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HORAS

FORMACIÓN ESPECIALIZADA:

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN OPERADOR DE CAPACITACIÓN ACREDITADO Resolución N°

SETEC-RA-003-2014-AC

2015

Vigencia 27-ENERO-2014 / 27-ENERO-2017

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Nuevos factores que inciden en la conflictividad laboral en las Organizaciones. La conflictividad es un factor inherente al ser humano, solo basta con ver los noticieros para llegar a creer que esta afirmación es cierta, y es que todo apunta a que donde dos o más personas coexistan y establezcan relaciones, la sombra del conflicto estará presente; vemos conflictos en todas las esferas del ser humano: conflictos políticos, bélicos, raciales, religiosos, empresariales, conyugales, etc. El conflicto aparece casi siempre como la reivindicación de una posición ideológica, de poder o de intereses de una parte sobre la otra. La teoría del conflicto en las relaciones y sociedades humanas es muy amplia, en ella el conflicto organizacional se presenta como el hermano menor, menos estudiado y más reciente de todos los otros tipos de conflictos, pero sin duda para los entendidos, el impacto para la sociedad puede ser muy importante en términos de desarrollo social como de afectación del crecimiento económico, ya que afecta directamente a la productividad. La realidad del conflicto en las organizaciones actuales, contrario a lo que se pueda pensar, es que este ha ido en aumento, en gran medida ese efecto tiene sus causas en nuevas formas de relaciones y modos de trabajo que ha traído la modernidad creando escenarios que mal manejados han potenciado el conflicto entre las personas; entre ellos podemos citar: a) Son cada vez más comunes las relaciones laborales a distancia, el trabajo desde casa es una modalidad que se ha vuelto común en mercados laborales avanzados y está entrando rápido en Latinoamérica. b) La empresas invierten muchos recursos en migrar a nuevas y mejores tecnologías, esto crea un rezago en las capacidades de los recursos humanos que dependiendo de la profundidad del cambio, pueden ver en riesgo la estabilidad de sus fuentes de trabajo; esto típicamente genera resistencia interna y propicia ambientes de confrontación. c) Hay mayor multiculturalidad en los ambiente de trabajo, tener un jefe o compañeros de equipo ubicados en diferentes regiones del mismo país o inclusive en el extranjero no es nada raro. d) Existe mayor heterogeneidad generacional: es común que jóvenes profesionales bien preparados estén a cargo de equipos de trabajo donde el resto de personas los superan por 10 o más años. e) El manejo de la comunicación electrónica ha remplazado casi por completo el contacto físico. No es raro verse inmerso sin querer en una “guerra de emails” entre diferentes personas y otras formas de conflicto deribadas por esta causa.

f) La movilidad de los recursos humanos se ha incrementado, antes el promedio de rotación de una persona en el cargo era entre 5 a 7 años, hoy en el mejor de los casos no supera 2 o 3 años. Eso conlleva varios problemas sobre todo relacionados a la curva de aprendizaje y el rendimiento, los colaboradores se van justo en el momento que conocen muy bien el Know How de la empresa y pueden contribuir a la creación de valor, típicamente se van a trabajar a la competencia. g) Hoy los cargos son multifuncionales y generalmente dependen de dos o más personas a las cuales el colaborador debe reportar y rendir cuentas sobre su gestión. h) Los cambios normativos en las relaciones laborales han redistribuido el balance de poder, las empresas ahora son más cuidadosas en la forma que contratan, mantienen y desvinculan a sus colaboradores. i) La sindicalización ha tomado un nuevo auge y forma parte de la cotidianeidad de las empresas en la región, esa es una realidad que los directivos y gerentes deben entender y manejar.

