Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

[Ide@s CONCYTEG]  

Elementos de diagnóstico y diseño para conocer una organización pública: el caso del IN-MUJER, el Instituto Nacional de las Mujeres (DF)

necesidades y valores que se complementan dentro de la organización. La evolución de las organizaciones supone entonces también el desarrollo humano al interior de las organizaciones. Elementos inherentes a la organización, son considerados para tener conocimiento de una organización pública en

concreto,

conocida

como

institución. El Instituto Nacional de la Mujer (IN-MUJER) catalogada en este trabajo como una organización posmoderna, como

la

derivación

configuraciones

de

las

nuevas

organizacionales

resultantes del contexto económico mundial y

de

(elemento

Magaly Guadalupe González 1

también

las de

transformaciones cambio,

sociales

según

Goodin

(2003)), con tendencias a desempeñar funciones laborales, psicológicas y de ayuda general especialmente dirigidas al sexo

La nueva concepción de organizaciones

femenino.

posmodernas, supone la implementación de

consideran herramientas valiosas de análisis

procesos más flexibles, la consideración del

organizacional

ser humano, no como objeto de la

características de la organización IN-

organización si no como sujeto con sus

MUJER. Es por ello que se analizaran

limitaciones

autores y variables utilizadas para obtener

de

racionalidad

con

                                           

Diseño y diagnóstico organizacional se

para

conocer

las

conocimiento de una realidad concreta.

1 Estudiante de la maestría en Estudios Organizacionales por la UAM-Iztapalapa; becaria CONACYT. Lic. Administración por la UAM-Azcapotzalco, diplomada en GESTION Y POLITICAS PUBLICAS DE NUEVA GENERACION, ha participado en congresos de análisis organizacional y es estudiosa del género. [email protected].

174  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

Introducción

por la que atraviesan las organizaciones en México. Para lograr lo anterior, en un primer

En fechas recientes, México ha sufrido transformaciones económicas y sociales por factores mundialistas como la globalización y el neoliberalismo con sus diversas políticas.

Ello

propicia

cambios

en

diferentes esferas de la vida cotidiana y específicamente sociales que impactan la estructura familiar y procesos de trabajo. Aunado a ello, también se observan cambios significativos en la manera de

Estos cambios son implementados por organizaciones

para

las

organizaciones

transformación

modernas

hacia

y

su

organizaciones

posmodernas. Posteriormente se analizará el contexto, las fuerzas exógenas y endógenas que posee la organización pública, objeto de estudio. Como tercer punto, se realizará un acercamiento a los parámetros y diseño institucional, que posee la organización, analizando los puntos más relevantes. Ello

concebir a las organizaciones.

las

apartado se realizará un pequeño análisis de

adecuarse

y

renovarse, además de contribuir a que estas

se llevara a cabo por medio de esquemas, considerados importantes

a partir de la

literatura revisada.

modificaciones dentro de las estructuras familiar y laboral incrementen el interés de los estudiosos de las organizaciones por temas

contemporáneos

como

son:

la

igualdad de oportunidades, la equidad de género en el trabajo

y la acción de

fomentar la participación de la mujer dentro de la vida laboral.

organizacional de una organización pública, también pensada como una institución donde

variables

que

se

entrecruzan permiten

Hasta finales del siglo pasado, la mayoría de las organizaciones eran concebidas como organizaciones modernas u organizaciones

Este trabajo intenta mostrar un análisis

social,

1. Cambio de organizaciones modernas a postmodernas

diversas tener

un

acercamiento a la misma, y comprender una pequeña parte de la realidad organizacional

tradicionales, donde el esquema básico de producción

y

reproducción

eran

los

supuestos de la administración científica del trabajo

con

Taylor,

organización

este

moderna,

se

específicamente

en

principales,

aspecto

maximización

el

de

tres

los

tipo

de

basaba vertientes

técnico

(la

tiempos

y

175  

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

[Ide@s CONCYTEG]  

movimientos), el aspecto psicológico (el

lograr un nuevo paradigma de organización

trabajador no es contratado para pensar, si

donde “el aspecto de las organizaciones

no para eficientar el proceso, reducción del

futuras, será identificar problemas difíciles

tiempo), y el económico (con la reducción

que deberán ser abordados para desarrollar

de

se

ideas de los plazos para los cambios”

incrementa la productividad y se tienen más

(Gerstein y Shaw, 1998:385). Dentro de los

beneficios económicos). Sin embargo, con

aspectos futuros de las organizaciones se

Heydebrand (1989)

se generan “nuevas

habrá de considerar aspectos como la

formas de organización del trabajo”, con lo

cooperación, valores, se generarán equipos

cual se inicia la transformación de la

de trabajo autónomos y la información será

organización moderna a la posmoderna,

más compartida.

los

tiempos

y

movimientos,

Stewart Clegg (1990) fue el primer autor en

Estos autores retoman como punto

utilizar este término, simplemente para

principal en el proceso de organizaciones

describir aquello que viene después de lo

modernas a posmodernas, a los individuos,

moderno.

