Story Transcript
Mantenimiento del empleo Eduardo Fernández de Haro María Fernández Cabezas PAT: FARMAEMPLEO, TECNOEMPLEO Y NUTRIEMPLEO
ÍNDICE 1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto? 2. ¿Me siento motivado? 3. Atribuciones 4. Expectativas
1. ¿Cómo aumentar mi autoconcepto?
Autoestima Es la valoración positiva o negativa que hacemos de
nosotros mismos Dentro del ámbito profesional, la autoestima positiva facilita una mejor percepción de la realidad y comunicación interpersonal, tolera mejor el estrés, la incertidumbre y los cambios Relación entre el Yo Real y el Yo Ideal
Autoestima Tres componentes: 1) Cognoscitivo: creencias sobre sí mismo
2) Evaluativo: aprecio a sí mismo 3) Conductual: trato a sí mismo Rasgos que lo caracterizan:
1) Es multidimensional: organización de las categorías 2) Está organizado jerárquicamente: general y específicos 3) El general es estable; los específicos son cambiantes 4) Los autoconceptos específicos influyen en la productividad 5) Con la edad y experiencia, las facetas se van diferenciando con mayor precisión
Las Aes de la autoestima:
Autoestima
Aprecio de uno mismo como persona, independientemente
de lo que pueda hacer o poseer, de tal manera que se considera igual, aunque diferente, a cualquier otra persona. Aceptación tolerante de sus limitaciones, debilidades, errores y fracasos, reconociendo serenamente los aspectos desagradables de su personalidad. Afecto: Actitud positiva hacia sí mismo, de tal manera que ser encuentra bien consigo misma dentro de su piel. Atención y cuidado de sus necesidades reales, tanto físicas como psíquicas. Autoconsciencia, es decir, darse cuenta del propio mundo interior, y escucharse a sí mismo amistosamente. Apertura, actitud abierta y atenta al otro, reconociendo su existencia y afirmándolo, lo que parte del reconocimiento de que no podemos vivir de forma aislada e independiente de los demás.
Formación de la Autoestima
Autoestima positiva
Autoestima positiva Sentimiento de agrado y satisfacción consigo mismo Se conoce, se acepta y valora sus virtudes, defectos y
posibilidades Siente que las limitaciones no disminuyen su valor Acepta y valora a los demás tal cual son, relaciones de dependencia sana, comunicándose de forma directa Asume riesgos y enfrenta fracasos y frustraciones como oportunidades para aprender, crecer y los ve como desafíos Aprende de los errores tratando de no repetirlos Respeta a los demás
Autoestima negativa
Autoestima negativa Su autoevaluación le hace daño, carece de estima hacia sí
mismo Están descontentos consigo mismos, se creen de poco valor, no se quieren Sobredimensiona sus defectos, no se ve aspectos positivos No conoce sus habilidades y capacidades Tienen una actitud triste, insegura, quejumbrosa, poco sociable, perfecccionista, agresividad, desafiante Necesitan llamar la atención y la aprobación de los demás, temor excesivo a equivocarse y gran sentido del ridículo
Autoestima negativa Buscan apoyo y aprobación en los demás Dificultad para aceptar a otros Ocultan sus pensamientos y sentimientos si creen que
no son los de los demás Su reacción frente a un error es una crítica generalizada a todo lo que hace como persona Prefieren ser descritos como flojos a tontos.
Alta autoestima Es consciente de sus virtudes y defectos sin sentirse mal por Cómo se percibe a sí ello. Tiene una imagen bastante realista de sí misma misma Ejecuta su trabajo con Cómo trabaja satisfacción, lo hace bien e intenta aprender para mejorar.
Cómo se relaciona con los demás
Expresa sus sentimientos y opiniones con seguridad, sin molestar a los demás. Emplea un estilo de comunicación asertivo. Se relaciona bien con el resto de personas.
Baja autoestima Se percibe llena de defectos. No intenta modificar aquello que no le gusta porque lo ve casi imposible. Ejecuta su trabajo insatisfecha con los resultados. Está muy pendiente de los demás, buscando el reconocimiento y asintiendo con las opciones ajenas por miedo a mostrar las suyas. No expresa sus sentimientos u opiniones porque las considera carentes de valor o teme la reacción de los otros
Alta autoestima
Cómo actúa
Tiene confianza Desconfía de sí misma y de en sí mismo y sus posibilidades. Cuando en sus posibilidades. las cosas no salen como esperaba, se culpa del Toma sus propias fracaso, por su falta de decisiones y asume capacidad y desiste de sus conseguir lo que se propone. responsabilidades. Duda mucho ante cualquier decisión y busca siempre la aprobación de los demás
Aborda las nuevas Cómo piensa tareas con y aprende confianza y entusiasmo Cómo se valora
Baja autoestima
Se gusta a sí mismo y gusta a los demás.
