GLOBALG.A.P Evaluación de Riesgos en Prácticas Sociales (GRASP) Módulo GRASP – Interpretación para ESPAÑA Versión 1.3 Julio 2015 Basado en Módulo GRASP Versión 1.3_Julio 2015

Versión en Español

Desarrollado por Food Experts S.L.

1.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Ésta guía es de aplicación a todo el territorio nacional y cubre todos los productos y normas GLOBALG.A.P. (cultivos, producción animal, acuacultura, etc.). Ésta guía es de aplicación tanto a la producción como a la manipulación del producto (cuando esté cubierta por un certificado GLOBALG.A.P.). En la implementación del Módulo GRASP no se hará distinción entre los empleados (tiempo completo, parcial, por horas, por obra o servicios, eventuales, fijos, fijos-discontinuos, jornaleros, temporeros, etc.). Los empleados contratados a través de sub-contratistas (agencias empleo temporal, proveedores de servicios, etc.) también están cubiertos por GRASP. 2. INTRODUCCIÓN El uso de esta Guía de Interpretación para España, por sí sola, no ofrece una visión completa de la normativa de cada región del Estado español, sino que contiene una exposición general sobre la legislación aplicable a cada uno de los puntos de control referidos al ámbito nacional. No es posible ni práctico para este módulo, detallar exhaustivamente cada una de las normas que rigen para las 16 comunidades autónomas, una comunidad foral y 2 ciudades autónomas en las que se vertebra España, ni a su vez para las 50 provincias y municipios que las divide. Sin embargo, sí se hace hincapié, que para cada uno de los puntos de control existen unos criterios mínimos establecidos por la legislación nacional y por otro lado, se resalta la necesidad de acudir a lo dispuesto en los convenios colectivos específicos que se aplicarán “prioritariamente” sobre las disposiciones legales y reglamentarias de rango superior. También se exponen a modo de ejemplos, demostraciones basadas en la legislación local o autonómica, así como se detalla la legislación competente en cada uno de los PCCC y los enlaces o direcciones de interés web para acceder de forma directa y sencilla a su consulta (puede encontrarse en el Anexo). Por lo tanto, el uso de las leyes estatales en este módulo es sólo para fines ilustrativos, y dará información para que cada operador pueda adaptarlo a sus circunstancias particulares. Para la correcta interpretación de esta Guía es necesario tener en cuenta el resto de documentos del Módulo GRASP. 3. MARCO NORMATIVO Y LEGISLATIVO. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son: la Constitución Española (equiparable al derecho social europeo), las Tratados Internacionales ratificados y publicados, las Leyes y Reglamentos, los Convenios colectivos y la costumbre, así como otras fuentes supletorias. La legislación laboral en España se encuentra formada por:    

La Constitución Española de 1978, como norma suprema, que establece un marco legal para todos los derechos y libertades propios de un estado democrático. El Estatuto de los trabajadores, aprobado en texto refundido por el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo. La Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto. Los Reales decretos, leyes y demás normas jurídicas que los desarrollan en áreas como: o Contratación Laboral.

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o o o 

Seguridad y Salud en el Trabajo.  Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales  Reglamento de los Servicios de Prevención. Real Decreto 39/1997 de 17 de enero. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Procedimiento laboral.

Los Convenios Colectivos procedentes de la negociación colectiva, tienen una estructura piramidal (pueden ser de carácter estatal, autonómico, provincial o a nivel de empresa) y carácter sectorial (se aplican a un determinado sector, ámbito laboral o empresa). En los Convenios Colectivos se concretará, entre otras, ciertas disposiciones contenidas en las leyes, como la duración de la jornada o el nivel retributivo y son de obligado cumplimiento. En la última Reforma Laboral que ha sufrido el mercado español en 2012 (RD-Ley 3/2012, 10 de Febrero, de medidas urgentes), se introducen una serie de medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. La reforma afecta a la negociación colectiva, especialmente en lo relativo a la posibilidad de poder descolgarse unilateralmente de los convenios y a la cláusula de ultraactividad de los mismos. Significa que si transcurrido 1 año desde la denuncia de un convenio finalizado, no se llegara a un nuevo acuerdo, éste perderá salvo pacto en contrario dicha vigencia, pasando a aplicarse los convenios de ámbito superior y en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores. Ante este panorama, la Federación Agroalimentaria-CCOO y las organizaciones profesionales y empresariales (Cooperativas y Unión de Uniones) han emprendido la iniciativa de negociar el I Convenio Colectivo Estatal para el sector Agropecuario que pudiera cubrir los vacíos ante el posible decaimiento de convenios de ámbito inferior, pero que hasta el momento no se ha firmado. Los convenios colectivos en vigor pueden consultarse en el enlace http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/index.htm 4. PARTICULARIDADES DEL SECTOR AGRARIO

En los últimos años se han modificado la mayoría de las regulaciones especiales que aplicaban al sector agrícola, así en cuanto al: 

Contrato de trabajo: No existe una regulación especial para el sector agrícola. Aplican las mismas regulaciones que aplican en otros sectores de actividad (se regula en el Estatuto de los Trabajadores y en las especialidades previstas en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre, sobre ampliaciones y reducciones de la jornada ordinaria con relación a determinadas faenas o trabajos).



Seguridad social: desde la anterior guía de interpretación GRASP a la actual se ha producido la integración de todos los trabajadores por cuenta ajena del Régimen Especial Agrario (REASS) que realicen labores agrícolas, forestales o pecuarias en el Régimen General de la Seguridad Social mediante un sistema especial. El resto de trabajadores, por ejemplo los referidos a las industrias hortofrutícolas, conserveras o de producción animal, seguirán perteneciendo al Régimen General. En la versión anterior de esta guía ya señalábamos la creación de una normativa integradora, la cual se hizo efectiva con la Ley 28/2011, 22 de Septiembre, con efectos desde Enero de 2012, y con un período transitorio de 20 años para los empresarios. La puesta en marcha

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de esta Ley ha supuesto la inclusión, no sólo de los trabajadores agrarios por cuenta ajena y propia sino también la de los empresarios, en el Régimen General a través de la creación de un Sistema Especial, regulándose en su articulado como novedades:     

La obligación de Cotizar tanto para períodos de actividad (bajo la modalidad de jornadas reales trabajadas o bases mensuales) como para períodos de no actividad (cuyo requisito serán 30 jornadas reales durante 365 días), con las mismas bases mensuales o diarias que las del Régimen General. Cotización por primera vez para Formación profesional bajo condiciones especiales. Acceso a prestaciones por Incapacidad temporal como: maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia natural en igualdad de condiciones. Prestaciones por desempleo en igualdad de condiciones que la prestación contributiva. La base máxima de cotización partirá de 1800€ mensuales en 2012 para llegar en 4 años a la base máxima correspondiente al Régimen General (actualmente está en 2595,60 €/mes), previa negociación con los agentes sociales.

Esta ley representa una mejora de los derechos de los trabajadores del campo. En la contratación de trabajadores extranjeros no comunitarios, práctica habitual en el sector agrario, los trámites para contratar serán los mismos que para trabajadores de la UE con la peculiaridad que los trabajadores no comunitarios poseen una regulación especial de su situación a través de la Ley sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, y requieren de una Autorización administrativa de residencia y trabajo, documento que le habilitará para desarrollar la actividad profesional (ver más información sobre contratación, trámites y procedimientos para extranjeros en el enlace http://www.empleo.gob.es/es/sec_emi/index.htm correspondiente a la Secretaría de Inmigración y Emigración del MEYSS, Ministerio de Empleo y Seguridad Social de España). 5. ACLARACIONES SOBRE LOS TERMINOS USADOS EN ESTE DOCUMENTO Para facilitar la comprensión de este documento y adaptarlo a los términos usados en España, se han realizado las siguientes modificaciones: Termino en los documentos normativos GRASP

Termino equivalente usado en este documento

Consejo de empleados

Comité de Empleados

Administración

Empresa

Aclaración

Cualquier entidad legal (autónomo, SL, SA, Cooperativa, etc.)

RE= Representante de los Empleados RLE = Representante Legal de los Empleados

Delegados de personal o comités de empresa

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA

REPRESENTANTE(S) DE LOS EMPLEADOS 1

1

¿Hay al menos un empleado o un comité de empleados que represente los intereses del personal ante la Empresa a través de reuniones periódicas en las que se tratan los temas laborales?

La documentación demuestra que uno o varios representantes de los empleados, o un comité de empleados que representa los intereses del personal ante la Empresa, ha sido electo o, en casos excepcionales, nominado por todos los empleados y es reconocido por la Empresa. La elección o el nombramiento ha sido en el año en curso o en el período vegetativo y ha sido comunicado a todos los empleados. El o los representantes de los trabajadores deben tener conocimiento de su rol y sus derechos, y debe(n) poder conversar con la Empresa sobre reclamaciones y sugerencias. Las reuniones entre el representante(s) de los empleados y la Empresa se realizan con una frecuencia establecida. El dialogo durante las reuniones es debidamente documentado. Si un miembro del grupo de productores tiene menos de 5 empleados, está autorizado a tener un representante de empleados a nivel del grupo de productores. El procedimiento de elección/nombramiento ha sido definido y comunicado a todos los empleados. La documentación muestra que la elección y el conteo de los votos fueron realizados en forma limpia y abierta. En el caso de que el o los representantes sean nombrados y no elegidos, hay un documento que justifica que las elecciones no se pudieron llevar a cabo. Los resultados de la elección (nombre del o de los representantes de los empleados o, en el

Documentación acreditativa de la elección / denominación de los representantes de los trabajadores. (Consultar lo dispuesto en el Punto 1 del Anexo I (modelos oficiales normalizados). Empresas con RLE (Representante Legal de los Empleados), ya sean éstos delegados de personal o comités de empresa, cumplen con éste punto de control. La existencia de un RLE asegura el cumplimiento de todos los requisitos de éste punto, pues las exigencias legales en cuanto a los procesos de elección, derechos y obligaciones son superiores a las establecidas por GRASP. El procedimiento de elección, es riguroso y está definido por ley. Pueden ser elegidos todos los empleados; incluidos los extranjeros, mayores de 18 años y con al menos 6 meses de antigüedad (salvo en empresas en las que por su actividad exista movilidad de personal y se pacte por convenio un plazo inferior, siempre con un límite mínimo de tres meses). Es requisito que las Empresas/Centros de trabajo cuenten con 6 o más empleados (con un mínimo de 3-6 meses de antigüedad) para que puedan (no es una obligación, es un derecho de los trabajadores) ejercer su derecho a participar a través de la elección de sus órganos de representación, con independencia de su tipo de contrato (fijo, a tiempo parcial, de duración determinada o eventual) y de la empresa a la que pertenezca (manipulado, envasado de frutas, hortalizas, explotación agraria…).

Se incluye el texto del criterio de cumplimiento y un resumen de los principales sub-puntos de control

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control caso de un Comité, la integración del mismo) se comunicaron a todos los empleados La elección o nombramiento ha sido en el año en curso o en el período vegetativo. La representación es la actual (todas las personas electas/ nombradas que figuran en la lista aún trabajan en la explotación o en el grupo). El o los representantes de los trabajadores son reconocidos por la Empresa y sus roles y derechos están claramente definidos en una descripción del puesto de trabajo. El o los representantes de los trabajadores tiene(n) conocimiento de sus roles y derechos (en caso de ser un Comité, todos los miembros deben ser entrevistados) Existe evidencia documentada de que se realizan reuniones regulares con una frecuencia establecida entre el representante(s) de los empleados y la Empresa, donde se abordan temas relacionados con GRASP.

Interpretación para ESPAÑA Para ello, se celebrará un proceso de elecciones cuyas votaciones se harán mediante sufragio personal directo, libre y secreto conforme dicta la legislación (ver punto 1 del Anexo I). Los resultados deberá ser comunicado a todos los trabajadores. En relación a los periodos de elección y vigencia del RLE se estará a lo dispuesto en la legislación (La duración de su mandato será de cuatro años.ET. 62 y 66), no aplicando el requisito indicado en la Lista de Verificación GRASP de elecciones anuales o ciclo productivo, en caso de existencia de un RLE en la empresa. Estos órganos de representación adoptan denominaciones distintas en función del número de empleados: delegados de personal en los centros de hasta 49 trabajadores y comités de empresa en los centros de 50 ó más trabajadores. Ambos son reconocidos administrativamente por la Autoridad laboral competente. Su función principal es defender los derechos de los empleados procurando la aplicación de las normas laborales, debiendo informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones que puedan tener repercusión en las relaciones laborales. Por ello, podrán presentar sugerencias y reclamaciones en nombre de todo el colectivo. Las reuniones mantenidas con la dirección de la empresa para el ejercicio de estas funciones deberán estar documentadas especificando fecha y hora de convocatoria para la observancia de su periodicidad, orden del día, lugar de reunión, temas tratados y acuerdos adoptados. (más información derecho de reunión, arts. 77-81 Estatuto de los trabajadores) En cuanto a sus derechos destacar: el derecho de recibir información e informar, el de opinión o emisión de informe

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA sobre las materias legalmente establecidas, a ejercer funciones de vigilancia y control y el derecho de negociación colectiva. En cuanto a sus garantías y deberes, destacar la libertad de expresión, el derecho de crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación y a no ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de las mismas como garantía de prioridad de permanencia en la empresa. En algunos convenios colectivos se regula los procesos de elección, derechos y obligaciones de los representantes de los trabajadores (Se dan ejemplos en los Anexos II y III). Empresas sin RLE. Puede ocurrir en los siguientes casos:  Empresas/Centros de trabajo que cuenten con menos de 6 trabajadores. La ley no da opción a elegir órganos de representación reconocidos administrativamente  Empresas de más de 6 trabajadores, en las que no se haya celebrado elecciones o en caso de celebrarse no se haya designado candidato (debiendo documentarse las circunstancias). Para cumplir con éste PC deberán disponer de un representante de los Empleados (RE) a efectos de GRASP. Por ello, la Asamblea de trabajadores asumiría el control y para las negociaciones que surjan, excepto el convenio de empresa, se nombraría una representación temporal elegidos por la plantilla (el cual deberá estar informado de la posibilidad de designar un RLE).En la medida de lo posible los métodos de elección, funciones y responsabilidades serán similares a los establecidos por la legislación para los delegados de personal. El RE deberá poder comunicar las reclamaciones y sugerencias a la Empresa con libertad. En caso de despido del RE la

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA empresa deberá justificarlo por escrito. Las explotaciones agrícolas certificadas GLOBALG.A.P. como grupo de productores (Opción 2) y que no tengan más de 5 empleados contratados simultáneamente, podrán hacer uso de RE nombrados a nivel del grupo. Será responsabilidad del grupo que el/los RE disponga del tiempo suficiente para el buen desarrollo de sus tareas.

PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIONES 2

¿Se dispone en la Empresa de un procedimiento de reclamaciones y sugerencias, que esté implementado, mediante el cual los empleados puedan realizar reclamaciones o sugerencias?

Existe en la Empresa un procedimiento de reclamaciones y sugerencias que es apropiado para el tamaño de la empresa. Se informa regularmente a los empleados sobre la existencia de este procedimiento, y de que pueden realizar reclamaciones o sugerencias sin ser penalizados. Estos temas se conversan en reuniones realizadas entre el representante(s) de los empleados y la Empresa. El procedimiento define un plazo para

La legislación no dice nada al respecto sobre la regulación de este tipo de procedimientos en la empresa privada. Ejemplos de procedimientos que pueden implementarse para cumplir con este punto:  Los empleados podrán dirigir sus sugerencias, reclamaciones o quejas al RLE o RE verbalmente o por escrito, para que puedan ser discutidas con la dirección

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control responder a las reclamaciones y sugerencias y para tomar las acciones correctivas. Las reclamaciones, sugerencias y el seguimiento a las mismas de los últimos 24 meses están documentadas

Interpretación para ESPAÑA de la empresa.  Directamente contactando con la dirección de la organización, responsable o departamento; bien verbalmente o por escrito, sin perjuicio de que se puedan disponer la existencia de buzones de sugerencias y reclamaciones, fácilmente localizables, que cuenten con un sistema de recogida periódico y garantice el anonimato de los empleados si éstos lo desean. Este podrá estar disponible en formato virtual si la empresa dispone de plataforma web.  Es recomendable facilitar a los trabajadores sistemas de comunicación electrónicos de fácil uso (web, correoe, redes sociales, SMS) para presentar sugerencias, reclamaciones o quejas. 







