IX Congreso Argentino de Antropología Social. Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales - Universidad Nacional de Misiones, Posadas, 2008.

Las tensiones y conflictos en las organizaciones sociales educativas. Un análisis teórico desde la sociología, administración y ciencias jurídicas. Liliana M. Dieckow y Nancy A. Brondani. Cita: Liliana M. Dieckow y Nancy A. Brondani (2008). Las tensiones y conflictos en las organizaciones sociales educativas. Un análisis teórico desde la sociología, administración y ciencias jurídicas. IX Congreso Argentino de Antropología Social. Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales - Universidad Nacional de Misiones, Posadas.

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Ponencia: “Las tensiones y conflictos en las organizaciones sociales educativas. Un análisis teórico desde la sociología, administración y ciencias jurídicas” Autores: Dra. Liliana M. Dieckow [email protected] Facultad de Humanidades y Cs. Sociales. UNaM Doctoranda Nancy A. Brondani [email protected] Facultad de Ciencias Económicas. UNaM. Resumen En la actualidad, los conflictos y tensiones en instituciones educativas son habituales, manifestándose en la interacción de sus diversos actores: entre docentes, entre docentes y auxiliares, entre docentes- personal no docente, entre docentes y alumnos y entre alumnos. Esta ponencia presenta un análisis teórico de las tensiones y conflictos en las organizaciones sociales educativas, mediante el abordaje de referentes de tres disciplinas, con el fin de aportar estrategias y cursos de acción posibles para minimizarlos. Desde la sociología se destaca Foucault (1992) quien señala la interacción entre los actores que determinan prácticas sociales distinguiendo entre “lo que se dice”, de “lo que se hace”, desencadenando procesos y procedimientos conflictivos, que deben ser conocidos para indagar lo instituido y lo instituyente. Estos conflictos nunca se resuelven sino que se regulan por distintos medios como la discusión, la mediación, el arbitraje, la planificación, la contención y articulación de las tensiones. Desde la administración, Etkin (1996), enfatiza que la realidad de las organizaciones sociales se arma con los propósitos, los discursos, las prácticas y los recursos disponibles. Considera que es trivial pensar que hay coherencia y una relación de causa efecto entre sus componentes, hay dilemas debido a que coexisten lo constructivo, creativo, con los destructivo o represivo. Finalmente, desde lo jurídico, Fisher, Ury y Patton, destacan a la negociación como una comunicación de doble vía para llegar a un acuerdo entre las partes cuando tienen intereses comunes y a la vez encontrados. Palabras clave: tensiones, conflictos, organizaciones sociales educativas, actores sociales.

“Las tensiones y conflictos en las organizaciones sociales educativas. Un análisis teórico desde la sociología, administración y ciencias jurídicas” Introducción En la IX Conferencia Iberoamericana de Educación (La Habana, Cuba, 1 y 2 de julio de 1999) se planteaba que el escenario actual, que se caracteriza por el rápido avance de la ciencia y la tecnología, el acceso a la información y la interdependencia creciente de las naciones en todos los órdenes, genera retos y ofrece oportunidades inéditas al desarrollo de nuestros países y a la integración de los pueblos. Las sociedades modernas se sustentan cada vez en mayor medida en la sólida formación de las personas que las integran para alcanzar un desarrollo social y económico sostenido. La vida moderna impone la necesidad de que los procesos de aprendizaje no se circunscriban a la formación inicial de las personas -durante la infancia y juventud- sino que se extiendan a lo largo de la vida. Esto sin duda representa un reto de gran envergadura para la región, entre otras cosas, por el elevado nivel de avance tecnológico y acceso generalizado a la información que supone, pero, sobre todo, por lo que significa proporcionar a toda la población la formación y los elementos de aprendizaje continuo que reclaman los nuevos tiempos. Con frecuencia coexisten, por una parte, el dinamismo de un sector de la población que avanza aceleradamente hacia una sociedad basada en el conocimiento y la información y, por la otra, grupos de personas analfabetas, de adultos que nunca cursaron o no terminaron su instrucción básica obligatoria y de niños, niñas y jóvenes que permanecen al margen de los servicios educativos. La equidad educativa no se limita solamente al acceso universal a los servicios, sino que requiere de una atención diferenciada que responda a la variedad de necesidades que presentan cotidianamente los alumnos. En ese sentido ha sido de favorable impacto la ejecución de políticas compensatorias que dirigen la asignación de recursos y esfuerzos pedagógicos a los sectores de la población más desfavorecidos. También resulta imperioso extender estas políticas de equidad hacia la educación superior, de modo de garantizar a estos segmentos sociales el acceso, permanencia y conclusión exitosa de sus estudios. Principios que fundamenten una formación ética y cívica sólida como la búsqueda de la convivencia armónica, la responsabilidad, la tolerancia, la justicia, la igualdad, el respeto de los derechos humanos, el aprecio de la diversidad, y la conciencia de la solidaridad internacional deben estar en la base de una educación de calidad que acompañe el desarrollo de las personas desde temprana edad. Sin embargo, en los últimos tiempos nos informamos de diversos conflictos y tensiones que se originan en las instituciones educativas. Se destaca la violencia áulica entre alumnos de primaria y secundaria, donde la presencia de armas de fuego o armas blancas aumenta la gravedad de los hechos. Asimismo, también se evidencian situaciones de conflicto entre docentes y autoridades administrativas y entre alumnos, docentes y padres. Esta ponencia intenta explicar esta problemática actualmente muy frecuente (aunque no reciente) a través de la interpretación de las causas planteadas desde tres disciplinas: la sociología, la administración y la ciencia jurídica. Abordaje sociológico: desde esta disciplina varios han sido los autores que han tratado la problemática de las tensiones y los conflictos. Desde los primeros análisis de Karl Marx acerca de las clases sociales (determinados por lo económico y las relaciones económicas) donde destaca la falta de armonía y las luchas de