Suele tener temor y miedo al fracaso y eso le impide aprender cosas que le gustarían. No se gusta a sí misma y piensa que los demás le rechazan por sus defectos.
Dimensiones autoconcepto laboral Sentido de responsabilidad como persona trabajadora Aptitud para desenvolverse en el mercado laboral Capacidad para compaginar vida laboral y privada Habilidades sociales Autoconfianza profesional Fuerza de voluntad y espíritu de sacrificio Actitud ante el trabajo duro Motivación para el trabajo Involucración y compromiso
Dimensiones autoconcepto laboral Características personales Perfil demográfico sociolaboral (edad, sexo…) Facilidad para adaptarse a cambios laborales Formación profesional Esperanza de lograr o mantener un empleo Conocimiento del mercado laboral Necesidad de tener empleo Presencia física Experiencia laboral Cualidades profesionales
Ciclo para mejorar la autoestima de la empresa
Autoconcepto de los empleados Creación de un clima Empatía de empresa motivador Aceptación positiva Congruencia Fomento de un mayor Acercamiento personal crecimiento de la Interés por su mundo productividad del Seguimiento laboral empleado Cuidado con las Ser Pygmaliones positivos expectativas sobre Comportamiento no verbal cada empleado ¿Cómo es la autoestima del jefe?
Ventana de Johari Objetivo: Conseguir una adecuada dinámica de grupos
Identidad social Factores Relaciones interpersonales Identificación cognitiva Finalidad: Conseguir información Yo
para mejorar Otros
Ventana de Johari
Pasos Ventana de Johari Ideal 1) Reducir área ciega: 1) Técnicas de grupo 2) Contraste autoconcepto y heteroconcepto 2) Reducir área oculta: 1) Dando información mía a los demás
La información que las reduce ha de ser
Neutra (descriptivo) Oportuna (cuándo y cómo) Directa (personalmente)
2. ¿Me siento motivado?
Motivación Estado interno que induce a la persona a determinadas
conductas u objetivos Proceso de la motivación: Necesidad insatisfecha
Comportamiento dirigido a la meta
Necesidad satisfecha
Si no se satisface puede dar lugar a: agresión,
frustración, sustitución de metas, represión, proyección TIPOS: Extrínseca Intrínseca
Motivación extrínseca Hacen referencia al trato que las personas reciben en
su trabajo, los determina la empresa, por lo que se tiene poco control sobre ellos: Las condiciones físicas y ambientales de trabajo El salario Las políticas de la empresa La calidad de supervisión El clima de las relaciones interpersonales (superiores,
iguales iguales, subordinados) El status y la categoría La seguridad
Motivación intrínseca Se relacionan con la satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que ejecuta. Las controla y determinan su satisfacción y productividad: La realización de un trabajo interesante El logro La responsabilidad El reconocimiento Posibilidades de desarrollo y avance personal
Motivación Satisfacción en el puesto
• En función del contenido o de las actividades que realiza
Insatisfacción en el puesto
• En función del contexto, del ambiente de trabajo que rodea al cargo
No se deben considerar opuestos, ya que la presencia de los factores extrínsecos no motiva, pero su ausencia desmotiva, y los factores de motivación intrínsecos realmente motivan
Pirámide de Maslow
Modelos que aumentan la motivación en el trabajo Enriquecimiento del trabajo Retribución económica por el desempeño Modificación del comportamiento
Enriquecimiento del trabajo Se da cuando un empleado puede realizar más tareas
complejas y por decisión personal La gerencia debe intentar el cambio, enriquecer las funciones para satisfacer a sus empleados Dimensiones básicas 1) Percepción de significado Variedad de habilidades Identificación con la tarea Significación de las tareas
2) Percepción de responsabilidad: autonomía 3) Conocimiento resultados: retroalimentación
Enriquecimiento del trabajo Así se consigue: Mejor desempeño (percepción de significado) Mayor motivación (percepción de responsabilidad) Menor ausentismo y rotación (conocimiento de resultados)
Enriquece los roles y alienta al crecimiento y a la
autorrealización El trabajo es más humanizado y productivo Se reducen los conflictos laborales y el tiempo ocioso
Retribución económica por el desempeño Se basa en las necesidades individuales del empleado La motivación para que el empleado realice un esfuerzo