pero agrupados en equipos de trabajo,

Otros autores relevantes como Gerstein

estableciendo normas, donde será necesario

y Shaw (1998), mencionan que a partir de

que los individuos generen cohesión “para

los años 90´s, se generan cambios en las

proporcionar una orientación y brindar

organizaciones tradicionales

a partir de

cooperación, será provista por normas y

ocho fuerzas, (tecnología, competencia,

valores en lugar de las reglas y la

exceso

supervisión directa” (Gerstein y Shaw,

de

producción,

mundialismo,

expectativas de los clientes, participación

1998:389).

del gobierno, propiedad y dinámica del

Por

tanto

existe

similitud

entre

personal), ya que con anterioridad, las

Gerstein y

estructuras formales que permeaban a casi

(1998)

todas las organizaciones no consideraban la

organización será más orgánica donde el

conducta observable de los individuos.

control estará sometido por una cultura

Shaw con

quienes

Aldrich y Ruef,

consideran

que

la

Dentro de esta nueva arquitectura de

fuerte, una cultura organizacional donde

las organizaciones, Gerstein y Shaw (1998)

todos los participantes tendrán acceso a la

revalorizan a las personas al interior de las

información y desarrollaran el aprendizaje

mismas y consideran la capacidad de la

de

gente como elementos de cambio para

generarán nuevas ideas para adaptarlas al

manera

eficaz,

estos

integrantes

176  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

uso interno de las organizaciones y de esa manera el aprendizaje se estará trasladando al aprendizaje de la organización. Con lo anterior, se observa que el énfasis general

de decisiones colectiva, la confianza como comportamiento frente a la jefatura, producción sectorial tomando como premisa la relación cantidad-calidad, búsqueda de compromiso más que de la satisfacción, relaciones de autoridad semidemocráticas”(Barba, 2000: 16).

consistirá “En el desarrollo de las personas que comprenden tanto las cuestiones estratégicas como las tareas específicas en todas las áreas de la organización. La tendencia consiste en el desarrollo de los individuos para ampliar sus puntos de vista, permitiendo que la organización tenga la capacidad de reconfigurarse según las necesidades” (Gerstein y Shaw, 1998:390).

Otro punto de vista en torno a la

Con estas nuevas características, las organizaciones generan cambios en los paradigmas

de

la

administración

que

coadyuvan al cambio en las organizaciones frente al entorno emergente del cual nos habla

Barba

globalización.

(2000),

tales Lo

como

cual

la

genera

evolución de la organización moderna a

transformaciones radicales en la “cultura de

posmoderna, es un estudio realizado por

los y las managers, observándose un

Barba (2000), en su análisis integra

cambio radical con una nueva visión,

elementos que resultan valiosos para la

conceptuando a las organizaciones como

arquitectura de las nuevas organizaciones,

construcciones

se preocupa por el desarrollo de las

naturaleza simbólica de la administración y

organizaciones a partir del desarrollo

se concentra en los procesos que ocurren a

humano. Por ello, los estudiosos de las

través de los niveles de análisis” (Barba,

organizaciones “dirigieron su interés al

2000: 24).

sociales,

investiga

la

análisis de las características del modelo de

Dentro de esta nueva visión, se

organización naciente” (Barba, 2000:16),

observan transformaciones sustanciales en

entre los que pueden mencionarse a William

la cultura de la organización. (Ver cuadro

Ouchi (1986), Stewart Clegg (1990), que

1).

con este último es con quien nace el término de

organización

posmoderna

para

distinguirla de la organización moderna Tayloriana. Barba señala que: las peculiaridades “Entre

más importantes de las organizaciones posmodernas, pueden mencionarse: estructura flexible, toma

177  

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

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CUADRO 1. Comparativo de la organización a través de la cultura CAMBIO PARADIGMÁTICO EN LA CULTURA CORPORATIVA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL ORGANIZACIÓN FLEXIBLE La cultura organizacional es considerada como Las organizaciones se perciben como culturas, se herramienta de la administración. La gerencia concentran en los cambios de los procesos de lo puede controlar la cultura a través de las prácticas organizado como representación del desarrollo de comunicación y del desempeño organizacional. cultural. Se considera a la cultura como el proceso a Algunas investigaciones buscan definir la relación través del cual la acción social y la interacción se entre la objetivación de los eventos culturales vuelven construido y constructo en una realidad como, por ejemplo, los relatos, los ritos o el organizacional. Lo simbólico se construye en la lenguaje, y las circunstancias objetivas como la base de la vida organizacional. productividad y la rentabilidad. Fuente: BARBA, Antonio (2000), Cambio Organizacional y cambio en los paradigmas de la administración, Iztapalapa, Año, 20, Núm. 48, Enero-Junio, pág. 24

A partir de estas nuevas visiones de

organización de cambio, la organización

los managers de las nuevas organizaciones,

que aprende, la organización flexible, y tal

donde retoman como punto focalizado a los

como lo mencionan Gerstein y Shaw

individuos,

(1998),

su

transformaciones

cultura sociales,

y se

las

generan

nuevas perspectivas de análisis al interior de las

organizaciones,

considerando

los

procesos cognitivos manejados por Weick (1969),

donde

la

temática

las

futuras

organizaciones

se

encontraran en un nuevo estado, “Serán más flexibles, eficientes, capaces de aprender, se adaptarán más rápido a las condiciones cambiantes del entorno y a las iniciativas de la competencia” (Gerstein y Shaw, 1998:392).

