IX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 2 -5 Nov. 2004 Documento Libre

La meritocracia en Colombia Fernando Grillo Rubiano INTRODUCCIÓN El ordenamiento jurídico Colombiano ha dispuesto en sus normas constitucionales y legales, desde hace seis décadas y media el principio del mérito como rector del acceso al servicio público. No obstante, este mandato ha encontrado tropiezos que van desde la declaratoria de inexequibilidad por las altas cortes, de algunos preceptos legales que regulan el sistema de carrera, generando una parálisis del mismo, hasta la falta de voluntad de gobernantes y políticos que ven en la nómina del aparato Estatal la posibilidad de colonizar el manejo del Estado y que por tanto, han impuesto el camino de las recomendaciones como un puente por el que es preciso transitar para acceder al empleo público. Desde 1999, como consecuencia de la sentencia de la Corte Constitucional C-372 de 1999, no hay procesos de selección de ingreso al empleo público de carrera ni de ascensos. En el orden Nacional hay actualmente 32.000 servidores públicos nombrados en provisionalidad, en el orden territorial esta cifra se calcula en 120.000. Esta realidad ha generado una situación de interinidad y de incertidumbre que agudiza la crisis de confianza en el tema de la carrera administrativa, así mismo, los vacíos jurídicos acrecientan las expectativas de empleadores y empleados y en el campo de lo político, el mantener congeladas las disposiciones legales sobre la carrera y por tanto de la aplicación del principio el mérito para el acceso y la permanencia, facilita el accionar sin riesgos. Asistimos a una crisis institucional con repercusiones sobre la legitimidad del Estado. Frente a este panorama, a partir del segundo semestre del 2002 aparecen acciones claras que permiten identificar rumbos diversos en la concepción de la Función Pública y en la puesta en marcha de dispositivos de política de gobierno e instrumentos jurídicos que hagan viable lo que por años se ha predicado y es que sea el mérito, la competencia y la capacitación, la motivación para el nombramiento en un empleo público, incluidos los empleos de gerencia pública. En este sentido son reales las siguientes acciones: 1.El Gobierno Nacional ha impulsado ante el Congreso la discusión y aprobación de un proyecto de ley sobre carrera administrativa, gerencia y empleo públicos. La ley crea las condiciones Institucionales para la vigencia de un servicio civil de naturaleza profesional; define un sistema en el que la regla general es el ingreso al servicio público, con base en el mérito y mediante procedimiento que permita la participación, en igualdad de condiciones, de quienes cumplan los requisitos para desempeñar los empleos del sector público, incluidos cargos de Gerencia Pública. 2. El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la República, y coherente con las propuestas ante el Congreso, ha tomado la decisión política de dar aplicación a procesos 1

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meritocráticos para la selección de directores de las Entidades desconcentradas del orden Nacional y de los funcionarios encargados del Control Interno . La Directiva Presidencial Nº 10 del 20 de Agosto de 2002, define claramente este propósito, ésta se ha complementado con reglamentaciones vía decretos Presidenciales que diseñan su puesta en marcha. Se ha dado una experiencia que en el país aparece por primera vez y que resulta de particular interés para compartir en este certamen, por cuanto, entre otros aspectos, contiene la demostración de que sólo uniendo voluntad política y marco regulatorio, es posible la realización de políticas públicas y en nuestro caso, es posible que el sistema del mérito incluya los cargos de la Gerencia Pública . El propio Presidente de la República, responsable de la Dirección del sistema nacional de control interno, definió mediante orden Presidencial número 14 de fecha 6 de noviembre de 2002, que el nombramiento de los jefes de la unidad u oficina de coordinación del control interno, en los organismos y entidades de la rama ejecutiva del orden Nacional se efectuaría previa demostración de la idoneidad y de los méritos de los aspirantes. Para este caso, se evalúan las hojas de vida de los candidatos, quienes se someten a proceso de selección por mérito, por parte de Universidades o firmas cazatalentos; con fundamento en los resultados, y entre quienes superaran las pruebas, se efectúan los nombramientos. En la misma dirección de definir líneas de política y procedimientos para la aplicación del mérito en cargos de libre nombramiento y remoción, se definió la conformación de ternas para la designación de los Directores o Gerentes Regionales o Seccionales, en los establecimientos públicos de la rama ejecutiva del orden Nacional, mediante un proceso de selección público y abierto. Se dispuso para estos procesos, el imperativo de atender a criterios de objetividad, transparencia, imparcialidad y publicidad, privilegiando en todo caso la idoneidad de los aspirantes para el ejercicio de las funciones. El procedimiento del concurso público abierto, también se estableció para la designación de los Directores Generales de las Corporaciones Autónomas Regionales y de los Gerentes o Directores de las Empresas Sociales del Estado, ESES. Los procesos de selección, por mandato expreso de las normas que los regulan, deben efectuarse por las Entidades respectivas, con universidades públicas o privadas, con entidades expertas en selección de personal, o a través de convenios de cooperación, por ejemplo con el Departamento Administrativo de la Función pública que podrá hacer acompañamiento puntual o integral al desarrollo de los procesos, según el caso. En esta experiencia hay aprendizajes interesantes, tales como el hecho de registrar un sentimiento de credibilidad y confianza, en particular por la participación de las Universidades, o de expertos en el diseño y aplicación de pruebas, reconociendo éste como un elemento claro de transparencia y despolitización en estos procesos. 2

