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2012
ENCUESTA EUROPEA DE CONDICIONES DE TRABAJO
S SE EC CR RE ETTA AR RÍÍA AD DE EA AC CC CIIÓ ÓN NS SIIN ND DIIC CA ALL-C CO OO OR RD DIIN NA AC CIIÓ ÓN NÁ ÁR RE EA AE EX XTTE ER RN NA A G GA AB BIIN NE ETTE E TTÉ ÉC CN NIIC CO OC CO ON NFFE ED DE ER RA ALL 2244 D DE E JJU ULLIIO O
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
Desde el pasado 11 de abril está disponible la quinta Encuesta de Condiciones de Trabajo (5EWCS por sus siglas en inglés) dicho estudio se basa en las entrevistas realizadas a 44.000 trabajadores de 34 países europeos. La primera encuesta se llevó a cabo en 1990. Este estudio tiene como objetivo medir las condiciones de trabajo en los países europeos sobre una base armonizada, con el fin de analizar las relaciones entre las diferentes aspectos de las condiciones de trabajo, poder realizar un seguimiento en el tiempo de las tendencias, y contribuir al desarrollo de la política europea, en particular sobre la calidad del trabajo y en las cuestiones relativas al empleo. El trabajo que presentamos a continuación es una traducción que intenta ser lo más fiel posible al contenido del Quinto Estudio sobre las Condiciones de Trabajo en Europa, realizado por Eurofound y publicado por la Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo abril 2012. Resumen Ejecutivo El trabajo juega un papel importante en la vida de las personas, las empresas y la sociedad en general. Desde su creación, la Unión Europea ha prestado una atención considerable al trabajo, mejorar las condiciones en el trabajo es uno de sus objetivos, en clave política. Como se estipula en El artículo 136 del Tratado CE, los Estados miembros deberían trabajar en pro de "la promoción del empleo y de mejora de condiciones de vida y del trabajo ', con el fin de "hacer posible su armonización, a la vez que mantener su progreso". La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo pretende: -
Medir las condiciones de trabajo en los países europeos sobre una base armonizada.
-
Analizar las relaciones entre los diferentes aspectos de la condiciones de trabajo.
-
Identificar a los grupos de riesgo y los temas de interés, así como áreas de progreso.
-
Monitorizar las tendencias a lo largo del tiempo.
-
Contribuir al desarrollo de la política europea, en particular, en los temas de la calidad en el trabajo y el empleo.
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Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
En el momento de publicar esta quinta edición de la encuesta, que se llevó a cabo en 2010, alrededor de 216 millones de personas estaban empleadas en la UE-27, área de referencia principal del estudio. Un total de 44.000 trabajadores de 34 países europeos fueron entrevistados en 2010, en relación a sus condiciones de trabajo y de empleo. Contexto político La orientación normativa de la “Estrategia Europa 2020” hacia la un crecimiento inteligente, incluyente y cohesivo", requiere una atención al trabajo y a las condiciones de trabajo, especialmente en lo relativo al impacto del crecimiento sobre la calidad del trabajo, el empleo de los trabajadores, las empresas, y su rendimiento. Los resultados de la encuesta son fuente en varios aspectos, de las líneas de la “Estrategia Europa 2020”, como son la "Agenda de nuevas cualificaciones para nuevos empleos' y la 'Unión para la innovación. El trabajo es una dimensión importante, desde hace mucho tiempo, en las políticas y normas europeas, abarcando aspectos tales como la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, envejecimiento activo, el tiempo de trabajo, el aprendizaje permanente, la organización del trabajo, conciliación de la vida, salud y seguridad, las normas laborales y la prevención de la discriminación, el estrés laboral y la pobreza en el trabajo. Estos estudios han de contribuir a los debates sobre la importancia del trabajo, en relación con el bienestar a nivel individual y social. Al proporcionar un análisis y una información comparativa en las condiciones del trabajo en Europa, la encuesta es una herramienta útil para los actores políticos, incluidos los empleadores, los sindicatos y los gobiernos, y puede apoyar el debate sobre temas de calidad de trabajo y del empleo. Las principales conclusiones Los niveles reportados en relación a la exposición a riesgos físicos en el lugar de trabajo no han disminuido significativamente desde la primera encuesta en 1991. Los riesgos psicosociales que inciden negativamente sobre la salud y el bienestar de los trabajadores, incluyen: “altas demandas en intensidad en el trabajo, exigencias emocionales, falta de autonomía, conflictos de ética y malas relaciones sociales, así como los puestos de trabajo en condiciones de inseguridad”.
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Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
La exposición a los riesgos psicosociales tiende a ir de la mano con la exposición a riesgos físicos. La mayoría de los trabajadores viven en un hogar donde dos miembros son proveedores desde sus trabajos, ya sea a tiempo de trabajo total (40% de lo hogares) o con uno de sus miembros a tiempo parcial (29% de los hogares). Sólo una pequeña proporción (22% de las mujeres y el 17% de los hombres) trabajan en ocupaciones que pueden ser tanto femeninas como masculinas. Los trabajadores que operan en instalaciones y máquinas, operarios y artesanos, así como los trabajadores en ocupaciones elementales y de apoyo administrativo, informan niveles, por encima de la media, respecto de la intensidad del trabajo, así como el nivel más bajo en autonomía. Los trabajadores de los servicios de educación, salud y financieros informan, por encima de la media, sobre el aumento de los niveles en innovación en el trabajo. La mayoría de los trabajadores en la UE-27 tienen un trabajo que implica un cierto grado de creatividad: el 82% reportan la capacidad de resolver problemas imprevistos, y el 75% puede aplicar sus propias ideas en el trabajo. El 55% de los trabajadores dicen que sus habilidades actuales corresponden bien con sus funciones. 13% de los trabajadores informan que necesitan más formación y el 32% dicen que tienen habilidades para hacer frente a tareas con más exigencia. El 43% de los trabajadores por cuenta propia y el 29% de los empleados dicen que les gustaría reducir sus horas de trabajo; por el contrario, el 11% de los trabajadores autónomos y otro 14% de trabajadores que les gustaría aumentar sus horas de trabajo. Las jornadas con más horas de trabajo están asociadas con altos niveles de intensidad del trabajo. El 52% de los trabajadores informan que tienen un representante de los trabajadores en el lugar de trabajo. El 18% de los trabajadores informan que hay un pobre equilibrio en la conciliación trabajo-vida. Los factores asociados con un buen equilibrio trabajo-vida incluyen trabajo a tiempo parcial, sin jornadas de larga duración, horario flexible y tener acceso a un permiso de Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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emergencia que puede ser avisado con poca antelación, así como tener un horario regular de trabajo. El 20% de los trabajadores presenta un deficiente bienestar mental. Indicadores políticos La Política de atención a la evolución de la situación en el empleo, a lo largo del tiempo, así como el cambio estructural de los puestos de trabajo dada la situación económica, puede haber eclipsado la atención de la transformación de la naturaleza del trabajo. En general, los cambios en las condiciones de trabajo durante los últimos 20 años han sido limitados, pero esto oculta los cambios en varios aspectos de algunos grupos de trabajadores. La acción, para combatir las desigualdades sociales debe abordarse desde las desigualdades en el lugar de trabajo. Las desfavorables condiciones de trabajo tienden a agruparse de manera desproporcionada en algunos grupos. Por lo tanto, las soluciones políticas deben ser multidimensionales, incorporando el aprendizaje durante toda la vida, el tiempo de trabajo y la conciliación de la vida y el trabajo, la salud y la seguridad, la remuneración, y las prácticas de la organización del trabajo. El alcance de las diferencias entre hombres y mujeres refuerza la necesidad de desarrollar los análisis de género y las políticas en relación con la vida laboral. La consulta y representación de los trabajadores son fundamentales para la eficacia de las políticas para mejorar las condiciones de trabajo. Se deben promover los acuerdos “Ganar-ganar”: Las condiciones de trabajo que se asocian a un mayor bienestar de los trabajadores, también se asocian con alta motivación, compromiso, y trabajo sostenible. Las actuales prioridades de la política de empleo, para aumentar los niveles de empleo, prolongar la vida laboral, aumentar la participación de las mujeres y aumentar la flexibilidad y la productividad, dependen para su éxito no sólo de los cambios en el mercado de trabajo externo, sino también de la exitosa gestión de la vida en el trabajo y en casa, para todas las partes interesadas, así como en el apoyo social adecuado.
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La calidad en el trabajo también puede ser una de las claves para un crecimiento inteligente, inclusivo y sostenible. Metodología Cada cinco años, Eurofound lleva a cabo La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, entrevistando a los empleados y trabajadores por cuenta propia, sobre las cuestiones clave relacionadas con su trabajo y empleo. Con el tiempo, el número de temas estudiados se ha ampliado. El trabajo de campo para esta quinta encuesta se llevó a cabo de enero a junio 2010, con casi 44.000 trabajadores entrevistados en sus hogares en la UE-27, de Croacia, Noruega, la ex República Yugoslava de Macedonia, Turquía, Albania, Montenegro y Kosovo. Los resultados de la encuesta son estimaciones, basadas en una muestra representativa y no en toda la población. Las diferencias en el tiempo y entre los países, hacen que las interpretaciones deben ser realizadas con cautela. El informe analiza sólo las diferencias que pueden reflejar las desigualdades reales, en vez de tomar directamente los resultados del muestreo.
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INICADORES CLAVE DEL TRABAJO EN EUROPA Tabla 1 (hemos tomado solo algunos países en esta tabla) Empleo (15-64 años)
Desempleo (15-64 años)
% Trabajadores a tiempo parcial Total Hombres Mujeres 26.5 15.2 39.0
% trabajadores contratos temporales Total Hombres Mujeres 8.6 8.3 8.8
Dinamarca
Total 73.4
Hombres 75.8
Mujeres 71.1
Total 7.4
Hombres 8.2
Mujeres 6.6
Alemania
71.1
76.0
66.1
7.1
7.5
6.6
26.2
9.7
45.5
14.7
14.5
14.9
España
58.6
64.7
52.3
20.1
19.7
20.5
13.3
5.4
23.2
24.9
23.9
26.1
Francia
64.0
68.3
59.9
9.7
9.4
10.2
17.8
6.7
30.0
15.1
14.2
16.0
Italia
56.9
67.7
46.1
8.4
7.6
9.7
15.0
5.5
29.0
12.8
14.4
14.5
Malta
56.0
72.3
39.2
6.8
6.6
7.2
12.4
5.9
24.9
5.7
4.7
7.3
Holanda
74.7
80.0
69.3
4.5
4.4
4.5
48.9
25.4
76.5
18.5
17.3
19.9
Austria
71.7
77.1
66.4
4.4
4.6
4.2
25.2
9.0
43.8
9.3
9.8
8.8
Portugal
65.6
70.1
61.1
11.0
10.0
12.1
11.6
8.2
15.5
23.0
22.4
23.6
Suecia
72,7
75.1
70.3
8.4
8.5
8.2
26.4
14.0
40.4
15.8
14.0
17.6
Reino Unido
69.5
74.5
64.6
7.8
8.6
6.8
26.9
12.6
43.3
6.1
5.8
6.5
Noruega
75.3
77.3
73.3
3.5
4.0
3.0
28.4
15.4
42.9
8.4
7.0
9.8
Kósovo
26.4
40,2
12.6
45.4
40.7
56.4
16.3
16.8
15.0
65.4
63.4
70.0
EU-27
64.2
70.1
58.2
9.6
9.7
9.6
19.2
8.7
31.9
14.0
13.4
14.6
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Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
Muestra los principales indicadores del mercado laboral en Europa en 2010 y algunas diferencias que persisten entre países, véase, por comparación, la tasa de desempleo en 2010 para el grupo de edad 15-64 es del 9,6% para la UE-27, que van desde 20,1% en España hasta el 4,4% en Austria, y menos aún en Noruega (3,5%). Los países muestran persistentemente diferencias significativas en la tasa de participación de empleo de las mujeres en la fuerza de trabajo. En tres de los países la UE (Grecia, Italia y Malta), la brecha entre el tasa de participación de los trabajadores varones y mujeres es superior a 20 puntos porcentuales, e incluso tan alto como el porcentaje de Malta que ofrece 33,1 p.p. de brecha. En el otro extremo del espectro, nueve países (Bulgaria, Dinamarca, Estonia, Finlandia, Francia, Irlanda, Noruega, Eslovenia y Suecia) muestran una diferencia de menos de 9 puntos porcentuales, con Estonia, el más cercano para cerrar la brecha a sólo 0,9 puntos porcentuales. En los otros dos países bálticos, la brecha de género se invierte, y la tasa de participación femenina es ligeramente superior a la masculina (0,2 y 1,9 puntos porcentuales en Letonia y Lituania, respectivamente).
