Joaquím González Muntadas Secretario General de FITEQA-CCOO SEMINARIO PARA LA B.S.N. A CELEBRAR EN SINDRA (PORTUGAL)

LOS CAMBIOS EN LA ORGANIZACION INDUSTRIAL

HAN SIDO PROFUNDOS, ¿LO SON TAMBIEN EN EL INTERLOCUTOR?

17/11/1993

Quisiera empezar resaltando que los cambios sufridos en la empresa y en el mundo del trabajo, han tenido y tienen una repercusión clara en los interlocutores sociales, en su papel mismo, en las formas y en el contenido de cada cual, me refiero al D.RRHH y a los representantes de los trabajadores, los Sindicatos.

En la fábrica tradicional, en el mismo momento que un obrero llegaba a su hora, la cadena, la organización laboral, se aseguraba que cumpla la cantidad de trabajo por la que se le remunerará, la velocidad de sucesión de la cadena, las cadencias, definen la cantidad de trabajo suministrado.

¿Quien ha definido la cantidad de trabajo y remuneración correspondiente? La dirección, el servicio de métodos y tiempos, los convenios colectivos y acuerdos de empresa.

En esta organización ¿cual es el papel desempeñado por la jerarquía directa? Los mandos intermedios, asegurarse que cada uno ocupe su puesto a golpe de sirena, permanezca y siga en la cadena y no la abandone más que en el tiempo previsto.

Direcciones, administraciones y sindicatos, sin duda por razones económicas e históricas, nos instalamos en esta realidad incluso cuando los cambios a todos los niveles han sido evidentes.

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EL SINDICATO COMO INTERLOCUTOR NECESARIO PARA LA MODERNIZACION NEGOCIADA DE LA EMPRESA

Hoy el sindicalismo nos podemos preguntar si ¿hemos sido marginados por una política de dialogo y negociación directa con el personal o nos hemos marginado nosotros mismos?. Posiblemente las dos cosas son ciertas-

Nos encontramos actualmente en una fase de transición de la evolución del sistema de relaciones industriales, en la cual coexisten, inevitablemente, lo antiguo y lo nuevo. Esta transición constata también que los sindicatos tomamos conciencia gradualmente, posiblemente de forma lente, de que los problemas de empleo y mejora de las condiciones de trabajo dependen en gran manera, de la "salud" de la empresa.

Esto nos conduce a proceder, a ritmo y proporción diversos, a una revisión de nuestro papel tradicional de oposición ( por lo tanto a cambiar las finalidades de nuestra acción histórica), pasando de una cultura reivindicativa exclusivamente a una con voluntad de gestión, el resultado de este mixto, hoy puede ser un híbrido, lleno de contradicciones, normal en algo que se transforma.

Pero esta transición de sindicato reivindicativo a sindicato también con volutad de gestión pero necesariamente, quiero resaltarlo, también necesariamente de participación.

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EL D.RRHH UN INTERLOCUTOR .....

He reconocido deficiencias en relación a la representación de los trabajadores, es lo primero que he querido resaltar, en parte, para tener toda la autoridad para poder criticar lo que para mi es el otro gran protagonista la D.RRHH.

Y la primera pregunta que deberíamos hacernos es si ¿se debe? o mejor ¿se puede hablar, todavía, de una función y gestión de personal, tal y como las hemos conocido en los decenios pasados?.

Yo creo que no ,en una época, la nuestra, en la que invocamos organizaciones dúctiles, destinadas a utilizar plenamente los talentos y saberes de los empleados, unos colectivos de trabajo que dependen, cada vez más, del saber, un saber "útil", saber-hacer, pero también saber-ser, el Factor humano ocupa todavía un puesto de segunda línea en las preocupaciones de los responsables de empresa, considerado como coste y no como recurso.

Y un reflejo claro de este hecho lo expresa la ubicación en el organigrama de la empresa del D.RRHH, donde la mayoría de las veces la función de los recursos humanos no es más que la gestión especializada y administrador de las consecuencias laborales de decisiones estratégicas en las que no participa, y por ello esta lejos, todavía de considerarse al mismo nivel Recursos humanos/empleo, que las variables Producto/mercado, Finanzas/rentabilidad.

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Es preciso superar la concepción de los asalariados como "dependientes" a utilizar, y pasar a la de sujetos estratégicos, capaces de actuar de manera compleja.

Y para ello creo que es necesario a la hora de definir el concepto de RR.HH, superar concepto en si mismo, subrayando que es la propia expresión de recursos humanos la que posiblemente esta desfasada, decia antes la necesidad de pasar de gestión de personal a entendido este como un coste a recurso, pues bien incluso la idea de recurso se deberia superar, porque las personas no son recursos, tienen recursos, tales como el conocimiento, la capacidad y la experiencia;

Este es el reto de los años 90, pasar de la gestión de los recursos humanos a la gestión de los valores. por esto cada día cobra más importancia, la formación etc.

