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CONTENIDO

1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES • La capacitación en las entidades públicas •

Modelos de evaluación de Donald Kirkpatrick

•

Importancia de la evaluación de la capacitación

2. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA EL MINISTERIO DEL TRABAJO 2.1

Evaluación del proceso de capacitación (reacción-satisfacción)

2.2

Evaluación de aprendizaje

2.3

Evaluación de transferencia

3. MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN (MIC)

3

5

17

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1. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES LA CAPACITACIÓN EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS El desarrollo y la permanencia de las organizaciones depende cada vez más de la coordinación e integración de muchos factores; pero dentro de los requerimientos básicos para lograr y mantener resultados exitosos sostenidos, resulta imprescindible contar con un factor humano dotado de las competencias necesarias para ejecutar de manera efectiva su trabajo y contribuir así al mejor desempeño organizacional. La efectividad de la capacitación que se proporcione va a depender del enfoque del proceso y algo muy importante es la medición de su impacto sobre el desempeño organizacional. En este sentido, la evaluación del aprendizaje para el desarrollo de competencias exige que el participante en el proceso de aprendizaje demuestre que aprendió, mediante evidencias de ese aprendizaje, lo más cercanas posible a las situaciones laborales reales.

La formación del capital humano permite el desarrollo de las personas y facilita a las entidades públicas alcanzar sus objetivos, por lo tanto es un factor estratégico para las organizaciones, donde entra en juego la capacidad de formar, gestionar y optimizar las competencias de las personas que realizan una actividad profesional. En este sentido la formación y la capacitación de los servidores públicos es un eje central e imprescindible para el logro de la transformación del Estado y de esta manera, sus objetivos inciden en la prestación de los servicios públicos a los ciudadanos en condiciones de eficacia y eficiencia.

MODELO DE EVALUACION DE DONALD KIRKPATRICK En 1959, Donald Kirkpatrick profesor en la Universidad de Wisconsin presentó su modelo de evaluación de la capacitación, basado teorías del aprendizaje cognitivo y teorías conductistas, y aun cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es vigente. Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados1.

1

Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, “Evaluación de acciones formativas. Los cuatro niveles”. Colección Formación y Desarrollo. Ediciones Gestión 2000. Tercera Edición revisada y actualizada, Barcelona, 2007.

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•

Analizar la Reacción o Satisfacción de los Participantes La idea es analizar el nivel de eficacia de la formación, fin para el cual se tiene que preguntar a los participantes si la misma cumplió las expectativas esperadas y si los casos de estudios eran pertinentes con los temas tratados. Se recomienda construir un instrumento que a partir de estándares o criterios facilite medir el nivel de reacción.

•

Analizar el Aprendizaje En este punto se busca determinar si hubo transferencia de conocimiento, es decir si los participantes consideran que desarrollaron o mejoraron habilidades y si accedieron a más conocimiento. Estos puntos se deben evaluar antes y después del proceso formativo para identificar el cambio o diferencial.

•

Analizar el Comportamiento o la Transferencia en el Sitio de Trabajo Identificar cuánto conocimiento o habilidad se ha transmitido o se utiliza en el lugar de trabajo, en otros términos establecer si hubo cambio en el comportamiento de la persona que recibió aprendizaje. Este resultado no es inmediato, se requiere esperar que pase un tiempo para analizar sus efectos. Para capturar la información que permita el análisis del efecto, normalmente se aplican encuestas de observación o entrevistas a los Jefes del que recibió la formación.

•

Analizar el Impacto de la Formación Este tipo de análisis es el más complejo, ya que entre los beneficios de la formación hay varios bienes no mercadeables o intangibles, que sólo se pueden monetizar utilizando procedimientos econométricos. Adicionalmente hay factores externos que pueden incidir en el impacto, dificultando su aislamiento de lo que es producto de la formación.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN La capacitación en las entidades públicas y las organizaciones en general, debe estar orientada al cumplimiento de los objetivos de la organización. La meta final de toda capacitación es desarrollar al máximo las habilidades del personal de modo que ejecuten las funciones de la organización en forma experta y eficiente. El propósito de la evaluación es determinar si los objetivos y contenidos de los cursos de capacitación responden o no a la misión y necesidades diarias de cada área y si se están alcanzando los objetivos de la manera más efectiva y económica, y no, qué cambios se deberían efectuar.