individuo-

sociedad se consideran relevantes. Con lo anterior puede observarse que la

En la actualidad se piensa relevante identificar el tipo de organización;

si es

tendencia para la configuración de estas

moderna

nuevas organizaciones y de los cambios

(1998) nos proporciona elementos para

implícitos a ellas se encuentra centrada en

diferenciarlas

los individuos (mujer y hombre) y en la

variables que determinan la forma de

cultura que cobran especial relevancia en la

organización en la que se encuentran

actualidad, ya que son pieza clave en la

inmersas. (Ver cuadro 2). Con ello este

transformación de las organizaciones, sin

autor otorga características que diferencian

embargo al generarse estas mutaciones, la

a una organización de la otra, sin embargo,

clasificación de las organizaciones también

un elemento no considerado en estas

se modifica, y es concebida como la

diferenciaciones se encuentra ubicado en el

o

posmoderna,

utilizando

Schervastein

conceptos

y

contexto, Barba (2000) realiza su análisis

178  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

considerando la transformación de las

las organizaciones modernas como las

organizaciones

diferentes

posmodernas; quedando entre ellas una

fenómenos tales como las economías, las

pequeña y delgada línea con la que

sociedades y las culturas, mismas que

fácilmente se pierden los límites entre una y

reflejan cambios en los paradigmas del

otra, ya que existen características de

saber managerial y en la forma de concebir

organizaciones modernas y posmodernas en

y conceptualizar a las organizaciones.

una sola organización.

a

partir

de

Estas diferencias quedan explícitas con Schervastein (1998), para distinguir tanto a

CUADRO 2. Comparativo de organizaciones modernas – postmodernas Parámetro Principio organizador

Epistemología

Posición del sujeto

Pensamiento Etnia

Modelo político

Modernidad Racionalidad única

Objetividad, Realidad externa. Separación sujeto-objeto

Distancia óptima

Fuerte/afirmación absoluta Hegemonía del hombre blanco (europeo) Imperios

Estado/partidos políticos

Postmodernidad

Parámetro

Modernidad

Postmodernidad

Múltiples racionalidades

Límites con el contexto

Precisos

Difusos, tecnología, alianzas, tercerización

Coexistentes

Estructura

Piramidal, (jerárquica, estratificada)

Redes, anarquías organizadas, estructuras matriciales.

Subjetividad,

Estilo de conducción

Directivo, controlador

Feminización

Toma de decisiones

Racionalidad dominante. Preferencias claras

Realidad construida. Interacción sujetoobjeto. Inclusión,

del management

Racionalidad limitada,

Implicación

preferencias

Débil/duda relativa

problemáticas

Diversidad: racial, sexual,

Valores

Disciplina, alineamiento conservación de lo instituido

Creatividad, innovación, el

cultural, religiosa,

cambio como

estética

Instituyente.

Sociedad civil, Organizaciones no gubernamentales

Fuente: SCHVARSTEIN, Leonardo (1998)”Modernidad y posmodernidad (o especificación o ambigüedad) en el ámbito de las organizaciones”, en Schvarstein, Leonardo, Diseño de Organizaciones, Tensiones y paradojas (pp. 25-61), Paidós, Buenos Aires.

179  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

Con estas diferenciaciones, ya se puede

múltiples, en cada delegación del distrito

reconocer las características que posee

federal y en algunos municipios del Estado

determinada

de México.

organización,

y

se

especificarán en la organización objeto de estudio.

Una característica adicional de INMUJER es su estilo de conducción,

La organización en la que se elaborará

principalmente por la feminización del

el estudio de caso, es una organización

management. Aquí es importante mencionar

pública, el

Instituto Nacional de las

que en esta organización el tiempo de

Mujeres (IN-MUJER), que de acuerdo a lo

trabajo contempla horarios flexibles; y la

revisado

toma de decisiones se considera

por

lo

autores

puede

ser

de

considerada una organización posmoderna.

preferencias claras, ya que tienen pre-

Para ello se revisarán algunos parámetros

definidos sus objetivos.

especificados por Schvarstein (1998). Dentro de su epistemología cuenta con la búsqueda de la subjetividad, una realidad construida y hasta cierto punto idealizada, (equidad

de

oportunidades), interacción

género, donde

igualdad se

genera

de la

sujeto-objeto y a la vez es

considerado una simbiosis dentro de la

organización

cuenta

con

participación del Estado para la generación de

la política pública constituyendo e

instituyendo los derechos que rigen a la organización, donde los límites con el contexto son difusos, ya que se generan alianzas con otras organizaciones para el cumplimiento de sus metas y objetivos y además,

Derek. S.

cuentan

con

dependencias

PUGH (1997), proporciona

elementos para considerar y obtener un acercamiento

organización. Esta

2. Análisis del contexto de la organización INMUJER

a

la

organización,

su

estructura y el contexto, que de determinada manera es la que determina la forma de la organización. Este autor,

menciona que

para tener un acercamiento al contexto de la organización,

es

necesario

contemplar

aspectos como: su tamaño, la ubicación geográfica, tecnología de la manufactura, entre

otras

que

también

pueden

ser

interdependientes.

