LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Definición: El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de trabajo. La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las segundas a éstas como grupo social. El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos característicos: a).- informan respecto de intereses concretos de individuos; b).los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.” La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y los patronos.”

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La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores, ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante de las acciones ejercitadas, de conformidad con el criterio sustentado por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, pues por el solo hecho de reclamarse cuotas sindicales, por ejemplo, no puede convertir en colectivo un conflicto en que se ejerciten las acciones individuales por despido injustificado de un grupo numeroso de trabajadores. Los conflictos colectivos, se dividen a su vez en jurídicos, o de naturaleza económica, conforme a la clasificación adoptada por la Organización Internacional del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza económica: Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley Federal del Trabajo.

Procedimiento de huelga: La tramitación de la huelga está regulada por un procedimiento especial en los artículos del 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo. Aún cuando se trata de cuestiones jurídicas con implicaciones económicas, no sigue el trámite de los conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurídica ni el de los conflictos colectivos de naturaleza económica, sino que se sujeta a reglas especiales en las que la Junta de Conciliación y Arbitraje asume en su inicio un mero papel de

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recadero y observador y solo interviene jurisdiccionalmente al calificarla de existente o inexistente; de lícita o ilícita; o de imputable o no imputable al patrón.

Coaliciones y sindicatos: La relación colectiva se da entre el patrón y sus trabajadores a través de los sindicatos. Nuestra legislación reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones, debiendo entenderse por coalición el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. Sindicato, por definición del artículo 356 LFT, es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses, y para efectos de la huelga, se considera a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes. Es a través de los sindicatos que se dan las relaciones colectivas de trabajo, y mediante ellos se pactan mediante el contrato colectivo de trabajo, las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (artículo 386 LFT), y este documento debe contener:          

Nombre y domicilio de los contratantes Empresa o empresas y establecimientos que abarque Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada Las jornadas de trabajo Los días de descanso y vacaciones El monto de los salarios Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con la ley Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Salvo los contratos de protección (aquellos que los patrones y los sindicatos firman a espaldas de los trabajadores, sin que éstos conozcan su existencia), el objeto del contrato colectivo es mejorar las condiciones mínimas establecidas en la ley. Ha sido a través de la negociación colectiva que se han tenido logros como el IMSS y el INFONAVIT; la prima de antigüedad que se incluyó en la LFT en 1970 fue consecuencia de diversos contratos colectivos que ya la incluían; también el aguinaldo que no existía en la LFT de 1931.

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Obligación de celebrarlo: El artículo 387 LFT, establece que el patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se niegue a hacerlo. La tesis que se transcribe a continuación, no obstante que data de 1960 (antes de las reformas de 1970 y 1980),, tiene plena vigencia e ilustra claramente lo dicho en párrafos anteriores:

CONTRATO COLECTIVO. OBLIGACIÓN DE CELEBRARLO. El artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo establece que todo patrón que emplea trabajadores pertenecientes a un sindicato tiene obligación de celebrar con éste un contrato colectivo, lo que a contrario sensu significa que cuando en una empresa no se emplean trabajadores pertenecientes a un sindicato, no existe obligación de celebrarlo, siendo obvia la razón, supuesto que el contrato colectivo regula las relaciones de los individuos con la empresa no sólo en su aspecto laboral, sino también en el político sindical, otorga al sindicato la representación del interés profesional y como tal rige las relaciones individuales entre los trabajadores sindicalizados y la empresa, administrando el sindicato esa contratación por medio de la convención colectiva, supeditada siempre al efectivo control de sus miembros y tan es así, que los representantes sindicales tienen obligación de acreditar su personalidad justificándola al celebrar el contrato colectivo, de acuerdo con el artículo 44 del ordenamiento citado; es evidente que éste fue el espíritu del legislador al consagrar el derecho y la obligación de otorgar un contrato colectivo, siendo absurdo que estando sujeta la representación de una persona moral a la efectividad de situaciones de hecho y de derecho, desaparecidas éstas continúen dicha representación y el sindicato siga actuando a nombre de intereses que no representa ya, por lo que la aplicación estricta que pretende hacer la responsable, interpretando a su modo el artículo 57 de la ley no puede ser más 4

deleznable; pudiendo agregarse que el derecho laboral está sujeto a situaciones de hecho provocadas por necesidades sociales más que a doctrinales y la Ley Federal del Trabajo no contiene ya sino los mínimos de garantía protectora a los trabajadores, que han sido rebasados en la mayoría de los casos por las relaciones contractuales, de lo que se sigue que no es posible aceptar que un sindicato carente de personalidad profesional dentro de una empresa, administre relaciones y cuotas sindicales cuando sus mandantes que son los trabajadores lo han desautorizado. Amparo directo 2390/60. Carlos Sánchez. 23 de junio de 1961. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Manuel Yáñez Ruiz.