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2. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN PARA EL MINISTERIO DEL TRABAJO El Ministerio del Trabajo adoptó tres formas de valuar las capacitaciones, evaluación de reacción, de aprendizaje y de transferencia. En la gráfica No 1 se presentan con su propósito.

Aprendizaje • ¿ A los participantes les gusto?

Reacción

• ¿Qué aprendieron?

• ¿Utilizan lo aprendido?

Transferencia

2.1 EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION (REACCION-SATISFACCIÓN) En este primer nivel pretendemos conocer las impresiones finales de los participantes una vez terminado el evento de capacitación. Es una aproximación al grado de satisfacción de los participantes y del funcionamiento logístico que apoya las capacitaciones. Se tendrán en cuenta las siguientes recomendaciones:

Recomendaciones en la aplicación ¿Cuándo se aplica? ¿A quién se aplica?

Descripción una vez han finalizado los eventos de

Se aplica capacitación. Se aplica a una muestra representativa de los participantes al evento de capacitación, mínimo a un 30 % de la población.

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¿A qué tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del aplica? diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha concertado con el operador y/o que son financiadas por el Ministerio del Trabajo. Los tipos de capacitaciones son: • Presenciales • Virtuales • Semipresenciales ¿Cómo se aplica según el tipo de • Capacitaciones presenciales: capacitación? Se entrega al participante el formato en físico de la evaluación o en archivo a través del correo del Ministerio. El participante responde y entrega o envía la evaluación. • Capacitaciones semipresenciales: La evaluación semipresencial puede ser aplicada por el operador de la capacitación a través de la plataforma o puede ser aplicada en las reuniones presenciales en formato físico. • Capacitación Virtual: Es aplicada por el operador a través de la plataforma virtual.

A continuación se presentan los formatos elaborados para la evaluación de reacción en los tipos de capacitación presencial, semipresencial y virtual.

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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación presencial:

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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación semipresencial:

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Formato evaluación reacción satisfacción capacitación virtual:

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2.2 EVALUACIÓN DE LOS APRENDIZAJES El proceso de capacitación es una actividad que pretende la apropiación de un conjunto de aprendizajes. Evaluar el aprendizaje significa valorar el grado de apropiación que se ha logrado en torno a un conocimiento. La evaluación de lo aprendido por el participante se circunscribe a los contenidos conceptuales (saber, conocer) y procedimentales (desarrollo de habilidades). Los ámbitos de los valores, comportamientos, motivos son objeto de otras metodologías e instrumentos para su e valuación. En los procesos de evaluación de los aprendizajes de establecen dos formas de evaluar: 1.

Evaluación pre y post: Se aplica una evaluación de conocimientos previa al desarrollo de los temas de capacitación, donde se obtienen los resultados de los conocimientos al iniciar el proceso. Al finalizar la capacitación se aplica una evaluación de conocimientos de los temas desarrollados. Se comparan las evaluaciones pre y post para identificar cambios en los aprendizajes.

2. Evaluación posterior a la capacitación: Se aplica la evaluación de conocimientos que integra toda la temática trabajada durante la capacitación. A continuación se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes: Recomendaciones en la aplicación ¿Cuándo se aplica?

Descripción

Evaluación pre y post: Se aplica en la primera y última sesión de capacitación. Evaluación post: Se aplica en la última sesión de capacitación. ¿A quién se aplica? Se aplica a una muestra representativa de los participantes al evento de capacitación, mínimo a un 30 % de la población. ¿Quién elabora la evaluación de La evaluación de aprendizajes es elaborada por el aprendizajes? operador contratado para el desarrollo de la capacitación con el acompañamiento del área técnica. ¿A qué tipos de capacitaciones se Se aplica a capacitaciones que hacen parte del aplica? diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha concertado con el operador y/o que son financiadas por el Ministerio del Trabajo. Los tipos de capacitaciones son:

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• Presenciales • Virtuales • Semipresenciales ¿Cuándo es pertinente aplicar las No es pertinente aplicar evaluaciones de difusión como evaluaciones de aprendizaje? congresos, foros, actividades de sensibilización, cursos cortos, seminarios. Los aprendizajes se valoran cuando se trate de procesos de capacitación o formación con diseños curriculares y cuyos programas forman parte de un plan integral. Así : • Capacitaciones de corta duración : Se establece para el Ministerio del Trabajo de corta duración es menos de 20 horas, esta capacitación no se evalúa. Si el tema es técnico y se puede comprobar desarrollo de aprendizajes según el objetivo de la capacitación se evaluará. • Cursos de 20 a 40 horas: Se pueden realizar evaluación pre y post para realizar una comparación entre el nivel de aprendizaje previo y posterior a los temas tratados. Si se quiere corroborar la comprensión global de los temas se aplicará la evaluación post. • Diplomados cursos de 80 o más horas: Se pueden realizar evaluación pre y post para realizar una comparación entre el nivel de aprendizaje previo y posterior a los temas tratados. Si se quiere corroborar la comprensión global de los temas se aplicará la evaluación post. Se sugiere realizar evaluaciones al terminar cada una de las unidades de aprendizaje. Corresponde al facilitador según el propósito de la capacitación y los parámetros señalados por el Ministerio del Trabajo definir qué instrumentos se utilizaran y cuándo aplicarlos.

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¿Cómo se aplica según el tipo de • Capacitaciones presenciales: capacitación? Se entrega al participante el formato en físico de la evaluación o en archivo a través del correo del Ministerio. El participante responde y entrega o envía la evaluación. • Capacitaciones semipresenciales: La evaluación semipresencial puede ser aplicada por el operador de la capacitación a través de la plataforma o puede ser aplicada en las reuniones presenciales en formato físico. • Capacitación Virtual: Es aplicada por el operador a través de la plataforma virtual. Del desarrollo de los aprendizajes es estructurado va de niveles simples a niveles más complejos, en el siguiente cuadro se presentan los distintos niveles de aprendizaje y los instrumentos de evaluación aconsejables para cada nivel. Nivel Instrumento de evaluación aconsejable En un primer nivel de información-memorización Test de verificación: sentencias cuya el participante estará en capacidad de recordar respuesta sea: hechos específicos o unidades de información • verdadero o falso; aislables; reconoce información e ideas y principios • sí o no; de manera muy similar a la forma en que los • de acuerdo o en desacuerdo; aprendió. • complementación de oraciones. En el nivel de comprensión: el participante • Test de múltiple escogencia esclarece, comprende, o interpreta información con • Mapas conceptuales base en conocimientos previos adquiridos durante el proceso de aprendizaje. Esto se demuestra cuando se presenta la información de otra forma, se buscan relaciones, se asocia, se explica o resume o se presentan posibles efectos o consecuencias. En los niveles medios de aplicación y análisis los • Mapas conceptuales participantes tienen la oportunidad usar el • Solución de casos conocimiento y habilidades adquiridas en nuevas • Test de selección múltiple situaciones. • Solución de problemas

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Hacer uso de métodos y conceptos o teorías en situaciones nuevas, proponer soluciones a problemas planteados usando los conocimientos adquiridos, son formas de manifestar el dominio cognitivo en estos niveles. En los niveles superiores de síntesis y evaluación el participante emite juicios, valora, evalúa o propone, de acuerdo con determinados propósitos, un producto, plan o propuesta nuevos; integra y combina ideas para crear otras nuevas; propone generalizaciones a partir de datos suministrados; relaciona e integra conocimientos de áreas diversas; proyecta conclusiones derivadas.