180  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

CUADRO 3. Elementos importantes para el conocimiento de las organizaciones Dimensiones de la estructura de la organización

Análisis formal

Análisis del contexto

Especialización

El grado al que las actividades de una organización son divididas en los papeles especializados.

Origen e historia

Normalización

El grado en que una organización coloca reglas estándares y procedimientos.

Propiedad y control

La normalización del empleo

El grado al que una organización ha normalizado las prácticas de empleo.

Tamaño

Formalización

El grado en el cuál se formalizan las instrucciones, los procedimientos, etcétera El grado al que la autoridad de hacer seguras las decisiones está ubicada en la cumbre de la jerarquía de dirección. La "Forma" de la estructura de papel de la organización. La configuración es un término general que se usa para cubrir todas las tres variables.

Tecnología

Centralización

Configuración

Aspectos no estructurales, contextuales de la organización Ya sea que una organización fue fundada en privado y los cambios que ha experimentado en la propiedad, las ubicaciones, etcétera. Esa clase de propiedad (por ejemplo. Confidencial o público) y su concentración en algunas manos o dispersión respecto a muchos. La cantidad de empleados, activos neto, posición en el mercado, etcétera. Fletar: el número y el alcance de bienes y servicios. El grado de la integración logró cosas en el proceso de trabajo de una organización

Ubicación

El número de sitios operativos geográficamente dispersados.

Interdependencia

La extensión a la que una organización depende de clientes, proveedores, sindicatos, etc.

Fuente: Elaboración propia basado en Pugh D.S. (1997)” Does Context Determines Frm”, en Pugh Derek S. Organization Theory (pp. 16-35), Penguin Books, London (1971).

Con ello se tienen dos alternativas para

un factor determinante para dar forma y

conocer la estructura y el contexto de la

modificar las estructuras de cualquier

organización, entendiendo como contexto

organización. Y a la estructura como “el

181  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

conjunto de todas las formas en las que se

crea y se establece formalmente el 8 de

divide

tareas distintas,

marzo de ese mismo año, en el marco de la

consiguiendo luego la coordinación de las

celebración del Día Internacional de la

el trabajo

en

2

mismas”. Para ello se realizará un análisis

Mujer.

del contexto de la organización IN-MUJER, considerando los parámetros de Pugh

2.1.2 Historia

(1997).

Surge en respuesta al compromiso asumido

2.1 Origen e Historia

con las mujeres capitalinas en el sentido de ampliar los mecanismos y las políticas públicas tendientes a disminuir la brecha de desigualdad

INSTITUTO DE LAS MUJERES DEL D.F. Tacuba 76, 1er piso, Colonia Centro, Delegación Cuauhtémoc.

entre

las

mujeres

y

los

hombres, el primer gobierno democrático de la Ciudad de México crea, en mayo de 1998, el Programa para la Participación

El Instituto Nacional de las Mujeres es un

Equitativa de la Mujer (PROMUJER). Un

organismo

público

autónomo

año más tarde, el 11 de agosto de 1999, el

descentralizado

de

Administración

gobierno capitalino emite el Reglamento

Pública Federal, con personalidad jurídica,

Interior de la Administración Pública del

patrimonio propio y autonomía técnica y de

Distrito Federal, en el cual da a conocer en

gestión.

su artículo129 la creación del Instituto de la

la

Mujer del Distrito Federal como Órgano Desconcentrado

2.1.1 Creación

de

la

Secretaría

de

Gobierno. En enero del 2001 el Instituto se

El 12 de enero de 2001 se publica en el Diario Oficial de la Federación la ley que lo

fortalece al asignársele la coordinación y operación del Sistema de los Centros

                                           

Integrales de Apoyo a la Mujer (CIAMs),

MINTZBERG, Henry (1999), “Configuraciones estructurales”, en la estructuración de las organizaciones (pp. 341-518), Ariel (Ed.), Barcelona.

los cuales constituyen la representación del

2

Inmujeres-DF en cada una de las 16 delegaciones de la Ciudad de México. A

182  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

través de la Gaceta Oficial del Distrito

El Instituto Nacional de la Mujer cuenta con

Federal se divulga, en febrero del 2002, la

instancias de la mujer en las diferentes

Ley del Instituto de las Mujeres del Distrito

entidades federativas. La ubicación central

Federal, en la cual se constituye como

del IN-MUJER se encuentra en Tacuba 76

organismo público descentralizado de la

1er piso, Colonia Centro, Delegación

administración

Cuauhtémoc. México Distrito federal.