E l im p a c to n e g a ti v o d e u n a m a la re la c ió n la b o ra l. 11 de julio de 201 3

ho y que afectan cuán satisfec Entre los varios factores principal es la el ajo, trab su con comprometido está ple: ediato. “Es bastante sim relación con el jefe inm estará ido met pro com más r, mientras mejor sea el líde , k Zenger y Joseph Folkman el personal”, indicaron Jac ger/Folkman en un Zen ora sult con la de directivos iness Review . artículo del Harvard Bus la en un estudio reciente de Esta afirmación se basa 5 líderes 2,86 de ad tivid efec la consultora, que evaluó ía de servicios financieros. en una importante compañ los jefes varían entre el 1 de ad tivid efec de dos Los gra les de satisfacción y nive los que l igua al y 100, os. lead emp los de compromiso los s fueron evaluados por Cabe resaltar que los jefe pero resa emp la de ios soc s gerentes, colegas y otro ¿El al que tenían a cargo. no por el propio person ostró que el 96% de su dem ía pañ com La o? resultad dos su trabajo (entre los gra personal era feliz con la efectividad de que por nte ame just ) cercanos al 100 al ficados con una nota de sus jefes habían sido cali tisfechos— insa llos que —a ante menos 90. El 4% rest una a evolución resultó en tenían supervisores cuy ). máxima de 10 (la más baja ban supervisando a los esta res líde s “Los mejore comprometidos y más más es, felic trabajadores más res. auto los on entregados”, señalar Patrón común ninguna manera inusual. “Este estudio no es de no patrón en EE.UU., Rei mo Hemos visto este mis Árabes s irato Em , aña Esp Unido, los Países Bajos, s hemos visto en servicio Unidos y la India. Lo o, iern gob ía, olog , tecn financieros, manufactura Lo servicios de comida […] universidades, hospitales, con 225,000 nes acio aniz org en hemos visto llaron los directivos. empleados y con 250”, deta Gallup publicó un artículo Incluso el CEO del instituto ierno de trabajadores del gob revelando que el 60% no por el bajo sueldo, los liz infe era . UU EE. de federal ntes, s o vacaciones insuficie pocos beneficios laborale asigna un jefe lo “So s. jefe os mal a sino porque tení ios ento de salario o benefic adecuado. Ningún aum erior que sup un por dos crea as resolverán los problem tarea”, advirtió el CEO. no tiene talento para esa

Alem ania, ¿la Repú blica de la Huel ga? 22 de mayo de 2015

La economía acusa los efectos perjudiciales de un histórico encadenamiento de paros Los vientos sindicales que recorren Alemania han puesto en pie de guerra a algunos. El Instituto de Economía de Colonia ya ha calculado que este año será el de mayor conflictividad laboral desde 2006. Pero estos análisis pierden de vista que, pese a la percepción ciudadana, el número de huelgas convocadas está muy lejos de las habituales en los años setenta u ochenta, cuando los obreros metalúrgicos podían mantenerse firmes durante semanas. Y en comparación con otros países europeos, los huelguistas alemanes aún salen perdiendo. Cunden las alertas de los efectos perjudiciales que la concatenación de paros tendrá sobre la economía. Algunos expertos estiman que la huelga de trenes de la primera semana de mayo, la mayor del ferrocarril, restará una décima al crecimiento del segundo trimestre. Y alertan de que aún peor será el daño al prestigio del país. Al otro lado de la trinchera, las cosas se ven distinto. Allí se recuerda, por ejemplo, que gracias a la moderación salarial de los últimos años Alemania ha salido mejor parada de la crisis del euro que el resto de sus vecinos. Que el poder de compra de los trabajadores se ha estancado en los últimos 15 años. Y que la desigualdad entre los que más ganan y los que menos no ha dejado de crecer. Los sindicatos y partidos de izquierda creen que ha llegado la hora de empezar a repartir el pastel entre todos. Y, en este campo, los representantes de los trabajadores no han inventado nada nuevo: saben que si quieren algo, tendrán que pelear duro para conseguirlo.

