MANUAL SOBRE ACOSO PSICOLÓGICO
ACOSO PSICOLÓGICO
EQUIPO TÉCNICO Dirección: Bernardo Moreno Jiménez Eva Garrosa Hernández Técnicos: César Galindo Lara San Julián Raquel Rodríguez María Eugenia Morante Montserrat Losada
Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid Edita: Secretaría de Comunicación e Imagen de UGT-Madrid Imprime: Gráficas de Diego Depósito Legal: M-46419-2007 ISBN: 978-84-690-8730-5
ÍNDICE PRESENTACIÓN......................................................................1 ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (2007-2012).............................................................5 I. INTRODUCCIÓN...............................................................5 Antecedentes ...................................................................5 Qué es la Estrategia ........................................................7 Por qué una Estrategia ....................................................8 Para qué una Estrategia ..................................................9 Comunidades Autónomas.............................................. 11 II. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN ESPAÑA . 11 Aspectos positivos ......................................................... 12 Aspectos negativos........................................................ 13 III. OBJETIVOS GENERALES............................................ 15
IV. OBJETIVOS OPERATIVOS Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN ........................................................................................... 17 A. OBJETIVOS RELATIVOS A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA .................. 17 B. OBJETIVOS RELATIVOS A LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ..................................................................... 38 V. INSTRUMENTACIÓN, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ........................................................................................... 58 VI. PERÍODO DE VIGENCIA.............................................. 59 1. INTRODUCCIÓN................................................................ 61 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Acepciones de acoso psicológico ............................... 63 Un ejemplo característico ........................................... 65 La epidemiología del acoso psicológico ..................... 68 Epidemiología sectorial............................................... 70 Objetivos de este manual ........................................... 71
2. DESCRIPCION Y DELIMITACION DEL PROCESO DE ACOSO PSICOLÓGICO ......................................................... 73 2.1. Definición del acoso psicológico laboral ..................... 74 2.2. Criterios de Leymann del acoso psicológico............... 78 2.2.1. Acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador....................................................................... 78 2.2.2. Acciones contra el desempeño de su trabajo ...... 79 2.2.3. Acciones que manipulan la comunicación o la información ....................................................................80 2.2.4. Acciones de iniquidad .......................................... 81 2.3. Indicadores de Acoso Psicológico .............................. 82 2.3.1. Limitación de la comunicación......................... 83 2.3.2. Limitación del contacto social .......................... 83 2.3.3. Desprestigio de la persona ante sus compañeros83 2.3.3. Desprestigio y desacreditación de la capacidad profesional y laboral....................................................... 84 2.3.5. Compromiso para la salud ................................... 84
2.3.6. Otros indicadores................................................. 84 2.4. Cuestiones propuestas por Leymann .......................... 86 2.5. ¿QUÉ ES MOBBING?, ¿QUÉ NO ES MOBBING? ..... 88 3. FACTORES DE ACOSO PSICOLÓGICO .......................... 93 3.1. Factores organizacionales .......................................... 93 3.2. Factores personales ................................................. 102 3.3. Factores del acosador .............................................. 105 3.4. Factores del trabajador............................................. 107 3.5. Colectivos de riesgo ................................................. 108 3.5.1. Variables demográficas .................................... 108 3.5.2. Variables personales ........................................ 110 3.6. Tipos de acoso psicológico....................................... 119 3.6.1. Acoso formal ..................................................... 119 3.6.2. Acoso descendente .......................................... 120 3.6.3. Acoso horizontal (procedente de los compañeros de trabajo).................................................................... 121 3.6.4. Acoso Ascendente ............................................ 121 3.7. Autores del acoso psicológico en el trabajo............... 123 3.8. Acoso en función del género .................................... 123 4. EXPERIENCIA PERSONAL Y DESARROLLO DEL PROCESO ............................................................................ 125 4.1. Fases de desarrollo del acoso .................................. 125 4.1.1. Fase del conflicto .............................................. 126 4.1.2. Fase de estigmatización ................................... 127 4.1.3. Fase de intervención......................................... 128 4.1.4. Marginación ...................................................... 130 4.2. Experiencia del sujeto acosado ................................ 131 4.2.1. Fase inicial de desconcierto.............................. 131 4.2.2. Fase de auto-recriminación............................... 132 4.2.3. Fase de rebeldía ............................................... 132 4.2.4. Fase depresiva ................................................. 133 5. CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSICOLOGICO.......... 135
5.1. Consecuencias individuales ..................................... 135 5.1.1. Problemas psicológicos .................................... 136 5.1.2. Problemas conductuales................................... 138 5.1.3. Problemas médicos .......................................... 140 5.2. Consecuencias organizacionales ............................. 143 5.2.1. Costes directos ................................................. 144 5.2.2. Costes indirectos .............................................. 144 6. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN .................................. 147 6.1. La prevención del acoso psicológico ........................ 147 6.2. La prevención organizacional ................................... 147 6.2.1. La cultura corporativa ....................................... 148 6.2.2. Sistema de dirección......................................... 149 6.2.3. La adecuación laboral ....................................... 149 6.2.4. Sistema de comunicación ................................. 149 6.2.5. Gestión eficaz ................................................... 150 6.2.6. Procedimientos de quejas................................. 150 6.3. Las organizaciones emocionalmente saludables ..... 150 6.4. La prevención individual ........................................... 152 6.4.1. Factores de resistencia Personal...................... 152 6.4.2. La salud emocional del trabajador .................... 155 6.5. La intervención organizacional ................................. 157 6.5.1. Estrategias de intervención organizacional....... 159 6.6. Protocolos europeos de intervención........................ 164 6.7. La respuesta personal al acoso ................................ 165 6.7.1. Consulta Sindical .............................................. 168 6.7.2. La consulta a especialistas ............................... 170 6.7.3. La denuncia organizacional .............................. 171 6.7.4. La denuncia legal.............................................. 173 7. ASPECTOS LEGALES.................................................... 179 7.1. La legislación europea.............................................. 179 7.2. Iniciativas legales europeas...................................... 187 7.3. La legislación española ............................................ 189
7.3.1. La Constitución Española (CE) ......................... 189 7.3.3. Código Penal .................................................... 193 7.3.4. Estatuto de los Trabajadores (E.T.) .................. 195 7.3.5. Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) ..................................................................................... 196 7.4. Sentencias de tribunales en España .................. 200 7.5. Iniciativas legales Nacionales y Autonómicas .......... 206 8. RECOMENDACIONES DE UGT...................................... 211 9. ANEXOS .......................................................................... 219 9.1. Modelos de Escritos y Solicitudes ............................. 219 9.1.1. Solicitud de Convocatoria del Comité de Seguridad y Salud......................................................................... 219 9.1.2. Solicitud de información a la empresa .............. 220 9.1.3. Denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ........................................................................... 221 9.1.4. Solicitud al Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo...................................................... 222 9.1.5. Comunicación urgente a la autoridad laboral, en caso de accidente grave, muy grave o mortal, o leve si afecta a más de 4 trabajadores ................................... 223 9.1.6. Informe sobre adscripción de trabajadores puestos a disposición por la Empresa de Trabajo Temporal..... 224 9.1.7. Acta de elección de Delegados/as de Prevención ..................................................................................... 226 9.1.8. Parte de Accidente de Trabajo.......................... 227 9.1.9. Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre el derecho de los delegados de prevención al acceso a la documentación preventiva. .......................................... 229 10. NORMATIVA BÁSICA .................................................... 239 11. BIBLIOGRAFÍA.............................................................. 243
12. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT – MADRID .................................................................... 245 DIRECCIONES DE INTERÉS ............................................... 251
Manual de Ayuda: Acoso psicológico PRESENTACIÓN La situación que vivimos actualmente en la Comunidad de Madrid en cuanto a la siniestralidad laboral, solamente admite calificarla de dramática e insostenible. Tal es así que desde que se aprobara la Ley de Prevención de Riesgos Laborales hasta el año 2006 se han producido en la Comunidad de Madrid un total de 1.332.830 accidentes de trabajo, de los cuales 1.364 accidentes han sido mortales, 15.298 accidentes graves y 1.316.168 accidentes leves; además de haberse declarado 10.530 enfermedades profesionales. En la Comunidad de Madrid, se sigue manteniendo una clara relación entre la siniestralidad laboral y las nuevas formas de organización del trabajo como la subcontratación en cascada, prácticamente en todos los sectores, la inestabilidad y temporalidad en el empleo, los altos ritmos de trabajo, los trabajos a turnos, rotativo y nocturno. La valoración que desde UGT-Madrid hacemos del marco jurídico preventivo es positiva, considerándolo un buen instrumento para luchar contra la siniestralidad laboral, siempre y cuando se aplique en toda su extensión atendiendo a la realidad de cada centro de trabajo y no al mero formalismo. La modificación que se produjo a través de la “ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales”, además de hacer un reconocimiento de que la prevención que se estaba implantando hasta ese momento era meramente formal y no real, ha provocado la aparición de una serie de desarrollos legislativos entre los que podemos destacar el de habilitación de los técnicos de prevención de las CC.AA. para potenciar la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa, la de desarrollo del artículo 24 de coordinación de actividades empresariales, la incorporación de recursos 1