clases entre propietarios y la burguesía en la llamada “estructura de clases”. Luego seguido por Pierre Bourdieu (1930-2002) quien retoma los conceptos de Marx de las clases sociales y le agrega la existencia de otros grupos sociales más modernos. Este autor considera que las prácticas sociales son compartidas por los integrantes de un grupo y surgen por determinados procesos en determinados momentos. Destacan Bourdieu y Passeron dos términos muy utilizados actualmente que son el campo (lo social hecho cosa) y el habitus (lo social hecho cuerpo). En este sentido, la sociedad es un conjunto de campos basado en distintos orígenes o procesos, tanto económicos como no económicos. Dentro de cada campo se juegan intereses y se intercambia capital (material o simbólico). Asimismo dentro de cada campo hay subcampos donde también hay distintos intereses en juego, a veces contrapuestos que dan origen a conflictos entre grupos. El habitus se define como un “sistema de disposiciones durables y transferibles que integran todas las experiencias pasadas y funcionan a cada momento como matriz estructurante de las percepciones, las apreciaciones y las acciones de los agentes de cara a una coyuntura o acontecimiento que él contribuye a producir”. (Bourdieu; 1972:178) Este habitus que explica el porqué determinadas estructuras son generadoras, responsables de la percepción de la realidad en interacción con la misma. Es la forma de percepción, de representación de las cosas, de la manera en que nos socializamos. Según este abordaje todos los seres humanos pasamos por procesos de socialización primaria (familia) y la socialización secundaria o escolaridad (según Gimeno Sacristán) para lograr el habitus. De esta manera, el habitus no se logra de forma neutral, sino que son adquiridos por la educación. Según Bourdieu, la educación es la reproducción de las relaciones de clase o grupos que existe en una sociedad en un determinado momento histórico, solo reproduce los habitus, no cambia nada, es decir se reproducen ideologías dominantes eliminando las no dominantes, denominándolo a ello, arbitrario cultural. La educación formal es establecida por los grupos dominantes en cuanto a currículum, programas, bibliografía, etc. con el único fin de mantener su ideología, hecho que puede originar tensiones y conflictos. El habitus afecta directamente la práctica docente y a la percepción de los alumnos, generándose posibles tensiones y conflcitos. Por su parte, Michael Foucault señala la interacción entre los actores que determinan prácticas sociales distinguiendo entre “lo que se dice”, de “lo que se hace” a través del discurso, desencadenando procesos y procedimientos conflictivos, que deben ser conocidos para indagar lo instituido y lo instituyente. Estos conflictos nunca se resuelven, sino que se regulan por distintos medios como la discusión, la mediación, el arbitraje, la planificación, la contención y articulación de las tensiones. Este autor en el año 1975 publica su obra “Vigilar y castigar. El nacimiento de la prisión”. Según Foucault, las prisiones, las escuelas, los manicomios y las cárceles tienen un determinado origen común en la historia de nuestra cultura. Los intentos de normalización (estandarización) como por ejemplo las distribuciones estrictas de tiempos y espacios, los agrupamientos, los diagnósticos, los controles de actividad, las sanciones, todas aluden en definitiva a un intento de redefinición de nuestra cultura frente a “lo otro anormal”, lo bueno frente a lo malo. De este modo, se puede explicar la mayor frecuencia de conflictos y tensiones a partir de una resistencia a la normalización y a la estandarización que se plantea en este proceso de socialización.

