IV. BURNOUT 4.1. Antecedentes del burnout. Este padecimiento se ha venido manifestando tiempo atrás, tal vez incluso antes de que los estudiosos le empezaran a dar otro enfoque, uno mas foral y con bases sólidas, se han venido desarrollando diversos estudios, en trabajos tales como la docencia, el voluntariado y otros tantos con resultados muy similares, lo siguiente es una recopilación de la historia contemporánea de este síndrome tan desgastante. Uno de los antecedentes se remonta a 1974, se ubica en la ciudad de Nueva York en una clínica de voluntariado para gente adicta a las toxinas; como toda asociación conformado por voluntarios, estaba llena de personas con ideas revolucionarias para su época, que anhelaban un cambio radical en tantos asuntos que les concernían, Herbert Freudenberger, era el nombre de uno de ellos; psiquiatra prometedor y ávido de conocimiento y experiencia, noto que después de transcurrido una año en la clínica la mayoría de las personas involucradas en este proyecto comenzaron a demostrar una notable y paulatina perdida de energía llegando al punto de el agotamiento, desmotivación por el trabajo así como síntomas de ansiedad y depresión. (Freudenberger, Herbert, Staff burnout, Journal of Social Issues, 1974; 30: 159-165.)15 Ahora bien una de las personas de las cuales se podría decir que es pionera en estos estudio es Christina Maslach quien en el año de 1976 le dio el termino burnout, cuando estudiaba respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas, adoptándolo de la terminología que utilizaban los abogados del Estado de California en EUA el cual describía el proceso gradual de perdida de responsabilidad profesional y 15

Freudenberger, Herbert, Staff burnout, Journal of Social Issues, 1974; 30: 159-165.)

desinterés cínico entre sus compañeros de trabajo. (Maslach, C. y Jackson, S. E., Maslach Burnout Inventory, Manual Research Edition. Universidad de California, Palo Alto, Calif., Consulting Psychologist Press, 1986.) El burnout es considerado en la actualidad como uno de los daños laborales de carácter psicosocial más importantes. Es un proceso que surge como consecuencia del estrés laboral crónico en el cual se combinan variables de carácter individual, social y organizacional. Se trata por tanto de un síndrome con connotaciones afectivas negativas que afecta a los trabajadores en distintos niveles (personal, social y laboral). Una definición actualizada y ampliamente aceptada del término es la propuesta por Maslach, Schaufeli y Leiter en el año 2001; quienes definen este síndrome como “una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia profesional”. En esta definición queda patente el carácter tridimensional del síndrome de burnout entendiendo que afecta, por una lado a un nivel personal (agotamiento: sensación de no poder dar más de sí a nivel emocional) por otro lado, a un nivel social (cinismo: actitud distante ante el trabajo, las personas objeto del mismo así como los compañeros(as) de trabajo) y finalmente, a nivel profesional (ineficacia profesional: sensación de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo).(Tomado de Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Ministerio de Trabajo, UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLÓN)16

4.2. Burnout 16

Nota Técnica de Prevención del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Ministerio de Trabajo, UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLÓN)

Entrando en el terreno de las definiciones de este síndrome, podemos encontrar un gran número, el cual puede ir cambiando a la misma velocidad con la que nuestro acelerado ritmo de vida como civilización lo hace; las definiciones siguientes concuerdan en su gran mayoría en que el estrés es una variable de enorme peso en el desarrollo de este terrible padecimiento. Este síndrome se conoce como agotamiento severo, burnout, (Perrewé, 2002). Este padecimiento es la manifestación de un comportamiento atípico del personal que se encuentra dentro de una organización que afecta directamente su desempeño o de manera indirecta, los resultados organizacionales esperados que se han representado en tres dimensiones: agotamiento, cinismo y falta de interés en el desempeño profesional (Honkonen, 2006). H. Freudenberger (1974) dice lo siguiente “Un estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de relación que no produce el esperado refuerzo”, es un fracaso de adaptación individual por desgaste y agotamiento de los recursos psicológicos para el afrontamiento de las demandas del trabajo con personas, lo que produce un desbalance prolongado, habitualmente no reconocido y mal resuelto por quien lo padece, entre unas demandas excesivas o exigencias laborales, que determinan un esfuerzo crónico, así como insuficientes refuerzos.(Romo Ayala, MarÍa, (2005)

