias, bien por el papel que desempeña en su organización sindical o bien por que sean para las que cuente con más posibilidades o medios para desarrollarlas, y haga un pequeño plan de acción, contestando las siguientes preguntas: ¿Que quiero hacer?
¿Por qué quiero hacerlo?
¿Para qué? ¿qué espero conseguir?
¿Con qué otras personas tengo que contar? ¿Cómo lo voy a hacer? ¿A través de qué?
¿Qué necesito para hacerlo?
¿Cuando lo haré?
¿Donde?
¿Cómo sabré si lo que he hecho ha servido para lo que quería que sirviera?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
79
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Modelo de tabla para recoger datos de remuneración de mujeres y hombres. Nombre de la empresa: Departamento: Categoría laboral*
Mujeres Salario**
Número
Hombres Salario real Número percibido
Salario real percibido
Observaciones
Departamento: Categoría laboral*
Mujeres Salario**
Número
Hombres Salario real Número percibido
Salario real Total percibido
Departamento: Categoría laboral*
Mujeres Salario**
Número
Hombres Salario real Número percibido
Salario real Total percibido
* Categoría laboral o relación de puestos de trabajo por cada departamento, ordenados por rango jerárquico, es decir, de mayor a menor poder de decisión. En la medida de lo posible tal como se refleja en el convenio o contrato colectivo. ** Salario establecido por convenio o contrato colectivo, o estipulado de forma general en la empresa. Añadir tantas filas como hagan falta en función de los puestos de trabajo o categorías laborales, y tantos grupos como departamentos haya. Adjuntar las observaciones pertinentes que permitan entender las especifidades que puedan darse según los salarios.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
80
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Unidad 3: Conciliación de trabajo y familia.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
81
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Introducción En la unidad 1 “perspectiva de género” se abordó de forma global las situaciones de desigualdad y discriminación que afectan a las mujeres de forma específica, así como algunos de los elementos que de alguna manera “favorecen” esas desigualdades. Un factor decisivo para la dificultad de que las mujeres estén en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres es la desigual distribución de las responsabilidades vinculadas al cuidado de la familia y del hogar, es decir, del trabajo no remunerado, que sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que dificulta mucho las condiciones en que éstas se incorporan y permanecen en el mercado de trabajo. Podemos observar cómo de esta desigual responsabilidad se derivan varias consecuencias: − Mayor dificultad de las mujeres para ingresar en el mercado laboral, ya que atender a la familia disminuye la “disponibilidad” para el empleo remunerado. Esto contribuye a que las mujeres engrosen los trabajos de la economía informal, los contratos a tiempo parcial, etc., en definitiva los trabajos más precarios. − La carga total de trabajo (suma de tiempo dedicado a trabajo remunerado y a trabajo no remunerado) es mayor en las mujeres que en los hombres, en promedio, y esto genera muchas situaciones de estrés, por la dificultad de combinar ambas esferas: tiempos y responsabilidades que se superponen y que generan “tensión entre el trabajo y la familia”, que recae y afecta a la salud de las mujeres, fundamentalmente, y de muchos hombres que van asumiendo cada vez más las responsabilidades familiares y domésticas. − Debido a la segregación laboral, las tareas de los trabajos remunerados que mayoritariamente realizan las mujeres, coinciden en gran medida con las tareas del trabajo no remunerado, y por tanto, inciden en los mismos factores de riesgo para la salud: alteraciones musculoesqueléticas, lesiones y micro-traumatismos, etc. − Esta segregación laboral, en la que las actividades remuneradas realizadas fundamentalmente por mujeres se “asemejan” a las tareas propias del trabajo no
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
82
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
remunerado, implica en demasiadas ocasiones que se entiendan determinadas tareas “feminizadas” como naturales en las mujeres, y por tanto se valoran de forma diferente económicamente con un valor en el mercado de trabajo inferior, lo que se traduce en una discriminación salarial.
Por tanto, en este módulo, se pretende dar respuesta a las siguientes preguntas: •
¿Se puede medir el tiempo dedicado al trabajo no remunerado?
•
¿Qué valor económico tendría este trabajo no remunerado si se tuviera que cubrir con servicios pagados en el mercado de trabajo?
•
¿Podemos organizar la sociedad y el mercado de trabajo de forma que se minimice la tensión entre trabajo y familia?
•
¿Quién tiene que comprometerse para que pueda conciliarse el trabajo -actividad remunerada- y la vida familiar -que implica bastante trabajo no remunerado-?
•
¿Puede ser esto objeto de la negociación colectiva? ¿Y del diálogo social?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
83
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Metodología Esta unidad está estructurada en cuatro apartados: 1. El valor del trabajo remunerado. 2. Conciliar trabajo y familia: respuestas. 3. Negociar la conciliación. 4. Aplicación práctica. Los dos primeros apartados empiezan con una actividad individual / grupal -compuesta en ocasiones por varias secuencias- en la que se abordan los contenidos que posteriormente se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las actividades. El tercer apartado plantea una serie de medidas para abordar la negociación en el marco de las empresas, de forma que se utilicen, esas y otras, para preparar un ejercicio de simulación sobre una negociación en torno a las medidas para conciliar trabajo y familia. Se anexan informaciones sobre el estado de ratificación de los convenios 103, 156 y 183, que influyen en el tema de la conciliación, sobre el desarrollo legislativo nacional de la maternidad en relación a la conciliación, y sobre la normativa de medidas legisladas en algunos países de la región para facilitar la conciliación. Finalmente, al igual que en los otros módulos, se incluye un apéndice con los principales convenios internacionales que son clave para la igualdad y unas propuestas de aplicación práctica.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
84
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
3.1. El valor del trabajo no remunerado. Actividad 6. ¿Cuántas horas dedicamos al trabajo no remunerado? A continuación se presenta una tabla que recoge las principales tareas que se realizan en el trabajo no remunerado, en los hogares, para atender y cuidar de la familia y del propio hogar, con el objetivo de que sea rellenada por las personas participantes. Se trata de una adaptación de la propuesta elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y el Instituto Nacional de Mujeres de Uruguay, incluida en la publicación “Uso del tiempo y trabajo no remunerado en el Uruguay. Módulo de la Encuesta Continua de Hogares, Septiembre 2007.” Tiempo diario dedicado Tareas del trabajo no remunerado Todos los días
Algunos días
Todos los
Algunos
Tiempo semanal dedicado
1. Trabajo doméstico familiar 1.1 Alimentación 1.1.1 Preparar o cocinar alimentos 1.1.2 Servir la comida, poner la mesa, levantar y lavar los platos 1.2 Limpieza de la vivienda 1.3 Limpieza y cuidado de la ropa 1.4 Compras cotidianas 1.4.1 Comprar alimentos, bebidas, artículos de limpieza 1.4.2 Comprar vestimenta por sí mismo o para algún miembro del hogar 1.5 Cría de animales, recolección de flora y fauna siempre y cuando no sea actividad económica 1.5.1 Cuidar mascotas 1.5.2 Recoger agua, leña, frutas, exclusivamente para el hogar 1.5.3 Cuidar o criar animales o realizar algún cultivo 1.6 Construcciones de la vivienda y reparaciones varias 1.7 Gestiones externas 2. Tiempo de traslado y transporte 2.1 Trasladarse de ida y vuelta a su trabajo
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
85
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Tiempo diario dedicado
Tareas del trabajo no remunerado
días
Tiempo semanal
días
2.2 Trasladarse para hacer gestiones 3. Tareas no remuneradas comunitarias o de voluntariado 4. Cuidado de niños y niñas 4.1 Dar de mamar o de comer 4.2 Bañar o vestir 4.3 Llevar o recoger algún niño a la guardería, jardín o escuela 4.4 Ayudar en las tareas escolares 4.5 Jugar 4.6 Llevar de paseo 5. Cuidado de personas dependientes o enfermas 5.1 Dar de comer o ayudar a hacerlo 5.2 Bañar, asear, vestir, arreglar o ayudar a hacerlo 5.3 Administrar medicinas 5.4 Acompañarle al servicio de salud 5.5 Llevar de paseo o hacerle compañía 5.6 Hacer alguna terapia especial o ayudarle a realizar ejercicios 6. Ayudas recibidas de fuera del hogar 6.1 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el cuidado de niños 6.2 Ayudas remuneradas y no remuneradas para el cuidado de dependientes o enfermos 7. Apoyo a otros hogares y otros familiares en forma gratuita 7.1 Colaborar en las tareas domésticas 7.2 Cuidar niños o niñas 7.3 Cuidar personas dependientes 7.4 Pagar servicios de la vivienda Total tiempo empleado a las tareas domésticas a la semana
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
86
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
/ Indicaciones para cumplimentar la tabla de forma individual: 1. Las filas sombreadas en gris no se rellenan, pues son el nombre de los grupos de tareas. En todo caso servirían para ir anotando el subtotal de cada categoría, pero para los objetivos de esta actividad no es necesario. 2. Sólo se deben poner datos en las filas de las tareas que realizamos, habrá tareas que por las condiciones de nuestro hogar o por otras razones no tengamos que hacerlas, en estos casos se dejan en blanco los espacios correspondientes en las columnas de “tiempo dedicado”. 3. En la
primera columna, “Tiempo diario dedicado. Todos los días” se debe
especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas que se realizan todos o casi todos los días. 4. En la segunda columna, “Tiempo diario dedicado. Algunos días” se debe especificar en horas y minutos el tiempo que se dedica en promedio a las tareas que se realizan sólo algunos días de la semana. 5. Por tanto, no se puede anotar tiempo dedicado a una misma tarea en ambas columnas, si se anota en todos los días, no se puede anotar en algunos días, y a la inversa. Es decir, o se trata de tareas que se realizan a diario o casi a diario o se trata de tareas que se realizan sólo algunas veces (2 ó 3) a la semana. 6. En la tercera columna, “Tiempo semanal dedicado” se debe poner el total de tiempo que dedicamos a cada tarea a la semana. Para ello procederemos de la siguiente manera: 1. Para las tareas que realizamos a diario o casi a diario, multiplicaremos el tiempo que hemos puesto en la primera columna por siete. Por ejemplo, si todos los días (o casi todos) preparamos y cocinamos alimentos para la familia y eso nos lleva 1 hora y 15 minutos al día, a la semana tendremos que hemos invertido: 1 hora x 7 días = 7 horas 15 minutos x 7 días = 105 minutos = 1 hora y 45 minutos Total: 8 horas y 45 minutos Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
87
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2. Para las tareas que realizamos de forma más esporádicas, multiplicaremos el tiempo diario por las veces que solemos hacer esa tarea a la semana. Por ejemplo, si realizamos la compra dos días a las semana, calculamos el tiempo medio de cada compra y lo multiplicamos por 2. Otro ejemplo: si solemos acudir 3 ó 4 veces al mes al servicio de salud acompañando a una persona de la familia, podemos calcular un promedio de una vez a la semana, y el tiempo medio que nos cuesta (p.e. a veces una hora, a veces 1 hora y media), lo que nos daría 1 hora y 15 minutos de promedio total a la semana. . 7. Finalmente, en la última fila se suma el tiempo semanal de todas las tareas que realizamos, y esto nos dará el tiempo total dedicado al trabajo no remunerado a la semanal, que será el dato que presentaremos al grupo, junto a otros que se detallan a continuación. 8. Se trata de una aproximación, por tanto no hay que preocuparse si sentimos que no podemos detallar con la precisión que desearíamos. Los resultados tendrán cierto margen de “error”, pero sin duda nos acercarán a cuantificar en horas aproximadas el tiempo que dedicamos al trabajo no remunerado.