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TIPOS DE CONTRATO POR GRUPOS DE EDAD Tabla 2
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Empresas trabajo temporal 4
Aprendizaje u otras figuras formativas 9
76
17
2
1
4
1
35-44
85
9
1
0*
4
1
45-54
87
7
0
0*
4
1
+55
85
8
1
0*
6
1
Total
80
12
1
1
5
1
Grupo de edad
Contrato indefinido
Contrato temporal
Menores de 25
50
25-34
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Sin contrato
Otros
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Cuatro países tienen una proporción de contratos temporales por encima del promedio europeo: Polonia (22%), España (18%), Portugal (16%) y los Países Bajos (15%). En el otro extremo del espectro son cinco los países donde la mano de obra en contratos de duración determinada es casi la mitad de la media europea: Chipre (6%), Austria (7%), Reino Unido (7%), Luxemburgo (7%) y Rumania (8%). Entre los países donde la proporción de la fuerza de trabajo en los contratos de ETT es inferior a la media europea, son ocho de los Estados miembros que se unieron entre 2004 y 2007 y tres de la UE15, Dinamarca tiene la proporción más baja (0,2%). El contexto económico y cultural de un país es importante cuando se considera la relación entre contratos “permanentes" y “temporales”. En cuatro países de la UE, las relaciones permanentes de empleo no son la norma, lo que significa que "sólo" un 50%, 60% de los empleados tienen contratos por tiempo indefinido, son: Chipre (52%), Grecia (57%), Malta (61%) e Irlanda (62%). En ciertos países, sin embargo, las investigaciones han puesto de manifiesto, por ejemplo, Dinamarca (Bredgaard et al, 2009), que la diferenciación entre los tipos de contrato es menos prominente. SEGREGACION POR GÉNERO Este estudio confirma que la brecha de género, por tipo de ocupación, todavía existe hoy en día. En la Tabla 4 se muestra la corriente de polarización de la mano de obra europea, con el 80% de las mujeres trabajadoras en ocupaciones de cuello blanco (más de la mitad de ellos en la 'mujer / muy dominado por mujeres' White-collar ocupaciones) y 47% de los trabajadores varones se encuentran en Blue-collar ocupaciones (45% en el 'hombre / muy dominada por los hombres las ocupaciones de cuello azul). La concentración de la plantilla en ocupaciones de cuello blanco ilustra la importancia del sector de servicios, con un 80% de las mujeres y el 53% de los hombres que trabajan en esas ocupaciones.
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CATEGORÍAS DE OCUPACIÓN POR GÉNERO Tabla 4 Segregación/ género ocupaciones Dominio masculino de cuello blanco (los hombres 80% o más)
Dominio masculino de cuello blanco (los hombres 60-80%)
Mixtos de cuello blanco
Dominio femenino de blanco (60-80% mujeres)
cuello
Subcategorías ocupacionales Los directores ejecutivos, altos funcionarios y legisladores Profesionales de la tecnología de la Información comunicaciones Ciencia e ingeniería de nivel medio Técnicos de la información y las comunicaciones Trabajadores de los servicios de protección
y
las
ISCO-code 11 25 31 35 54
De producción y operaciones especiales Hostelería, comercio minorista y otros servicios administrativos Profesionales de Ciencia e ingeniería
13 14 21
Administrativas y comerciales Profesionales de negocios y administración Profesionales del ámbito jurídico, social y cultural Profesionales de nivel medio de negocios y administración Profesionales de nivel medio de los servicios jurídicos, sociales, culturales Empleados de grabación numérica y material de grabación Otros trabajadores de apoyo administrativo Profesionales de la salud Profesionales de la enseñanza Profesionales de la salud General y secretarios del teclado Empleados en trato directo Trabajadores de servicios personales Vendedores
12 24 26 33 34 43 44
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22 23 32 41 42 51 52
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo Dominio femenino de cuello blanco (80% y más en mujeres Dominio masculino de cuello azul (80 % hombres o más)
Dominio masculino (60- 80% hombres)
cuello
azul
Dominio femenino cuello azul (6080 % mujeres
Trabajadores de atención personal
53
Trabajadores cualificados forestales, pesca y caza Construcción y afines, con exclusión de los electricistas Metálicos, maquinaria y afines Trabajadores de Oficios eléctricos y electrónicos de los trabajadores Los conductores y operadores de equipos pesados móviles Peones de la minería, construcción, industria manufacturera y transporte 93 Trabajadores cualificados agrícolas, orientados al mercado Artesanía e imprenta Procesamiento de alimentos, el trabajo en madera, prendas de vestir y otras y afines Operadores de instalaciones fijas y máquinas Ensambladores Trabajadores de la agricultura, silvicultura y pesca Vendedores ambulantes de servicios y afines Trabajadores de la basura y otras ocupaciones elementales Cuidadoras y limpiadoras Asistentes de preparación de alimentos
62 71 72 74 83 93
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61 73 75 81 82 92 95 96 91 94
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
NÚMERO DE AÑOS EN EL EMPLEO ACTUAL A TRAVÉS DEL TIEMPO, POR SEXO (%) No ha habido ningún cambio en los niveles de antigüedad desde los estudios de 2000-2001. En 2010, el 60% de los encuestados estaban trabajando en la misma empresa durante 5 años o más años, y alrededor del 40% han estado allí por 10 años o más. El indicador de antigüedad, muestra características irregulares y tendencias a largo plazo que no son fáciles de interpretar. El género tiene un significativo impacto en la antigüedad, pero las tendencias no son lineales. Desde el año 2000, la proporción de hombres que trabajan desde hace más de 10 años en su puesto de trabajo apenas ha aumentado (sólo de 44% a 45%), lejos del 50% en 1995 (Tabla 6). Tabla 6 Hombres
1995 2000 2005 2010
Hasta 4 años
5 a 9 años
34 36 37 34
18 17 18 18
Mujeres 10 años o más 48 47 45 46
Hasta 4 años
5 a 9 años
41 42 44 41
20 19 22 20
10 años o más 38 39 34 39
Para las mujeres, las proporciones se han mantenido relativamente estables. Sin embargo, la brecha entre los trabajadores varones y mujeres es cada vez más pequeña. En 2010, el 40% de las mujeres estaban trabajando por 10 años o más en su trabajo actual, aunque esto sigue siendo 5 puntos porcentuales menos que en los hombres. La proporción de mujeres trabajadoras en esta situación en 1995 era casi 10 puntos porcentuales menos que la proporción de trabajadores masculinos. CAPITULO 2 ENTORNO DEL TRABAJO Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La Quinta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo introdujo una nueva pregunta (Q15), con el objetivo de medir el impacto que hubiera provocado el cambio en la organización, sobre el medio ambiente inmediato en el trabajo de un individuo, durante los tres últimos años. La pregunta abarca los siguientes dos aspectos del cambio:
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“Nuevos procesos o tecnologías: diferentes tipos de nuevos procesos de trabajo (por ejemplo, el trabajo en equipo), nuevos sistemas de vigilancia, maquinaria nueva, nuevos software informático, etc.” “Restructuración o reorganización sustancial por despidos, reorganización de las unidades de negocio, el cierre de una rama, etc.” Una cuarta parte de los trabajadores en Europa han declarado ambos tipos de cambio organizacional, con impacto en su puesto de trabajo. Un informe adicional aporta el dato de que el 17% ha incorporado la introducción de nueva procesos o tecnologías, y el 9% de los casos procesos de restructuración o reorganización. En total, más de la mitad de los empleados en Europa fue testigo de la aparición de algún tipo de cambio organizacional en su lugar de trabajo en los tres años anteriores a la encuesta. CAMBIOS EN LA ORGANIZATCION EN LOS ÚLTIMOS TRES AÑOS, POR PAÍS
TIEMPO DE TRABAJO Cambios en tiempo de trabajo en los últimos doce meses. La recesión ha tenido repercusiones en las horas de trabajo de diferentes maneras. Algunos trabajadores han sido despedidos, otros han reducido sus horas de trabajo (por ejemplo, por regulaciones temporales o planes de empleo, posiblemente en combinación con la formación o como parte de un plan de excedencia especial, o con un Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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máximo acumulado, o con horario flexible), mientras que otros han visto un aumento de horas en su trabajo (posiblemente debido a que los compañeros de trabajo han perdido sus puestos de trabajo). Una nueva cuestión se incluyó en el actual quinto estudio, para medir el cambio en la duración del tiempo de trabajo desde enero de 2009, con miras a la comprensión de la situación de las personas que tenían un trabajo en el momento de la encuesta, pero puede que han cambiado sus horas de trabajo debido a la recesión u otros factores. Promedio de horas semanales de trabajo, por país
Nota: La línea roja representa el promedio de tiempo de trabajo semanal, la caja representa el rango intercuartil (es decir, 50% de los trabajadores pertenecen dentro de las categorías de horas de trabajo definidos por la caja) y las líneas más largas representan los percentiles 5 y 95.
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CAMBIOS EN EL TIEMPO DE TRABAJO EN EL ÚLTIMO AÑO, POR PAÍS Las diferencias entre países en este sentido son notables (Figura 9).
En Estonia, Irlanda, Letonia y Lituania, la situación es lo opuesto a la prevalencía en los demás países, con mayor número de trabajadores que informaron sobre una disminución (17% -24%) que un aumento (9% -15%). La construcción es el único sector en el que los trabajadores están más en una disminución de las horas de trabajo (19%) en comparación con aquellos que informan de un aumento (14%). En el transporte y sectores de la industria, 13% y 12% de los trabajadores, respectivamente se produjo un descenso (en comparación con el 18% y 16% que se registró un aumento). Más del 20% de los trabajadores de la educación, de salud, otros servicios y servicios financieros informan de un crecimiento en su tiempo de trabajo durante el último año. Trabajo a tiempo parcial Casi el 24% de los trabajadores europeos trabajan a tiempo parcial, lo que se define como trabajar 34 horas por semana o menos. El trabajo a tiempo parcial se da predominantemente entre las mujeres: 38% de las mujeres trabajan a tiempo parcial en comparación con el 13% de los hombres. El trabajo a tiempo parcial puede ser voluntario (a elección del trabajador) o involuntario (por ejemplo, a petición del
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empleador, o cuando sea el único trabajo disponible, o que dependen de la disponibilidad de infraestructura social). La extensión del trabajo a tiempo parcial varía considerablemente entre los países. En los Países Bajos, más de la mitad de todos los trabajadores (51%) trabajan a tiempo parcial, seguido por Bélgica, Dinamarca, Irlanda y el Reino Unido, donde alrededor del 30% de los trabajadores trabajan a tiempo parcial. En estos países, son principalmente las mujeres que trabajan a tiempo parcial (más del 80% en los Países Bajos, el 55% en el Reino Unido, el 53% en Irlanda y 46% en Bélgica), y esto está más o menos uniformemente repartido en diferentes grupos de edad. En Dinamarca, el 41% de las mujeres trabajadoras lo hacen a tiempo parcial, en particular las mujeres jóvenes (53% de las jóvenes danesas trabajan a tiempo parcial). El trabajo a tiempo parcial entre los hombres es más frecuente en los Países Bajos (25% de los trabajadores de sexo masculino) y Dinamarca (21% de los trabajadores de sexo masculino). Trabajo a tiempo parcial por genero y edad
El trabajo a tiempo parcial se asocia con el logro de un mejor equilibrio entre vida laboral y privada. Los trabajadores a tiempo parcial son más propensos a indicar que el balance entre su trabajo y su vida es "bueno" o "muy bueno": el 93% los de jornada reducida y
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el 91% de los trabajadores a tiempo parcial. En comparación con el 80% de los que no trabajan a tiempo parcial. También se encuentran en una mejor posición para tomar una hora de ausencia del trabajo para una situación de emergencia privada (71% por para los trabajadores de jornada reducida y el 68 % de trabajadores a tiempo parcial en comparación con el 64% de otros trabajadores). Sin embargo, quienes trabajan a tiempo parcial son menos propensos a decir que tienen buenas perspectivas de carrera. En los de jornada reducida (trabajando 20 horas o menos por semana), sólo el 23% dicen estar "muy de acuerdo” en tener buenas perspectivas de carrera, en comparación con el 28%, de trabajo a tiempo parcial (trabajo 21-34 horas por semana), que a su vez indican que tienen menores perspectivas de carrera que los de a tiempo completo (alrededor de 33% -35%) Además de la división entre los de a tiempo parcial y los de a tiempo completo, menos mujeres (ya sea trabajando a tiempo completo o a tiempo parcial) indican que tienen buenas perspectivas de carrera si lo comparamos con los datos para los hombres. En toda la UE, el 16% de todos los trabajadores están totalmente de acuerdo con la afirmación de que podrían perder su puesto de trabajo dentro de los próximos seis meses. No hay diferencia entre trabajadores y trabajadoras en este sentido, o entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial. Sin embargo, el 19% de los trabajadores a tiempo parcial, que trabajan pocas horas, informan de que tienen miedo a perder su trabajo. Jornada de larga duración Se define como “jornada de larga duración” el trabajo de 48 horas a la semana, o más. En promedio, las largas jornadas son trabajadas por el 43% de los trabajadores autónomos sin empleados, el 54% de los trabajadores por cuenta propia con empleados y el 11% de los trabajadores asalariados. Hay diferencias importantes entre los países. Más del 20% de los trabajadores trabajan muchas horas en 10 países: Albania, Bulgaria, Croacia, la República Checa, Grecia, Kosovo, Montenegro, Eslovaquia, Turquía y la Antigua República de Macedonia. Las largas horas de trabajo las realizan principalmente los hombres: más del 30% de los hombres trabajan en larga jornada en Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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la República Checa, Grecia, Polonia, Rumania y Eslovaquia, y más del 20% de los hombres trabajan muchas horas en Bulgaria, Irlanda, Eslovenia y el Reino Unido. Sin embargo, apenas existen diferencias por género en algunos países: por ejemplo, en Grecia y Rumanía, donde más del 30% de las mujeres trabajan muchas horas. Tabla 9 Jornada de larga duración y condiciones de trabajo
Buen ajuste entre las horas de trabajo y compromisos sociales Salud y seguridad en riesgo a causa del trabajo El trabajo afecta negativamente a la salud Trabajo a alta velocidad al menos la mitad del tiempo Sentirse bien pagado para el trabajo El trabajo consiste en aprender cosas nuevas Se consultan los objetivos de trabajo antes de fijarlos (siempre o la mayoría de las veces) Sentirse como en casa en la organización para la que trabaja Capaz de hacer el trabajo a los 60
Trabajar menos de 48 hs. 85
62
Probabilidad (trabajando 48 hs o más) O,259
22
37
1,886
23
37
1,785
44
54
1,850
41
40
68
69
No Significativo. 1,203
48
52
No Significativo
69
74
59
57
No Significativo 0,814
Trabajar 48 hs o más
Notas: El efecto de las variables se expresa en razón de probabilidad. La razón de probabilidad es una forma de comparar si la probabilidad de un fenómeno es la misma para ambos grupos. Una probabilidad de 1 implica que el fenómeno es igualmente probable en ambos grupos. Una razón de probabilidad mayor que uno implica que el fenómeno es más probable que las personas que trabajan 48 horas o más. La razón de posibilidades menos de uno implica que el fenómeno es menos probable en las personas que trabajan 48 horas o más. Los resultados contienen la variación entre países, sectores y ocupaciones.