Desde un abordaje más reciente, Moscovi analiza el concepto de representaciones sociales, entendiéndolas como “una modalidad particular de conocimiento y cuya difusión es la elaboración de los comportamientos y la comunicación entre los individuos,” por lo que es posible entonces dimensionar al acto pedagógico como un encuentro de representaciones que van aconteciendo en escena. En ella interactúan docentes y alumnos, definidos ambos en un proceso comunicacional que habilita o no fronteras semióticas en donde se negocian sentidos y significados. De este modo, las representaciones sociales funcionan como sistemas sociales de valores, ideas y procedimientos. Los objetivos de estos sistemas pretenden establecer un marco ordenador que capacite a los individuos a cómo orientarse en sus interacciones con su entorno social y cultural y poder ejercer sobre él acciones tendientes a su dominio y facilitar un código específico de intercambio social que posibilite la comunicación en todos los niveles entre los miembros de la comunidad. Se constituye con cuatro elementos: los saberes y conocimientos cotidianos, las imágenes de lo cotidiano, las opiniones vinculadas con el sistema de creencias del individuo y la actitudes como guías de la acción concreta del individuo y que están vinculadas con su esfera afectiva. Según este último autor, la representación social es una acción de carácter psicológico con una función eminentemente simbólica que permite las necesarias mediatizaciones entre el individuo y su comunidad. Incluye el “qué y cómo se sabe”, “qué y cómo se cree”, “qué y cómo se interpreta” y “que y cómo se actúa.” De esta forma, en el espacio áulico, se revelan los protagonistas, docentes y alumnos interaccionando a partir de las atribuciones inherentes al rol, que la sociedad define para cada uno: el docente tiene por responsabilidad la socialización del conocimiento seleccionado y representativo culturalmente. Aquí se fijan los objetivos pedagógicos a partir de los cuales se genera una actividad didáctica concreta en el aula. Ésta tiene como característica servir a una finalidad expresada en términos del “debe ser” y de futuro siendo las acciones desarrolladas por el docente como de necesidad imperiosa de predecir las cosas por medio del control. Por otro lado, los alumnos parecieran poner en juego las representaciones caracterizadas por su inmediatez en las prácticas educativas y signadas por su carácter de imprevisibilidad. (Zaccagnini, Mario, 2002:4) Finalmente, se destaca una interpretación, menos aceptada actualmente, que es la del poder donde el docente, es el que tiene “el poder” y “el saber” mientras que el alumno e el que tiene el “no saber”(está vació de contenidos). Es el modelo de la escuela bancaria en opción al modelo propuesto por Paulo Freire donde se aprovechan los saberes previos de los educandos, en un ambiente flexible y más libre. Abordaje desde la administración: el presente apartado plantea conceptos que explican el funcionamiento de las organizaciones sociales como sustento para el desarrollo de nuevas formas de conducción y el tratamiento efectivo de los conflictos y antagonismos que en ellas se generan. Las organizaciones constituyen una integración de individuos y grupos, en el marco de un orden formal que establece las tareas que se deben cumplir. En ellas, las expectativas comunes son un elemento básico, ya que en el desempeño de roles y funciones están sujetos a criterios y normas grupales y no a voluntades individuales. Es decir, al hablar de organizaciones sociales, hacemos referencia a un conjunto social con formas, normas y pautas