“EVALUACION DEL BURNOUT Y SU RELACION CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES ACADEMICOS DE

17

TIEMPO COMPLETO DE LA UNIVERSIDAD DE SONORA”

).

La aportación de P. L. Brill (1984) consta de lo siguiente “Es un estado disfuncional y disfórico relacionado con el trabajo, en una persona que no padece otra alteración psicopatológica mayor, en un puesto de trabajo en el que antes ha funcionado bien, tanto a 17

Romo Ayala, MarÍa, (2005) “EVALUACIÓN DEL BURNOUT Y SU RELACION CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES ACADEMICOS DE TIEMPO COMPLETO DE LA UNIVERSIDAD DE SONORA” Tesis de maestría, instituto tecnológico de hermosillo

nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una intervención externa de ayuda, o por un reajuste laboral; y que está en relación con las expectativas previas“.(Brill, P. L. The need for an operational definition of burnout. Family and Community Health, 1984, vol. 6, p. 12-24.) En sus primeras investigaciones C. Malash y S. Jackson

(1986)

aportan lo

siguiente “es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas” Actualmente, Maslach, a este padecimiento le llama “burnout laboral” y puntualiza “es un síndrome psicológico que involucra una respuesta prolongada a estresores en el lugar de trabajo, es un estrés crónico que resulta de la incongruencia o la no adaptación entre el trabajador y el trabajo definido por tres dimensiones: cansancio emocional, despersonalización y realización personal”.( Maslach, C., y Jackson, Susan E., Maslach Burnout Inventory, Manual Research Edition, Universidad de Palo Alto, Calif., Consulting Psychologist Press, 1986)18. Todas y cada una de las definiciones de arriba denotan el decaimiento en el estado emocional de las personas que empiezan a sufrir de este sindrome, por desarrollar un trabajo que ha dejado de ser lo que un principio era excitante, nuevo, lleno de expectativas a largo plazo, y autosatisfacciones en el corto período, podríamos llamarle de enriquecimiento, pues se empieza, como todo, a aprender de este nuevo entorno laboral. Al ser el primer trabajo para una persona que se esta integrando al ámbito laboral, este representa un primer paso para obtener su realización personal y laboral, al pasar del tiempo estas aspiraciones se van reduciendo paulatinamente por varios factores. 18

”.( Maslach, C., y Jackson, Susan E., Maslach Burnout Inventory, Manual Research Edition, Universidad de Palo Alto, Calif., Consulting Psychologist Press, 1986)

Todos los que han definido el síndrome de burnout parecen coincidir en el mismo punto, va matando, literalmente, a los trabajadores desde adentro hacia fuera, pues el padecimiento que en un principio parece solo de tipo psicológico empieza a causar estragos en la salud física, síntomas pueden ser dolores de cabeza, tener alucionanciones, palpitaciones en la cabeza entre otros, los cuales a su vez se pueden convertir en una migraña, esto solo por citar algunos tipos de malestares que se pueden presentar en la salud física, no sin dejar de mencionar que la salud social también sufre estragos. Muchas de las características del trabajo tales como demanda laboral, y la falta absoluta de apoyo social, retroalimentación, y autonomía, han sido asociadas con el riesgo del burnout. Muchos pacientes con fatiga persistente también padecen un desorden psiquiátrico. No es fácil distinguir la fatiga relacionada con deterioro físico o mental, de la fatiga emocional, el síntoma central del burnout. (Traducción de T. Honkonen et al. / Journal of Psychosomatic Research 61 (2006) 59– 66)19. El cansancio emocional y el cinismo son considerados el corazón del burnout (Green, Walley, / Taylor, 1991) El papel que desempeña el individuo ha sido reconocido en la mayoría de la literatura referente al estrés por mucho tiempo (e.g, Lazarus & Folkamn, 1984), mucha de la información, que apareció al principio, sobre burnout se enfocaba casi exclusivamente en los factores medio ambientales en la predicción del burnout. En los últimos 10 años una tendencia emergente, en la literatura, examina la interacción del entorno y los factores personales en el proceso de burnout (Burisch, 2002; Cansen, Kerkstra, Abu-Saad & van der Zee, 1996). Bakker and Schaufeli´s son unos de los representantes de esta investigación