Manual de Ayuda: Acoso psicológico preventivos, y la ley para el control de la subcontratación en el sector de la construcción. Otras novedades legislativas relevantes desde el punto de vista preventivo, han sido la nueva regulación de las enfermedades profesionales y la aportada por el Real Decreto 597/2007, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, con el que se ha dado por cumplida una de las históricas reivindicaciones de UGT-Madrid. El Diálogo Social ha adquirido la relevancia esperada en la Prevención de Riesgos Laborales; a través del mismo, se han incorporado normas como la Ley de Subcontratación y su Real Decreto de desarrollo, pero sobre todo se ha conseguido aunar al nivel nacional la voluntad de Administración, Patronal y Sindicatos de llevar a cabo en una sola dirección toda una serie de actuaciones dirigidas a la sensibilización social, sobre un problema que nos afecta a todos, la siniestralidad laboral, y reducir al máximo sus indeseadas consecuencias, mediante la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo. También en esta legislatura ha sido atendida una de nuestras reivindicaciones más controvertidas, la imperante necesidad de perseguir con el máximo rigor y eficacia a quienes cometan delitos contra la seguridad y salud de los trabajadores/as. En este sentido, y al más alto nivel, se ha firmado el Protocolo marco de colaboración entre los distintos organismos de la administración general del estado, afectando a Jueces, Fiscales, Inspección de Trabajo, Policía Judicial, y con la colaboración de los agentes sociales con el fin de perseguir a quienes cometan los mencionados delitos. Por todo ello, en la actualidad nos encontramos con un marco jurídico, institucional y social, que nos hace ser optimistas en la consecución de nuestros principales objetivos, la sensibilización, y la disminución radical de la siniestralidad laboral. 2
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Entre los aspectos más negativos, podemos destacar la mala gestión de la prevención en el seno de las empresas, donde están más preocupados por el cumplimiento documental que por la aplicación real de las medidas preventivas; “el negocio del siglo” que, a través de los SPA y las Sociedades de Prevención, las Mutuas, las entidades de formación, las auditoras de prevención, se ha producido alrededor de la prevención; la escasa y mal desarrollada formación a los trabajadores; la carencia de una vigilancia de la salud específica, las evaluaciones de riesgos incompletas y no adaptadas a los puesto de trabajo… Tras la aparición de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desde la UGT-Madrid, hemos ido viviendo como representantes de los trabajadores y trabajadoras madrileños la pasividad de la administración y de los empresarios ante la lacra de la siniestralidad laboral, lo que nos ha obligado a llevar a cabo movilizaciones de todo tipo, desde manifestaciones a huelgas, y a convertirnos una vez más en los generadores de la puesta en marcha de acciones conjuntas dirigidas a luchar contra la siniestralidad, promoviendo planes directores, potenciando la mejora de la normativa, trasladando a la sociedad en su conjunto la necesidad de la implantación de la cultura preventiva, en definitiva, llevando a cabo una actividad sindical basada en la premisa de que “la salud es un bien esencial no negociable”. Para UGT-Madrid, la lucha contra la siniestralidad laboral (contra los accidentes de trabajo y las enfermedades contraídas como consecuencia del mismo), es un objetivo prioritario, todos nuestros organismos están implicados y comprometidos con la prevención de riesgos laborales, potenciando la acción sindical en esta materia hacia todos los sectores y en todos los territorios que conforman la UGTMadrid, ya que donde hay representación sindical hay mayor implantación de la prevención de riesgos laborales, y unas mejores condiciones de trabajo. 3
Manual de Ayuda: Acoso psicológico La existencia de Delegados/as de Prevención es “un auténtico seguro de vida”, pues en el efectivo ejercicio de sus competencias y facultades facilita la integración de la prevención en el sistema productivo de las empresas, convirtiendo los centros de trabajo en más seguros y saludables para el conjunto de trabajadores/as. Ahora se hace necesaria la implantación de la prevención de riesgos laborales en las microempresas, lo que favorecerá un mayor nivel de protección para la salud y seguridad de los trabajadores y trabajadoras de la Comunidad de Madrid. Si bien es cierto que la lucha individual desde una de las partes implicadas sin la intervención del resto es infructuosa, desde la acción sindical se viene trabajando en la generación de una auténtica cultura de la prevención de riesgos laborales entre los ciudadanos en su conjunto, pero también entre las distintas fuerzas políticas y sociales. En este sentido, debemos considerar el desarrollo de los dos “Planes Directores” un buen instrumento, para acercar la Prevención de Riesgos Laborales a la sociedad y dar un pequeño paso hacia la posible solución de este grave drama social. Por todo lo anteriormente dicho, ante la lacra de la siniestralidad laboral, seguimos insistiendo en la necesidad de alcanzar acuerdos, en el caso de la Comunidad de Madrid, un III Plan Director, para el desarrollo de políticas consensuadas entre administración, patronal y sindicatos, de mayor duración, y evitar cualquier tipo de paralización de una actividad imprescindible para la mejora de la siniestralidad laboral y la implantación de la prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo.
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-Madrid 4
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ESTRATEGIA ESPAÑOLA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (2007-2012) I. INTRODUCCIÓN Antecedentes Dando cumplimiento al mandato a los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo incluido en el artículo 40.2 de la Constitución, la seguridad y salud en el trabajo viene siendo objeto de una actuación continua por parte del Estado y las Comunidades Autónomas, así como, en sus respectivos ámbitos de responsabilidad, por parte de las organizaciones empresariales y los sindicatos y de las entidades dedicadas profesionalmente a la prevención de riesgos laborales. Esta actuación ha sido especialmente intensa, si cabe, desde la aprobación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Los derechos fundamentales implicados en la prevención de riesgos laborales, que son, no se olvide, el derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la salud, determinan que las actuaciones dirigidas a mejorar la seguridad y la salud en el trabajo constituyan un objetivo político de primer orden. Por ello, el Presidente del Gobierno asumió en su discurso de investidura en abril de 2004 el compromiso de luchar contra la siniestralidad, elaborando un plan específico que sería presentado a los interlocutores sociales. En la reunión de la mesa de diálogo social en materia de prevención de riesgos laborales del 22 de febrero de 2005, el Gobierno, CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO. acordaron impulsar la elaboración de una estrategia española de seguridad y salud en el trabajo. Este objetivo fue rápidamente compartido por las Comunidades Autónomas en el marco de los mecanismos permanentes de coordinación y colaboración 5
Manual de Ayuda: Acoso psicológico en materia de prevención de riesgos laborales que existen entre el Gobierno y las Comunidades Autónomas, en la medida en que desde hace años viene desarrollándose en los diferentes ámbitos territoriales actuaciones planificadas fruto del acuerdo de los gobiernos autonómicos y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. La iniciativa de elaborar una estrategia española de seguridad y salud en el trabajo fue refrendada políticamente por el Consejo de Ministros el 22 de abril de 2005, cuando el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales presentó un “Plan de actuación para la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo y la reducción de los accidentes laborales” dentro del que figuraba el documento denominado “Hacia una Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo”. Desde entonces hasta ahora, el Gobierno, con el consenso de los interlocutores sociales, ha adoptado e impulsado diversas medidas orientadas ya por los objetivos de la Estrategia, como son la segregación de las actividades preventivas de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales respecto de las actividades desarrolladas por éstas como servicios de prevención ajenos, la reforma del Reglamento de los Servicios de Prevención para favorecer la integración de la prevención de riesgos laborales en las empresas, el aumento de los recursos destinados al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Fundación de Prevención de Riesgos Laborales y a la formación en materia preventiva, la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, la nueva tarifa para la cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el nuevo sistema de declaración, notificación y registro de las enfermedades profesionales.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Culminados en la primavera de 2006 con sendos acuerdos de Gobierno e interlocutores sociales los procesos de diálogo social sobre mercado de trabajo y Seguridad Social, en los que se incluyen igualmente medidas que inciden positivamente en la seguridad y salud en el trabajo, tomando como base el documento que fue al Consejo de Ministros el 22 de abril de 2005, y teniendo bien presentes las aportaciones realizadas desde entonces por organizaciones empresariales y sindicatos en las reuniones de la mesa de diálogo social sobre prevención de riesgos laborales y por las Comunidades Autónomas en el marco los mecanismos permanentes de coordinación y colaboración en materia de prevención de riesgos laborales que existen entre el Gobierno y las Comunidades Autónomas, se presenta a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, como máximo órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo, esta Estrategia. Qué es la Estrategia La Estrategia constituye el instrumento para establecer el marco general de las políticas de prevención de riesgos laborales a corto y, sobre todo, medio y largo plazo, pues abarca el periodo 2007-2012. A partir del diagnóstico sobre la situación actual de la prevención de riesgos laborales, la Estrategia identifica los objetivos que deben alcanzarse a lo largo de este periodo que ahora se inicia. Para ello, se apuntan las líneas de actuación que habrán de desarrollarse en los próximos años por todas las partes implicadas. Con ello, la Estrategia pretende dotar de coherencia y racionalidad las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo desarrolladas por todos los actores relevantes en la prevención de riesgos laborales. Precisamente en ello 7
Manual de Ayuda: Acoso psicológico consiste su máxima novedad y su valor añadido. Esta Estrategia, sobre la base del consenso de todas las partes implicadas, pretende diseñar el marco común y compartido de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales a desarrollar en el futuro por el Gobierno, las Comunidades Autónomas y los interlocutores sociales. Ello debe servir para aunar esfuerzos y conseguir los objetivos pretendidos. Por qué una Estrategia La necesidad de elaborar una Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo responde, al menos, a tres exigencias. En primer lugar, y ante todo, se trata de una exigencia social. Los índices de siniestralidad laboral siguen situados en España en unos niveles no acordes con un mercado de trabajo que apuesta por más y mejores empleos. Urge que los poderes públicos y el resto de actores implicados en la prevención de riesgos laborales aúnen sus esfuerzos, los redoblen, si cabe, para aproximar, a corto y medio plazo, nuestros índices, a los de la Unión Europea. Ni el Gobierno, ni las Comunidades Autónomas, ni las organizaciones empresariales, ni los sindicatos, ni las empresas, ni los trabajadores, ni los profesionales de la prevención son insensibles hacia el sentir actual de nuestra sociedad: no es aceptable que el trabajo pueda tener consecuencias insanas e inseguras, cuando no mortales. En segundo lugar, se trata de una exigencia de política interna. Cumplidos ya once años de la aprobación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la ocasión es propicia para hacer balance, profundizar en los aciertos y corregir errores, tanto más cuando todos los actores coinciden en la necesidad de adoptar medidas audaces a partir de un 8
Manual de Ayuda: Acoso psicológico enfoque renovado, que nos permitan conseguir objetivos cuantificables y ciertos de reducción de la siniestralidad laboral. En tercer y último lugar, la Estrategia española ha de servir para articular de manera adecuada y respetuosa con la distribución constitucional de competencias, la Estrategia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo para el periodo 2007-2012 y la diversidad de iniciativas en materia de prevención de riesgos laborales desarrolladas desde la Administración General del Estado y las iniciativas que con variadas denominaciones (planes de acción, planes directores, planes autonómicos, planes de choque) han puesto en marcha las Comunidades Autónomas, iniciativas que revelan el interés del Gobierno, de los gobiernos autonómicos y de las organizaciones empresariales y sindicales por conseguir un mejor cumplimiento de la normativa, la mejora de las condiciones de trabajo y la disminución del número de los accidentes de trabajo. Para qué una Estrategia A diferencia de lo sucedido en otras etapas, más centradas en construir el marco institucional y normativo derivado de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la presente Estrategia se orienta a conseguir dos objetivos generales: por una lado, reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral y acercarnos con ello a los valores medios de la Unión Europea; de otro, mejorar de forma continua y progresiva los niveles de seguridad y salud en el trabajo. Siendo importantes esos objetivos, la Estrategia debe servir para movilizar a la sociedad española y hacerla aún más sensible y comprometida con la prevención de riesgos laborales, contribuyendo de esta manera a desarrollar y consolidar una cultura de la prevención de riesgos laborales. La 9
