Igualdad salarial. Módulo de formación para mujeres y hombres sindicalistas

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

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Índice de contenido Introducción............................................................................................................................4 I. La brecha salarial................................................................................................................5 El salario:.....................................................................................................................11 La brecha salarial:.......................................................................................................12 La brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo:........................13 ¿Qué hacer?................................................................................................................14 II. La discriminación salarial.................................................................................................16 La discriminación salarial:...........................................................................................19 La discriminación salarial directa:...............................................................................20 La discriminación salarial indirecta:.............................................................................20 La valoración objetiva de los puestos de trabajo:.......................................................23 III. APENDICE: convenios y recomendaciones clave para la igualdad...............................26 IV. Aplicación práctica..........................................................................................................32

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

Introducción La igualdad salarial entre mujeres y hombres es un reto y una asignatura pendiente en prácticamente la totalidad del mundo. Se calcula que las mujeres, en promedio, ganan un 15 por ciento menos que los hombres, ¿cuáles son las causas de tal desigualdad? En este módulo “igualdad salarial” nos proponemos abordar las causas de tal desigualdad, analizando la brecha de género y las discriminaciones que se producen en los centros de trabajo en materia retributiva. Alcanzar la igualdad salarial en el mercado de trabajo entre hombres y mujeres es mucho más que una cuestión puramente económica: implica que las mujeres y los hombres se distribuyen de una forma más equilibrada en los puestos de trabajo y sectores, que se valoran mejor ciertos requerimientos “típicos” de puestos de trabajo feminizados, que las mujeres dejan de engrosar los trabajos de la economía informal, los contratos a tiempo parcial, de duración determinada y de trabajo a domicilio, y finalmente, que las responsabilidades de atender la familia y el hogar son compartidas por mujeres y hombres con apoyo de políticas públicas. Por ello las propuestas de acción sindical van en varias y variadas direcciones, si bien, finalmente se propone que como resultado del curso se valore la pertinencia de aplicar un método de evaluación objetiva de puestos de trabajo. Metodología Este manual está estructurado en tres apartados: 1. La brecha salarial. 2. La discriminación salarial. 3. Aplicación práctica. Cada uno de los apartados empieza con una actividad grupal, que puede o no ir precedida de una introducción a ciertos conceptos, y en la que se abordan los contenidos que posteriormente se debatirán en el grupo en la puesta en común, para complementarlos con los aportes de la persona responsable de la formación y algunas ideas que figuran a continuación de las actividades.

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I. La brecha salarial. En junio de 2010 la CEPAL1 ha presentado el informe “La hora de la igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir”, donde presenta los siguientes datos:

Ingreso laboral relativo de mujeres repecto a los hombres Población ocupada urbana que trabaja entre 35 y 45 horas semanales Porcentaje respecto a los hombres

90 86,5

86,1 85 81,8 80,2 80

78,6

Ocupadas Asalariadas

75

73,9

70

65 1990

2000

2006-2008

Años

Fuente: CEPAL sobre la base de las encuestas de hogares de 15 países de la región. Los datos que se presentan hacen referencia a un sector de la población ocupada, no al total: se está comparando el salario promedio que perciben mujeres y hombres en zonas urbanas que trabajan entre 35 y 45 horas, es decir, aproximadamente jornada completa, y dentro de este sector, está diferenciando entre: − ocupadas: que incluye personas empleadas por cuenta ajena, por cuenta propia y empleadoras. − asalariadas: únicamente aquellas personas que son empleadas por cuenta ajena, con relación de dependencia respecto a otra persona empleadora o empresa.

1 CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe de Naciones Unidas. 5

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Quedan pues excluidas muchas mujeres y hombres que trabajan en economía informal, en zonas rurales, etc., no obstante, se trata de un indicador aceptado como válido para evaluar la diferencial de ingresos entre hombres y mujeres, como un importante y relevante elemento para “medir” la discriminación. Esta primera información, de tipo general para la región, nos permite sacar algunas conclusiones: 1. De forma general, las mujeres tienen ingresos provenientes del trabajo inferiores a los hombres, si bien en las últimas décadas se observa que las diferencias tienden a disminuir: en la medida que la barras roja y azul aumentan, están indicando que el porcentaje del salario de las mujeres sobre el de los hombres es cada vez más alto, por tanto se está reduciendo la brecha, ya que se acercan. (El objetivo para poder hablar de igualdad salarial es que las barras alcanzasen el 100%, lo que implicaría que mujeres y hombres perciben en promedio salarios similares, y por tanto la brecha sería del 0%) 2. Las mujeres ocupadas en su conjunto tienen mayores diferencias salariales respecto a los hombres (80,2% en 2006-08) que las mujeres asalariadas (86,5% en 2006-08), lo que puede implicar que las que sufren más la brecha salarial son las cuentapropistas y las empleadoras. 3. Por cada 100 unidades monetarias (pesos, quetzales, soles, etc.) de los ingresos que perciben los hombres ocupados de la región, en promedio, las mujeres ocupadas perciben 19,80 unidades monetarias menos, es decir, casi una quinta parte. 4. Entre las mujeres asalariadas estas diferencias se acortan, la brecha salarial de género es de un 13,50%, o sea, que perciben como salario 13,50 unidades monetarias menos por cada 100 que perciben los hombres, siempre hablando en términos de promedio. El término “brecha” se utiliza de forma genérica para denominar las desigualdades entre dos grupos o colectivos, en este caso hablamos de “brecha de género” o “brecha por razón de sexo” para referirnos a las desigualdades entre mujeres y hombres que dan lugar a la discriminación. Así, en informes como el que hemos nombrado de la CEPAL, y otros de la OIT, como Tendencias mundiales del empleo 2009, aparece el término en

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diferentes expresiones: “brecha de género en el empleo”, “brecha de género en las tasas de desempleo”, “brecha económica por razón de sexo”, “brecha salarial de género”, “brecha educativa entre mujeres y hombres”, “brecha de ingresos” etc. Estos indicadores que hemos presentado nos permiten observar las diferencias entre el conjunto de la población ocupada -brecha de género en los ingresos- y la asalariada -brecha salarial de género-. Se trata de los dos indicadores principales utilizados por CEPAL para identificar la discriminación en materia de ingresos provenientes del trabajo que son recabados a través de las encuestas de hogares realizadas en cada país. En este sentido hemos de tener en cuenta que estos indicadores son novedosos en estadísticas sociales y económicas y hay mucha disparidad en la forma en que son calculados en cada país, por lo que su comparación no es del todo exacta. Vamos a centrarnos en la población asalariada para observar la brecha salarial en algunos de los países de la región. Se trata de datos provenientes de la CEPAL, a través de una consulta en el anuario estadístico, correspondientes a diferentes años -entre 2004 y 2008- según las fuentes estadísticas disponibles en cada país.