Preferencias en el tiempo de trabajo La mayoría de los trabajadores (57%) están satisfechos de trabajar el mismo número de horas, como lo hacen actualmente. Sin embargo, una considerable proporción le gustaría trabajar menos (29%) o más (14%) horas. La pregunta, en el presente quinto estudio, acerca de las preferencias respecto del tiempo de trabajo, se plantea tomando el supuesto de poder elegir las horas de trabajo (teniendo en cuenta lo necesario para ganarse la vida).
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Hay diferencias importantes respecto a las respuestas, según los distintos factores, como la edad, el género, la situación del empleo y las actuales horas de trabajo (Figura 11).
También hay diferencias entre los países (Figura 12). En Suecia y Turquía, sólo el 40% de los trabajadores optarían por el mismo número de horas de trabajo, si pudieran elegir, y es significativa la proporción de los trabajadores que les gustaría trabajar menos horas. Esto contrasta con Bulgaria, donde más del 70% de los trabajadores está satisfecho con las horas que trabajan. La razón de estas respuestas podría estar basada en diferentes factores.
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En Irlanda, Letonia y Lituania, más del 20% de los trabajadores preferirían trabajar más horas, estos países tuvieron la mayor proporción de trabajadores que declaran un descenso en sus horas de trabajo, desde enero de 2009. Diversos factores explican la probabilidad de querer aumentar o disminuir las horas de trabajo. De acuerdo con un análisis de regresión entre los que quisieran disminuir las horas de trabajo, los hombres y los jóvenes trabajadores son los que menos probablemente quieran reducir sus horas, frente a las mujeres, por un lado, y los trabajadores de mediana edad y mayores en el otro extremo. No hay ninguna diferencia significativa entre los trabajadores con contrato temporal o de otro tipo, ni de los trabajadores por cuenta propia en comparación con aquellos que tienen un contrato indefinido. Las horas de trabajo atípicas Una proporción considerable de los trabajadores amplían su tiempo de trabajo fuera de las horas normales de trabajo. Más de la mitad de todos los trabajadores trabajan por lo menos un día en el fin de semana. Alrededor del 26% trabaja al menos un domingo al mes y el 10% por lo menos tres domingos al mes. Esto es ligeramente menor que Hace 15 años cuando el 30% de los trabajadores en la UE-25 (la UE-27 menos Bulgaria y Rumania) estaban trabajando en domingo. Las mujeres casi tanto como los hombres están trabajando los domingos, mientras que anteriormente el trabajo dominical fue más frecuente Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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en hombres. La mayoría de los países europeos han reducido la incidencia del trabajo en domingo desde 1995, aunque en Dinamarca y los Países Bajos el trabajo ha ido en aumento en domingo. La mitad de todos los trabajadores (51%) trabajan el sábado, con un 23% trabajando por lo menos tres sábados al mes. Esto es ligeramente menos que en la década de 1990. El trabajo nocturno (trabajando por lo menos dos horas entre las 10 pm y 5 de la mañana) se lleva a cabo en un 19% de los trabajadores en la UE-27, aunque es más común en los hombres (23%) que en las mujeres (14%). La mayoría de los hombres que realizan trabajo nocturno son mayores de 25-39 años (25%) y la mayoría de las mujeres son menores de 25 años (16%). Uno de cada diez trabajadores (10%) lleva a cabo el trabajo nocturno más de cinco veces al mes. RIESGOS FISICOS TRABAJO
Y
PSICOSOCIALES
EN
EL
LUGAR
DE
La Salud y la seguridad son competencia básica de la Unión Europea y uno de los principales campos de su política social. El artículo 153 (1 y 2) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (21) autoriza al Consejo a adoptar, mediante directivas de la UE, las disposiciones mínimas en lo que respecta a 'la mejora, en concreto del entorno de trabajo para proteger la salud y seguridad de los trabajadores. La Directiva 89/391/CEE propone una responsabilidad explícita al empleador en cuanto a la adaptación ". El trabajo a la persona, especialmente en lo que respecta al diseño de los lugares de trabajo, la elección de los equipos de trabajo y la elección de los métodos de trabajo y producción "(Comisión Europea, 1989). Abordar los nuevos y crecientes riesgos y mejorar el seguimiento de los progresos son los objetivos importantes de las estrategias comunitarias en materia de salud y seguridad en el trabajo (20072012). Los desarrollos de estos estudios han dado como resultado un aumento en el número de factores de riesgo encontrados por la encuesta y, con especial atención, a los llamados riesgos "psicosociales". La encuesta también pone el acento en la descripción de la exposición combinada de los trabajadores, a múltiples factores de riesgo, así como en la comprensión de la exposición al riesgo en relación con otras características de trabajo (tales como la calidad del trabajo y las dimensiones de empleo).
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Hoy en día se reconoce ampliamente que la exposición a factores de riesgo físicos y psicosociales puede afectar negativamente en la salud y el bienestar de los trabajadores. Como este es un informe general, el ámbito para el análisis detallado es un tanto limitado. Como consecuencia, la mayoría de los análisis se llevan a cabo a nivel agregado - la combinación de varios riesgos, así como diversos grupos de trabajadores, como resultado en un cuadro general de la situación. En la siguiente etapa, se llevarán a cabo análisis más específicos, encaminados a la prevención selectiva de exposición al riesgo. Los niveles reportados en cuanto a la exposición a riesgos físicos, en el lugar de trabajo, no han disminuido mucho desde 1991 (Figura 17). De hecho, se ha producido, por desgracia, una tendencia ascendente en los niveles de la información reportada en relación a ciertos riesgos (en particular, "agotamiento y posturas dolorosas" y "movimientos repetitivos de la mano o el brazo”). FIGURA 17 LA EXPOSICIÓN A RIESGOS FÍSICOS A TRAVÉS DEL TIEMPO (% EXPOSICIÓN DE UN CUARTO DE HORA O MÁS)
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La exposición a los movimientos repetitivos de manos o brazos es en gran medida el riesgo de mayor prevalencia, un 63% de los trabajadores tienen que realizar movimientos repetitivos de manos o brazos por lo menos una cuarta parte del tiempo. Esto es seguido de cerca por el cansancio o las posiciones dolorosas. En general los hombres son más propensos a estar expuestos a riesgos físicos, que las mujeres, con la excepción de la manipulación de materiales infecciosos y levantar o mover personas. Estos dos riesgos son particularmente frecuentes en los trabajos de atención de salud, que son, en su mayoría, llevados a cabo por las mujeres. La comparación entre países de la exposición al riesgo en la Figura 19 muestra los resultados para cada país en índices separados, en relación a medir la exposición a “riesgos posturales”, “riesgos biológicos y químicos”, y los “riesgos ambientales”. La media de la UE27 se ha establecido en 100. Los países que muestran niveles relativamente bajos de exposición al riesgo son los Países Bajos, Dinamarca, el Reino Unido e Irlanda, aunque en Dinamarca el nivel de exposición a riesgos ambientales no es tan bajo en relación con otros países. Los países con niveles relativamente altos de la exposición son la Antigua República Yugoslava de Macedonia, Kosovo, y Turquía y Albania, y, dentro de la UE, Grecia, Francia, Hungría y Chipre. Las diferencias de nuevo se producen entre los diferentes tipos de riesgos: por ejemplo, los niveles de exposición a los riesgos biológicos y químicos son relativamente bajos en Chipre y no excepcionalmente altos en Albania y Turquía. Evolución y modelos en la fuerza de trabajo Los hombres muestran niveles mucho más altos de exposición a los tres riesgos físicos que las mujeres (riesgos posturales, biológicos y químicos y ambientales). Los niveles de exposición a los riesgos relacionados con la postura, desciende con la edad en los hombres, mientras que para las mujeres estos niveles inicialmente aumentan con la edad y luego disminuyen de nuevo para el grupo de mayor edad. Este patrón (un aumento inicial seguido de una disminución) se repite para los niveles de exposición de los hombres y las mujeres a los riesgos biológicos y químicos y los riesgos ambientales.
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Figura 21 La exposición a riesgos físicos combinados, por sexo y edad
La exposición a riesgos biológicos y químicos es más prevalente en el sector de la salud. Otros sectores con niveles relativamente altos de exposición a riesgos físicos son la agricultura y la industria. Los trabajos manuales, los trabajadores agrícolas cualificados, los operadores de instalaciones y máquinas, y los trabajadores en ocupaciones elementales, muestran los niveles más altos de exposición al riesgo. La brecha entre los niveles de exposición a riesgos físicos es muy grande entre las profesiones manuales y las profesiones de oficina. Factores de riesgo psicosocial Los factores de riesgo psicosocial, según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en El Trabajo (EU-OSHA): “los riesgos psicosociales que están vinculados a la forma en el que el trabajo se ha diseñado, organizado y dirigido, da lugar a que un mayor nivel del estrés en contexto económico y social del trabajo, puede llevar a un grave deterioro de la salud mental y física. "(EU-OSHA, 2007, p. 1). El quinto estudio europeo sobre condiciones de trabajo incluye una serie de indicadores de riesgo psicosocial, los cuales se pueden agrupar en seis dimensiones, basados en la clasificación elaborada
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por el Colegio de Expertos en el Seguimiento de los Riesgos Psicosociales en el trabajo (Grupo de expertos franceses): -
altas demandas e intensidad del trabajo; demandas emocionales; falta de autonomía; conflictos éticos; relaciones sociales pobres; trabajo e inseguridad laboral.