Manual de Ayuda: Acoso psicológico sociedad no puede permanecer impasible ante las muertes en el trabajo, los accidentes laborales, las enfermedades profesionales que se producen cada día en nuestro país. La Estrategia aspira, en fin, a transformar los valores, las actitudes y los comportamientos de todos los sujetos implicados en la prevención de riesgos laborales (el Gobierno, las Comunidades Autónomas, las organizaciones empresariales, los sindicatos, las empresas, los trabajadores, las entidades dedicadas a la prevención), en suma, de toda la sociedad, en relación con la prevención de riesgos laborales. Las muertes en el trabajo, los accidentes laborales, las enfermedades profesionales no son, no deben ser, tolerables. Los riesgos en el trabajo se pueden evitar o, cuando menos, controlar. La Estrategia quiere inaugurar una nueva forma de actuar, consolidando, no obstante, aquellas iniciativas que se han demostrado útiles y eficaces. Todos los implicados han de ponerse de acuerdo en cuales son los problemas más graves que tiene la seguridad y la salud en el trabajo en España y proponen las medidas necesarias para su solución, medidas que deberán aplicarse desde ahora hasta 2012. Finalmente, debe señalarse que todas las Administraciones Públicas deben desempeñar un doble papel en la ejecución de esta Estrategia. En primer lugar, en su condición de poderes públicos, tendrán el deber de poner en práctica, cada una dentro de su ámbito de responsabilidad, las políticas públicas que se identifican en la misma. En segundo lugar, las Administraciones Públicas, en su condición de empleadores, deberán hacer plenamente efectivo el derecho de los empleados públicos a recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, tal y como se reconoce en la reciente Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto básico del empleado público, para lo cual las Administraciones Públicas 10
Manual de Ayuda: Acoso psicológico deberán cumplir también lo exigido a las empresas en el ámbito privado, esto es: lograr un mejor y más eficaz cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, mejorar la eficacia y calidad de las actividades preventivas y fortalecer y favorecer la implicación de los empleados públicos en la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo. Comunidades Autónomas Las Comunidades Autónomas han tenido una participación decisiva en la elaboración de esta Estrategia. No puede ser de otra manera a la vista de las relevantes competencias de las Comunidades Autónomas en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Igualmente, la ejecución práctica de las medidas incluidas en esta estrategia habrá de respetar fielmente el marco vigente de distribución competencial en esta materia entre el Estado y las Comunidades Autónomas. II. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN ESPAÑA A lo largo del proceso de diálogo social e institucional que ha precedido la elaboración de esta Estrategia, todos los sujetos participantes han tenido ocasión de exponer, mediante los documentos aportados por todas las partes y en las reuniones celebradas, su diagnóstico de la situación de la prevención de riesgos laborales, apuntando los problemas existentes y las causas que los explican. En las líneas siguientes se extractan los aspectos positivos y negativos de la situación actual, que son globalmente compartidos por todas las partes. Lógicamente, unos y otros aspectos son determinantes a la hora de identificar los objetivos generales de esta Estrategia, así como las líneas de 11
Manual de Ayuda: Acoso psicológico actuación propuestas para su consecución en los capítulos siguientes. Aspectos positivos Cumplidos once años de la aprobación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, resulta oportuno hacer balance, aunque sea de forma somera, de lo acontecido en este periodo. La prevención de riesgos laborales ha experimentado en los últimos diez años un auge desconocido en nuestro país. En este periodo ha pasado de disciplina desconocida y reservada a especialistas a consolidarse como un aspecto fundamental de las relaciones laborales. Ello pone de manifiesto que la cultura de la prevención ha empezando a calar en nuestra sociedad, en el sentido de que la prevención es ya una cuestión que es objeto de preocupación social. En estos años, España se ha dotado de un marco homologable en esta materia a la política común de seguridad y salud en el trabajo de la Unión Europea y a las políticas desarrolladas por sus Estados miembros. Al mismo tiempo, la instalación del nuevo modelo preventivo ha traído consigo la aparición de nuevos sujetos y, en último término, de un sector emergente: el sector de la prevención. Servicios de prevención, entidades formativas, auditores de sistemas de prevención han aparecido como nuevos sujetos en el mercado empresarial. Asimismo, debe destacarse la implicación con la prevención de riesgos laborales del conjunto de los poderes públicos, tanto de la Administración General del Estado, incluida la labor desarrollada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, como de las Comunidades Autónomas, que han puesto en práctica numerosos planes de acción en sus respectivos ámbitos territoriales. Igualmente destacable es el 12
Manual de Ayuda: Acoso psicológico papel desempeñado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por su parte, las organizaciones empresariales y los sindicatos, las empresas y los trabajadores se han aplicado en este periodo en llevar la letra de la Ley y sus normas de desarrollo al día a día de la actividad productiva. Aspectos negativos Sin embargo, los logros en materia de prevención de riesgos laborales están aún lejos de cumplir las expectativas que generó en su momento la aprobación de la Ley 31/1995. La intensa actividad desplegada por los poderes públicos y los sujetos privados no se ha visto siempre respaldada por los índices de siniestralidad laboral existentes en España, pese a existir en los últimos años una tendencia afianzada de ligera disminución de los índices de incidencia de los accidentes de trabajo. Como es propio de todo nuevo modelo, la puesta en práctica de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ha generado también problemas que responden a diferentes razones, siendo los más destacables los siguientes:
No ha existido una visión global del conjunto de políticas públicas relacionadas, directa o indirectamente, con la prevención de prevención de riesgos laborales. Las políticas activas desarrolladas por los poderes públicos (sensibilización y concienciación, información, investigación, formación, incentivación económica) han sido débiles y dispersas, lo que ha dado lugar a la falta de generalización de una cultura de la prevención de riesgos laborales.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico
No ha existido un respaldo fuerte de las instituciones públicas competentes en materia de prevención de riesgos laborales. La coordinación de las actuaciones desarrolladas por la diversidad de sujetos públicos y privados implicados en la seguridad y la salud en el trabajo ha sido insuficiente. Se ha puesto más énfasis en la aprobación de normas jurídicas sobre seguridad y salud en el trabajo que en el diseño y ejecución de políticas públicas en materia de prevención de riesgos laborales. La rapidez con que la que se ha incorporado al ordenamiento jurídico español la normativa comunitaria sobre seguridad y salud en el trabajo, así como el elevado número y la complejidad de las normas en materia de prevención de riesgos laborales dificultan su cumplimiento, particularmente por las pequeñas y medianas empresas. Además, la normativa de prevención de riesgos laborales ha podido adolecer en algunos casos de cierta generalidad, sin tener adecuadamente en cuenta otras variables igualmente importantes como algunas peculiaridades de los diferentes sectores de actividad. Todo ello ha dado lugar a problemas como la falta de un nivel adecuado de integración de la prevención en la empresa, así como un cumplimiento más formal y burocrático que real y efectivo de las obligaciones preventivas. La relación entre recursos preventivos propios y ajenos en las empresas, la calidad de las actividades preventivas, la formación de profesionales y trabajadores son cuestiones que pueden y deben mejorarse. Superada la fase de establecimiento de una organización preventiva en las empresas que cumpliera los requisitos legales exigidos, resulta necesario adoptar nuevas medidas y abrir un gran debate entre todos los sujetos implicados sobre como perfeccionar la eficacia y la calidad de la prevención de riesgos laborales en nuestro país. 14
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Se ha prestado más atención a la seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la vigilancia de la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales a los empleados públicos ha presentado insuficiencias que es necesario corregir. III. OBJETIVOS GENERALES De acuerdo con la idea apuntada por la estrategia europea y asumida unánimemente por todos, es hora de fijar objetivos que puedan medirse, que sean ambiciosos y, al propio tiempo, realistas. En tal sentido, los objetivos generales de esta Estrategia son dos: -
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Por un lado, conseguir una reducción constante y significativa de la siniestralidad laboral y el acercamiento a los valores medios de la Unión Europea, tanto en lo que se refiere a los accidentes de trabajo como a las enfermedades profesionales. Por otro lado, la mejora continua y progresiva de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
No obstante, la Estrategia parte de considerar que para el cumplimiento de esos fines es necesario fijar unos objetivos operativos que contemplen las distintas áreas que tienen incidencia en la seguridad y salud de los trabajadores: política educativa, organización de la prevención en la empresa, vigilancia y cumplimiento de la normativa, política de I+D+i, consulta y participación de los trabajadores, etc.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Esos objetivos instrumentales u operativos son ocho, aunque por razones sistemáticas teniendo en cuenta el carácter de sus “actores principales”, se articulan en dos grandes partes, según el siguiente esquema: A) La primera parte recoge los objetivos marcados para la mejora de los sistemas de prevención en las empresas. Esta parte tiene como destinatarios fundamentales a empresarios y trabajadores y a sus organizaciones representativas, pero también al sector de la prevención en general (servicios de prevención, entidades auditoras, entidades formativas). B) La segunda parte recoge las áreas de actuación desarrolladas por los poderes públicos: se trata, pues, de establecer objetivos para las políticas públicas que inciden en la prevención de riesgos laborales, de coordinar esas políticas y de reforzar las instituciones públicas dedicadas a la prevención de riesgos laborales. Este segundo bloque tiene como destinatarios a las instituciones que desarrollan políticas relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo: las Administraciones Públicas. Cada objetivo comprende las líneas de actuación necesarias para alcanzar el fin perseguido. A su vez, cada línea de actuación puede ser comprensiva de varias acciones o medidas.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico IV. OBJETIVOS OPERATIVOS Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN A. OBJETIVOS RELATIVOS A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA OBJETIVO 1: LOGRAR UN MEJOR Y MÁS EFICAZ CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA, CON ESPECIAL ATENCIÓN A LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS. Aunque las obligaciones preventivas del empresario, en tanto que basadas en el conocimiento y análisis de los riesgos en el preciso marco de la empresa o el centro de trabajo, pueden calificarse como obligaciones adaptadas a la realidad y tamaño de la empresa, es cierto que la amplitud de la normativa española de seguridad y salud, no sólo en su aspecto técnico sino especialmente en el administrativo o de gestión, puede resultar de complejo cumplimiento, especialmente para las pequeñas y medianas empresas. Por ello, toda empresa, pero en especial las PYMES, han de recibir el apoyo de las instituciones para el cumplimento de sus obligaciones, sin rebaja de las condiciones mínimas de seguridad y salud, para conseguir eficazmente que el sistema de prevención sea sencillo, cercano al empresario y fácilmente comprensible. Junto a ello, el mejor cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales aconseja también desarrollar nuevas medidas en el ámbito de la Seguridad Social o en determinados sectores de actividad (la construcción) y para los trabajadores autónomos, además de proseguir la ejecución de los planes públicos dirigidos a velar por el cumplimiento de la indicada normativa. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 17