En cualquier caso, los trabajadores deberán ser informados regularmente y de forma activa de la existencia de este procedimiento, identificando: El tipo de sugerencias, reclamaciones y quejas que pueden formular, Cómo plantearlas y cuáles serán las vías para presentarlas. En caso de que sean verbales deberán conocer con quién han de comunicarse, horario y día disponible. Si se practicaran por escrito, la empresa deberá facilitar un formulario al efecto Si se practicara por otros medios, el trabajador será informado de las particularidades para su práctica. Cuál será su proceso de tramitación, el plazo para la resolución y notificación de las medidas adoptadas (por ejemplo, desde su presentación no excederá más de 15 días naturales) Así como, su conservación, evaluación y

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA seguimiento durante un período de 24 meses que permita el feedback a la empresa de las mejoras conseguidas y su consulta en caso de ser necesario. En explotaciones agrarias o fincas pequeñas será más probable que el procedimiento sea sencillo y se ejerza a través de la vía de comunicación directa y fluida con el empresario; mientras que si la empresa es de mayor tamaño como una central hortofrutícola los cauces hayan de ser articulados por las vías expuestas anteriormente. En todos los casos debe quedar un registro escrito de las reclamaciones y sugerencias, incluidas las recibidas por medio oral, sin que ello suponga ningún tipo de penalización o castigo por el hecho de hacer uso de dicho procedimiento. Los empleados tienen derecho a solicitar al RLE/RE que medie en un conflicto. Cuando el conflicto no se pueda resolver dentro de la Empresa se aconseja buscar la mediación de tercera partes (e.g. sindicatos, personal de las centrales hortofrutícolas, mediadores sociales, etc.).

AUTODECLARACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS SOCIALES 3

La autodeclaración de buenas prácticas sociales en lo referente a derechos humanos, ¿ha sido comunicada a los empleados y firmada por el representante de la Empresa y por el representante(s) de los

El representante de la Empresa y el representante de los empleados han firmado, exhibido e implementado la auto-declaración que asegura las buenas prácticas sociales y los derechos humanos de todos los empleados. Esta declaración contiene, como mínimo, un compromiso con los convenios laborales fundamentales de la OIT (Convenio 111 sobre discriminación, 138 y 182 sobre edad mínima y

España ha ratificado todos los convenios de la OIT citados en el punto de control. El cumplimiento de la legislación implica el cumplimiento de este punto de control. En el Anexo existe un ejemplo de Política Social que la Empresa puede usar como modelo para elaborar su propia auto-declaración. La redacción de la Política Social debe adaptarse a las necesidades e identidad de cada

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control trabajo infantil, 29 y 105 sobre trabajo forzoso, 87 sobre libertad sindical, 98 sobre negociación colectiva, 100 sobre igualdad de remuneración y 99 sobre salarios mínimos) y procedimientos de contratación transparentes y no discriminatorios y el procedimiento de reclamaciones. La declaración indica que el RE puede realizar y transmitir quejas sin sufrir sanciones personales. Los empleados han sido informados sobre la auto-declaración y ésta es revisada cuando es necesario y como mínimo cada 3 años.  La declaración incluye todos los requisitos indicados en el punto de control  La declaración es completa y contiene, como mínimo, todos los puntos referidos en los Convenios de la OIT.  La declaración se comunica activamente (está expuesta en lugar visible, se adjunta al contrato de trabajo, se comunica en reuniones con los trabajadores, etc.)  La Empresa, RE y responsable de implementar GRASP conocen la declaración y confirman que es puesta en práctica

empleados? ¿Han sido informados los empleados al respecto?

Interpretación para ESPAÑA Empresa, si bien debe indicar explícitamente el compromiso de cumplir todos los puntos indicados en el criterio de cumplimento. Deberá figurar firmada por las partes, como requisito para su implementación y posterior comunicación a los empleados. Si se observa un incumplimiento de la auto-declaración los RE podrán poner en marcha un procedimiento de quejas ante la dirección de la empresa (previa audiencia de las partes afectadas, en caso de ser necesario) para la adopción de las acciones correctivas, sin que éstos sean sancionados. Al igual que la Política de Responsabilidad Social y como parte de la misma se recomienda facilitar a los trabajadores (o exponer en un lugar visible) un resumen del convenio colectivo que les aplica, teniendo en cuenta los distintos idiomas de los empleados. En los anexos se facilitan ejemplos de cuadros resumen que pueden usarse o adaptarse a las necesidades de cada Empresa. (Ver punto 3 del Anexo I y los Anexos II y III)

ACCESO A LAS NORMAS LABORALES DEL PAÍS 4

La persona responsable de implementar GRASP (RIG) y el representantes de los empleados (RE), ¿tienen conocimiento sobre la legislación laboral actualizada y/o acceso a ellas?

La persona responsable por la implementación de GRASP (RIG) y el o los representante de los empleados tienen conocimiento y/o acceso a las normas del país sobre: salarios nominales y mínimos, horarios de trabajo, afiliación a sindicatos, antidiscriminación, trabajo infantil, contratos laborales, feriados y licencia maternal, cuidado médico y pensión/gratificación. Tanto el RIG como el representante(s) de los empleados conocen los aspectos fundamentales de las

Disponer de esta guía y las directrices contenidas en los Anexos (legislación, enlaces web de acceso a las normas de aplicación y demás recursos) es suficiente para cumplir con este punto de control. Nota: Los asuntos de salud y seguridad de los trabajadores (riesgos laborales) ya están cubiertos por la norma GLOBALG.A.P. y por tanto no son parte de este punto de control, que se refiere exclusivamente al acceso a la legislación.

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control condiciones laborales en el sector agrícola, de acuerdo a lo formulado en las Guías de Interpretación Nacionales GRASP aplicables. 

CONTRATOS LABORALES 5 ¿Se pueden mostrar copias válidas de los contratos laborales de los empleados? ¿Estos contratos cumplen la legislación y los convenios colectivos aplicables e incluyen como mínimo el nombre completo, la nacionalidad, la descripción de trabajo, la fecha de nacimiento, la fecha de ingreso, el salario y el período de empleo? ¿Han sido firmados tanto por el empleado como por el empleador?

Interpretación para ESPAÑA

(Ver punto 4 del Anexo I)

El RIG facilita al RE la legislación laboral actualizada (e.g. esta Guía)

A pedido del evaluador (como muestra), se pueden mostrar copias de los contratos por cada empleado. Los contratos cumplen con la legislación aplicable y/o los acuerdos de negociación colectiva. Estos contratos están firmados por el empleado y el empleador. Los registros contienen como mínimo los nombres completos, las nacionalidades, las descripciones de trabajo, las fechas de nacimiento, las horas normales de trabajo, la fecha de ingreso, los salarios y los períodos de empleo (por ejemplo, permanente, jornaleros, etc.). y en el caso de los empleados extranjeros, la situación legal y los permisos de trabajo. Los contratos no contradicen la autodeclaración sobre las buenas prácticas sociales. Se debe poder acceder a los registros de los empleados como mínimo por 24 meses.

Las copias de los contratos laborales con los empleados (incluyendo los empleados a través de subcontratistas), deberán estar disponibles al menos por 24 meses. Los mismos podrán ser facilitados por el departamento responsable (personal, administración, recursos humanos) o en caso de explotaciones agrarias pequeñas es probable que cuente con el servicio de un intermediario (gestoría o asesoría laboral). Si bien la legislación permite en ciertos casos la celebración de contratos orales, es exigencia de GRASP que todos los contratos sean por escrito. Contenido del contrato. En la web del Servicio público de empleo estatal (ver punto 5 del Anexo) se pueden encontrar los diferentes tipos de contratos y sus contenidos mínimos. El contrato indicará de forma precisa y concreta:  La referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable.  La identidad de la partes del contrato de trabajo.  La fecha de inicio de la relación laboral y su duración.  El domicilio social de la empresa, o en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo, hecho que puede ocurrir en explotaciones agrarias o centrales hortofrutícolas, se

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA harán constar estas circunstancias.  Objeto y categoría profesional a desempeñar.  Condiciones de la prestación de servicio (horario, distribución de la jornada…).  Periodo de prueba.  Duración de las vacaciones.  Remuneración a percibir. Formalización del contrato: El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del Servicio Público de Empleo correspondiente o INEM en su caso para su registro, en el plazo de 10 días siguientes a su concertación. Una copia del contrato validada por el Servicio Público de Empleo o INEM será entregada al trabajador. Una copia básica del contrato será entregada al representante legal de los trabajadores (en caso de existir), quien lo firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega, pudiendo acceder a todos los datos a excepción del número de Documento Nacional de Identidad ó Número de Identificación de extranjero, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad del trabajador (se prestará observancia a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Protección de Datos)

RECIBOS DE PAGO 6

¿Existe evidencia documentada que demuestre el pago regular de salarios en conformidad con la cláusula correspondiente del contrato?

El empleador muestra adecuada documentación del pago regular del salario (por ejemplo, la firma del trabajador en el recibo de pago, la transferencia bancaria). Todos los empleados firman o reciben copias de los recibos de pago/lista de pago, para que el pago del sueldo sea transparente y comprensible para ellos. Se

La evidencia de que el pago regular se hace correctamente, se formalizará documentalmente y consistirá en la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo denominado nómina (dónde figuren todos los conceptos en los que se desglosa el salario) referida a meses naturales. El empleado tendrá derecho a la percepción del salario en la

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control encuentran regularmente documentados los pagos de sueldos de todos los empleados de los últimos 24 meses.

Interpretación para ESPAÑA fecha y lugar establecido pudiendo regirse por lo pactado en el convenio colectivo y en su defecto por lo establecido en el contrato de trabajo, a que el abono sea periódico y regular no excediendo de períodos superiores a un mes y a percibir anticipos a cuenta de la liquidación definitiva. (Arts. 26 y 29 ET) Comprobante del pago: La nómina debe ser firmada por el trabajador al entregarle el duplicado de la misma y abonarle las cantidades reflejadas. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, la firma se entenderá sustituida, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. Se recomienda que, siempre que sea posible, el pago se realice mediante transferencia bancaria. Archivo: Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social (TC1 y TC2), durante un período mínimo de 4 años (se prestará observancia a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Protección de Datos) (Ver punto 6 y 7 del Anexo I)

SALARIOS 7

¿Se encuentra el contenido de los recibos de pago/listas de pago en conformidad con las normas legales y/o los acuerdos de negociación colectiva?

Los sueldos y las horas extras documentados en los recibos de pago/listas de pago indican conformidad con las normas legales (salario mínimo) y/o acuerdos de negociación colectiva tal y como se indica en esta Guía. Si la remuneración se calcula por unidad, los trabajadores podrán generar como mínimo el salario mínimo legal (en promedio) en las horas normales de trabajo.

El contenido de los recibos de salarios o nóminas, responderán al modelo oficial establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social o bien, a modelos acordados aprobados por convenio colectivo o por acuerdo de empresa, siempre que contengan la siguiente estructura bien diferenciadas en 4 partes: 1. Encabezamiento (datos de empresa, período de liquidación, total de días, antigüedad) 2. Devengos: percepciones salariales compuesta por

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control 

Los recibos de pago indican claramente el tiempo de trabajo o cantidad recolectada pagada (horas/día), incluyendo las horas extras.



Independientemente de la unidad de cálculo, los recibos de pago constatan que trabajando horas normales de trabajo, los empleados ganan en promedio como mínimo el salario mínimo legal (verifique especialmente si se encuentra implementado el empleo por destajo).



Si se descuenta de los salarios y los empleados reciben menos del salario mínimo, entonces dichos descuentos deben ser justificados por escrito.

Interpretación para ESPAÑA salario base fijada por unidad de tiempo y de obra, los complementos salariales y los pactados normalmente por negociación colectiva (como la antigüedad, las pagas extraordinarias, la participación en beneficios, los complementos del puesto tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno; primas a la producción por calidad y cantidad de trabajo, manutención, alojamiento, residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla; percepciones no salariales (indemnizaciones o suplidos, prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, pluses de distancia y transporte, indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos) 3. Deducciones (Cuota a la Seguridad Social fijadas anualmente, Impuesto sobre la Renta, otras deducciones). 4. Firmas de las partes. Adecuación del contenido de la nómina: se cumplirá con lo dispuesto en el Convenio Colectivo en vigor. En cualquier caso se garantizará, ya sea este salario determinado por obra (bruto al mes) o por unidad (bruto a la hora), tanto para el personal fijo, fijo discontinuo o eventuales o temporeros que se pueda al menos generar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) cuyo cómputo anual para el año 2015 es de 7783.20€ para 12 meses y de 9080.40€ para 14 meses. Consultar su actualización anual en el MEYSS. Si se aplica descuentos de los salarios distintas de las deducciones que por norma corresponden, y los empleados recibieran cantidades inferiores al SMI, éstos deben ser documentados y justificados por escrito como exigencia de GRASP (por ejemplo dichos descuentos se pueden incluir en la confección de la nómina del trabajador)

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA

(Ver punto 6 y 7 del Anexo I) NO EMPLEO DE MENORES 8

¿Indican los registros que no se emplean a menores de edad en la Empresa?

Los registros indican que se cumple la legislación del país acerca de la edad mínima de empleo. Si la legislación del país no cubre este aspecto, los niños menores a 15 años no son empleados. Si hay niños trabajando en la Empresa – en calidad de miembros de la familia - , ellos no realizan trabajos que representen un riesgo para su salud y seguridad, que afecten su desarrollo o que impidan que concluyan la educación escolar obligatoria.

Edad mínima de trabajo. Según el Artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se prohíbe trabajar a los menores de dieciséis años. Las personas mayores de 16 años y menores de 18 pueden trabajar si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores, y tienen una autorización firmada de los mismos (ver ejemplo de autorización en el modelo de contrato en el Punto 5 del Anexo I) Medidas de protección a trabajadores menores de 18 años según la normativa vigente:  No pueden realizar trabajos nocturnos, entendiendo por tales los realizados durante el período comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana (art. 36 ET)  No pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido el tiempo dedicado a formación, en su caso, y, si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (art. 34 ET). Asimismo, les está prohibido realizar horas extraordinarias  No pueden realizar actividades o puestos de trabajo declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. Por ello, el empresario debe efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los menores de 18 años, tanto antes de su incorporación como previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo,

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA debiendo informar a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud (art. 27 LPRL).  El convenio colectivo puede contener limitaciones adicionales. Verificación de la edad de los trabajadores: Los contratos deben indicar la fecha de nacimiento.

ACCESO A LA EDUCACIÓN ESCOLAR OBLIGATORIA 9

¿Acceden todos los niños de los empleados que viven en la explotación/ centros de manipulación, a educación escolar obligatoria?

Hay evidencia documentada de que todos los niños de los empleados en edad escolar obligatoria (según la legislación del país) viviendo en las instalaciones y emplazamientos productivos de la Empresa, tienen acceso a educación escolar obligatoria; mediante transporte a una escuela pública o educación en el lugar.  Todos los niños viviendo en la explotación / centros de manipulación están incluidos en un listado con su nombre, nombre de los padres y fecha de nacimiento.  Hay evidencias de medios de transporte si la escuela se encuentra a más de media hora andando  Hay evidencias de un sistema de escolarización in-situ si no se puede acceder a una escuela.

La enseñanza básica (entre los 6 y los 16 años) es obligatoria y gratuita en todo el estado Español (derecho establecido en la Constitución Española y desarrollado por la Ley Orgánica 2/2006). Acceso a la educación para hijos de trabajadores temporeros: En muchas zonas las distintas Administraciones educativas han establecido una serie de servicios para atender a los hijos de trabajadores temporeros que viven en la Empresa agraria, incluyendo: guarderías y residencias temporeras, servicios de comedor y un adecuado transporte escolar desde el lugar de residencia de las familias temporeras hacia los centros educativos más cercanos. Además, se refuerza el aprendizaje de lengua y cultura españolas para los hijos de los inmigrantes y se pondrán en marcha programas que fomenten la sensibilización hacia otras culturas y la convivencia entre las mismas. La empresa deberá poder acreditar el acceso a la escuela de los menores por transporte público o privado en caso de distancias superiores a media hora caminando.

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA

(Ver punto 9 del Anexo I) Evidencias de acceso a la educación obligatoria: La Empresa deberá llevar un registro, que estará a disposición de los representantes de los trabajadores y de los responsables en materia de seguridad y salud en el trabajo, sobre los hijos de sus empleados en edad escolar, que se actualizará anualmente coincidiendo con el calendario de cada curso escolar. El registro incluirá la identificación del menor, identificación de los tutores, centro educativo, curso escolar y medio de transporte al centro educativo. Los padres o tutores deberán facilitar a la Empresa una copia de un documento del centro educativo que evidencie el seguimiento de la educación obligatoria (pueden ser matriculación, listas de asistencia, boletín de notas, certificados del centro educativo o cualquier otro). Se deberá prestar atención a no vulnerar el derecho de intimidad del menor Ley Orgánica de Protección de datos 15/1999 de 13 de Diciembre (LOPD) SISTEMA DE CONTROL DE HORAS 10

¿Existe un sistema de control de horas que muestre las horas de trabajo y las horas extras por jornada para los empleados?