Estas seis dimensiones fueron cubiertas por el presente estudio y los principales hallazgos se discuten a continuación. Las altas demandas y la intensidad del trabajo Las altas demandas se refieren a los esfuerzos que una persona tiene que hacer para llevar a cabo su trabajo en términos de su volumen, la velocidad y la naturaleza (por ejemplo, los esfuerzos cognitivos y físicos). Aunque el trabajo cuando es demasiado poco exigente puede ser una fuente de problemas, los efectos negativos más fuertes para la salud se han demostrado en relación a las demandas excesivas. Sin embargo, es importante relacionar la intensidad de trabajo a la capacidad de autonomía que esa dimensión otorga a las personas, y que les permita hacer frente con estas demandas, de la mejor manera posible, en términos de su propia salud y características personales. La intensidad del trabajo es difícil de medir. El Estudio ofrece indicadores subjetivos y objetivos sobre el tema, algunos de los cuales se discuten en la sección siguiente, sobre la organización del trabajo, tales como el número de pausas, la frecuencia y el significado de las interrupciones de trabajo, y la creciente necesidad de cumplir con los estándares de calidad, estos fenómenos tienen la característica común de reducir el margen de maniobra de los trabajadores al realizar su trabajo, en la forma que más les convenga. El indicador subjetivo de la intensidad del trabajo, que describe la experiencia de los trabajadores de alta demandas de trabajo, revela un aumento global en la mayoría de países europeos en las últimas dos décadas. A pesar de este incremento parece haber disminuido desde el año 2005, el 62% de los trabajadores en este quinto informe trabajan con plazos ajustados (por lo menos una cuarta parte del tiempo) y el 59% informa de trabajo a alta velocidad (al menos un cuarto del tiempo). Del mismo modo, la proporción de trabajadores cuyo ritmo de trabajo está determinado por tres o más factores Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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externos (tales como la velocidad de una máquina, las demandas de los clientes, gerente, etc) se ha incrementado en los últimos 20 años, aunque este incremento parece haberse estabilizado desde 2005. No obstante, el hecho de que una proporción sustancial de los trabajadores se ve afectada, plantea interrogantes sobre la sostenibilidad de sus puestos de trabajo. Esta preocupación es particularmente importante, dado que Europa se enfrenta con el desafío de una fuerza laboral que envejece y el enfoque de la política actual tiene por objeto mantener a los trabajadores en activo por más tiempo. El desequilibrio entre el trabajo y la vida también es relevante. Cuando los trabajadores sienten que no pueden cumplir simultáneamente las exigencias derivadas de su trabajo y vida personal, la tensión resultante provoca problemas y puede conducir a la enfermedad. De acuerdo con las conclusiones del Estudio el 18% de los trabajadores no están satisfechos con su equilibrio trabajovida. Otro problema es la complejidad del trabajo y las demandas cognitivas de los puestos de trabajo, para los trabajadores. Por otra parte, una serie de indicadores han venido a complementar el estudio en este sentido, al medir la dimensión cognitiva del trabajo, así como la colisión entre competencias y tareas. Las demandas cognitivas no necesariamente representan un riesgo: la solución de problemas y el abordar cuestiones complejas pueden hacer un trabajo difícil y a la vez emocionante. Sin embargo, cuando los trabajadores no tienen el apoyo de su entorno, se enfrentan con alta intensidad de trabajo y/o cuando sus capacidades no coinciden con sus tareas, las demandas cognitivas pueden resultar en niveles de estrés poco saludables. Demandas emocionales "Trabajo emocional" se refiere al trabajo que se espera del trabajador cuando se precisa mostrar sus emociones, o utilizar los sentimientos, para llevar a cabo tareas. Por lo general, en su contacto con los clientes, pacientes, clientes, etc, algunos trabajadores han de ocultar sus sensaciones (reprimiendo el miedo o permaneciendo amigable) o manejar sus sentimientos (limitación de la compasión o la empatía). Se demuestra que el exceso emocional de las demandas tiene un impacto negativo en la salud. Pueden dar lugar a burn-out (véase el Maslach Burnout Inventory (MBI) en el Maslach et al, 1996) y puede dar lugar a la llamada "despersonalización” (ver 'La névrose des telephonistes', Le Guillant, 1956). De todo ello se ha encontrado relación también con la incidencia de los trastornos musculoesqueléticos, así como alta la presión arterial (Molinier y Flottes, 2010).
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El contacto con clientes enfadados Tratar con clientes enfadados es un ejemplo de trabajo emocional. Las mujeres tienen más probabilidades de estar en una situación de trabajo que implica el manejo de clientes enojados a menudo (Figura 26)
Ocultar los sentimientos Ocultar o la suprimir sentimientos puede provocar tensión psicológica. En general no hay mucha diferencia en la medida en que los hombres y las mujeres informan tener que ocultar sus sentimientos en el trabajo. Existen grandes diferencias entre los sectores, con sólo un pequeño porcentaje de los trabajadores de la agricultura que informan tener que ocultar sus sentimientos (12% de los hombres y el 9% de las mujeres) en comparación con una proporción relativamente grande de los trabajadores de la salud (41% de los hombres y el 37% de las mujeres) (Figura 27). Las diferencias entre hombres y mujeres son más pronunciadas en algunos sectores que en otros. Por ejemplo, en los servicios financieros, los hombres, mucho más que las mujeres, reportan tener que ocultar sus sentimientos, mientras que el patrón opuesto se observa en los sectores del transporte y la construcción.
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Consecuencias de los errores Otro tipo de demanda emocional surge de las consecuencias de los errores de los trabajadores en sus puestos de trabajo. Cuanto más graves las consecuencias, mayor es la presión que se pone a los trabajadores para evitar cometer errores, lo que puede resultar fuente de tensión. Los hombres son mucho más propensos a informar de que cometer un error en su trabajo podría provocar daños físicos a los demás, o pérdida financiera a la organización (Figura 28).
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Las diferencias entre los grupos de edad son más o menos la misma para hombres y para mujeres, como también lo son las diferencias por los daños físicos y pérdidas financieras; los trabajadores de edad media (35-49 años) presentan un nivel ligeramente superior que los trabajadores jóvenes y mayores. La falta de autonomía La investigación epidemiológica ha demostrado que la falta de autonomía aumenta la probabilidad de enfermedades cardiovasculares. La combinación de altas demandas y baja autonomía esta asociado con una mayor propensión a las enfermedades cardiovasculares, así como a problemas de salud mental (Belkic et al, 2004; Kivimaki et al, 2006; Bonde, 2008; DARES y Drees, 2009). Los procedimientos de autonomía se refieren a la capacidad de cambiar o elegir el orden de las tareas, la velocidad o el ritmo de trabajo y el método de trabajo. La evolución en el tiempo muestra resultados mixtos. Dos de cada tres indicadores, en el Estudio, muestran un aumento limitado de la falta de autonomía de procedimiento: -
37% de los trabajadores reporta no poder elegir su método de trabajo; 34% informa no poder cambiar el orden de sus tareas; 30% informa no poder cambiar su velocidad de trabajar.
Los cambios en otros aspectos de la autonomía muestran resultados más positivos: -
no tener voz en la relación con los interlocutores del trabajo, ha disminuido ligeramente al 60% (del 64% en 2005); no poder tomar un descanso cuando se quiere, se redujo al 33% (de 36% en 2005).
Por último, los trabajadores de empleos poco cualificados se enfrentan más a menudo a circunstancias dónde puede ocurrir que no tengan la oportunidad de aprender y desarrollar autonomía en su totalidad, y / o utilizar sus habilidades. Conflictos éticos Lo conflictos éticos en el trabajo, o el valor y los sentimientos de utilidad son importantes factores psicosociales. No tener un sentido del trabajo bien hecho o sensación de que el trabajo de uno no es Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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útil, se ha demostrado que conduce a la angustia personal, lo que puede estar asociado con problemas de salud (Dejours, 1998). Aunque sólo en una pequeña proporción, los trabajadores, sufren la ausencia de una sensación del trabajo bien hecho y de realizar trabajos útiles, hay diferencias sustanciales entre los sectores. La proporción en los trabajadores del comercio mayorista y minorista, y de la industria 'raramente' o 'nunca' dan información de tener la sensación de estar haciendo un trabajo útil, y es cinco veces más que para los trabajadores de la salud o la educación. Del mismo modo, la proporción de trabajadores en el transporte, responden que 'raramente' o 'nunca' tienen la sensación del trabajo bien hecho es más del doble que en la educación, la salud. Y en la construcción alrededor de un 9% de los trabajadores informan de que 'siempre' su trabajo o "la mayor parte del tiempo" implica llevar a cabo las tareas que entran en conflicto con sus valores personales. La variación entre los sectores no es grande, pero los conflictos de valores parecen ser lo más prevalente en la construcción y lo menos prevalente en la industria y la educación. Malas relaciones sociales Los estudios epidemiológicos han examinado el efecto del aislamiento en el trabajo y han encontrado relación con el absentismo y la probabilidad de sufrir un accidente en el trabajo, y también directamente con problemas físicos, tales como enfermedades cardiovasculares, así como problemas de salud mental (Lindblom, 2006; Ducharme et al, 2008). Falta de apoyo social El presente trabajo explora la falta de apoyo social (aislamiento social) de los trabajadores en una serie de preguntas sobre las prácticas de apoyo y asistencia al trabajo que recibe de sus colegas y del gerente. La proporción de trabajadores que informan la falta de apoyo social de los compañeros se redujo de un nivel de 15% en 2005 al 10% en 2010. Y en cuanto a la falta de apoyo percibida, de los gerentes, también se redujo al 19% (24%en 2005). Un sentido de pertenencia y de afinidad con la organización y con los compañeros de trabajo pueden compensar las presiones con las que los trabajadores tienen que enfrentarse. Los trabajadores tienen más probabilidades de ser capaces de soportar las presiones de trabajo, cuando se sienten en casa, en la organización o cuando sienten que tienen buenos amigos en el trabajo.
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La proporción de trabajadores que declaran que no tienen buenos amigos en el trabajo se ha mantenido estable en torno al 10%. La falta de claridad de rol En casi todos los sectores hay un pequeño grupo de trabajadores que "al menos a veces" no sabe qué se espera de ellos en el trabajo. Esto es más común en los servicios financieros (8,2%), agricultura (7,4%) y construcción (6,7%). Falta de liderazgo El 95% de los empleados afirma que su jefe inmediato los respeta como persona; más del 80% dicen que su superior proporciona ayuda y apoyo, es bueno en la resolución de conflictos, y en la planificación y organización del trabajo; El 78% de los trabajadores reportan recibir retroalimentación. Sin embargo, menos del 70% informan que se les anima a participar en las decisiones importantes. Comportamiento social adverso El abuso verbal es muy frecuente en el lugar de trabajo, el 11% de trabajadores declaran haberlo experimentado. El comportamiento humillante ocurre con menos frecuencia, con un 5% de trabajadores que declaran haber sido humillados o amenazados. La atención sexual no deseada es la menos frecuente, siendo reportada por el 2% de los trabajadores. Un 4% de trabajadores declaran haber sido víctimas de intimidación o acoso en el año anterior a la encuesta. El 2% de los trabajadores denuncian haber sido objeto de violencia física en el año anterior y alrededor del 1% de los trabajadores dijeron que fueron objeto de acoso sexual. Percepción de los riesgos para la salud y la seguridad a causa del trabajo La proporción de trabajadores en la UE de los 27, que informan que su salud y seguridad están en riesgo debido a su trabajo, se redujo del 31% en 2000 al 24% en 2010 (29% de los hombres frente al 19% de las mujeres). La situación laboral también juega un papel importante: los trabajadores autónomos (28%) informan con más frecuencia que los trabajadores con un empleo permanente (24%) y los trabajadores de Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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las empresas de trabajo temporal (22%), de que su salud y la seguridad está en riesgo debido a su trabajo. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La organización del trabajo es un concepto amplio que se refiere a la decisiones tomadas dentro de las organizaciones en temas como la estructura del proceso de producción, la relación entre el personal y los departamentos de producción, las responsabilidades en los diferentes niveles jerárquicos y el diseño de puestos de trabajo individuales (Valeyre, 2009). La modernización de la organización del trabajo ha centrado el orden del día, en la Unión Europea, desde hace más de 20 años. En general, se han utilizado a menudo Instrumentos blandos para avanzar en la discusión, ya que estos problemas se ven implícitamente como una prerrogativa de gestión o un problema para las negociaciones de los interlocutores sociales. La Estrategia Europea de Empleo promueve y supervisa la "capacidad de adaptación de las empresas y sus empleados”. La discusión se ha centrado sobre todo en las 'nuevas formas de organización del trabajo "vinculada a la flexibilidad la restructuración industrial y la productividad”. El papel de la organización del trabajo en relación con la salud, la conciliación de la vida, la productividad y la innovación son objeto de debate. Compromiso de Europa con un crecimiento inteligente se ha centrado una renovada atención sobre las prácticas de organización del trabajo y ahora se está discutiendo en el marco del concepto de "innovación en el lugar de trabajo". Como ha reconocido la Comisión Europea Comité Económico y Social Europeo (CESE, 2011), este concepto necesita ser claramente definido a nivel europeo; una revisión de la literatura (por ejemplo, Totterdill, 2009; Dhondt, 2011; Pot, 2011), junto con algunas políticas de la UE proporcionan sugerencias en sus documentos, que convergen en lo que es innovación en el trabajo. Se dan ejemplos a continuación:
La innovación en el trabajo es una parte importante del éxito de la innovación en una organización. Es complementario a la innovación tecnológica.