Plan de choque de Telefónica para arreglar 40.000 averías por la huelga La operadora indemnizará a los client es que hayan sufrido corte de servicios como cons ecuencia del paro de instaladores Telefónica España va a poner en marc ha un plan de choque para resolver en una sema na 40.000 averías e incidencias que se han produ cido debido a la huelga de instaladores que ha durado más de un mes y medio, y que ha incluido sabotajes y destrozos contra instalaciones de la operadora, según fuentes de la compañía. Además, la operadora indemnizará a los clientes afectados de acuerdo a un baremo que hará público en los próximos días. Los sindicatos estiman que en torno a 200.000 usuarios se han visto afectados por los paros. durante el conflicto Los más grave s son los abonados que se han visto privados de servicios de telefonía o de conexión a Internet, que la empresa atribuye a actos de sabotajes, y que niegan los sindicatos. También se han visto perju dicados los usuarios que querían darse de alta en Telefónica o los que querían cambiar de compañía mediante la portabilidad.

Dirigido a: Directivos, gerentes generales y funcionales, jefes de área de organizaciones privadas y públicas. Es recomendable que asistan cargos que dentro de sus funciones deban contratar, supervisar, coordinar, desarrollar y eventualmente desvincular personal.

Enfoque del programa Este programa, impartido por un especialista internacional, tiene como objeto actualizar y mejorar sus habilidades para prevenir, mitigar y resolver conflictos en la esfera organizacional y más allá de ella, ofreciéndole un enfoque diferente basado en casos y ejemplos empresariales que pondrán a prueba la forma en que usted los comprende, aborda y toma decisiones cuando estos ocurren.

Objetivos del programa Lo que usted logrará 1. Incorporar una visión sistémica de la conflictividad en el ámbito organizacional. 2. Generar una actitud proactiva en la prevención y mitigación de la conflictividad laboral. 3. Desarrollar las bases para incorporar las habilidades necesarias para enfrentar conflictos en el nuevo contexto en el que se desarrollan las relaciones laborales. 4. Determinar el grado de conflictividad personal y como influencia al entorno cercano. 5. Analizar los factores comunicacionales considerados críticos en los escenarios de conflicto y la creación de espacios de diálogo. 6. Aplicar negociación como una herramienta esencial en la resolución del conflicto y como parte esencial en el desarrollo de las relaciones humanas.

Facilitador internacional Guillermo Occhipinti (Argentina) Preparación Académica: • Executive M.B.A. en Instituto de Empresa, Madrid. Segundo Mejor Promedio del EMBA. • Advance Certificate in Human Resources Management en Cornell University, New York. • Licenciado en Administración de Empresas en UNLZ. Experiencia Profesional: • Actualmente se desempeña como titular de Dux. Gestión de Personas (Argentina, Chile, Perú y Ecuador). • Consultor con más de 15 años de experiencia desarrollando y conduciendo programas en temas relacionados con la gestión y dirección de Recursos Humanos, habilidades directivas, negociación, resolución de conflictos, comportamiento humano, cambio y transformación organizacional. • Instructor de importantes empresas y escuelas de negocio de Argentina y Latinoamérica, entre las que destacamos: - Universidad Argentina de la Empresa (UADE) - Atento – Grupo Telefónica - Aeropuertos Argentina 2000 - Banco Santander - Claro – América Móvil - Philips - Sanofi Aventis - Novaecuador - Seafman - El Universo - Transelectric - Novacero Docencia: Actualmente se desempeña como profesor de Recursos Humanos, Liderazgo, Negociación entre otros campos en universidades como: - Universidad Católica de Córdova - ADEN Centroamérica - ESEADE - UADE Business School

TEMARIOS LO QUE USTED ANALIZARÁ

SECCIÓN 1 Cultura organizacional y conflictividad Vínculo entre cultura organizacional y conflictividad. • La conflictividad en las organizaciones del siglo XXI. • Factores exógenos y endogenos que – alimentan – la conflicitividad. • Modelo del liderazgo y comportamiento directivo. • Autoridad y poder. • ¿ Tenemos una cultura que propaga la conflictividad? Autodiagnóstico. • Relaciones laborales y balance de poder. • El círculo de influencia y el círculo de preocupación. • Análisis de escenarios típicos de conflicto laboral.