19

T. Honkonen et al. / Journal of Psychosomatic Research 61 (2006) 59– 66)

(Bakker, Memeroui & Schaufeli, 2003; Bakker & Schaufeli, 2000; Bakker, Schaufeli, Sixma & Bosveld, 2001) trabajando en el contagio social del burnout. Estudiando los factores que influencian el “contagio” del burnout, ellos encontraron que la susceptibilidad a los estímulos emocionales era un importante moderador entre los factores del entorno laboral (otros empleados, burnout y la comunicación sobre problemas del trabajo) y burnout entre maestros y practicantes generales de física. (Traducción de J.R.B. Halbesleben, M.R. Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859–879)20 Una de las mas comúnmente, sostenida, e intuitivamente atrayente consecuencia negativa del burnout es la reducción del desempeño laboral (Maslach, 1982). Sin embargo, como ha sido notado por Wrigth y Bonett (1997), ha habido escaso trabajo empírico concerniente con la relación entre burnout y desempeño laboral. Para llenar este vacío, ellos condujeron un estudio longitudinal que arroja como resultado una relación entre solo un componente de burnout (cansancio emocional) y desempeño laboral. Ellos reportaron una relación inversa entre el cansancio emocional y el desempeño laboral, después de considerar la influencia potencial de afectos negativos y positivos. (Traducción de J.R.B. Halbesleben, M.R.Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859-879)21. En contraste al burnout, el compromiso laboral (laboral engagement) es definido como positivo, satisfactorio, relacionando mente y trabajo, caracterizado por vigor (altos niveles de energía mientras se trabaja, voluntad para invertir esfuerzo en el trabajo, y persistencia para encarar las dificultades), dedicación (sentido de entusiasmo, inspiración, orgullo, y reto), y absorción ( estar felizmente absorbido por el trabajo, donde el tiempo pasa rápidamente y uno tiene dificultad para despegarse) (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 20 21

J.R.B. Halbesleben, M.R. Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859–879 J.R.B. Halbesleben, M.R.Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859-879

2002b). Vigor y dedicación son considerados como las dimensiones centrales del compromiso laboral (Schaufeli & Baker, 2004), mientras que absorción refleja un estado optimo (Csikszentmihalyi, 1990) y parece actuar como consecuencia del compromiso laboral. Burnout y compromiso laboral son estados independientes que son negativamente, pero no perfectamente, relacionados (Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002b)22. Más particularmente, vigor y dedicación son positivos y directamente opuestos al cansancio y el cinismo, respectivamente (González-Roma, Schaufeli, Bakker, & Lloret, in press).

4.3 Las tres dimensiones del burnout. Agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal, son las tres dimensiones que alimentan este padecimiento, así lo afirman Maslach y Jackson (1981, 1985 y 1986), perspectiva que ha tenido gran aceptación, referente a los aspectos psicosociales.