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 1.1. Para favorecer el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las pequeñas y medianas empresas y por las microempresas, se adoptarán las siguientes medidas, que podrán ser objeto de financiación, en su caso, en el marco de la Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales por la que se regulan las actividades preventivas en el ámbito de la Seguridad Social: Las empresas de hasta 50 trabajadores que no desarrollen actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de prevención de actividades laborales de forma simplificada, de manera que sin reducir el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores al que están obligadas por la legislación preventiva, puedan cumplir de manera real y más eficazmente unas obligaciones preventivas más y mejor adaptadas al tamaño de la empresa. Los documentos indicados deberán formularse en términos comprensibles y más fácilmente aplicables por el empresario, ya desarrolle las actividades con recursos propios, ya hubiera concertado las actividades preventivas con un servicio de prevención ajeno. Para ello, el plan de prevención, la evaluación de riesgos y la planificación de actividades preventivas se reflejarán en un documento, de extensión reducida, plenamente adaptado a la actividad y al tamaño de la empresa, que establezca las medidas operativas para realizar la integración de la prevención en la actividad de la empresa, los puestos de trabajo con riesgo y las medidas concretas para controlarlos, jerarquizadas en función del nivel de riesgos. 18
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Estarán dispensadas de la obligación de auditoría las empresas de hasta 50 trabajadores que organicen su sistema de prevención con recursos propios, salvo que la autoridad laboral requiera su realización, a la vista de la siniestralidad del sector o de otra información que ponga de manifiesto la peligrosidad de la actividad desarrollada por la empresa o la inadecuación de su sistema de prevención. Las empresas dispensadas deberán realizar autodeclaración, conforme al Anexo II del Reglamento de los Servicios de Prevención. El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención en empresas de hasta 10 trabajadores (respetando el resto de los requisitos actualmente exigibles). En el Plan Nacional de Formación a que se refiere el epígrafe 6.6 se incluirán acciones formativas que ayuden a los empresarios a obtener la formación necesaria para asumir y desarrollar la prevención. En orden a la simplificación de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, en las empresas de hasta 10 trabajadores se facilitará asesoramiento público al empresario para la organización de sus actividades preventivas, impulsando las autoevaluaciones con modelos tipo por sectores y especificando actividades o riesgos que requieren el apoyo técnico especializado. De conformidad con lo que se acuerde en los órganos de coordinación con las Comunidades Autónomas, previa consulta a la Comisión Consultiva Tripartita, la Inspección de Trabajo, en el caso de que se realice una valoración positiva de los resultados obtenidos por el proyecto experimental “PREVEA”, podrá establecer nuevos programas de actuación en los que se prestará apoyo y asesoramiento a las empresas de hasta 50 trabajadores que se acojan a los 19
Manual de Ayuda: Acoso psicológico mismos, que deberán planificar actuaciones preventivas para mejorar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo. En estos programas, se podrá evitar la propuesta de sanciones para las empresas incluidas en los mismos, siempre que se cumpla la planificación establecida, y todo ello sujeto a la consecución de objetivos de mejora de dichas condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y a la ausencia de accidentes de trabajo graves, muy graves o mortales, o de enfermedades profesionales. Se potenciará la Red Española de Seguridad y Salud en el Trabajo como instrumento para favorecer, fomentar y apoyar la cooperación y el intercambio de información y experiencias entre los miembros de la misma. El INSHT como administrador de la misma por su doble naturaleza de Referente nacional en la materia y Centro de Referencia de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo velará porque se favorezca la difusión y el conocimiento de la información en materia de riesgos laborales entre la PYME. Se elaborará una Guía del INSHT referida específicamente a la aplicación de la normativa de prevención por parte de las pequeñas y medianas empresas y por las microempresas. Además, todas las Guías del INSHT sobre la normativa de prevención deberán tener un capítulo específico sobre su aplicación por las PYME. En todas las futuras normas sobre prevención de riesgos laborales deberá existir un informe sobre su aplicación en las PYME y, en su caso, se incluirán medidas diferenciadas para las PYME. Se promoverán las modificaciones normativas que sean necesarias en orden a remover los obstáculos legales existentes para la justificación de la entrega de material para primeros auxilios en caso de accidente de trabajo con cargo 20
Manual de Ayuda: Acoso psicológico a la Seguridad Social, prioritariamente a las pequeñas y muy pequeñas empresas. 1.2. Con objeto de mejorar las condiciones de trabajo del sector, en general, y las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores del mismo, en particular, se procederá al su desarrollo reglamentario de la Ley reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, en materias tales como el Registro de Empresas Acreditadas, Libro de Subcontratación y formación específica en materia de prevención de riesgos laborales de los trabajadores del sector de la construcción. Con ocasión del desarrollo de la Ley, se preverá una certificación para las empresas del sector de la construcción que acredite el cumplimiento por el empresario de unos requisitos mínimos para el ejercicio de la profesión; por su parte, la negociación colectiva del sector propiciará la implantación de una cartilla profesional para los trabajadores de la construcción. En este contexto, se fomentará la realización de trámites administrativos de forma telemática. 1.3. Aprobada por la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, la nueva tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y una vez que por la Administración de la Seguridad Social se hayan establecido los índices de siniestralidad de los diferentes sectores, respecto de la cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales, por el Gobierno se procederá al estudio de la posibilidad de establecer sistemas de reducción de dichas cotizaciones, en los supuestos de empresas que acrediten 21
Manual de Ayuda: Acoso psicológico que su índice de siniestralidad está por debajo del promedio que corresponda a su sector de actividad. 1.4. Las Comunidades Autónomas, en el marco de las Comisiones Territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, continuarán estableciendo programas específicos de control y vigilancia del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales dirigidos, prioritariamente, a las empresas o actividades con más altos índices de siniestralidad laboral o que, en los tres últimos años, hayan tenido más de un accidente grave, muy grave o mortal. La Administración General del Estado y la de las Comunidades Autónomas colaborarán, para que se realicen también programas dirigidos al control y vigilancia del cumplimiento en empresas de ámbito supraautonómico. En particular, se impulsará y llevará a cabo el Plan de Acciones Prioritarias para la reducción de la siniestralidad, de conformidad con los criterios adoptados en el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 1.5. La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo desarrollará planes y programas de identificación y seguimiento de los sectores económicos, en los que se recurra habitualmente a la contratación y subcontratación de obras y de servicios, que permitan a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la realización de campañas de vigilancia del cumplimiento de la normativa, y en particular la relativa a la coordinación de actividades empresariales. 1.6. Se adoptarán las medidas necesarias (normativas, de promoción, asesoramiento, formación y control) para garantizar la efectividad del derecho de los trabajadores autónomos a una protección adecuada de su seguridad y salud en el trabajo, desarrollando lo establecido en esta materia en la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo que se está tramitando en la actualidad y conforme a la Recomendación 2003/134/CE del 22
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Consejo, de 18 de febrero de 2003, relativa a la mejora de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos. 1.7. A la vista de las experiencias habidas en esta materia en los últimos años, de manera coordinada entre el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y las Comunidades Autónomas, se pondrá en marcha un Plan Renove de equipos de trabajo obsoletos en aquellos sectores en los que los datos sobre siniestralidad u otros datos objetivos pongan de manifiesto la conveniencia de modernizar la maquinaria. Asimismo, se reforzará la coordinación entre las Administraciones Públicas competentes en materia laboral y de industria, de manera que se mejore la integración de la prevención de riesgos laborales en las reglamentaciones técnicas de los equipos de trabajo y de las instalaciones. 1.8. A partir de los datos obtenidos por los sistemas de información e investigación, y con vistas a lograr un mayor y mejor cumplimiento, se procederá, previo estudio por Grupos de Trabajo de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, a la adaptación permanente del modelo de prevención a los cambios que se produzcan en el mercado de trabajo y a la realidad de sectores y colectivos de especial riesgo (temporales, inmigrantes, subcontratas, agricultura, pesca, etc.), no necesaria ni exclusivamente a través de modificaciones normativas. A la vista de los resultados obtenidos por la acreditación de la formación en el sector de la construcción, se estudiará, en el marco de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la viabilidad de extender su aplicación a otros sectores, así como incluir en la cartilla profesional de los trabajadores de determinados sectores de actividad los datos relativos a la vigilancia de la salud, respetando plenamente el derecho a la intimidad de los trabajadores. 23
Manual de Ayuda: Acoso psicológico OBJETIVO 2: MEJORAR LA EFICACIA Y LA CALIDAD DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN, PONIENDO UN ESPECIAL ÉNFASIS EN LAS ENTIDADES ESPECIALIZADAS EN PREVENCIÓN La Directiva marco y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales hacen descansar el sistema el sistema de prevención en la existencia de una organización de recursos preventivos en la empresa (empresario, trabajadores designados, servicio de prevención propio) y de los medios necesarios para realizar las actividades preventivas; y, al tiempo, prevén que el empresario podrá recurrir al apoyo o refuerzo de especialistas ajenos a la empresa (servicios de prevención ajenos, auditoras y entidades formativas) cuando sus propios medios, su competencia, resulten insuficientes para ello. En la práctica, casi 3 de cada 4 empresas españolas han optado por un servicio de prevención ajeno. Por ello, a lo largo del periodo de ejecución de esta Estrategia, y adecuando las características de los recursos propios de las empresas a su realidad, se fomentará un sistema preventivo centrado en la incentivación y el máximo aprovechamiento de los recursos preventivos propios de la empresa y en el que se perfeccione la complementariedad de los recursos ajenos. Todo ello en un marco que se caracterice por una mayor eficacia y calidad de los servicios prestados por los servicios de prevención ajenos, las auditoras y las entidades formativas. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 2.1. Todas las políticas y la propia normativa de prevención de riesgos laborales potenciarán la disposición de recursos preventivos propios. Para ello, además de las medidas que se 24