Analizando el clima interno. • La dinámica del conflicto al interior de la organización. • Los conflictos entre mandos ejecutivos y sus repercusiónes. • La conflicitividad intra área y el desarrollo de “feudos” internos. • El desarrollo de la –doble- agenda y la “guerra” de intereses. • ¿Cómo gestionar un cambio desde arriba? • La estrategia y los elementos para mejorar el clima interno. • Identificando los focos de resistencia y la inercia institucional. • La gestión de los grupos de Interés. • La búsqueda de acuerdos y la generación de concesos.

Nuevas modalidades de trabajo y conflictividad. • Nuevas Tendencias laborales y focos de conflicto. • ¿Qué hacen las compañías para resolver este tipo de conflictos? • ¿Cómo trabajar conflictos generacionales? • ¿Cómo conducir a colaboradores de la generación Z y posteriores? • Los desafíos que enfrentaran las corporaciones en un futuro cercano. • Manejo del conflicto en las relaciones laborales a distancia. • Implicaciones de la alta movilidad de los recursos humanos.

TEMARIOS LO QUE USTED ANALIZARÁ

MÓDULO 2 SECCIÓN 2

Manejo de la comunicación personal y organizacional. • Estructura del marco comunicacional. • El rol de los modelos mentales en la generación del conflicto. • Errores frecuentes de percepción dentro del ámbito de la comunicación. • La Retórica -errónea-de la comunicación. • Marco referencial de la comunicación personal. • La construcción del pensamiento y del lenguaje.

Comunicación personal. • ¿Cómo en realidad se comunica usted? Autodiagnóstico. • Lenguaje y expresión corporal. • Vicios típicos de la comunicación. • La falta de coherencia. • La falta de reflexión. • La sobrecarga emocional. • ¿Cómo mejorar nuestra comunicación? • Análisis FODA de la comunicación personal. • Formas eficaces de comunicarse. • Manejo de la comunicación en la familia. • Manejo de la comunicación en redes sociales y medios electrónicos. • El manejo de la retroalimentación negativa. • Plan de acción correctivo.

La comunicación en la organización. • La comunicación en conglomerados empresariales. • Riegos y desafíos de la comunicación en las organizaciones. • La construcción del clima interno a través de la comunicación. • Canales de comunicación: formales e informales. • El desarrollo de estrategias comunicacionales. • Medios internos de comunicación: ¿cómo manejarlos de forma eficaz? • Vicios de la comunicación interna: falsos rumores, filtración de información, etc. • Como mitigar la generación de una espiral negativa en comunicación. • La comunicación jerarquizada.

TEMARIOS LO QUE USTED ANALIZARÁ

SECCIÓN 3 Manejo de conflictos y negociación. Manejo del conflicto organizacional

• Análisis de la situación. • Factores agravantes y atenuantes. • Poder, intereses y personalidad. • Relaciones jefe-subalterno /entre iguales/ inter-departamentales. • El problema del espiral improductivo. • El feedback compensado. • La importancia de la auto eficiencia. • El conflicto en los equipos de trabajo. • Estilos de resolución de conflictos para equipos. • Competencia y compromiso. • Cesión, evasión y colaboración.

Manejo de relaciones sindicales y otras modalidades de asociación laboral • Asociaciones laborales. Definición y alcances. • La reivindicación de derechos bajo el amparo de la ley. • Rol de los directivos o gerentes. • Conflictividad sindical. • Criterios a considerar. • Medidas preventivas y factores mitigantes del conflicto. • Manejo de relaciones públicas.

Modelos y estrategias de negociación.

• Negociación y conflictividad. • Definiendo el objeto de la negociación. • Objetivos y alcances. • ¿Que realmente está en juego? • Opciones de negociación. • Modelo de negociación competitiva y colaborativa. • ¿Qué modelo elegir? • Estrategias de acuerdo al objetivo. • Intervención de diferentes personas en la negociación. • Desarrollo de propuestas y contra-propuestas. • Tácticas para establecer acercamiento. • Manipulación y coerción en la negociación. • El manejo de discusiones –subidas de tono. • Manejo de información asimétrica. • El tiempo en la negociación. • Tablero de comando para una negociación efectiva.