El puesto de trabajo combina la innovación en las intervenciones de los campos de la organización del trabajo, la gestión de recursos humanos y las tecnologías de apoyo. Las áreas para la mejora pueden incluir "los procesos de trabajo, la organización del trabajo, métodos de trabajo, el medio ambiente de trabajo físico y las herramientas, las habilidades profesionales y prácticas de trabajo, y la gestión y el liderazgo "(CESE, 2011, p. 22).
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Los beneficios esperados de la innovación en el trabajo tienen un impacto positivo, en general en la rentabilidad de las empresas, mejorar la satisfacción en el trabajo y reducir la ausencia por enfermedad, ahorrar energía y recursos, y mejorar la productividad sostenible de la organización. Estos beneficios reducen costos a largo plazo a las empresas (CESE, 2011).
La Innovación en el trabajo puede conducir a una "simultánea mejora del rendimiento y la calidad de la vida laboral ... bajo ciertas condiciones, tales como la participación de los empleados en proyectos de cambio” (Pot, 2011). La innovación en el trabajo es intrínsecamente un proceso social. "Se trata de construir habilidades y la competencia mediante la colaboración creativa " (Dhondt et al, 2011). Hay evidencia empírica que la probabilidad de que la innovación en el lugar de trabajo aumentó en buenas relaciones de trabajo, ambiente de trabajo y las condiciones de trabajo.
En el contexto europeo, el diálogo social en sus diferentes niveles se considera como un elemento esencial de la democracia. El diálogo social, de hecho, es una parte fundamental del modelo social europeo, contribuyendo a un proceso sólido de cohesión y desarrollo social y económico. La investigación sobre la relación entre el diálogo social y la mejora de la las condiciones de trabajo muestra que la existencia de representación de los trabajadores en el lugar de trabajo puede ser un factor determinante de mejora de las condiciones de trabajo (Voss, 2009; de Investigación de Oxford, 2011). Por lo tanto, cómo se dan las relaciones entre los trabajadores y sus representantes son cuestiones directamente relacionadas con la calidad de las condiciones de trabajo. Eurofound define las relaciones laborales, y en cuanto a la representación de los trabajadores, lo expone como: "el derecho a buscar a un sindicato o individuo para representar a los trabajadores, con el propósito de negociar con la dirección en cuestiones tales como salarios, horas, beneficios y condiciones de trabajo". La representación de los trabajadores en el lugar de trabajo puede adoptar diferentes formas, desde los empleados, desde los delegados de los comités de empresa, desde los delegados sindicales en los comités de salud y seguridad. Hay varios tipos de órganos de representación y estructuras que varían, entre otros aspectos, de acuerdo a las características nacionales, los reglamentos y el tamaño de la empresa.
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Dada la complejidad del tema, el Estudio reconoce la dificultad en la elaboración de una imagen fiable de la variedad de aspectos concernidos, sobre la representación de los trabajadores a través de una encuesta a trabajadores individuales. Sin embargo, se ha tratado de explorar el tema abordando dos aspectos relacionados: la existencia de un representante de los trabajadores en el lugar de trabajo (P.63) y si habiendo problemas relacionados con el trabajo, se han planteado a través de un representante de los trabajadores (Q62B). En 2010, el 45% de los empleados europeos informó que un trabajador elegido actúa como representante en el centro de trabajo de la empresa para la que trabajan. Es evidente que esta cifra no da una visión general de la representación de los trabajadores en Europa. Para una interpretación más precisa de las cifras, hay que tener en cuenta que hay al menos dos limitaciones en los datos En primer lugar, la posible falta de conocimiento de los encuestados, ya que hay trabajadores que no son conscientes de la existencia de un representante local en su lugar de trabajo (4% respondió "no sé" a P63). En segundo lugar, la limitada cobertura de la pregunta sobre la existencia de un representante en el lugar de trabajo, ya que excluye a los representantes que pueden estar en la empresa pero en otro ámbito de trabajo, dentro de la misma empresa, por ejemplo. La necesidad de una cuidadosa interpretación de los datos se ilustra por el hecho de que no todos los empleados que informan que tienen problemas relacionados con el trabajo, en los 12 meses anteriores a la encuesta (que representan el 19% del total) mencionan la existencia de un representante, en el lugar de trabajo. Esto indica que, en algunos casos, los individuos pueden tener representación en la empresa como un todo, pero no en su centro de trabajo. Es posible obtener una estimación más precisa de la representación de los trabajadores mediante la combinación de las respuestas a las dos preguntas: sobre la existencia de un representante de los trabajadores en el trabajo y la mejora de un asunto determinado en relación con la existencia de un representante de los trabajadores. Utilizando esta fórmula, cerca del52% de los entrevistados en el informe de la UE-27 tienen un representante de los trabajadores en su organización (Figura 37).
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La naturaleza del trabajo En esta sección se analizan tres prácticas que influyen en la naturaleza de trabajo y las limitaciones con las que se realiza: contactar con los clientes y las personas fuera del lugar de trabajo; uso de la tecnología; el uso de estándares de calidad. Tratar con personas externas al trabajo Una dimensión importante del trabajo es el contacto directo con personas externas al lugar de trabajo, tales como clientes, pasajeros, alumnos y pacientes. Este indicador ha sido medido en el Estudio desde 1995 (Figura 39).
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En general, las mujeres más que los hombres tienen un trabajo que implica el contacto con personas del exterior. Pero, mientras que la proporción no varía significativamente en relación con la edad para los hombres, cuando se tiene en cuenta la proporción de las personas que indican que su trabajo consiste en tratar con clientes, pacientes, etc. encontramos que en las mujeres es más alta, y que disminuye con la edad. El uso de estándares de calidad en el trabajo La normalización (véase, por ejemplo, Pokinska, 2007) es un fenómeno ligado a la globalización, ya que facilita la coordinación y control en el mercado global. La interacción entre las organizaciones se hace más fácil si siguen las mismas normas, y si los productos y procesos son compatibles entre sí y, además, el trabajo de otras organizaciones (contratistas generales, subcontratistas) se vuelve más fácil de predecir. Desde otra perspectiva, la gestión de calidad total (TQM) está orientada a la normalización, como una herramienta importante en el logro de la excelencia. El impacto de la normalización de las condiciones de trabajo puede ser positivo o negativo. Por ejemplo, algunos sostienen que la formalización asegura que las mejores prácticas (que también pueden ser más seguras) es la norma y que reduce la incertidumbre y por lo tanto el estrés, en última instancia, ayudará a llevar a cabo una mejor gestión de los trabajadores (así como para supervisar la calidad de su trabajo). Sin embargo, también se argumenta que el Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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trabajo normalizado es monótono y puede reducir la creatividad y el compromiso de los trabajadores, así como el potencial de aprendizaje. Factores que determinan el ritmo de trabajo Un elemento clave del diseño del trabajo es el ritmo o la velocidad a la que las personas han de llevar a cabo su trabajo. Varios tipos de limitaciones pueden afectar a esta dimensión: restricciones automáticas vinculadas a la operación de una máquina o a la posición en el flujo de producción. restricciones relativas a los objetivos de la producción o las metas de desempeño. limitaciones “jerárquicas” relacionadas con el control directo de un superior. restricciones del “mercado” vinculadas a la interacción con los clientes. limitaciones “horizontales” relacionadas con la dependencia del trabajo de sus colegas. Con el fin de captar la prevalencia de las limitaciones de ritmo, y determinar de que dependía ese ritmo, se le hicieron otras preguntas con el siguiente resultado: o la velocidad automática de una máquina o el movimiento de un producto (en un 21%) o los objetivos cuantitativos de la producción u objetivos de rendimiento (47%) o control directo de su jefe (43%) o demandas directas de los clientes pasajeros, alumnos o pacientes (64%) o el trabajo realizado por sus colegas (45%) Las medidas subjetivas de la intensidad del trabajo, por sexo y ocupación, la UE-27 (%)
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Tabla 12: medida subjetiva de la intensidad de trabajo, por género y ocupación Alta velocidad Al menos la mitad del tiempo
Gerentes profesionales Técnicos y profesionales Personal de apoyo administrativo Servicios y ventas Trabajadores agropecuarios cualificados Artesanos y otros oficios Operador de instalacio0nes y maquinas Trabajadores no calificados
Plazos muy ajustados Al menos la mitad del tiempo
Tiempo suficiente para hacer el trabajo A veces, raramente, nunca hombres mujeres 32 37 28 30 27 31
hombres 44 39 46
mujeres 52 34 51
hombres 69 51 52
mujeres 73 43 55
50
45
58
47
27
21
47
53
38
40
26
27
51
48
44
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34
10
57
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60
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El trabajo a alta velocidad disminuye con la edad. El trabajo con plazos de entrega ajustados es más frecuente entre 35-49 años de edad, y hay poca diferencia entre los grupos de edad en la medida en que se reporta en general no tener tiempo suficiente para hacer el trabajo. El sector de la construcción tiene una prevalencia relativamente alta de trabajar con plazos ajustados (66%), así como a velocidad alta (61%). La entrega en plazos cortos también son muy comunes en los servicios financieros (65%), mientras que en la industria se trabaja a gran velocidad (56%) La educación es el sector, con mucho, con la más baja prevalencia de trabajo en plazos de entrega ajustados (27%) y de trabajo a alta velocidad (27%). Los servicios financieros rara vez informan tener suficiente tiempo para hacer el trabajo (38%) y en los servicios de salud (35%), y tampoco es prevalente en la administración pública (24%) y en la agricultura (24%).
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Turquía tiene de lejos el más alto nivel de intensidad subjetiva en el trabajo situándose en el puesto más alto en los tres indicadores. Otros países con altas calificaciones son Austria, Chipre y Alemania. Los países con niveles relativamente bajos de la intensidad del trabajo subjetivo son Albania, Bulgaria y Letonia. Frecuentes interrupciones perjudiciales Cuando se preguntó con qué frecuencia se tiene que interrumpir el trabajo para asumir una tarea imprevista, el 33% de los encuestados reportan que esto ocurre 'muy' o 'bastante' a menudo, y el 9% ve estas interrupciones positivas, el 39% dicen que no tienen consecuencias, y el 52% que las encuentran perjudiciales. Esta última categoría es particularmente interesante. Las interrupciones pueden ser un signo de mala organización del trabajo (tener que lidiar con plazos muy reducidos) no planificados, o mala administración. O puede ser la consecuencia de llevar a cabo el trabajo como parte de una red de relaciones. La incidencia de frecuentes interrupciones perjudiciales ha ido en aumento desde el año 2000, cuando se informó en un 10% de los trabajadores. En general en 2010 (al igual que en 2005), un 17% de los empleados informa de frecuentes interrupciones perturbadoras: las mujeres (18%) son ligeramente más propensas a experimentar esta percepción que los hombres (16%). Los gerentes (33%) reportan los niveles más altos, y los operadores cualificados de instalaciones y máquinas y los trabajadores agrícolas reportan menos (menos del 10%). Relativamente en los servicios de salud se presentan altos niveles (27%) y en los servicios financieros (24%) y bajos niveles en la agricultura (7%) y en el transporte (11%). Modernas prácticas de organización del trabajo En los últimos 15 años, una serie de prácticas de gestión y los nuevos modos de organización del trabajo, se han defendido y promovido como instrumentos que pueden contribuir a un aumento de la globalización. También pueden apoyar el desarrollo de la denominada empresa "flexible", se presentó como la respuesta al modelo que se tenía de producción en masa. Se ha demostrado que tiene serios inconvenientes (Comisión Europea, 1997). Una serie de modelos y prácticas se discuten en relación a los términos de: “nivel de alta confianza” “habilidades de alta cualificación” y “alto rendimiento”. Se espera que estos nuevos modelos de organización del trabajo puedan contribuir al incrementar
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el aprendizaje y al desarrollo de nuevas habilidades, alejándose de la forma jerárquica de la organización de las empresas. Rotación de tareas La rotación de tareas en la UE-27 es una realidad, para alrededor de la mitad (51%) de los trabajadores en organizaciones con 10 o más empleados. La rotación de tareas abarca una variedad de situaciones: las tareas pueden o no requerir diferentes habilidades (el último caso se conoce como polivalencia) - el esquema puede, o no puede ser controlado desde la gestión (el último caso se conoce como un régimen de autónomos).
