LEY REGULADORA DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA POR RENUNCIA VOLUNTARIA

Mayo, 2014.

ANTECEDENTES Y FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES • Art. 38 ordinal 12º “La ley determinará las condiciones bajo las cuales los patronos estarán obligados a pagar a sus trabajadores permanentes, que renuncien a su trabajo, una prestación económica cuyo monto se fijará en relación con los salarios y el tiempo de servicio”. • Art. 252 “El derecho establecido en el ordinal 12º del artículo 38 de esta constitución tendrá aplicación hasta que sea regulado en la Ley secundaria, la cual no podrá tener efectos retroactivos”.

Omisión sobre la promulgación de la Ley Secundaria durante 30 años.

SÍNTESIS DE LA SENTENCIA DE LA SALA DE LO CONSTITUCIONAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA REFERENCIA 53-2005/55-2005 “INCONSTITUCIONALIDAD POR OMISIÓN”

1. Argumentos de los solicitantes: – Inactividad de la Asamblea Legislativa. – Existe afectación en los Derechos de la Clase trabajadora por dejar al arbitrio del empleador un Derecho Constitucionalmente establecido. 1. Argumentos de la Asamblea Legislativa: – La Constitución de la República no estableció un plazo para pronunciarse; – 12 años de Conflicto Armado (Empresas pueden emigrar) – Anteproyectos de “Ley de Indemnización Universal” (17 de agosto 2000, 5 de julio 2002, 30 de octubre 2003 y 7 de abril 2005); y, – Iniciativa de Ley no es exclusiva de Asamblea Legislativa (Presidente, etc.) 2. Pronunciamiento de la Sala: – Asamblea se ve en la obligación de emitir una Ley en un plazo razonable (30 años). – Inconstitucionalidad por Omisión. – Los intentos realizados no justifican su actitud omisiva.

DICTAMEN FAVORABLE NÚMERO 17 ASAMBLEA LEGISLATIVA •

No existió como tal un exposición de motivos, pero en el dictamen de fecha 18 de diciembre de 2013, constan los debates y razones para promulgar la Ley en estudio.

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Se concluyó en primer lugar que la prestación debía regularse en instrumentos separados para trabajadores privados y públicos.

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Luego se consensuó que no era indicado denominarla Ley de Indemnización Universal, puesto que con la renuncia no se causa un perjuicio al trabajador, optando por el título de compensación económica.

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Se logró acuerdo en que la cuantía no debía equipararse a los casos de Indemnización por despido, por no existir un perjuicio en caso de renuncia.

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Surge el preaviso y el requisito de dos años para tener derecho a la prestación como consideración al empleador para que busque reemplazo del personal y evitar renuncias habituales.

OBJETO DE LA LEY Art. 1 “La presente ley tiene por objeto regular las condiciones bajo las cuales las y los trabajadores permanentes que laboren en el sector privado e instituciones autónomas (…)”. 1. ¿quiénes deben permanentes?

considerarse

como

trabajadores

1. ¿Están excluidos los trabajadores a que se refiere el artículo 25 del Código de Trabajo? 2. ¿qué sucederá con los empleados públicos? (Dictamen N 17 del 18 de diciembre de 2013).

PREAVISO Concepto: Es la comunicación escrita que debe realizar el renunciante a su empleador, en el plazo establecido por la Ley, para hacer efectiva su renuncia. 1. ¿Cuál es el plazo establecido por Ley? 2. ¿Quién debe considerarse como trabajador especializado? 3. ¿Existe trabajadores exentos a dar el preaviso? 4. ¿El preaviso es equivalente a la renuncia? 5. ¿Cuál es la sanción para el renunciante que omite dar el preaviso?

RENUNCIA Concepto: Es un acto jurídico unilateral, por medio del cual el empleado decide de manera libre y autónoma dar por finalizada la relación laboral que lo vinculaba con su empleador. Requisitos: 1. Debe constar por escrito. 2. Debe acompañarse con copia del DUI del trabajador o trabajodara. 3. Firmada por el trabajador o trabajadora. 4. Estar redactada en hojas extendidas por el Ministerio de Trabajo o sus dependencias Departamentales, por jueces de lo Laboral o con competencia en ésta materia, o en Documento Privado Autenticado (Relacionado con el artículo 402 C. Tr.). Para el caso de las hojas extendidas por el Ministerio y Jueces, éstas deben ser utilizadas dentro de los siguientes 10 días a la fecha de su expedición.

REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA COMPENSACIÓN POR RENUNCIA La Ley establece ciertos requisitos para acceder a la compensación económica por renuncia, y esto son: 1. Ser trabajador Permanente dentro de la empresa (Art. 1). 2. Haber laborado como mínimo dos años de manera continua, efectiva y para un mismo empleador (Art. 5).