4.3.1. Agotamiento emocional. Síntomas de perdida de energía, agotamiento físico y psíquico, fatiga, desgaste y sentimientos de estar al limite (De la Gándara, Jesús J. et al., 1998). Se expresa en una vaga sensación de “no poder dar más de si mismo” a los beneficiarios de su profesión (Quevedo A., M. Paz, 1997). Maslach (2003) la respuesta básica al estrés que se encuentra en otros estudios del tema, pero no es suficiente para definir el burnout; el cansancio emocional muestra la 22

Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002b

correlación positiva esperada entre las demandas que el trabajo impone y los problemas de salud relacionados con el estrés; esta dimensión es lo que hace que el trabajador se comprometa en actividades que le permiten distanciarse de su trabajo emocionalmente y cognitivamente. Abarca síntomas psicosomáticos y destacan: dolores de cabeza, fatiga crónica, úlceras o desórdenes gastrointestinales, dolores musculares en la espalda y cuello, hipertensión y en las mujeres pérdidas de ciclos menstruales. (Maslach y Pines, 1977; Cherniss, 1980 y Maslach 1982)

4.3.2. Despersonalización. Cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo, con distanciamiento emocional, irritabilidad y rechazo de los mismos (De la Gándara, Jesús J. et al, 1998). Se expresa como la actitud fría hacia los usuarios y compañeros de trabajo, mostrándose el individuo cínico, distanciado, atribuyendo su pobre rendimiento al carácter crónico de los beneficiarios, empleando etiquetas despectivas y generalizadas, incrementando su irritabilidad y manifestando una considerable perdida de motivación hacia su trabajo(Quevedo A., M. Paz, 1997). Estos recursos suponen una forma de aliviar la tensión experimentada y son consecuencias de un estilo de afrontamiento evasivo, entendiendo por afrontamiento la forma que el individuo adopta para enfrentas el estrés (De la Gandara et al., 1998). Las dimensiones de despersonalización y cansancio emocional surgen de la presencia de sobrecarga laboral y conflictos personales (Maslach, 2003).

Engloba síntomas conductuales tales como: absentismo laboral, conducta violenta, abuso de drogas, incapacidad para relajarse, etc. (Maslach y Pines, 1977; Cherniss, 1980 y Maslach 1982).

4.3.3. Falta de realización personal. 4.3.3.1. Metas personales. Se ha sugerido que la motivación juega un papel importante en como los individuos se comportan a través de distintas situaciones, y también sus esfuerzos para cambiar los mismos (Austin and Vancouver, 1996; Karniol and Ross, 1996; Locke and Latham, 2002). La motivación individual ha sido, regularmente, conceptualizado en términos de metas auto-definidas (Brunstein, 1993; Heckhausen, 1999; Nurmi, 1989; Roberts and Robins, 2000), tales como

luchas personales (Little, 1983). Tales metas auto impuestas son

importantes, por que ellos proveen bases para el porvenir de la regulación del comportamiento; ellos forman los criterios para evaluar el resultado del comportamiento; sus emociones activas; y la construcción de una variedad de planes y estrategias para sobrellevar las situaciones demandantes (Karoly and Lecci, 1993; Nurmi, 1991). Las metas personales han sido analizadas en dos grandes corrientes. El primer acercamiento es enfocarse en los objetivos que quiere alcanzar el o ella. ¿Cuál es el contenido de sus metas? En el análisis de dichos contenidos, la mayoría de los investigadores han usado categorías, las cuales se refieren a diferentes objetivos y eventos futuros (Little, 1983; Nurmi, 1992), como familia, trabajo, pasatiempos, asuntos relacionados con la prosperidad y temas existenciales. El segundo acercamiento viene de la corriente en la cual los individuos evalúan sus metas a través de varios procesos, tales como importancia, progreso,

estrés, apoyo y control de sus creencias (Cantor et al., 1987; Chambers, 1997; Little, 1983). En este estudio, se enfocaron sobre el contenido de las metas de los trabajadores. (Traducción propia de Journal of Organizational Change Management Vol. 17 No. 5, 2004 pp.