Puesta en común en plenaria.
Una vez que las personas que participan en el curso han calculado el tiempo que dedican a las tareas del trabajo no remunerado, en plenaria se ponen en común los resultados, para lo cual cada persona facilita los siguientes datos: 1. Tiempo semanal que le dedica al trabajo no remunerado o reproductivo. 2. Tiempo semanal dedicado al trabajo remunerado o productivo. 3. Tiempo total semanal sumando ambos (carga total de trabajo). 4. Número de miembros de la familia que viven en el mismo hogar. 5. Número de personas adultas de la familia que viven en el mismo hogar y si realizan tareas del trabajo reproductivo o no remunerado (cuidado y atención de la familia y del hogar). 6. Sexo de la persona del hogar que más tiempo dedica a las tareas del trabajo no remunerado. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
88
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Se incluye una tabla que puede servir de ayuda para ir recogiendo los datos mientras cada persona va exponiendo. Datos del grupo respecto al “uso del tiempo y características del hogar” Sexo (M o H)
Tiempo semanal trabajo no remunerado
Tiempo semanal trabajo remunerado
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
Tiempo total de trabajo
Número miembros hogar
Número personas adultas
Sexo persona que más tiempo dedica a trabajo no remunerado
89
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Análisis y reflexión en plenaria sobre los datos de la tabla.
Una vez que todas las personas han expuesto sus resultados y datos de la composición familiar, se analizan las diferencias que se puedan observar en función de: - Número de miembros total de la familia. - Personas adultas. - Sexo de la persona que participa en el curso. - Sexo de la persona que más tiempo dedica en el hogar al trabajo no remunerado. Conclusiones:
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
90
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... La economía del cuidado: A través de las tareas de cuidado y atención de la familia y del hogar se garantiza, entre otras cosas, el bienestar y la salud de la población. Se trata de un trabajo que no se paga, pero que sin duda tiene un valor innegable para el mantenimiento de las sociedades, e incluso, para el mantenimiento del propio mercado de trabajo. La Organización Panamericana de la Salud, en su publicación “La economía invisible y las desigualdades de género” se refiere a la economía del cuidado como el trabajo no pagado realizado en la esfera doméstica que, en el marco del trabajo productivo, cumple un objetivo triple: mantiene la fuerza de trabajo actual, levanta la futura y cuida la envejecida. Esta área invisible de la producción, que incluye el cuidado de niños y niñas, personas mayores y enfermas, el mantenimiento diario del bienestar en el hogar, el trabajo voluntario en la comunidad y la producción de subsistencia, es de fundamental importancia económica. La subestimación del trabajo no remunerado en términos económicos obedece, en parte, a lo restringido de la definición de actividad económica que hace sinónimos el valor económico y el valor de mercado. Así, por ejemplo, el trabajo doméstico se considera como contribución a la producción sólo cuando se realiza por pago en los hogares de otros, más no cuando se realiza dentro del propio hogar. Tal subestimación conduce a que aproximadamente el 66% del tiempo de trabajo de las mujeres —en contraste con el 24% del de los hombres— quede sin reconocimiento económico dentro del sistema de cuentas nacionales (SCN). La falta de reconocimiento del trabajo no remunerado dentro de las cuentas nacionales repercute negativamente sobre la igualdad de género en el nivel macro de la economía, debido a la importancia de estas cuentas como instrumentos para la formulación de políticas públicas: lo que no se ve no existe, y de esta forma, el trabajo importante de muchas personas, fundamentalmente mujeres, queda fuera de las prioridades políticas al no visualizarse su importancia para el mantenimiento de la propia economía.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
91
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Las encuestas del uso del tiempo: Una alternativa que se ha puesto en funcionamiento en las últimas décadas para hacer visible la aportación del trabajo no remunerado a la sociedad en términos “valorables” son las Encuestas de uso del tiempo -EUT-, cada vez más extendidas. Estas encuestas son el resultado, entre otras cosas, de las Cumbres Mundiales de las Mujeres desarrolladas por Naciones Unidas, especialmente la celebrada en Beijing en el año 1995, y actualmente hay acuerdo en que son los instrumentos que de forma específica permiten recoger los datos necesarios para poder “ver” de forma clara lo que supone el trabajo no remunerado en términos de tiempo invertido en él por el conjunto de la población. Estas encuestas que se realizan normalmente a nivel de país, con métodos validados y consensuados por las ciencias sociales, permiten calcular qué tiempo se dedica en computo anual al trabajo no remunerado, de forma que posteriormente se le asigna un valor económico a este tiempo de trabajo que se compara con los indicadores de valoración económica, fundamentalmente el PIB, Producto Interior Bruto. Las Encuestas de Uso del Tiempo realizan un número determinado de encuestas en relación a la población total -muestra-, de forma que cada persona que forma parte de esa muestra contesta a un cuestionario similar a la tabla a través de la cual se ha comenzado la actividad 1. Los resultados de este muestreo, aplicándole las correcciones estadísticas propias de las ciencias sociales y económicas, orientan sobre la situación “promedio” en el país donde se realiza la encuesta, desagregado por sexo para poder realizar la comparación desde el punto de vista del análisis de género. Es importante destacar que el trabajo no remunerado es aquel que se podría delegar en una tercera persona, por tanto excluye el tiempo estrictamente personal. Por ejemplo, es trabajo no remunerado ocuparse del aseo personal de un familiar, pero no es trabajo no remunerado el aseo propio. La CEPAL -Comisión Económica para América Latina de Naciones Unidas, a través de su División de Asuntos de Género, viene realizando una importante labor de recoger los datos emanados de las encuestas, bien se trate directamente de Encuestas de Uso del Tiempo o a través de las Encuestas de Hogares y realiza compilaciones e informes en los que se sistematiza la información. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
92
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
La última publicación data el año 2010, y está accesible en el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina de la CEPAL 5 . En este informe se presentan datos de los siguientes países: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Costa Rica, Cuba, Guatemala, México, Nicaragua, Colombia, Ecuador y Uruguay. Tiempo total de trabajo remunerado y no remunerado (horas promedio en el período de referencia) País
Periodo
Universo
Trabajo doméstico
Trabajo
Carga Total de
no remunerado
remunerado
Trabajo
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Argentina 2005 día
Bolivia 2001
día
Brasil 2008
semana
Chile 2008, Gran Santiago
día
Costa Rica 2004 día
Cuba 2000, Habana Vieja
día
Guatemala 2000 día
México 2002
pobres Colombia 2008, no pobres
5
15-74 años Población ocupada de 7 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 7 años y más
semana Población ocupada
Nicaragua 1998 día
Colombia 2008,
Población ocupada
semana
semana
Población ocupada de 6 años y más Población ocupada de 15 años y más Población ocupada de 15 años y más
1,7
3,3
9
7,7
10,7
11
3,3
5,1
7,5
6,7
10,8
11,8
9,2
20,9
42,5
35,3
51,7
56,1
0,8
2,9
8
7,5
8,8
10,4
2,7
6
9
7,8
11,8
13,8
1,2
3,6
5,6
3,4
6,8
7
2,6
6
8,2
6,9
10,8
12,8
9,3
37
49,1
39,3
58,4
76,3
2,8
4,3
7,8
7,6
10,6
11,9
14,8
39,5
48,9
37,9
63,8
77,5
13,5
31,8
51,2
44,1
64,8
75,9
http://www.cepal.org/oig/noticias/paginas/3/38403/TiempoTotalTrabajo.pdf
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
93
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Ecuador 2007
semana
Uruguay 2007
semana
Población ocupada de 12 años y más Población ocupada de 16 años y más
39,1
67,1
48,1
40,3
87,2
107,5
13,4
34,8
34,6
18,7
48
53,5
Fuente: CEPAL, División de Asuntos de Género, Recopilación Experiencias EUT en los países
En cada país se observan diferencias en cuanto a la población sobre la que se efectúa la encuesta (variando sobre todo en cuanto a la edad comprendida) y el periodo de referencia: diario o semanal. Pero a pesar de las diferencias, la CEPAL concluye que destacan dos tendencias: 1. Por un lado, en todos los casos el tiempo total de trabajo es mayor para las mujeres que para los hombres. 2. Por el otro, en todos los casos también, son las mujeres quiénes dedican la mayor parte de su tiempo al trabajo no remunerado. Uso del tiempo en función de la composición de los hogares: Los resultados de las encuestas arrojan diferencias muy pronunciadas entre el tiempo dedicado por hombres y mujeres, con y sin hijos, a las tareas familiares, como se muestra en la tabla adjunta 6.
