El Empleo en Chile: Panorama Post Crisis. Carmen Pagés Jefe Unidad Mercado Laborales Banco InterAmericano Desarrollo

Historia reciente de crecimiento con poco empleo Tasa anual de cambio (%) 1990-2005 4%

Productividad Laboral

CHI 3% 2%

DOM TRI

URY

-3%

-2%

1% CRI PAN ARG SLV COL PER JAM GUA MEX BRA 0% PRY -1% 0% 1% ECU HON -1% NIC

BAR

2%

3%

4%

-2% VEN -3% Tasa de Empleo

Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009

2

1

Particularmente para los hombres Cambio Anual Empleo (%) 0.2%

Tasa Empleo Hombres Adultos

MEX

0.0% -1%

0%

1% PAN

CRI

2%

3%

4%

CHL

-0.2% BOL

VEN HON

-0.4%

BRA COL

SLV

-0.6% URY

-0.8% ARG

-1.0%

Tasa Empleo Mujeres Adultas

Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009

3

Aún así, la participación femenina sigue baja para estándares internacionales… Tasa de Participación femenina

70%

OECD

Promedio Regional América Latina

Este Asiático

60%

Norte Africa

50% 40% 30% 20% 10%

Pagés, Pierre y Scarpetta, 2009

4

2

Estrategia laboral post crisis • Importancia de propiciar un aumento en la generación de empleo; • Seguir avanzando en un perfeccionamiento de los instrumentos de la política laboral a fin de poder generar más y mejores empleos

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Hay ya mucho camino recorrido… • El Consejo de Trabajo y Equidad supone un esfuerzo de reflexión y de construcción de acuerdos sin precedentes en la región. • El Consejo generó una serie de recomendaciones que reúne los aportes de los más reconocidos expertos en esta área y representan a los distintos sectores de la sociedad. • El Consejo supone un ejemplo de la calidad de los procesos y la generación de políticas en Chile, lo cual se refleja en la calidad de sus políticas.

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3

El Consejo realizó recomendaciones en las áreas de: • • • • • •

Trabajadores más vulnerables Trabajo y género Empleabilidad y desempleo Institucionalidad laboral y negociación colectiva Juventud y trabajo Emprendimientos de menor tamaño

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En mi presentación me voy a referir a: • Cobertura de riesgos de desempleo • Negociación colectiva

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4

Cobertura de riesgos de desempleo

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Países con mejores resultados laborales: Los que tienen adaptabilidad laboral con seguridad

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5

Principios de la adaptabilidad con seguridad • Dinamarca es el país al cual se mira como ejemplo • Es Chile como Dinamarca? No.  Pero se pueden adaptar los principios.  – Flexibilidad en el empleo y compensación – Alta seguridad para los trabajadores – Aprendizaje continuo – Especialización – Responsabilidad Individual – Cohen y Sabel (2009) 11

¿Dónde esta Chile en la adaptabilidad con seguridad? • Flexibilidad intermedia en cuanto a contratar y despedir en la ley, pero mayor en la práctica • Rigidez salarial y horaria (más en la practica que por ley) • Mejoras sustantivas en la protección al desempleo • Pero faltan mecanismos para aprendizaje continuo basados en competencias laborales

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Retos pendientes • La indemnización por despido (IAD) • Mejorar la adaptabilidad de salarios y horaria • Desarrollar sistemas de capacitación y educación continua basados en competencias laborales.

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Desde el punto de vista de contratación y despido, Chile tiene un mercado laboral con flexibilidad intermedia…

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7

Superposición de instrumentos • En principio, indemnización cubre a los mismos trabajadores que ya están cubiertos por el seguro. • Excepción: Trabajadores de bastante antigüedad que no se han registrado en el seguro.

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Mujeres y jóvenes afectados

• Kahn (2005) y Montenegro y Pagés (2008) y muestran que IAD más altas inciden en: – Menos empleo de los trabajadores jóvenes y menos calificados – Menos empleo asalariado femenino, empujando a mujeres fuera empleo asalariado y hacia empleo independiente. – Estos son los grupos que tienen muy baja participación en Chile.