Relación de salarios entre mujeres y hombres Años 2004 - 2008, dependiendo de países 0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Argentina Bolivia Brasil

Países América Latina y el Caribe

Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú República Dominicana Uruguay Venezuela

Porcentaje de salarios de las mujeres sobre salario de hombres

7

80,0

90,0

100,0

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Se observa como la variación entre países de la región es pronunciada, oscilando entre la brecha salarial de Perú de un 28,8% y la de Venezuela del 5,2%. Si bien cuando se presentan los datos de forma gráfica se suele hacer referencia al porcentaje que supone el salario de las mujeres sobre el salario de los hombres, cuando se habla en términos de brecha salarial, se concreta el porcentaje de salario que las mujeres cobran menos que los hombres, es decir, la diferencia. Por tanto, en el gráfico, cuanto mayor es la longitud de la barra, menor es la brecha salarial. Por ejemplo, cuando la CSI-ITUC 2 dice en su “Informe sobre la brecha salarial de género”, publicado en marzo de 2008 con datos referidos a 2006, que a nivel mundial hay una brecha salarial del 15,6% está indicando que las mujeres ganan en promedio el 84,4% del salario de los hombres, o tal como dijimos antes, por cada 100 unidades monetarias que perciben los hombres como salario promedio, las mujeres perciben 84,4 unidades monetarias. De este modo, en las gráficas que suelen presentarse en las publicaciones, que son similares a la que aquí se ha presentado de la consulta realizada a la CEPAL, siempre hemos de tener en cuenta que la barra representa la relación de lo que perciben las mujeres respecto a los hombres, y que la brecha salarial será la diferencia de ese porcentaje mostrado por la barra y el 100%.

Informe CSI-ITUC 2008

84,4

Año 2006

0

10

20

30

40

Brecha salarial

15,6

50

60

70

80

90

% salario mujeres/hombres

100

2 Confederación Sindical Internacional fundada en 2006 que agrupa a 311organizaciones de 156 países. 8

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Actividad 1. Caracterización de la brecha salarial a nivel nacional. Hemos realizado una consulta en la web de la CEPAL sobre la relación de salarios en la región, y nos da los siguientes resultados para los 18 países de los que dispone datos: Relación de salarios entre mujeres y hombres, según años de estudios aprobados Comparación década de los 90 y década 2000 según países País

Año

Total

Años de estudios aprobados 6-9 10 - 12 13 y más 71,3 81,6 74,6 63,8 77,0 77,3

Argentina

1999 a/ 2006 b/

88,7 84,7

0-5 86,5 63,6

Bolivia

1999 2007

79,4 78,1

62,6 70,8

48,1 70,0

68,6 67,8

78,8 74,6

Brasil

2001 2008

74,6 78,0

66,1 70,0

62,4 66,0

63,1 65,9

60,6 67,9

Chile

2000 2006

76,7 83,0

89,6 80,4

79,3 79,6

76,4 78,2

65,6 73

Colombia

1999 2005 c/

86,9 88,9

84,4 85,0

83,9 85,9

82,1 81,7

79,4 79,4

Costa Rica

1999 2008

84,9 88,8

74,1 71,8

70,3 74,0

78,1 73,6

75,8 80,1

Ecuador

1999 2008

92,3 93,3

64,6 80,2

64,6 79,1

91,1 76,2

81,5 80,1

El Salvador

2001 2004

90,0 88,5

77,4 85,2

76,2 73,4

89,1 79,3

81,7 87,7

Guatemala

2002 2006

82,4 83,4

89,0 103,3

82,5 73,8

73,4 83,6

87,0 61,5

Honduras

1999 2007

76,7 91,4

73,7 82,1

67,0 75,7

75,1 86,2

76,0 82,5

México

2000 2008

71,7 81,5

60,5 73,1

84,2 72,1

80,6 78,2

57,6 75,1

Nicaragua

2001 2005

83,0 88,3

75,9 80,1

75,0 76,8

72,4 82,2

71,9 71,8

Panamá

1999 2007

88,4 90,5

61,8 54,5

62,7 66,0

82,8 79,8

75,3 79,6

Paraguay

2000 2008

84,8 79,1

67,9 72,2

77,3 68,0

86,0 67,2

72,6 78,8

Perú

2001 2008

81,9 71,2

81,6 68,2

83,4 68,8

84,8 73,1

74,8 66,7

República Dominicana

2002 2008

86,6 76,1

53,8 64,4

70,1 66,6

82,4 73,2

86,0 69,4

Uruguay

1999 2008

76,7 79,8

64,9 65,1

68,6 65,4

71,8 70,9

63,0 67,0

Venezuela

1999 2008

92,0 94,8

83,1 79,8

73,5 80,3

76,7 81,3

76,3 86,5

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

Trabajo individual y en grupos:

A) De forma individual o junto a otras personas de su país: 1. Calcule la brecha salarial para los dos años que se presentan datos (sobre la primera columna, la del total).

2. ¿Ha aumentado o disminuido en ese periodo de tiempo?

3. ¿Cuándo es mayor la brecha salarial, cuándo se tienen más o menos estudios?

B) En grupo, pongan en común la realidad de sus países, comparando cómo es la situación, la evolución y la influencia del nivel de estudios y saquen conclusiones respecto a lo que implica la brecha salarial.

C) Reflexionen sobre cuáles creen que son las causas de esta desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

D) Definan cuál creen que es el papel de los sindicatos y cómo influir para corregir tales desigualdades.

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Desenredando la madeja... El salario: El salario está definido en el Convenio 95 de la OIT de 1949 sobre la protección del salario, como "la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador o trabajadora en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar". Posteriormente en 1951 la OIT adopta otro convenio en el que de forma específica se aborda el problema de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, el Convenio 100 de la OIT relativo a la igualdad de remuneración, en el que define remuneración en los siguientes términos: “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador o a la trabajadora, en concepto de empleo de éstos” Por tanto en este manual se utilizan los términos remuneración y salario en el mismo sentido amplio de todas las percepciones derivadas de las relaciones de dependencia -en concepto de empleo-, de forma que la igualdad no se limite al salario básico o mínimo, ni pueda restringirse en modo alguno por discusiones semánticas. De este modo, se incluye como cualquier otro emolumento (y por tanto, como parte del salario total) cuestiones como, por ejemplo, los aumentos salariales por antigüedad; el uso de vivienda o asignaciones por vivienda, los subsidios familiares y las asignaciones matrimoniales pagados por los empleadores; las retribuciones en especie, etc. ¿Cómo se establecen los salarios? Originariamente el establecimiento de los salarios es potestad de los empleadores, si bien dos elementos han influido en esta situación: la capacidad negociadora de los trabajadores y las trabajadoras, y la intervención de los gobiernos en el establecimiento de los salarios mínimos.