Aún cuando las encuestas de uso de tiempo no son comparables entre sí, se observan las siguientes tendencias:
6
Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
94
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
3. Los hombres tienen una menor participación e invierten menos tiempo en las actividades domésticas y de cuidado. Por ejemplo, en México (2002), las mujeres aportan el 85% del tiempo total de trabajo doméstico y los hombres, un 15%. Las mujeres destinan, en promedio, 14 horas a la semana exclusivamente al cuidado de niños y niñas y otros miembros del hogar, en cambio los hombres contribuyen con la mitad: 7,6 horas. 4. El mayor tiempo dedicado a estas actividades por parte de las mujeres se incrementa notablemente en los tramos del ciclo vital asociados a la tenencia de niños y niñas. En el caso de los hombres, el tiempo permanece prácticamente constante durante todo su ciclo vital. 5. La jornada laboral de las mujeres es inferior a la de los hombres, debido a la necesidad de atender responsabilidades domésticas y familiares. En la encuesta realizada en Chile (2007) se encontró que, del tiempo total destinado al cuidado de personas en el hogar, las mujeres ejecutan un 78.2% y los hombres un 22.8%. Con respecto a las tareas domésticas, las mujeres disponen un 66.4% y los hombres un 33.6%. Para el trabajo remunerado la relación es la opuesta: 38% es ejecutado por mujeres y 69% por hombres 6. Incluso cuando las mujeres trabajan remuneradamente, la distribución de las tareas domésticas y de cuidado sigue siendo desigual. En México, en las familias en las que ambos cónyuges trabajan remuneradamente, los hombres destinan más horas al mercado laboral y ellas a la familia. Ellos destinan al trabajo remunerado 52 horas semanales y ellas 37; a la limpieza de la vivienda ellos 4 y ellas 15; a cocinar ellos 7 y ellas 15 y media; al cuidado de niños y niñas ellos casi 8 y ellas 12; y al aseo y cuidado de la ropa ellos una hora y media y ellas poco más de 8 horas (INEGI, 2004). 7. El tiempo total de trabajo de ellas es mayor, como ocurre también en el resto de los países: en Bolivia (2001) la relación es 10.8 horas diarias (hombres) a 11.8 (mujeres). En Nicaragua (1998) 10.6 y 11.9, respectivamente. En ambos casos las mujeres realizan diariamente una hora o más de trabajo total que los hombres.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
95
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
El valor económico del trabajo no remunerado o reproductivo: Con los datos emanados de las Encuestas del Uso del Tiempo podemos calcular el valor económico del trabajo no remunerado, siguiendo estos pasos: 1. Cálculo de las horas medias semanales trabajadas no remuneradas, diferenciadas por sexo. (Este dato es el que emana de las propias encuestas). 2. Total de horas trabajadas no remuneradas por la población económicamente activa – PEA–, que se calcula multiplicando las horas medias semanales por el número de personas que componen la PEA, diferenciando por sexo. 3. Cálculo de puestos de trabajo equivalentes a tiempo completo. 4. Elección del salario. 5. Estimación del valor del trabajo derivado de las responsabilidades familiares o trabajo no remunerado, aplicando el salario elegido al total de puestos de trabajo equivalentes para cubrir el tiempo de trabajo no remunerado. La elección del salario de mercado a aplicar, se puede realizar en función de tres criterios: 1. Coste de oportunidad: salario que se deja de percibir si en lugar de dedicar ese tiempo a la producción doméstica, se dedicara a la producción para el mercado. Se trata por tanto de aplicar el salario que de hecho perciben las personas en su trabajo remunerado. 2. Salarios medios del país: relacionados con el contenido ocupacional de las tareas del proceso de producción doméstica. 3. Coste de sustitución: 1. Salario de trabajadores o trabajadoras que realizan tareas similares en el mercado: por ejemplo a la elaboración de comidas se le asignaría el salario del personal de cocina de restaurantes, al cuidado de niños y niñas, el salario de los profesionales de una guardería, etc. El principal problema de esta alternativa es que la simultaneidad de tareas en el ámbito del hogar dificulta la integración de salarios. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
96
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
2. Salario de los trabajadores y las trabajadoras domésticas: que si bien es una ocupación que coincide bastante en las tareas y funciones del ámbito doméstico, deja al margen algunas tareas de gestión y decisión que no son realizadas por las personas que trabajan en el servicio doméstico. Así, por ejemplo en un estudio publicado por la CEPAL en 2008 “El trabajo no remunerado dentro del hogar: Guatemala y México”, se concluye que el trabajo no remunerado en Guatemala supone aproximadamente el 20% del PIB y en México el 30% 7. ¿Cuál es el sentido de esta valoración económica? Lo que se pretende con esta valoración es poner de manifiesto cómo se interrelacionan el trabajo remunerado, el trabajo no remunerado en el hogar, el trabajo comunitario, el estudio, el descanso y el cuidado personal, información vital para el avance de conocimiento respecto a 8: • el impacto de la ampliación de la cobertura de los servicios públicos sobre los cambios en la carga de trabajo no remunerado de las mujeres y los hombres en los hogares; y, paralelamente, los tipos de ajustes que realizan unas y otros para cubrir el déficit de servicios; • la naturaleza y la magnitud de la demanda de los servicios directos e indirectos de cuidado que pueden ser cubiertos por terceros; • el trabajo adicional que crean los hijos e hijas en el hogar; • la cantidad y uso del tiempo discrecional de quienes están dentro y fuera del mercado laboral; • la magnitud de la doble carga de las mujeres que participan en el mercado de trabajo y cuidan del hogar; • los efectos de los cambios en las cargas de trabajo remunerado y no remunerado sobre los indicadores de salud y nutrición de los miembros del hogar; • la diversidad socioeconómica en los patrones de uso del tiempo y en las dinámicas que presentan tales patrones en respuesta a cambios demográficos, económicos y de política pública;
7 “El trabajo productivo no remunerado dentro del hogar: Guatemala y México”. Gammage, S y Orozco, M. CEPAL, 2008. 8 “La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado”. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
97
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
• la naturaleza de la división del trabajo por sexo dentro del hogar y el grado de igualdad de género alcanzado en la distribución del trabajo dentro y fuera del hogar. En definitiva, la valoración económica del trabajo no remunerado es un componente necesario para avanzar en dirección de una redistribución más justa del trabajo, los recursos y las compensaciones derivadas de ese trabajo. Esto es especialmente importante en términos de protección social: el trabajo que se cumple dentro del hogar, sin percibir remuneración ni beneficio alguno, es la columna vertebral del cuidado y del subsidio a la protección social, por tanto, debería tenderse a otro modelo de sistema de protección social de acceso universal y desligado del trabajo remunerado.
Cálculo del valor económico a escala de hogar. Para concluir podemos hacer una valoración económica sencilla de lo que representa el trabajo no remunerado o reproductivo sobre el trabajo remunerado o productivo de cada una de las personas que han realizado la actividad 1. 1. Para ello tomaremos las horas semanales del trabajo no remunerado y las multiplicaremos por 52, que es el número de semanas del año, de esta forma obtenemos el total de horas trabajadas al año. 2. En segundo lugar averiguaremos alguno de estos datos sobre el salario hora, a efectos de poder establecer el valor económico de las horas anuales trabajadas: 1. Salario hora medio de las trabajadores o trabajadores del hogar o del servicio doméstico, 2. Salario hora medio mínimo interprofesional, 3. Salario hora de el trabajo habitual del trabajo que desempeñamos. Se trata de elegir una de las tres opciones, si no disponemos de todos los datos, lo haremos sobre aquél del que dispongamos la información más segura. 3. Multiplicamos el número total de horas trabajadas al año por el salario hora elegido, lo que nos dará como resultado el valor económico del trabajo no remunerado anual. 4. Calculamos los ingresos anuales procedentes del trabajo remunerado, multiplicando por 12 más los aguinaldos o pagas extraordinarias, o por 52 si se percibe semanal, o por el método más apropiado en función de la periodicidad con el que se perciban los ingresos. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
98
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
5. Calculamos el porcentaje del trabajo no remunerado sobre el trabajo remunerado, a través de una regla de tres: salario anual trabajo no remunerado x 100 salario anual trabajo remunerado 6. Para que los datos sean realmente a escala de hogar, se debería hacer el cálculo para todas las personas adultas que convivan, sumando los totales del trabajo no remunerado y del remunerado de todas y calculando la relación porcentual.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
99
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
3.2. Conciliar trabajo y familia: respuestas 9. Actividad 2. ¿Cómo se resuelve el problema de la conciliación? Estas son cinco experiencias de personas de diferentes países de la región que muestran cómo en la cotidianidad resuelven las tensiones entre trabajo y familia. Delia en Perú Delia vive en Arequipa, Perú, y es madre de 3 hijos y 1 hija, de quienes sólo se ocupa ella, puesto que está separada. Trabaja en su domicilio cosiendo ropas “por encargo” de un comerciante. Por el día está ocupada junto a otras mujeres en el comedor popular que alimenta a 50 niños y niñas del barrio, por lo que el trabajo textil lo tiene que realizar por las noches, mientras sus hijos e hija duermen.
