INFLUENCIA DEL CLIMA EN EQUIPOS DE ATENCIÓN PRIMARIA Miguel Ángel Mañas Rodríguez Universidad de Almería

ÍNDICE

1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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ÍNDICE

1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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1. INTRODUCCIÓN

Las transformaciones del contexto socioeconómico y laboral en España han tenido gran relevancia en la aparición de nuevas formulas de gestión estratégica de las organizaciones.

En este contexto, el clima va a tener gran importancia a la hora de establecer los sentimientos y reacciones emocionales de las personas que trabajan en una organización

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ÍNDICE

1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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2. CLIMA LABORAL Las

definiciones

que

los

investigadores

han

propuesto para determinar qué entienden por clima organizacional han evolucionado. Por un lado encontramos aquéllas que se refieren a las características organizacionales valoradas a través de percepciones (Forehand y Gilmer 1.964 y Friendlander y Margulies, 1.969) donde se supone que dominan los factores situacionales u organizacionales.

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2. CLIMA LABORAL Por otro lado encontramos aquellas que se fundamentan en esquemas cognitivos (James y Jones 1.974; James y Sells, 1.981; y Schneider, 1.975) donde los factores individuales son los principales determinantes.

También hay que hablar de los resúmenes de percepciones (Schneider y Reichers, 1.983) donde persona y situación interactúan.

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1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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3. MODELOS TEÓRICOS

MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA

PAYNE Y PUGH (1976)

KOPELMAN (1990)

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Modelo sobre las relaciones entre el contexto organizacional, la estructura organizacional, las variables individuales y el ambiente inmediato de los individuos (Payne y Pugh, 1976). Entorno cultural y económico Económico

Político/Ideológico

Social

Urbano/Rural

Contexto organizacional

Estructura organizacional

Clima organizacional

Tamaño

Estructura de las actividades de rol

Progresividad y desarrollo

Sistema de autoridad

Asunción de riesgo

Sistema de estatus

Comprensión

Configuración de los roles en la estructura

Apoyo

Recursos Tecnología Dependencia Propiedad

El individuo Personalidad Necesidades Habilidades Satisfacción Metas

Control Entorno inmediato del: - Individuos

- Supervisor

-Sistema de recompensas JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO -Impuestos SANITARIO” -Compañeros

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3. MODELOS TEÓRICOS

MODELOS TEÓRICOS DEL CLIMA

PAYNE Y PUGH (1976)

KOPELMAN (1990)

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Modelo teórico sobre el clima, la cultura y la productividad (Kopelman et al., 1990) Cultura social Cultura organizacional

Prácticas de gestión de R.R.H.H. -Concentración

-Colocación

-Recompensas

-Supervisión -Desarrollo -Promoción

Clima Organizacional -Enfasis en las metas. -Enfasis en el significado. -Orientación hacia las recompensas. -Apoyo dirigido a la tarea.

-Apoyo socio-emocional

Estados cognitivos y afectivos -Motivación laboral

-Satisfacción laboral

Conductas organizacionales predominantes -Cordialidad

-Desempeño

-Ciudadanía

Productividad organizacional -Consecuencias físicas

-Costes laborales totales

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4. EL ESTUDIO

Objetivo El objetivo general del presente trabajo es determinar los antecedentes de las percepciones individuales del clima social de los equipos de trabajo y sus consecuencias para los miembros de los equipos.

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4. EL ESTUDIO ANTECEDENTES: •Relación entre director del equipo y los trabajadores. •Estudio de las relaciones entre trabajadores del equipo.

CLIMA

Tamaño del equipo de trabajo.

CONSECUENCIAS: •Sobre el estrés. •Sobre la satisfacción laboral. •Sobre el compromiso con el equipo. •Propensión al abandono.

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4. EL ESTUDIO

Muestra La muestra del presente estudio está compuesta por profesionales que trabajan en Equipos de Atención Primaria (EAP) (también denominados Zonas Básicas de Salud (ZBS) del Distrito Sanitario “Centro” y “Almería” de la Provincia de Almería, y profesionales de los Centros de Salud Mental que se encargan de la atención psiquiátrica especializada del Área de Almería y provincia.

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4. EL ESTUDIO

Muestra Distrito Centro: •ZBS “ALHAMA” •ZBS “BAJO ANDARAX” •ZBS “RIO NACIMIENTO” •ZBS “TABERNAS” •ZBS “SORBAS”

Centros de Salud Mental: •UNIDAD HOSPITALARIA DE S.M. •COMUNIDAD TERAPÉUTICA. •DISTRITO “ALMERÍA” •UNIDAD DE REHABILITACIÓN DE ÁREA: (URA) •CRESOL •DISTRITO “ROQUETAS” •DISTRITO “EL EJIDO” •DISTRITO “LEVANTE” •DSITRITO “ALTO ALMANZORA” •DISTRITO “CEN TRO”

Distrito Almería: •ZBS “VIRGEN DEL MAR” •ZBS “PLAZA DE TOROS” •ZBS “CIUDAD JARDIN” •ZBS “CRUZ DE CARAVACA” •ZBS “NIJAR” •ZBS “CARBONERAS”

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4. EL ESTUDIO

Muestra Se hicieron dos recogidas de datos separadas por un año (tiempo 1 y tiempo 2). 300

253

239

250 200

164 Comunes

150 100 50 0 Tiempo 1

Tiempo 2

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4. EL ESTUDIO

Muestra En relación a la variable sexo Mujeres

Varones

41%

59%

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4. EL ESTUDIO

Muestra

ROL PROFESIONAL 29

30

26 25 20

PORCENTAJE 15

12 10

10

8 4

5

3

3

TE V R ET E R IN A R IO

C IA L R .S O

R D O

N .