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Como resultado de los estudios generales 3 realizados por la OIT al respecto, tanto de la igualdad de remuneración -1986- como de la protección de los salarios -2003-, podemos observar que la fijación de salarios está contaminada por aspectos como: •

la subevaluación de las tareas “típicamente femeninas”,

•

la aplicación del concepto de “jefe de familia” para la concesión de algunos emolumentos salariales,

•

la herencia de tasas salariales en las que había una discriminación manifiesta entre los “trabajos ligeros” y los “trabajos pesados” realizados por mujeres y hombres, respectivamente.

En definitiva, podemos afirmar que la fijación del salario o remuneración se determina en función de una valoración social que se traduce en el mercado y, por tanto, refleja la menor valoración de las actividades realizadas por mujeres, lo que implica directamente tasas salariales más bajas. La brecha salarial: La desigual remuneración es un síntoma de la persistente desigualdad entre mujeres y hombres, es una dimensión clave del acceso al empleo decente y productivo. Las mujeres perciben salarios inferiores a los hombres, en términos generales, desde que se incorporaron de forma masiva al mercado de trabajo, y si bien inicialmente parecía que el desigual acceso a la educación y formación determinaban en gran medida esta brecha salarial, actualmente se puede afirmar que las remuneraciones de las mujeres no han seguido el ritmo de sus adelantos educacionales. Pese al aumento del número de mujeres instruidas que se han incorporado a la fuerza de trabajo, la reducción de la disparidad salarial entre mujeres y hombres es muy lenta. Incluso, como hemos visto en la actividad 1, hay países (Brasil, Chile, Colombia, Guatemala, Nicaragua y Perú) en los que la brecha salarial es más acusada entre las personas de mayor nivel de instrucción: el porcentaje de los salarios de las mujeres con más de 13 años de estudios respecto a los hombres en la misma categoría es inferior al porcentaje de los salarios de las 3 Los Estudios Generales de la http://www.ilo.org/ilolex/spanish/surveyq.htm

OIT

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se

pueden

consultar

en

la

web

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

mujeres con menos de 5 años de escolaridad respecto al de los hombres de la misma categoría. Estos datos nos indican que además de las diferencias en la “capacitación” existen más factores que determinan la desigualdad salarial. Los diferenciales salariales entre ambos sexos obedecen a multitud de factores, y para ordenar el análisis y el tipo de medidas a aplicar vamos a distinguir dos dimensiones: •

La brecha salarial de género originada por las diferentes características del mercado de trabajo y,

•

Las diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-.

En este primer apartado nos vamos a centrar en la primera, en la brecha salarial derivada de las características del mercado de trabajo, y en el segundo apartado analizaremos la discriminación. La brecha salarial derivada de la estructura del mercado de trabajo: La estructura del mercado de trabajo viene determinada por factores como la profesión, la edad, la educación, la formación profesional, la experiencia laboral y la antigüedad en el puesto, la seguridad del empleo, el número de horas de trabajo, el tamaño de la empresa y la rama de actividad, la segregación profesional, etc. Otros factores, como la normativa y las prácticas relativas a la conciliación de la vida familiar y la vida laboral, los servicios de cuidado de niñas y niños y otros derechos sociales cumplen una función significativa en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, en sus decisiones profesionales y en los patrones de empleo que influyen en la brecha salarial entre las mujeres y los hombres. En este sentido, podemos afirmar que la brecha salarial es un claro indicador de las consecuencias de la división sexual del trabajo: la exclusión de las mujeres del mercado laboral que caracterizó tal división ha condicionado enormemente las condiciones en que se incorporan las mujeres, en peores puestos de trabajo, menos valorados, con menos horas, etc. Respecto a este tipo de causas, el Informe global sobre la discriminación de la OIT de

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2007, “La igualdad en el trabajo, afrontar los retos que se plantean” las agrupa en función de cuatro variables: características de las personas, características de las empresas, segregación laboral y horas de trabajo. Causas

Variables

Diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta a las características de las personas.

• • • •

Diferencias en las características de las empresas y sectores, según empleen a hombres o mujeres.

• Volumen de la empresa • Tipo de industria • Implantación sindical

Diferencias entre los puestos de trabajo ocupados por hombres y aquellos ocupados por mujeres (segregación laboral).

• Las mujeres están insuficientemente representadas en los puestos de trabajo mejor retribuidos. • Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en una gama menor de ocupaciones peor retribuidas. • Las mujeres y los hombres se concentran en diferentes segmentos de lo que son, genéricamente, las mismas ocupaciones. • Las mujeres son mucho más numerosas que los hombres en los empleos a tiempo parcial.

Diferencias en el número de horas dedicadas al trabajo remunerado.

• Los hombres trabajan más horas (trabajo remunerado) que las mujeres.

Años de enseñanza Ámbito de especialización Años de experiencia laboral Antigüedad en el puesto de trabajo

¿Qué hacer?

Modificar estas condiciones en las que se encuentran de forma diferenciada las mujeres pasa por el desarrollo de políticas públicas que incidan de forma directa en estos factores: •

facilitando el acceso de las mujeres a la educación y formación profesional, especialmente para profesiones tradicionalmente masculinas,

•

favoreciendo -”premiando”- la contratación de mujeres en puestos de trabajo y sectores tradicionalmente ocupados por hombres,

•

potenciando medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, que favorezcan la permanencia en el trabajo, el aumento de horas dedicadas al empleo remunerado y la acumulación de experiencia y antigüedad. Estas medidas deben ser dirigidas

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tanto a mujeres como a hombres, fomentando la corresponsabilidad, y asegurando que el periodo de licencia por maternidad / paternidad cuenta en el cálculo de la antigüedad. Especialmente relevante es la ratificación e incorporación a las legislaciones nacionales de los convenios 183 y 156 (ver apéndice), para facilitar la permanencia de las mujeres en el empleo. •

estableciendo un salario mínimo que ofrezca ingresos básicos para todas las personas,

•

garantizando los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, y la mayor participación de las mujeres en la negociación. La incidencia sindical en este tipo de medidas se canaliza fundamentalmente en el diálogo social con los gobiernos y las organizaciones de empleadores, participando en “mesas de diálogo” tanto en aspectos puramente laborales -fomento del empleo, salarios, etc.- como en políticas públicas generales. Por tanto se trata de incluir estos objetivos en las plataformas sindicales.