Juana y Mario en Chile Juana es una joven madre residente en la periferia de Puerto Montt, capital de la X región chilena de Los Lagos, al sur del país, donde las principales actividades productivas se concentran en los sectores agrícolas-pecuarios, silvícola y pesca, en los cuales se integran algunos procesos de industrialización. Juana no cuenta con un titulo de estudio, dado que tuvo que abandonar sus estudios a temprana edad para poder cuidar de su hijo de dos años. La situación económica de la familia de Juana no es próspera, dado que trabaja solamente su marido Mario como camarero en un restaurante en la cercana isla de Chiloé, meta turística en fuerte crecimiento en los últimos años. Su trabajo le requiere de estar lejos de casa casi toda la semana y sobre todo los fines de semana, feriados y durante las vacaciones. Tal situación no le permite a Juana de trabajar en cuanto no pudiendo contar con servicios públicos de cuidado cercanos a su hogar y tampoco con un apoyo familiar -debe atender a su pequeño hijo.
Ana y Gerardo en Uruguay Gerardo es gerente del Departamento de Asesoría Jurídica de la sede principal de un banco extranjero operante en Uruguay. Vive en Montevideo con Ana, su esposa, su
9
Para el desarrollo de este apartado se ha tomado como base Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2009.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
100
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
hijo César de 8 años, que cursa en la escuela primaria, su hija Julia de 3, que frecuenta un jardín de infantes privado, y su suegra Teresa de 85 años, lamentablemente no más autosuficiente. Como responsable de Departamento, Gerardo recibe un buen sueldo mensual que incluye los beneficios sociales y las asignaciones familiares percibidas por sus dos hijos aún menores de edad. Ana trabaja como vendedora en una importante cadena comercial de ropa, con puntos de venta en todo el país. La calidad de los empleos de Ana y Gerardo les permiten disponer de una renta total a disposición de la familia suficiente para recurrir a servicios especializados privados externos al hogar (que cubren también los horarios no previstos por el sistema escolar público obligatorio) así como la contratación formal de personal dedicado (una asistente familiar) para la atención de la persona adulta mayor a domicilio, gracias también a la pensión asistencial por ancianidad otorgada a Teresa por el gobierno uruguayo. Sin embargo, el tiempo que Ana y Gerardo pueden dedicar a su familia es muy limitado. Sus obligaciones laborales les conceden escasos momentos libres donde poder compartir tiempos comunes con sus hijos y con la abuela.
Paula y Fernando en Brasil Paula es programadora en una multinacional operante en el sector informático con sede en Belo Horizonte. Se reintegró a su trabajo al finalizar su licencia de maternidad después del nacimiento de su primer hijo, que actualmente tiene 5 meses. Fernando trabaja como enfermero especializado en una importante clínica privada de la ciudad. Su profesión le requiere el cumplimiento de turnos de trabajo, que pueden ser definidos en las 24 horas del día y todos los días de la semana. Al nacimiento del bebé, la clínica empleadora de Fernando le concedió la posibilidad de adaptar y flexibilizar (en lo posible) su horario de trabajo a las nuevas exigencias personales, para que pudiese conciliar más fácilmente sus responsabilidades familiares con las laborales. Paula, a su vez, obtuvo de la empresa el reembolso de los gastos relacionados con el cuidado del bebé durante el periodo de la lactancia (en su caso decidió apoyarse a estructuras externas al hogar), según lo establecido por la legislación nacional.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
101
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Gracias a la acción del sindicato, a través de un proceso de negociación colectiva emprendido con la empresa, se logró concertar la ampliación del periodo de duración del beneficio hasta el primer año de vida del hijo y la obtención de un monto mayor de reembolso respecto a cuanto establecido por ley.
Olga y Juan en México Olga vive en Ciudad de México con su esposo, Juan, y su hijo Adrián de 10 meses de edad. Hasta hace poco vivían en el domicilio de los papás de Juan, pues su madre se hacía cargo del niño mientras ambos trabajaban, pero desde hace un mes decidieron mudarse a una casa propia para independizarse, y desde entonces tienen problemas para atender al menor. Ella trabaja en una federación sindical como abogada, asesorando en todos los temas relativos a los contratos colectivos, y él es consultor fiscal. Cuando llega la época de revisar los contratos colectivos ella tiene que pasar mucho tiempo en el sindicato, por lo que Juan se queda a menudo en casa trabajando para poder atender a Adrián, pues el jardín de infantes privado que hay cerca tiene un horario muy limitado que no cubre todas las necesidades de Olga y Juan.
Trabajo en grupos:
A) Para los casos planteados, identifiquen qué tipo de medidas se observan para resolver los problemas de conciliación, de quien o quienes dependen o intervienen de algún modo, y realicen una valoración de si son suficientes y adecuadas. Caso
Medida: descripción y características.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
De quién depende o quienes intervienen
Valoración
102
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
B) ¿Cuáles son los costes de las tensiones entre trabajo y familia? Distingan entre costes para las personas y sus familias, para las empresas y para la sociedad en su conjunto.
C) ¿Que otras medidas deberían estar disponibles para facilitar la conciliación y qué agentes estarían implicados?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
103
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Desenredando la madeja... Los costes del conflicto entre trabajo y familia. A) Costos para las personas y sus familias • Estrés, ansiedad o depresión, fatiga, problemas de salud, etc. provocados por el exceso de trabajo. • Problemas de relación en ámbito familiar y laboral. • Personas del hogar vulnerables expuestas a mayores riesgos por atención inadecuada. • Personas enfermas o discapacitadas no atendidas adecuadamente. • Menores de edad o personas muy mayores se deben responsabilizar del cuidado de otros miembros de la familia. • Enfermedades mentales/físicas, riesgo de suicidio (en casos extremos) causados por el estrés, la ansiedad, las tensiones. • Potencial individual subutilizado, escaso rendimiento, escasa concentración en las propias responsabilidades laborales. • Perdida de habilidades potenciales y de oportunidades de formación en el trabajo, por escasa disponibilidad de tiempo. • Perdida de oportunidades de ganancia, carrera y desarrollo profesional por escaso rendimiento/productividad/tiempo. • Eventual perdida del puesto de trabajo. • Exclusión del mercado laboral. • Menor calidad de vida y mayor pobreza. B) Costos para las organizaciones/empleadores • Falta de motivación, escasa concentración, baja moral, etc. del personal. • Absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo por parte del personal. • Reducida productividad. • Mayores tensiones en la gestión del tiempo y de los recursos. • Relaciones laborales difíciles entre el personal. • Mal ejemplo al resto del personal. • Dificultad de retención del personal = aumento de costos de sustitución. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
104
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
• Aumento de riesgos financieros. • Perdida de imagen empresarial (respecto a la calidad del servicio, las condiciones laborales ofrecidas, etc.) C) Costos para la sociedad en general • Fortalecimiento de las desigualdades de género en el mundo laboral y en la familia. • Debilitamiento de la posición de las mujeres en el mercado laboral. • Desprotección de grupos vulnerables. • Desarrollo y crecimiento reducido. • Aumento de la pobreza, sobre todo en las familias más pobres. • Escasa reproducción de la fuerza de trabajo. • Menor calidad de vida y bienestar social. Por tanto, invertir en conciliación de la vida familiar y laboral tiene ventajas, pues reduce todos estos costes. Esto es especialmente interesante como argumento a poner encima la mesa en los espacios de diálogo social y en la negociación colectiva,
cuando se inste a gobiernos y a empresas a desarrollar políticas y
medidas que faciliten que los hombres y mujeres con responsabilidades familiares puedan compaginar éstas con su trabajo.
La igualdad de oportunidades para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. El marco normativo de la OIT incluye normas que de forma específica pretenden asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo teniendo en cuenta las dificultades propias derivadas de las responsabilidades familiares. De esta forma podemos hablar de dos normas importantes para el tema que estamos abordando: 6. El Convenio 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, que es el que entra de lleno en el tema, y 7. El Convenio 183 de protección de la maternidad, que si bien en principio pareciera que su orientación principal es proteger la salud de la madre, del feto y del niño o niña nacido, incluye al mismo nivel la protección contra la discriminación y prevé permisos y licencias para poder compatibilizar la maternidad con el trabajo. Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
105
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
El convenio 156 y la recomendación 165 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares El Convenio 156 se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los trabajadores
con
responsabilidades
familiares,
definidos
como
“trabajadores
y
trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos e hijas a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”. Este convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir: 4) la libre elección de ocupación y facilitar el acceso a la formación, 5) la integración y permanencia de estos trabajadores en la fuerza laboral, 6) y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Plantea la adopción de medidas para la planificación local y regional de manera que se tomen en cuenta las necesidades de este grupo de trabajadores y trabajadoras, y el desarrollo de servicios comunitarios, públicos y privados de asistencia a la infancia y a las familias. Por último, señala claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa para terminar la relación de trabajo. Esto favorece de manera especial a las mujeres, ya que ellas suelen tener más dificultades e incertidumbre laboral debido a la carga de trabajo doméstico y a las responsabilidades familiares. La Recomendación 165 especifica medidas de apoyo para garantizar el acceso, permanencia y reintegro al trabajo de los trabajadores con responsabilidades familiares. Agrega medidas destinadas al mejoramiento de las condiciones de trabajo y la calidad de vida, como la reducción de la jornada de trabajo y la flexibilidad de horarios. Propone medidas que tomen en cuenta las condiciones de los trabajadores a tiempo Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
106
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
parcial, temporeros y quienes laboran a domicilio. Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliación de los servicios a la infancia y de ayuda familiar, basada en estadísticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias de los trabajadores con responsabilidades familiares. Se deben establecer planes para el desarrollo sistemático y facilitar la organización de servicios y medios adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos trabajadores y trabajadoras y de las personas a su cargo. Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos e hijas y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberían poder obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo/a o de otro miembro de su familia directa. La
recomendación
menciona
a
las
autoridades
competentes
-gobiernos
y
administraciones públicas- como las que deben tomar este tipo de iniciativas, en colaboración con las organizaciones públicas y privadas interesadas, especialmente las organizaciones de empleadores y de trabajadores y trabajadoras. El convenio 183 y la recomendación 191 de la OIT sobre la protección de la maternidad El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del empleo, prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia. El convenio fija una licencia de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de licencia obligatoria, con posterioridad al parto. Además, se establece el derecho a una licencia adicional en el caso de enfermedad o complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. También se prevé que las prestaciones en dinero durante la licencia deben ser de un mínimo de dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y deben financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos. Se prohíbe el despido de la mujer embarazada durante la licencia o después de haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo y Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
107
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración. Además, se prohíbe la discriminación por causa de la maternidad y se prohíbe la exigencia de una prueba de embarazo. Se debe garantizar el derecho a descansos o una reducción de la jornada por razones de lactancia. La Recomendación 191 propone extender la licencia de maternidad por al menos 18 semanas, su ampliación en ocasiones de nacimientos múltiples y la extensión de las mismas garantías y derechos en caso de adopción. Además, incorpora atribuciones paternas en caso de fallecimiento de la madre para el usufructo del período de licencia restante. Asimismo, la madre o el padre deberían tener derecho a una licencia parental durante el período siguiente a la expiración de la licencia de maternidad. En el anexo 1 se presentan datos sobre el estado de las ratificaciones de estos convenios en los países de la región. El convenio 183 tiene como precedente el convenio 103 aún vigente y que de hecho es el que está ratificado en algunos países de la región. En virtud de este convenio, la duración del descanso por maternidad es de 12 semanas.