Existe un sistema de control de horas que es apropiado para el tamaño de la empresa y que deja claro, en un régimen diario, tanto para los empleados como para el empleador, las horas de trabajo normales y extras. Las horas de trabajo de los empleados de los últimos 24 meses están documentadas. Los empleados regularmente aprueban los registros de trabajo y éstos están accesibles para el representante(s) de los empleados. 

Los registros son regularmente aprobados por los empleados (firma de los registros

Los sistemas de control horarios son herramientas habitualmente empleadas por las empresas con numerosos trabajadores (ej: Centrales Hortofrutícolas) pero que no suelen existir en pequeñas explotaciones agrarias y no son una exigencia legal. Cualquier sistema de registro horario, desde un sistema informatizado a un registro manual (ver ejemplos en la Guía de Implementación) es válido para satisfacer este punto. Estos registros permite obtener información sobre aspectos que repercuten en el pago de salarios del trabajador como: la cantidad de horas trabajadas en horario ordinario, nocturno, festivos, días libres, las horas

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control de tiempos, reloj de control horario, tarjetas electrónicas, etc.) 

Los registros indican el tiempo ordinario de trabajo, las horas extraordinarias, los descansos y días libres en un régimen diario (de acuerdo con los contratos de trabajo y la legislación aplicable)

Interpretación para ESPAÑA extraordinarias incluidas las de fuerza mayor, los permisos, licencias para asistencia al médico, descansos, vacaciones, atrasos, inasistencias o ausencias puntuales y autorizadas al puesto de trabajo entre otras. Los registros escritos deben ser completados diariamente y ser firmados (al menos el resumen mensual) por el empleado y el empleador. Los trabajadores y RE tendrán acceso a dichos registros, (deben poder consultarse diariamente, al menos por el RE). La Empresa debe asegurarse que los empleados entienden el registro (registro o explicación del mismo disponible en los distintos idiomas o ayuda para su interpretación facilitada a los empleados). Deben ser legibles, indelebles y deben especificar el tiempo de trabajo por día y empleado.

HORAS DE TRABAJO Y DESCANSOS 11

¿Las horas de trabajo y los descansos documentados en los controles de horas, se encuentran en cumplimiento con la legislación correspondiente y/o los acuerdos de negociación colectiva?

Las horas de trabajo, los descansos y los feriados documentados cumplen con la legislación correspondiente y/o los acuerdos de negociación colectiva. En caso de no haber legislación más estricta, los registros indican que las horas de trabajo normales no exceden las 48 horas semanales. Durante la estación pico (cosecha), las horas de trabajo semanales no exceden las 60 horas. Los descansos/días libres también están garantizados durante la estación pico.

Deberá cumplirse con lo establecido en el convenio colectivo aplicable y en todo caso con los aspectos indicados en este punto. Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los RE elaborará un Calendario laboral, que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o en su caso la pactada. Éste calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo (por ejemplo en un tablón de anuncios), y estará de acuerdo con la regulación anual efectuada por el MEYSS de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamientos correspondientes,

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Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA siendo catorce la totalidad de éstos. La duración de la Jornada de Trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, teniendo una duración máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual; aunque se podrá establecer la distribución irregular de la jornada por estos medios. No obstante, a propuesta del MEYSS y previa consulta de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, se podrán establecer ampliaciones y reducciones de la jornada y descansos para sectores de actividad como para los trabajadores del campo. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo, no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio o acuerdo se establezca otra distribución respetando el descanso entre jornadas (los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias). A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias, siendo el máximo anual cifrado en 80 horas sin computarse las de fuerza mayor y las horas extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En lo referente a los descansos, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas. Cuando la duración de la jornada continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso no inferior a quince minutos y para menores de 18 años de treinta minutos cuando la jornada exceda de 4 horas y 30 minutos, considerado como tiempo de trabajo efectivo. Por convenio colectivo o contrato de trabajo se podrá establecer otro descanso alternativo. Las vacaciones será la pactada de forma

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control

Interpretación para ESPAÑA individual o colectiva teniendo una duración no inferior a 30 días naturales. En cuanto al trabajo a turnos, nocturno y ritmos de trabajo se estará a lo dispuesto en el artículo 36 del ET, en la normativa estatal asociada y a lo pactado en el convenio colectivo correspondiente. Por lo tanto, los Sistemas de control de horarios desarrollados en el punto de control 10, deberán permitir verificar si éstos cumplen con la normativa y los criterios incluidos en la misma expuestos anteriormente, en un régimen diario. (Ver punto 11 del Anexo I)

SÓLO SE APLICA A LOS GRUPOS DE PRODUCTORES SGC

Integración en el SGC ¿La evaluación del Sistema de Gestión de Calidad del grupo de productores demuestra la correcta implementación de GRASP por todos los miembros del grupo de productores?

La evaluación del Sistema de Gestión de Calidad del grupo de productores demuestra que GRASP ha sido correctamente implementada, internamente evaluado y que se toman acciones para lograr el cumplimiento de todos los miembros del grupo de productores. 

La implementación de GRASP está incluida en el Sistema de Gestión de Calidad del grupo de productores, basada en el Reglamento General GLOBALG.A.P. IFA, en la parte Certificación de Grupo de Productores.



Se ha establecido un sistema para informar y formar regularmente al personal clave sobre los temas relacionados a GRASP.



Hay evidencia que el grupo de productores

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N°

Punto de Control

Criterio de Cumplimiento y sub-puntos de 1 control fomenta la implantación del sistema GRASP en todos sus miembros y evalúa el progreso y los problemas de cumplimiento anualmente 

Se lleva un registro de todos los productores GLOBALG.A.P. que implementan GRASP. Dicho registro incluye, para cada miembro productor, la fecha de la evaluación interna, el nivel de cumplimiento alcanzado, todos los incumplimientos detectados en las evaluaciones internas y externas y las acciones correctivas realizadas.



El inspector interno del grupo de productores está cualificado de acuerdo al Reglamento General GRASP.

Interpretación para ESPAÑA

RECOMENDACIÓN PARA LA BUENA PRÁCTICA R1

BENEFICIOS SOCIALES ADICIONALES ¿Qué otros tipos de beneficios sociales ofrece el empleador a los trabajadores, a las familias y/o a la comunidad? Por favor especifique (Incentivos para un desempeño laboral bueno y seguro, pago de bonificación, apoyo al desarrollo profesional, beneficios sociales, cuidado infantil, mejoramiento del ambiente social, etc.).

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ANEXO I. INTERPRETACIÓN DE GRASP PARA ESPAÑA Punto de control 1: Representantes de los trabajadores LEGISLACIÓN que afecta a la representación colectiva de los trabajadores en la empresa:  Constitución Española en lo que afecta a Elecciones sindicales (Artículos 7, 28, 37, 103). BOE 29 de Diciembre de 1978.  Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Título II, Capítulo I Del Derecho de representación colectiva: artículos 61-76, Capítulo II Del Derecho de reunión: artículos 77-81) Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo.  Ley orgánica 11/1985 de 2 de Agosto de Libertad Sindical.  Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de Abril, por el que se aprueba el texto refundido de la ley de Procedimiento Laboral (Extracto de lo que afecta a Elecciones sindicales, Artículos 2, 127-136)  Real Decreto 1844/1994 de 9 de Septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. ENLACES para consultar la legislación citada:  Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Sección Legislación  Como ejemplo de enlace directo para consultar la sección normativa del Estatuto de los Trabajadores relacionado con el punto de control 1 del módulo GRASP destacamos http://www.empleo.gob.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/index.htm MODELOS OFICIALES ACREDITATIVOS SOBRE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

LA

ELECCIÓN

/

DENOMINACIÓN

DE

LOS

Están publicados en el BOE 219/1994 de 13 Septiembre, págs. 28.305 a 28.323. Por ejemplo:  

MODELO 5/2. Acta de escrutinio de delegados de personal (conclusión). MODELO 7/3. Acta global de escrutinios de miembros de Comités de Empresa (conclusión). 7/3 (anexo). Representantes elegidos en Comités de Empresa.

Estos servirán para que el responsable de implementar la guía de interpretación GRASP pueda solicitar a la empresa o centro de trabajo la documentación que constata qué trabajador o trabajadores realizan la función de representación. En caso de que las elecciones de los representantes se estuvieran celebrando en el centro de trabajo en el momento de la evaluación existirán otros modelos que darán fe del desarrollo de las mismas pudiendo obtener información acerca de los candidatos presentados, tipos de contratos, jornadas declaradas por los trabajadores eventuales, representantes actuales, etc. ENLACES de interés:  

Portal del Boletín Oficial del Estado Enlace directo para visualizar los http://www.boe.es/boe/dias/1994/09/13/pdfs/A28294-28323.pdf

modelos

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oficiales,

Punto de control 3: Política de Buenas Prácticas Sociales ENLACE para acceder a los Convenios ratificados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en España: http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:1:0::NO::: MODELO DE AUTO-DECLARACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS SOCIALES. Este es un EJEMPLO puede ser adaptado al contexto real y a las necesidades que presente cada Empresa.

POLITICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESA / CENTRO DE TRABAJO: ………………………………………………………………………………………………………… Por la presente declaro que en ésta empresa: 1. Todos los empleados/as son tratados según lo establecido en la legislación laboral aplicable y en el Convenio Colectivo ……………………………………………….. 2. España ha ratificado los Convenios Laborales fundamentales de la OIT, por tanto el cumplimiento de la legislación implica el cumplimiento de los siguientes convenios: Convenios OIT 111 sobre discriminación y 100 sobre igualdad de remuneración. Promueven la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar toda forma de discriminación a través de políticas nacionales y garantizan la aplicación del principio de igualdad de remuneración para todos los trabajadores (hombres y mujeres) por un trabajo de igual valor., Convenios OIT 138 y 182 sobre edad mínima y trabajo infantil. Promueven el compromiso de los gobiernos de desarrollar políticas nacionales que aseguren la abolición efectiva del trabajo infantil y eleve progresivamente la edad mínima de acceso al empleo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores. En España estos aspectos se desarrollan legislativamente. Convenios OIT 29 y 105 sobre trabajo forzoso, obligan a los gobiernos a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio, como medio de coerción, con fines de fomento económico, como medida de disciplina, como castigo o medida de discriminación. Convenio OIT 87 sobre libertad sindical. Permite que trabajadores y empleadores ejerzan el derecho de constituir organizaciones, afiliarse a las mismas, redactar sus estatutos, elegir libremente sus representantes, organizar su administración y actividades y formular su programa de acción. Las autoridades públicas se abstendrán de obstaculizar su derecho y ejercicio legal. Este Convenio OIT se complementa con el 98 sobre el derecho de libre sindicación y negociación colectiva Los procedimientos de contratación de los trabajadores/as son justos, transparentes y no discriminatorios. 3. Los empleados/as pueden dirigirse a una persona de confianza o a sus órganos de representación si los hubiere, para tratar sobre sus condiciones de contratación y presentar reclamaciones o sugerencias. Esta figura, realizará sus funciones con las garantías mínimas que establece la ley y sin sufrir represalias o sanción por la comunicación de reclamaciones. Por la presente, la empresa declara su voluntad de cooperar con esta figura de mediación para la resolución de conflictos. 4. Todos los empleados/as se rigen por un principio de igualdad de remuneración. Perciben por un trabajo de igual valor, la misma remuneración, beneficios sociales, y oportunidades de promoción y formación; contando con similares condiciones de trabajo. Bajo ninguna circunstancia se retendrá parte de su salario, sin que exista permiso explícito (por ejemplo, deducciones para comidas) 5. Ningún documento personal e intransferible del trabajador/a, queda en custodia del empleador (por ejemplo, DNI / NIE, tarjeta de la seguridad social, certificado original de titulación y/o formación…) 6. Para las horas extraordinarias ordinarias se respetará la voluntariedad del trabajador/a, salvo para las de fuerza mayor. En todo caso, habrá que seguir lo dispuesto en la legislación y/o en el Convenio de aplicación. 7. La Empresa admite el derecho a la negociación colectiva. 8. Los empleados tienen derecho de afiliarse libremente a cualquier organización que ellos elijan. Los miembros de los sindicatos tienen garantizado la entrada a la Empresa, al menos fuera de las horas

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normales de trabajo. 9. Se garantizará a los empleados/as todas aquellas medidas para la protección y prevención de su salud laboral. En caso de accidente, se garantizará la adecuada atención sanitaria y el transporte al centro médico más próximo. 10. Los trabajadores especialmente sensibles, como las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, los menores de edad, los que presenten discapacidad (física, psíquica o sensorial reconocida) o cuadros médicos, no realizarán trabajos que representen un riesgo para su seguridad y salud, ni se expondrán a situaciones de peligro como la aplicación de pesticidas. 11. Dentro de las posibilidades del empresario, se fomentará la creación y estabilidad en el empleo. Una copia firmada de esta declaración ha sido entregada al representante de los trabajadores. Una copia es adjuntada a cada contrato laboral y/o exhibida en un lugar visible, garantizando su comprensión por parte de todos los empleados.

FECHA: _____/____________/______

Firmado en representación de la Empresa:

Firmado en representación de los empleados:

(Nombre y Apellidos, Cargo)

(Nombre y Apellidos, Cargo)

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Punto de control 4: Acceso a la legislación ENLACES para acceder a las normas laborales del país: Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MEYSS). Sección Legislación: Guía laboral del MEYSS. Se podrá acceder a la publicación virtual de la Guía Laboral que el Ministerio publica anualmente. Esta guía se encuentra organizada por áreas temáticas (contratación laboral, salarios, tiempo de trabajo, negociación colectiva, formación profesional para el empleo, protección del trabajador, entre otras) y recoge un detallado exhaustivo de la normativa laboral del país. La información se muestra completa y actualizada. Acceso a un índice cronológico de legislación laboral desde 1938 a 2014. La web oficial del Portal del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, permitirá a los responsables de Seguridad y Salud de la empresa estar actualizados en la normativa que afecta a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Especialmente habrá que consultar la sección de normativa destacando entre otras como prioritarias:    

Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de riesgos laborales. Real Decreto 39/1997 de 17 de Enero por el que se aprueba el reglamento de los Servicios de Prevención. Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997. Orden TIN/2504/2010, de 20 de septiembre, por la que se desarrolla el Real Decreto 39/1997,de 17 de enero, en lo referido a la acreditación de entidades especializadas como servicios de prevención, memoria de actividades preventivas y autorización para realizar la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas.

Organizaciones Sindicales más representativas y Organizaciones profesionales agrarias: http://www.asajanet.com/ Asociación Agraria de Jóvenes Agricultores (ASAJA) http://www.ugt.es/ejecutivas/federaciones/cefitag.htm Federación de Industria y de Trabajadores agrarios (FITAG) de la Unión General de Trabajadores (UGT) http://www.agroalimentaria.ccoo.es/agroalimentaria/ Federación agroalimentaria de Comisiones Obreras (CC.OO.) http://www.coag.org/ Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos (COAG) http://www.upa.es/ Unión de Pequeños Agricultores y Ganaderos (UPA) http://fepex.es/ Federación Española de Asociaciones de Productores Exportadores Frutas, Hortalizas, Flores y Plantas vivas (FEPEX) *Nota: cada comunidad autónoma posee asociaciones del sector especializadas en la materia, como es el caso de Coexphal o Freshuelva en Andalucía o Proexport o Apoexpa en Murcia, entre otras. Estas organizaciones poseen planes de formación dirigidos al colectivo de ocupados bien sectoriales e intersectoriales que permitirán a los empleados y a los que desempeñen cargos de especial importancia en la empresa como los representantes de personal o los delegados de prevención adquirir competencias en las materias para las que presenten necesidades formativas, pudiendo acceder de forma gratuita y en sus distintas modalidades (formación presencial, semi-presencial, a distancia ó tele-formación) Acceso al registro de convenios colectivos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, utilizando como vías la búsqueda textual o por ámbito geográfico (comunidad autónoma)

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Punto de control 5: Contratos Laborales LEGISLACIÓN que afecta a la formalización y características del contrato de trabajo:  Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Título I. De la relación individual del trabajo. Capítulo I: artículos 8-16) Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo. BOE 29 marzo 1995, núm. 75/1995.  Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio. Desarrolla el artículo 8 apartado 5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. BOE 12 agosto 1998, núm. 192.  Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre. Regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella. B.O:E:. 19-2-2003 nº 43  Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo de 2003 (modificada por la Orden ESS/1727/2013, de 17 de septiembre). Desarrolla el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella. B.O.E..: 5-4-2003, nº 82.  Real Decreto 1715/2004, de 23 de julio. Modifica el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquella. BOE 6 de agosto de 2004, núm. 189  Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.  Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Enlace para consultar la legislación citada: Portal del Boletín Oficial del Estado MODALIDADES DE CONTRATOS Y DESCARGA INDIVIDUAL DE IMPRESOS. Servicio Público de empleo estatal (SEPE) adscrito al MEYSS.