• • • • •

Mapas conceptuales Solución de casos Solución de problemas Desarrollo de Proyectos Ensayos

2.3 EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA Con relación a la medición de los resultados de transferencia o intermedios, el propósito consiste en analizar los cambios en el comportamiento de los beneficiarios una vez recibieron los programas de capacitación. Esta evaluación de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo tiene como fin determinar si quienes recibieron el curso son capaces de aplicar o transferir a su puesto de trabajo las habilidades y conocimientos adquiridos, da respuesta a la pregunta: “¿Están los participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas durante la capacitación?”. En términos aplicados para los procesos de Capacitación del PIC del Ministerio de Trabajo, hacemos referencia a la medición del grado de transferencia de la competencia / habilidad desarrollada en el área de desempeño o puesto de trabajo, la manera como se logra incidir en el fortalecimiento y desarrollo de competencias y/o habilidades que contribuyan al mejoramiento del quehacer funcional de la entidad. Este tipo de análisis toma tiempo y por tanto se deberá esperar, entre tres o seis meses, hasta poder hacer una valoración adecuada a través de entrevistas y/o cuestionarios, tanto al capacitado como a los Jefes inmediatos. La transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo tiene entre sus objetivos: •

Analizar si la competencia y/o habilidad desarrollada con ocasión del proceso de capacitación se ha transferido al lugar de trabajo.

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• • •

Identificar los factores que ayudan o impiden dicha transferencia. Relacionar la menor o mayor transferencia con las características de la acción formativa y en atención a las condiciones organizacionales y funcionales para el desempeño del servidor público capacitado en su puesto de trabajo. Saber en qué medida se ha producido dicha transferencia

A continuación se presentan algunas recomendaciones para evaluar los aprendizajes: Recomendaciones en la aplicación

¿Cuándo se aplica?

¿A quién se aplica? ¿Quién elabora la evaluación de aprendizajes?

¿A qué tipos de capacitaciones se aplica?

Descripción La decisión de evaluar la transferencia se determina en la fase de la Planeación de la Capacitación, considerando dos aspectos principales: 1. Determinar los cambios esperados en las competencias de los funcionarios. 2. Determinar la relación de dichos cambios con el cumplimiento de las metas institucionales. Se aplica a una muestra representativa de los participantes que terminaron satisfactoriamente la capacitación, mínimo a un 20 % de la población. La evaluación de aprendizajes es elaborada por el operador contratado para el desarrollo de la capacitación con el acompañamiento del área técnica. Se aplica a capacitaciones que hacen parte del diagnóstico y de la planeación del Plan Institucional de Capacitación (PIC), que su objetivo de aprendizaje se ha concertado con el operador y/o que son financiadas por el Ministerio del Trabajo. Teniendo en cuenta que las evaluaciones de transferencia son las que implican mayor esfuerzo (complejidad y costo), se sugiere que éstas se reserven para programas que cumplan los siguientes criterios: • • •

El ciclo de vida efectivo del programa está entre 12 y 18 meses. El programa es importante para la implementación de la estrategia organizacional o para alcanzar las metas misionales propuestas. El costo del programa representa un % significativo del presupuesto de capacitación.

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•

El programa está dirigido a un número relevante de participantes. • El programa tiene una alta visibilidad. • La alta dirección ha expresado un interés particular en el programa. Una vez tomada la decisión de aplicar la Evaluación de Transferencia y con base en los resultados de la evaluación de aprendizaje, se debe dar cumplimiento a tres subprocesos: selección de los métodos de evaluación, ejecución de la evaluación y registro y cierre del proceso. Para la selección de los métodos a emplear se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: • Disponibilidad de datos históricos con relación a ¿Cómo es el proceso de evaluación de las evaluaciones de desempeño, medición de transferencia? clima organizacional, medición de competencias, etc. • Validez de los instrumentos disponibles tales como cuestionarios, listas de chequeo para observación, evidencias, entrevistas estructuradas y grupos focales, para obtener y hacer seguimiento de los datos requeridos por la evaluación. • Disponibilidad de recursos y de personal para el desarrollo delos métodos de evaluación. Dependiendo de la naturaleza del programa de los objetivos a lograr, los métodos más comunes son: • Sondeos de actitud. • Cuestionarios de seguimiento para participantes y jefes. • Observación en el puesto de trabajo. ¿Qué métodos se utilizan para evaluar • Entrevistas a los participantes, a miembros del la transferencia? equipo de trabajo del participante. • Focus Groups de seguimiento. Se recomiendan • especialmente cuando es necesario obtener mucha • información sobre qué tan bien el aprendizaje de un