Corresponsabilidad social en la conciliación de trabajo y familia. Tal como hemos visto hasta ahora, hay dos aspectos relevantes a la hora de plantear cómo abordar la tensión entre trabajo y familia: 6. Se trata de un problema de la sociedad en su conjunto, dado que la atención y cuidado de las personas dentro de las familias no es una cuestión privada sino pública, de orden social, con repercusiones en la esfera de la salud, el bienestar y, además, tiene una función económica, 7. Y el marco normativo internacional de la OIT que los países van asumiendo a medida que lo ratifican, apunta a la responsabilidad de las autoridades públicas de
facilitar
la
igualdad
para
las
trabajadoras
y
los
trabajadores
con
responsabilidades familiares a través de medidas públicas y en colaboración con los agentes sociales y económicos. Pero, en la práctica, ¿quién está asumiendo las responsabilidades? Actualmente son las familias sobre las que recae la mayor parte de la responsabilidad, y dentro de estas, las mujeres que, tal como se desprende de los datos emanados de las Encuestas de Uso del Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
108
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Tiempo, son quienes más tiempo y energías dedican a cuidar de la familia y del hogar. En segundo lugar se está resolviendo por el propio mercado de trabajo, a través de los acuerdos entre las empresas y las trabajadoras y los trabajadores, y en menor medida, por el Estado. El objetivo es tender a un equilibrio de responsabilidades entre los tres actores, ¿cómo?: •
Con una mayor igualdad entre mujeres y hombres en la asunción de responsabilidades familiares y domésticas, lo que implica mayor redistribución del trabajo no remunerado entre ambos sexos,
•
Con acuerdos en el marco de las empresas para organizar el trabajo de forma que permita compatibilizarlo al máximo con las responsabilidades familiares, e implique a las empresas en los temas sociales y familiares,
•
Con el desarrollo de políticas públicas que favorezcan la conciliación: políticas de servicios sociales y comunitarios, políticas de empleo que tengan en cuenta los condicionantes derivados de las responsabilidades familiares y que garanticen un trabajo decente. En definitiva corresponsabilidad pública.
¿Qué se puede hacer? • Adecuar los marcos legales a las normas internacionales del trabajo relacionadas con la conciliación entre vida laboral y familiar: ◦
Ratificar los Convenios internacionales nº 183 sobre la protección de la maternidad y nº 156 sobre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.
◦
Adoptar leyes nacionales de actuación, que garanticen la protección de la maternidad, la promoción de la paternidad y licencias y permisos adecuados para hombres y mujeres: ▪ garantía de licencia de maternidad de al menos 14 semanas para todas las mujeres trabajadoras, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo, con el fin de proteger su salud y la del niño/niña. Extender las licencias de maternidad y paternidad en caso de nacimientos múltiples e incluir los casos de adopción.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
109
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
▪ legislar sobre licencias de paternidad por nacimiento de un hijo o hija, remuneradas y de duración adecuada, con el fin de permitir la presencia de los padres desde los primeros días de desarrollo de sus hijos e hijas. ▪ estudio del uso de tales licencias, identificando qué factores dificultan o facilitan, para promover su mayor uso. ▪ incluir la noción de licencia parental, al finalizar la licencia de maternidad, que pueda ser tomada por ambos progenitores. ▪ legislar sobre licencias familiares remuneradas para el cuidado de personas de la familia enfermas o dependientes, que pueden consistir también en reducciones o flexibilidades horarias. ◦
Promover un marco normativo que garanticen la no discriminación por motivos de responsabilidades familiares: ▪ Sancionando la discriminación asociada al disfrute de permisos y licencias vinculados a las responsabilidades familiares. ▪ Mejorando los sistemas de control y monitoreo del cumplimiento de las leyes. ▪ Prohibiendo explícitamente las prácticas discriminatorias en los procesos de selección, contratación, promoción o fijación de salario que afecten a las personas con motivo de sus responsabilidades familiares, como por ejemplo, pedir la prueba de embarazo o preguntar por el número de hijos e hijas.
◦
Promover la adopción de medidas tendientes a mejorar las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo, incluyendo iniciativas acordadas a través de la negociación colectiva, destinadas a reducir progresivamente la duración de la jornada de trabajo y las horas extraordinarias, y adecuar la organización de los horarios de trabajo, de los períodos de descanso y de las vacaciones a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras que son padres y madres, de acuerdo con la Recomendación 165. En este mismo ámbito, desarrollar propuestas para disminuir el trabajo en fines de semana y días festivos.
• Promoción de políticas universales en materia de cuidados: ◦
Adaptar los horarios de los servicios públicos a las necesidades de trabajadores con responsabilidades familiares y fomentar su descentralización geográfica, de manera de reducir el tiempo requerido para la realización de
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
110
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
trámites (y mejorar la cobertura particularmente en las zonas más pobres) ◦
.
Evaluar el impacto de la ampliación de los horarios escolares y pre-escolares y del año escolar, además de la provisión de transporte escolar y atención de salud en las escuelas.
◦
A fin de aliviar las tareas domésticas, garantizar a toda la población el suministro de agua y energía eléctrica en la vivienda y ampliar el acceso a electrodomésticos.
Desarrollar
programas
de
construcción
de
viviendas
funcionales con el fin de facilitar la vida familiar. ◦
Promover políticas que apoyen la integración social de personas con discapacidad y enfermedades crónicas y su incorporación al mercado de trabajo. Para esto se deben considerar las áreas de infraestructura, transporte, educación, salud y empleo.
◦
Promover campañas de corresponsabilidad entre mujeres y hombres, entre trabajadores y trabajadoras y empresas, removiendo estereotipos y dando información de las ventajas de la conciliación.
• Políticas activas y pasivas del mercado de trabajo que incorporen una dimensión de género: ◦
Se debe apoyar la inserción laboral de las mujeres por medio de servicios de información y orientación que tomen en cuenta las necesidades específicas de las mujeres.
◦
Mediante la capacitación y formación, se debe mejorar la empleabilidad de las mujeres y sus posibilidades de encontrar empleos de calidad y fuera de sectores tradicionalmente femeninos. Ello, con el fin de reducir la segregación de género y la brecha salarial entre hombres y mujeres.
◦
Ofrecer servicios de orientación y formación profesional con el fin de facilitar el reintegro de las mujeres a la fuerza de trabajo tras una ausencia por maternidad o responsabilidades familiares.
◦
Implementar programas diseñados según las necesidades de grupos con mayor riesgo frente a la pobreza, como por ejemplo las mujeres jefas de hogar, incluyendo las necesidades relativas al cuidado.
◦
Especial atención a las jóvenes y adolescentes, a través de recursos y apoyos que faciliten su permanencia en los estudios, su orientación profesional hacia
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
111
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
todos los empleos y sectores, y apoyo específico para el cuidado de hijos e hijas, en el caso de mujeres jóvenes madres en edad de formación escolar o profesional. Estas medidas necesitan del compromiso de todos los agentes sociales para poder desarrollarse: 1.
los gobiernos deben promover, legislar y hacer efectivas el conjunto de
políticas
públicas
descritas,
dotándolas
de
los
recursos
económicos
necesarios para desarrollarlas, 2.
las organizaciones empresariales y las empresas deben tener la
capacidad de asumir tales políticas y adaptarlas a sus condiciones y requisitos de producción para hacer efectivo el derecho de las personas a conciliar trabajo y familia, 3.