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Además el SEPE pone a disposición de las empresas la aplicación informática Contrat@ que permite realizar la comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos desde su propio despacho o sede, en conexión directa a la base de datos del Servicio Público de Empleo y recibir de forma inmediata la respuesta, teniendo posibilidad de subsanar los posibles errores antes de confirmar la comunicación.

Punto de control 6 y 7: Pago de salarios (Nominas) LEGISLACIÓN relacionada con la retribución de los trabajadores por cuenta ajena y sus garantías:  Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Título I. De la relación individual del trabajo. Capítulo II Contenido del contrato de trabajo: artículos 26-31) Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo. BOE 29 marzo 1995, núm. 75/1995.  Orden de 27 de diciembre de 1994. Se aprueba el modelo de recibo individual de salarios. BOE: 13 de enero de 1995  Convenios colectivos. Los salarios y retribuciones son un componente fundamental de los convenios colectivos. Consultar el convenio en vigor (ver enlace en punto 4 de este anexo). TABLA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) 2014. EUROS/DÍA

EUROS/MES

21.62

648.60

EUROS/MES Con prorrata pagas extras 756.70

EUROS/AÑO (12 meses)

EUROS/AÑO (14 meses)

7.783.20

9080.40

*Nota. El Importe para trabajadores eventuales o temporeros cuando la relación laboral no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas. En ningún caso la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 30,57 euros por jornada legal en la actividad.

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En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. Cada año se podrá consultar su actualización en la Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Punto de control 9: Educación obligatoria REFERENCIAS LEGALES BÁSICAS:  

La Constitución española de 1978 establece en su artículo 27.4 que la enseñanza básica es obligatoria y gratuita. La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, establece en su artículo 4 que “la enseñanza básica es obligatoria y gratuita para todas las personas”, así como que “la enseñanza básica comprende diez años de escolaridad y se desarrolla, de forma regular, entre los seis y los dieciséis años de edad. No obstante, los alumnos tendrán derecho a permanecer en régimen ordinario cursando la enseñanza básica hasta los dieciocho años de edad, cumplidos en el año en que finalice el curso, en las condiciones establecidas en la presente Ley”. Este aspecto, es compartido por la LOMCE, Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa.

ENLACES relacionados con el acceso a la Educación escolar Obligatoria: Portal del Ministerio de Educación del Gobierno de España. Este enlace del Ministerio de Educación, http://www.mecd.gob.es/educacion-mecd/areas-educacion/sistemaeducativo/educacion-inclusiva/necesidad-apoyo-educativo0.html permite acceder a las diversas acciones de carácter compensatorio en relación con las personas, grupos y ámbitos territoriales que se encuentren en situaciones desfavorables, proveyendo los recursos y apoyos precisos, que el Ministerio de Educación promueve en relación con el alumnado que presenta la necesidad de compensar sus desigualdades. Normalmente se desarrollarán a través de programas de intervención educativa, a los cuales se podrá acceder realizando una búsqueda más exhaustiva por comunidades autónomas (la cual se puede realizar desde este acceso directo) y consultando la normativa autonómica competente al respecto.

Punto de control 11: Horas de trabajo y descansos LEGISLACIÓN relacionada con la Jornada laboral, permisos y vacaciones:  Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Título I. De la relación individual del trabajo. Capítulo II Contenido del contrato de trabajo: artículos 34-38) Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo. BOE 29 marzo 1995, núm. 75/1995.  Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre, sobre Jornadas especiales de trabajo. BOE 26 septiembre 1995, núm. 230  Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio. Normas sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos. BOE 29 julio 983, núm 20906  Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores  Convenios Colectivos. Suelen regular aspectos relacionados con el calendario laboral, jornada de trabajo, horarios, horas extraordinarias, descansos, permisos, vacaciones y otros aspectos relacionados. Consultar el convenio en vigor (ver enlace en punto 4 de este anexo).

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ANEXO II. EJEMPLO DE INTERPRETACIÓN PARA CIERTOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LA PROVINCIA DE ALMERÍA 1. INTRODUCCIÓN En este anexo se da información sobre las peculiaridades más relevantes establecidas en los siguientes convenios colectivos: 

Convenio Colectivo del Manipulado y Envasado de Frutas, Hortalizas y Flores de Almería (en adelante Convenio del Manipulado), cuya vigencia se extiende desde el 01/09/2010 al 31/08/2015, prorrogándose por años sucesivos si no mediara denuncia de las partes manifestada con 30 días de antelación. Publicado en el B.O.P de Almería 11/02/2013 Nº 28 Páginas 60-77.



Convenio Colectivo de Trabajo en el Campo de Almería, cuya vigencia por un período de 4 años, se extiende desde el 01/01/2012 hasta el 31/12/2015. Este Convenio, a diferencia del anterior, regulará las relaciones de trabajo en las explotaciones agrícolas, forestales y pecuarias radicadas en la provincia, y regulará a las industrias y actividades agropecuarias que tengan productos de cosecha o ganadería propias, siempre que no constituyan una explotación económica independiente de la producción y tengan carácter complementario dentro de la empresa. Publicado en el B.O.P de Almería 24/04/2013 Nº 77 Páginas 40-58.

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PC 1

Aspecto Representante de los empleados

Contenido del Convenio Convenio del Campo - Artículo 47: los empleados que podrán ser representantes serán los que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad de 3 meses (frente a los 6 meses que se establece como norma general). Convenio del Manipulado - Capítulo VI. Derechos Sindicales (artículo 36):  Los trabajadores afiliados a un sindicato dentro de la empresa, podrán constituir secciones sindicales, celebrar reuniones previa notificación al empresario, dar información sindical fuera de las horas de trabajo y recibir información de su sindicato.  Las Secciones sindicales constituidas que cuenten con miembros de los Comités de empresa o con Delegados de personal, podrán difundir avisos a sus afiliados o trabajadores en general a través de tablones de anuncios, negociar, disponer de un local adecuado cuando haya más de 250 trabajadores en la empresa, y de horas legalmente establecidas y retribuidas para el ejercicio de estas funciones.

5

Contratos

Convenio del Campo:  Artículo 13. Al inicio de la siguiente campaña adquirirán la condición de fijosdiscontinuos, los trabajadores que presten servicios para una misma empresa durante 2 campañas consecutivas o 3 alternas, (con promedio de 180 días trabajados cada campaña), siempre que no exista interrupción laboral superior a 30 días Ostentada la condición, deberán ser llamados por riguroso orden de antigüedad dentro de cada especialidad en caso de incumplimiento, podrá reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, Transcurrido 1 año de servicio ininterrumpido o con interrupciones inferiores a 30 días consecutivos, el trabajador eventual adquirirá la condición de fijo Convenio del Manipulado:  Artículo 22. Los eventuales o por obra o servicio determinado que presten servicios 3 campañas consecutivas, durante al menos 120 días en cada una de ellas, adquirirán para la cuarta la condición de fijos discontinuos (pudiendo reclamar en procedimiento por despido en caso de no causar efecto). En ningún caso se realizaran contratos a través de ETT en fraude de ley, sin haber contratado previamente al personal fijo y fijo-discontinuo.  Artículo 24: al comienzo y final de campaña, el llamamiento al trabajo para los fijos discontinuos se hará de acuerdo a la costumbre del lugar y a la organización de cada empresa, respetándose el orden de antigüedad por categoría. También se deberá llevar un registro de dicho llamamiento ya se haya realizado éste por escrito, telefónicamente o por otros medios, pues el llamamiento sustituye al contrato de trabajo que seguirá en vigor en las mismas condiciones que la primera vez que se celebró.  Artículo 29: Si el trabajador lo solicita por escrito, la empresa entregará una copia del parte de alta de la Seguridad Social en el plazo de 10 días.

6y7

Salarios

Ver Cuadros resumen y tablas salariales adjuntas Convenio del Campo-Artículo 26 y 27: El pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenido no excediendo de un mes con el anagrama o sello identificativo de la empresa. Estará obligada a realizar la liquidación en los primeros cinco días hábiles del mes vencido y trabajado. Si no las abonase, incurrirá en mora, y tendrá que abonar los intereses legales correspondientes. Asimismo, se hará entrega del justificante de pago de las liquidaciones de seguros sociales a petición de los RE y si no los hubiere, del trabajador. Convenio Colectivo del Manipulado, añade una cuantía de 18.93€/día y 9.45€/medio día al personal que se le confiera servicios fuera de la empresa; y

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exceptúa el complemento por uso de herramientas. (Capítulo IV. Condiciones Económicas). 10

Control de horarios

Convenio Colectivo del Manipulado - Artículo 5: Obligatoriedad por parte de las empresas a entregar a cada trabajador un listado de las horas efectivamente trabajadas durante el mes.

11

Horarios de trabajo

Ver Cuadros resumen y tablas de horas Extraordinarias adjuntos

Debido a la importancia de la población trabajadora inmigrante en el sector agrario almeriense estos convenios, pueden consultarse en varios idiomas como el árabe, rumano, lituano, inglés o francés gracias a la traducción realizada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Junta de Andalucía) Ver: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/web/guest/negociacion-colectiva/documentacion

Nota: las traducciones no están actualizadas conforme a los convenios vigentes pero constituyen un buen recurso para su consulta.

2. EJEMPLOS DE ASPECTOS GRASP REGULADOS POR ESTOS CONVENIOS

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3. CUADRO RESUMEN DE LOS CONVENIOS Y TABLAS SALARIALES EJEMPLO DE CUADRO-RESUMEN CONVENIO COLECTIVO DEL CAMPO DE ALMERÍA (2012-2015) TÍTULO II. RÉGIMEN DE TRABAJO -Clasificación Profesional: en atención a aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la relación laboral (ver artículo 13) -Período de prueba: Oscilará de 15 días a 6 meses según la categoría. -Menores de edad: cumplidos los 16 años podrán realizar trabajos de carácter agrario por cuenta ajena bajo la dependencia del empresario. -Preferencia para ocupar trabajos fijos a los temporeros con prestación de servicios en promedio de 60 días/año con un mismo empresario. -Reserva del 2% de cupo para discapacitados (empresas de 50 o más trabajadores) TIEMPO DE TRABAJO -Jornada laboral en Invernaderos: 38 horas continuadas para los meses de Junio a Septiembre y 40 horas en jornada partida (cómputo anual de 1826 horas). Se puede fijar otra jornada mensual según las necesidades de la empresa previo acuerdo entre los trabajadores y sus representantes. ---Descansos: 20 minutos diarios cuando la jornada sea igual o superior a 4 horas consecutivas. Se considera trabajo efectivo y retribuido. -Vacaciones: 30 días naturales fijadas de común acuerdo. -Horas de permanencia: del trabajador en su puesto de trabajo, que si no hubieran podido trabajarse de forma efectiva por causas ajenas a él, serán retribuidas. -Inclemencias climatológicas: estas horas de jornada ordinaria se computarán con el 75% del salario, si estando en el lugar de trabajo se hubiera suspendido el inicio de la jornada o transcurridas 2 horas. -Permiso especial para Fiestas del Ramadán: las horas correspondientes a un mes por año de permiso o a la reducción de 1 hora de la jornada ordinaria de forma continuada al comienzo y final de la misma, serán disfrutadas pero no retribuidas (previa solicitud y justificación del trabajador) -Licencias con derecho a retribución: causas varias (matrimonio, fallecimiento familiares 1º grado y 2º consanguinidad, traslado de domicilio, enfermedad grave, hospitalización…) -Conciliación de la vida familiar y laboral: Suspensión con reserva de puesto, Reducción de jornada por motivos familiares, Excedencia por cuidado de familiares y Cambio de puesto. TÍTULO III. RÉGIMEN ECONÓMICO -Salario Base y Horas Extraordinarias: Ver Tabla Salarial y horas extraordinarias. -Pagas extraordinarias: 2 /año a ingresar el 15 Junio y el 15 Diciembre (Salario base+Antigüedad). -Anticipos: hasta el 90% del salario previa petición del trabajador.

-Deducción por alojamiento: un máximo del 15% del salario y se dispondrá de 1 mes desde la extinción de la relación laboral para desalojar la vivienda. La vivienda deberá reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad. -Pluses: de Distancia (0.19 €/Km), de Nocturnidad (incremento del 25% del salario), de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad (en 2013, 130.21€/mes; en 2014, 131.12€7mes; en 2015, 132,17€7mes) TÍTULO IV. CONDICIONES SOCIALES -Prendas y ropa de trabajo: necesarias para el desempeño del puesto y facilitadas por la empresa. -Excedencias. Tipo forzosa o voluntaria (ver artículo 39 del Convenio) -Formación profesional: el trabajador tendrá derecho a permisos para concurrir a exámenes, adaptación de la jornada de trabajo para asistencia a cursos de formación y permiso para cursos de perfeccionamiento y capacitación. Se tendrá en cuenta la Formación específica a inmigrantes. -Complemento en caso de Incapacidad temporal (Artículo 42) o Fijos, Fijos-discontinuos por Accidente laboral o no laboral, Enfermedad profesional o común, se complementará hasta el 100% del salario base, antigüedad y parte proporcional de las pagas extras. o Eventuales o temporeros por Accidente laboral o Enfermedad profesional, 7€/día con un máximo de 12 meses. -Póliza de Accidente y Ayuda por jubilación (ver artículo 43 del Convenio) -Garantía condiciones laborales: entregar obligatoriamente en el plazo de 10 días a la formalización del contrato, copia del parte de alta en la Seguridad Social y contrato visado por el SAE. TÍTULO V. DERECHOS SINDICALES (Artículos 47-48 del Convenio) TÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL -Vigilancia de la salud: Protocolo de vigilancia sanitaria específica de plaguicidas considera que el reconocimiento médico deberá ser anual, salvo que el grado de exposición del trabajador requiera que se haga cada 6 meses. Los resultados se comunicarán al trabajador afectado, no al empresario o a terceros sin su consentimiento. Todos los costes lo asumirá el empresario. -Normas sobre aplicación de productos fitosanitarios: Los trabajadores encargados deberán poseer un Carné acreditativo de su capacitación y conocer las normas de manipulación y aplicación. -Equipos de trabajo y medios de protección: facilitados por el empresario que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores. REGÍMEN DISCIPLINARIO. FALTAS DE LOS TRABAJADORES (Título VII del Convenio) RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (Título VIII del Convenio)

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-Antigüedad: se retribuirá a los fijos y fjios-discontinuos desde 10 hasta 59 días de salario base al año según los años de antigüedad oscilen como mínimo de un trienio hasta 25 años. La aplicación de la escala, en el artículo 28 del Convenio. -Herramientas: se proveerá al trabajador de las necesarias para el desempeño del trabajo. Si las pone el trabajador recibirá 0.48 €/día. -Transporte: debe ser el adecuado para el transporte de personas y ser facilitado por la empresa, si no se aplicará la cantidad correspondiente al plus de distancia.