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II. La discriminación salarial. Actividad 2. Identificación de los elementos de discriminación salarial. Se presentan a continuación dos ejemplos que reflejan información salarial: el primero es una empresa alimentaria de México, el segundo un testimonio de una trabajadora independiente en Costa Rica. Ambos son casos reales compartidos por mujeres sindicalistas en un curso de ACTRAV-OIT sobre género y trabajo decente. Ejemplo 1: Industria Alimentaria, México Distribución en categorías laborales por sexo y correspondencia salarial Categoría laboral Recepción de leche Formulación y Pasteurización

Salario diario estipulado

Mujeres

Hombres

Salario real percibido mujeres

Salario real percibido hombres

131.15

1

131.15

149.60

1

149.60

Ayudante General

149.05

5

3

Operador B Alimentador de línea Ayudante de línea Almacenista Ayudante de cámaras Ayudante de almacén

131.15

1

1

109.31

2

109.31 131.15

1

126.13 (1) 105.00 (3) 99.37 (1) 131.15

149.05 (1) 105.00 (2) 131.15

109.31 109.31 1

131.15

131.15

1

131.15

131.15

1

131.15

Total

9

9

Unidad monetaria: peso mexicano, MXN.

Ejemplo 2: testimonio de una trabajadora “guía turística” “Trabajo como guía turística free lance para agencias de viajes receptivas y tour operadoras. Un guía free lance es aquel que trabaja independiente y ofrece sus servicios a las agencias y es pagado por día, además de no contar con seguridad social por ser un contrato por servicios profesionales. Conozco a varios compañeros que ofrecemos el servicio a la agencia de viajes “X”, como andamos de aquí para allá en las giras y nos topamos en ocasiones en hoteles, nos preguntamos cuanto gana uno y cuanto gana la otra. Es así como me entero que había una discriminación hacia las mujeres donde se nos paga 10 dólares menos por día que a los hombres. Motivos que da la agencia: no tenemos las mismas capacidades físicas al actuar en un accidente. No es lo que dice la Cruz Roja Costarricense que nos certifica en Primeros Auxilios Básicos, RCP y montañismo”. 16

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

Trabajo en grupos:

Contesten las siguientes cuestiones en relación al ejemplo 1: 1. En la categoría laboral “ayudante general” hay ocho personas trabajando, y si bien en principio hay estipulado un salario para la categoría, se observan diferencias salariales: a) ¿Quienes tienen los salarios más altos? Y, ¿quienes los más bajos?

b) ¿Cuáles pueden ser las razones para que haya diferencias salariales dentro de la misma categoría?

2. ¿Qué diferencias piensan que puede haber en los requerimientos de la categoría “ayudante de línea” y las categorías “ayudante de almacén” y “ayudante de cámaras”?

3. ¿Creen que estas diferencias justifican la diferencia de salario de la primera categoría respecto a las otras dos categorías? ¿Por qué?

4. ¿De que sexo son las personas que ocupan esas tres categorías? ¿Qué personas tienen los ingresos más bajos?

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5. ¿Cómo explicarían que la categoría “alimentador de línea” tenga el mismo salario que la categoría “ayudante de línea”, y que la categoría “almacenista” tenga la misma remuneración que las categorías “ayudante de cámara” y “ayudante de almacén?

6. En esta empresa se dan los siguientes salarios promedios: 111,06 pesos las mujeres y 129,38 pesos los hombres, lo que supone una brecha salarial del 14,15%: ¿Cómo explicarían de forma global esta brecha salarial? Incorporen los elementos destacados en el apartado anterior -brecha salarial originada por las diferencias en el mercado de trabajo- junto con los que aparecen nuevos en las reflexiones anteriores -discriminación directa e indirecta-.

En relación al ejemplo 2: ¿De que modo podría ayudar el sindicato a esta trabajadora para que deje de percibir 10 dólares menos por el mismo trabajo?

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Desenredando la madeja... La discriminación salarial:

En el apartado anterior, "la brecha salarial" vimos como la desigualdad en los salarios la podemos analizar desde dos dimensiones u ópticas: •

La brecha salarial de género originada por las diferentes características del mercado de trabajo y,

•

Las diferencias debidas a la discriminación directa o indirecta, que incluye las diferencias en la evaluación del trabajo y de las ocupaciones y sectores con mayor presencia de mujeres -feminizados-.

En este apartado vamos a centrarnos en la discriminación salarial, entendiendo por ésta la desigualdad remunerativa entre mujeres y hombres por trabajos iguales o de igual valor, es decir, que por el hecho de ser mujer o por el hecho de desempeñar un trabajo tradicionalmente realizado por mujeres, se pagan salarios menores. A este respecto la OIT, en su informe global sobre la discriminación de 2007, "La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean", señala los siguientes indicadores para detectar la discriminación salarial: Causas

Indicadores o variables

Discriminación en materia de remuneración Discriminación directa

Discriminación indirecta

• La remuneración no es la misma para los hombres (más alta) que para las mujeres que trabajan en puesto similares. • Hay diferente denominación (y remuneración) de los puestos para ocupaciones idénticas o similares. • Se deprecian las calificaciones, la competencia y las responsabilidades relacionadas con las ocupaciones “femeninas”. • Se aplica distinto rasero en los métodos de evaluación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres. • Se aplica distinto rasero en los sistemas de clasificación de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres. • Se aplica distinto rasero en los sistemas de remuneración de los puestos de trabajo, según los ocupen hombres o mujeres.