Garantía de satisfacción TBL The Bottom Line, mide la total satisfacción de sus clientes, a través de la solicitud previa de expectativas y recepción de encuestas de servicio al finalizar el evento. En caso de insatisfacción expresa del servicio recibido, TBL asume el compromiso de reintegrar hasta el 100% del valor pagado por el cliente. Importante: Para aplicar el reembolso por garantía, se requiere cumplir con estos dos aspectos: • Constancia del envío de las expectativas previo al evento. • Entrega de la encuesta del servicio al culminar la capacitación.

FACILIDADES DE FINANCIAMIENTO

Cronograma: CIUDAD

FECHAS

DURACIÓN

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GYE

JUL 16-17-18

24 HORAS

08h00-17h00

UIO

AGO 20-21-22

24 HORAS

08h00-17h00

CRÉDITO PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA

Política de cancelación de cupos En caso de existir complicaciones por parte del participante que asistirá al evento, solicitamos notificar vía correo electrónico la anulación de su inscripción al menos 72 horas previas a su inicio. Caso contrario, TBL, se reserva el derecho de facturar el 50% del valor total por cada cupo que no asistirá, sin posibilidad a reembolso, a efectos de cubrir costos logísticos y administrativos en los que se incurren para la organización del evento.

Inversión del seminario por persona: NORMAL - 1 ó 2 PAX

$ 850

GRUPOS - MIN 3 PAX

$ 680

PROMOCIONES ESPECIALES POR PERSONA

20% 15% 10% DE DESCUENTO

DE DESCUENTO

DE DESCUENTO

VALOR FINAL

VALOR FINAL

VALOR FINAL

$680

VÁLIDO HASTA: JUNIO 26

$720

VÁLIDO HASTA: JULIO 3

$765

Por montos desde $750 difiera sus pagos a 3 o 6 meses sin intereses.

VÁLIDO HASTA: JULIO 10

(*) Descuentos aplican sobre inversión normal. Promoción válida hasta la fecha indicada. Aplican restricciones.

La inversión por persona incluye: Manual del seminario + bolígrafo Servicio de alimentación Certificado.

*

• Financiamiento directo desde $780 o 2 SBU* Sin garante. • Tasa fija del 7.80% anual. • Durante el periodo de estudio y titulación no se realizará pago de dividendos. • Hasta 1 año de gracia adicional una vez culminado el período de estudios y titulación. • Plazo de hasta 24 meses. El plazo final se determinará, según el tipo de estudio. • Financiamiento adicional de otros rubros asociados (manutención y gastos de viaje). • Sistema de precalificación en línea. *Salario básico unificado

Informes e inscripciones Contact Center Guayaquil PBX: 5115100 Contact Center Quito PBX: 5111010 Celular: 0959600203 [email protected] [email protected]

Políticas de servicio 1. TBL The Bottom Line, se reserva el derecho de postergar o suspender la agenda del presente evento si considera que no se cumplen los requisitos mínimos para la realización del mismo, en ese caso se notificará a los participantes con debida anticipación. 2. TBL The Bottom Line, se reserva el derecho de cambiar al facilitador asignado a este evento; de ser el caso, el instructor reemplazo tendrá igual o mejores credenciales que el titular. La notificación de cambio se hará vía correo electrónico, al menos 72 horas antes de iniciar el evento. 3. TBL The Bottom Line, aclara que este es un evento formativo; el facilitador no está obligado a desarrollar labores de consultoría sobre proyectos, planes específicos, procesos, formatos, etc., que no hayan sido establecidos por escrito dentro de la oferta formativa del evento. En el caso de ser necesario, estos tópicos deberán ser tratados fuera del evento y los honorarios que se devenguen de la asesoría se cobrarán por separado.

Acreditaciones locales

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TBL The Bottom Line, es una organización de derecho privado dedicado al ámbito de la formación continua y profesional y al desarrollo de competencias laborales; está debidamente acreditado ante la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional (SETEC) Res.SETEC-RA-003-2014-AC; y ante el Ministerio de Relaciones Laborales Res.MRL-DC-2013-0915.