las organizaciones sindicales deben plantear estos temas como
prioritarios en las mesas de diálogo social y en la negociación colectiva.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
112
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
3.3. Negociar la conciliación. Actividad 7. Plataforma de negociación. Los sindicatos tienen un papel crucial en facilitar la conciliación entre trabajo y familia, mediante la negociación de políticas ‘amigables con relación a la familia’ en el lugar de trabajo, beneficiando tanto a trabajadores como trabajadoras, familias y comunidades. Existe una gama amplia de medidas amigables hacia la familia que los sindicatos pueden incluir en los acuerdos colectivos, tales como el cuidado de la niñez y de las personas mayores, protección y beneficios por maternidad, licencia por razones de familia y programas de trabajo alternativos. Ejemplos de medidas: 1. Atención y cuidado de la niñez: 1. atención diurna en horario de trabajo, en instalaciones propias de la empresa o cercanas. 2. ja rdine s de infa nte s de ba rrio con a portaciones económicas de las empresas, los trabajadores y las trabajadoras, los sindicatos, las municipalidades. 3. cuida do de s pué s de la e s cue la , tra s la da ndo a la s niña s y niños e n tra s porte público o de la empresa a los centros para infantes. 4. a s igna ción e conómica por la atención de los niños y niñas, para que las familias resuelvan a través del mercado privado. 5. progra m a s de ve ra no y va ca cione s e s cola re s de tie mpo libre pa ra los niños y las niñas, con aportaciones económicas de empresa y trabajadoras y trabajadores. 2. Ampliación de las licencias y permisos actualmente contemplados en la legislación nacional, o negociación directa de tales licencias o permisos cuando no estén recogidas en la ley (ver detalle en ¿qué se puede hacer? del apartado anterior). 3. Duración y flexibilidad de la jornada de trabajo: 1. Aumentar las opciones de jornada laboral, bien sea por tiempos diarios, semanales o anuales, para concentrar el trabajo coincidiendo con horarios escolares. 2. Flexibilizar el horario de entrada y salida, para adecuarlo a los horarios Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
113
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
escolares. 3. Concentrar el tiempo de trabajo reduciendo los descansos intermedios para acortar el tiempo real de estancia en el trabajo, por ejemplo, reduciendo los tiempos para el almuerzo. 4. Planificar los turnos de trabajo teniendo en cuenta las necesidades de trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares. 4. Salidas para acudir a servicios médicos o para emergencias familiares sin descuento de sueldo. 5. Permisos especiales para atender a personas de la familia enfermas o dependientes, que pueden combinar algunos tiempos remunerados y otros no. 6. Combinar el trabajo en la empresa y en el hogar cuando el contenido de las tareas lo permita, a través de modalidades como el teletrabajo. 7. Flexibilizar el uso de los días de vacaciones para que puedan adaptarse a las vacaciones escolares. 8. Prestaciones económicas para gastos médicos, prótesis, etc. 9. Instalaciones adecuadas para facilitar la lactancia materna. 10. Modalidades de trabajo alternativos, como el trabajo a distancia, compartir trabajo entre dos personas, jornadas semanales comprimidas, cambios de turno y tiempo de trabajo reducido.
Trabajo en grupos:
1. Tras la lectura de las medidas que se ponen como ejemplo para negociar en las empresas, contesten la siguientes preguntas: 1. Estas medidas, ¿se pueden proponer en sus trabajos y en sus empresas? Expliquen las razones de su contestación. 2. ¿Tienen utilidad en trabajos de la economía informal, en trabajos a domicilio, etc.? 3. ¿Se les ocurre o conocen de otras medidas que puedan surgir de la negociación con la empresa, o por iniciativa de la empresa?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
114
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
4. ¿Tienen los sindicatos capacidad para impulsar medidas de conciliación con independencia de la empresa? 2. Seleccionen una empresa de una de las personas que componen el grupo y preparen una plataforma de negociación adaptada a la realidad de esa empresa, seleccionando las medidas adecuadas, los argumentos y la estrategia de negociación. Utilicen para ello la hoja de trabajo que se propone a continuación. 3. Pongan en común las plataformas de todos los grupos o equipos de trabajo, y seleccionen una para realizar una simulación de la negociación. 4. Simulación de la negociación: 7. Durante 15 minutos 6 personas se ponen de acuerdo para “interpretar” los papeles de quienes van a participar de la negociación: 3 por la parte sindical y 3 por la parte empresarial. En cada parte se designan tres figuras o roles: quien habla, quien toma nota y quien controla el tiempo y observa como va. El resto del grupo prepara de forma individual cómo y qué va a observar durante la representación. 8. Durante 20 minutos, o como máximo 30, se realiza la representación y el resto del grupo observa. 9. Durante 60 minutos se analiza por todo el grupo cómo ha sido la simulación de la negociación, sobre todo la utilización de los argumentos -¿se han utilizado todas las posibilidades que hemos visto en este módulo?- y los estilos de comunicación ¿han comunicado con claridad, concreción y cordialidad, sin perder los nervios y con actitud positiva y respetuosa?.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
115
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Hoja de trabajo 1: Objetivos y argumentos. Agenda de negociación I Objeto de la negociación: negociar medidas de conciliación en la empresa:
Análisis de objetivos ¿Cuáles son nuestros objetivos respecto al objeto de la negociación?
Equipo sindical
¿Por debajo de que objetivos no vale la pena negociar?
¿Cuál es la posición de la empresa respecto a la conciliación?
Empresa o ¿Cuáles creemos o sabemos que son sus objetivos en este tema?
representación de la empresa
ARGUMENTOS ¿Con que argumentos vamos a defender
¿Cuál es la posible respuesta de la
la necesidad de las medidas?
empresa?
¿Qué argumentos puede dar la empresa para no adoptar las medidas que se proponen?
¿Qué respuesta podemos dar ante esos argumentos?
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
116
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
3.4. Aplicación práctica unidad 3. 1. Corresponsabilidad social: políticas públicas para promover la conciliación. Las propuestas descritas en materia de políticas públicas se deben canalizar a través del diálogo social. Para ello debemos identificar los espacios de diálogo social en nuestro país y las personas del sindicato que acuden. La propuesta de aplicación consiste en indagar acerca de las propuestas que han formado parte del diálogo social en los últimos años, examinar si incorporan cuestiones de género y preparar una plataforma de mínimos, adecuada a la situación del país, para incorporar algunas de estas propuestas a futuras reuniones tripartitas de diálogo social. 2. Revisión de los convenios colectivos Revise los convenios o pactos colectivos que afecten a tu empresa y a otras en las que desarrolle tareas sindicales, identificando qué tipo de medidas de las descritas se han introducido o se podrían introducir. 3. Elaboración de una plataforma negociadora. Elabore una propuesta para que su sindicato la incluya en la plataforma sindical que se presentará a negociación con la empresa, que incorpore: 4. Una explicación de la importancia de negociar medidas de conciliación para los trabajadores y las trabajadoras. 5. Una relación de medidas adecuadas para la realidad de su empresa, con detalle de en qué consisten y que favorecerá cada una de esas medidas. 6. Las bases normativas (leyes nacionales, convenios de la OIT, etc.) en que se fundamentan las medidas propuestas. 7. Argumentos de cómo esas medidas mejoraran el trabajo en la empresa y por qué les convienen también a la empresa.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
117
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Anexos y referencias bibliográficas.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
118
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Anexo I: convenios y recomendaciones clave para la igualdad. Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante del Programa de Trabajo Decente de la OIT: Promover el trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana. Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo digno, no sólo quienes trabajan en la economía formal sino quienes trabajan de forma independiente, eventual y en la economía informal, así como quienes trabajan en el área de la prestación de cuidados y en el ámbito privado de los hogares, áreas en las que predominan las mujeres. Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen una de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar de trabajo. Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los derechos establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los trabajadores y las trabajadoras. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El principal obstáculo que impide que las personas ejerzan sus derechos es la falta de conocimiento de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad entre el hombre y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos. A continuación presentamos una tabla que agrupa de forma accesible una serie de normas internacionales del trabajo de particular importancia para la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo, con una breve reseña de su contenido fundamental. Si bien se han logrado avances en la ratificación de las normas fundamentales que promueven la igualdad entre las mujeres y los hombres y su proyección en el derecho internacional, los temas relativos al género también deben tenerse en cuenta en la aplicación de otras normas de la OIT. La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
119
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
internacionales del trabajo: 1. ayuda a lograr a que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los beneficios derivados de estas normas; reconoce las necesidades, las experiencias y los intereses de las mujeres y los hombres; 2. permite que las partes interesadas gestionen el cambio; 3. demuestra la voluntad de emprender diversas medidas para responder a las necesidades y los intereses de las mujeres y los hombres, y 4. promueve la igualdad suscitada por los convenios Debemos recordar que los Convenios Internacionales del Trabajo son un marco básico y mínimo que requiere de un proceso para ser realidad en cada país: 1. Debe ratificarse por el gobierno, previo estudio de cómo está contemplado el tema que se aborda en la legislación vigente y en las relaciones laborales. 2. Una vez ratificado, toda la legislación del país debe ser acorde a los mínimos establecidos en el convenio, bien porque se modifiquen normas -leyes- ya existentes, bien porque se promulguen nuevas leyes que desarrollen los convenios, es decir que la legislación nacional debe adaptarse al convenio. 3. Finalmente debe haber una actividad por parte de los agentes sociales para hacer realidad los contenidos de las normas ajustadas a los convenios, de forma que sus principios se adopten en las prácticas sociales y económicas de las relaciones laborales y del mercado de trabajo:tanto a través del diálogo social entre los agentes sociales, como a través de la acción vigilante de los gobiernos, fundamentalmente a través de la inspección de trabajo y de la justicia laboral.
En relación con la discriminación en el mundo del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo cuenta con el instrumento más global y útil en la materia, a saber, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).que uno de los más ratificados, En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben declarar y Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
120
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se cuentan el sexo, la raza, el color, la religión, las ideas políticas, el origen, y la situación social. Otro de los instrumentos fundamentales es el en el que se aborda específicamente el tema de laConvenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), igualdad de remuneración entre los trabajadores de uno y otro sexo por trabajo de igual valor. Además, otros dos convenios han sido reconocidos como clave para la igualdad entre los sexos, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183). Los derechos y principios establecidos en los instrumentos fundamentales también quedan reflejados en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo. En la misma se prevé que “todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.” Entre otros convenios con referencias específicas a la igualdad de género cabe mencionar los relativos a la promoción del empleo, las condiciones de trabajo y los trabajadores migrantes. De hecho, al velar por su aplicación efectiva, deberían tenerse en cuenta las repercusiones en materia de género de todas las normas de la OIT. Todos los instrumentos recogidos en tabla, así como todos los demás convenios y recomendaciones de la OIT pueden consultarse en http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm , sitio en el que también figura información detallada sobre las normas internacionales del trabajo, la ratificación y el sistema de supervisión.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
121
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad Diálogo social • Convenio sobre la consulta
Establece obligaciones de los Estados a la hora de definir
tripartita, 1976 (núm. 144) y
procedimientos tripartitos de discusión sobre todo lo
Recomendación núm 113.
referente a la OIT, incluido el sometimiento y aprobación de normas internacionales, e integración y adaptación a las realidades nacionales. Este convenio es especialmente importante para exigir el tripartismo en todo el proceso de integración de la perspectiva de género y el trabajo decente.
