TALLER • Explique las cuatro fases de la experiencia de Hawthorne. • Primera fase: dos grupos que elaboraban la misma operación fueron escogidos para la experiencia: un grupo de observación trabajó con la intensidad de la luz variable, y el otro grupo de control trabajó con intensidad constante. Esto se realizo con el fin de conocer el efecto de la luz sobre el rendimiento de los operarios. Los observadores no encontraron alguna relación entre las variables, por eso buscaron otras variables y encontraron un factor psicológico: estos grupos reaccionaban a la experiencia según lo que ellos pensaban, a mayor luz mayor producción y a menor luz menor producción. Esto fue comprobado cambiando la intensidad de la luz por otras de la misma potencia y así mismo haciéndoles creer que la intensidad de la luz había variado. Los resultados iban de acuerdo a alo que ellos pensaban. Así se comprobó que influye el factor psicológico sobre el factor fisiológico. Al saber este factor los investigadores pretendieron aislarlo, pasando a una experiencia de la verificación de la fatiga en el trabajo, del cambio de horarios, de la introducción de intervalos de descanso, aspectos fisiológicos. • Segunda fase: (sala de experiencia de Hawthorne), en esta fase fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, estas jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación y se les aclaro completamente los objetivos de esta. Eran informadas constantemente de los resultados, y las modificaciones, y se les decía que trabajaran con su ritmo normal y que estuvieran a gusto. Esta investigación fue sometida a doce períodos experimentales: Primer periodo: fue registrada su producción en condiciones normales de trabajo(2400 unidades semanales por joven). Segundo periodo: fue aislado de la sala de pruebas, manteniendo las condiciones y el horario de trabajo normales y midiéndose el ritmo de producción. Tercer periodo: se realizo una modificación en el sistema de pagos. Aquí los pagos pasaron de ser individual a grupal, al aumentar ellas sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario; ya que le pago esra grupal. Se constató aumento de producción. Cuarto periodo: se introdujo un intervalo de 5 min. de descanso en la mitad de la mañana y otro igual en la mitad de la tarde. Se verifico nuevo aumento de la producción. Quinto periodo: los intervalos de descanso aumentaron a 10 min. cada uno, verificándose nuevo aumento de la producción. Sexto periodo: se dieron tres intervalos de 5 min. en la mañana y otros tres en la tarde. Se notó que la producción no aumentó, ya que se rompía el ritmo de trabajo. Séptimo periodo: se puso dos intervalos de 10 min. uno por la mañana y otro por la tarde, sirviéndose en uno de ellos un refrigerio ligero. La producción nuevamente aumento. Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30. aumento la producción. Noveno periodo: el trabajo comenzó a trabajar hasta las 16:00. la producción permaneció constante. Décimo periodo: volvieron a trabajar hasta las 17:00: la producción aumento bastante. 1

Onceavo periodo: se dio el sábado libre. La producción continuaba subiendo. Doceavo periodo: se volvió a las mismas condiciones del tercer periodo, quitando todos los beneficios dados durante la experiencia. La producción aumento como nunca había aumentado (3000 unidades semanales por joven). En la segunda fase se llego a la conclusión de que no hubo relación entre la producción y las condiciones físicas; ya que en las variaciones de trabajo no se afecto el ritmo del trabajo de los jóvenes. En la experiencia de la sala de montaje se llego a la conclusión que la producción aumentaba gracias a que los trabajadores no tenían presión y así ellas podían tener más libertad y podían realizar vida social. • Tercera fase: (programa de entrevistas) dados los resultados anteriores se fijaron definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Este trabajo comprendía entrevistas con los empleados para la obtención de mayores conocimientos sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en cuanto al tratamiento que recibía, como también escuchar sugerencias que pudiesen ser aprovechar en el entrenamiento de los supervisores. A través de estas entrevistas los operarios se mantenían unidos mediante una cierta lealtad entre sí. Sin embargo, los investigadores notaron que, muchas veces, el operario pretendía también ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría traer cierto conflicto, tensión, inquietud y probable descontento. Para estudiar este fenómeno se desarrollo una cuarta fase. • Cuarta fase: (sala de observaciones de montaje de terminales) se escogieron nueve operadores, soldadores y dos inspectores ellos pasaron a trabajar a una sala con iguales condiciones de trabajo que las del departamento. Había un observador dentro de la sala y un entrevistador que estaba fuera de esta y que entrevistaba esporádicamente a los operarios. Esta experiencia pretendía analizar la organización informal de los operarios. En el sistema de pagos se pudo constatar que los operarios dentro de la sala utilizaban un conjunto de artimañas, ya que ellos juzgaban su producción normal, reducían su ritmo de trabajo, verificando así que los operarios presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal. El grupo desarrollo métodos para asegurar sus actitudes, considerando delator al miembro que perjudicase algún compañero y presionando a los más rápidos para estabilizar su producción, a través de especializaciones simbólicas. Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica. • Cuales son las conclusiones de dicha experiencia. • El nivel de producción es resultado de la integración social: este no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado, sino por las normas sociales y expectativas que involucra. Esta capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. Cuanto más integrado sea el grupo mayor será la disposición de producir. • Comportamiento social de los empleados: este comportamiento se apoya en el grupo. La amistad y el grupo social de los trabajadores tienen un significado trascendental para la organización y deben ser considerados como aspectos importantes para la teoría de la administración. • Las recompensas y sanciones sociales: las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, sin embargo influyen decisivamente la motivación y la felicidad del trabajador. • Grupos informales: los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, estos grupos definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensa o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, que cada participante va asimilando e integrando en sus actitudes y comportamientos. Esta organización no se compone de personas, es el conjunto de las personas que se relacionan espontáneamente entre sí. • Las relaciones humanas: son las acciones y actitudes desarrolladas por los contactos entre personas y 2

grupos. Estas relaciones permiten al administrador mejores resultados de subordinados: estas relaciones estimulan al individuo para expresarse libre y saludablemente. • La importancia del contenido del cargo: el contenido y la naturaleza del trabajo tienen enorme influencia sobre la moral del trabajador. Trabajos simples y respectivos tienden a volverse monótonos y mortificantes afectando negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficiencia. • Énfasis en los aspectos emocionales.

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