Manual de Ayuda: Acoso psicológico recogen específicamente para las PYMES en desarrollo del objetivo 1, se adoptarán las siguientes medidas: Se establecerán bonificaciones en la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de las empresas que, sin tener obligación legal de constituir un servicio de prevención propio, decidan tener recursos preventivos propios, ligado todo ello a criterios de calidad y resultados. Se establecerán bonificaciones para la contratación de trabajadores designados con formación mínima de nivel intermedio y dedicación efectiva a tareas preventivas (incluidos aquellos designados por la empresa para actuar como interlocutor para relacionarse con el servicio de prevención ajeno) o que formen parte del servicio de prevención propio, ligado todo ello a criterios de calidad y resultados. Para alentar la constitución de un mayor número de servicios de prevención propios en las empresas, se estudiará la posibilidad de que los servicios de prevención propios puedan subcontratar determinados y puntuales medios necesarios para la realización de las actividades preventivas a desarrollar en la empresa, especialmente en los casos en que la dispersión geográfica de algunos centros de trabajo o el elevado coste de algunos medios materiales no favorecen la constitución de servicios de prevención propios. La política de formación favorecerá especialmente la formación de trabajadores para el desempeño de funciones de nivel básico, intermedio o superior en prevención de riesgos laborales en las empresas en las que están ocupados. 25
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2.2. Deben ponerse en marcha igualmente acciones que favorezcan la eficacia y calidad de los servicios de prevención mancomunados, tales como las siguientes: La constitución de un servicio de prevención mancomunado no decidida en el marco de la negociación colectiva deberá ser comunicada con carácter previo a la autoridad laboral, quien podrá formular requerimientos sobre la adecuada dotación de medios humanos y materiales. Las empresas que tengan obligación legal de disponer de servicio de prevención propio no podrán formar parte de servicios de prevención mancomunados constituidos para las empresas de un determinado sector, aunque sí de los constituidos para empresas del mismo grupo. Los criterios de eficacia y calidad exigibles a los servicios de prevención ajenos a que se refiere el epígrafe 2.3 orientarán también los criterios exigibles a los servicios de prevención mancomunados. Para los servicios de prevención mancomunados ya existentes se establecerá un plazo transitorio para el cumplimiento de las obligaciones establecidas en los puntos anteriores. 2.3. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas establecerán unos criterios de calidad y eficacia exigibles a los servicios de prevención ajenos, basados en “ratios” de medios humanos y materiales e instalaciones de los que deben disponer en función del número de trabajadores, el tiempo de respuesta para los servicios requeridos, los criterios de calidad del servicio y la peligrosidad de las actividades de las empresas con las que tuvieran suscritos conciertos. 26
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Los criterios serán negociados con los interlocutores sociales y con las entidades representativas de los servicios de prevención ajenos y refrendados por la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esos criterios de calidad serán de aplicación por todas las Comunidades Autónomas para la acreditación o, en su caso, desacreditación de los nuevos servicios de prevención ajenos, así como para la verificación por parte de la Administración del mantenimiento de las condiciones de acreditación en los supuestos de modificación, subrogación, absorción o fusión entre servicios de prevención ajenos. Para los servicios de prevención ajenos ya acreditados en la actualidad se establecerá un plazo transitorio para su cumplimiento. En estos criterios deberán abordarse también cuestiones que repercuten en la calidad y eficacia del servicio prestado como el número de especialidades o disciplinas preventivas de que deben disponer los servicios de prevención ajenos, el régimen de dedicación del personal que integre cada una de las especialidades, nuevas posibilidades de subcontratar los servicios de otros profesionales o entidades para la realización de actividades que requieran conocimientos especiales o instalaciones complejas o cuál debería ser el contenido mínimo contractualmente exigible de los conciertos entre las empresas y los servicios de prevención ajenos. Igualmente, como regla general, el área geográfica de actuación natural de los servicios de prevención ajenos debería ser exclusivamente el de la Comunidad Autónoma que lo hubiera acreditado. Su actuación en otras Comunidades Autónomas, o a escala nacional, debería llevar aparejada, además de la disposición de medios e instalaciones adicionales, una nueva acreditación, sobre la base de normas competenciales de acreditación diferentes de las actualmente vigentes. En este mismo marco se estudiarán las posibles causas que pudieran determinar la retirada de la acreditación de los servicios de 27
Manual de Ayuda: Acoso psicológico prevención ajenos, así como el procedimiento administrativo necesario al efecto. Se examinará también la posibilidad de adoptar acuerdos entre servicios de prevención para dar cobertura efectiva a empresas cuyos centros de trabajo no se encuentren, en su totalidad, en el ámbito territorial para el cual se hubiera concedido acreditación al servicio de prevención principal. De igual manera, se analizarán en este marco las medidas que proceda adoptar para homogeneizar la memoria de actividades que los servicios de prevención ajenos han de presentar a la autoridad laboral competente, estableciendo, en su caso, un conjunto mínimo de datos que deba incluirse en la memoria. Todo ello con el fin de mejorar la calidad de las actividades preventivas desarrolladas y mejorar el sistema de información en materia de seguridad y salud laboral. Asimismo, se creará en este contexto un sistema de evaluación de la calidad de los servicios de prevención. 2.4. Se seguirá un esquema similar al apuntado en el apartado anterior para favorecer la calidad y la eficacia de las entidades formativas y las auditoras, mediante el establecimiento también de criterios para su acreditación o desacreditación y, en el caso de las entidades formativas, de criterios sobre la calidad de las acciones formativas. Todo ello sin perjuicio de lo señalado en el objetivo 6 relativo a la potenciación de la formación. En el caso de las empresas auditoras, tales criterios favorecerán que las empresas no obligadas legalmente sometan con carácter voluntario su sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, según lo previsto en el artículo 33 bis del Reglamento de los Servicios de 28
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Prevención, para permitir la adopción de decisiones dirigidas a su perfeccionamiento y mejora. 2.5. Las Comunidades Autónomas, de acuerdo con sus respectivos planes de acción contra la siniestralidad, podrán suscribir convenios de colaboración con las organizaciones representativas de los servicios de prevención ajenos de manera que éstos contribuyan a la consecución de los objetivos establecidos en los planes autonómicos. 2.6. La Vigilancia de la Salud y, en particular, la especialidad de Medicina del Trabajo deben recibir una atención reforzada, con las siguientes medidas: Se promoverá la actualización de los criterios básicos sobre los recursos para la actividad sanitaria de los servicios de prevención, tomando en consideración los problemas detectados en el periodo transcurrido desde la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se elaborará una guía básica y general de orientación de las actividades de vigilancia de la salud de los trabajadores. Se establecerá una guía que permita facilitar la valoración de las actuaciones sanitarias de los servicios de prevención y el impulso de su mayor presencia e incardinación en los propios Servicios de Prevención. Se promoverá e impulsará la formación de la especialidad de medicina del trabajo, dentro del sistema de formación de residencia, de manera que pueda incrementarse el número de especialistas conforme a las necesidades de la prevención de riesgos laborales.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Se promoverá que la especialidad de Medicina del Trabajo sea asumida por la empresa con recursos propios, especialmente en las empresas de más de 500 trabajadores, de acuerdo con las medidas establecidas en el apartado 2.1. A estos efectos se revisarán las exigencias de los artículos 15 y 19 del Reglamento de los Servicios de Prevención, de manera que puedan autorizarse fórmulas mixtas de organización de los recursos sanitarios, todo ello de acuerdo con el Ministerio de Sanidad y Consumo y dentro de una reflexión profunda sobre la problemática de la subcontratación de actividades y su limitación. OBJETIVO 3: FORTALECER EL PAPEL DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES Y LA IMPLICACIÓN DE LOS EMPRESARIOS Y DE LOS TRABAJADORES EN LA MEJORA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Las Organizaciones Empresariales y Sindicales vienen desarrollando un papel significativo en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, fundamentalmente a través del diálogo social, tanto institucionalizado como por vía de la negociación colectiva y de las diferentes Mesas de diálogo social que han propiciado la suscripción de Acuerdos con contenidos diversos que vienen incidiendo en la consecución de los objetivos de mejora. Por ello, deben ser fortalecidas dichas vías de diálogo social. Junto a ello, deben buscarse líneas de actuación que favorezcan la implicación de los empresarios y de los trabajadores, y sus representantes, en las actividades preventivas en la empresa, favoreciendo con ello una gestión preventiva integrada. Estas líneas de actuación deben tener el doble objetivo de, por una parte, promover el cumplimiento de las obligaciones 30
Manual de Ayuda: Acoso psicológico preventivas empresariales y por otra, facilitar el ejercicio efectivo de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, así como impulsar el cumplimiento de las obligaciones de los mismos en materia de prevención de riesgos laborales y su cooperación con el empresario. El principio inspirador de las líneas de actuación es otorgar el protagonismo al Diálogo Social y a la Negociación Colectiva Sectorial. A través de ellos se llevarán acabo las siguientes actuaciones: 3.1. Ámbito sectorial. a) En cada ámbito sectorial estatal, por medio de la negociación colectiva se negociará el establecimiento de un órgano u órganos específicos sectoriales para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo de carácter paritario que desarrollarán programas con el objetivo de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores, y la promoción de actuaciones preventivas. Los integrantes de estos órganos paritarios deberán tener formación específica sobre el sector y capacidad técnica adecuada en materia preventiva. Los contenidos concretos de los programas y actuaciones deberán ser determinados de manera expresa y recogidos en el convenio colectivo de aplicación. b) El ámbito de actuación de estos órganos y programas será el de empresas cuyas plantillas se sitúen entre 6 y 50 trabajadores y carezcan de representación de los trabajadores. Se aplicarán criterios de prioridad tales como tasas de 31
Manual de Ayuda: Acoso psicológico siniestralidad, mayores dificultades para la acción preventiva, u otros criterios objetivos que por acuerdo se estimen convenientes. Las actividades o tareas a desarrollar no deben interferir en las actuaciones de los servicios de prevención (propios o ajenos), ni en las de otras entidades preventivas que presten apoyo a las empresas. c) La realización de visitas a las empresas será planificada bajo el principio de paridad. Deberán ser previamente comunicadas por el órgano paritario y aceptadas por aquéllas. La realización de las mismas se efectuará de manera conjunta o por cada una de las partes, a consideración del órgano paritario. Dichas visitas se llevarán a cabo por personas especializadas con formación específica sobre el sector y capacidad técnica adecuada en materia preventiva, y cuya denominación concreta, bajo fórmulas tales como agentes sectoriales de prevención u otras similares, permita identificarlos como instrumentos para la consecución de los objetivos acordados en los programas o en la negociación colectiva de referencia. Los resultados e informes sobre dichas actuaciones se trasladarán a la empresa y al órgano específico sectorial correspondiente. Las actuaciones e informes estarán sometidos al principio de confidencialidad y sigilo establecido en el Artículo 37.3 de la LPRL. d) La negociación colectiva acordará la vigencia de los programas de actuación que se lleven a cabo. El órgano específico sectorial realizará una evaluación anual para 32