3. Dar el preaviso en el plazo estipulado por Ley (Difiere en cuanto al cargo del trabajador) (Art. 2) 4. Presentar la renuncia con las formalidad exigidas (Art. 3).

ACCIONES NUGATORIAS DEL PATRONO FRENTE AL PREAVISO, RENUNCIA Y PAGO DE LA COMPENSACIÓN Consecuencias: •

En caso de que el empleador no reciba el preaviso o no quiera otorgar la constancia del día y hora de la presentación, deberá acudir a la Dirección General de Inspección de Trabajo (Art. 4).

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En caso de que el empleador no reciba la renuncia o no quiera otorgar la constancia del día y hora de la presentación, también deberá acudir a la Dirección antes apuntada: - En este caso la renuncia se tiene por interpuesta a partir de la comparecencia del trabajador.

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En caso que el empleador se niegue a pagar la compensación por renuncia voluntaria, constituirá una presunción legal de despido (Art. 3): - Habilita ejercer acción vía judicial.(Art. 15)

CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA EN CASO DE RENUNCIA Reglas para el cálculo:

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Se otorga el equivalente a 15 días de salario por cada año de servicio.

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Ningún salario puede ser superior a 2 veces el salario mínimo diario legal vigente correspondiente al sector de la actividad económica del empleador.

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Prestación debe pagarse dentro de los 15 días siguientes a la fecha en que se hace efectiva la renuncia. (Salvo excepciones legales Art. 13).

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¿15 días hábiles o calendario?

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¿Qué otras prestaciones debo incluir? (Art. 187 y 202 C. Tr. Se ven modificados por el Art. 9)

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¿Cómo calculo las prestaciones accesorias? (Art. 177 y 198 C. Tr.)

INCAPACIDAD TOTAL Y PERMANTENTE O MUERTE DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA Actualmente: – Art. 313 Código de Trabajo “En caso de muerte del trabajador el patrono queda obligado a entregar inmediatamente a la persona que dependían económicamente de aquel prefiriéndolas en el orden en que las hubiere enumerado en su contrato o en su defecto en cualquier registro de la empresa (…) una cantidad equivalente a sesenta días de salario básico (…)” A partir de Enero de 2015: – Art. 3 inciso final de la Ley: “(…) los beneficiarios tendrán Derecho a la prestación que recibiría la o el trabajador, en caso de renuncia voluntaria”.

LIQUIDACIONES ANUALES Las empresas que poseen la política de Indemnizar anualmente a sus trabajadores deberán tomar en consideración lo siguiente: 1. Las liquidaciones deberán realizarse respetando lo dispuesto por el artículo 402 del Código de Trabajo. 2. Deberá mediar el pago de la indemnización para que se configure la interrupción de la antigüedad del trabajador.

3. El tiempo de servicio se contará a partir del último pago realizado. En caso de no mediar pago en cada renovación anual de contrato, no se verá afectada la antigüedad del trabajador.

MULTIPLICIDAD DE RENUNCIAS Concepto: Es el evento que se produce por la decisión de una pluralidad de trabajadores o trabajadoras de dar por finalizada de manera unilateral, libre y autónoma su relación de trabajo con su empleador en un período de tiempo determinado. •

Requisitos para operar: – Porcentaje Igual o Superior al 3% de los empleados que aparecen como cotizantes en el ISSS hayan manifestado su voluntad de retirarse en un mismo mes calendario. – Porcentaje Igual o Superior al 10% de los empleados que aparecen como cotizantes en el ISSS hayan manifestado su voluntad de retirarse en un mismo año calendario.

– Que la empresa tenga 10 o más trabajadores. •

Ante estas situaciones se aplicarán las siguientes opciones de pago: – Pago diferido (Cuotas mensuales, hasta un máximo de 12 cuotas). – Pago inmediato.

MULTIPLICIDAD DE RENUNCIAS Procedimiento para optar al pago diferido: • Tramitar autorización ante el Director General de Trabajo, quien debe emitir resolución previo a proceder con esta forma de pago. • La resolución que emita el Director General de Trabajo tendrá fuerza ejecutiva.

EXENCIÓN TRIBUTARIO • En la actualidad en la Ley del Impuesto sobre la Renta, en su apartado de Rentas no grabables, dispone que las indemnizaciones por despido no serán gravadas, siempre y cuando, no excedan de un salario básico de 30 días por cada año de servicio y siempre respetando el limite legal. (4 salarios mínimos por año de servicio). • Situación que se mantiene en cuanto a la prestación económica por renuncia voluntaria de acuerdo al artículo 7.