de relación que le dan continuidad a sus procesos y le permiten mantenerse y crecer en su contexto. Miradas desde afuera, tal como lo expone Jorge Etkin, las organizaciones se crean en relación con un producto o servicio que la sociedad requiere, y esa es su justificación. Pero en los hechos, las decisiones o acciones de las organizaciones no se explican sólo porque permiten producir o prestar servicios, sino también como una forma de lograr y sostener su autonomía. Tratan de mantenerse en el tiempo y proteger ciertos intereses que no tienen que ver con la misión social sino con la supervivencia en un medio incierto y cambiante. Es posible evidenciar que las organizaciones se cierran sobre sí mismas, construyen y protegen sus elementos constituyentes y que no es correcto considerar esta clausura como un comportamiento patológico burocrático. Estos elementos que la constituyen o sus caracteres invariantes, nos permiten diferenciar a cada organización de otros grupos sociales, aunque en apariencia ellas se dediquen a los mismos. Por ello, la invariancia consolida y distingue a la organización, se manifiesta por la racionalidad dominante y continuada en los actos sustantivos y en la permanencia de ciertos modos de hacer y pensar. La tendencia predominante en el mundo actual de las organizaciones sociales es el acelerado crecimiento de los umbrales de complejidad1, ya que todas evolucionan en el tiempo, y este cambio evolutivo se produce alrededor de ciertos rasgos invariantes que distinguen a dichas organizaciones como singulares y únicas. Las organizaciones deberán sufrir profundas mutaciones para hacer frente a la “explosión de complejidad”, deberán invertir aspectos centrales de la cultura corporativa tradicional así como suplantar la marcada orientación a “reprimir o marginar la incertidumbre”, por el desarrollo de una actitud de enfrentamiento. En este marco se destaca que las relaciones entre las dimensiones específicas no tienen por qué ser necesariamente armónicas y sus influencias pueden generar continuamente contradicciones, admiten que las interrelaciones no son jerárquicas, sino que están determinadas por la necesidad de congruencia con los rasgos de identidad, es decir, los rasgos que permiten distinguir a cada organización como singular, particular y distinta de las demás. La modificación, la dinámica, es un rasgo esencial de identidad que hace que toda la organización se transforme. En las organizaciones sociales complejas no existe una compensación exacta frente a cada perturbación, ya que no se vuelve al mismo estado anterior. La complejidad se hace visible por la coexistencia del orden y del desorden en el plano manifiesto y en el plano latente. Tal como lo definen Etkin y Schvarstein “una organización es como se define a través de sus propias actividades constituyendo así su identidad”…”las modificaciones que presenta a lo largo de su existencia pertenecen al orden de lo estructural; las transformaciones son cambios en la forma en que se materializa la identidad a través del tiempo…Existen las organizaciones y existen los propósitos que orientan la acción de sus integrantes. A las primeras hay que aceptarlas con sus relaciones dialógicas, fundantes de sus propias

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El concepto de complejidad es tratado por Etkin y Schvarstein como un intento de superar la visión trivial y mecanicista de las organizaciones. Aceptan que en realidad coexisten el orden y el desorden, razón y sinrazón, armonías y disonancias en los mismos estados y procesos de la organización, y que ello explica su dinámica. La complejidad considera a las organizaciones como sistemas activos y autónomos, no sobredeterminados externamente, y con capacidad para producir sus propias condiciones de existencia.

reglas de operación y determinantes de su identidad. No puede decirse que exista aquí conflicto sino devenir. Los elementos constituyentes del dominio de las relaciones son los integrantes de la organización, mientras que el dominio de los propósitos está constituido por ideas que pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Los antagonismos de estos sistemas de ideas son determinantes de conflictos en el dominio de las relaciones, por lo que la noción de conflicto debe ser exclusivamente adscrita a este último dominio… Están quienes originan los conflictos, quienes los resuelven o intentan resolverlos, aquellos que los elaboran o los suprimen, los que prescriben cómo convivir con ellos. Todas estas situaciones son abordadas por individuos estructurados a través de sus roles en el dominio de los propósitos.”

La conflictividad educativa: diversos autores destacan que la conflictividad educativa debe analizarse en el contexto de una conflictividad mayor que es conflictividad socio - económica y la crisis política que vivieron los países de América latina en estas última décadas. Por otro lado, merece el análisis de contraste con las políticas y reformas educativas impulsadas por los gobiernos nacionales. Con todo ello, se destaca el carácter multicausal y constitutivo de los conflictos educativos y docentes (Gentili, Pablo, OLPED, 2004) Se destaca la necesidad de análisis de las responsabilidades de cada una de las partes en el conflicto y los intereses que están en juego. Se debe sumar a todo esto otras disputas como la distinción entre la educación pública y privada, la localización espacial, tensiones raciales, sociales, étnico- culturales, conflictos institucionales. Por ende, el conflicto en las organizaciones educativas es una situación casi rutinaria. Tiene efectos importantes en el clima de trabajo y se acentúa en aquellas organizaciones que atraviesan dificultades de escasez de recursos, donde prima un ambiente de falta de expectativas, existencia de autoritarismo y de falta de reglas claras. Es decir, el conflicto, es una situación que relaciona a un grupo humano en donde: a. Interviene un mínimo de dos partes, b. se ha producido un enfrentamiento, c. los recursos son escasos (financieros, laborales, de poder, administrativos, entre otros) para satisfacer las demandas de una de las partes y, d. se dan dos opciones: ganar o perder Siguiendo a Jorge Etkin podemos decir que las instituciones educativas son organizaciones con un sistema complejo de carácter sociotécnico y adaptativo, un sistema en el cual se conjugan factores de índole política, cultural, económica y social. En ellas, estos factores se relacionan entre sí en forma complementaria, pero también presentan oposiciones y procesos paralelos. No son maquinarias que se articulan para ciertos logros productivos, y tampoco organismos naturales cuyas partes son funcionales a la supervivencia del conjunto. Crecen porque son razonables y presentan procesos de aprendizaje, pero también porque procesan las crisis y conflictos internos de modo de superar sus propios errores y oposiciones, es decir, al tiempo que producen bienes o prestan servicios, ellas pueden estar en una transición difícil y es allí donde aparece su potencial o capacidad de reflexividad, de aprendizaje y adaptación al medio ambiente, recordando que son organizaciones con rasgos de complejidad.