C EL A

D M O

TS A

A

IA ED P

M É D

IC

TR A

O

0

JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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4. EL ESTUDIO

Muestra Estatus de Empleo Contratados

Fijos

44%

56%

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1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Antecedentes Interacción líder-miembro -Escala de Interacción Líder-Miembros desarrollada por Scandura y Graen (1.984).

(LMX)

- Esta escala consta de siete ítems que se contestan mediante una escala tipo Likert cuyas alternativas oscilan entre 1 (buena calidad) y 4 (mala calidad). “¿Sabe Ud. Cuán satisfecho está su coordinador con lo que Ud. Hace?”.

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Antecedentes Interacción entre los miembros del equipo - Esta variable se mide mediante la Escala de Interacción entre los Miembros del Equipo (González-Romá, González-Navarro, Rodríguez-Molina. Bravo y Peiró, 1.994) - Consta de 7 ítems que se responden con una escala tipo Likert que oscila entre "1. Nunca" hasta “5. “Siempre”. “¿Con qué frecuencia comenta con los compañeros de su equipo de trabajo cosas relacionadas con los objetivos del equipo?”. equipo? JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Antecedentes Tamaño del equipo Esta variable se ha medido consultando los ficheros de cada Distrito y anotando el número de sujetos que compone cada equipo. La media promediada del tamaño del equipo fue de 25,44 (d.t.=11,73).

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Esta variable ha sido medida mediante el cuestionario FOCUS-93. ("First Organizational Climate/Culture Unified Search"). Este instrumento consta de 40 ítems y mide cuatro dimensiones: Apoyo, Innovación, Reglas y Metas. “¿Cuántas personas con problemas personales obtienen ayuda?”.

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO FLEXIBILIDAD

APOYO 10

9

8

7

6

5

4

3

2

ORIENTACIÓN INTERNA

REGLAS

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1 1 1

1

3

2

2

4

5

6

7

8

9

INNOVACIÓN 10

ORIENTACIÓN EXTERNA

3

4

5

6

7

8

9

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METAS CONTROL JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO FLEXIBILIDAD

APOYO 10

9

8

7

6

5

4

3

2

ORIENTACIÓN INTERNA

REGLAS

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1 1 1

1

3

2

2

4

5

6

7

8

9

INNOVACIÓN 10

ORIENTACIÓN EXTERNA

3

4

5

6

7

8

9

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METAS CONTROL JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA CLIMA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO FLEXIBILIDAD

APOYO 10

9

8

7

6

5

4

3

2

ORIENTACIÓN INTERNA

REGLAS

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1 1 1

1

3

2

2

4

5

6

7

8

9

INNOVACIÓN 10

ORIENTACIÓN EXTERNA

3

4

5

6

7

8

9

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METAS CONTROL JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Consecuentes Conflicto de rol. Esta variable ha sido medida mediante los ocho ítems del cuestionario elaborado por Rizzo, House y Lirtzman (1.970). Los ítems se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo". “Tengo que saltarme una regla o norma para realizar mis tareas”.

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Consecuentes Compromiso con el equipo. Esta variable se midió mediante 3 items extraídos y adaptados del cuestionario de compromiso organizacional elaborado por O’ Reilly, C. y Chatman, J. (1.986). Los items se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo". “Me siento orgulloso cuando les digo a otros en qué equipo trabajo”.

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Consecuentes Propensión al abandono Esta variable se midió mediante 3 ítems elaborados para este estudio. Los ítems se contestan utilizando una escala de cinco alternativas de respuesta que oscilan entre "1. Muy en desacuerdo" y "5. Muy de acuerdo".

“Pienso que me sentiría más a gusto en otro equipo”

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5. INSTRUMENTOS DE MEDIDA

Variables Consecuentes Satisfacción Laboral Esta variable fue medida mediante el cuestionario CSLPS-EAP/33 (Lloret, González-Romá, Luna y Peiró, 1.992). Incluye 33 ítems. La escala de respuesta de los items oscila entre "1. Muy insatisfecho" y "7. Muy satisfecho“. “La realización personal que consigue en su trabajo”

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1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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6. RESULTADOS

Antecedentes y clima

Tamaño Los resultados apoyan la hipótesis de que el tamaño presenta efectos negativos sobre la variable de clima.

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6. RESULTADOS

Antecedentes y clima

Líder del equipo Los resultados obtenidos muestran que la interacción líder-miembro ejerce una influencia significativa sobre la variable clima laboral.