LA TENDENCIA HACIA LA INDIVIDUALIZACION

He apuntado la necesidad de resituar el papel de cada uno de los interlocutores, los representantes de los trabajadores el Sindicato y la D.RRHH, adecuándose a la realidad de los cambios

Pero previo deberiamos preguntarnos, si las tendencias o modas en este caso ¿dejan algún espacio de actividad contractual, al recurrir a actos unilaterales y directos con los asalariados?.

Y si acaso no vivimos en una crisis dentro de otra crisis, la crisis de asociación sindicada, en crisis de un sistema de relaciones labo-

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rales, estimulada por la tendencia hacia la desrregularización que empuja hacia un declive contractual.

Se preguntan muchos yo creo que interesadamente

¿Estamos ya en una sociedad pos-sindical, desrreglada, caracterizada a veces por una agresividad de los dirigentes empresariales? Los cuales preconizan unas relaciones industriales des-sindicalizadas y apostando por extender una desconfianza generaliza respecto al útil contractual.

Ayudando con ello y estimulando el declive de la acción colectiva en su conjunto y en la diversidad de sus formas, apostando por la individualización de las relaciones industriales y a una iniciativa unilateral en auge de los jefes de empresa, con el objetivo de debilitar la representación colectiva de los trabajadores, estimulados por la baja o la caída de la conflictividad.

Pero quisiera seguir con las preguntas, que alguna tiene respuesta, como es la propia experiencia que se vive en numerosas empresas

Y la pregunta es ¿si esta nueva situación creada, de devilitamiento del sindicato como interlocutor y de la negociación colectiva, genera un clima de colaboración duradero?. ¿ Y si es posible abordar cambios complejos, situaciones de crisis etc?

¿O Acaso ha sido positivo para la coyuntura actual de crisis para los que han apostado en los años 80 porla marginación del sindicato, de las fases esenciales de la reconversión del sistema productivo en Página 5 de 7

expansión, iniciada y administrada, por las direcciones de empresas de forma exclusiva y excluyente?.

Decía que algunas preguntas se ha encargado la realidad y la experiencia de contradecir a los sabios y teóricos patronales de la bondad de la desrregularización y la individualización de las relaciones laborales, que va acompañada de importantes costes.

Hoy muchas direcciones de empresa y administraciones publicas ante el surgir de coordinadoras y movimientos espontaneos les hace añorar un interlocutor fuerte y organizado, el Sindicato, con visión confederal, capaz de armonizar algo tan complejo, variopinto y contradictorio que conviven en la empresa.

INTERLOCUTORES REPRESENTATIVOS, UNA CONDICION NECESARIA PARA LA "MODERNIZACION NEGOCIADA DE LA EMPRESA"

Las condiciones necesarias e imprescindibles que debe tener la representación de los trabajadores para ser un interlocutor valido y eficaz en la empresa, no me atrevo a apuntarlas,creo que Vds. en el coloquio seguro me las indicaran, prefiero ver la paja del ojo ajeno y dar alguna opinión en relación a la contraparte, en este caso al D.RR.HH.

La primera consideración a resaltar por obvia es: Traten a sus interlocutores como adultos, no quieran ni con buena voluntad suplir sus funciones, este yo creo que es uno de los inconvenientes más extendido.

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Otra consideración que quisiera trasmitir es la que no se inicie nada que no se tenga la certeza de terminar, y por tanto la exploración de las posibilidades de llegar a un acuerdo es esencial, demasiadas veces se inician discusiones, propuestas y reformas que se queman junto con el interlocutor.

No hay nada que queme más a un interlocutor que habiendo participado de forma activa en las dos de las tres fases que podríamos coincidir que consta una negociación: pre-negociación, negociación, la tercera, post-negociación o seguimiento y cumplimiento de lo acordado sea marginado de la misma, creo que es ahí donde se falla en muchísimas ocasiones: A la hora de evaluar el acuerdo y los problemas a resolver, verificar el grado de consenso,la aplicabilidad y aplicación del mismo y el grado de satisfacción.

La negociación colectiva, en cuyo seno un pequeño numero de personas, tratan por delegación en nombre del gran número que representan, es en realidad una cuádruple negociación, con la parte opuesta, con los otros sindicatos, con sus representados y con los propios compañeros de delegación. Y es por esto que quiero resaltar que pasos en falso, compromisos incumplidos o a veces victorias de 6 a 0, que son pan para hoy y hambre para mañana, llevan al traste lo que podría haber sido la consolidación de un interlocutor con autoridad, seguro y eficaz.

Hay una máxima, como todas, sirve para múltiples facetas de la vida, la que es que cada uno tiene el interlocutor que se merece.

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