En la realidad vemos organizaciones que se mantienen y crecen en el marco de un contexto incierto y cambiante, para el cual producen bienes o prestan servicios. Organizaciones que en lo visible, se desarrollan a través de sus prestaciones y el intercambio de bienes con el medio, realizando esfuerzos coordinados para llevar adelante ciertos propósitos de conjunto. Son organizaciones con ciertos rasgos de complejidad, ya que no constituyen un modelo de armonía natural ni operan en un medio estable y previsible. Están formadas por múltiples actores y grupos con diversidad de fines. En su interior las fuerzas se mueven en varios sentidos, es un sistema que se construye a medida que crece y enfrenta situaciones no previstas, la realidad cotidiana las pone a prueba, por ello, podemos decir que son organizaciones viables, que pueden operar como un conjunto a través del tiempo, porque están preparadas o dispuestas a hacerlo, crean nuevas soluciones sin renunciar a sus rasgos constitutivos. Es decir, el concepto de organización se caracteriza por referir a pautas de relación estables que comparten individuos y grupos, y que les permiten realizar un esfuerzo coordinado, aun cuando el contexto cambiante también requiera una adaptación en su rumbo. La organización es un doble intento de darle autonomía al sistema (fábrica, escuela, hospital, universidad) y también de permitir su adecuación a los cambios ambientales, sin perder identidad. En determinados momentos, los conflictos pueden ir creciendo de tal manera que la administración puede dedicarse más a atender los problemas internos que a mejorar la eficiencia de la prestación de los servicios. En las nociones de conflicto y de eficiencia se podrían generar aparentes situaciones contradictorias. Por ejemplo, en todo centro educativo existe un reglamento interno, con normas de administración de personal, de comportamiento de los alumnos, de relaciones con los padres de familia… Cuanto más exigentes sean estos reglamentos o normas, se podría suponer que más eficiente será la organización y que funcionará más ordenada y planificadamente. No obstante, las normas escritas o no, cuando son demasiado rígidas y detallistas, generan un nivel de insatisfacción que está en relación con el grado de exigencia. De igual manera, en toda organización educativa existen determinados fines y objetivos que se buscan y hacia los cuales hay que dirigir todo el esfuerzo de la comunidad educativa. La consecución de tales fines y objetivos se facilita cuanto mejor delimitados están y cuanto más intensa es su búsqueda. Sin embargo, la especialización y la intensidad de búsqueda de fines y objetivos, muchas veces no se concilia con el cumplimiento de otros fines, "los no oficiales", que son los que interesan a un subgrupo de profesores o de padres de familia. También se acepta que una organización es más eficiente cuando con más facilidad asimila el cambio tecnológico que permita adecuar los medios a los fines. En este caso, la innovación tecnológica, termina afectando muchas veces los intereses creados dentro de la organización, estimulándose con ello el conflicto. Un ejemplo de esta situación es cuando se quieren hacer reformas a la estructura horaria del plan de estudios. En ese proceso, algunos profesores terminan teniendo más horas de clase y otros menos horas; unos tienen que cumplir un horario más simple mientras otros uno más complejo.