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Así mismo, es relevante la participación de la sociedad civil organizada, como es el caso de la Corporación Transparencia por Colombia , que hizo veeduría preventiva a varios de los procesos meritocráticos cumplidos en desarrollo de esta iniciativa Presidencial y respecto de la cual presentó informe en el mes de Septiembre de 2003. En síntesis, esta prueba que enfrenta al ejercicio discrecional del poder del nominador en cargos de libre nombramiento, con la condición de seleccionar por méritos a quienes han de cumplir responsabilidades de dirección y de control en altas dignidades del Gobierno, si bien incipiente, puede ser objeto de reflexiones, desde la perspectiva de validar esta propuesta como un mecanismo de lucha contra la corrupción; de contención a prácticas que privilegian intereses políticos, nepotistas y de favoritismo; de garantía a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y por último, de cualificación de la Gerencia Pública, requisito indispensable en el mundo globalizado y sustento para la gobernabilidad y el fortalecimiento de la democracia. I. LA MERITOCRACIA EN COLOMBIA 1. ANTECEDENTES La Ley 135 de 1938 estableció, entre otros aspectos, el ingreso mediante exámenes, el período de prueba y el ascenso por mérito y competencia. Esta ley, sin embargo, tuvo débil aplicación y cumplimiento. La segunda tentativa para institucionalizar la carrera administrativa y con ella el sistema de mérito fue el decreto ley 1732 de 1960. Este decreto tuvo sus bases en la reforma constitucional de 1957, la cual en el artículo 5º estableció: “El Presidente de la República, los gobernadores, los alcaldes, y en general todos los funcionarios que tengan facultad de nombrar y remover empleados administrativos, no podrán ejercerla sino dentro de las normas que expida el congreso para establecer y regular las condiciones de acceso al servicio público, de ascensos por mérito y antigüedad, y de jubilación, retiro o despido” Estas normas se cumplieron sólo en parte, debido entre otras razones a que “…el sistema de concurso, básico elemento del sistema de méritos, pugnaba con los intereses de los grupos políticos o regionales que querían siempre ver sus adeptos en las nóminas de los organismos públicos.”1 En el año de 1968 en ejercicio de facultades extraordinarias otorgadas al Presidente de la República se expidió el decreto 2400 el cual reitera el principio del mérito para el ingreso a los empleos de carrera administrativa a través de procesos de selección. El decreto 2400 de 1968 fue reglamentado por el decreto 1950 de 1973. Estas normas, al igual que las sucesivas: decreto 583 de 1984 y ley 61 de 1997, se expidieron buscando la real y definitiva aplicación del principio del mérito. En el año de 1991 se expide una nueva Constitución Política, que eleva a rango constitucional el principio del mérito para el acceso al servicio público. Con base en estos preceptos constitucionales se expide en 1992 la ley 27 que desarrolla la 1