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El esquema más común de rotación de tareas es la gestióncontrolada en polivalencia (30%). La "práctica innovadora" de rotación de tareas en polivalencia autónoma se practica en un 10% de los empleados en las empresas europeas con 10 o más empleados, la gestión controlada por la rotación de tareas fijas se practica en un 8% de los empleados y la rotación autónoma de tareas fijas es marginal (2%). Se argumenta que la rotación de tareas puede aumentar la productividad por lo menos por cuatro razones: -
los trabajadores son capaces de llevar a cabo más tareas. la coordinación entre los trabajadores es más fácil, ya que todos los trabajadores conocen las tareas a realizar. los trabajadores pueden ser asignados a diferentes tareas de acuerdo a las necesidades de producción.
La rotación de tareas facilita el mantenimiento regular de máquinas, que a su vez reduce las averías. También ha sido bien recibido por su beneficio para el bienestar de los trabajadores, como poder ser un instrumento útil para mitigar el efectos del trabajo repetitivo, y por lo tanto puede ser utilizado en el prevención de los trastornos por esfuerzo repetitivo, tales como los trastornos músculo-esqueléticos. La rotación de tareas es también útil en relación con las oportunidades del aprendizaje y ofrece perspectivas en la prevención del aburrimiento y la monotonía, se considera que permite aumentar la motivación. Como tal, contribuye al enriquecimiento del trabajo y, cuando las habilidades son transferibles, posiblemente también para la seguridad del empleo Cuando los mecanismos de rotación de Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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tareas son ejecutadas de manera autónoma por un grupo o equipo, la polivalencia puede ir más allá de la tarea y el enriquecimiento a nivel individual, y se puede abordar la unidad de producción. Los sistemas de polivalencia en autonomía de rotación de tareas se consideran asociados con un mayor rendimiento para las empresas, así como para la motivación de los trabajadores. Tales esquemas se dan más comúnmente entre el grupo de edad de los trabajadores (35-49 años) - 11% - y se practican en un 18% de los directivos, el 14% de los profesionales y el 11% de los técnicos. También son comunes en la salud (19%), educación (12%), servicios financieros y construcción (11%) (Figura 44). Tres países se encuentran en la vanguardia (Dinamarca, donde el 35% de los empleados en las organizaciones con 10 o más empleados trabajan bajo este tipo del régimen, los Países Bajos (25%) y Noruega (18%).
En 14 países (Albania, Bulgaria, Chipre, la República Checa República Checa, Grecia, Hungría, Italia, Letonia, Malta, Polonia, Portugal, Rumania, Eslovaquia y Turquía), estas prácticas son marginales y cubren menos del 5% de la fuerza de trabajo, con los demás países están en el medio.
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La gestión controlada de la rotación en polivalencia de tareas (30%) es la forma más común de la rotación de tareas, su incidencia es ligeramente mayor entre los hombres que para las mujeres (2 puntos porcentuales más) y disminuye con la edad. Se practica en un 41% de los artesanos, el 31% de técnicos y profesionales, y menos practicada por los gerentes (19%). Es practicado por más de un tercio de los trabajadores en sector de la salud (37%), y aproximadamente en un tercio de los trabajadores de la construcción y la industria (alrededor del 33%). La incidencia varía mucho entre países, con un 65% en Eslovenia, el 46% en Bulgaria y el 39% en Finlandia, en comparación con el 18% en Hungría y Portugal. La gestión controlada de la rotación de tareas que se practica en un 8% de los trabajadores empleados y disminuye con la edad. Es ligeramente más común en los trabajadores no calificados (15%) y en operadores de máquinas (14%), y entre los trabajadores del transporte y venta al por mayor, en los sectores de venta al por menor de alimentos y de alojamiento (12% para ambos sectores). En los trabajadores por cuenta ajena en Grecia (20%), la ex República Yugoslava de Macedonia (16%), Portugal (15%), y Chipre y Turquía (14% cada uno) reportan el mayor uso de esta práctica. La rotación de tareas fijas en autonomía es poco usual, ya que sólo el 2% de trabajadores por cuenta ajena lo realizan en Europa (en su mayoría trabajadores en ocupaciones elementales y trabajadores de servicios lo realizan); es ligeramente más común en Dinamarca, Suecia y el Reino Unido (4% cada uno). La coexistencia de diferentes prácticas dentro de los países muestra cómo los diferentes modos de organización del trabajo coexisten en un país y rechaza las explicaciones simplistas de un movimiento hacia una única mejor práctica. Trabajo en equipo El trabajo en equipo es visto como una forma alternativa de trabajar a una alta división del trabajo como "business as usual” (Applebaum y Batt, 1994). El trabajo en equipo que se supone da lugar a mayores rendimientos, menos absentismo, así como mano de obra más comprometida, que se asocia con trabajo de más amplio contenido, el trabajo menos estresante, y supone mejora en las relaciones en el trabajo.
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El trabajo en equipo puede dar lugar a numerosas prestaciones positivas como un aumento en la experiencia de los miembros del equipo, una mejora de los procesos de trabajo a través del trazado en las diferentes habilidades y fortalezas, así como una mayor creatividad y colaboración. Sin embargo, puede llevar a una mayor la presión de trabajo en algunos casos (por ejemplo, en la pequeña producción). El trabajo en equipo refleja una amplia variedad de prácticas, también diferentes versiones y tradiciones de investigación en el modelo socio-técnico, que se basa en un modelo de equipo con significativa autonomía, o en los modelos de producción ajustada, que se caracteriza por una autonomía menor. La encuesta encontró diferentes tipos de trabajo en equipo, incluyendo los casos en que el equipo tiene poca autonomía y se asemeja a lo que se conoce como "vía baja", del trabajo en equipo y pequeña producción, y los casos de equipos auto-gestionados en consonancia con autonomía de los equipos socio-técnicos de la “alta vía”. Las expectativas en términos de beneficio son diferentes, en particular en relación con el aprendizaje. Teniendo en cuenta el trabajo en equipo, en general, casi la mitad de los ocupados de los trabajadores europeos (48%) siempre pertenecen al mismo equipo. Algunos (19%) trabajan en varios equipos, mientras que el 32% no funcionan en un equipo o grupo. A los trabajadores se les pidió describir algunas características del equipo en el que trabajan la mayor parte del tiempo. Esto permite la siguiente caracterización del trabajo en equipo de las empresas en Europa con 10 o más empleados: -
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20% de empleados trabajan en equipos auto-gestionados donde el equipo puede seleccionar a su líder, el calendario de trabajo y la división de tareas. 20% de los empleados trabajan en equipos con al menos una respuesta positiva a la autonomía. 27% de empleados trabajan en equipos donde la división de tareas, el calendario de trabajo y el líder del equipo se deciden fuera del equipo. 32% de los empleados no trabajan en equipo.
Las mujeres reportan, un poco más que los hombres, que trabajan en equipos altamente autónomos, hacia la mitad de su carrera profesional en adelante. Menos mujeres que hombres trabajan en equipos que no tienen autonomía. La proporción de empleados que Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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no trabajan en porcentuales.
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Prácticas de innovación en el lugar de trabajo, efectos para las condiciones de trabajo: un análisis empírico En general, las prácticas innovadoras del lugar de trabajo se asocian con un mayor compromiso y el aprendizaje, pero a menudo también con la exposición a condiciones de trabajo extenuantes. Rotación de tareas y efectos para las condiciones de trabajo Los trabajadores involucrados en la gestión del control de sistemas de rotación de tareas reportan una mayor exposición a cansancio o dolor, y más en los puestos de trabajo con cargas pesadas, durante al menos una cuarta parte del tiempo que los que participan en esquemas de rotación de tareas con autonomía, o no involucrados en esquemas de rotación de tareas. En todos los casos, la participación en esquemas de rotación de tareas se asocia con un mayor nivel de apoyo de colegas y jefes. Bienestar y Seguridad Social La relación entre la salud y el estatus socioeconómico puede ser bidireccional: o bien el estado de salud influye en la posición socioeconómica (selección) o el contexto social conduce a la enfermedad (la relación de causalidad). En momentos de grave crisis económica, cuando se expresa preocupación sobre el aumento de las desigualdades, el tema de las (des) igualdades en la salud está ganando más impulso y requiere una atención seria. Mientras Europa desarrolla la competencia en materia de salud pública, un nuevo tema está llegando a la vanguardia - la salud mental. El pacto europeo para la salud mental y el bienestar destaca que: "El empleo es beneficioso para la salud física y mental. La salud mental y el bienestar de la población activa es un recurso clave para la productividad y la innovación en la UE. El ritmo y la naturaleza del trabajo está cambiando, dando lugar a presiones sobre la salud mental y el bienestar. Es necesario adoptar medidas para hacer frente al constante aumento de absentismo laboral e incapacidad, y para aprovechar el potencial no utilizado para mejorar la productividad que está vinculado al estrés y los trastornos mentales”. (Comisión Europea, 2008, Sección III)
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Bienestar mental En la UE-27, el 20% de los trabajadores (18% de los hombres y el 22% de las mujeres) reportan "la salud mental en situación de riesgo". Este nivel bastante alto y compatible con la creciente necesidad de que se preste atención a la salud mental en el lugar de trabajo. La proporción de trabajadores de más edad (mayores de 50 años) cuya salud mental está en riesgo es de 7 puntos porcentuales superior a la de los trabajadores más jóvenes (menores de 35). Los niveles más altos de la "salud mental en situación de riesgo" se encuentran entre las ocupaciones elementales, operadores de instalaciones y máquinas, y expertos agrícolas, forestales y pesqueros. Sin embargo, el nivel de salud mental en situación de riesgo reportados por mujeres profesionales y gerentes, es bastante alto, y mayor que el reportado por sus equivalentes masculinos. La agricultura se encuentra por encima del promedio de la mala salud mental (30% para las mujeres y el 22% de los hombres), la industria (28% para las mujeres y el 20% de los hombres), transporte (23% para las mujeres y el 24% de los hombres) y la educación (22% para las mujeres). Principales problemas de salud reportados La prevalencia varía considerablemente entre las diferentes ocupaciones. Los trabajadores cualificados de la agricultura, los operadores de instalaciones y maquinaria, y aquellos de ocupaciones elementales reportan más síntomas que los de otras ocupaciones, así como una mayor prevalencia de dolores musculares. Los mayores niveles de auto percepción de síntomas musculares se presentan en la agricultura, el transporte y la construcción. Los trabajadores de los sectores de salud y educación reportan la mayor incidencia de dolores de estómago, insomnio y dolores de cabeza o dolores oculares. Asistencia al trabajo y salud La ausencia al trabajo por motivos de salud Más de dos quintas partes (43%) de los trabajadores europeos dicen haber estado ausente del trabajo por problemas de salud durante al menos un día, dentro de los últimos 12 meses y el 23% más de cinco días.