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6. RESULTADOS

Antecedentes y clima

Interacción miembros del equipo Los resultados obtenidos muestran que la interacción entre los miembros del equipo ejerce una influencia significativa sobre la variable de clima laboral.

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6. RESULTADOS

Clima y consecuencias. Estrés de rol La variable de clima presenta un efecto concurrente negativo sobre el conflicto de rol.

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6. RESULTADOS

Clima y consecuencias. Satisfacción Laboral El clima presenta un efecto concurrente positivo sobre la satisfacción con el equipo, la satisfacción intrínseca y también, sobre la satisfacción con la definición de objetivos y tareas.

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6. RESULTADOS

Clima y consecuencias. Compromiso con el equipo La variable de clima presenta una influencia positiva y significativa sobre la variable de compromiso con el equipo.

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6. RESULTADOS

Clima y consecuencias.

Propensión al abandono Los resultados obtenidos indican que la variable clima laboral ejerce una influencia negativa sobre la propensión al abandono.

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1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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7. CONCLUSIONES

- Tamaño

+ Interacción

Clima laboral

+ Satisfacción Laboral + S.L. con el equipo + S.L. intrínseca + S.L. Objetivos y T. + Compromiso con el equipo. - Conflicto de rol. - Propensión al abandono.

+ LXM

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7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas

Los resultados obtenidos en la presente investigación sugieren que el diseño de los equipos de trabajo puede ser un instrumento importante para influir sobre el clima psicológico de los equipos. Un tamaño excesivamente grande puede tener efectos nocivos sobre el clima de los equipos. Además, puede dificultar la interacción líder-miembro, y la interacción entre los miembros de los equipos.

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7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas

El líder del equipo puede contribuir a modelar las percepciones de clima de los miembros a través de la interacción social. El desarrollo de un clima de trabajo ‘positivo’ se traducirá en una mejor calidad de vida laboral. Probablemente, la concienciación no sea suficiente, y será preciso entrenarlos en el uso de técnicas de interacción social en el marco de la dirección de equipos de trabajo.

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7. CONCLUSIONES Implicaciones Prácticas

El compromiso y la propensión al abandono tienen una gran importancia actualmente debido a la necesidad de fidelizar el talento y retener a las personas validas en los equipos de trabajo. También es una importante variable de cara a la prevención de riesgos psicosociales en las organizaciones.

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7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora

Clima de Apoyo: - Proporcione ayuda a aquellas personas con problemas personales. - Fomente la crítica constructiva. - Trate de solucionar los conflictos interpersonales entre las personas de su entorno laboral.

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7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora

Clima de Innovación: - Ponga a prueba nuevas formas de llevar a cabo el trabajo. - Fomente la expresión de diferentes formas de resolver problemas por parte de los empleados. - Aproveche las habilidades personales de las personas con las que trabaja y fomente la búsqueda de nuevas oportunidades de desarrollo de la organización.

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7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Metas: - Determine objetivos a conseguir. - Trate de que las personas se responsabilicen de alcanzar sus objetivos. - Mida el rendimiento de los empleados de un mismo departamento y entre diferentes departamentos. - Fije recompensas en función del nivel de rendimiento. - Proporcione información sobre las tareas que se han de llevar a cabo. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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7. CONCLUSIONES Propuestas de mejora Clima de Reglas: - Realice una previsión de las actividades que tienen que llevar a cabo sus empleados. - Proporcione por escrito las instrucciones de las tareas a realizar por los empleados. - Cumpla con las reglas establecidas.

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1. Introducción. 2. El clima laboral. 3. Modelos teóricos. 4. El estudio. 5. Instrumentos de medida. 6. Resultados. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. JORNADAS “EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO SANITARIO”

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7. BIBLIOGRAFÍA -EKVALL, G. 1985. Organizational climate: A review of theory and research. Estokolmo. Working Paper, nº5. GONZÁLEZ-ROMÁ, V., PEIRÓ, J.M., MAÑAS M.A. 1996, August. Influences of workteam climate on individual outcomes. A longitudinal study. XXVI International Congress of Psychology, held in Montréal, Québec, Canada. -KOYS, D.J. y DeCOTIIS, T.A. 1991. Inductive Measures of Psychological Climate. Human Relations, 44, 3, p. 265-385. -MAÑAS, M.A., GONZÁLEZ-ROMÁ, V., PEIRÓ, J.M. 1999. El clima de los equipos de trabajo: determinantes y consecuencias. Almería. Instituto de Estudios Almerienses -MORALES, J.F. 1981. Metodología y Teoría de la Psicología. Madrid: UNED. -PEIRÓ, J.M. 1986a. Psicología de la Organización. Madrid: UNED. -ROUSSEAU, D.M. 1988. The Construction of Climate in Organizational Research. En C.I. COOPER y I. ROBERTSON. International Review of Industrial and Organizational Psychology. Wiley, p. 139-158.

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Muchas gracias por su atención MIGUEL ÁNGEL MAÑAS RODRÍGUEZ Universidad de Almería Correo Electrónico: [email protected] Teléfono: 950015405