Principios fundamentales y derechos en el trabajo • Convenio sobre igualdad de
Establece el principio de igualdad de remuneración entre la
remuneración, 1951 (núm. 100), y mano de obra femenina y masculina por un trabajo de igual Recomendación núm. 90
valor y promueve la evaluación objetiva de los puestos de trabajo.
• Convenio sobre la discriminación Establece la obligación de establecer una política nacional (empleo y ocupación), 1958 (núm. que promueva la igualdad de oportunidades y de trato, con 111), y Recomendación núm. 111
objeto de eliminar cualquier tipo de discriminación.
• Convenio sobre la edad mínima, Tiene como objetivo la abolición progresiva del trabajo 1973 (núm. 138), y
infantil a través de aumentar progresivamente la edad
Recomendación núm. 146
mínima de admisión al empleo o al trabajo, no inferior a los 15 años.
• Convenio sobre las peores
Establece la obligación de poner en práctica programas de
formas de trabajo infantil, 1999
acción para erradicar las peores formas de trabajo infantil a
(núm. 182), y Recomendación
nivel nacional.
núm. 190 • Convenio sobre la libertad
Las trabajadoras y los trabajadores, así como las personas
sindical y la protección del
empresarias, tienen derecho a constituirse libremente
derecho de sindicación, 1948
asociaciones y a afiliarse a ellas.
(núm. 87)
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
122
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad • Convenio sobre el derecho de
Establece el derecho a la libertad sindical, prohibiendo de
sindicación y de negociación
forma expresa las prácticas antisindincales, y el derecho a la
colectiva, 1949 (núm. 98)
negociación colectiva ente patronos y sindicatos sobre las condiciones de trabajo.
• Convenio sobre el trabajo
Los Miembros se comprometen a abolir el trabajo forzoso,
forzoso, 1930 (núm. 29), y
es decir, todo aquel que se ejerce bajo la amenaza de una
Recomendación núm. 35
pena y para el que las personas no se ofrecen voluntariamente.
• Convenio sobre la abolición del Los miembros se obligan a abolir el trabajo forzoso, trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
mediante la adopción de medidas eficaces.
Trabajo y familia • Convenio sobre la protección de
Establece los derechos básicos asociados al parto (12
la maternidad (revisado), 1952
semanas de descanso) y la lactancia (1 ó 2 interrupciones
(núm. 103), y Recomendación
remuneradas durante la jornada), y las prestaciones
núm. 95
económicas y médicas asociadas a la maternidad.
• Convenio sobre la protección de
Amplia los derechos derivados de la protección a la
la maternidad, 2000 (núm. 183), y
maternidad (licencia de 14 semanas, prestaciones, etc.)
Recomendación núm. 191
respecto al 103, y establece la necesidad de proteger a las mujeres frente a posibles discriminaciones derivadas de la maternidad)
• Convenio sobre los trabajadores Establece la responsabilidad de los Miembros de desarrollar con responsabilidades familiares,
una política nacional que garantice que las personas con
1981 (núm. 156), y
responsabilidades familiares pueden desempeñar un trabajo
Recomendación núm. 165
sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre las responsabilidades del trabajo y de la familia.
Promoción del empleo
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
123
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad • Convenio sobre la política del
Tiene como objetivo que los Miembros formulen y lleven a
empleo, 1964 (núm. 122), y R.
cabo una política activa destinada al pleno empleo,
núm. 122 y R. sobre la política
productivo y libremente elegido, sin que se den situaciones
del empleo (disposiciones
de discriminación.
complementarias), 1984 (núm. 169) • Convenio sobre desarrollo de los Establece que los Miembros adoptarán y llevarán a la recursos humanos, 1975 (núm.
práctica programas de orientación y formación profesional
142), y Recomendación núm. 150
en estrecha relación con el empleo, y sin discriminación.
• Convenio sobre la terminación
Establece los límites a la finalización de la relación de
de la relación de trabajo, 1982
trabajo por parte del empleador cuando puedan haber
(núm. 158), y Recomendación
motivos de discriminación.
núm. 166
Condiciones de empleo • Convenio sobre el trabajo
Establece la obligación de tomar medidas que garanticen la
nocturno, 1990 (núm. 171), y
protección de la salud, que faciliten la atención de las
Recomendación núm. 178
responsabilidades familiares y sociales, protección de la maternidad y desarrollo profesional para las personas que trabajan en horario nocturno.
• Convenio sobre el trabajo a
Tiene como objetivo que los Miembros desarrollen una
domicilio, 1996 (núm. 177), y
política nacional destinada a mejorar la situación de los
Recomendación núm. 184
trabajadores y las trabajadoras a domicilio.
• Convenio sobre el trabajo a
Define qué se entiendo por trabajador o trabajadora a
tiempo parcial, 1994 (núm. 175), y tiempo parcial y tiene como objetivo garantizar que tienen Recomendación núm. 182
los mismos derechos que quienes trabajan a tiempo completo, especialmente en lo referente a la protección frente a la discriminación.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
124
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad • Convenio sobre seguridad y
Establece la obligación de los Miembros de desarrollar una
salud de los trabajadores, 1981
política nacional que garantice la protección de la salud y la
(núm. 155), y Recomendación
seguridad en el trabajo.
núm. 164 Trabajadores migrantes • Convenio sobre los trabajadores Tiene por objetivo garantizar que los trabajadores y las migrantes (revisado), 1949 (núm.
trabajadoras migrantes reciben ayuda e información
97), y Recomendación núm. 86
adecuada, así como que los Miembros dispongan de servicios médicos para vigilar su salud en el proceso de inmigración y que no se producen situaciones de discriminación.
• Convenio sobre los trabajadores Para garantizar que son respectados los derechos migrantes (disposiciones
fundamentales de las personas migrantes.
complementarias), 1975 (núm. 143), y Recomendación núm. 151
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
125
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Anexo II: Ratificación convenios 103, 183 y 156 OIT. Convenio 103 sobre protección de la maternidad, 1952
Convenio 183 sobre protección de la maternidad, 2000
Convenio 156 sobre los trabajadores /as con responsabilidades familiares, 1981
Antigua y Barbuda
No
No
No
Argentina
No
No
Si (1988)
Si (2001)
No
No
Bahamas Barbados
No
No
No
Belice
Si (2000, denunciado)
Si (2005)
Si (1999)
Bolivia
Si (1973)
No
Si (1998)
Brasil
Si (1965)
No
No
Chile
Si (1994)
No
Si (1994)
Colombia
No
No
No
Costa Rica
No
No
No
Si (1954, denunciado)
Si (2004)
No
Si (1965)
No
No
No
No
Si (2000)
Cuba Ecuador El Salvador Grenada
No
No
No
Si (1989)
No
Si (1994)
Guyana
No
No
No
Haití
No
No
No
Honduras
No
No
No
Jamaica
No
No
No
México
No
No
No
Nicaragua
No
No
No
Panamá
No
No
No
Paraguay
No
No
Si (2007)
Perú
No
No
Si (1986)
Rep. Dominicana
No
No
No
Santa Lucía
No
No
No
Trinidad y Tobago
No
No
No
Uruguay
Si (1954)
No
Si (1989)
Guatemala
Venezuela
Si (1982, denunciado) No Si (1984) Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OITPNUD. Santigo de Chile, 2009.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
126
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Anexo III: Legislación laboral para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. Cuadro 1: América Latina y el Caribe: Legislación nacional para apoyar la conciliación de responsabilidades familiares y laborales. Ejemplos de medidas
Licencias de paternidad
Licencias por necesidades familiares
Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo
Antigua y Barbuda
-
-
-
Argentina
2 días
Licencia de 3 días por muerte de hijo/cónyuge/padres; Derecho a excedencia en caso de enfermedad del hijo; 6 meses de excedencia por hijo con síndrome de down.
Empresas con 50 o más mujeres
Bahamas
7 días (sin remuneración)
Licencia familiar de 7 días (sin remuneración) por nacimiento o enfermedad de un hijo, muerte de hijo/cónyuge/ padres
-
Barbados
-
-
N/l
Belice
-
-
N/l
Bolivia
-
-
Empresas de más de 50 empleadas y empleados
Brasil
5 días
Licencia de 9 días por muerte de hijo/cónyuge/padre
Obligación para empleadores ofrecer
Chile
5 días
Permiso por enfermedad del niño menor de 1 año que requiera atención en hogar para madre o padre (otorga preferencia a la madre); Licencia de 10 días anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 años; Licencia de hasta 12 semanas para trabajador/a al recibir la tuición legal de un niño menor de 6 meses como medida de protección; Licencia de 7 días por muerte de hijo/cónyuge, 3 días por muerte de padres.
Empresas con más de 20 mujeres empleadas
Colombia
4 días (8 si ambos cónyuges cotizan S.S)
Licencia de 6 semanas para padre adoptante sin cónyuge. Licencia por calamidad doméstica; Licencia de 5 días por muerte de hijo/cónyuge o padres.
-
Cuba
-
Licencia familia retribuida para padre/madre de un menor de 1 año; Licencia no retribuida para padre/madre (9 meses con menores de 1 año, 6 meses con menores de 16 años); Derecho a un día mensual para padre/madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico.
-
Ecuador
-
Licencia de 8 días para funcionarios públicos por calamidad doméstica (enfermedad grave de cónyuge, conviviente o pariente de 2º grado)
-
Licencia por enfermedad o muerte de hijos/cónyuge/padres u otros, familiares dependientes (2días remunerados al mes, resto sin remuneración)
El Salvador
Grenada
empleadas
Empresas con 50 o más trabajadores/as
-
Licencia por enfermedad o muerte de
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
127
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Ejemplos de medidas
Licencias de paternidad
Licencias por necesidades familiares
Obligación de proveer servicios de cuidado en el lugar de trabajo
hijos/cónyuge/dependiente u otras responsabilidades familiares.