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Lo que subyace a estas discriminaciones son toda una seria de prejuicios en torno a lo que las mujeres pueden, saben y deben hacer, y el papel que se le ha otorgado a los salarios de las mujeres en los hogares, como complementos de los salarios del “cabeza de familia”. Así, históricamente, se ha asignado menor valor a las calificaciones y los empleos de las mujeres, asignándoles por tanto unos salarios inferiores aún cuando realizan los mismos trabajos y ocupan los mismos puestos de trabajo. La discriminación salarial directa:

La discriminación directa cuando hombres y mujeres ocupan exactamente el mismo puesto de trabajo, como en el caso de la agencia de viajes costarricense, es fácil de observar e identificar. En estos casos se debe aplicar, junto al Convenio 100 de igualdad de remuneración, la prohibición de discriminación del Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, ya que atenta a la igualdad de trato en lo concerniente a una condición importante del trabajo: la remuneración. Hay, no obstante, situaciones más complejas, aún tratándose de discriminación directa en el mismo puesto de trabajo. Por ejemplo, la categoría “ayudante general” de la empresa alimentaria mexicana, donde se producen diferencias salariales entre las propias mujeres y los propios hombres, requeriría recabar más información acerca de los motivos de tales diferencias para determinar si hay discriminación de género, si bien el resultado es que son las mujeres las que perciben menores salarios. En esta misma empresa podría estar produciéndose otra discriminación salarial directa si las categorías englobadas como “ayudante” fueran ocupaciones idénticas o similares, y operara para la diferente remuneración únicamente la diferente denominación marcada por la segunda parte del nombre: “de línea”, “de cámara”, “de almacén”. La discriminación salarial indirecta:

Ahora bien, incluso aunque no pudiera establecerse en estas categorías la similitud o igualdad que daría lugar a hablar de discriminación directa, podría estar encubriéndose una discriminación indirecta: cuando, aun tratándose de puestos de trabajo realmente diferentes, los requerimientos de desempeño de tales ocupaciones fueran similares y por tanto se estuvieran depreciando las habilidades, capacidades, responsabilidades, etc., de

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

las ocupaciones con presencia de mujeres. La presencia de este tipo de discriminaciones es tal a nivel mundial, que la OIT promulgó un instrumento específico para abordar este gran problema, el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, de 1951, que incorpora el principio de “trabajo de igual valor” como elemento clave para abordar la discriminación entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. El concepto de igualdad salarial entre hombres y mujeres por un “trabajo de igual valor” implica revisar la segregación laboral de mujeres y hombres desde el punto de vista de los sistemas de clasificación, los sistemas de remuneración y los métodos de evaluación de puestos de trabajo. En el apartado anterior hemos planteado, como una medida necesaria para acortar la brecha salarial, la incorporación de mujeres a ocupaciones y sectores tradicionalmente masculinizados, que tienen salarios más elevados. Otra medida necesaria es revisar por qué las ocupaciones desarrolladas mayoritariamente por mujeres son valoradas de forma que comportan inferiores salarios, es decir, por qué los requerimientos de esas ocupaciones -lo que es necesarios que sepamos, podamos y queramos hacer para desempeñar bien el trabajo- son valorados como más “fáciles” y por tanto estén peor pagados. Por ello, el propio Convenio 100 indica que puede ser preciso realizar una “valoración objetiva de los puestos de trabajo” que permita asegurar la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y la obra de mano masculina, es decir que garantice que las tasas de remuneración no se establecen con sesgo de género. Entendemos por sesgo de género toda idea, prejuicio o estereotipo en función del sexo que tenga como consecuencia una diferente valoración respecto de las tareas y requerimientos que determinan la valoración y la remuneración de los puestos de trabajo, repercutiendo en una infravaloración de los trabajos desarrollados por las mujeres y por tanto, incidiendo de forma directa en su inferior remuneración. Entre los sesgos de género más comunes se encuentra la atribución de ciertas habilidades, capacidades y competencias en las mujeres como “dotes naturales”, y por lo tanto, carentes de valor desde el punto de vista del trabajo productivo. Estos sesgos de género tienen, entre otras consecuencias, que determinadas

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

calificaciones, esfuerzos, responsabilidades o condiciones de trabajo de empleos feminizados sean pasado por alto y no se valoren adecuadamente, mientras que las calificaciones, esfuerzos, etc. de empleos y trabajos masculinizados se valoran como altos de forma casi inmediata, traduciéndose en salarios más altos. Se presentan a continuación algunos ejemplos de requerimientos de empleos y ocupaciones tradicionalmente desarrolladas por mujeres que tienen a pasarse por alto, y deberían ser revisados para establecer las tasas salariales: Calificaciones - Habilidad para las relaciones interpersonales necesarias para trabajar con niños o adultos cuyos problemas exigen cierta sensibilidad y una comunicación eficaz en diversos ámbitos - Capacidad para manejar y ocuparse del mantenimiento de distintos tipos de aparatos: fotocopiadoras, computadoras, material de fabricación, material de embalaje y equipos de diagnóstico y de vigilancia - La destreza manual necesaria para poner inyecciones, mecanografiar, ensamblar piezas, utilizar máquinas de coser y realizar masajes terapéuticos Esfuerzos- Ofrecer apoyo psicológico o emocional a enfermos o niños - Tratar con personas agresivas, perturbadas o irracionales - Realizar tareas que entrañan la colaboración con otras personas sin tener, no obstante, la autoridad o el poder necesarios sobre esas personas - Realizar varias tareas de manera simultánea - Levantar niños o personas frágiles, como enfermos o personas de edad avanzada Responsabilidades

- Proteger el carácter confidencial de la información delicada, por ejemplo, sobre los despidos previstos, los salarios individuales, las primas, las bajas por enfermedad y el volumen de ventas - Organizar la logística de las reuniones o conferencias. - Cuidar a enfermos, niños o personas de edad avanzada - Formar y orientar al personal recién contratado Condiciones de trabajo

- Horarios de trabajo irregulares o imprevisibles - Estrés causado por el gran número de obligaciones laborales, a menudo

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

imprevisibles - Exposición a productos irritantes o peligrosos para la salud, como los productos de limpieza

La valoración objetiva de los puestos de trabajo: Realizar una valoración objetiva de puestos de trabajo implica realizar alguna comparación entre las tareas que deben realizarse en cada una de las ocupaciones o puestos de trabajo, estableciendo métodos y procedimientos apropiados para determinar el valor relativo de los trabajos con distintos contenidos. ¿Cómo comparamos? Hay tres elementos básicos para poder realizar una comparación: 1. determinar qué puestos de trabajo se quieren comparar, 2. establecer los criterios que se utilizarán para hacer la comparación, 3. y determinar el valor de los elementos comparados. Una alternativa es la metodología de evaluación análitica realizada sobre la base de criterios objetivos, que no infravaloren las calificaciones que se exigen normalmente para los empleos desempeñados por mujeres en la práctica como las labores de asistencia y cuidado de otras personas, de habilidad manual o de relaciones humanas, ni sobrevaloren las capacidades como la fuerza física que generalmente están vinculadas a las tareas tradicionalmente efectudas por hombres. Se trata, en definitiva, que los criterios que se apliquen no reflejen los valores sociales imperantes que se establecen en base a estereotipos y prejuicios sexistas, es decir que sean criterios neutrales en términos de género: 