El problema de la cláusula de exclusión: El artículo 395 LFT, previene que en el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante, así como que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. La Segunda Sala de la SCJN se ha pronunciado respecto de la inconstitucionalidad del artículo citado. En mi opinión, el sindicato, como cualquier asociación está en todo su derecho de excluir de su seno a aquel o aquellos trabajadores que violen sus estatutos, lo que en todo caso tendrá como consecuencia que el trabajador deje de estar representado por el sindicato, pero de ninguna manera que por ello pierda el empleo. Si el sindicato es el titular de la relación colectiva ¿se violan garantías del trabajador que no puede acceder o es separado del empleo por no ser miembro de un sindicato?, es interesante meditar al respecto, ya que el propio artículo 395 LFT señala que la exclusión por admisión o por expulsión no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión. En ese orden es factible la reforma al texto legal para que deje de ser requisito para ingresar a trabajar o se pierda el empleo simplemente por no formar parte del sindicato.

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Conocimiento y valuación del contrato colectivo: Solo es posible negociar si quienes se sientan a la mesa entablan un diálogo. Para ello es indispensable que ambas partes hablen el mismo idioma, esto es, que den a las palabras el mismo significado y que conozcan el tema a tratar. La revisión del contrato colectivo es una cuestión técnica, no se trata de sorprender ni de obtener ventaja, mucho menos de sostener posturas intransigentes. El contrato es un documento que hay que conocer y saber manejar y para ello es necesario valuarlo, no es posible conceder o negar una petición si no se conoce la repercusión económica que tendrá para ambas partes. Para ello es indispensable que tanto el sindicato como la empresa (y los representantes de ambos), sepan obtener el valor en pesos y en porcentaje de cada prestación, así como la repercusión que tendrá fiscalmente para ambos. El método es simple: se obtiene el total de la nómina diaria y se multiplica por 364 o por 360, según se pague por semana o por mes (52 semanas X 7 días cada una = 364; 24 quincenas X 15 días cada una = 360) y el resultado se divide entre 100 para obtener el valor de un punto porcentual, por ejemplo: si tenemos en total de 30 trabajadores, 15 que ganan $60.00 por día, 10 que ganan $80.00 por día y 5 que ganan $90.00 por día, nuestra nómina diaria suma $2,150.00 (15 X 60.00 = $900.00 + 10 X 80.00 = $800.00 + 5 X 90 = $450.00, total diario $1,337.75); el total de la nómina diaria X 364 días, da un total de $782,600.00 al año (que es el 100%); el total anual dividido entre 100 es igual a $7,826.00, que es el valor de un punto porcentual (1%) y nuestro salario diario promedio es de $71.66. El valor de cada prestación resulta de dividir el costo anual de ésta entre el valor de un punto, por ejemplo: si por concepto de aguinaldo se otorgan 30 días de salario al año a cada trabajador, esta prestación representa $64,500.00 al año, que es el resultado de multiplicar la nómina diaria X 30 (o el salario promedio X 30 trabajadores X 30 días); la cantidad que importa el aguinaldo de los 30 trabajadores se divide entre el valor de cada punto porcentual ($7,826.00) y el resultado es que el aguinaldo equivale a 8.2417582%. En vía de comprobación, si a la nómina anual de $782,600.00 le aplicamos el 8.2417582%, el resultado es $64,499.99 ($64,500.00). Antes dijimos que debemos conocer tanto el valor en pesos y en porcentaje de cada prestación, así como la repercusión que tal prestación tendrá fiscalmente, tanto para la empresa como para los trabajadores, lo que nos lleva al problema de la integración del salario y del que sirve de base para las cotizaciones ante el IMSS y las aportaciones a los fondos de ahorro para el retiro y la vivienda.

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Pros y contras del contrato colectivo: Respecto del personal de base, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento adecuado para regular las condiciones de trabajo. Este tipo de contrato se revisa cada año por lo que hace a salarios y cada dos por lo que hace a prestaciones. Debe conservarse mientras dure la relación colectiva y hasta un año después. El contrato colectivo facilitará la designación de representantes para integrar las distintas Comisiones Mixtas previstas en la ley (Cuadro General de Antigüedades, Seguridad e Higiene, Capacitación y Adiestramiento, Reparto de Utilidades, Redactora del Reglamento Interior de Trabajo); se disminuyen los riesgos de emplazamientos a huelga para firma de contrato por parte de algunos sindicatos que, sin representar realmente a los trabajadores extorsionan a las empresas y; da la posibilidad de cumplir con las cargas probatorias a que se refiere el artículo 784 ya citado. Es de suma importancia considerar que cada Rama Industrial tiene características particulares. La industria minera tiene su muy peculiar problemática: 1. En materia de contratación, el artículo 38 permite que las relaciones de trabajo para la explotación de

MSF.

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