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• • • • • • • •

programa se está aplicando en el puesto de trabajo. Medición de proyectos relacionados con el programa. Planes de acción y de mejora. Sesiones de seguimiento al programa. Entrevista al jefe Indicadores de desempeño en el lugar de trabajo (Bitácora – Entrevista). Observación de la aplicación (Lista de chequeo de observación) Autoevaluación (Bitácora – Entrevista)

Definido el (los) método(s) de evaluación y desarrollado el instrumento de medición, es necesario validarlo con las directivas y/o personas involucradas en el proceso, aplicando los ajustes propuestos para su efectividad.

3. MEDICIÓN DEL IMPACTO D E LA CAPACITACIÓN (MIC) La medición del impacto se relaciona con la efectividad, el cual es entendido como el beneficio generado por la implementación de una actividad, en este sentido la capacitación no es ajena a esta situación, para lo cual las disposiciones legales, establecen que el fortalecimiento de competencias, se debe ver reflejado en el mejoramiento del desempeño, tanto en los puestos de trabajo, como a nivel institucional, con este propósito se generó una metodología para la medición del impacto de la capacitación (MIC). Para desarrollar la metodología de medición de impacto de la capacitación, se tomó como referente conceptual la Taxonomía de Bloom,2 la cual se centra en establecer objetivos de aprendizaje, reflejados en conocimientos y habilidades, que se traducen en categorías, desagregándose en verbos que evidencian el cumplimiento de estas, y que de acuerdo con lo expuesto por Benjamín Bloom, fue esquematizado en la denominada rueda de Bloom.

2

Benjamin Bloom (Lansford, Pensilvania, 21 de febrero de 1913 - 13 de septiembre de 1999) fue un influyente psicólogo y pedagogo estadounidense que hizo contribuciones significativas a la taxonomía de objetivos de la educación. Otras contribuciones suyas estuvieron relacionadas con el campo del aprendizaje y el desarrollo cognitivo.

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De acuerdo con la clasificación presentada se plantea como categorías del conocimiento: el comprender y el analizar, y en las habilidades el aplicar y crear, los cuales se evidencian cada uno a través de 5 verbos. La información antes enunciada, se relaciona con cada evento de capacitación, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes orientaciones: •

•

• •

• • •

•

Cuando un evento de capacitación presenta como enfoque el fortalecimiento en conocimientos, se deberá verificar si se ha adquirido la categoría Comprender, para lo cual se evaluarán la totalidad de los 5 verbos establecidos previamente: listar, definir, clasificar, interpretar y resumir y la categoría Analizar se evaluará a través de la totalidad de los 5 verbos establecidos previamente: ejemplificar, diagramar, priorizar, viabilizar y debatir. La evaluación final se dará de la siguiente forma: o Para la categoría comprender de los 5 verbos evaluados, se respondieron de manera correcta 4, es decir que al dividir 4/5, se obtiene un resultado de 0,8, es decir la calificación de conocimiento para esta categoría es del 80%, el mismo procedimiento se realizará con la categoría analizar, como ejemplo se podrá decir que se respondieron de manera afirmativa 3 de 5, es decir el 60%, el fortalecimiento de los conocimientos será del 60%, en este caso los conocimientos de acuerdo con el promedio de las evaluaciones obtenidas será del 70% y se evidencia a través del conocimiento, de los verbos respondidos correctamente. De acuerdo con lo anterior el sistema de evaluación será escrito, realizando una pregunta por verbo, es decir será una evaluación de 10 preguntas y se aplicará entre 1 y 3 meses posteriores a la finalización del evento de capacitación. La evaluación sobre conocimientos, se aplicará para eventos de capacitación superiores a 20 horas, y se realizará al 30% de los estudiantes que la cursaron, en caso que este valor requiera más de 10 estudiantes a evaluar, este será el máximo número de estudiantes a evaluar. La evaluación de conocimientos será estructurada por el operador, es decir la Universidad o centro de formación encargada de realizar la capacitación. La evaluación se aplicará por la Subdirección Gestión de Talento Humano. Cuando un evento de capacitación presenta como enfoque las habilidades se deberá verificar si se ha adquirido la categoría Aplicar, para lo cual y a diferencia de los conocimientos se evaluará a través de uno o varios de los 5 verbos establecidos previamente: suministrar, y/o defender, y/o implementar, y/o manipular, y/o solucionar y la categoría Crear para lo cual y a diferencia de los conocimientos se evaluará a través de uno o varios de los 5 verbos establecidos previamente: diseñar, y/o modificar, y/o formular, y/o planificar, y/o motivar. De acuerdo con el ítem anterior, es importante destacar que cuando en un evento de capacitación se mida el conocimiento, se evaluarán las dos categorías, cada una a través de