pública

local,

con

A

personalidad jurídica, patrimonio propio,

continuación se describen las entidades

autonomía técnica y de gestión para el

federativas:

cumplimiento

Aguascalientes Instituto Aguascalentense de las Mujeres, Baja California - Instituto de la Mujer para el Estado de Baja California. Baja California Sur - Instituto Sudcaliforniano de la Mujer. Campeche - Instituto Estatal de la Mujer de Campeche. Chiapas - Instituto de la Mujer de Chiapas. Chihuahua - Instituto Chihuahuense de la Mujer. Coahuila Instituto Coahuilense de las Mujeres. Colima - Instituto Colimense de las Mujeres. Distrito Federal - Instituto de las Mujeres del Distrito Federal. Durango Instituto de la Mujer Duranguense. Guanajuato - Instituto de la Mujer Guanajuatense. Guerrero - Secretaría de la Mujer de Guerrero. Hidalgo - Instituto Hidalguense de las Mujeres. Jalisco Instituto Jalisciense de las Mujeres. México - Consejo Estatal de la Mujer y Bienestar Social del Estado de México. Michoacán - Secretaría de la Mujer de Michoacán. Morelos - Instituto de la Mujer para el Estado de Morelos. Nayarit Instituto de la Mujer Nayarita. Nuevo León - Instituto Estatal de las Mujeres de Nuevo León. Oaxaca - Instituto de la Mujer Oaxaqueña. Puebla - Instituto Poblano de la Mujer. Querétaro - Instituto Queretano de la Mujer. Quintana Roo Instituto Quintanorroense de la Mujer. San Luis Potosí - Instituto de las Mujeres del Estado de San Luis Potosí. Sinaloa Instituto Sinaloense de las Mujeres. Sonora - Instituto Sonorense de la Mujer. Tabasco - Instituto Estatal de las Mujeres

atribuciones, Secretaría

de

sus

quedando de

objetivos adscrito

Desarrollo

a

Social

y la del

Gobierno local.

2.2 Propiedad y control Es una organización pública, también considerada institución social debido a los objetivos que cubre. Fue creada por la administración pública federal con base a políticas públicas que persiguen el objetivo de

eliminar

todas

las

formas

de

discriminación en contra de las mujeres. Ello

se

constata

en

las

reformas

constitucionales y legislativas para lograr la equidad de género y la igualdad de oportunidades.

2.3 Tamaño y Ubicación

183  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

de Tabasco. Tamaulipas - Instituto de la Mujer Tamaulipeca. Tlaxcala - Instituto Estatal de la Mujer de Tlaxcala. Veracruz - Instituto Veracruzano de la Mujer. Yucatán - Instituto para la Equidad de Género en Yucatán. Zacatecas - Instituto para la Mujer Zacatecana3.

2.4 Interdependencia IN-MUJER cuenta con el apoyo que otras instituciones le brindan con el fin de cumplir sus objetivos. Entre las cuales se encuentran, la

Secretaría del Desarrollo

Social, la Secretaría de Salud, con el Consejo

Nacional

para

Prevenir

la

Discriminación y la Procuraduría General de la República.

                                            Datos consultados a 6 diciembre 2008. http://www.inmujeres.gob.mx/ 3

184  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

CUADRO 4. Interdependencia de IN-MUJER con otras instituciones

SECRETARIA DE  DESARROLLO  SOCIAL 

INSTITUTO  NACIONAL DE LAS  MUJERES 

SECRETARIA DE  SALUD 

CONSEJO  NACIONAL PARA  PREVENIR LA  DISCRIMINACION

 

PROCURADURIA  GENERAL DE LA  REPÚBLICA 

Fuente: Elaboración propia, con base en http://www.inmujeres.gob.mx/

Con lo anterior puede observarse que

configuración

de

las

organizaciones,

IN-MUJER se encuentra en un contexto

mencionando que “Configurations may be

bastante amplio y que depende del mismo

represented

para llevar a cabo sus procesos, la finalidad

conceptually or captured in taxonomies

de este instituto es creada y enfocada hacia

derived empirically. (Hinings.1993:1175) y

la mujer, por lo que las relaciones de

“The perspective builds on the historical

interdependencia

roots of organizational analysis and on

con

las

demás

organizaciones son importantes.

in

typologies

developed

three decades of contingency research

Con estas variables, ya tenemos un

demonstrating

that

attributes

of

conocimiento general del contexto en el

environments, technologies, and structures

cual se encuentra inmersa la organización,

interact to restrict the range of viable

por lo que se verificaran algunos elementos

organizational forms. (Hinings.1993:1176).

adicionales para tener un acercamiento a su

Con ello este autor menciona que el análisis

configuración. Hinings (1993) proporciona

organizativo, es importante, considerando a

elementos

la contingencia y a ciertos atributos que

para

el

acercamiento

y

185  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

posee la organización tales como el

desigualdades de género y el respeto

ambiente, la tecnología, la estructura para

a los derechos sociales, políticos y

alcanzar formas organizacionales viables.

cívicos de las mujeres.