YOUNES MORENO DIEGO, “Derecho Administrativo Laboral” Bogotá, Ed. Temis,2001

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carrera administrativa y la extiende al nivel territorial, campo que había sido excluido en las anteriores normas. En el año de 1998, con el fin de corregir falencias detectadas en la citada ley 27 de 1992 se expide la ley 443; ésta hace énfasis en el mérito para el ingreso y el retiro, pero conserva la posibilidad del nombramiento provisional mientras se realiza el concurso, calificado con razón como la puerta falsa de la carrera administrativa. La Corte Constitucional examinó esta ley y encontró que la conformación del órgano de administración y vigilancia, la Comisión Nacional del Servicio Civil, no se ajustaba a lo determinado por la Constitución por lo que declara inexequibles los artículos correspondientes, así como los relacionados con la competencia de las entidades para realizar los concursos. Con estas decisiones de la Corte Constitucional se suspende la aplicación de la carrera administrativa y por tanto la aplicación del principio de mérito para el ingreso y el ascenso a los empleos de carrera de la administración pública. Es este el panorama que encuentra el Gobierno actual: la carrera administrativa suspendida y los empleos de la Rama Ejecutiva provistos por 120.000 provisionales y por empleados de carrera cuyo ingreso a ésta se produjo, casi en su totalidad, mediante mecanismos diferentes al concurso de méritos. 2. UNA FUNCION PUBLICA PROFESIONAL. Desde el discurso de su acto de posesión, Agosto 7 de 2002, El Señor Presidente de la República anunció su compromiso de una renovación en la Administración Pública, no como un simple proceso de reestructuración organizacional con énfasis en el aspecto fiscal , sino en la concreción de un concepto de Estado comunitario, al servicio del ciudadano, con un objetivo claro de estructurar un Estado Gerencial, que administre lo público con eficiencia, honestidad, austeridad y por resultados. Se parte del supuesto de considerar que la Función Pública profesional es esencia del acceso a la modernidad. 2.1. INSTRUMENTOS. •

La Directiva Presidencial No. 10 del 20 de agosto de 2002

En esta directiva se expresa de manera inequívoca la voluntad política para que el mérito sea el principio rector en la selección de los servidores públicos que deben regir los destinos de Entidades del Estado. A continuación se enuncian los propósitos específicos para cumplir con el objetivo de transparencia e integridad en la gestión, y algunos de los instrumentos más eficaces para lograrlo: Manejo gerencial de los recursos humanos. El nombramiento, selección y promoción de funcionarios debe tener como motivación exclusiva el mérito, la competencia y la capacitación idóneos para el cargo al cual se es candidato. Esta regla es de aplicación inmediata en todas las entidades del Estado y, en especial, en cuanto al nombramiento de los directores de las entidades desconcentradas del orden nacional y al proceso de selección de los funcionarios encargados del control interno en cada entidad. 4

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Por ningún motivo y bajo ninguna circunstancia, el nombramiento de funcionarios públicos puede responder a transacciones, presiones o favores de tipo político o económico. Un objetivo primordial de la actual administración es el establecimiento de la institucionalidad del Estado colombiano. La regla general de éste deberá ser la meritocracia, la capacitación y el entrenamiento permanente de sus servidores de nómina…” • El proyecto de Ley sobre Empleo Público, Carrera Administrativa y Gerencia Pública. Cursa actualmente en el Congreso de la República, el Proyecto de Ley que en relación con el tema que nos ocupa, tiene como eje central la consolidación del principio del mérito, no sólo en relación con los empleos de carrera sino también con un rango de empleos de libre nombramiento y remoción denominados empleos de Gerencia Pública. La ley adopta los principios y criterios de la carta Iberoamericana de la Función Pública sobre: Mérito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia en la gestión de los procesos de selección, especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección, imparcialidad, confiabilidad y validez de los instrumentos, eficacia y eficiencia en los procesos de selección. La propuesta innovadora en relación con la selección por mérito para empleos de libre nombramiento y remoción se contiene en el Artículo 49 del proyecto que en lo esencial dispone: “…Sin perjuicio de los márgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos empleos, la competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el nombramiento de los gerentes públicos…” Se espera que este proyecto de Ley termine su tránsito legislativo antes del mes de septiembre del presente año. II. MERITOCRACIA EN CARGOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION. Tal como lo expresó el Gobierno Nacional en la exposición de motivos de la ley de Empleo Público. Carrera Administrativa, y Gerencia Pública, ”…No puede existir una Administración Pública profesionalizada y moderna si los puestos nucleares de Dirección Pública siguen siendo provistos de forma tal que se prescinda total y absolutamente de la acreditación de las competencias necesarias para su desempeño” En este sentido, la Directiva Presidencial Nº 10 del 20 de Agosto de 2002 contiene el mandato del Gobierno, en relación con la aplicación del principio de selección por mérito, para cargos de gerencia Pública y para la designación de los Jefes de la Unidad u Oficina de Coordinación de Control Interno o de quien haga sus veces, en los organismos y Entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional.