Manual de Ayuda: Acoso psicológico analizar los efectos preventivos de los programas, que someterá a las Organizaciones firmantes del Convenio Colectivo o Acuerdo Sectorial. 3.2. Ámbito territorial. a) Con carácter subsidiario respecto a lo establecido en el apartado anterior se promoverán en el ámbito territorial Acuerdos análogos entre las Organizaciones Empresariales y Sindicales y las Comunidades Autónomas, cuyos contenidos serán acordes con los criterios y principios de paridad y confidencialidad expresados para el ámbito sectorial estatal. Se evitará la concurrencia sobre una misma empresa de estos programas sectoriales y territoriales. Asimismo se procurará que, en el marco de estos programas, no queden ámbitos ni necesidades sin atender. b) Los programas de actuación irán dirigidos a empresas del ámbito territorial de que se trate con plantillas de 6 a 50 trabajadores y que carezcan de representación de los trabajadores. c) Deberán establecerse plazos y procedimientos para la evaluación de los resultados preventivos de las actuaciones desarrolladas. Financiación de los programas a) El Gobierno articulará en el plazo correspondiente la financiación de los programas sectoriales bajo la formulación de una línea de financiación adicional de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excluyente de las demás ayudas de dicha Fundación.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico b) La financiación de los programas a los que se refiere el apartado 3.2 será análoga a la anterior, sin perjuicio de las fórmulas de complementariedad de las distintas Administraciones en los programas territoriales. Articulación de las medidas en la negociación colectiva Por acuerdo de las Organizaciones Empresariales y Sindicales el ANC 2007 incorporará (a través de la Comisión de Seguimiento del mismo) criterios y orientaciones a los negociadores con los contenidos especificados en los puntos anteriores. Actuaciones dirigidas a microempresas En las empresas a las que por su tamaño no afecten los programas previstos en los ámbitos sectorial y territorial, se articulará un programa especial de actuación sobre la base de los criterios siguientes: - El programa tendrá como objetivo favorecer la implicación de los trabajadores y los empresarios en la mejora de la seguridad y salud laboral, y promover el cumplimiento de las obligaciones y derechos establecidos en la normativa preventiva. - Los contenidos del programa, así como la evaluación de las actuaciones de desarrollo de los mismos se realizarán en el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud. A tal efecto, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: • Establecimiento de incentivos para facilitar el cumplimiento de las obligaciones preventivas por las microempresas, sea cual sea la modalidad organizativa preventiva adoptada. Estos incentivos se implementarán cuando las funciones del Artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se 34
Manual de Ayuda: Acoso psicológico asuman personalmente por el empresario o a través de la figura del personal designado (trabajador designado). • Asesoramiento y apoyo técnico preventivo de carácter básico que podrá tener carácter presencial en el centro de trabajo o externo al mismo. • Estos programas contarán con financiación pública según sus contenidos y características. 3.3. Se promoverá la implicación de los representantes de los trabajadores en la organización y desarrollo de la prevención de los riesgos laborales en la empresa. Para ello, en las empresas de más de 50 trabajadores se impulsarán las facultades que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece para los trabajadores y sus representantes en sus artículos 18.2 y 36.2 f). A tal efecto, en el seno del Comité de Seguridad y Salud se tratarán las cuestiones relacionadas con la modalidad organizativa preventiva de la empresa y, en su caso, de la gestión realizada por el Servicio de Prevención ajeno. A estos efectos se facilitara a los representantes de los trabajadores la memoria anual sobre las actividades del Servicio de Prevención ajeno. Los representantes de los trabajadores en dicho Comité podrán presentar un informe razonado sobre estos aspectos que deberá ser contestado por el empresario. Los delegados de prevención podrán dirigirse a la Autoridad Laboral para poner en conocimiento de la misma cualquier cuestión relacionada con el funcionamiento y la calidad de las actuaciones desarrolladas por el Servicio de Prevención ajeno, la cual, en su caso, vista la cuestión planteada por dichos delegados, dará traslado a las partes implicadas a efectos de las actuaciones que procedan. 35
Manual de Ayuda: Acoso psicológico La renovación del concierto del Servicio de Prevención ajeno se negociará, y en su caso, se acordará en el seno del Comité de Seguridad y Salud. En caso de desacuerdo el empresario presentara un informe motivando su decisión. En función de su viabilidad jurídica, se podrá acudir de mutuo acuerdo a órganos de solución extrajudicial de conflictos. 3.4. Cuando la modalidad de organización preventiva de la empresa (trabajadores designados, constitución de servicio de prevención propio, concierto con servicio de prevención ajeno) y la elección del servicio de prevención ajeno fueran acordadas en el Comité de seguridad y salud: • Las empresas serán tenidas en cuenta en los programas de incentivación económica a que se refiere el artículo 5.3 LPRL. • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá incluir a estas empresas, con entre 50 y 500 trabajadores (250 si se trata de empresas que desarrollan actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención), en los eventuales programas que puedan seguir al proyecto PREVEA tal y como se señala en la medida 1.1. • Se ampliará el plazo legal de realización de la auditoria en las empresas que tengan esa obligación legal. 3.5. En el marco de la negociación colectiva se promoverá la implicación de los trabajadores en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas de manera que: Se fortalezca el compromiso del trabajador con el cumplimiento del plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, las actividades preventivas que se desarrollan en la empresa y con sus propias obligaciones preventivas. Se precisen las competencias de los Delegados de Prevención y de los Comités de Seguridad y Salud para promover de forma activa el cumplimiento de la normativa de 36
Manual de Ayuda: Acoso psicológico prevención de riesgos laborales por parte de los trabajadores. Se establezcan pautas para la concreción en los convenios colectivos del cuadro básico de incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores fijado en el Estatuto de los Trabajadores. 3.6. La Administración General del Estado y la de las Comunidades Autónomas se comprometen a promover que en las grandes obras públicas se constituyan comisiones tripartitas Administración-empresas-representantes de los trabajadores que favorezcan una mejor aplicación de las medidas de protección y prevención que hayan de ser adoptadas. 3.7. Para reforzar la seguridad jurídica y favorecer una mayor implicación de los empresarios en el cumplimiento de sus obligaciones preventivas, se analizarán, previa la realización de los informes oportunos (Consejo General del Poder Judicial, Fiscalía General del Estado...), los problemas derivados de la concurrencia en relación con la prevención de riesgos laborales de los cuatro órdenes jurisdiccionales: civil, penal, contenciosoadministrativo y social. En este marco, se estudiará también la conveniencia de establecer mecanismos que satisfagan las indemnizaciones por responsabilidad civil derivada de accidentes de trabajo de los que sea responsable el empresario que resulte insolvente o que sirvan para resarcir a los trabajadores en cuanto víctimas directas e indirectas de delitos dolosos.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico B. OBJETIVOS RELATIVOS A LAS POLÍTICAS PÚBLICAS OBJETIVO 4: CULTURA DE ESPAÑOLA.
DESARROLLAR Y CONSOLIDAR LA LA PREVENCIÓN EN LA SOCIEDAD
El desarrollo y la consolidación de una auténtica cultura de la prevención en nuestra sociedad han sido unánimemente destacadas por todos como una de las asignaturas pendientes de nuestro sistema de seguridad y salud. Por ello, debe constituir el primer objetivo de las políticas públicas en esta materia. Además, las actuaciones desarrolladas en materia de prevención han adolecido de una tradicional falta de interés y de atención social, lo que se ha traducido en la ausencia de una visión global que partiera de un hecho cierto: todas las decisiones que se toman en el ámbito político, empresarial o laboral tienen incidencia en la prevención de riesgos laborales. En consecuencia, en todos los ámbitos se debe tener en cuenta la seguridad y salud en el trabajo a la hora de diseñar y desarrollar las políticas públicas. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 4.1. La política de prevención de riesgos laborales tiene un carácter transversal y, en consecuencia, debe penetrar, estar integrada y orientar las restantes políticas, en particular en: La política laboral y de empleo. La política de Seguridad Social. La política general de salud. La política general de educación y formación. La política industrial. 38
Manual de Ayuda: Acoso psicológico La política medioambiental. La política de infraestructuras, obras públicas y vivienda. La normativa de los empleados de las Administraciones Públicas. Las distintas políticas sectoriales. La transversalidad de la prevención de riesgos laborales en las políticas públicas debe contribuir a consolidar una verdadera cultura de la prevención. El diseño de las políticas públicas en seguridad y salud en el trabajo debe integrar todo el conjunto de riesgos a los que se ven expuestos los trabajadores y trabajadoras como consecuencia del ejercicio de su actividad dentro y fuera de los centros de trabajo, con especial atención a los denominados riesgos emergentes, los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo; o los riesgos asociados a la movilidad con incidencia directa en los accidentes de tráfico in itinere y en misión. De igual forma, dichas políticas, a la hora de establecer medidas concretas de actuación, deben tomar en consideración variables subjetivas de determinados colectivos tales como: la edad, el género, la migración o la discapacidad. 4.2. La política educativa debe desempeñar un papel muy activo en la concienciación y sensibilización de la sociedad en la prevención de riesgos laborales. Con esa finalidad, se impulsará, de manera sostenida en el tiempo, el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo (enseñanza primaria, enseñanza secundaria y bachillerato), prestándose especial atención a la formación del profesorado y al diseño de materiales didácticos adecuados. 39
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 4.3. El desarrollo de una cultura preventiva en la sociedad y en las empresas requiere una acción constante de su promoción en el marco de las políticas públicas. Por ello, la Administración General del Estado y la de las Comunidades Autónomas deben contemplar de manera permanente en sus planes anuales de actuación, el desarrollo de campañas de concienciación y sensibilización para la reducción de la siniestralidad laboral y la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Los mensajes a transmitir en estas campañas deberán buscar un fuerte impacto social, con la finalidad de promover una mayor sensibilidad social hacia el problema de la siniestralidad. Las campañas de concienciación y sensibilización deben ser tanto de carácter general (por ejemplo, para favorecer la integración de la prevención, para propiciar el cumplimiento de sus obligaciones por parte de empresarios y trabajadores, para eliminar malos hábitos preventivos -prevención formal, prevención defensiva-) como más selectivas, en función de las diferentes realidades sectoriales, productivas, poblacionales y territoriales: Pymes, microempresas y trabajadores autónomos. Sectores de mayor siniestralidad o en los que la siniestralidad es más grave. Grupos de riesgo: trabajadores temporales, trabajadores inmigrantes... Adaptadas a cada Comunidad Autónoma. En todo caso, las campañas de concienciación y sensibilización deben resaltar el coste humano y económico de la noprevención y transmitir que la prevención de riesgos laborales, además de responder al derecho a la protección eficaz de la seguridad y la salud de los trabajadores, supone una inversión rentable que contribuye a aumentar la productividad de las empresas y de la economía española. Junto a esta dimensión 40