Para ello se consideran tanto las fuerzas

• Factores

como

exógenas como las fuerzas endógenas de la

regionalización,

organización.

afectando

la

globalización, neoliberalismo,

la

estructura

familiar

tradicional, • Debido a los cambios sociales, se

2.4 Fuerzas exógenas endógenas de IN-MUJER

y

adhieren a desarrollo

la ley General de social,

los

siguientes

puntos: Fuerza exógena: Estas fuerzas producen las configuraciones uniformes incluyen la selección ambiental para la buena salud competitiva dentro de segmentos ecológicos (Hannan & Freeman, 1989) y la difusión mimética y coercitiva, y normativa de las estrategias y las estructuras que surge de las demandas de actores institucionales fuertes (DiMaggio & Powell, 1983). Dentro de las demandas especificadas en las fuerzas exógenas también entran en consideración las reformas a la constitución mexicana, para incluir beneficios en pro de las mujeres, que pueden especificarse de la siguiente manera: En estas fuerzas se incluye contexto y las variables externas a IN-MUJER: • Constitución Política, derechos de la Mujer, (Legislación vigente al 4 de diciembre 2008). Art. 1 y el Art. 4. • Plan Nacional de Desarrollo, relativo

• Solidaridad:

Colaboración

entre

personas, grupos sociales y órdenes de

gobierno,

de

manera

corresponsable para el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad. • Equidad de Género: Reconocimiento a que tanto mujeres como hombres deben tener deben tener igualdad de oportunidades, lo cual implica que además de tener los mismos derechos se reconocen las diferencias y se toman en cuenta para que realmente todas las personas puedan ejercer sus derechos plenamente. Por esto es que todos los programas de la SEDESOL considerarán la equidad de género como parte fundamental para lograr la igualdad de oportunidades, en especial de la igualdad en el acceso a capacidades básicas de educación, salud y empleo.

a garantizar la atención de las

186  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

Fuerza Endógena: Las presiones de las

fuerzas

endógenas

hacia

las

configuraciones uniformes incluyen las relaciones funcionales entre componentes organizativos

(Miller,

1987a)

y

la

reproducción de las consagradas prácticas a

organizaciones; éste tipo de análisis permite obtener de las organizaciones: “Una mirada a la vez más profunda que centre su atención en las estructuras pero también en los hombres y mujeres en su racionalidad y en su vida inconsciente, en sus impulsos de vida, construcción, amor e innovación” (Montaño en Enríquez: 2007:18).

través de construcción social. (Berger & Con el seguimiento de esta visión,

Luckman, 1967). Dentro de estas consideraciones, se tiene que de acuerdo a las características de la organización posmoderna, se considera diferente

al

organización,

individuo y

las

dentro

de

la

organizaciones

comienzan a adoptar una cultura corporativa adecuada para lograr la integración de sus miembros. Aldrich y Ruef (2006) centran su atención a

cuestiones internas de la

organización, otorgando especial relevancia a estos aspectos

surge un nuevo concepto de organización donde se entrecruzan no solo aspectos de eficiencia

y

eficacia,

sino

aspectos

personales de los individuos que colaboran en la misma, desde este punto de vista, la organización puede pensarse como: ”Un espacio social con fronteras difusas, con múltiples centros dinámicos que en el que se depositan esperanzas y desencantos, un espacio de encuentros y desencuentros, una figura amorosa y amenazadora, en la que, a veces sin saberlo, nos seguimos inventando como actores sociales” (Montaño en Enríquez: 2007:18).

cultura y cuestiones

cognitivas y tradicionales de los individuos. (Ver cuadro 5). Con ello surge una nueva manera de organizarse internamente en las organizaciones, también surgen autores modernos que conciben a la organización desde un punto de vista sociológico tal es el caso de Eugene Enríquez (2007), quien considera aspectos psicológicos de los seres humanos que se encuentran dentro de las

187  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

CUADRO 5: Elementos esenciales de la cultura de la organización Valores compartidos e impresión, mientras que la identidad organizativa describe las características principales y perdurables, y distintivas de esa cultura (Albert y Whetten, 1985).Unifica los mitos, los símbolos, y las ceremonias en organizaciones, y sus consecuencias para participantes y organizaciones.

Las consecuencias sociales - psicológicas de los puntos de vista múltiples que coexisten dentro de una organización pueden ser profundas. La exposición para las opiniones minoritarias también genera muchas soluciones originales para los problemas, sin considerar si las vistas son "Correctas.' Si los puntos de vista divergentes son protegidos dentro de una subunidad que apoya y apoya a sus miembros, la variación organizativa interna es aumentada. La variación levanta las probabilidades de la adaptación organizativa a cambiar los criterios de selección.

Secretaría de  Desarrollo 

Lo que es consecuente de acuerdo con el punto de vista de una persona puede ser inconsecuente de acuerdo con otra persona (Martin y Meyerson, 1988) Lado expresivo de la participación es tan importante como el equipo tarea - la racionalidad limitada o cognitiva gobierna mucho comportamiento organizativo: las personas actúan todo el tiempo en las maneras que parecen apropiado” (March, 1981).