471-489

q

merald

Group

Publishing

Limited

0953-4814

DOI

10.1108/09534810410554498)23. Se refiere a un sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional al puesto de trabajo, que surge de una constate comprobación entre las demandas excesivas que le hacen y su capacidad para atenderlas debidamente (Quevedo, A. y Paz, M. 1997). Se considera una dimensión relativamente independiente de las anteriores, implica sentimientos de incapacidad, baja autoestima, inefectividad en el trabajo, ideas de fracaso respecto a la propia realización del mismo, en definitiva, implica respuestas negativas hacia uno mismo y al trabajo, típicas de la depresión (De la Gándara, Jesús J. et al., Estrés y trabajo: el síndrome del burnout, Cauce Editorial, Madrid, España, 199824.) Lo conforma el distanciamiento afectivo que el profesional manifiesta a las personas a las que atiende, impaciencia, deseos de abandonar el trabajo y la irritabilidad, también es frecuente, debido a la ansiedad experimentada, el descenso del rendimiento laboral, dudas sobre su propia competencia profesional, con el consiguiente descenso de la autoestima (Maslach y Pines, 1977; Cherniss, 1980 y Maslach 1982). Actualmente, pocos cuestionan que el estrés derivado de la realización del trabajo es una de las principales causas de enfermedad laboral y de absentismo, y que da origen a multitud de accidentes. La prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, 23

Journal of Organizational Change Management Vol. 17 No. 5, 2004 pp. 471-489 q merald Group Publishing Limited 0953-4814 DOI 10.1108/09534810410554498) 24 De la Gándara, Jesús J. et al., Estrés y trabajo: el síndrome del burnout, Cauce Editorial, Madrid, España, 1998

susceptibles de generar estrés y de los accidentes laborales, ha cobrado un gran protagonismo social en estos últimos años en España. El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), entendido como una de respuesta al estrés laboral crónico, ha cobrado protagonismo en este contexto. Los cambios ocurridos en el entorno socioeconómico y en el mercado laboral han contribuido significativamente al desarrollo y a la extensión del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en la actualidad (salud pública de México / vol.44, no.1, enero-febrero de 2002).25

4.3.3.2. Personas y entornos. Las situaciones de trabajo relacionan al individuo con algunas consecuencias imaginarias o reales, clientes, colegas y subordinados. Impuestas o auto impuestas, estas relaciones deben ser concebidas como estresantes. Lo demandante de estas relaciones puede crear la percepción de nuevos niveles de compromiso (Traducción de cf. Lewin, 1951).

Las interpretaciones y el entendimiento dados por el individuo sobre los nuevos niveles de compromiso van más allá del mero proceso cognitivo, y son extremadamente influenciados por sus emociones.

4.3.3.3. Intercambio en las relaciones sociales.

El estrés laboral rompe las fronteras, en la mayoría de las ocasiones, llegando a nuestros seres queridos, amigos entre otros allegados como se plantea en el siguiente párrafo. 25

(salud pública de México / vol.44, no.1, enero-febrero de 2002).

“La segunda mayor tendencia en el Studio de burnout es la investigación de el papel del intercambio social en las relaciones personales. Esta investigación ha sido desarrollada, en parte, de el capitulo de Buunk y Schaufeli (1993), en el cual estos sugieren que sentimientos tales como la inequidad en las relaciones personales se puede asociar con el burnout. Específicamente, notaron que los “caregivers” a menudo sentían que invertían más en las relaciones con los clientes que lo que recibían en reciprocidad de los mismos clientes. Schaufeli, van Dierendonck and van Gorp (1996) entonces expandieron esta conceptualización, incluyendo el intercambio en las relaciones con la organización, como un importante factor de burnout.” (Traducción propia de J.R.B. Halbesleben, M.R. Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859–879)26