Manual de Ayuda: Acoso psicológico económica, debe remarcarse la idea de que la calidad de las condiciones de trabajo, y en particular de la prevención, forma parte de la calidad empresarial, de tal manera que la calidad final de los productos y servicios ofrecidos a los consumidores exige la calidad en los recursos humanos y materiales empleados, así como en los procedimientos de trabajo aplicados, procedimientos que deben ser respetuosos con la seguridad y salud de los trabajadores. Anualmente se desarrollará por el INSHT una campaña de sensibilización de ámbito estatal con el objetivo de fomentar conductas y buenas prácticas que ayuden a prevenir los riesgos laborales, conforme a las líneas y objetivos específicos que se aprueben en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 4.4 Se promoverá la implicación de los medios de información y comunicación audiovisuales en la consolidación y desarrollo de la cultura de la prevención. Para ello las Administraciones Públicas competentes, en sus respectivos ámbitos de actuación, fomentarán la celebración de convenios de colaboración con los medios de comunicación de sus respectivos ámbitos para el desarrollo y difusión de informaciones y programas que promuevan la prevención de riesgos laborales y con compromiso de responsabilidad social de tales medios de no difundir valores negativos o contrarios a la prevención y protección de la seguridad de la salud y seguridad en el trabajo. Sin perjuicio de los premios nacionales 28 de abril instituidos por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través del INSHT, promoverá un premio que reconozca la labor divulgativa de los medios de comunicación en orden a promover, en la sociedad, los valores de la cultura preventiva. 41
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 4.5. Se potenciará la máxima difusión de los actos públicos en materia de prevención de riesgos laborales y la participación tripartita al máximo nivel en cada ámbito. Las Administraciones Públicas deben desarrollar de manera permanente acciones de promoción de la prevención de riesgos laborales. Para ello, se revalorizará la celebración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo (28 de abril), se dará una difusión más amplia a los actos organizados con motivo de la Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo y se revitalizaran los Premios de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y las iniciativas similares que existen en las Comunidades Autónomas. OBJETIVO 5: PERFECCIONAR LOS SISTEMAS INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN EN MATERIA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
DE DE
Para diseñar políticas eficaces en materia de seguridad y salud es necesario mejorar las herramientas de trabajo que se ponen al servicio de ese objetivo: la información y la investigación. La información es imprescindible para saber dónde estamos y hacia dónde nos dirigimos; debemos disponer, pues, de información más precisa y actualizada. A partir de esa información, las políticas de I+D+i deben favorecer un mejor conocimiento de las causas de siniestralidad y de los factores sobre los que es necesario incidir. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 5.1. Los sistemas de información en materia de prevención de riesgos laborales deben concebirse no solo para facilitar la gestión pública o privada de los datos obtenidos, sino también para obtener la información necesaria para definir, adoptar 42
Manual de Ayuda: Acoso psicológico y evaluar las políticas públicas de prevención de riesgos laborales. En esta dirección: Se pondrá en marcha un sistema de Observatorio Estatal de las Condiciones de Trabajo, incardinado en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, configurado como un sistema público de información del Estado en el que los organismos de la Administración General del Estado, los órganos de las Comunidades Autónomas y los interlocutores sociales participen de forma activa. En dicho sistema global se incluirá la información sobre salud laboral, integrando y potenciando la coordinación de la información de los Ministerios de Sanidad y Consumo y de Trabajo y Asuntos Sociales. La configuración de este nuevo sistema general de información deberá permitir realizar el análisis de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con rigor científico y hacer posible, al propio tiempo, su comparación con el sistema de información existente en el ámbito europeo. Para ello, se podrá disponer de las bases de datos y del sistema informático de la Seguridad Social, con el potencial técnico que ello representa. A los fines indicados y, sobre la base de la definición legal de accidente de trabajo, se revisarán por la Administración de la Seguridad Social, con la participación de los órganos de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas con competencias en la materia, los criterios a aplicar para la notificación y registro de los partes de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, que atenderán a su diferente naturaleza, tipología y causalidad, en orden a garantizar una eficaz recogida de datos y explotación estadística adecuada de los mismos, así como la homogeneidad de todo ello a nivel estatal. 43
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Se consolidarán las mejoras introducidas en el formato y la metodología de la actual Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo y el compromiso de su realización periódica con representatividad suficiente a nivel sectorial y territorial en todo el Estado. Asimismo, se planificarán encuestas periódicas sobre los sistemas de gestión de la prevención en la empresa y de actividades preventivas realizadas. Se avanzará hacia la elaboración de encuestas de condiciones de trabajo de carácter sectorial y por Comunidades Autónomas con la adecuada coordinación metodológica entre el Estado y las Comunidades Autónomas a fin de garantizar una información estatal homogénea. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo coordinará la elaboración de un informe periódico sobre la situación y evolución en materia de seguridad y salud en el trabajo, en el marco de lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio 155 de la OIT que incluya, no sólo el estado de situación propiamente dicho en el contexto sociolaboral del momento, sino también las actividades que se han hecho a fin de mejorarla, con el objetivo de aumentar la eficacia de dichas actividades a la luz de los resultados obtenidos. En la Memoria anual de actividades de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se incluirá un apartado respecto a las deficiencias o dificultades para el cumplimiento de la normativa de prevención detectadas. Los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de Sanidad y Consumo elaborarán guías de los síntomas y patologías relacionados con los agentes causantes de enfermedades profesionales, que sirvan como fuente de información y ayuda para el diagnóstico de las mismas. 5.2. Con el objetivo de garantizar la información y sensibilizar a la sociedad ante los daños derivados de los riesgos laborales y 44
Manual de Ayuda: Acoso psicológico coadyuvar al desarrollo de la cultura de la prevención, los datos sobre siniestralidad y enfermedades profesionales se presentarán públicamente con periodicidad trimestral, comparándolos con periodos idénticos del año anterior. En la medida de lo posible y de manera progresiva, los datos sobre siniestralidad se ajustarán al mismo esquema que se sigue en los distintos países de la Unión Europea, distinguiendo entre accidentes in itinere, de tráfico, patologías no traumáticas y demás casuística al objeto de dar a cada caso distinto tratamiento preventivo. 5.3. Las nuevas actividades de investigación, desarrollo e innovación (I+D+I) en materia de prevención de riesgos laborales se orientarán hacia el análisis, la detección y la eliminación de las causas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, teniendo en cuenta que la existencia de causas múltiples aconseja poder aislar o definir las más determinantes, así como hacia el conocimiento de riesgos laborales nuevos y emergentes, su anticipación y su prevención. Para ello: Se creará una red de institutos públicos para la investigación en prevención de riesgos laborales, liderada y coordinada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y en la que participarán los Institutos Autonómicos de Seguridad y Salud en el Trabajo Esta red se relacionará de manera estable con otros organismos de investigación, así como con las Universidades y las empresas, orientando sus actividades hacia la resolución de los problemas prácticos que se plantean en el lugar de trabajo, al estudio de las exposiciones laborales a factores de riesgo y sus consecuencias y hacia la transferencia de los resultados de la investigación a las empresas, diseñándose modelos de buenas prácticas preventivas aplicables por éstas. 45
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La actividad de investigación en prevención de riesgos laborales será potenciada en el marco del Plan Nacional de I+D+i, en concordancia con el VII Programa Marco Europeo de Investigación. Se promoverá la consolidación y mayor relevancia de la investigación en seguridad y salud en el trabajo mediante la convocatoria de subvenciones a la investigación y la formación de investigadores especializados en este ámbito.
OBJETIVO 6: POTENCIAR LA FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. La formación es uno de los pilares esenciales de esta Estrategia, pues para consolidar una auténtica cultura de la prevención es necesario tomar conciencia de que la prevención no comienza en el ámbito laboral, sino en etapas anteriores, en especial en el sistema educativo. Por un lado, el mercado laboral español necesita trabajadores cualificados y parte de esa cualificación debe consistir en una sólida formación en materia de prevención de riesgos laborales, no sólo desde el punto de vista teórico sino también desde la práctica efectiva de la misma. Por otra parte, el sistema educativo debe proporcionar profesionales adecuados en capacidad y suficientes en número para el desempeño de funciones preventivas en las empresas. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 6.1. En materia de actuaciones educativas y de sensibilización en el ámbito de la enseñanza obligatoria: Se elaborarán medidas concretas para potenciar la incorporación de esta materia en los programas oficiales ya 46
Manual de Ayuda: Acoso psicológico desde la Educación Infantil, así como la elaboración de guías para el profesor y formación teórica y práctica de docentes. 6.2. En materia de formación profesional reglada:
Se profundizará en la transversalidad de la prevención de riesgos laborales en la totalidad de los títulos de Formación Profesional reglada, modernizando el tratamiento de los contenidos preventivos y dedicando una atención reforzada a aquellos que no son de rama industrial (administrativos, sanitarios, agroalimentarios...).
Se mejorará la capacitación del profesorado para impartir los contenidos preventivos de las diferentes titulaciones.
6.3. En materia de formación universitaria:
Se perfeccionará la integración de los contenidos preventivos en los “currícula” de las titulaciones universitarias más directamente relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
Se promoverá la formación universitaria de postgrado en materia de prevención de riesgos laborales en el marco del proceso de Bolonia, como forma exclusiva de capacitar profesionales para el desempeño de funciones de nivel superior.
6.4. En materia de formación para el empleo, en el marco del desarrollo y ejecución del IV Acuerdo Nacional de Formación, del Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo y del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo:
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Se prestará especial atención a la transversalidad de la prevención de riesgos laborales en el proceso de desarrollo y ejecución del nuevo Sistema de Formación para el Empleo.
Se articularán ofertas formativas dirigidas a la formación en materia preventiva de los trabajadores, ocupados o desempleados, y a la formación de trabajadores ocupados para el desempeño de funciones de nivel básico, intermedio o superior en prevención de riesgos laborales.
En la ejecución de estas actuaciones se promoverá especialmente el acceso a la formación en materia de prevención de riesgos laborales de trabajadores con mayores necesidades formativas, como es el caso de los trabajadores de pequeñas y medianas empresas, trabajadores con baja cualificación, jóvenes, inmigrantes y personas con discapacidad.
Asimismo, se promoverá el acceso a la formación en materia de prevención de riesgos laborales de trabajadores autónomos, con la finalidad de favorecer el cumplimiento de lo previsto en materia de seguridad y salud en el trabajo en la futura Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo y conforme a la Recomendación 2003/134/CE del Consejo, de 18 de febrero de 2003, relativa a la mejora de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo de los trabajadores autónomos.