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1. PROCEDIMIENTOS Concursos Públicos y Abiertos

República de Colombia

CONCURSOS PÚBLICOS Y ABIERTOS 382

400

Total Cargos Directivos a los cuales se les aplicó la Meritocracia

274 246

300

No de concursos Pendientes

200 100

No de Concursos realizados

No de Nombramientos

96

0

Una vez definida por el Gobierno Nacional, en cabeza del propio Presidente de la República la política para designar Gerentes de lo Público por mérito, se expidieron las normas que han permitido ponerla en marcha, y que definen procedimientos y reglas del juego claras y precisas para cada caso así: El decreto1972 de 2002 , reglamentó la designación de los Directores o Gerentes Regionales o Seccionales o quienes hagan sus veces, en los Establecimientos Públicos de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, tal el caso de los Directores Regionales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del Instituto de los Seguros Sociales ISS y de los directores de las Regionales del Trabajo mediante proceso de selección público y abierto. El Decreto 3344 de 2003, definió el procedimiento de selección público y abierto para la designación de Directores de Empresas Sociales del Estado del orden territorial. Para estos casos, la Junta Directiva de estas Empresas conforma la terna de candidatos, con las personas que sean escogidas, mediante un proceso público abierto, en el cual se aplican criterios de mérito, capacidad y experiencia para el desempeño del cargo. 6

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El Departamento Administrativo de la Función Pública, mediante resolución 793 del 5 de Diciembre de 2003, definió los estándares mínimos para el desarrollo de estos procesos públicos abiertos, precisando sus etapas, prescribiendo la participación de Universidades o firmas expertas en el tema, garantizando la aplicación del principio de publicidad, de contradicción y todo lo relacionado con la aplicación, valoración y resultado de las pruebas de selección. Por su parte, el Decreto 3345 de 2003 ordenó que la designación de los Directores generales de las Corporaciones Autónomas Regionales, procediera de acuerdo con el principio de Meritocrácia y selección por concurso público Abierto. Para estos procesos de selección, públicos y abiertos, todo aquel que cumple con los requisitos tiene derecho a acceder al mismo, en igualdad de condiciones. Estos procesos están regidos por los principios de igualdad, moralidad, eficacia, objetividad, transparencia, imparcialidad y publicidad. Por su parte, los organismos de Control del Estado en sus diferentes instancias y, en el marco de sus competencias, vigilan el desarrollo de estas convocatorias y atienden las reclamaciones correspondientes. La naturaleza de los cargos continuará siendo de libre nombramiento y remoción, sólo que los nominadores en aras de la profesionalización de la Función Pública y de la transparencia e igualdad de oportunidades, ceden a su libre arbitrio y acatan la condición de la selección por mérito. •

Selección de Hojas de Vida y Pruebas. República de Colombia

MERITOCRACIA PARA CARGOS DE JEFES DE CONTROL INTERNO

2

Ministerios

16 Departamentos Administrativos

27

6

Superintendencias

11

Unidades Administrativas Especiales Establecimientos Públicos

7 40

EICES Y SEMS CON REGIMEN EICE ESES

Total cargos 109

El Presidente de la República, coherente con el propósito enunciado en la circular Nº 10 citada, cuatro meses después de su posesión, expide la orden Presidencial número 14 de fecha 6 de noviembre de 2002 y en la misma expresa que, el nombramiento de los jefes de 7