Fuente: Elaboración propia basado en ALDRICH, Howard y Martín Ruef (2006), Organization Evolving (pp.106-113 y 114-151), Sage Publications, 2ª. Edición, Gran Bretaña.

Resumiendo

lo

anterior,

podría

importancia de los individuos dentro de la

mencionarse que las fuerzas endógenas y

organización,

endógenas de IN-MUJER, quedan de la

aspectos cognitivos y culturales de los

siguiente manera:

individuos. Sujeto y objeto simbióticos,

Exógenas:

El

contexto,

la

consideraciones

de

los

donde la mujer es considerada un elemento

globalización y la flexibilización de los

central

procesos de trabajo, generan repercusiones

organizaciones y de la sociedad en su

y ocasionan principalmente reformas en las

conjunto.

e

importante

dentro

de

las

leyes, principalmente en la Constitución

Estas fuerzas, impulsan que en el nivel

Mexicana, ejemplo de ello son los cambios

social se genere un creciente interés por la

de la igualdad de oportunidades.

igualdad de oportunidades, la equidad de

Endógenas: La manera de gestionar al interior de las organizaciones, retomando la

género en el trabajo y en la no violencia. Variables retomadas por las diferentes organizaciones

educativas,

privadas,

públicas y sociales, con la finalidad de

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[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

adherirse a la igualdad social y del trabajo,

comportamiento organizacional para llevar

entre hombres y mujeres.

a cabo una toma de decisiones adecuada.

Hoy en día, las organizaciones se encuentran interesadas en contribuir con estas reformas y en lograr que las mujeres ejerzan sus derechos de una manera

3. Parámetros y diseño institucional

autónoma, como un ser capaz que puede desempeñarse en diversos ámbitos. Además de la participación del estado en la creación de IN-MUJER, con lo que reafirma características

de

una

organización

posmoderna debido a la alta feminización del Management, logrando que las mujeres cuenten con una mayor representatividad y reconocimiento en lo público, como una persona

capaz

de

colaborar

como

trabajadora dentro de cualquier tipo de

Esta nueva visión, ha propiciado que la mujer tenga mayor participación

en el

empleo público, generando, un cambio de en

las

organizaciones,

observándose mayor participación de la mujer como un actor organizativo, que ocupa puestos clave dentro administración central federal, desempeñándose como un actor

organizativo,

distinguiendo

las

capacidades y habilidades de personalidad con la que cada una de las mujeres colaboradoras principalmente

organización pública IN-MUJER se puede considerar también una institución social, para ello Goodin (2003), en su texto “Las instituciones y su diseño” proporciona elementos importantes para obtener un acercamiento a las mismas. Distinguiendo que institucionalismo puede ser considerado como”El

proceso

a

través

del

cual

organizaciones y procedimientos adquieren valor y estabilidad” (Goodin,2003: 38),

organización.

estructuras

Para el estudio de caso, se tiene que la

de

IN-MUJER, observando

pero su

concepto que se deriva del contexto institucionalizado, por medio de la cual la conducta es más estable y predecible, observándose estricto apego a las reglas fijadas. En esta concepción, la importancia versa principalmente de las consideraciones organización-individuo ya que al interior de las organizaciones se ejercen y participan ambientes institucionalizados por medio de las personas que colaboran en la misma, identificándolos como actores, mismos que diseñan la institución o la organización a partir de las normas, los valores, y el lenguaje

empleado.

Una

característica

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Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

adicional a considerar es que los actores

encuentran divididas en tres, diseño de

dentro de la organización son personas con

políticas, de mecanismos y de sistemas

capacidades

completos. (Ver cuadro 6). Para el caso de

limitadas

y

parcialmente

racionales, que modificaran su conducta en

IN-MUJER

una

correspondiente sería la de diseño de

organización

institucionalizada

de

acuerdo a las normas fijadas.

la

teoría

de

diseño

políticas, ya que su creación y generación

El diseño de una institución, como lo

obedece a implementar nuevas soluciones

denomina Goodin, son solo teorías de

institucionalizadas y aprobadas por Ley en

alcance intermedio que pueden coadyuvar a

beneficio de las mujeres.

la generación del mismo. Estas teorías se CUADRO 6. Mapa de diseño de instituciones TEORIAS DEL DISEÑO PARA LAS INSTITUCIONES SOCIALES (GOODIN, 2003) Diseño de políticas

PRINCIPIOS DEL DISEÑO INSTITUCIONAL 

Opciones de política, la concepción de nuevas soluciones, a través de de la combinación creativa de la Recopilación y la innovación, y un compromiso serio tanto con los valores como los contextos. Factibilidad. Diseño de mecanismos La adecuada integración de los aspectos de la información y los incentivos. La asignación de recursos, sistemas de Arbitraje y licitación, contratos con información imperfecta, Etcétera. Diseño de sistemas

Revisión  Solidez

Principio de sensibilidad a la complejidad motivacional

Deseo de variabilidad de los mismos

Se basa en la investigación operativa, la informática y la inteligencia artificial. Por medio de técnicas Como: análisis/insumo/producto. Fuente: Elaboración propia basado en GOODIN, Robert E. (2003) “Las instituciones y su diseño”, en Goodin, Robert E (comp.). Teoría del diseño organizacional (pp. 13-73), Gedisa, Barcelona.