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Tasa de empleo de adultos (25-64) con máximo primaria completa 2006/2007 58.2

Guyana-2004 Belice-1999

58.9

Chile-2006

59.1

Suriname -1999

59.2 60.8

Colombia -2006 El Salvador -2005

61.6

Haiti -2001

61.9 62.9

Republica Dominicana-2007

64.2

Argentina-2006

64.6

Costa Rica -2007 Honduras-2006

65.4

Panama-2006

65.4

Bahamas-2001

65.7 66.4

Mexico-2006 Nicaragua-2005

67.3

Venezuela-2006

68.0

Jamaica-2002

68.3

Brasil-2007

68.5

Uruguay-2007

68.9 69.4

Guatemala-2006 Ecuador-2007

73.1 74.6

Paraguay-2007 Bolivia-2007

82.4 82.7

Peru-2007 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

% Fuente: SEDLAC. Base de datos socioeconómicos para America Latina y el Caribe, basado en las encuestas nacionales. Notas: (*) Belice (1999); Suriname (1999); Haiti (2001); Bahamas (2001); Jamaica (2002) (**) Maximo basica primaria completa

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Tasa de empleo jóvenes (15-24 años) según género 2006/2007 (*) Mujeres jóvenes (15-24 años) Haiti -2001

13.5

Suriname -1999

Hombres jóvenes (15-24 años)

22.0 36.2

17.8

Guyana-2004

54.3

21.4

Republica Dominicana-2007

50.5

23.0

Chile-2006

36.4

23.4

Jamaica-2002

42.7

23.8

Panama-2006

55.0

24.9

Belice-1999

25.7

Venezuela-2006

25.8

56.6 50.9 42.8

Argentina-2006

26.6

Honduras-2006

27.0

El Salvador -2005

27.4

Colombia -2006

27.5

Nicaragua-2005

68.8 53.8 46.1 70.5

29.6

Uruguay-2007

51.1

31.7

Costa Rica -2007

58.6

33.2

66.7

Paraguay-2007

35.3

Mexico-2006

35.8

Ecuador-2007

36.1

Bolivia-2007

58.8 57.9 54.7

38.0

Guatemala-2006

77.9

39.2

Brasil-2007

62.9

42.7

Bahamas-2001

47.5

Peru-2007

54.8 61.2

48.9 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

% Fuente: SEDLAC. Base de datos socioeconómicos para America Latina y el Caribe, basado en las encuestas nacionales. Notas: (*) Belice (1999); Suriname (1999); Haiti (2001); Bahamas (2001); Jamaica (2002)

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Bajísima cobertura de la IAD • Para calificar para IAD se requiere: – – – – –

Ser empleado Con contrato formal Indefinido (no temporal) Por una duración mínima de 12 meses continuados Ser despedido por necesidades de la empresa. • Según datos EPS (Escobar, 2008) sólo el 6.4% de los despedidos califica para IAD. (Libertad y desarrollo estima esta cifra en 5.8%) • De éstos sólo un 20 % acabaría recibiendo alguna indemnización.

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Problema de la falta de contrato • Un 16 % de los trabajadores asalariados no tiene contrato (EPS,2006)

• Y por lo tanto no califica para IADs o seguro de desempleo… – Y no contribuyen a la SS.

• La probabilidad de cesantía para estos trabajadores es mayor que para el resto.

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¿Exceso de temporalidad? • EPS 2006 indica que 25 % de los trabajadores son temporales. • Kahn 2005: IADs más altas inciden en mayor tasa de temporalidad para jóvenes, mujeres y trabajadores menos calificados. • Dolado y Stucci (2008): alto porcentaje de trabajo temporal reduce la productividad vía menor esfuerzo. • Estudios sugieren que además productividad baja por menor incidencia de capacitación entre los temporales.

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En definitiva, las IADs son un instrumento poco efectivo • Son un seguro rudimentario (privatización de la protección cuando el Estado es débil) – Perjudican el empleo, y probablemente incitan a la temporalidad de jóvenes, mujeres y trabajadores menos calificados. – Reduciendo su protección (también por parte del seguro de cesantía) – Afectan al crecimiento de la productividad laboral

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Consejo propuso sustitución IAD por fondo de indemnización a todo evento •

Suscribo sustitución, pero pago a todo evento puede no ser la mejor solución:

– Se requiere evitar que las empresas usen SC en exceso. Eso se consigue: – aumentando contribución de empresas que usan mucho el SC – O bien dejando algo de IAD (pero a un nivel mucho menor)

– Un pago a todo evento puede suponer un sobrecosto laboral alto. – Por ejemplo, un mes por año trabajado a todo evento tiene un costo de 8% – Si el pago es sólo en el evento de despido el costo es de 8%*Probabilidad de despido < 8% – Si a todo evento, hay que buscar reducir sobrecostos para empresas para promover empleo particularmente para trabajadores de bajos ingreso

– Los sobrecostos suponen menor empleo y menores salarios para los trabajadores.