La eficiencia es más alta cuanto más formalizada y estandarizada sea la interacción entre trabajadores. Es decir cuanto más preestablecidas se encuentran la expectativas reciprocas de cada agente, los canales de intercambio y temas de comunicación. Pero sucede que la rigidez resta espacio y flexibilidad a las "redes informales", cuya función capital es, precisamente, aliviar la tensión. A mayor centralización del mando, más clara estratificación interna del personal, más eficiencia en la realización del fin oficial. No obstante hay que reconocer que la autoridad, como la desigualdad, son fuentes de desestímulos y de conflictos internos. Por último, los educadores siempre son afectos a proteger sus "fronteras" ante el ambiente externo, preservar su identidad y subsistir per se. Los educadores trabajan muy en lo suyo. Frente a esta situación, hay que tener en cuenta que la institución educativa depende también del medio externo que le suministra los insumos y le acepta sus productos para legitimarse. El medio influye sobre la organización interna e incluso, puede terminar debilitándola o desestabilizándola. Si bien los ejemplos presentados dan la impresión que conflicto y eficiencia son elementos contrapuestos, en la práctica no necesariamente lo son. Pueden darse situaciones de bajo conflicto y baja eficiencia pero también de bajo conflicto y alta eficiencia. En particular, en el límite, un conflicto global elimina toda eficiencia. Pero también una gran eficiencia brinda a la organización educativa el margen suficiente para acomodar el conflicto interno. Enfrentada la organización educativa entre el dilema de la eficiencia y el conflicto, no puede optar simplemente por maximizar la eficiencia o minimizar el conflicto. Los caminos de actuación dependen de dos factores fundamentales: √ El tipo o grado de motivación de los miembros de la comunidad educativa. √ La relativa hostilidad o placidez del ambiente Una actitud racional de actuación podría consistir en lo siguiente: √ Maximizar el consenso para maximizar la eficiencia. El consenso facilita el cumplimiento de la tarea colectiva, tanto como el fracaso de la organización alimenta las disensiones internas. Los educadores altamente motivados tienden a maximizar el consenso para maximizar su eficiencia. El proyecto educativo institucional o el proyecto curricular son herramientas que ayudan en este propósito. √ Maximizar la eficiencia para minimizar el conflicto. La organización educativa que se mueve en base al interés personal de sus directivos, pero a cuyo costado existe un sindicato reivindicacionista, buscará maximizar su eficiencia para maximizar el consenso y disminuir el grado de conflicto. Las fortalezas son un buen camino para lograr este objetivo. √ Maximizar la eficiencia, pero sujeta a la restricción de un nivel mínimo de consenso. Un centro que logra buenas relaciones con los padres de familia podrá maximizar su eficiencia si busca llegar a acuerdos básicos sobre prioridades de inversión y formas de mejoramiento del servicio con los padres de familia. √ Minimizar el conflicto, pero sujeto a la restricción de un mínimo de eficiencia. La institución educativa, movida por intereses personales de sus

directivos y trabajadores, en medio de un ambiente de relación favorable con los padres de familia, pretenderá minimizar el conflicto asegurando un nivel mínimo de eficiencia. Podemos decir entonces que en las instituciones educativas, los individuos y grupos forman parte de un esquema predefinido, pero también de un conjunto que ellos mismos producen a través de la interacción y el trabajo cotidiano, en ellas no todo es producto del diseño previo. En la realidad aparecen procesos no programados, existen divergencias y oposiciones internas que tienen que ver con los procesos de cambios que operan dentro de los límites de la organización, que la hacen viable porque la dinamizan pero no la destruyen. En este modelo, las tensiones y las crisis son parte del ciclo de vida; no son situaciones fuera de control, ni disfuncionales. El concepto de viabilidad refiere a la posibilidad de autocontrol, de generar desde adentro medidas correctivas de los comportamientos para enfrentar la realidad cambiante, es decir, debe reconocerse la inteligencia de la organización, que es capaz de visualizar las diferencias entre lo vigente y lo deseable desde su propia experiencia. Las organizaciones en general, y las educativas en particular, tienden a rearmarse en forma continua o recursiva alrededor de lo que saben hacer, buscando un ambiente previsible y también deben modificar sus formas de relación con el exterior para considerar los cambios en las tecnologías, en las expectativas y demandas de sus proveedores, clientes o usuarios. Entonces, hay procesos y estructuras que refuerzan lo existente y otras fuerzas que plantean el cambio, la falta de congruencia en los tiempos y la lógica de estas fuerzas provocan fisuras y fracturas en las organizaciones. Lo opuesto a la continuidad es la ruptura, el cisma. Pero entre dichos extremos en la organización se dan procesos de renovación y transición. La renovación hace referencia a volver a las fuentes luego de un período de trasgresión que ha llevado a la organización a una crisis a los valores fundacionales. En el caso de la ruptura aparece un nuevo concepto, la idea de reemplazo de las bases existentes; es un proceso disruptivo, que trae la discontinuidad porque introduce valores que son contradictorios y no complementarios con los anteriores, con las tradiciones, con el orden instituido, con el saber existente. En cambio, la transición en las organizaciones, es un concepto que hace referencia a los cambios que se van introduciendo en el plano de las estructuras y procedimientos, en el marco de un plan o proyecto de reforma. Instala la problemática de la dualidad porque en ella coexisten criterios tradicionales con ideas renovadoras, es un reacomodamiento de fuerzas de tipo ordenada, gobernable, que acompaña el cambio continuo. Es decir, podemos evidenciar que toda crisis implica una ruptura que se produce en el mundo (definido como el entorno cotidiano) en el que estamos inmersos. La ruptura provoca el desmoronamiento de aquellas convicciones y creencias que nos permitieron desenvolvernos con cierta seguridad. Aparece una fuerte sensación de desconcierto y falta de orientación.