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• •

los cinco verbos, para el caso de las habilidades, se podrá seleccionar una o las dos categorías, así mismo dentro de estas se seleccionaran los verbos que más apliquen, esto dependerá de la naturaleza del evento de formación. La evaluación de las habilidades, se realizará a través de tres variables, la primera –no sabe ni evidencia aplicación-, la segunda -sabe pero no evidencia aplicación- y la tercera –sabe y evidencia aplicaciónLas variables serán calificadas con un porcentaje, para la primera con el 0%, la segunda con el 50%, y la tercera con el 100%, esta situación se presenta de la siguiente forma: NO SABE NI EVIDENCIA APLICACIÓN 0%

• •

SABE PERO NO EVIDENCIA APLICACIÓN 50%

SABE Y EVIDENCIA APLICACIÓN 100%

Dependiendo de la respuesta y de la evidencia objetiva, el verbo podrá obtener solo una de las tres calificaciones, es decir no es una sumatoria. Para poder establecer la medición de impacto de las habilidades, es necesario tener en cuenta las siguientes orientaciones o En la estructuración del curso, se debe establecer si de las habilidades se quiere fortalecer el aplicar o el crear. o Si el enfoque es de aplicación, a renglón seguido se debe identificar cual o cuales verbos se quieren fortalecer, ejemplo para un curso denominado XYZ, la necesidad identificada es de aplicar, y dentro de esta categoría los verbos que requieren ser fortalecidos son implementar y solucionar, para cada uno de los casos se deberá evaluar con un pregunta de entrada que presenta la siguiente estructura: “Como implementaría en el puesto de trabajo la teoría WWW, la respuesta podría ser inicialmente de desconocimiento, en este caso la evaluación tendrá un valor de 0%, ya que se entenderá no se evidencia aplicación, pero en caso de responder afirmativamente, como mínimo el puntaje obtenido será del 50%, si este es el caso, se debe solicitar una evidencia de implementación, en caso de mostrarla, la calificación será del 100%, pero no lo hace, la calificación quedará en el 50%, lo mismo sucederá para el verbo solucionar. o Obtenidas las dos evaluaciones, se podrá establecer que la categoría de aplicar, se fortaleció en un 75%, evidenciado de la siguiente forma: 50% de implementación es decir sabe implementar pero no se ha evidenciado y 100% en la solución es decir sabe y aplica, el resultado final sale del promedio de las dos evaluaciones. o Lo mismo se presentará para la categoría crear

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•

Teniendo como referente lo anterior la forma de entender el impacto desde el punto de vista de conocimientos y habilidades, a partir de la aplicación de objetivos relacionados en la taxonomía de Bloom es la siguiente: • Si el curso tiene por esencia el fortalecimiento de conocimientos se podrá decir: El curso xyz, cuyo enfoque era la generación de conocimientos sobre xyz, muestra un impacto del x%, ya que se evidencia el fortalecimiento de comprensión de la temática xyz, en un y% a través de: (colocar los verbos fortalecidos), así mismo la categoría analizar ha sido fortalecida en un z%, a través de: (colocar los verbos fortalecidos). Pero si adicional a los conocimientos el enfoque del evento de capacitación busca el fortalecimiento de habilidades, al texto anterior se podrá incluir “el evento xyz evidencia un impacto en habilidades x%, evidenciado en la implementación que muestra un avance del y%, a través del conocimiento y evidencia objetiva del (colocar el nombre del verbo ( o los verbos que aplique), es necesario tener en cuenta que para habilidades pueden aplicar una o las dos categorías y dentro de estas uno o varios de los 5 verbos, una forma de presentación de los resultados desde el punto de vista gráfico es la siguiente: FORTALECIMIENTO DE CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