DISPOSICIÓN FINAL (2ª). Derecho de los trabajadores a 30 min. de suspensión remunerada (inicio o al fin de la jornada) para explicación del convenio,

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EJEMPLO CUADRO-RESUMEN DEL CONVENIO DEL MANIPULADO Y ENVASADO DE FRUTAS, HORTALIZAS Y FLORES ALMERÍA. 2010-2015. CAPÍTULO III. RÉGIMEN DE TRABAJO -Jornada laboral: Cómputo anual de 1826 horas con una proporción de 40 horas/semanales de lunes a sábado, pactándose una distribución irregular por las especialidades condiciones del sector. -Tipo de jornada: Preferentemente la jornada será partida excepto para el personal del manipulado y para el período del 1 Julio-15 Septiembre que será continuada. No se obligará a ningún trabajador a realizar más de 9 horas/día, ni más de 50 horas ordinarias/semana. -Garantía de horas: un mínimo de 4 horas en un llamamiento y de 5 horas en dos llamamientos en el mismo día. Si fuera inferior a estas horas se abonará el salario correspondiente a las mismas. -Garantía de jornada mensual de: 150 horas en cómputo cuatrimestral o la parte proporcional para los fijos discontinuos y temporales que presten servicios en toda la campaña. 140 horas de promedio durante el tiempo contratado en la campaña para el resto de trabajadores. -Descansos: 20 minutos diarios retribuidos tras 5 horas o más consecutivas. El descanso no se computa como trabajo efectivo dentro de la jornada. El descanso semanal en la jornada ordinaria irá desde la tarde del sábado a las 15.00 horas y el domingo (día y medio), salvo pacto individual o colectivo de empresa. Los menores de edad descansarán 2 días ininterrumpidos. -Ningún trabajador eventual realizará una jornada de trabajo superior a la de un fijo discontinuo de su misma categoría. En caso de incumplimiento, podrá reclamar hasta 35 horas salario / semana (salvo pacto colectivo en contrario con la empresa) -Vacaciones: 30 días naturales, a disfrutar preferentemente en los meses de Julio a Septiembre. -Licencias retribuidas: matrimonio, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad, cumplimiento inexcusable de asuntos de carácter público o

-Pluses de Nocturnidad, Penosidad y Peligrosidad: incremento del 25% del salario. -Ropa de trabajo: facilitadas por la empresa al inicio de campaña y reemplazadas cuando lo precise el trabajador. -Indemnización por muerte e invalidez absoluta: consultar artículo 15 del Convenio. CAPÍTULO V CONDICIONES SOCIALES -Clasificación de trabajadores según su permanencia: fijos, fijos discontinuos, eventuales, interinos, por obra y servicio determinado. -Categorías de personal según sus funciones: ver la dispuesta en la tabla salarial Anexo 1. -Preaviso: con 15 días de antelación para los trabajadores que deseen baja voluntaria. -Llamamiento al trabajo para fijos discontinuos: se hará al comienzo y final de campaña por los medios que establece la costumbre del lugar o la organización de la empresa .-Excedencias. Tipo forzosa o voluntaria (ver artículo 25 del Convenio) -Reserva del 2% de cupo para minusválidos (empresas de 50 o más trabajadores) -Formación profesional y Cultural: el trabajador tendrá derecho a permisos para concurrir a exámenes, adaptación de la jornada de trabajo para asistencia a cursos de formación y permiso para cursos de perfeccionamiento y capacitación. -Garantía de las condiciones laborales: entregar obligatoriamente en el plazo de 10 días a la formalización del contrato, copia del parte de alta en la Seguridad Social y contrato visado por el SAE. DERECHOS SINDICALES (Capítulo VI del Convenio) INFRACCIONES Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES (Capítulo VII del

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judicial, cambio de turnos por cuidado de hijo menor de 10 años, pausa de 1 hora por lactancia. -3 días de Asuntos propios no remunerados al año, solicitados con 72 horas de antelación. CAPÍTULO IV. CONDICIONES ECONÓMICAS -Salario base y horas extraordinarias: ver Tabla Salarial y horas extraordinarias. -Antigüedad: el actual convenio suprime la antigüedad sustituyéndose su concepto por el de Complemento personal. Ver artículo 9 y las tablas recogidas en los anexos del convenio. - 2 Pagas extraordinarias al año: 30 días de salario más antigüedad, cantidad que para los no fijos irá prorrateada en el salario hora. -Paga de Beneficios: 5% de los salarios percibidos durante el año. -Servicios fuera de la empresa: todos los gastos por salida, viaje, desplazamiento y dietas más un plus de 18.93 €/día y 9.45 €/medio día. -Transporte: debe ser el adecuado para el transporte de personas y ser facilitado por la empresa, si no, se abonará 1 €/día. -Derecho a Jubilación parcial: consultar artículo 14 del Convenio. -Anticipos: hasta el 90% del salario previa petición del trabajador.

Convenio) CAPÍTULO VIII. SALUD LABORAL -Formación de los trabajadores en materia preventiva centrada en los riesgos propios de su categoría. Se dará dentro de la jornada de trabajo o se descontarán de la misma las horas destinadas a la formación. -Protección de los menores antes de la incorporación al trabajo o ante cualquier modificación de las condiciones laborales y Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. -Vigilancia de la salud: los reconocimientos médicos serán voluntarios por parte del trabajador salvo que para éste las condiciones laborales pudieran suponer un riesgo. -Equipos de trabajo y medios de protección individual cuando sean necesarios para garantizar el adecuado desempeño de las funciones del trabajador. -Consultar capítulo para las competencias / facultades del Comité de Seguridad y Salud y el Delegado de prevención. DISPOSICIÓN ADICIONAL (4ª). Derecho de los trabajadores a 1 h de suspensión remunerada (en la última hora de la jornada), para explicación del convenio, por parte de la Comisión Negociadora.

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TABLA SALARIAL 2013-2014-2015 CONVENIO DEL CAMPO DE ALMERÍA

CATEGORÍAS PROFESIONALES

EUROS / MES

2013

2014

2015

1491.43 1367.12 1278.85

1501.87 1376.69 12887.80

1513.88 1387.7 1298.1

1038.13 992.96 842.55 1128.39 977.93 842.55 1128.39 977.93

1045.40 999.91 848.45 1136.29 984.78 848.45 1136.29 984.78

1053.76 1007.91 855.24 1145.38 992.66 855.24 1145.38 992.66

1023.08 947.84 902.70 767.31

1030.24 954.47 909.02 772.68

1038.48 962.11 916.29 778.86

TÉCNICOS TITULADOS De Grado superior De Grado medio Técnico no titulado PERSONAL ADMINISTRATIVO Oficial Administrativo de 1ª Oficial Administrativo de 2ª Auxiliar Administrativo Encargado Capataces Auxiliares Vigilantes Guardas o pastores OFICIOS CLÁSICOS Oficial 1ª Oficial 2ª Oficial 3ª o Péon especializado Auxiliar de producción (Antes peon fijo) EVENTUALES (**)

EUROS / HORA

Peón especializado (motoserrista) 6.92 6.97 7.03 Regadores, sulfatadores, podadores de 5.98 6.02 6.07 árboles frutales e injertadores semilleros Peón 5.76 5.80 5.84 (**) La cuantía del salario hora de los eventuales, incluye la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las pagas extraordinarias y la retribución de vacaciones.

HORAS EXTRAORDINARIAS TIPOS FUERZA MAYOR ESTRUCTURALES HORAS EXTRAORDINARIAS

-Prestación obligatoria. -Carácter extraordinario y urgente, para prevenir o evitar siniestros no previsibles. -Prestación obligatoria. -Épocas punta de producción o circunstancias especiales del mercado. -Prestación voluntaria. -Habituales que excedan de la jornada ordinaria.

CUANTIA Igual al valor de la hora ordinaria -Días laborales: Igual al valor de la hora ordinaria -Días no laborales: Incremento 75% hora ordinaria -Incremento 75% hora ordinaria -Domingos y festivos: Incremento 100% hora ordinaria -Podrán ser compensadas por descanso retribuido dentro de los 15 días siguientes a su realización.

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TABLA SALARIAL 01/12/12 AL 31/08/2015. CONVENIO COLECTIVO DEL MANIPULADO Y ENVASADO DE FRUTAS, HORTALIZAS Y FLORES DE ALMERÍA. PERSONAL FIJO

GRUPO I. PERSONAL TÉCNICO TITULADO - Titulado grado superior - Titulado grado medio - Ayudantes técnicos titulados GRUPO II. PERSONAL TÉCNICO NO TITULADO - Directores generales - Jefe de almacén - Jefe comercial - Ayudante comercial - Intérpretes GRUPO III. PERSONAL ADMINISTRATIVO - Jefe administrativo - Contables - Operadores - Oficiales administrativos - Auxiliar admvo, Perforistas y Secretarios - Telefonista - Aspirante administrativo GRUPO IV. PERSONAL ACTIVIDADES AUXILIARES - Conductor-Repartidor - Jefe de línea - Especialistas - Mozos - Personal de manipulado GRUPO V. PERSONAL SUBALTERNO - Vigilante-Sereno - Personal de limpieza - Aprendiz 17 años - Aprendiz 16 años

SALARIO BRUTO / MES 1/12/12 - 31/8/13

1/9/13 - 31/8/14

1/9/14 - 31/8/15

1576.25 1429.13 1155.95

1585.71 1437.7 1162.89

1598.4 1449.2 1172.19

16.53 14.98 12.12

1576.25 1429.13 1471.17 1197.17 1155.95

1585.71 1437.7 1480 1205.14 1162.89

1598.4 1449.2 1491.84 1214.78 1172.19

16.53 14.98 15.44 12.56 12.12

1428.99 1261.03 1155.95 1155.95 945.73 777.96 700.57

1437.56 1268.6 1162.89 1162.89 951.4 782.63 704.77

1449.06 1278.75 1172.19 1172.19 959.01 788.89 710.41

14.98 13.23 12.12 12.12 9.92 8.18 7.36

1029.85 886.98 861.69 798.65 766.61

1036.03 892.3 866.86 803.44 771.21

1044.32 899.44 873.79 809.87 777.38

10.81 9.32 9.04 8.43 8.02

777,66 766,61 S.M.I S.M.I.

782.33 771.21 S.M.I. S.M.I.

788.89 777.38 S.M.I. S.M.I

8.18 8.00 6.07 6.07

PERSONAL FIJO DISCONTINUO Y NO FIJO GRUPO I. PERSONAL TÉCNICO TITULADO - Jefe de almacén GRUPO II. PERSONAL ACTIVIDADES AUXILIARES - Jefe de línea - Personal de oficio de primera (Mecánicos, Electricistas, Carpinteros) - Especialistas - Mozos, Peones y Flejadores manuales - Personal de Manipulado y Envasado GRUPO III. PERSONAL SUBALTERNO - Vigilante-Sereno - Personal de limpieza - Trabajadores de 17 años - Trabajadores de 16 años

*HORAS EXTRAS

1/12/12 – 31/8/15

SALARIO BRUTO / HORA

7.32

7.36

7.42

9.60

6.84 6.84

6.88 6.88

6.94 6.94

8.98 8.98

6.65 6.45 6.19

6.69 6.49 6.23

6.74 6.54 6.28

8.72 8.43 8.00

6.19 6.19 S.M.I. S.M.I.

6.23 6.23 S.M.I. S.M.I.

6.28 6.28 S.M.I. S.M.I.

8.09 8.00 6.07 6.07

*HORAS EXTRAORDINARIAS TIPOS FUERZA MAYOR HABITUALES

-Prestación obligatoria. -Carácter extraordinario y urgente, para prevenir o evitar siniestros. -Prestación voluntaria. -Se realizan por encima de la jornada ordinaria.

CUANTÍA -Igual al valor de la hora ordinaria -Domingos y festivos: Incremento 100% hora ordinaria -Domingos y festivos: Incremento 100% hora ordinaria.

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ANEXO III. EJEMPLO DE INTERPRETACIÓN EN LA PROVINCIA DE HUELVA. 1. INTRODUCCIÓN En este anexo se da información sobre las peculiaridades más relevantes establecidas en el: 

Convenio Colectivo del Campo de Huelva. A pesar de haber cumplido su vigencia el 31/12/2013 desde su entrada en vigor el 01/01/2011, sigue aplicándose en la actualidad mediante su prórroga incluida la última tabla salarial de 2013. Se prevé para Octubre de 2014, nueva denuncia de éste Convenio por las partes a fin de iniciar el procedimiento oportuno para llegar a nuevo acuerdo. Establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo en las explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales y pecuarias. Así mismo, se regirán por este Convenio las industrias complementarias de las actividades agrarias, tales como las de elaboración y envasado de vino, aceite, fresa o queso, con productos de la cosecha o ganadería, propia o ajena, siempre que no constituyan una explotación económica independiente de la producción, y tenga un carácter complementario dentro de la Empresa. Publicado en el B.O.P de Huelva 04/02/2013 Nº 23 Páginas 1736-3241.

Debido a la importancia de la población trabajadora inmigrante en el sector agrario onubense estos convenios, pueden consultarse en varios idiomas como el árabe, rumano, lituano, inglés o francés gracias a la traducción realizada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Junta de Andalucía) Ver: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/web/guest/negociacion-colectiva/documentacion

Nota: las traducciones no están actualizadas conforme a los convenios vigentes pero constituyen un buen recurso para su consulta.

2. EJEMPLOS DE ASPECTOS GRASP REGULADOS POR ESTE CONVENIO PC

Aspecto

Contenido del Convenio

1

Representante de los empleados

En aquellas empresas en las que existan representantes como Delegados de personal, éstos contarán para las oportunas gestiones con el número de horas retribuidas que les otorgue la legislación vigente. Estas horas podrán acumularse por períodos de 2 meses, aunque la forma de su utilización y disfrute será elegida por cada Delegado/a según las necesidades de sus funciones. Como aportación del Convenio, los empleados podrán celebrar asambleas en los tajos, ejerciendo así el Derecho de reunión, fuera de la jornada laboral.

3

Política de Responsabilidad Social

5

Contratos

En el Artículo 35 del Convenio del Campo, se establece que las partes firmantes del Convenio procederán a la aplicación de la observancia en el cumplimiento de la Ley de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres (Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo), pues éstos son iguales en dignidad humana y en derechos y deberes; debiendo hacerse efectivo la igualdad de trato y oportunidades y en particular la eliminación de la discriminación de la mujer sea cual fuere su circunstancia o condición. Consultar la Ley de Igualdad en http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 En los lugares donde exista Junta Local de Empleo o en analogía en Andalucía (Servicio Andaluz de Empleo, SAE), y estas funcionen correctamente, los empresarios podrán contratar a los trabajadores de entre las listas de paro existentes y a su voluntad, según el Artículo 6 del Convenio. Para todo lo demás que afecte a la contratación, se efectuará de conformidad a la legislación vigente. Condición de fijos-discontinuos: para los trabajadores que presten servicios para

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una misma empresa durante 2 campañas consecutivas o 3 alternas, con promedio de 236 jornadas reales trabajadas (computadas desde el 1 Septiembre al 31 Agosto de cada año) siempre que no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a 15 días seguidos o 30 discontinuos. Llamamiento: se llevará a efecto por riguroso orden de días trabajados (jornadas reales), en el centro de trabajo de un mismo titular, y para el cese en orden inverso; cuando se reanude la faena o tarea, mediante publicación de listas en página web o tablón de anuncios, previo conocimiento del trabajador referenciado en el finiquito o comunicación telefónica. Condición de fjio: para los eventuales y temporeros, transcurridos 11 meses de trabajo ininterrumpidos en la empresa. No se considerará como interrupción el parón de la actividad durante 15 días consecutivos. 6y7

Salarios

Ver Cuadro resumen y tabla salarial adjunta El Artículo 21 establece, que llegado el día del cobro y según costumbre del lugar, el empresario entregará a todos los trabajadores sin excepción, un duplicado del recibo de salario en el que se explicará el período liquidado, conceptos retributivos o importes de los mismos y deducciones si proceden. Dicho duplicado será firmado por la empresa.