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La

generación

del

diseño

organizacional tiene antecedentes históricos, en el año de 1977 Jeffrey Pfeffer y Salancik

importante para unos puede no serlo para otros. Para

ello

es

importante

la

generan una alternativa para un diseño

institucionalización de las normas, que son

eficaz de la organización, llamándolo

restricciones

modelo alternativo que de cierta manera

organización con la finalidad de lograr un

propone, diseñar organizaciones que son

adecuado comportamiento de los miembros

inmediatamente eficaces y receptivas a sus

de la organización, estas medidas de

propios intereses y a los componentes de

control, generalmente son aplicadas por las

coalición sustituyendo al modelo racional.

personas que se encuentran en el poder.

Con este modelo, los autores pretenden

implantadas

Desafortunadamente

por

se

la

generan

demostrar que dentro de las organizaciones

inconformidades por la subjetividad y los

se generan coaliciones, donde los individuos

criterios de las personas que tienen el poder

tienen intereses encontrados y en parte

de ejercer este control, ya que consideran

cooperativos, persiguen sus intereses y a la

saber lo que es mejor para la organización y

vez también desean alcanzar los intereses de

las decisiones que toman en beneficio de la

la organización. De este supuesto, se

misma, que no siempre resultan ser las

entendería que la información debiera ser

correctas.

extensamente compartida y el poder menos institucionalizado. A un que en términos prácticos se considerarían las siguientes circunstancias:

el

que

se

rote

la

información, generaría demasiada pérdida de tiempo y aumento en los costos ya que todos los integrantes de la organización tendrían

que

contar

con

la

Desde este ángulo entonces: “La alternativa sería considerar a la interdependencia ambiental que crea las restricciones y las contingencias para la organización, que a su vez ayudan a determinar la distribución del poder y la influencia en la organización. La distribución del poder y la influencia ayudan determinar quién tiene los puestos de liderazgo y qué movimientos y políticas asumen por la organización” (Pfeffer y Salancik, 1977:8).

misma

información, la información puede ser

Cuando

las

interdependencias

desvirtualizada por quienes tienen mayor

ambientales cambian, la organización debe

acceso a ella utilizando lenguaje técnico y

poder hacer constar estos cambios y

un último factor, no menos importante, es

cambiar lo que está haciendo. Este proceso

la diferencia de criterios al recolectar la

de la adaptación es difícil, sin embargo es

información ya que lo que puede ser

posible

mientras

el

control

este

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institucionalizado. Básicamente lo que se

Con ello entonces confirmamos la

propone es tener dentro de la organización

teoría propuesta por Hinings (1993), donde

menos poder y mayor adaptación para

menciona

lograr

organizaciones, requiere y necesita tanto las

“…diseñar organizaciones con holgura acopladas diversificadas y diferenciadas hace posible absorber y cooperar la protesta y manejar interdependencias y demandas encontradas” (Pfeffer y Salancik, 1977:28).

configuraciones teóricas, todos los modelos

que

propuestos

el

por

estudio

los

de

autores

las

como

Schervastein (1998) y Goodin (2003). Y las taxonomías empíricas de la organización, que en el caso de IN-MUJER, se van a

Consideraciones finales

realizar por medio de la observación y de los procesos sociales simbólicos de los

Al tratar de ubicar a una organización

actores involucrados en la misma.

dentro de las categorías modernas o

Esta

posmodernas, se corren riesgos debido a

configuración

que las caracterizaciones propuestas tanto

taxonomías

por Schervastein (1998) y Barba (2000),

resultado la estructura de la organización,

pueden no concordar con las empleadas

que

dentro de IN-MUJER, o en cierto sentido

configuraciones de Mintzberg (1999).

también pueden ser complementarias. Este

estudio

compatibilidad

puede

Es

teórica

como

empíricas,

ser

de

otorgará

comparada

importante

de

en

este

la las como

con

las

sentido,

de

caso

estará

considerar que las ventajas de contar con la

una

investigación

base de la teoría se verían limitadas si no se

cualitativa, que se llevará a cabo por medio

realizara y se complementara con el

de visitas directas a la organización y con

acercamiento a una realidad concreta, por

entrevistas realizadas a los dirigentes de la

medio de los estudios de caso.

misma, por lo que este trabajo teórico

parte

simplemente es un pequeño acercamiento a

empírico encuentran su fundamento en la

la misma, a partir de consideraciones

centralidad de la teoría. Por tanto el diseño

conocidas y por los objetivos y metas que

de las organizaciones, implica en un primer

persigue, considerándola en estricto sentido

momento conocer el contexto, el ambiente,

una institución social

su configuración, la estructura y como

complementado

sociológico

con

que

debido al enfoque presenta

configuración.

en

su

las

ventajas

del

Por otra

conocimiento

llevan a cabo sus procesos dentro de la organización.

192  

[Ide@s CONCYTEG]

Año 4, Núm. 44, 9 de febrero de 2009

 

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