50%

EVENTO DE CAPACITACIÓN

75%

COMPRENDER

VERBOS FORTALECIDOS

ANALIZAR

60%

Verbo 1 Verbo 2 Verbo 4

40%

XYZ

VERBOS FORTALECID OS Verbo 1 Verbo 5

APLICAR 75%

% VERBOS FORTALECIMIEN FORTALECIDOS TO Verbo 1 50% Verbo 3 100%

CREAR

VERBOS FORTALECIDOS

% FORTALECIMIENT O

NA

NA

NA

En este caso se evidencia que el curso de capacitación no tenía como enfoque fortalecer los verbos de la categoría crear, por lo tanto no se toma el promedio de los porcentajes sino solo el porcentaje de fortalecimiento de la categoría aplicar. •

Para finalizar, si se evalúa un evento de capacitación a 10 funcionarios, el resultado final del mismo, será el promedio de todas las calificaciones obtenidas por los funcionarios, importante destacar que la medición de impacto se hará por evento de capacitación

3.1 SOBRE LOS ATRIBUTOS DE LOS PRODUCTOS Y/O SALIDAS DEL PROCESO El impacto de la capacitación debe evaluar al funcionario y esto se ha planteado en la metodología a través de la taxonomía de Bloom, sin embargo el impacto no podría ser real, si esto nos e evidencia en el mejoramiento de la prestación del servicio a los usuarios, en este sentido es necesario con

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base en los productos de la entidad o las salidas de los procesos, relacionados en la caracterización de estos, establecer si la capacitación, genera beneficios sobre estos. El impacto total de un evento de capacitación, deberá ser el resultado de:

MIC = IMPACTO DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES EN EL SERVIDOR + MEJORAMIENTO EN LOS ATRIBUTOS DEL PRODUCTO Y/O SALIDA DEL PROCESO En esta segunda explicación metodológica es importante identificar que se quiere mejorar del producto y esto es lo que se denomina atributo, para lo cual se han identificado como tal los siguientes: • • • • • • • • • • •

Oportunidad Legalidad Confiabilidad Integralidad Adaptabilidad Eficiencia Eficacia Efectividad Amabilidad Transparencia Operatividad

La definición de estos se encuentran en el numeral de Marco Conceptual. El mejoramiento de atributos solo podrá ser establecido para eventos de capacitación superiores a 40 horas, para lo cual desde la planeación del mismo se deberá identificar cual es el producto y/o salida que fortalece, así como los atributos que se deben mejorar, para ello se tendrá como insumo, las quejas, los reclamos, los análisis de indicadores, el cumplimiento de metas, entre otros aspectos. Para evidenciar el mejoramiento de los atributos seleccionados, se deberá contar con un indicador que puede ser construido o ya estar definido por el Sistema Integrado de Gestión, de otra parte del indicador se deberá tener una evaluación exhante es decir con resultados de entrada, ejemplo si el porcentaje de satisfacción por la atención de los servidores es del 40%, es claro que se requiere mejorar el atributo de amabilidad, por lo que en una evaluación prospectiva finalizado el evento de capacitación en un período entre 1 y 3 meses posteriores a la terminación del curso, y si el evento de capacitación se orienta a mejorar este atributo, el resultado del indicador debería ser superior al

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presentado inicialmente, de ser así se encontraría una relación entre la capacitación y el mejoramiento de un atributo del producto o la salida del proceso, si se selecciona más de un atributo no necesariamente implique un indicador por cada uno podría estructurarse uno que abarque varios atributos ejemplo: Si los atributos seleccionados son: oportunidad y confiabilidad, podría diseñarse un indicador que dijera: Porcentaje del producto xyz que son oportunos y confiables Como la idea no es generar una cantidad excesiva de indicadores, se recomienda que aunque se seleccionaran todos, la cantidad máxima de indicadores sean tres.