11

Horarios de trabajo

Ver Cuadro resumen

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3. CUADRO RESUMEN DEL CONVENIO Y TABLA SALARIAL EJEMPLO DE CUADRO-RESUMEN DEL CONVENIO COLECTIVO DEL CAMPO DE HUELVA (2011-2013) RÉGIMEN DE TRABAJO (Artículo 6) -Clasificación Profesional: personal fijo, de temporada, interino y eventual (artículo 64) -Adquisición de la condición de fijo-discontinuo, personal fijo para eventuales y temporeros, y procedimiento de llamamiento (Artículo 8 y PC 5 Aspecto Contratos GRASP de este Anexo) TIEMPO DE TRABAJO (Artículos 7-9-10-11) -Jornada laboral: 39 h / semana distribuidas en 6 días a razón de 6 h y 30 min. cada jornada y 36 h / semana en faenas realizadas en terrenos no alzados o con los pies en el agua o fango. Cuando se trabaje menos de 6 días a la semana se garantizará la percepción del salario correspondiente a esta cantidad. Jornada Intensiva: 1 Junio-31 Agosto -Inicio / Fin de jornada: en el tajo para las faenas exclusivamente manuales o en el lugar de reunión cuando se requiera emplear maquinaria, aperos o accesorios. -Descansos: el semanal durante el año coincidirá en domingo. Como consecuencia del proceso productivo los domingos tendrán carácter laboral desde el 15 Marzo-15 de Junio, pudiendo disfrutarse cualquier otro día de la semana, salvo que ya se hubieran trabajado las 39 horas. Si se trabajase en domingo o festivo, se incrementará la jornada ordinaria en un 50%. El descanso en la jornada, será de 30 min. ininterrumpidos (15 min. a cargo de la empresa y 15 min. a cargo del trabajador) -Vacaciones: 30 días naturales fijadas de común acuerdo teniendo en cuenta las necesidades productivas y de personal. No se podrán fraccionar en más de dos períodos salvo expreso deseo del trabajador. No podrán compensarse económicamente. -Licencias con derecho a retribución: causas varias (nacimiento de hijos, matrimonio, fallecimiento de familiares 1º grado y 2º consanguinidad, traslado de domicilio, enfermedad grave, intervención, hospitalización, asistencia a médico, concurrencia a exámenes de formación profesional, 1 día de asuntos propios…) -Suspensión del trabajo por lluvias o accidentes atmosféricos: las horas perdidas para los fijos, eventuales y temporeros se compensarán en el 50% de su salario, sin que tengan que recuperar dichas horas. Transcurridas las 2 primeras horas percibirán íntegramente su salario. En caso de advertencia de que no asistan al trabajo por inclemencias del tiempo o falta de producción, durante uno o varios días, la inactividad no se retribuirá. RÉGIMEN ECONÓMICO (Artículos 8, 12-19, 27) -Salario Base: Ver Tabla Salarial. -Horas extraordinarias: las habituales se suprimirán con objeto de favorecer la colocación de los trabajadores en paro forzoso; permitiéndose sólo las justificadas en la terminación de faenas, recolección o por circunstancias extraordinarias. Incremento 75% en la hora normal en días laborales y festivos. -Gratificaciones extraordinarias: 2 /año a ingresar en la primera quincena de

-Alojamiento: será gratuito no descontándose alquiler, principalmente en los casos de inmigración por recogida de cosecha. Inexcusablemente, deberán reunir las condiciones de habitabilidad, sanidad e higiene según la legislación vigente. -Dietas: por traslado de localidad con pernocta se percibirá a parte del jornal y gastos de traslado, una dieta equivalente a otra jornada de trabajo, igualmente en los días de salida y llegada, salvo que exista la posibilidad de regresar en el mismo día, en tal caso se pagará media dieta. Si el traslado fuera definitivo se abonará los gastos de traslado incluido el de sus familiares, transporte de mobiliario, enseres, ropa y media dieta durante 2 meses. -Herramientas y ropa de trabajo: se proveerá de las necesarias para el desempeño del trabajo. Si las pone el trabajador recibirá 0.27 €/día para 2013. Tendrán derecho a un par de botas, dos monos por año y ropa de agua en caso de necesidad. Los Equipos de protección individual se les descontarán del primer día de salario y después se amortizará por la empresa en el primer mes. -Trabajos nocturnos: de las 22 a las 6 horas, incremento del 25% de su salario base. -Complementos de toxicidad, penosidad y peligrosidad: 20% del salario base, con un descanso de 30 minutos en la jornada a cargo de la empresa. Tendrán permiso retribuido para recibir formación especializada. Revisiones médicas trimestrales. CONDICIONES SOCIALES (Artículos 20, 22-23, 25-26, 28) -Participación en beneficios: para los fijos 23 días de salario correspondiente al peón fijo no cualificado, a liquidar en Febrero siguiente a la terminación del año natural. -Formación profesional: se fomentará a través de los cursos de formación necesarios y pruebas de cualificación en los Centros de Formación y Granjas de Experimentación agraria. -Ayudas al estudio: los fijos con hijos en Enseñanza Primaria y 1° y 2° de E.S.O, 63.34 €/año por hijo y 88.80 €/año por hijo cuando cursen estudios de 3° y 4° de E.S.O., Bachillerato, F.P., Universitarios y Escuelas Técnicas, previa justificación a tal efecto en todos los casos. -Complemento por enfermedad o accidente: 4.16 €/ día para los fijos hasta un máximo de 250 días en los casos de Accidente laboral o enfermedad con hospitalización. -Maternidad: según lo dispuesto en la legislación vigente. -Póliza de seguros por fallecimiento o invalidez total derivada de accidente de trabajo. Artículo 28. DERECHOS SINDICALES (Artículo 24) COMISIÓN PARITARIA (Artículo 29) Encargada de la interpretación, vigilancia y control del Convenio. Único órgano interlocutor válido para cualquier asunto relacionado con el campo, no sólo para las empresas afectadas sino para las organizaciones relacionadas y la Administración Pública. TRABAJO EN ALMACENES (Artículo 32)

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Junio y Diciembre correspondientes a la Paga de verano y Navidad respectivamente. (Salario base + Antigüedad). -Complementos de Antigüedad: para los fijos contratados con anterioridad al 1/1/1995 a razón de 4 días de salario por trienio y 3 días más por año acumulado, siendo retribuidos 2 días a partir de los 15 años de antigüedad hasta los 20. Ver tabla en el artículo 18. -Indemnización por camino: 0.21€ /Km por distancia superior a 2 Km, salvo que se facilitase el transporte en las debidas condiciones de seguridad o el alojamiento dentro de la finca.

-Jornada de trabajo será flexible: según las necesidades del almacén por tratarse de una actividad peculiar, con un máximo de 9 horas /día y mínimo de 3; sin superar las 169 horas /mes pues se considerarían horas extraordinarias. -Descansos: el semanal coincidirá con el Domingo, salvo que por circunstancias excepcionales no fuera posible disfrutándose cualquier otro día de la semana. En la jornada continuada será de 15 minutos no considerado trabajo efectivo. -Sistema retributivo: será el fijado por este convenio en la tabla salarial anexa. REGÍMEN SANCIONADOR. FALTAS DE LOS TRABAJADORES (Artículo 33) RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES (Artículo 30)

Acceso para consultar el texto completo.

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TABLA SALARIAL 2013 EN VIGOR PARA 2014. CONVENIO DEL CAMPO DE HUELVA. FIJOS

SALARIO

A) TÉCNICOS - Titulado superior - Titulado medio - No titulado B) RESTO DE CATEGORÍAS - Encargado - Manijero - Casero y Guarda - Mayoral - Ganadero - Oficial 1ª Oficios Clásicos - Oficial 2ª Oficios Clásicos - Tractorista de 1ª - Tractorista de 2ª - Peón Cualificado - Peón No Cualificado

1324.75 € / mes 1129.56 €/ mes 934.77 € / mes 26.01 € / día 25.15 € / día 24.61 € / día 24.73 € / día 23.82 € / día 25.15 € / día 24.61 € / día 24.89 € / día 24.61 € / día 24.47 € / día 23.58 € / día

EVENTUALES -

DÍA / TRABAJO

Encargado Manijero Casero y Guarda Mayoral Ganadero Oficial 1ª Oficios Clásicos Oficial 2ª Oficios Clásicos Tractorista de 1ª Tractorista de 2ª Peón Cualificado Peón No Cualificado

41.01 39.65 38.27 38.47 37.05 39.66 38.83 39.24 38.83 38.60 37.23

FAENAS DIVERSAS OLIVAR

DÍA / TRABAJO

A) CULTURALES - Injertador - Frangueador - Limpiador - Desbaretillado de cruz arriba - Desbaretillado de cruz abajo B) RECOLECCIÓN a) Verdeo - Verdeo fina - Verdeo basta b) Molino - Vareadores - Recogedores

37.39 37.39 37.33 37.23 37.48

41.87 37.81 37.89 37.23

OLEIFICACACIÓN -

Maestro Auxiliar Peón

38.77 37.60 37.23

VIÑA -

DÍA / TRABAJO

Vendimia Cargador Lagarero

*Las demás horas serán a prorrata

DÍA / TRABAJO 37.38 (6 HORAS) 47.97 (6 HORAS) 54.08 (9 HORAS) *

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NARANJA, MELOCONTÓN Y FRUTOS DE HUESO -

Poda y castra Regador Recogida y resto de faenas

39.90 39.90 37.35

PATATAS -

-

-

38.77

41.16 39.48 39.48

ARÁNDANOS Y FRAMBUESAS

DÍA / TRABAJO

ESPÁRRAGOS

DÍA / TRABAJO

Todas las faenas

39.48

Recolección Confección

41.93 38.60

53,59 52,22 47,97

-

38.23 38.60 37.23 37.23

DÍA / TRABAJO

Poda PINO DIA/TRABAJO Poda Poda con gancho Poda con Pértiga Repoblación

38.60 38.60 39.24 39.24 38.60

TRABAJO EN ALMACENES -

DÍA / TRABAJO

Motoserristas y motodesbrozadoras Reten de incendios Repoblación Forestal No Cualificado

PODA DE ENCINA Y ALCORNOQUE -

DÍA / TRABAJO

Sacadores Rajadores Siega

TRABAJO FORESTAL -

DÍA / TRABAJO

Plantador Recolección Resto de faenas

CORCHO -

DÍA / TRABAJO

Todas las faenas

FRESAS -

DÍA / TRABAJO

PRECIO HORA

Resto de faenas Oficial de mantenimiento Carretillero Mecánico

6.06 6.06 6.06 6.06

Nota. Los salarios de las faenas antes indicados serán percibidos en la misma cuantía por todos los trabajadores/as con independencia de su sexo o edad.

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ANEXO IV. EJEMPLO DE INTERPRETACIÓN PARA CIERTOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LA REGIÓN DE MURCIA 1. INTRODUCCIÓN En la provincia de Murcia existen diversos Convenios Colectivos, que no sólo rigen en el ámbito sectorial y provincial sino que pueden ir dirigidos exclusivamente a regular las condiciones laborales de una determinada empresa y sus correspondientes centros de trabajo a través de los pactos o acuerdos de empresa. Estos Convenios procedentes de la negociación colectiva, son de obligado cumplimiento por las empresas y trabajadores a los que afecta. Atendiendo a las actividades de producción hortofrutícola de la región encontramos: -Agricultura y las actividades de servicios relacionadas con las mismas 

Convenio Colectivo de Empresas Cosecheras y Productoras de fruta, uva de mesa y otros productos, prorrogada su vigencia desde el 01/01/2012 al 31/12/2014, incluidas tablas salariales 20122013-2014 (Punto 3 de este anexo , Ejemplo de Cuadro-Resumen) Publicado en el B.O.R de Murcia 28/06/2013 Nº 148



Convenio Colectivo Agrícola, Forestal y Pecuario con vigencia de 5 años desde el 01/01/2011 al 31/12/2015. (Punto 3 de este anexo, Ejemplo de Cuadro-Resumen) Publicado en el B.O.R de Murcia 07/09/2013 Nº 208



Convenio Colectivo de Empresas Cosecheras y Productoras de tomate, Lechuga y otros productos agrícolas con vigencia del 1/07/2013 al 31/12/2015. Incluye tablas salariales 2013-20142015. Publicado en el B.O.R de Murcia 07/09/2013 Nº 208

-Cultivo de cítricos 

Convenio Colectivo de Recolectores de Cítricos con vigencia cumplida desde el 31/12/2011 desde su puesta en marcha el 01/01/2009, y prorrogado en todas sus cláusulas hasta la firma de nuevo convenio. Actualmente está en negociación. Publicado en el B.O.R de Murcia 28/10/2011 Nº 249

-Actividades de preparación agrícola postcosecha 

Convenio Colectivo de Agrios (Manipulado y Envasado) con vigencia 01/01/2011 al 31/12/2015. Publicado en el B.O.R de Murcia 12/07/2013 Nº 160



Convenio Tomate Fresco (Manipulado y Envasado) con vigencia 01/01/2011 al 31/12/2014. Publicado en B.O.R de Murcia 06/10/2012 Nº 233

-Procesado y Conservación de Frutas y Hortalizas 

Convenio de Frutas y Hortalizas (Manipulado y Envasado) con vigencia 01/01/2012 al 31/12/2014. Publicado en B.O.R de Murcia 29/10/2013 Nº 251

Para consultar aquellas empresas que tienen convenios propios se puede acudir al siguiente enlace de la Consejería de Presidencia y Empleo de la Región de Murcia www.carm.es y concretamente en: http://www.carm.es/web/pagina?IDCONTENIDO=244&IDTIPO=200

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En este anexo se da información sobre las peculiaridades más relevantes establecidas en los siguientes convenios colectivos: 

El Convenio Colectivo de Empresas Cosecheras y Productoras de fruta, uva de mesa y otros productos (en adelante Convenio de Cosecheras y Productoras), que es de aplicación a las empresas y trabajadores, que desarrollan actividades agrícolas referidas a los trabajos propios de plantaciones y recolecciones de frutas y uva de mesa, como actividad principal, y de otros productos agrícolas que pudieran cosecharse.



El Convenio Colectivo Agrícola, Forestal y Pecuario (en adelante Convenio Agrícola), que es el que regula los trabajos de esta índole, además de los trabajos de manipulación, transformación y demás faenas de carácter primario realizadas dentro de una explotación agropecuaria o industria complementaria, siempre que constituya una explotación económica independiente.

2. EJEMPLOS DE ASPECTOS GRASP REGULADOS POR ESTOS CONVENIOS PC 1

Aspecto Representante de los empleados

Contenido del Convenio Ambos Convenios en el Capítulo dedicado a los derechos sindicales establecen que en atención a la movilidad del personal agrícola, tendrá la condición de elegibles a efectos de elecciones sindicales, los trabajadores con una antigüedad en la empresa de 3 meses frente a los 6 meses que se establece como norma general en el ET. Y también resaltan el derecho de los RE a acumular horas retribuidas para el ejercicio de sus funciones, sin rebasar el máximo de las legalmente establecidas.

3

Política de Responsabilidad Social

En las Condiciones Generales del Convenio Agrícola y en el Artículo 34 del Convenio de Empresas Cosecheras y Productoras, se establecen una serie de cláusulas para fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la no discriminación.

5

Contratos

Convenio Agrícola-Artículo 6º: el llamamiento al trabajo para los fijos discontinuos se hará de forma gradual de acuerdo a la costumbre del lugar y a la organización de cada empresa, respetándose el orden de antigüedad por categoría. No obstante, por acuerdo entre empresa y trabajadores (a través de sus representantes si existieran) se podrá realizar otro tipo de llamamiento. Convenio de Empresas Cosecheras y Productoras-Anexo II: el llamamiento al trabajo para los fijos discontinuos y el cese no podrá hacerse por orden de antigüedad, sino que se llamarán de forma rotativa a todos los grupos de trabajadores de distintas zonas geográficas o que puedan acudir al trabajo con sistemas de locomoción que exijan su agrupamiento. El objeto, es garantizar que puedan alcanzar el mismo número de días de trabajo efectivo durante la campaña. También se deberá llevar un registro de dicho llamamiento ya se haya realizado éste por escrito, telefónicamente o por otros medios, pues el llamamiento sustituye al contrato de trabajo que seguirá en vigor en las mismas condiciones que la primera vez que se celebró.

6y7

Salarios

Ver Cuadros resumen y tablas salariales adjuntas Convenio Agrícola:  Artículo 23: Las empresas estarán obligadas a realizar la liquidación antes del 3º día del mes vencido y trabajado, incurriendo en mora con un 5% mensual de la cantidad adeudada.  Capitulo V. Salarios. En las empresas que esté implantado un sistema de trabajo de rendimiento o productividad, tendrán derecho a cobrar como mínimo

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el resultado de multiplicar las horas trabajadoras por el valor del precio/hora según la categoría. Si el salario resultante fuera inferior al establecido por el Convenio, prevalecerá este último. Esta modalidad de retribución, deberá plasmarse por escrito en cualquier momento, a petición de la empresa y/o representantes de los trabajadores. Convenio de Cosecheras y Productoras -Artículo 19: las empresas estarán obligadas a realizar la liquidación antes del 4º día del mes vencido y trabajado. Si no las abonase, el empresario incurrirá en mora, y tendrá que abonar los intereses legales que según el ET será de un 10% anual. 11

Horarios de trabajo

Ver Cuadros resumen y tablas de horas Extraordinarias adjuntos

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3. CUADRO RESUMEN DE LOS CONVENIOS Y TABLAS SALARIALES EJEMPLO DE CUADRO-RESUMEN. CONVENIO COLECTIVO AGRÍCOLA, PECUARIO Y FORESTAL (2011-2015) CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES -Cláusulas Generales para el Fomento de la Igualdad y No Discriminación (Anexo 1 Guía) -Denuncia y prórroga: finalizada la vigencia del convenio quedará denunciado automáticamente. Todos sus términos y artículos (incluidas las tablas salariales) se prorrogarán hasta la firma del siguiente.

CAPÍTULO II. EMPLEO Y CONTRATACIÓN

-Clasificación Trabajadores según su permanencia en la empresa: fijo, fijodiscontinuo, interino, eventual.. -Cotización: de acuerdo con la legalidad vigente para el Régimen Especial Agrario, incluida contingencias por desempleo por jornadas reales trabajadas y bases de cotización fijadas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración anualmente. -Llamamiento al trabajo para todos los trabajadores con preferencia a la subcontratación o contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal. -Eventuales: si acreditan 160 jornadas en la empresa, tendrán derecho a ser fijosdiscontinuos.