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El promedio de duración de la ausencia por razones de salud es de 14 días por año para los trabajadores que faltaron por licencia debida a motivos de salud. Casi la mitad (46%) de los ausentes del trabajo por razones relacionadas con la salud en los últimos 12 meses había estado ausente menos de seis días, el 42% de 6 a 21 días y un 13% durante 21 días o más. Para los hombres, los niveles más altos de ausencia al trabajo por motivos de salud, se registran en la administración pública (48%) e industria (46%). Para las mujeres, los niveles más altos se registran en la administración pública (56%) y servicios financieros (52%). La ausencia al trabajo debido a un accidente de trabajo El seis por ciento de los trabajadores europeos varones y el 3% de las trabajadoras europeas dicen haber estado ausente del trabajo debido a un accidente de trabajo en los últimos 12 meses. Los accidentes son más frecuentes en los trabajadores más jóvenes y varones. Los niveles más bajos de ausencia debido a un accidente de trabajo se registran en Bulgaria y Rumanía (alrededor del 1%) y los niveles más altos en Bélgica, Finlandia, Kosovo y Eslovenia (7% en todos los países). Los niveles más altos para los trabajadores varones se presentan en Alemania, Kosovo y Eslovenia (todos 9%) y para las mujeres trabajadoras en Finlandia (8%). Presentismo en el lugar de trabajo El presentismo puede tener graves consecuencias negativas para la salud, así como la pérdida de productividad. El treinta y nueve por ciento de los trabajadores reportan haber trabajado cuando estaban enfermos (mujeres: 41%, hombres: 38%), el 62% de ellos dicen que han trabajado enfermos menos de seis días durante los últimos 12 meses, el 33 % entre seis y 20 días, y el 5% más de 20 días. La prevalencia de presentismo no varía mucho con la edad. Los gerentes (57% de los hombres y el 56% de las mujeres) y profesionales (46% de los hombres y el 47% de las mujeres) reportan el mayor nivel de presentismo. ¿Afecta el trabajo a tu salud? La percepción de la relación entre el trabajo y la salud no es en absoluto obvia. En general, dos tercios de los trabajadores informan Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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que no existe una relación, un cuarto, que su trabajo afecta a su salud principalmente de forma negativa y el 7% que afecta de manera positiva. La dirección y la fuerza de la relación están influenciadas por el nivel de evidencia científica disponible, cultural y nacional, las normas y los estereotipos, así como el género, el trabajo y otras diferencias. La respuesta a esta pregunta es claramente subjetiva. Las condiciones de trabajo y los resultados de salud: un análisis empírico. Los trabajadores que sufren unas condiciones de trabajo con demandas físicas, registran una prevalencia más alta de resultados negativos para la salud. Los resultados negativos de salud son reportados por los trabajadores que sufren la discriminación, el abuso verbal, las amenazas y el comportamiento humillante, la violencia física, la intimidación y el acoso sexual. El desequilibrio entre el trabajo y la vida se asocia con resultados negativos para la salud, pero no con incremento de ausencia por enfermedad. Las largas jornadas, la inseguridad laboral y la ausencia de perspectivas de carrera profesional también se asocian con una mayor prevalencia de los resultados negativos para la salud. Trabajo Sostenible: un análisis empírico En promedio, más de la mitad (59%) de los trabajadores europeos respondieron afirmativamente a la pregunta de si podrían seguir realizando el mismo trabajo con 60 años. Las respuestas afirmativas aumentan con la edad (73% de los hombres y el 70% de las mujeres mayores de 50 años). Una cuarta parte de los trabajadores en Europa piensan que no sería capaz de hacer el mismo trabajo cuando tengan 60 años de edad y menos de un quinto (16%) de los trabajadores dicen que no les gustaría. La percepción de sostenibilidad de los puestos de trabajo varía considerablemente entre los distintos sectores. En particular, en sectores donde el trabajo tiende a ser exigente físicamente, los trabajadores creen que no serían capaces de hacer su trabajo actual cuando tengan 60 años. Sólo en el sector de servicios financieros el porcentaje de trabajadores que piensan que pueden seguir Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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trabajando en el mismo puesto de hasta una edad tardía, supera el 70% CONCLUSIONES El crecimiento inteligente, inclusivo y cohesionado requiere de la atención política que se le da al trabajo, a las condiciones de trabajo, y al impacto del crecimiento sobre la calidad del trabajo, el empleo de los trabajadores y el desempeño de las empresas. El trabajo es una actividad fundamental para el logro del Objetivo de la Unión Europea de "promover el desarrollo económico y social, el progreso y un alto nivel de empleo" (artículo 2 del Tratado de la Unión Europea). La renovada atención a la medición del bienestar ha demostrado de nuevo, no solo la importancia del trabajo para el bienestar a nivel individual, sino también a nivel social, en el sentido de que el trabajo y su calidad tendrán un impacto en la calidad de nuestras vidas, nuestras ciudades, y muchas más dimensiones de la existencia. La evolución del trabajo será una actividad clave que permita a Europa cumplir con sus objetivos, en particular en relación con el aumento las tasas de participación, ya que además más personas tendrán que permanecer en el sistema productivo por más tiempo. Los trabajadores necesitarán diferentes habilidades y destrezas para nuevas actividades, muchas de las cuales no existen todavía, como afirman muchos analistas. El trabajo es una preocupación relevante y objeto de interés en muchas de las políticas europeas, tales como las políticas de igualdad de género, la cohesión social, la educación, la salud pública, los negocios y la investigación y desarrollo. Puede ser clave en la contribución para conseguir el éxito en todo ello. Los análisis de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (CEE), en su quinta edición, puede aportar algunas ideas sobre la eficiencia y el diseño de estas políticas y su impacto en el trabajo. Evolución del trabajo Los cambios en la estructura del empleo de nuestras economías son bien conocidos: el aumento del empleo en la industria de servicios, la necesidad de mejora de las cualificaciones en las ocupaciones, la mayor participación de las mujeres en el mercado laboral, y el desarrollo del empleo temporal. Estos cambios que han sido una preocupación importante de la política de empleo pueden haber eclipsado la atención a las transformaciones en el trabajo en sí. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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Describir los cambios de trabajo a través del tiempo no es fácil. Sería inducir a error, por ejemplo, no tomar en cuenta los cambios en la estructura de empleo, o al agregar datos en los promedios, no tomar en cuenta la evolución del enmascaramiento, en diferentes direcciones y diferencias entre los Estados miembros. Sin embargo, la integración europea ha avanzado en los últimos 20 años y Los Estados miembros han seguido políticas comunes en relación al trabajo, es interesante para poder evaluar globalmente, tomar los cambios que han tenido lugar y si lo han sido en línea con los objetivos de la política europea. Esta quinta Encuesta Europea, muestra que se llevaron a cabo algunos cambios entre 2005 y 2010, que pueden estar relacionados con la crisis, y las tendencias a largo plazo se podrán reconocer una vez que regrese el crecimiento a la normalidad. Eventualmente, estos cambios pueden representar una ruptura permanente con las tendencias anteriores. Las futuras tendencias se reflejarán en futuros estudios. En cuanto a cambios en el trabajo a través del tiempo, tomando como referencia estos estudios, representan pocos cambios a nivel mundial, la Información general y los resultados no reflejan plenamente el énfasis de políticas en los últimos 20 años en Europa. Al mismo tiempo se revelan situaciones de contraste entre los Estados miembros. El primer hallazgo, de hecho, es que en la mayoría de los indicadores, el promedio del cambio a nivel europeo es limitado. El segundo es que los cambios no pueden ser convergentes en la misma dirección, indicando que los cambios para algunos trabajadores han ido en la dirección opuesta a los cambios experimentados por otros trabajadores. El tiempo de trabajo: En pocas palabras el trabajo se ha vuelto más intenso, pero los trabajadores trabajan menos horas. El alcance de trabajo atípico, como el trabajo nocturno, trabajo por turnos y el trabajo de fin de semana, por lo menos una vez al mes, ha disminuido. Al mismo tiempo, los trabajadores que trabajan largas horas también tienden a trabajar más intensamente. Organización del trabajo: El trabajo se ha transformado, mediante una mayor colaboración, el trabajador como cliente de los empleadores, los trabajadores ejercen una mayor influencia en el trabajo, y asumen una mayor responsabilidad de la coordinación de tareas. La dimensión social del trabajo, como se ilustra, por ejemplo, por el alto nivel de apoyo social de los compañeros y los directivos, sigue siendo muy importante. Desarrollos tales como el aumento de los componentes variables de la remuneración de los empleados, sin Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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embargo, sugieren que las relaciones laborales pueden tender cada vez más a una perspectiva individualizada. Calidad del trabajo: El trabajo se ha vuelto más dependiente de la tecnología, especialmente en el uso del ordenador. Los cambios más rápidos de las dimensiones cognitivas de trabajo y el hecho de tener que aprender cosas nuevas en el trabajo, representan un aumento de la demanda de personal calificado, lo que conlleva una imagen con más matices de la evolución del trabajo. Los Indicadores de Autonomía, muestran limitados cambios y tendencias en direcciones contradictorias, pero la autonomía de los obreros de baja cualificación se ha incrementado ligeramente con el tiempo. Riesgo: El trabajo ha seguido siendo muy físico. Los riesgos psicosociales probablemente han aumentado, así como la intensidad del trabajo y no se compensa con un aumento de la autonomía. Ciertamente, la conciencia de riesgo ha aumentado. Al mismo tiempo, los trabajadores informan menos de que su salud y la seguridad están en riesgo a causa del trabajo, aunque es posible un alto nivel de disponibilidad en la información sobre la salud y los riesgos de seguridad, asociados con el desempeño del trabajo. Situación laboral: las fronteras entre diferentes situaciones del empleo están difuminadas, si se considera, por ejemplo, la distinción entre trabajadores por cuenta propia sin empleados y trabajadores por cuenta propia. Las definiciones en relación al empleo o no, el lugar y el momento de trabajo, así como la incidencia de trabajo durante el tiempo libre, sugieren que algunas de nuestras categorías descriptivas pueden reflejar las diferencias de nivel, más que de clase. La igualdad de género: los avances en el logro de la igualdad de género, en el lugar de trabajo, han sido bastante lentos. Las mujeres todavía tienen gran parte de la carga de las actividades de atención, con impacto de estas actividades en su vida privada y profesional. La segregación de género sigue en el mercado laboral. Los hombres representan un mayor nivel de presencia combinada en contextos de trabajo físico, y riesgos ambientales. Satisfacción en el trabajo: El alto nivel de satisfacción, que se registraba con anterioridad, en relación a las condiciones de trabajo para los trabajadores ha disminuido ligeramente, al igual que el alto nivel de equilibrio entre trabajo y tiempo libre. Sin embargo, la
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proporción de trabajadores que reportan que les gustaría hacer su trabajo hasta la edad de 60 aumentó ligeramente. Las desigualdades en las condiciones de trabajo Las diferencias entre los países, en las condiciones de trabajo son importantes: reflejan un conjunto de aspectos sociales y culturales diversos y, sobre todo, las diferencias en relación a los acuerdos en las condiciones de trabajo. Lo que sugiere las diferentes respuestas políticas. En general, en los países del norte de Europa y los Países Bajos les va mejor en muchos indicadores, pero la magnitud de las diferencias varía según la dimensión del trabajo que se considera. Sigue siendo necesaria una mejor comprensión de los factores que conducen a esta situación y será útil para mejorar las condiciones del trabajo en toda Europa. Para muchas de las condiciones de trabajo, los resultados revelan que se dan diferencias importantes entre las características de los trabajadores, sectores, las profesiones y de los países, y su despliegue se pierde en el nivel agregado. Además, cuando las diferencias, por ejemplo por género, pueden aparecer pequeñas, pero cuando se analiza el carácter de tiempo completo y tiempo parcial, en relación al género, se muestra que estos factores pueden reforzar los riesgos o desventajas, e interactuar para crear grupos de alto riesgo (Burchell et al, 2007). Esto refuerza la necesidad de desarrollar análisis de las políticas de género en relación con el desarrollo de la vida laboral. Como la mayoría de las mujeres siguen llevando las tareas asistenciales y domésticas, esas políticas tienen que considerar las acciones que han de contribuir a una mejor distribución de la carga entre hombres y mujeres. Hombres y mujeres trabajadores de cuello azul siguen expuestos con los más altos niveles de riesgo combinados. Esto se refleja en parte por las diferencias en la esperanza de vida. Las acciones que pueden mejorar sus condiciones de trabajo, puede ser necesario que se dirijan a ciertos grupos como una prioridad. Políticas de apoyo a los cambios estructurales, por ejemplo, en una tendencia a “reverdecer” la economía, puede integrar estas preocupaciones. Las diferencias entre los sectores son importantes, sobre todo en algunos sectores donde una serie de condiciones de trabajo se presentan desfavorables. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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Los resultados del estudio sobre esta preocupación pueden contribuir al desarrollo de las políticas sectoriales. Las desfavorables condiciones de trabajo tienden a agruparse de manera desproporcionada en algunos grupos. Serán necesarias acciones sociales para hacer frente a las desigualdades, integrar y abordar las desigualdades, en el lugar de trabajo, ya que el coste del desempleo, de los trabajos sin calidad, es elevado para los trabajadores, para sus familias, las empresas y la sociedad. Tales acciones pueden justificarse por motivos de relación coste-eficiencia. Abordar las condiciones de trabajo desfavorables La evidencia en este informe confirma que los esfuerzos en relación con hacer frente a las condiciones de trabajo desfavorables deben mantenerse. Se sugiere que la acción a este respecto se beneficiaría de la participación de todos los interesados, en el encuentro de diferentes perspectivas y, posiblemente, con divergencias de opinión, lo que es importante. Los instrumentos de política para hacer frente a estos retos son numerosos: La legislación que limita las externalidades (en actividades que tienen efectos secundarios negativos sobre los trabajadores) y la promoción de los derechos individuales y los colectivos, de la negociación colectiva y los convenios en todos los niveles, el apoyo financiero, y la sensibilización. La evidencia sobre lo que funciona y esta en el origen de las diferencias, ha de se seguir siendo recogido y analizado, por lo que las buenas prácticas pueden inspirar a las futuras acciones de todos los interesados. Como las condiciones de trabajo desfavorables tienden a agruparse entre ciertos grupos, las políticas deben ser multidimensionales, incorporando la formación permanente, el tiempo de trabajo y la conciliación de la vida y el trabajo, la salud y la seguridad, la remuneración y las practica de la organización del trabajo, por citar sólo algunos factores a ser considerados. La consulta y la representación de los trabajadores es clave para la efectividad de estas políticas. Por otra parte, se necesita una reflexión más global sobre las capacidades reales de los de los trabajadores, de forma análoga a la teoría de las capacidades de Sen (Hobson et al, 2011), para alcanzar la meta política de un mercado laboral inclusivo.