Calificaciones: conocimientos y aptitudes: ◦ Conocimientos y capacidades ◦ Capacidades físicas ◦ Capacidades mentales ◦ Capacidad para comunicarse



◦ Capacidad para relacionarse Esfuerzo: ◦ Demandas físicas 23

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

◦ Demandas mentales 

◦ Demandas emocionales Responsabilidad (en el manejo de): ◦ Fuentes de información y materiales ◦ Supervisión directa de otros empleados ◦ Responsabilidad por el bienestar de otras personas, incluida la seguridad y salud



◦ Planificación, organización y desarrollo Condiciones de trabajo: ◦ Peligros –exposición, riesgo de daño, enfermedades ◦ Exposición ambiental a un entorno laboral desagradable, etc.

Para cada uno de estos criterios debe establecerse una escala que gradue de mayor a menor intensidad el criterio con una puntuación aparejada a cada grado, de forma que pueda aplicarse sobre cada puesto de trabajo con resultado de una puntuación que permita determinar el valor de los puestos de trabajo y compararlos entre sí. Esta propuesta de evaluación objetiva de puestos de trabajo está desarrollada en la publicación de la OIT "Promoción de la igualdad salarial por medio de evaluación no sexista

de

los

empleos:

guía

detallada”,

disponible

en

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/i gua_sal.pdf y que plantea la evaluación a través de 7 etapas: 1ª Etapa: El Comité de Igualdad Salarial. 2ª Etapa: Selección de los empleos que se van a evaluar. 3ª Etapa: Elegir el método de evaluación. 4ª Etapa: La recolección de la información relativa a los puestos que se van a evaluar. 5ª Etapa: El análisis de los resultados. 7ª Etapa: El cálculo de las diferencias salariales entre empleos de igual valor y el pago de los ajustes. 6ª Etapa: Determinación del valor de los puestos evaluados La propuesta de Mari Thérèse Chicha4, autora de la guía a la que hacemos referencia, parte de la creación de un Comité de Igualdad Salarial que lidera el proceso y garantiza que la evaluación se adecúa a la realidad de cada empresa, tomando las decisiones 4 Mari Thérèse Chicha es profesora de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Montreal, Canadá y consultora de la OIT especialista en en temas relacionados con la igualdad de remuneración. 24

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

oportunas en cada momento para alcanzar el objetivo deseado. Para ello plantea que debe haber equilibrio entre la representación de la dirección de la empresa y del sindicato, con paridad de género y asegurando la presencia de personas que conoczcan de primera mano los puestos de trabajo de la empresa así como personas con formación específica de género. Este comité tiene como objetivos: − Legitimar el proceso y los resultados ante los empleados y las empleadas, sobre todo si los miembros del comité tienen reputación de imparcialidad e integridad. − Lograr un mejor conocimiento de los empleos y disminuir el riesgo de errores y discriminación, siempre que los miembros reciban una formación adecuada y dispongan de información transparente. − Evitar el recurso a consultores externos y los costos derivados de ellos.

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

III. APENDICE: convenios y recomendaciones clave para la igualdad. Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la no discriminación y la promoción de la igualdad constituyen principios fundamentales que sustentan la labor de la institución. Estos principios también forman parte integrante del Programa de Trabajo Decente de la OIT: Promover el trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad de la persona humana. Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo digno, no sólo quienes trabajan en la economía formal sino quienes trabajan de forma independiente, eventual y en la economía informal, así como quienes trabajan en el área de la prestación de cuidados y en el ámbito privado de los hogares, áreas en las que predominan las mujeres. Las normas internacionales del trabajo (convenios y recomendaciones) constituyen una de las vías fundamentales de acción de la OIT para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas de uno y otro sexo y promover la igualdad en el lugar de trabajo. Todas las normas de la OIT, a excepción de algunas, específicamente las relativas a la maternidad y a la función reproductiva de la mujer, son aplicables tanto a los hombres como a las mujeres. No obstante, sigue habiendo una brecha entre los derechos establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los trabajadores y las trabajadoras. Estos derechos deben llevarse a la práctica. El principal obstáculo que impide que las personas ejerzan sus derechos es la falta de conocimiento de los mismos. Por lo tanto, un elemento crucial para mejorar la igualdad entre el hombre y la mujer es la divulgación de información sobre dichos derechos. A continuación presentamos una tabla que agrupa de forma accesible una serie de normas internacionales del trabajo de particular importancia para la promoción de la igualdad de género en el mundo del trabajo, con una breve reseña de su contenido fundamental. Si bien se han logrado avances en la ratificación de las normas fundamentales que promueven la igualdad entre las mujeres y los hombres y su proyección en el derecho internacional, los temas relativos al género también deben tenerse en cuenta en la

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

aplicación de otras normas de la OIT. La incorporación de la perspectiva de género en la aplicación de las normas internacionales del trabajo: •

ayuda a lograr a que las mujeres y los hombres cuenten con igual acceso a los beneficios derivados de estas normas; reconoce las necesidades, las experiencias y los intereses de las mujeres y los hombres;

•

permite que las partes interesadas gestionen el cambio;

•

demuestra la voluntad de emprender diversas medidas para responder a las necesidades y los intereses de las mujeres y los hombres, y

•

promueve la igualdad suscitada por los convenios Debemos recordar que los Convenios Internacionales del Trabajo son un marco básico y mínimo que requiere de un proceso para ser realidad en cada país: 1. Debe ratificarse por el gobierno, previo estudio de cómo está contemplado el tema que se aborda en la legislación vigente y en las relaciones laborales. 2. Una vez ratificado, toda la legislación del país debe ser acorde a los mínimos establecidos en el convenio, bien porque se modifiquen normas -leyes- ya existentes, bien porque se promulguen nuevas leyes que desarrollen los convenios, es decir que

la legislación nacional debe adaptarse al

convenio. 3. Finalmente debe haber una actividad por parte de los agentes sociales para hacer realidad los contenidos de las normas ajustadas a los convenios, de forma que sus principios se adopten en las prácticas sociales y económicas de las relaciones laborales y del mercado de trabajo:tanto a través del diálogo social entre los agentes sociales, como a través de la acción vigilante de los gobiernos, fundamentalmente a través de la inspección de trabajo y de la justicia laboral. En relación con la discriminación en el mundo del trabajo, la Organización Internacional 27