En definitiva, podemos justificar, tal como lo expone Eduardo Kastika, que manejamos una crisis cuando somos capaces de resolver dos operaciones: una operación de desaprendizaje crítico, costoso, donde el contexto ya no es tenido en cuenta porque en algún momento nuevas creencias sustituirán a las antiguas, y una operación de construcción progresiva, donde se aceptan reglas en construcción, donde se aceptan los desafíos de permitir que ciertas cosas comiencen a existir, donde se construye un nuevo escenario de post – crisis, con nuevas reglas, con nuevos protagonistas y con nuevos valores. Cada organización desarrolla un modo peculiar de comportarse, ya que los procesos de transformación suponen estrategias diferentes: de ingenio, de ruptura, de continuidad, de desarrollo y de crecimiento, predominando en cada una de ellas un objetivo. En la estrategia de ingenio, el objetivo es obtener beneficios de las crisis, aprovecharla, hacer de ella su modelo de rédito. No ocurre lo mismo con la continuidad, que busca sostenerse durante la crisis para poder crecer cuando el escenario posterior se consolide. La estrategia de crecimiento apunta a crecer a pesar de todo. En el desarrollo, el objetivo primordial es construir habilidades para lograrlo una vez finalizada la crisis, mientras que la de ruptura apunta a liderar el escenario de post – crisis. Podemos evidenciar, por las características explicitadas que las estrategias de ingenio y de la continuidad son a muy corto plazo, siendo la del desarrollo la de más largo plazo. En cuanto a la estrategia del crecimiento, su alcance es el corto o mediano plazo. Por ello, el camino para resolver un conflicto es satisfacer, de la manera más justa las necesidades de las partes involucradas pues no todo conflicto conduce a una situación negativa. Dependiendo del grado y tiempo de insatisfacción de las necesidades, y de la forma como se negocia la solución del conflicto, se puede terminar en dos situaciones: a. Una solución positiva. Cuando se llega a un acuerdo. cuando se lo ve como una oportunidad para ser creativo y como vía para lograr el cambio. Lógicamente, esta posibilidad se da en la medida que exista voluntad para negociar, ceder en lo que sea posible y encontrar una solución donde no haya un vencedor absoluto. b. Una solución negativa. Cuando se producen trabas y/o cegueras. El razonamiento se deja de lado. En este caso, pueden darse dos ambientes alternativos: √ De violencia. La violencia, cuando se convierte en el componente central, hace que el conflicto tenga sólo efectos negativos, pues supone coacción o presión, sea del tipo que sea. Destruir los bienes públicos, interrumpir el tránsito normal, impedir el funcionamiento de servicios mínimos son ejemplos de esa violencia, pero también lo es el aniquilamiento de aspiraciones legítimas y convertirse en una vía de imposición y estancamiento social o institucional. √ Desesperación, frustración, apatía, estrés, aislamiento o trabajo improductivo. La oposición pasiva es un ejemplo de esta situación. Se proponen reformas o procesos de modernización pero la oposición hecha por los trabajadores es silenciosa y de resistencia al cambio, posiblemente porque afecta sus intereses.