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Control Interno de los organismos y Entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, se efectuará previa demostración de la idoneidad y de los méritos de los aspirantes. El Departamento Administrativo de la Función Pública, reguló el procedimiento para cumplir con este mandato y fijó los parámetros, métodos y mecanismos, mediante las resoluciones 627 del 12 de noviembre de 2002 y 644 del 1 de Octubre de 2003, definiendo como procedimiento el estudio de hojas de vida y la practica de pruebas a los candidatos. Para este caso, se dispuso un proceso de estudio de hojas de vida, con participación directa del Departamento Administrativo de la Función Pública, por ser este Departamento quien debe fijar políticas en materia de control interno y tener atribuida la función de conceptuar sobre la idoneidad de los nombramientos de los jefes de Control interno. Sin embargo, se exigió por la norma acudir ante firmas especializadas, cazatalentos para la aplicación de pruebas y valoración de las competencias, en términos de aptitud gerencial, conocimientos y experiencia profesional, según el perfil requerido para el empleo. El proceso, debidamente documentado se consigna en informe para el nominador, quien procede a la designación entre los aspirantes que hayan superado las pruebas. Estos procesos también son objeto de vigilancia y control por parte de los organismos de control del Estado. De igual manera, las organizaciones relacionadas con todo el sistema de control interno, han estado pendientes de hacer respetar el sistema de mérito para la provisión de estos empleos. 2. SEGUIMIENTO A LOS PROCESOS • En el caso de la provisión de empleos de Jefes de Control Interno, el Departamento Administrativo de la Función Pública, debe presentar periódicamente informes a la Vicepresidencia de la República, sobre los trámites adelantados en esta materia. • La Vicepresidencia de la República, tiene la función de adelantar evaluaciones, sondeos y estadísticas sobre el desarrollo de los procesos de selección públicos y abiertos para proveer cargos de libre nombramiento. • Además, en el marco de su función de lucha contra la corrupción, recibe las quejas relacionadas con el incumplimiento de los mandatos y reglamentaciones sobre la materia, dando curso a las mismas ante las autoridades competentes. • El Departamento Administrativo de la Función Pública cumple igual función, en particular, en los procesos de designación de jefes de Control Interno. • La Superintendencia de Salud ha hecho seguimiento a los procesos en las Empresas Sociales del Estado, en lo de su competencia. • Los Ministerios cabeza de sector, donde se encuentra el cargo proveer hacen igualmente el seguimiento y tramite de reclamaciones y quejas. 3. CONTROL SOCIAL- VEEDURÍA PREVENTIVA. Particular relevancia en la experiencia del caso Colombiano, debe hacerse al hecho de que la Corporación Transparencia por Colombia, haya decidido hacer veeduría preventiva al desarrollo de la iniciativa Presidencial de seleccionar por mérito a los directores de las Entidades Nacionales Descentralizadas. 8

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La veeduría surgió de manera voluntaria de parte de este organismo, según su manifestación, al reconocer la bondad de la propuesta en la lucha contra la corrupción y el clientelismo en el país Este control social, se practicó en relación con la prueba piloto definida por el Gobierno Nacional, al decidir procesos meritocráticos para los directores regionales de entidades de trascendental importancia para el país y para las Regiones, tales como las direcciones del Instituto Colombiano de los Seguros Sociales, del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, del Servicio Nacional de Aprendizaje Sena y de las Regionales del Ministerio del Trabajo. Según el informe presentado en el mes de Septiembre de 2003, sobre los resultados de esta veeduría, se considera que la valoración en cuanto al cumplimiento de las reglas definidas por el gobierno, no encuentra objeciones en relación con: 1. El diseño de un procedimiento para la elección por mérito de ciertos funcionarios 2. La no exigencia de certificaciones a los inscritos, en la etapa de la preselección. (Certificaciones de estudio, laborales, …) 3. La contratación de una empresa cazatalentos para llevar a cabo la conformación de las ternas. 4. La amplia difusión de la convocatoria. Se precisan recomendaciones con énfasis en la necesidad de garantizar al máximo el principio de publicidad que debe regir los procesos, si bien el gobierno decidió el montaje de la página Internet (www.meritocraciacolombia.org) para entregar toda la información del proceso a los interesados y al público, se sugieren ajustes en este sentido, para que la información sea completa y oportuna. Así mismo se recomienda hacer seguimiento al proceso de nombramiento de los seleccionados. Por otra parte, es necesario hacer seguimiento y evaluación sobre el tramite a quejas y reclamaciones presentados ante las diferentes instancias. La mayor significación del trabajo de Transparencia por Colombia para el caso comentado, radica en la pertinencia de las observaciones y recomendaciones por parte de un organismo independiente y crítico, profesional y riguroso, recomendaciones que se hacían sobre la marcha del proceso y que, consecuentemente en la mayoría de los casos, dieron lugar a correctivos y mejoras. IV. CONCLUSIONES 1. La experiencia de selección por mérito en cargos de Gerencia pública y de libre nombramiento y remoción, significa la construcción de nuevas prácticas políticas en el país. 2. Estas acciones van construyendo una nueva cultura de lo público que, sin duda alguna comprometen a la clase política, a los gobernantes, a la academia y a la ciudadanía. 3. Los medios de comunicación han desempeñado un papel importante, al cubrir como hecho noticioso algunos de los procesos y dar cabida a debates sobre el tema meritocrático. 4. La tercerización o contratación de Universidades o firmas especializadas para actuar en 9