CAPÍTULO III. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

-Jornada laboral: Cómputo anual de 1818 horas con una proporción de 40 horas/semanales. En los meses de Mayo a Agosto, la jornada será intensiva con un máximo de 7 horas diarias, aunque se puede fijar otra jornada justificándolo, previo acuerdo entre los trabajadores y sus representantes. -Vacaciones: 30 días naturales de salario, prorrateado en el salario hora para los fijos discontinuos y eventuales. Deberán coincidir con los períodos de menor intensidad agrícola. -Horas Extraordinarias: las realizadas en domingos y festivos, las que sobrepasen las 8 h /día o las 40 h /semana así como las realizadas de las 14-24 horas del sábado. Máximo de 2 diarias, 15 mensuales y 80 anuales. Suponen un incremento del 75% de la hora. Consultar cuantías en tabla salarial. -Descansos: 20 minutos diarios cuando la jornada continuada sea superior a 5 horas. Se considera trabajo efectivo y retribuido los 10 primeros minutos. -Inclemencias del tiempo: las horas perdidas serán abonadas íntegramente sin que deban recuperarse, aunque el trabajador deberá permanecer en la empresa para efectuar trabajos adecuados si la jornada se suspendiera durante su desarrollo. -Días festivos: serán los que marca la ley, en la actualidad, 12 días nacionales y 2 locales.

CAPÍTULO IV. INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS DEL TRABAJO

-Licencias retribuidas: causas varias (matrimonio, fallecimiento de familiares de 1º grado y 2º grado de consanguinidad, traslado de domicilio, enfermedad grave, hospitalización o lactancia, concurrencia a exámenes oficiales, cumplimiento de deber inexcusable de carácter público, asesoramiento laboral si no existe delegado 2

CAPÍTULO VI. SALARIOS

-Salario Base: Ver Tabla Salarial . -Pagas extraordinarias: 2 /año con 30 días de salario a ingresar el 22 Junio y el 22 Diciembre. -Participación beneficios: 188.12 € a ingresar el 12 de Octubre para todas las categorías. -Plus Nocturnidad: 1 € /hora realizada entre las 22 y 6 horas. -Antigüedad: para fijos y fijos-discontinuos. Ver escala del artículo 21 del Convenio. -Plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad: incremento del 25% del salario -Desplazamientos: 0.21 € /Km que exceda de los dos primeros cualquiera que fuera el medio de locomoción o Transporte de empresa. -Dietas: por traslado con pernocta en distinta localidad, a parte de su sueldo y los gastos, se abonará la cantidad de una jornada de trabajo diaria y en los días de salida y regreso media jornada. -Finiquito: justificado con documento de liquidación de las cantidades adeudadas por la empresa. La firma del trabajador acepta la liquidación y extingue el contrato de trabajo.

CAPÍTULO VII. BENEFICIOS SOCIALES (Ver punto R1 de esta Guía) -Complemento de Incapacidad Temporal -Póliza de Seguros

CAPÍTULO VIII. DERECHOS COLECTIVOS

-Derechos sindicales: las empresas que ocupen a más de 250 trabajadores podrán constituir secciones sindicales representadas por delegados sindicales elegidos entre sus afiliados. -Acumulación de horas, hasta el 100% para el ejercicio de las funciones de los Comités de Empresa, Delegados de Personal y Delegados Sindicales.

CAPÍTULO IX. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

-Ropa de trabajo, utensilios y herramientas: necesarias para el adecuado desempeño del puesto y a cargo de la empresa. -Revisión médica: realizas por los servicios médicos de prevención propios o ajenos con carácter anual. Será voluntario excepto para trabajadores expuestos a determinados riesgos o actividades de peligrosidad (previo informe de los representantes de los trabajadores) -Alojamiento para temporeros inmigrantes: la vivienda dispondrá de certificado de habitabilidad, podrán ser colectivas y garantizarán la libre entrada y salida de usuarios. El importe máximo a recibir será de del 10% por cada hora de trabajo y la empresa no podrá descontar más del 50% por este concepto (Artículo 39)

CAPÍTULO X. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

-Formación Continua (ver artículo 40)

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veces en un semestre) -Licencias no retribuidas: para todos los trabajadores de hasta 20 días naturales y 30 días para ciudadanos de otros países. Tendrán que solicitarse con 10 días de antelación y no afectar a más del 10% de la plantilla.

CAPÍTULO V. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPÍTULO XI. INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS CAPÍTULO XII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

-Excedencias. Tipo forzosa o voluntaria (ver artículo 14)

Acceso para consultar texto completo.

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EJEMPLO CUADRO-RESUMEN. CONVENIO EMPRESAS COSECHERAS Y PRODUCTORAS DE FRUTA, UVA DE MESA Y OTROS PRODUCTOS (2012-2014) -Clasificación de Trabajadores según su permanencia en la empresa: fijo, fijodiscontinuo, interino, eventual. Ver categorías en Anexo 2 de esta Guía.

CAPÍTULO III. JORNADA, LICENCIAS, DESCANSOS Y DESPLAZAMIENTOS -Jornada laboral: 40 horas/semanales de lunes a las 14 horas del sábado. De Junio a Agosto la jornada será intensiva de 7 horas, pactándose una distribución distinta por razones organizativas de la empresa. -Descansos: 20 minutos diarios retribuidos y de trabajo efectivo tras más de 5 horas consecutivas. Se podrán pactar por las empresas descansos de mayor duración. -Horas Extraordinarias y festivas: las que sobrepasen las 40 h/semana y las 8 h/diarias así como los festivos caídos en domingos o en las 14 fiestas no recuperables establecidas en la legislación. Los límites para las horas serán los establecidos en la legislación (máximo de 80 h/año). Consultar cuantías en tabla salarial en el Anexo 2. -Vacaciones: 30 días naturales de salario, prorrateados en el salario-hora para los fijos discontinuos y eventuales. Se procurará que estas coincidan con los períodos de menor faena agrícola. -Inclemencias del tiempo: las horas perdidas serán abonadas íntegramente sin que deban recuperarse, aunque el trabajador deberá permanecer en la empresa para efectuar trabajos adecuados si la jornada se suspendiera durante su desarrollo. -Licencias retribuidas: causas varias (matrimonio, fallecimiento de familiares de 1º grado y 2º grado de consanguinidad, traslado de domicilio, enfermedad grave, hospitalización, asistencia al médico, realización de exámenes universitarios o de formación profesional, preparación al parto o lactancia) -Excedencias. Tipo forzosa o voluntaria (ver artículo 11 del Convenio) -Desplazamientos: 0.21 € /Km que exceda de los tres primeros cualquiera que fuera el medio de locomoción o Transporte de empresa.

CAPITULO IV

-Salario Base: Ver Tabla Salarial en Anexo 2. -Valor de la hora: el precio del valor / hora se obtiene de dividir entre 6.66 el valor del salario día para todas las categorías. -Pagas extraordinarias: 2 /año con 30 días de salario a ingresar el 22 Junio y el 22 Diciembre. -Participación beneficios: 244.11 € con la subida del IPC a ingresar el 12 de Octubre para todas las categorías. -Plus Nocturnidad: incremento del salario del 25€ por las horas realizadas entre las 22 y 6 horas. -Antigüedad: para fijos y fijos-discontinuos. Percibirán la cantidad señalada en la escala del artículo 21 del Convenio el día de San Isidro Labrador. -Dietas: por traslado con pernocta en distinta localidad, a parte de su sueldo y los

CAPITULO V

-Ropa de trabajo y prendas de protección individual: conforme a la evaluación de riesgos realizada por la Ley de Prevención de Riesgos laborales 31/1995 (LPRL). -Pólizas de seguros (que cubran el riesgo de muerte e invalidez permanente absoluta o total para la profesional). Suscrita por el trabajador y abono de la empresa de 25 € al año. -Premio de permanencia en la empresa: -Retribución de unas vacaciones suplementarias a las que correspondan para los fijos con más 10 años en la empresa que vayan a jubilarse. Artículo 27 -Revisión médica: será voluntaria y confidencial en los términos que establece la LPRL. Si las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente a la trabajadora embarazada o al feto, según preinscripción médica, tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo respetando su reincorporación y su salario.

CAPÍTULO VI

-Acumulación de horas, para el ejercicio de las funciones de los representantes legales de los trabajadores con el límite legalmente establecido.

CAPÍTULO VII

-Comisión Paritaria: será el órgano de interpretación, conciliación , arbitraje y vigilancia del cumplimiento del Convenio. Funcionará mediante la convocatoria de reuniones, y entre sus funciones destacamos: desarrollar actividades en materia de seguridad y salud laboral. -Formación Continua: se apuesta por desarrollar un plan de formación que colabore a mejorar la capacitación de los trabajadores. Lo promoverá APOEXPA (Asociación de productores en origen y Exportadores de Frutas y Productos agrarios) y los representantes de los trabajadores realizando las gestiones oportunas. Los cursos legalmente obligatorios serán de obligada realización para los trabajadores designados. -Políticas de igualdad: ver cláusulas generales para fomentar la igualdad y no discriminación en Anexo 1 de esta Guía. -Faltas y Sanciones de los trabajadores: leves, graves y muy graves. Ver artículo 35.

ANEXO II DEL CONVENIO DEDICADO A LOS TRABAJADORES FIJOS-DISCONTINUOS

-Llamamiento y cese: no podrá hacerse por orden de antigüedad, sino que se llamarán de forma rotativa a todos los grupos de trabajadores de distintas zonas geográficas o que puedan acudir al trabajo con sistemas de locomoción que exijan su agrupamiento. El objeto, es garantizar que puedan alcanzar el mismo número de días de trabajo efectivo durante la campaña.

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gastos, se abonará la cantidad de una jornada de trabajo diaria y en los días de salida y regreso media jornada. -Finiquito: el recibo de liquidación se ajustará a la legislación vigente. El trabajador podrá ser asistido por un RE en el momento de la firma ( la cual acepta la liquidación y extingue el contrato de trabajo)

-De la situación legal de desempleo: cuando cese por la disminución de la actividad de forma individual o colectiva, por circunstancias climatológicas dentro de la campaña o ciclo productivo; y demás causas previstas en la legislación vigente. -Obligaciones: acudir al puesto de trabajo tras su llamamiento. Si incumple sin justificar tras 3 días consecutivos perdería la condición de fijo-discontinuo.

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TABLA SALARIAL PARA EL AÑO 2013 ( a partir del 1 de junio de 2013) CONVENIO AGRÍCOLA, FORESTAL Y PECUARIO DE LA REGIÓN DE MURCIA. GRUPO / DENOMINACIÓN PROFESIONAL

SALARI O BASE

SALARI O BASE

Mensual 14 pagas

Diario 425 días

1.556,63

3

TECNICO GRADO SUPERIOR (Ingeniero/a; Licenciado/a, …) TECNICO GRADO MEDIO Ó ASIMILADO (Diplomatura y Personal Técnico Grado Medio y Técnicos de grado medio) TECNICO-A ESPECIALISTA

4

CAPATAZ TITULADO-A

2

1

PERSONAL TÉCNICO NO TITULADO

1 PERSONAL TÉCNICO TITULADO

NIVEL

SALARIO GLOBAL Diario Jornada* 5 días x 8h *1818h : 8h = 227,25 días

SALARIO GLOBAL Diario Jornada** 6 días x 6.66 h **1818h : 6.66h= 272,97 días

BENEFICIO S

SALARIO HORA ORDINARIA

SALARI O BRUTO

(con prorratas)

HORA

51,89

96,75

80,54

193,00

12,09

21,16

21.985,82

1.302,67

43,42

81,10

67,52

193,00

10,14

17,74

18.430,38

1.213,31

40,44

1.182,42

39,41

75,60

62,93

193,00

9,45

16,54

17.179,34

73,69

61,35

193,00

9,21

16,12

16.746,88

1.213,31

2

ENCARGADO/A GENERAL PRODUCCIÓN - ALMACEN MANTENIMIENTO ENCARGADO/A DE SECCION / ZONA

40,44

75,60

62,93

193,00

9,45

16,54

17.179,34

1.040,16

34,67

64,93

54,05

193,00

8,12

14,20

14.755,24

2

CAPATAZ

871,59

29,05

54,54

45,41

193,00

6,82

11,93

12.395,26

JEFE/A ADMINISTRATIVO

1.213,31

40,44

75,60

62,93

193,00

9,45

16,54

17.179,34

1

JEFE/A DE PERSONAL

1.213,31

40,44

75,60

62,93

193,00

9,45

16,54

17.179,34

1

JEFE/A DE VENTAS / COMPRAS / ó ASIMILADO

1.213,31

40,44

75,60

62,93

193,00

9,45

16,54

17.179,34

2

OFICIAL 1ª ADMVO/A.

1.161,72

38,72

72,42

60,29

193,00

9,05

15,84

16.457,08

2

ANALISTA PROGRAMAS

1.161,72

38,72

72,42

60,29

193,00

9,05

15,84

16.457,08

2

TECNICO LABORATORIO

1.161,72

38,72

72,42

60,29

193,00

9,05

15,84

16.457,08

3

OFICIAL 2ª ADMVO/A.

1.040,16

34,67

64,93

54,05

193,00

8,12

14,20

14.755,24

3

PROGRAMADOR/A

1.040,16

34,67

64,93

54,05

193,00

8,12

14,20

14.755,24

4

AUXILIAR ADMVO/A.

918,61

30,62

57,44

47,82

193,00

7,18

12,57

13.053,54

4

RECEPCION ALMACEN

918,61

30,62

57,44

47,82

193,00

7,18

12,57

13.053,54

4

AUXILIAR CONTROL CALIDAD ó LABORATORIO

918,61

30,62

57,44

47,82

193,00

7,18

12,57

13.053,54

OFICIAL

982,66

32,37

61,39

51,24

193,00

7,67

13,43

13.950,25

939,55

30,95

58,73

49,02

193,00

7,34

12,85

13.346,75

939,55

30,95

58,73

49,02

193,00

7,34

12,85

13.346,75

939,55

30,95

58,73

49,02

193,00

7,34

12,85

13.346,75

SALARIAL

1 2

1

3

PERSONAL ADMVO y PERSONAL LABORATORIO

4 PERSONAL PRODUCCION fincas/almacén

1

ESPECIALIDADES PROFESIONALES OCUPACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO RELEVANTES

2

TRACTORISTA

2

CONDUCTOR/A-TRACTORISTA MAQUINARIA AGRÍCOLA CON MOTOR

2

CONDUCTOR/A DE MAQUINA ELEVADORA (FERGUISTA)

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 51 de 56 ––

Anual 1 paga

SALARIO BRUTO ANUAL

939,55

30,95

58,73

49,02

193,00

7,34

12,85

13.346,75

871,55

28,71

54,54

45,53

193,00

6,82

11,93

12.394,75

Monda de Acequias y Regadores-as

989,64

32,60

61,82

51,60

193,00

7,73

13,52

14.048,00

ESPECIALISTA MAQUINARIA AGRÍCOLA.

842,11

27,74

52,73

44,01

193,00

6,59

11,53

11.982,50

OPERADOR/A MAQUINAS ELABORAR Y ENVASAR PRODUCTOS HORTOFRUTÍCOLAS

871,55

28,71

54,54

45,53

193,00

6,82

11,93

12.394,75

LISTERO/A

768,13

25,60

48,17

40,10

193,00

6,02

10,54

10.946,82

AUXILIAR CULTIVADOR/A ; PLANTADOR/A AGRICOLA (peón)

826,32

27,22

51,76

43,20

193,00

6,47

11,32

11.761,50

AUXILIAR RECOLECTOR/A AGRÍCOLA (peón)

826,32

27,22

51,76

43,20

193,00

6,47

11,32

11.761,50

AUXILIAR ENVASADO y EMPAQUETADO PRODUCTOS AGRICOLAS (peón) AUXILIAR PRODUCCIÓN / ALMACEN DE PRODUCTOS AGRÍCOLAS (peón) OFICIAL 1º MANTENIMIENTO (REPARADOR-A)

826,32

27,22

51,76

43,20

193,00

6,47

11,32

11.761,50

826,32

27,22

51,76

43,20

193,00

6,47

11,32

11.761.50

1.033,05

34,03

64,49

53,83

193,00

8,06

14,11

14.655,75

OFICIAL 2ª MANTENIMIENTO (REPARADOR-A)

982,66

32,37

61,39

51,24

193,00

7,67

13,43

13.950,25

ESPECIALISTA MONTAJE INVERNADEROS

871,55

28,71

54,54

45,53

193,00

6,82

11,93

12.394,75

AYUDANTE MANTENIMIENTO y/ó OFICIOS CLASICOS.

854,86

28,16

53,51

44,67

193,00

6,69

11,71

12.161,00

GUARDA / PORTERO-A.