Abordaje desde la disciplina Jurídica: Cómo enfrentar la negociación de conflictos Las técnicas para enfrentar situaciones de conflicto se insertan en lo que denomina la teoría de negociación de conflictos. Supone estudiar las situaciones incompatibles que se presentan entre los fines, los comportamientos y las propuestas de solución que hacen las partes contendientes, buscando la modificación de conductas de manera que la nueva situación se base en la compatibilidad. La negociación es básicamente un proceso político, que se nutre de compromisos políticos. Es además un medio básico para lograr lo que queremos de otros pero privilegiando los procesos democráticos. En tal sentido, la negociación es una comunicación en doble vía para llegar a un acuerdo cuando una persona y otra comparten algunos intereses en común pero además tienen intereses opuestos. La negociación se produce cuando se dan algunas de estas situaciones: √ Cuando ambas partes consideran que algún tipo de entendimiento o acuerdo es posible. √ Cuando ambas partes entran en un proceso de discusión que incluye propuestas y contrapropuestas dirigidas a encontrar algún tipo de solución a satisfacción de las partes implicadas y por las partes mismas. Cuando la negociación se realiza en base a posiciones, ella pasa por tres fases sucesivas: √ El establecimiento de posiciones sobre un paquete de asuntos negociables. √ La exploración de la fortaleza o debilidad de tales posiciones. √ La obtención de un acuerdo o compromiso. Una negociación en base a posiciones generalmente impide un acuerdo sensato. En este caso, el problema es que un negociador, mientras más aclara su posición y más la defiende contra los ataques del contendor, más se compromete con ella. Por tanto, las consecuencias de usar un método basado en posiciones son las siguientes: √ Se descuida el examen de los intereses y posiciones de las partes. √ Pone tensas las relaciones entre las partes. √ Cuando hay muchas posiciones, el acuerdo es aún más difícil de obtener. Una segunda forma de negociación es la basada en principios o negociación con base en méritos2. El propósito es guiar la negociación hacia los intereses básicos, las opciones mutuamente satisfactorias y los criterios que sean los más justos. Este método se resume en cuatro aspectos básicos: 1. Las personas: Hay que separar a las personas del problema. 2. Los intereses: Hay que concentrarse en los intereses y no en las posiciones

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Este método directo de negociación puede usarse en cualquier circunstancia y a diferencia de la negociación basada en posiciones consiste en centrarse en los intereses básicos, en opciones mutuamente satisfactorias, y en criterios justos, llegando a acuerdos prudentes. Fue creado por Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton.

3. Opciones: Hay que generar una variedad de posibilidades antes de decidirse a actuar. 4. Criterios: Hay que insistir en que el resultado se base en un criterio objetivo Las cuatro proposiciones básicas de la negociación según principios son relevantes desde el momento en que se comienza a pensar en la negociación hasta el momento en que se llega a un acuerdo o se decide desistir. Ese período puede dividirse en tres etapas: análisis, planeación y discusión. En la etapa de análisis, se elaborarán un mapa personal y un mapa interpersonal. La referencia al mapa personal significa que antes de empezar a trabajar sobre el problema de fondo es necesario realizar un diagnóstico de los negociadores, de sus problemas humanos, las emociones, las comunicaciones poco claras. El cumplimiento de esta fase es importante para que en una negociación no se ataque a las personas sino al problema. Por el mapa interpersonal se entiende una etapa de análisis en que simplemente se hace un diagnóstico de la situación, se recoge información, se la organiza y se reflexiona sobre ella. A partir del desarrollo del mapa personal y el interpersonal es posible identificar los diferentes problemas que se enfrentan en una negociación. Durante la etapa de planeación se generan ideas y se decide lo que debe hacerse. Duarante la etapa de discución, cuando las partes se estan comunicando, buscando un acuerdo, se pueden reconocer y manejar las diferencias de percepción, los sentimientos de frustración y de ira, y las dificultades en la comunicación. Cada parte debe llegar a entender los intereses de la otra. Cada parte puede colaborar en la generación de opciones mutuamente ventajosas y buscar acuerdos basados en criterios objetivos para resolver intereses opuestos. Descubrir con precisión cuál es la mejor alternativa que conviene para negociar un acuerdo es el criterio que puede ayudar a evitar un resultado desfavorable. Es también el criterio con el que debe juzgarse cualquier propuesta. El comportamiento más racional que puede seguirse en una negociación es crear un ambiente de franqueza que permita generar las alternativas que posibiliten llegar a un acuerdo sensato, eficiente y amistoso. Lo que permite a un conflicto ser resuelto de la manera más durable es el respeto mutuo, la tolerancia, la igualdad, la no interferencia y no agresión.

Conclusiones Si bien se han analizado las tensiones y conflictos en organizaciones educativas desde distintas disciplinas, todas ellas presentan elementos en común y se reconoce la multiplicidad de causas, grados de complejidad y necesidad de resolución. Las instituciones educativas al igual que las organizaciones en general, en su búsqueda permanente de mantenerse estables pero adecuándose a la realidad y a los nuevos contextos, son vulnerables a las tensiones que implican esa adaptación al cambio y a la nueva situación. La negociación es vista como la mejor solución aunque no siempre alcance resultados positivos.

Actualmente lo único permanente es el cambio por lo que las tensiones y conflictos son cada vez más frecuentes y es necesario saber que las mismas van a existir en las organizaciones de todo tipo y en especial en las educativas. Podemos decir hoy día, que el nuevo sendero que deben transitar las instituciones formadoras, obliga a los actores educativos en su conjunto a adecuarse a un escenario inédito, exige capacidades diferentes y obliga a un proceso constante de adaptación y conocimiento.

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