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

del Trabajo cuenta con el instrumento más global y útil en la materia, a saber, el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).que uno de los más ratificados, En dicho Convenio se establece que los Estados Miembros deben declarar y poner en práctica una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación con miras a erradicar la discriminación. Entre las áreas en las que se prohíbe la discriminación se cuentan el sexo, la raza, el color, la religión, las ideas políticas, el origen, y la situación social. Otro de los instrumentos fundamentales es el en el que se aborda específicamente el tema de laConvenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), igualdad de remuneración entre los trabajadores de uno y otro sexo por trabajo de igual valor. Además, otros dos convenios han sido reconocidos como clave para la igualdad entre los sexos, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156) y el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183). Los derechos y principios establecidos en los instrumentos fundamentales también quedan reflejados en la Declaración de la OIT de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el Trabajo. En la misma se prevé que “todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.” Entre otros convenios con referencias específicas a la igualdad de género cabe mencionar los relativos a la promoción del empleo, las condiciones de trabajo y los trabajadores migrantes. De hecho, al velar por su aplicación efectiva, deberían tenerse en cuenta las repercusiones en materia de género de todas las normas de la OIT. Todos los instrumentos recogidos en tabla, así como todos los demás convenios y recomendaciones de la OIT pueden consultarse en http://www.ilo.org/ilolex/spanish/convdisp1.htm , sitio en

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

el que también figura información detallada sobre las normas internacionales del trabajo, la ratificación y el sistema de supervisión. Normas Internacionales del Trabajo claves para la igualdad Convenios y Recomendaciones

Contenido básico del Convenio

Principios fundamentales y derechos en el trabajo • Convenio sobre igualdad de

Establece el principio de igualdad de remuneración entre la mano

remuneración, 1951 (núm. 100), y

de obra femenina y masculina por un trabajo de igual valor y

Recomendación núm. 90

promueve la evaluación objetiva de los puestos de trabajo.

• Convenio sobre la discriminación

Establece la obligación de establecer una política nacional que

(empleo y ocupación), 1958 (núm.

promueva la igualdad de oportunidades y de trato, con objeto de

111), y Recomendación núm. 111

eliminar cualquier tipo de discriminación.

• Convenio sobre la edad mínima,

Tiene como objetivo la abolición progresiva del trabajo infantil a

1973 (núm. 138), y Recomendación

través de aumentar progresivamente la edad mínima de admisión

núm. 146

al empleo o al trabajo, no inferior a los 15 años.

• Convenio sobre las peores formas

Establece la obligación de poner en práctica programas de

de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), y

acción para erradicar las peores formas de trabajo infantil a nivel

Recomendación núm. 190

nacional.

• Convenio sobre la libertad sindical y

Las trabajadoras y los trabajadores, así como las personas

la protección del derecho de

empresarias, tienen derecho a constituirse libremente

sindicación, 1948 (núm. 87)

asociaciones y a afiliarse a ellas.

• Convenio sobre el derecho de

Establece el derecho a la libertad sindical, prohibiendo de forma

sindicación y de negociación

expresa las prácticas antisindincales, y el derecho a la

colectiva, 1949 (núm. 98)

negociación colectiva ente patronos y sindicatos sobre las condiciones de trabajo.

• Convenio sobre el trabajo forzoso,

Los Miembros se comprometen a abolir el trabajo forzoso, es

1930 (núm. 29), y Recomendación

decir, todo aquel que se ejerce bajo la amenaza de una pena y

núm. 35

para el que las personas no se ofrecen voluntariamente.

• Convenio sobre la abolición del Los miembros se obligan a abolir el trabajo forzoso, mediante la trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

adopción de medidas eficaces.

Trabajo y familia • Convenio sobre la protección de la

Establece los derechos básicos asociados al parto (12 semanas

maternidad (revisado), 1952 (núm.

de descanso) y la lactancia (1 ó 2 interrupciones remuneradas

103), y Recomendación núm. 95

durante la jornada), y las prestaciones económicas y médicas

29

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

asociadas a la maternidad. • Convenio sobre la protección de la

Amplia los derechos derivados de la protección a la maternidad

maternidad, 2000 (núm. 183), y

(licencia de 14 semanas, prestaciones, etc.) respecto al 103, y

Recomendación núm. 191

establece la necesidad de proteger a las mujeres frente a posibles discriminaciones derivadas de la maternidad)

• Convenio sobre los trabajadores con Establece la responsabilidad de los Miembros de desarrollar una responsabilidades familiares, 1981

política nacional que garantice que las personas con

(núm. 156), y Recomendación núm.

responsabilidades familiares pueden desempeñar un trabajo sin

165

ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre las responsabilidades del trabajo y de la familia.

Promoción del empleo • Convenio sobre la política del

Tiene como objetivo que los Miembros formulen y lleven a cabo

empleo, 1964 (núm. 122), y R. núm.

una política activa destinada al pleno empleo, productivo y

122 y R. sobre la política del empleo

libremente elegido, sin que se den situaciones de discriminación.

(disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169) • Convenio sobre desarrollo de los

Establece que los Miembros adoptarán y llevarán a la práctica

recursos humanos, 1975 (núm. 142),

programas de orientación y formación profesional en estrecha

y Recomendación núm. 150

relación con el empleo, y sin discriminación.

• Convenio sobre la terminación de la

Establece los límites a la finalización de la relación de trabajo por

relación de trabajo, 1982 (núm. 158),

parte del empleador cuando puedan haber motivos de

y Recomendación núm. 166

discriminación.

Condiciones de empleo • Convenio sobre el trabajo nocturno,

Establece la obligación de tomar medidas que garanticen la

1990 (núm. 171), y Recomendación

protección de la salud, que faciliten la atención de las

núm. 178

responsabilidades familiares y sociales, protección de la maternidad y desarrollo profesional para las personas que trabajan en horario nocturno.

• Convenio sobre el trabajo a

Tiene como objetivo que los Miembros desarrollen una política

domicilio, 1996 (núm. 177), y

nacional destinada a mejorar la situación de los trabajadores ylas

Recomendación núm. 184

trabajadoras a domicilio.

• Convenio sobre el trabajo a tiempo

Define qué se entiendo por trabajador o trabajadora a tiempo

parcial, 1994 (núm. 175), y

parcial y tiene como objetivo garantizar que tienen los mismos

Recomendación núm. 182

derechos que quienes trabajan a tiempo completo, especialmente en lo referente a la protección frente a la discriminación.