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los procesos de selección, ha logrado recuperación de la confianza ciudadana. 5. Se logró diseñar un procedimiento para la selección por mérito de funcionarios del Gobierno en los ordenes nacional y territorial. Estos modelos son susceptibles de mejoramiento, pero han sido probados y funcionan. 6. Se comprobó por parte de Transparencia por Colombia en relación con los procesos regionales, la predisposición e inconformidad sobre el hecho de que los nominadores fueran los gobernadores, y de que, en las ternas aparecieran personas reconocidas como políticos tradicionales de la región. En este sentido según el informe final de la Veeduría del mes de septiembre de 2003 se concluye: Frente a la primera preocupación transparencia manifestó que este asunto no era susceptible de ser cambiado por razón del concurso puesto que se trataba de una disposición normativa, en cuanto a lo segundo, transparencia manifestó que en ningún momento la convocatoria restringía el derecho que tienen todas las personas que cumplieran requisitos, incluyendo aquellas con tradición política, para presentar sus hojas de vida. Agrega el informe:”…En desarrollo de la Veeduría no se estableció cuál pudo ser la influencia de las practicas clientelitas en las regiones sobre el resultado final respecto a la persona nombrada en cada uno de los cargos…” 7. Esta práctica puede ser replicada voluntariamente por Gobernantes Territoriales, en efecto, el gobernador del Departamento de Caldas, el Alcalde de Cartagena, Barranquilla y Barrancabermeja, a través de la suscripción de pactos de transparencia suscritos con la Vicepresidencia de la Republica, adquirieron entre otros compromisos, nombrar por meritos a los jefes de las oficinas de control interno o quien haga sus veces en estas entidades. Igualmente el Alcalde de Cartagena se autorreguló en esa materia para proveer el cargo de Gerente de Metro –Bolívar. Colombia, Bogotá , D.C. Agosto 2004 BILIOGRAFÍA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA, ed : Temis 2001, título V, capítulo II, arts. 122 a 130. YOUNES MORENO DIEGO, “Derecho Administrativo Laboral, Bogotá, ed: Temis: 2001. CORPORACIÓN TRANSPARENCIA POR COLOMBIA, Informe Final de la Veeduría realizada al proceso de selección por mérito de Directores /as y Gerentes/as Regionales del ICBF, SENA, ISS y Oficinas de Trabajo. Bogotá, septiembre de 2003. CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA, Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. SENTENCIA CORTE CONSTITUCIONAL 372 -1999 PROYECTO DE LEY DE EMPLEO PÚBLICO, CARRERA ADMINISTRATIVA Y GERENCIA PÚBLICA, Gaceta del Congreso No. 290, viernes 18 de junio- 2004, (Proyecto de Ley 233/2004 Senado – 216 y su acumulado; 262 de 2003 Cámara. 10

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RESEÑA BIOGRÁFICA FERNANDO ANTONIO GRILLO RUBIANO DIRECTOR DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA REPÚBLICA DE COLOMBIA Dirección Oficina: Teléfono : Celular:

Carrera 6 No. 12-62 Piso 9 3341245-3342771

03310-8107986 Correo electrónico: [email protected] Página web institucional: www.dafp.gov.co

PERFIL PROFESIONAL Abogado egresado de la Universidad de Los Andes, 1990 con especialización en Derecho Constitucional en el Centro de Estudios Constitucionales y Ciencia política de Madrid, España 1992-1993 y Derecho Comercial Comparado de la Universidad Complutense de Madrid y en derecho administrativo de la universidad del Rosario, especialización en derecho de familia, Universidad Externado de Colombia. Actual Director del Departamento Administrativo de la Función Pública. EXPERIENCIA LABORAL Departamento Administrativo de la Función Pública Director Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – E.S.P. Asesor en contratación estatal y Derecho Administrativo –

Octubre 2002 a la fecha Septiembre de 2002

Prieto & Carrizosa S.A. Abogado Asociado

2001 - 2002

Instituto de Desarrollo Urbano (IDU) Director Técnico Legal

1995 – 2001

Universidad de Los Andes Profesor Académico del curso Propiedad Pública,

1999 al 2002

Superintendencia Bancaria Asesor jurídico

1994 – 1995

Ministerio del Interior Jefe de la Oficina de Asuntos Territoriales del Despacho del Ministro, Asesor del Despacho del Viceministro de Gobierno

1994 1993 – 1994.

Ministerio de Obras Públicas y Transporte Asesor del Despacho del Ministro en el tema de contratación estatal. Presidencia de la República Asesor jurídico. Secretaría de Administración Pública. Asesor Jurídico de la Consejería para la Modernización del Estado, . Fondo de Desarrollo Rural Integrado Asesor de la Oficina Jurídica.

1992. 1991

1990.

Seguros Colombia S.A. (en Liquidación Forzosa Administrativa) Jefe del Departamento de Control y Pago de Acreencias.

11

1989.