El apoyo social es usualmente definido como la existencia o disponibilidad de la gente en la que podemos confiar, personas que nos dejan saber que se preocupan, nos valoran y nos aman (Sarason, Levine, Basham, & Sarason, 1983). Apoyo social ha sido identificado como una fuente que permite que los individuos sobrelleven el estrés (House, 1981; Russell, Altmaier, & Van Velzen, 1987). Apoyo de alguna de las personas que trabajan con nosotros que se han identificado como mecanismos de prevención y un remedio para el burnout. (Cherniss, 1980; Dignam, Barrera, & West, 1986; Pines & Maslach, 1978). Adecuaciones percibidas como apoyo social ha sido encontrada en repetidas ocasiones como positivas para la salud mental y física (Barrera, 1981; Fiore, Copel, Becker, & Gary, 1986; Hirsch, 1980). Por ejemplo investigaciones previas sugieren que un incremento en el apoyo social para maestros puede ser una estrategia que ayude a prevenir el burnout en los mismo (Russell et al.1987). Schwab e Iwanicki (1982) señalan 26

J.R.B. Halbesleben, M.R. Buckley / Journal of Management 2004 30(6) 859–879)

que maestros que padecen el síndrome de burnout, así como los estudiantes, se pueden influenciar mutuamente, creando una espiral decreciente en la satisfacción porque los estudiantes pueden poseer la misma sensación y expectación de sentirse quemados por sus maestros. Sin embargo la evidencia no empírica concerniente al impacto del apoyo social sobre estudiantes con síndrome de burnout entre estudiantes ha sido encontrada. Adicionalmente Meier y Schmeck (1985) señalaron que los estudiantes con este síndrome de agotamiento severo, a veces disminuyen la importancia de las clases y se aburren de su rutina.

4.4. Proceso de burnout.

Es complicado tratar de definir algo tan delicado como este síndrome, pues no son las mismas situaciones en los tantos trabajos existentes, sin embargo hay coincidencias rescatables las cuales dan como resultado un acercamiento muy centrado respecto a la evolución de este proceso.

“La idea contemporánea de burnout es vista como un fenómeno reciente relacionado con las dificultades del trabajo moderno. Sin embargo, la idea de estrés ocupacional ha estado alrededor por muchos años. A principios del siglo veinte, Sir William Osler ““estrés y tensión” mas trabajo duro y preocupaciones, sugieren condiciones que contribuyen ak desarrillo de paros cardiacos” (Spielberger, 1979, p. 9). Las condiciones del entorno laboral que están intrínsecamente relacionadas con el proceso de burnout, comenzaron con el levantamiento del capitalismo y la división del trabajo. Como Smith (1776/1976) escribió en The Wealth of Nations,

El hombre cuya vida entera es gastada en desarrollar una simple operación, así como simples los efectos de la misma, sin embargo la misma, o muy similar a lo mismo, no tiene ocasión de externar su entendimiento, o de ejercer su inventiva en encontrar soluciones para remover dificultades que nunca ocurren. Él naturalmente pierde, por tanto, el hábito de dicho esfuerzo, y generalmente se vuelve tan estúpido e ignorante como le es posible a un humano ser. El sopor de su mente lo vuelve, no solo incapaz de disfrutar o mantener una conversación racional, sino de concebir cualquier sentimiento noble, generoso u consecuentemente de formar cualquier tipo de juicio concerniente a la mayoría de labores ordinarias de la vida privada. Su destreza en sus propios asuntos particulares en sus modales, parecen haber sido adquiridos a expensas de sus valores intelectuales, sociales y marciales. Pero en cada mejora de la sociedad civilizada esto es un estado en el que trabaja pobre, eso es, el gran cuerpo de gente, debe necesariamente caer hasta que el gobierno tome algo de dolor para prevenirlo (pp. 302-303) (Traducción propia de Journal of employment counseling, September 2003, volume 40, page 9627)

El burnout no es algo que se desarrolle en una noche. El grado extremo de este tipo de estrés puede concebirse como el último estado de un proceso, el cual se ha ido desarrollando durante un considerable periodo.

Integrando los diversos estudios que describen la transición por etapas del SAS (Síndrome de agotamiento severo “burnout”), se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.

27

Journal of employment counseling, September 2003, volume 40, page 96