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

• Convenio sobre seguridad y salud de Establece la obligación de los Miembros de desarrollar una los trabajadores, 1981 (núm. 155), y

política nacional que garantice la protección de la salud y la

Recomendación núm. 164

seguridad en el trabajo.

Trabajadores migrantes • Convenio sobre los trabajadores

Tiene por objetivo garantizar que los trabajadores y las

migrantes (revisado), 1949 (núm. 97),

trabajadoras migrantes reciben ayuda e información adecuada,

y Recomendación núm. 86

así como que los Miembros dispongan de servicios médicos para vigilar su salud en el proceso de inmigración y que no se producen situaciones de discriminación.

• Convenio sobre los trabajadores

Para garantizar que son respectados los derechos fundamentales

migrantes (disposiciones

de las personas migrantes.

complementarias), 1975 (núm. 143), y Recomendación núm. 151

Finalmente, en la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada en 2009, se dedicó un punto del orden del día a la igualdad de género como eje del trabajo decente, en el que se afirma: La remuneración desigual es un síntoma de la persistente desigualdad entre las mujeres y los hombres. Históricamente, se ha asignado menor valor a las calificaciones y los empleos de las mujeres, y sus remuneraciones no han seguido el ritmo de sus adelantos educacionales. Pese al aumento del número de mujeres instruidas que se han incorporado a la fuerza de trabajo, la reducción de la disparidad salarial entre mujeres y hombres es muy lenta. Un salario mínimo que ofrezca ingresos básicos para todos puede contribuir a reducir la pobreza y a disminuir la brecha entre unas y otros. Los datos de algunos países han demostrado que la libertad de asociación y la negociación colectiva podían traer aparejada la reducción de la disparidad salarial entre las personas de uno y otro sexo. Se necesitan mejores datos sobre las cláusulas de igualdad de remuneración en los convenios. La discriminación salarial directa entre un hombre y una mujer que desempeñan el mismo trabajo es fácil de determinar. El concepto de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por «un trabajo de igual valor» es más difícil de determinar y poner en práctica. El respeto de este principio es esencial debido a la segregación basada en el sexo en el mercado de trabajo. Deben adoptarse iniciativas para que el principio se comprenda y aplique, cuando proceda. Las evaluaciones de los puestos de trabajo basadas en criterios objetivos y no discriminatorios son una forma de aplicar el concepto de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Lo que sintetiza los contenidos, objetivos y propuestas desarrolladas en este módulo, además, obviamente, de definir los objetivos de la OIT en la materia.

31

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

IV. Aplicación práctica. Desde el sindicato se pueden promover acciones en diversas direcciones: A) Instar a las autoridades públicas a recabar información sobre la brecha salarial, incorporando los elementos necesarios para que se recojan datos en este sentido en los estudios y encuestas sobre el mercado laboral. B) Darle prioridad al salario mínimo y al aumento de los salarios más bajos en el diálogo social con el gobierno. C) Convenio 100: 1. Comprobar si se ha ratificado y cómo se ha trasladado a la normativa nacional, así como las acciones iniciadas por el gobierno para hacer real la igualdad salarial. 2. En caso de no que no se haya ratificado, promover una campaña para lograr su ratificación. 3. Divulgar el concepto de "trabajo de igual valor" y sensibilizar sobre la necesidad de terminar con la discriminación salarial. D) Negociación colectiva: 1. Incluir cláusulas específicas para garantizar la igualdad salarial en las plataformas para los convenios colectivos. 2. Promover la aplicación de evaluaciones objetivas de los puestos de trabajo, recurriendo a la asistencia técnica de la OIT cuando se considere oportuno. 3. Incluir cláusulas de contratación, selección y promoción de personal que mejoren el acceso de mujeres a puestos de trabajo u ocupaciones mejor pagadas, en las que predominan los hombres. 4. Asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los equipos negociadores del sindicato. E) En la empresa: 1. Difundir y sensibilizar sobre la necesidad de la igualdad salarial, recabando la opinión de las trabajadoras y los trabajadores sobre qué es lo que sucede y cómo piensan que puede subsanarse. 2. Realizar un análisis de salarios desde el punto de vista de género, tal como se ha visto en el ejemplo de la empresa alimentaria de México. 32

Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

Piense cuáles de estas acciones son en estos momentos las que puede poner en marcha, bien por que las considere prioritarias, bien por el papel que desempeña en su organización sindical o bien por que sean para las que cuente con más posibilidades o medios para desarrollarlas, y haga un pequeño plan de acción, contestando las siguientes preguntas: ¿Que quiero hacer?

¿Por qué quiero hacerlo?

¿Para qué? ¿qué espero conseguir? ¿Con qué otras personas tengo que contar? ¿Cómo lo voy a hacer? ¿A través de qué? ¿Qué necesito para hacerlo?

¿Cuando lo haré? ¿Donde?

¿Cómo sabré si lo que he hecho ha servido para lo que quería que sirviera?

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

Anexo: Modelo de tabla para recoger datos de remuneración de mujeres y hombres. Nombre de la empresa: Departamento: Categoría laboral*

Mujeres Salario**

Número

Hombres Salario real Número percibido

Salario real percibido

Observaciones

Departamento: Categoría laboral*

Mujeres Salario**

Número

Hombres Salario real Número percibido

Salario real Total percibido

Departamento: Categoría laboral*

Mujeres Salario**

Número

Hombres Salario real Número percibido

Salario real Total percibido

* Categoría laboral o relación de puestos de trabajo por cada departamento, ordenados por rango jerárquico, es decir, de mayor a menor poder de decisión. En la medida de lo posible tal como se refleja en el convenio o contrato colectivo. ** Salario establecido por convenio o contrato colectivo, o estipulado de forma general en la empresa. Añadir tantas filas como hagan falta en función de los puestos de trabajo o categorías laborales, y tantos grupos como departamentos haya. Adjuntar las observaciones pertinentes que permitan entender las especifidades que puedan darse según los salarios.

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Igualdad salarial. Formación para sindicalistas.

Bibliografía y recursos en línea

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objetiva

de

los

puestos

de

trabajo”,

Mari

Thérèse

Chicha

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gender/doc/cinter/i gua_sal.pdf

Recursos en la OIT sobre salarios (Departamentos de normas) http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Subjects/Wages/lang--es/index.htm

Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente. CIT 2009 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_108261.pdf

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