Ley N° 20.607 de 8 de agosto de 2012 que Sanciona Prácticas de Acoso Laboral

Comité de Capital Humano AMCHAM Ignacio García

Temario 1. Introducción. 2. Modificaciones Introducidas por la Ley N° 20.607.  Concepto y Alcances del Acoso Laboral (requisitos).  Deberes y obligaciones del empleador.  Incumplimiento de los deberes de protección del empleador.  Sanciones.

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1. Introducción – Atentado contra los derechos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa, concretamente los derechos a la vida e integridad física y psíquica, entre otros. – Reconocimiento reciente en nuestro ordenamiento, surgiendo como un mecanismo de generar conciencia social ante situaciones de violencia al interior de los grupos sociales.

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– Tiene por objeto cubrir situaciones amplias de violencia física y psicológica al interior de las empresas. Situaciones aisladas, aparentemente inocuas y hasta aceptadas socialmente (por ejemplo, bromas públicas, chismes, etc.), puedan generar ambientes laborales hostiles que afecten la autoestima y estabilidad de uno o más trabajadores al exponerlo a situaciones humillantes o vergonzosas y, consecuencialmente, configurar un acoso laboral en los términos establecidos en la ley. – Análisis del problema debe partir de la base de personas más sensibles que el promedio, debiéndose generar al interior de la empresa conciencia del respeto que debe imperar en las relaciones laborales y personales al interior de la misma y de los efectos y sanciones a que pueden dar lugar conductas que atenten contra el ambiente laboral y el respeto mutuo.

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2. Contenido de la Ley N° 20.607 2.1

Conceptos y alcances del Acoso Laboral:

2.1.1 Definición. "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". (artículo 2 del Código del Trabajo)

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2.1

Conceptos y Alcances del Acoso Laboral:

2.1.2 Requisitos. a) Conductas de agresión u hostigamiento. Las conductas constitutivas de acoso laboral han sido concebidas en términos amplios, comprendiendo toda acción u omisión que implique “una agresión física hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias al derecho que les asiste, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo” (Dirección del Trabajo, dictamen N° 3519/034 de fecha 9 de agosto de 2012). b) Conductas reiteradas en el tiempo. El acoso laboral constituye un proceso de cierta duración en el tiempo, con comportamientos de cierta periodicidad, conductas u omisiones reiterativas. c) Irrelevancia de los medios a través de los cuales se concrete o realice el acoso laboral. 6

2.1

Conceptos y alcances del Acoso Laboral:

2.1.2 Requisitos. d)

Agresión u hostigamiento debe tener lugar en el marco de una relación laboral.

e)

Multilateral.

f)

Individual o colectivamente ejercido.

g)

Conducta debe tener por resultado para él o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

h)

Concepto amplio de menoscabo o perjuicio, entendiéndose por tal “cualquier acto que cause mengua o descrédito en su honra o fama o que implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de dichos afectados” (Dirección del Trabajo, dictamen N° 3519/034 de fecha 9 de agosto de 2012).

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2.2 a) b)

Medidas sugeridas.

Entrenamientos y capacitaciones sobre la materia. Establecer procedimientos de investigación y sanción claros. Incorporación al Reglamento Interno, de Orden Higiene y Seguridad (ATENCION: NO ESTA ESTABLECIDO EN LA LEY): (1) Procedimiento de denuncia e investigación; (2) Medidas de resguardo; y (3) Sanciones que serán aplicadas frente a las denuncias por acoso laboral.

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2.2

Medidas sugeridas.

(*) Procedimiento debe garantizar que todos los involucrados sean oidos y el respeto de los derechos de los trabajadores en conformidad al artículo 5 del Código del Trabajo. (**) Causal de despido artículo 160 N°1, letra f) del Código del Trabajo. La conducta que funde un eventual despido necesariamente deberá ser indebida, seria y grave y contar con antecedentes concretos que permitan acreditar su efectividad en juicio. (***) Consecuencias despido injustificado (80%-100% indemnización por años de servicio, más eventuales indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales).

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2.3

Incumplimiento de los Deberes de Protección del Empleador.

a) Investigación y multas por parte de la Dirección del Trabajo. b) Despido indirecto por parte del trabajador afectado. Indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicios que correspondan, incrementada esta última hasta en un 80%, conjuntamente con otras indemnizaciones a que tenga derecho (por ejemplo, indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, daño moral y lucro cesante que se detallan a continuación).

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2.3

Incumplimiento de los Deberes de Protección del Empleador.

c) Denuncia o demanda por vulneración de derechos fundamentales.  Término del contrato de trabajo: Indemnización adicional que varía entre 6 y 11 remuneraciones mensuales; sin perjuicio de la indemnización que correspondiere por concepto de daño moral.  Contrato de Trabajo vigente: Resarcimiento de los perjuicios materiales y morales que hubiere sufrido. No existe cuantía específica para dicha demanda.  Ambos casos: Sentencia condenatoria registrada y publicada en el registro público de la Dirección del Trabajo. Prohibición de contratar con la Administración del Estado. (****) La acreditación del cumplimiento del deber de protección del empleador es el único mecanismo que permitirá limitar su responsabilidad frente a un eventual litigio. 11

2.4

Sanciones por Falsas Imputaciones.

 Evento de haber invocado el trabajador la existencia de acoso laboral como causal de término de la relación laboral falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada, estará obligado a indemnizar los perjuicios que ocasione al afectado, siempre que el Tribunal declare su demanda carente de motivo plausible.  Si el trabajador hubiere invocado dicha causal en forma maliciosa, se verá obligado a indemnizar los perjuicios causados y quedará sujeto “a las otras sanciones que procedan” (por ejemplo, indemnización de los perjuicios que eventualmente le hubiere irrogado a la empresa la conducta maliciosa del trabajador supuestamente afectado). 12

Algunas sugerencias simples  El ambiente de trabajo es más formal que cualquier ambiente social, por lo tanto requiere un comportamiento más formal.  La medida para saber si una conducta es apropiada o no son los sentimientos y percepciones de los destinatarios, no del que realiza la conducta.  Si parece incorrecto, probablemente lo sea.  Los niveles de confianza y de comodidad entre el receptor y tu pueden variar frente a otras personas.  Enseñale a otros como tratarte a ti.

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