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En efecto, y si mientras hombres y mujeres, con sus diferentes orígenes, en un sentido amplio, participan del trabajo y de qué tipo de trabajo es en el que pueden participar, pues no sólo depende de su preferencia, sino también de lo siguiente: las posibilidades de que estén incorporados en el Marco institucional (por ejemplo, el sistema educativo y las oportunidades de formación profesional a través de su vidas, las medidas de protección social, infraestructura social, y los pactos privados que les permitan organizar vida laboral y vida privada) y (acceso a) concretar los acuerdos de trabajo en las empresas. Estos elementos estructurales del trabajo no son estáticos sino que pueden cambiar con el tiempo, y todos los actores pueden desempeñar un papel en esta reflexión. Hacia ganar-ganar en los acuerdos El análisis de los datos del estudio muestra que una serie de condiciones de trabajo están asociadas con un mayor bienestar entre los trabajadores, incluyendo: -
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Crear un clima de trabajo positivo sin tolerancia a la discriminación, la violencia y la intimidación, y que alienta el apoyo social entre colegas y gerentes. Buen diseño de trabajo. La creación de un entorno de trabajo seguro. Fomentando el trabajo colaborativo. Contra la inseguridad laboral. Tomando medidas para mejorar el desarrollo profesional de los trabajadores y su participación en el trabajo durante la vida. Por supuesto garantizar que los trabajadores son capaces de hacer un trabajo de calidad. Facilitar la conciliación vida-trabajo. Desarrollando investigaciones en relación a necesidades individuales y colectivas. Enfatizar en la incorporación e integración en las diferentes circunstancias de hombres y mujeres, en relación con su participación en el mercado laboral.
Estos factores también se asocian con una alta motivación, el compromiso y la voluntad de permanecer en el mercado de trabajo (trabajo sostenible). Puede que muchas de estas acciones no sean fáciles de aplicar en el lugar de trabajo, pero no todo es tan costoso y podrían, en teoría, ser implementadas incluso en tiempos de recesión económica. La evidencia de otros estudios sugiere que también pueden tener un impacto positivo sobre resultados de las empresas (Pot, 2011), y constituir un factor productivo que contribuye a los objetivos y valores incorporados en el modelo social Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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europeo. Los análisis de la serie de las Encuestas de Condiciones de Trabajo en Europa (EWCS) demuestran las políticas de gestión, con el fin de aumentar la confianza, son un ingrediente importante de la flexiguridad, las mejores prácticas en este sentido, serán clave para el logro de calidad del trabajo y el empleo. La evidencia muestra que el progreso conseguido, en algunos casos, ha sido en esta dirección, y algunos países han promovido modelos de trabajo que incorporan el bienestar de los trabajadores. Como reflejo de nuestra voluntad política, la combinación de políticas para alcanzar estos objetivos es importante y puede ser esencial para el desarrollo futuro de Europa. Hacer visible el trabajo en las políticas europeas Las actuales prioridades de la política de empleo: aumentar los niveles del empleo, prolongar la vida laboral, aumentar la participación de las mujeres, y aumentar la flexibilidad y la productividad, dependen para su éxito no sólo de los cambios del mercado de la mano de obra externa, sino también del éxito de la gestión de la vida en trabajo y en casa, desde todas las partes interesadas (Morley, 2010). El análisis de las condiciones de trabajo en Europa sugiere que una mayor integración del trabajo y la calidad del trabajo, en el establecimiento de la agenda política, sería beneficioso para la eficacia de este objetivo. Mejorar las políticas la calidad del trabajo y consolidar el empleo, así como la mejora de las condiciones de trabajo no se da automáticamente y debe ser apoyado El número de los actores políticos implicados es considerable, y puede ser necesario apoyar sus acciones. Un enfoque limitado a la salud y la seguridad ya no es suficiente: La creciente preocupación sobre los riesgos psicosociales sugiere que su prevención debe tenerse en cuenta desde los factores organizativos. Esto puede conducir a diferentes enfoques en la investigación, y a la integración de nuevos interrogantes en el gobierno corporativo. La cuestión requiere más debate entre todos los actores sociales interesados en las acciones y políticas a implementar, incluyendo los aprendizajes en el apoyo de la prevención e intervención que han funcionado. El aumento de la incidencia de las enfermedades cardiovasculares, las enfermedades musculo-esqueléticas y otras, y su asociación prioritaria con la exposición a condiciones de trabajo desfavorables, sugieren la necesidad de un doble enfoque en la prevención, dirigido no solo a los resultados negativos, sino también la promoción del bienestar de los trabajadores. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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Las diferencias en la exposición a condiciones de trabajo desfavorables, tienen su importancia desde una perspectiva de costeeficacia, ya que es probable que conduzca a costes adicionales en absentismo y, en algunos casos, suponga el abandono prematuro del mercado de trabajo. Todo lo cual es también importante desde una perspectiva de equidad. El debate sobre la las desigualdades sociales en salud ya ha reconocido y reconoció la existencia de factores estructurales y diferencias en relación a los resultados de salud por ocupación. Punto que ha formado parte del debate sobre la ampliación de la vida laboral en algunos países. Se han hecho muchas propuestas para fomentar permanentemente el aprendizaje y permitir que los trabajadores desarrollen su empleabilidad. Los cambios que con el tiempo muestran un progreso limitado y las desigualdades en el acceso a las oportunidades de aprendizaje se mantienen. Esto exige el seguimiento y la comprensión de los efectos y los límites de los esfuerzos actuales en este campo. También deben revisarse las políticas destinadas a hacer que trabajar sea rentable, ya que un porcentaje importante y notable de trabajadores informaron haber experimentado grandes dificultades para llegar a fin de mes. El contexto actual de alta inseguridad en el empleo, y los niveles de desempleo, exigen una revisión de las políticas de lucha contra la pobreza en el trabajo, promover el desarrollo social, la inclusión, y el apoyo a la movilidad ascendente y la progresión en la carrera profesional. La definición de la asistencia, como política ligada al empleo remunerado o no, queda obligada a salir del estrecho punto de vista de las políticas activas de empleo, yendo más allá, para hacer frente y dar acceso al papel de los servicios y reconocer el papel económico de las actividades que se ocupan del cuidado a las personas. Garantizar una adecuada conciliación de la vida requiere de políticas que consideren las cuestiones de igualdad de género, y las prácticas y acuerdos de empresa sobre la flexibilidad del tiempo. La agenda política debe fomentar el trabajo sostenible a todo lo largo de las carreras: en otras palabras mantener, para todos los involucrados en el empleo remunerado, la capacidad y la participación en el trabajo durante su carrera profesional. Ese programa podría ser limitado (por ejemplo, centrándose sólo en la salud) o integral (Tomando los factores clave que afectan tanto al empleo remunerado, como a la salud, capacitación, aprendizaje permanente, a la disponibilidad de una atención a la infraestructura, habilidades comerciales o la motivación). El alcance de este orden del día y la combinación de las políticas relativas a estos instrumentos se comentará más adelante. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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En términos de objetivos, este programa puede centrarse en la prevención de la exclusión prematura de trabajadores del mercado de trabajo, debido a la incapacidad por motivos de salud. También podría abordar las causas y los medios para hacer frente a determinadas condiciones de trabajo, tales como aquellas que solo son compatibles con las habilidades de los más aptos, a menudo de la media entre “trabajador de sexo masculino 30 y 40 años de edad". La solución podría ser una total mejora de las condiciones de trabajo o una limitación de la exposición a condiciones desfavorables. Esta agenda podría también considerar el efecto de las diferentes carreras en la vida de los trabajadores, después de la jubilación: la llamada “penosidad” en Francia, que cuestionaba la imparcialidad en la reforma de las pensiones. Un progreso limitado en el desarrollo de trabajo inteligente refuerza la necesidad de un mejor conocimiento de las interacciones entre el trabajo, las condiciones de trabajo, la calidad del trabajo y el empleo de los trabajadores así como la organización del trabajo, las políticas de recursos humanos y prácticas, y los resultados de la empresa. El lento ritmo de cambio también indica que los instrumentos de la política deben ser elaborados para apoyar el progreso, y alcanzar este objetivo. La evolución en el tiempo indica que un conjunto de políticas europeas podría no tener elaboraciones operativas en su contenido. Las futuras revisiones de las políticas integrales, como las de la cuestión fiscal (y la imposición de los costes laborales), la industria, la educación y el crecimiento verde, se pueden beneficiar al incorporar estas aportaciones. Las futuras decisiones políticas sobre las normas internacionales del trabajo, así como el desarrollo de la regulación internacional del mercado financiero, tendrán una fuerte influencia en el futuro del trabajo (De Balathier-Lantage et al, 2011). Una serie de iniciativas recientes han comenzado a medir el progreso social en Europa más allá del método tradicional de la contabilidad nacional. Una mejor comprensión del papel del trabajo en la conformación del bienestar de los trabajadores y como contribución al progreso de la sociedad, es útil a este respecto. Estas iniciativas, en parte, se basan en la premisa de que los ciudadanos y los trabajadores deberían ser alentados a lograr todo su potencial. La transformación de este programa en acción requerirá el desarrollo de la confianza, la confianza en todas las personas y en todos los aspectos de sus vidas. Algo que parece difícil en este momento de crisis económica. Este es una desafío importante para Europa, que Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL
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debe dejar de ver las cuestiones económicas, la protección social y las relaciones laborales como dominios separados (Morley, 2010). Transformar este programa en acción puede requerir llevar al centro de nuestras políticas el principio de la promoción de las capacidades. Un debate más amplio y más investigaciones, serán también necesarios, en relación a todos los actores relevantes, que tienen influencia en la calidad del trabajo y el empleo, desde una perspectiva multinivel (los trabajadores y sus hogares, los actores sociales de la empresa, socios e interlocutores, las instituciones del mercado de trabajo y los actores nacionales) De hecho, muchos objetivos se atribuyen a la calidad del trabajo y el empleo, incluyendo el buen funcionamiento de los mercados de trabajo, una buena correspondencia entre las preferencias de los trabajadores y la calidad en la preparación para los trabajos disponibles, la formación ante las necesidades de un futuro mercado laboral, la productividad y la innovación para las empresas, y la provisión de los ingresos, la seguridad y satisfacción de los trabajadores. Es necesario abordar y hacer explicitas las tensiones entre opiniones encontradas. Finalmente será necesario evaluar las funciones de los distintos actores, e integrarlo en los marcos actuales en Europa, a nivel nacional, en su dimensión sectorial, confrontándolo con el éxito de sus políticas y acciones, todo ello en relación a los múltiples objetivos asignados para la calidad del trabajo y el empleo. Esto exige debate entre los actores sociales en todos los niveles a fin de identificar prioridades y discutir acciones para que pueda se coherentemente elaborado, y en forma coordinada y estratégica. La evolución en el tiempo muestra que se han logrado considerables progreso en la calidad de los trabajos, sobre todo si se considera un período más largo de tiempo (Kalleberg, 2011). La crisis económica puede ser un facilitador para abordar el reto de la calidad en el trabajo, en la medida en que habrán de repensarse muchas de las políticas importantes. Eurofound continuará monitoreando el análisis de los cambios en el trabajo a través del tiempo, y el debate de éstos en la política europea, con sus actores y sus grupos de interés tripartitos. La calidad de trabajo también puede ser una de las claves para un crecimiento inteligente, incluyente y sostenible.
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