adicional es la recompensa que recibirá Se puede mejorar el desempeño implementando sistemas de incentivos y sistemas de administración de desempeño por objetivos El pago se da según el desempeño Hay un plan de evaluación para evitar insatisfaciones, protestas La retribución económica ha de ser justa y oportuna al esfuerzo Hay planes de pago individuales, grupales y organizacionales
Modificación del comportamiento Los efectos producidos por el medio ambiente influyen en
la conducta humana Hay dos tipos de conducta: De respuesta (no se aprende) Operante (debe ser aprendida) Tener cuidado con los refuerzos Requiere mayor supervisión
Est +
Est -
Dar
Refuerzo positivo
Castigo
Quitar
Refuerzo negativo
Extinción
Cómo motivar a los empleados No los ridiculice a causa de su trabajo No busque fallas menores en sus resultados No critique su trabajo frente a sus compa compañeros No subestime la importancia de su puesto o tareas No les haga creer a sus empleados que son incompetentes Elogie sus esfuerzos Pídales opiniones y comentarios Escuche atentamente sus ideas de mejoras Comparta con ellos retroalimentaciones positivas
de sus compañeros Reconozca formalmente sus logros
3. Atribuciones
Atribuciones Estabilidad Control Lugar
• Estable • Inestable • Controlable • Incontrolable • Interno • Externo
Atribuciones
Estable
Inestable
Controlable
Incontrolable
Interno
Externo
Mayor motivación
Menor motivación
4. Expectativas
Expectativas Las personas toman decisiones a partir de lo que
esperan como recompensa. La motivación surge de la combinación de tres factores: 1.Valencia: La importancia de lo deseado depende del valor que se le concede a los resultados. 2.Expectativas: La estimación de la probabilidad de que el esfuerzo realizado en el trabajo producirá un desempeño exitoso. 3.Instrumentalidad: La probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas.
Efecto Pigmalión Es superar lo que uno espera de sí mismo, solo porque
cree que puede hacerlo Pigmalión positivo: Si un empleado recibe la continua aceptación de su jefe, exhibirá un alto desempeño en sus funciones y su rendimiento será más alto, a la vez que efectivo, aumentando la autoestima Pigmalión negativo: Si sus capacidades son siempre cuestionadas por parte del superior, la desmotivación por parte del subordinado va aumentando, lo que conllevará una disminución de la cantidad y calidad de su trabajo, y de la autoestima
Efecto Pigmalión Las expectativas de los directivos se reflejan en el desempeño
de sus empleados y por tanto en la productividad de la empresa Todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y los trata según ella; esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se lo comunique Nunca debemos etiquetar a alguien como "perdedor", "lento" o "difícil", el resto de los miembros tiende a negarle la contribución y el apoyo que necesita para hacerlo bien Se deben combatir las ideas negativas, olvidar resultados no exitosos, y definir objetivos desafiantes, pero alcanzables. Los jefes han de incrementar las expectativas del personal a su cargo y buscar maneras de reforzar lo positivo.
Efecto Pigmalión “El Efecto Pigmalión” requiere de tres aspectos: creer firmemente en un hecho, tener la expectativa de que se va a cumplir y acompañar con mensajes que animen su consecución.
Se deben dar oportunidades para superarse confiando
tareas desafiantes y asegurándose de que tengan éxito Dar retroalimentación positiva, remarcar fortalezas Utilizar un lenguaje positivo. "sé que puedes hacerlo", en lugar de "espero que puedas hacerlo"; "Siempre creí en ti" y no "Temía que me decepcionaras"; "Este es un buen comienzo" en lugar de "Necesitaremos corregir esto en el futuro".
Efecto Pigmalión La solución para integrar equipos de trabajo de alto
desempeño y efectivos teniendo en cuenta este efecto: Ver en las personas más de lo que ellas ven dentro de sí
mismas. Verlas como lo que podrían llegar a ser. Convencerlas de su grandeza. Ayudarlas a escalar más allá de sus limitadas y auto-impuestas “áreas de posibilidad”. Contribuir a construir las capacidades que cada uno necesita para aumentar la productividad de su equipo.
¡¡Muchísimas gracias por su atención!!