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De IAD a…bono de capacitación individual? – Capacitación/educación es un buen mecanismo de protección ante el desempleo. – El Consejo propuso generar un bono de capacitación como estrategia complementaria a la franquicia. • Rezago de escolaridad y competencias en Chile • Franquicia no cubre a trabajadores de menores ingresos en pequeñas empresas. • Franquicia podría cubrir sólo capacitación específica. – El bono individual sería un instrumento complementario a la franquicia

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De IAD a…bono de capacitación individual? – Un bono individual financiaría capacitación de tipo general: Computación, Idiomas, destrezas básicas, de acuerdo a un programa individual de desarrollo del trabajador. – Un bono de capacitación requiere mejoras en la institucionalidad (SENCE) para adecuarlo de su rol corriente como administrador y regulador de capacitación especifica y/o a trabajadores vulnerables a…

¾ … un sistema de competencias y educación continua. – ¿Quién pagaría el bono? • Si lo pagan únicamente los empleadores, la percepción del bono podría estar ligada al tamaño de la empresa y status contractual (Trabajadores más vulnerables menor probabilidad de obtenerlo) • El bono debe ser mayor para los trabajadores con más restricciones de liquidez. y más vulnerables –> requiere aporte estado • Subsidio a los jóvenes ya tiene un bono de capacitación. Necesidad de evaluarlo.

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En definitiva: • IAD se podría convertir en un bono de capacitación individual, financiado en una parte pequeña por empresa y parte mayor por estado. • Complementario a franquicia. • Con un monto mayor para trabajadores con mayores necesidades de formación • Y que fuera entregado en proporción al esfuerzo individual del trabajador; • Requiere una adaptación de la institucionalidad a esta nueva modalidad 26

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Negociación Colectiva

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¿Más sindicatos? • Tensión entre: – Dar mayor voz a los trabajadores y mejorar el ejercicio de la democracia en el ámbito laboral (VOZ) – Creación de instrumentos que pueden convertirse en monopolios de extracción de rentas (MONOPOLIO)

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Paradoja del mercado laboral Chileno • Rigidez en la fijación de salarios a pesar de baja cobertura sindical y alta indexación a inflación • Incide en alto nivel de despidos en recesiones y baja recuperación empleo en expansiones • Poca posibilidad de adaptabilidad laboral pactada (jornadas, descansos, reducción jornada) • Mercado con baja afiliación sindical y sin embargo de alta rigidez salarial.

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Más negociación colectiva… • Podría llevar a mayor flexibilidad horaria y menor ajuste vía desempleo • Tal y como esta la propuesta de ley, sin embargo podría incidir en todavía más rigidez salarial, aunque es muy posible que ésta ya es tan alta que no se vea afectada.

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15

Experiencia internacional • Literatura indica efectos ambiguos de los sindicatos (Cuanto mejor se mide menor es el efecto encontrado) – Efectos pequeños (+) en salarios (15% o menores) – Efectos pequeños (-) sobre empleo, productividad – Efectos pequeños (-) en los beneficios de las empresas y no hay efecto en cierres de plantas – Efectos ambiguos en inversión y en I+D

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¿Más sindicatos? • En general los efectos son: – Menores cuanto mayor es el grado de apertura de la economía. – Pero la mayoría de estimados provienen de EEUU y Reino Unido en un momento que la afiliación sindical cae y su capacidad de afectar economía cae.

• Muy difícil extrapolar al caso de Chile.

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Limitaciones de la negociación colectiva • La experiencia internacional indica que la capacidad de la negociación sindical de afectar resultados es menor cuanto más expuesta esta una economía al exterior. • Chile es un país muy abierto, sin embargo, servicios no están sujetos a competencia externa.

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Más adaptabilidad pactada • Se requiere mejorar los mecanismos para dar voz y mejorar la adaptabilidad pactada en las firmas • Más negociación colectiva puede generar ventajas (más flexibilidad horaria) pero también podría llevar a mejor (para algunos) pero menos empleo. • Difícil de extrapolar resultados a Chile en vista a la experiencia internacional. • Se deben establecer mecanismos para monitorear comportamientos tras reformas dado potencial para destrucción de empleo.

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Creación de Consejo de monitoreo y evaluación laboral (CMEL) • Función: Aconsejar al gobierno, parlamento y sociedad civil sobre pertinencia de instrumentos de política laboral (Consejo permanente) – Independiente, técnicamente muy sólido, con personas de gran credibilidad. – Reformas laborales se establezcan de manera que sus efectos puedan ser evaluados o al menos monitoreados (líneas de base, etc)

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Generar mejores empleos implica apostar por:

• Más innovación en las empresas (no sólo en universidades) • Mejoras en la educación primaria, secundaria y universitaria • Educación continua para empleados

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Conclusiones • Grandes avances en lograr consensos. • Asignaturas pendientes: – IAD – Falta de mecanismos de aprendizaje continuo – Excesiva rigidez salarial y poca rigidez horaria • Propuestas: – Convertir IAD en bono de capacitación – Perfeccionar capacitación y establecer institucionalidad para educación continua. – Buscar mejorar mecanismos de adaptabilidad pactada – Establecer consejo de monitoreo y evaluación de reformas laborales que sean vistos como neutrales, independientes y técnicamente sólidos

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