Guatemala
2 días
Licencia de 3 días por muerte hijo/cónyuge/ padres
Empresas con más de 30 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador)
Guyana
-
N/I
-
Haití
-
N/I
N/I
Honduras
-
-
Empresas con más de 20 mujeres empleadas (dentro de las posibilidades económicas del empleador)
Jamaica
-
N/I
N/I
México
-
N/I
-
Nicaragua
-
N/I
-
N/I
(Responsabilidad del Estado)
2 días
3 días para contraer matrimonio y 4 días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos
Empresas (industriales y comerciales) con 50 o más trabajadores/as
Perú
-
Licencia de 30 días para padre adoptante sin cónyuge
-
Rep. Dominicana
-
Licencia de tres días por muerte de hijo/pareja/padres/abuelos
-
Trinidad y Tobago
-
-
-
Uruguay
3 días
Licencia especial de 6 semanas por adopción (madre o padre); Licencia especial remunerada de hasta 30 días para funcionarios públicos en casos debidamente justificados
-
Panamá Paraguay
Licencia de 10 semanas para la trabajadora que adopte un menor de 3 años Licencia de 28 días en caso de enfermedad sobreviniente del niño o la Empresas con más de 20 Venezuela . 14 días madre; Derecho a un día mensual para padre/ trabajadores y trabajadoras madre para llevar al hijo menor de 1 año a control médico; Licencia de paternidad también en caso de adopción. Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN. Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
128
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Anexo IV: Legislación nacional sobre protección de la maternidad.
País
Antigua y Barbuda
Argentina
Bahamas
Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
13 semanas
100% durante 6 semanas, 60% durante 7 semanas
Empleador 40% durante 6 semanas y Seguridad Social -SS- 60%
90 días
12 semanas
100%
100%
Prohibición de despido
Horas lactancia
Financiación obligatoria
Embarazo y licencia
2 descansos de 30 min, 1 año del nacimiento
Mixta: (2/3 SS durante 13 semanas ; 1/3 empleador durante 12 semanas=
Embarazo y licencia
Financiación obligatoria SS
Financiación obligatoria Barbados
12 semanas
100%
SS Financiación obligatoria
Embarazo licencia
y
1
Belice
14 semanas
100%
Bolivia
60 días
100% del salario mínimo más 70% de la diferencia entre el salario mínimo y los ingresos regulares
Brasil
120 días
100%
SS
Financiación obligatoria
SS Financiación obligatoria
SS Financiación obligatoria
Chile
18 semanas
100% hasta cierto límite
Licencia
Embarazo y 1 año del nacimiento
Embarazo y 5 meses del nacimiento
SS Financiación obligatoria Embarazo y hasta un año del reintegro al trabajo
Colombia
12 semanas
100%
SS Financiación obligatoria
Costa Rica
4 meses
100%
Mixta: 50% SS y 50% 1 empleador Financiación obligatoria
Cuba
18 semanas
100%
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
SS Financiación obligatoria
Descansos de al menos 1 hora, durante la lactancia
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento Descansos de al menos 1 hora, 2 años del nacimiento
Embarazo y 3 meses del nacimiento,
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento
Embarazo y 3 meses del nacimiento
Descansos de 1 hora en total
Licencia
1 hora diaria, hasta un año del nacimiento
129
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
País
Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
Prohibición de despido
Horas lactancia
Ecuador
12 semanas
100%
Mixta (75% SS; 25% empleador)
N/I
N/I
2 semanas anteriores y 10 posteriores al parto
2 horas diarias, un año del nacimiento
Embarazo y licencia
Descansos de una 1 hora
Financiación obligatoria
1
El Salvador
Granada
Guatemala
12 semanas
75,00%
3 meses
105% primer mes, 65% dos últimos meses
84 días
100%
SS
Financiación obligatoria Mixta: 65% SS por 12 semanas; 40% empleador por dos meses Financiación obligatoria Mixta: 2/3 SS; 1/3 1 empleador
Embarazo
Financiación obligatoria Guyana
2 descansos de 30 min o 13 semanas
70%
SS Financiación obligatoria
Embarazo y lactancia
reducción de 1 h, 10 meses del término de la licencia
Haití 12 semanas
100% durante 6 semanas
Honduras 10 semanas
100% durante 84 días
Empleador No hay información sobre obligatoriedad financiación SS y empleador (diferencia subsidiosalario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día)
-
N/I
Embarazo y lactancia
N/I
Embarazo y lactancia (3 meses)
2 descansos de 30 min, 6 meses del nacimiento
Embarazo y licencia
N/I
(Derecho a volver al mismo puesto)
2 descansos de 30 min
Embarazo y licencia
15 min cada 3 hrs
Financiación obligatoria Jamaica
12 semanas
100% durante 8
Empleador; SS en caso de
semanas
trabajadoras domésticas (sueldo mínimo) Financiación obligatoria
México
12 semanas
100%
1
SS y empleador (1/3)
Financiación obligatoria Nicaragua
12 semanas
100%
Mixta: 60% SS; 40% 1 empleador Financiación obligatoria
Panamá
14 semanas
100%
Mixta: SS y empleador (diferencia subsidiosalario; totalidad si la trabajadora no tiene cotizaciones al día)
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
130
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
País
Duración de la licencia
Porcentaje del salario
Fuente de financiación y tipo de financiación
Prohibición de despido
Horas lactancia
Embarazo
15 min cada 3 hrs o 2 descansos de 30 min
Embarazo y licencia
2 descansos de 30 min
Financiación obligatoria
Embarazo y 90 días
1 h diaria durante 6 meses (remunerada)
SS o empleador
N/I
N/I
Sí
-
Financiación obligatoria Paraguay 12 semanas
Perú
50% durante 9
SS
semanas
Financiación obligatoria
90 días
100%
Rep. Dominicana
12
100%
Santa Lucía
3 meses
65%
SS Financiación obligatoria SS y empleador 50%
Financiación obligatoria Trinidad y Tobago
13
100% 1 mes; 50% 2 meses + un porcentaje SS
Empleador: 1 mes 100%, 2 meses 50%; SS: porcentaje dependiente del nivel salarial Financiación obligatoria
Uruguay
12
100%
SS Financiación obligatoria
Periodo no especificado por ley
2 descansos de 30 min;
(jurisprudencia: embarazo y 6 meses a partir del reintegro) Venezuela
18 semanas
100,00%
SS Financiación obligatoria
reducción de horario a la mitad en sector público 2 descansos de 30 min, 9 meses
Embarazo y 1 año del nacimiento Fuente:”Trabajo y Familia: hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”. OIT-PNUD. Santigo de Chile, 2009. sobre Legislación de países disponibles según base de datos NATLEX y LEXADIN. Informes de países sobre cumplimiento convenio CEDAW. Actualizado con “La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT”. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010
Notas: 1. Si una mujer no está cubierta por la seguridad social pero tiene derecho a la licencia de maternidad, corresponde a su empleador costear la totalidad de sus prestaciones pecuniarias por maternidad.
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
131
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Bibliografía y recursos en línea Unidad 1: Transversalidad de género. Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. CIT 2009 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_108261.pdf Web Departamento de Género de la OIT http://www.ilo.org/gender/lang--es/index.htm Observatorio de la Igualdad de Género en América Latina y el Caribe. http://www.cepal.org/oig/ Guía práctica: la inclusión de la perspectiva de género en las políticas locales del CM. Likadi - Castro Garcia, C. Ayuntamiento de Sagunto. 2004. Unidad 2: Igualdad salarial La hora de la igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir. CEPAL, 2010. http://www.eclac.cl/cgibin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/0/39710/P39710.xml&xsl=/pses33/tpl/p9f.xsl&bas e=/pses33/tpl/top-bottom.xsl Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres Marzo de 2009. Ginebra: OIT, 2009. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--dcomm/documents/publication/wcms_106195.pdf Panorama social América Latina. CEPAL , noviembre 2009. http://www.eclac.org/cgibin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/9/37839/P37839.xml&xsl=/dds/tpl/p9f.xsl&base=/t pl/top-bottom.xsl Consultas al anuario estadístico de la CEPAL, que contiene un apartado específico de género: http://websie.eclac.cl/anuario_estadistico/anuario_2009/esp/default.asp Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
132
Perspectiva de género, igualdad salarial y conciliación trabajo y familia. Formación sindical.
Informe sobre la brecha salarial de género. CSI-ITUC, 2008. http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/GAP_ES.pdf Evaluación
objetiva
de
los
puestos
de
trabajo”,
Mari
Thérèse
Chicha
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/i gua_sal.pdf
Recursos en la OIT sobre salarios (Departamentos de normas) http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Subjects/Wages/lang-es/index.htm Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. CIT 2009 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_108261.pdf Unidad 3: Conciliación trabajo y familia. La economía invisible y las desigualdades de género. La importancia de medir y valorar el trabajo no remunerado. 2008. Washington, D.C. Organización Panamericana de la Salud. OPS/OMS. http://www.paho.org/Spanish/ad/ge/Desigualdad_genero.pdf Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social. 2009. Chile, Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/documentos/trab_familia[OIT-PNUD]_re.pdf Milosavljevic, V. y Tacla, O. 2008. Incorporando un módulo de uso del tiempo a las encuestas de hogares: restricciones y potencialidades. Serie mujer y desarrollo. Santiago de Chile: CEPAL. http://www.eclac.org/publicaciones/xml/1/28541/lcl2709e.pdf La maternidad en el trabajo: examen de la legislación nacional . Resultados de la base de datos de la OIT. Segunda edición. Oficina de la OIT de Ginebra. 2010 http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/maw2010_es.pdf Observatorio de Igualdad de Género de la CEPAL http://www.cepal.org/oig/
Manual para participantes. ACTRAV-CIF-OIT
133