ACCIÓN JUDICIAL Jueces competentes: • De lo Laboral. • Con Competencia en esta materia. (1º Instancia y Civil) Se tramitará en un Juicio Individual Ordinario de Trabajo, bajo las reglas del Código de Trabajo. Prescripción de la acción para reclamar el pago de la prestación económica por renuncia voluntaria 90 días hábiles (Art. 11).

PREGUNTAS DEL EXPOSITOR ¿Qué sucede cuando el trabajador otorga el preaviso, pero durante el período correspondiente desiste de renunciar, y no otorga el documento de renuncia? (Art. 2) ¿Que sucede cuando un trabajador muere, y las personas nominadas en el contrato individual de trabajo difieren de sus herederos ¿quiénes serán considerados beneficiarios? (Art. 3 inc 3º y Art. 15) ¿Cómo se deberá plantear la demanda ante la negativa del patrono de cancelar la prestación económica (Despido o negativa a cancelar)? (Art. 3 inc. 2º) ¿Quiénes están facultados para recibir el preaviso y la renuncia de un trabajador o trabajadora?

LEGISLACIÓN COMPARADA • Experiencia Costa Rica. • Semejanzas. • Diferencias.

CONCLUSIONES a. ES UN DERECHO CONSTITUCIONAL QUE FINALMENTE SE MATERIALIZA CON LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA LEY.

b. SE PROCURO ARMONIZAR LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR Y LOS EMPLEADORES. c. LOS PATRONOS DEBEN ESTAR PREPARADOS PARA DOCUMENTAR EL PAGO DE LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS DERIVADAS DE ESTA LEY. d. REALIZAR RESERVAS ECONÓMICAS ANTE UNA EVENTUAL RENUNCIA O MULTIPLICIDAD DE RENUNCIAS.

e. PROMOVER LA DISCUSIÓN DE TEMAS QUE GENERAN UN VACIO LEGAL O INTERPRETACIONES AMBIGUAS.

IMPLICACIONES LABORALES DE LAS REDES SOCIALES

¿QUÉ ES UNA RED SOCIAL Y POR QUÉ HABLAMOS DE ELLAS? “Una “red social” es una estructura virtual de intercambio de datos, en donde una serie de usuarios, normalmente fiscalizados por la figura de un “Administrador”, deciden que información publicitar, bajo ciertos niveles de seguridad o filtros”. Los modelos de interrelación por medio de redes sociales tienden a la formación de comunidades internacionales, no sólo por la navegación vía Internet, sino debido a que los usuarios giran entorno a un interés en común y no en razón de su territorio. Las redes sociales se han convertido en los mecanismos idóneos para: •

La generación de negocios.

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Comercio electrónico.

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Disminución de tiempos en cuanto a transferencia de información.

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Centralización de medios de comunicación (mensajería instantánea, email, chats).

SIN EMBARGO, TAMBIÉN SE UTILIZAN CON OTROS FINES… Unos trabajadores de una empresa radicada en Estados Unidos colocan esta foto en una red social. Utilizando

la

información

conocida

como

Metadata o Archivo EXIF, el cual es un archivo “adjunto” que toda fotografía tomada con un dispositivo digital posee, se logró determinar que la misma fue tomada con un “smartphone”, el cual además contaba con sistema de GPS. De

¡UNA NUEVA FORMA DE PREPARAR ALIMENTOS!

esta manera se identificó la ubicación del restaurante.

¿IPAD ES IGUAL A FRISBEE? Colaboradores del área de bodegas de una empresa, deciden grabar el momento en donde lanzan IPADS de un lado a otro, ocasionándole un daño intencional a ésta mercadería. Uno de los autores del video lo publica en el sitio web de YouTube.

NO COMPETENCIA POST CONTRACTUAL

¿QUÉ SE ENTIENDE COMO NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL? Definición: “...obligación que adquiere el trabajador frente al patrono, de no ejercer su profesión u oficio en competencia directa a título personal o por cuenta ajena (ej: empresa competidora) una vez terminada la relación laboral y por un tiempo determinado”.

ASPECTOS IMPORTANTES A TOMAR EN CONSIDERACIÓN ¿En qué momento puedo solicitar a un trabajador la firma de un contrato o cláusula de no competencia post contractual?

¿Se le puede aplicar a todos los colaboradores? ¿Es conveniente que todos los colaboradores firmen este tipo de acuerdos? ¿Existe una obligación económica por parte del patrono con el ex trabajador al que se le aplique este acuerdo? ¿Cuánto es el plazo máximo en que pueden extenderse estos contratos? ¿Qué pasa si un trabajador que firmó un acuerdo de no competencia contractual post contractual, incumple este pacto y empieza a laborar con una empresa de la competencia?