826,32

27,22

51,76

43,20

193,00

6,47

11,32

11.761,50

PERSONAL LIMPIEZA

809,32

26,66

50,71

42,33

193,00

6,34

11,09

11.523,50

1

CAPATAZ ó JEFE-A DE EQUIPO DE BRIGADA FORESTAL

1.044,89

34,42

65,22

54,44

193,00

8,15

14,27

14.821,50

1

CONDUCTOR-A MOTOBOMBA

1.044,89

34,42

65,22

54,44

193,00

8,15

14,27

14.821,50

2

ESPECIALISTA EN DEFENSA CONTRA INCENDIOS FORESTALES HELITRANSPORTADO

946,23

31,17

59,14

49,37

193,00

7,39

12,94

13.440,25

CONDUCTOR-A FORESTAL DE PREVENCIÓN Y EXTINCIÓN

946,23

31,17

59,14

49,37

193,00

7,39

12,94

13.440,25

MOTOSERRISTA

946,23

31,17

59,14

49,37

193,00

7,39

12,94

13.440,25

ESPECIALISTA EN DEFENSA CONTRA INCENDIOS FORESTALES

867,61

28,58

54,30

45,32

193,00

6,79

11,88

12.339.50

AYUDANTE VEHÍCULO

867,61

28,58

54,30

45,32

193,00

6,79

11,88

12.339,50

VIGILANTE FORESTAL DE PUESTO FIJO

867,61

28,58

54,30

45,32

193,00

6,79

11,88

12.339,50

2

ENCARGADO/A DE CUADRILLA / GRUPO (CABEZALERO/A)

3

ESPECIALISTA AGRÍCOLA / PECUARIO/A. Riego por Goteo, -Viverista-, Podador-a, Injertador-a, Sulfatador-a, Escardador-a, Pastor-a, Vaquero-a, Segador-a, Apicultora, Esquilador-a, Porquero-a, Jardinero-a, … 

3 3 4 5 5 5 5

5

1 2 3

PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES Y

MANTENIMIENTO

4 4 5

6

RETENES DE INCENDIOS

2 2 3 3 3

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 52 de 56 ––

TABLA SALARIAL PARA EL AÑO 2014 ( a partir del 1 de enero de 2014) CONVENIO AGRÍCOLA, FORESTAL Y PECUARIO DE LA REGIÓN DE MURCIA. GRUPO / DENOMINACIÓN PROFESIONAL

NIVEL SALARIAL

ESPECIALIDADES PROFESIONALES OCUPACIONES Y PUESTOS DE TRABAJO RELEVANTES

SALARI O BASE

SALARI O BASE

SALARIO GLOBAL Diario Jornada* 5 días x 8h *1818h : 8h = 227,25 dias

SALARIO GLOBAL Diario Jornada** 6 días x 6.66 h **1818h : 6.66h= 272,97 dias

BENEFICIO S

Mensual 14 pagas

Diario 425 días

1.565,97 1.310,49

SALARIO HORA ORDINARIA

SALARI O BRUTO

(con prorratas)

HORA

52,20

97,33

81,03

43,68

81,59

67,92

194,16

12,17

21,29

22.117,74

194,16

10,20

17,85

18.541,02

Anual 1 paga

SALARIO BRUTO ANUAL

3

TECNICO GRADO SUPERIOR (Ingeniero/a; Licenciado/a, …) TECNICO GRADO MEDIO Ó ASIMILADO (Diplomatura y Personal Técnico Grado Medio y Técnicos de grado medio) TECNICO-A ESPECIALISTA

1.220,59

40,69

76,05

63,31

194,16

9,51

16,64

17.282,42

4

CAPATAZ TITULADO-A

1.189,51

39,65

74,14

61,72

194,16

9,27

16,22

16.847,30

2

1

1.220,59

40,69

76,05

63,31

194,16

9,51

16,64

17.282,42

PERSONAL TÉCNICO NO TITULADO

2

ENCARGADO/A GENERAL PRODUCCIÓN - ALMACEN MANTENIMIENTO ENCARGADO/A DE SECCION / ZONA

1.046,40

34,88

65,32

54,38

194,16

8,16

14,29

14.843,76

2

CAPATAZ

876,82

29,23

54,87

45,68

194,16

6,86

12,00

12.469,64

JEFE/A ADMINISTRATIVO

1.220,59

40,69

76,05

63,31

194,16

9,51

16,64

17.282,42

1

JEFE/A DE PERSONAL

1.220,59

40,69

76,05

63,31

194,16

9,51

16,64

17.282,42

1

JEFE/A DE VENTAS / COMPRAS / ó ASIMILADO

1.220,59

40,69

76,05

63,31

194,16

9,51

16,64

17.282,42

2

OFICIAL 1ª ADMVO/A.

1.168,69

38,96

72,85

60,65

194,16

9,11

15,94

16.555,82

2

ANALISTA PROGRAMAS

1.168,69

38,96

72,85

60,65

194,16

9,11

15,94

16.555,82

2

TECNICO LABORATORIO

1.168,69

38,96

72,85

60,65

194,16

9,11

15,94

16.555,82

3

OFICIAL 2ª ADMVO/A.

1.046,40

34,88

65,32

54,38

194,16

8,16

14,29

14.843,76

3

PROGRAMADOR/A

1.046,40

34,88

65,32

54,38

194,16

8,16

14,29

14.843,76

4

AUXILIAR ADMVO/A.

924,12

30,80

57,79

48,11

194,16

7,22

12,64

13.131,84

4

RECEPCION ALMACEN

924,12

30,80

57,79

48,11

194,16

7,22

12,64

13.131,84

4

AUXILIAR CONTROL CALIDAD ó LABORATORIO

924,12

30,80

57,79

48,11

194,16

7,22

12,64

13.131,84

988,43

32,56

61,75

51,54

194,16

7,72

13,51

14.032,16

945,32

31,14

59,09

49,32

194,16

7,39

12,93

13.428,66

945,32

31,14

59,09

49,32

194,16

7,39

12,93

13.428,66

1 PERSONAL TÉCNICO TITULADO

1 2

1

3

PERSONAL ADMVO y PERSONAL LABORATORIO

4 PERSONAL PRODUCCION

1

OFICIAL

2

TRACTORISTA

2

CONDUCTOR/A-TRACTORISTA MAQUINARIA AGRÍCOLA CON MOTOR

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 53 de 56 ––

fincas/almacén

945,32

31,14

59,09

49,32

194,16

7,39

12,93

13.428,66

945,32 876,71

31,14 28,88

59,09 54,87

49,32 45,80

194,16 194,16

7,39 6,86

12,93 12,00

13.428,66 12.468,16

Monda de Acequias y Regadores-as

995,71

32,80

62,20

51,92

194,16

7,77

13,61

14.134,16

ESPECIALISTA MAQUINARIA AGRÍCOLA.

847,27

27,91

53,05

44,28

194,16

6,63

11,60

12.055,91

OPERADOR/A MAQUINAS ELABORAR Y ENVASAR PRODUCTOS HORTOFRUTÍCOLAS

876,71

28,88

54,87

45,80

194,16

6,86

12,00

12.468,16

LISTERO/A

772,74

25,76

48,46

40,34

194,16

6,06

10,60

11.012,52

AUXILIAR CULTIVADOR/A ; PLANTADOR/A AGRICOLA (peón)

831,18

27,38

52,06

43,46

194,16

6,51

11,39

11.830,66

AUXILIAR RECOLECTOR/A AGRÍCOLA (peón)

831,18

27,38

52,06

43,46

194,16

6,51

11,39

11.830,66

AUXILIAR ENVASADO y EMPAQUETADO PRODUCTOS AGRICOLAS (peón) AUXILIAR PRODUCCIÓN / ALMACEN DE PRODUCTOS AGRÍCOLAS (peón) OFICIAL 1º MANTENIMIENTO (REPARADOR-A)

831,18

27,38

52,06

43,46

194,16

6,51

11,39

11.830,66

831,18

27,38

52,06

43,46

194,16

6,51

11,39

11.830,66

1.039,13

34,23

64,87

54,15

194,16

8,11

14,19

14.741,91

OFICIAL 2ª MANTENIMIENTO (REPARADOR-A)

988,43

32,56

61,75

51,54

194,16

7,72

13,51

14.032,16

ESPECIALISTA MONTAJE INVERNADEROS

876,71

28,88

54,87

45,80

194,16

6,86

12,00

12.468,16

AYUDANTE MANTENIMIENTO y/ó OFICIOS CLASICOS.

860,02

28,33

53,84

44,94

194,16

6,73

11,78

12.234,41

GUARDA / PORTERO-A.

831,18

27,38

52,06

43,46

194,16

6,51

11,39

11.830,66

PERSONAL LIMPIEZA

814,18

26,82

51,01

42,58

194,16

6,38

11,16

11.592,66

1

CAPATAZ ó JEFE-A DE EQUIPO DE BRIGADA FORESTAL

1.051,27

34,63

65,62

54,77

194,16

8,20

14,35

14.911,91

1

CONDUCTOR-A MOTOBOMBA

1.051,27

34,63

65,62

54,77

194,16

8,20

14,35

14.911,91

2

ESPECIALISTA EN DEFENSA CONTRA INCENDIOS FORESTALES HELITRANSPORTADO

952,00

31,36

59,50

49,67

194,16

7,44

13,02

13.522,16

CONDUCTOR-A FORESTAL DE PREVENCIÓN Y EXTINCIÓN

952,00

31,36

59,50

49,67

194,16

7,44

13,02

13.522,16

MOTOSERRISTA

952,00

31,36

59,50

49,67

194,16

7,44

13,02

13.522,16

ESPECIALISTA EN DEFENSA CONTRA INCENDIOS FORESTALES

872,77

28,75

54,62

45,59

194,16

6,83

11,95

12.412,91

AYUDANTE VEHÍCULO

872,77

28,75

54,62

45,59

194,16

6,83

11,95

12.412,91

VIGILANTE FORESTAL DE PUESTO FIJO

872,77

28,75

54,62

45,59

194,16

6,83

11,95

12.412,91

2

CONDUCTOR/A DE MAQUINA ELEVADORA (FERGUISTA)

2

ENCARGADO/A DE CUADRILLA / GRUPO (CABEZALERO/A) ESPECIALISTA AGRÍCOLA / PECUARIO/A. Riego por Goteo, -Viverista-, Podador-a, Injertador-a, Sulfatador-a, Escardador-a, Pastor-a, Vaquero-a, Segador-a, Apicultora, Esquilador-a, Porquero-a, Jardinero-a, …

3

 3 3 4 5 5 5 5

5

1 2 3

PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES Y

MANTENIMIENTO

4 4 5

6

RETENES DE INCENDIOS

2 2 3 3 3

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 54 de 56 ––

TABLA SALARIAL 2012-2013. REGIÓN DE MURCIA. CONVENIO COLECTIVO PARA EMPRESAS COSECHERAS Y PRODUCTORES DE FRUTA, UVA DE MESA Y OTRAS HORTALIZAS CATEGORÍAS PROFESIONALES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SALARIO BASE TOTAL MENSUAL ANUAL

HORA EXTRA

Técnico grado superior

1.764,53

24.960,75

20,42

Técnico grado medio o asimilado

1.469,77

20.834,06

17,00

Técnico especialista

1.366,27

19.385,13

15,81

Capataz titulado

1.330,19

18.880,06

15,40

Oficial

1.306,51

18.548,51

15,13

Auxiliar

1.017,52

14.502,62

11,86

Listero/a

839,64

12.012,29

9,84

SALARIO BASE DIARIO

TOTAL ANUAL

HORA EXTRA

Mecánicos/Conductores Vehículos

36,04

15.577,68

12,71

Conductores maquinaria agrícola

33,97

14.698,25

12,00

Oficial

35,89

15.513,22

12,66

Ayudante

30,82

13.353,79

10,89

Albañiles y Oficios varios

35,89

15.513,22

12,66

Especialistas montaje invernaderos

36,25

15.665,16

12,78

Sin cualificar

29,09

12.622,78

10,35

Caseros

29,71

12.888,75

10,52

Guardias jurados o particulares

29,23

12.681,56

10,35

Especialistas agrícolas

31,41

13.607,03

11,22

Especialistas de riego y goteo

30,01

13.013,07

10,73

Capataces no titulados

34,62

14.974,51

12,21

Cabezalero/a o jefe de equipo

29,23

12.681,56

10,45

Viveristas

30,05

13.031,48

10,61

Tractoristas

34,18

14.785,73

12,20

Reparadores maquinaria agrícola

38,17

16.480,13

13,61

Especialistas maquinaria agrícola

30,31

13.137,38

10,72

OFICIOS CLÁSICOS

OTROS OFICIOS - TRABAJADORES FIJOS

FIJOS DISCONTINUOS Y EVENTUALES

SALARIO HORA GLOBAL

SALARIO DÍA GLOBAL (6 HORAS Y 40 MIN.)

TOTAL ANUAL ***

HORA EXTRA

Sin cualificar

6,94

46,25

12.626,27

10,35

Guardias jurados o particulares

6,98

46,46

12.684,15

10,35

Especialistas agrícolas

7,48

49,85

13.610,21

11,22

Tractoristas y conductores maquinaria agrícola Reparadores de maquinaria

8,14

54,19

14.793,83

12,20

9,07

60,40

16.489,68

13,61

Especialista de riego y goteo

7,16

47,69

13.019,84

10,73

Cabezalero/a o jefe de equipo

6,98

46,46

12.684,15

10,45

En el salario hora global y salario día global de los trabajadores fijos discontinuos y eventuales se encuentran incluidas las partes proporcionales correspondientes a domingos, festivos, vacaciones y pagas.

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 55 de 56 ––

TABLA SALARIAL 2014. REGIÓN DE MURCIA. CONVENIO COLECTIVO PARA EMPRESAS COSECHERAS Y PRODUCTORES DE FRUTA, UVA DE MESA Y OTRAS HORTALIZAS CATEGORÍAS PROFESIONALES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SALARIO BASE TOTAL MENSUAL ANUAL

HORA EXTRA

Técnico grado superior

1.774,13

25.097,24

20,48

Técnico grado medio o asimilado

1.479,37

20.970,54

17,06

Técnico especialista

1.375,87

19.521,62

15,87

Capataz titulado

1.339,79

19.016,55

15,46

Oficial

1.316,11

18.684,99

15,19

Auxiliar

1.027,12

14.639,10

11,92

Listero/a

849,24

12.148,78

9,90

SALARIO BASE DIARIO

TOTAL ANUAL

HORA EXTRA

Mecánicos/Conductores Vehículos

36,35

15.686,74

12,82

Conductores maquinaria agrícola

34,26

14.808,23

12,10

Oficial

36,20

15.623,67

12,77

Ayudante

31,07

13.465,67

10,98

Albañiles y Oficios varios

36,20

15.623,67

12,77

Especialistas montaje invernaderos

36,56

15.776,85

12,89

Sin cualificar

29,35

12.731,32

10,44

Caseros

29,97

12.997,13

10,60

Guardias jurados o particulares

29,48

12.789,89

10,44

Especialistas agrícolas

31,67

13.717,96

11,32

Especialistas de riego y goteo

30,27

13.123,27

10,82

Capataces no titulados

34,93

15.083,04

12,32

Cabezalero/a o jefe de equipo

29,48

12.789,89

10,54

Viveristas

30,31

13.141,29

10,70

Tractoristas

34,48

14.893,83

12,31

Reparadores maquinaria agrícola

38,50

16.592,29

13,73

Especialistas maquinaria agrícola

30,56

13.249,42

10,81

OFICIOS CLÁSICOS

OTROS OFICIOS - TRABAJADORES FIJOS

FIJOS DISCONTINUOS Y EVENTUALES

SALARIO HORA GLOBAL

SALARIO DÍA GLOBAL (6 HORAS Y 40 MIN.)

TOTAL ANUAL ***

HORA EXTRA

Sin cualificar

7,00

46,67

12.740,00

10,44

Guardias jurados o particulares Especialistas agrícolas

7,04 7,54

46,88 50,30

12.798,28 13.729,38

10,44 11,32

Tractoristas y conductores maquinaria agrícola Reparadores de maquinaria Especialista de riego y goteo

8,21

54,67

14.922,75

12,31

9,15 7,22

60,93 48,11

16.632,24 13.133,48

13,73 10,82

Cabezalero/a o jefe de equipo

7,04

46,88

12.798,28

10,54

En el salario hora global y salario día global de los trabajadores fijos discontinuos y eventuales se encuentran incluidas las partes proporcionales correspondientes a domingos, festivos, vacaciones y pagas.

–– Módulo GRASP – Borrador Interpretación para España / página 56 de 56 ––