6.5. Se articularán soluciones, con carácter urgente, para atender el déficit de profesionales para el desempeño de funciones de nivel intermedio, incluidas las personas encargadas de la coordinación de actividades preventivas a que se refiere el Real Decreto 171/2004, buscando fórmulas equilibradas basadas en la titulación de Formación Profesional como “técnico superior de prevención de riesgos laborales profesionales”, la obtención del “certificado de profesionalidad de la ocupación de prevención de riesgos laborales” u otras 48
Manual de Ayuda: Acoso psicológico posibles vías de capacitación basadas en una dilatada experiencia profesional. En estos dos últimos supuestos será exigible una evaluación acreditativa, por autoridad pública competente, para obtener la referida titulación intermedia. 6.6. Se elaborará un Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales, que ordenará de manera racional las acciones indicadas en los apartados anteriores, incluyendo medidas diferenciadas para la formación en materia preventiva para trabajadores (artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y para los recursos preventivos (propios o ajenos) que desempeñan funciones de nivel básico, intermedio o superior y para los trabajadores autónomos, así como planes específicos para empresarios, directivos, delegados de prevención y coordinadores de seguridad. OBJETIVO 7: DEDICADAS A LABORALES.
REFORZAR LAS LA PREVENCIÓN
INSTITUCIONES DE RIESGOS
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo necesita una profunda reforma. Debe asumir su función como centro de referencia de la seguridad y salud española y para ello ha de intensificar sus funciones de investigación y estudio, de coordinación con las Comunidades Autónomas y de enlace con la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Paralelamente, en el ámbito de la ejecución de las políticas de prevención, debe potenciarse el Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Asimismo, debe analizarse el papel desempeñado por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y las 49
Manual de Ayuda: Acoso psicológico actividades preventivas desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social para el impulso de las políticas de prevención. Para alcanzar este objetivo, se proponen las siguientes líneas de actuación: 7.1. Se reformará y reforzará, con carácter urgente y de forma profunda, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Como órgano científico-técnico de la Administración General del Estado, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo debe desempeñar un papel protagonista en el desarrollo de esta Estrategia. Por lo tanto, es necesario e inaplazable redefinir el papel de esta institución y adaptar su estructura orgánica y funcional a la misión y funciones que se le encomiendan en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. La reforma del INSHT, como órgano científico técnico de la Administración General del Estado y Centro de Referencia Nacional en materia de prevención de riesgos laborales, debe incorporar y desarrollar un concepto integral de la misma, de modo que su ámbito de actuación incluya la seguridad y salud en el trabajo, la prevención de los riesgos laborales, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. La definición de su estructura y funciones estará asentada en las siguientes bases acordadas en el Diálogo Social en julio de 2005: La potenciación de su función investigadora y de estudio a fin de fomentar el conocimiento actualizado sobre los riesgos y las medidas de prevención, mediante el impulso, coordinación y desarrollo de la investigación, propiciando la sinergia y la optimización los recursos públicos y privados disponibles en el Estado. Para lo 50
Manual de Ayuda: Acoso psicológico anterior deberá liderar el sistema de información del Estado sobre condiciones de seguridad y salud en el trabajo, mediante la creación dentro del Instituto de un Observatorio Estatal de las Condiciones de Trabajo, al que se refiere la línea de actuación 5.1 de esta Estrategia. cuyo sistema de funcionamiento deberá regirse por los principios de independencia y objetivad técnica. Incrementar su capacidad de asistencia técnica que le permita cumplir su misión como Centro de referencia nacional en la materia, ante la Unión Europea en el ámbito del Estado y para cumplir las demandas de las Administraciones de distinto nivel con competencias en la materia, así como de los Agentes Sociales y a otras entidades relevantes que operan en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, y específicamente a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La mejora de la coordinación y cooperación con las administraciones de las Comunidades Autónomas con competencia en prevención de riesgos laborales, así como con otras administraciones a fin de mejorar la integración y coherencia de las políticas públicas que afectan a esta materia. Para lo que se articula la creación y regulación de una Comisión Técnica Mixta entre el INSHT y las Comunidades Autónomas para la coordinación y cooperación en el marco de sus competencias. La adecuación y fortalecimiento de su rango jerárquico y organización y estructura administrativa que le permita realizar eficazmente la misión y nuevas funciones encomendadas y acorde con la dimensión e importancia social de la misma.
51
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 7.2. En relación con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se adoptarán las siguientes medidas: Se incrementará el número de efectivos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dedicando, dado el reparto de funciones y competencias dentro del Sistema, un mayor número de Inspectores de forma preferente o exclusiva a actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales. Para ello se propone: • Mantener la oferta pública de empleo en nivel suficiente con el fin de alcanzar la ratio media del número de Inspectores de trabajo por trabajadores de la UE-15. Se intensificará la coordinación y cooperación de las Comunidades Autónomas en la definición de objetivos, criterios y actuaciones, en el seno de las Comisiones Territoriales y de la Comisión de Trabajo de Inspección de Trabajo y Seguridad Social dependiente de la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, avanzando hacía un modelo de codecisión. Se garantizará a nivel central y autonómico, la participación de los interlocutores sociales en la definición de objetivos, criterios y actuaciones, así como en la evaluación de los resultados obtenidos. La actividad de la Inspección se desarrollará prioritariamente mediante actuaciones y campañas planificadas y programadas, en cuya preparación se tendrán en cuenta las características y situación preventiva de las empresas, a fin de permitir el desarrollo de programas específicos y acordes con las distintas realidades empresariales y productivas. 52
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Se llevará a cabo de forma conjunta un estudio por parte del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las Comunidades Autónomas, sobre el que será consultada la Comisión Consultiva Tripartita de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre las medidas necesarias, incluyendo reformas normativas, si fuera el caso, para que, sin perjuicio de los derechos reconocidos a los empresarios en el procedimiento administrativo sancionador en el orden social, se facilite una rápida y efectiva recaudación de las sanciones impuestas por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Asimismo, se culminará el proceso abierto de habilitación de funcionarios técnicos de las Comunidades Autónomas que realizan funciones de vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales. 7.3. A la vista de la eficacia de las acciones de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, se decidirá el marco de actuación que se aplicará a la indicada Fundación y se adoptarán las medidas que resulten necesarias para su implementación en el futuro, de acuerdo con los siguientes principios: Financiación estable y adecuada a las funciones a desempeñar. Debe ponerse en valor el papel de la Fundación para favorecer el cumplimiento de la normativa por las PYMES, realizándose de acuerdo con la disposición adicional quinta de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Debe favorecerse una mayor implicación de las Comunidades Autónomas en las acciones desarrolladas por la Fundación. 53
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 7.4. Una vez segregada la actividad preventiva que las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social venían desarrollando como servicios de prevención ajenos, por la Orden TAS/3623/2006, de 28 de noviembre, fruto del diálogo social, han sido reguladas las actividades preventivas en el ámbito de la Seguridad Social, a tenor de la cual dichas actividades preventivas habrán de incardinarse dentro de la planificación general de las actividades preventivas que se deriven del desarrollo de esta Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, y de los planes y programas preventivos de las distintas Administraciones competentes, articulando los adecuados sistemas de coordinación de acuerdo con la Directiva Marco Europea y la Estrategia Comunitaria en Salud y Seguridad en el Trabajo. En esta línea, se desarrollará una campaña dirigida a informar sobre las actividades preventivas que actualmente pueden realizar las Mutuas y sobre las que no pueden llevar a cabo. 7.5 Por la Administración de la Seguridad Social se impulsarán las medidas necesarias para asegurar que, de conformidad con el objetivo que debe presidir su colaboración con la Seguridad Social, la protección dispensada por las mutuas a los trabajadores en materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se lleva a cabo con las máximas garantías. OBJETIVO 8: MEJORAR LA PARTICIPACIÓN INSTITUCIONAL Y LA COORDINACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS EN LAS POLÍTICAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. En los diez años de aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se han multiplicado los recursos destinados a combatir la siniestralidad laboral. Si hace unos años la 54
Manual de Ayuda: Acoso psicológico seguridad y salud era un ámbito reservado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a los antiguos Gabinetes Provinciales de Seguridad e Higiene, hoy las instituciones que intervienen en esta materia son múltiples y de origen muy diverso: estatales y autonómicas, judiciales y administrativas, sanitarias y de Seguridad Social, etc. Es necesario que todas las instituciones que se dedican de una u otra forma a la prevención de riesgos laborales organicen sus actividades de forma coordinada. Para ello y, con el fin de diseñar políticas cada vez más efectivas en materia de prevención de riesgos laborales el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales presentará a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo los elementos que integran el Sistema Español de Seguridad y Salud en el Trabajo, entendido como la infraestructura que posibilita la aplicación de la política y de los programas nacionales de seguridad y salud en el Trabajo, de acuerdo con el Convenio 187 de la OIT. Además deben fortalecerse la participación y los mecanismos de coordinación institucional, a través de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, impulsando su reforma en cuanto a organización, composición y funciones, dotándola de una mayor capacidad y eficiencia operativa para un mejor cumplimiento de sus funciones. En la misma línea, el Comité técnico-mixto en materia de prevención de riesgos laborales se institucionalizará a través de su transformación en un órgano colegiado con sede en el INSHT y se fomentará la coordinación y cooperación entre las distintas instituciones que intervienen en la investigación de los accidentes de trabajo. Para ello se desarrollarán las siguientes líneas de actuación: 55
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 8.1. Para la revalorización de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyas funciones de secretaría y apoyo técnico corresponden al INSHT, se adoptarán las siguientes medidas dirigidas a configurarla como el foro de concertación y diálogo entre el Estado, las Comunidades Autónomas y los interlocutores sociales de las políticas de prevención: Se reforzará la coordinación entre los Ministerios que forman parte de la representación de la Administración General del Estado en la Comisión Nacional para lo que se elaborará un programa bienal de la Administración General del Estado en materia de prevención de riesgos laborales, en el que se incluirán la totalidad de acciones en materia de prevención de riesgos laborales a desarrollar por los diferentes Departamentos Ministeriales. Se dará contenido a la función de la Comisión Nacional para la coordinación entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas y entre autoridades laborales, sanitarias y de industria: asuntos de interés supraautonómico o en los que resulte de interés general su tratamiento homogéneo en la totalidad del Estado (calidad y eficacia de la prevención, vigilancia y control del cumplimiento de la normativa por parte de empresas radicadas en diferentes Comunidades Autónomas). Se incluirá en su composición a la Secretaría de Estado de la Seguridad Social. Se atribuirán nuevas funciones ejecutivas a su comisión permanente. Se revitalizará el papel de los Grupos de Trabajo, agilizando y modernizando su funcionamiento, eliminando aquellos cuya existencia pueda considerarse obsoleta y 56
Manual de Ayuda: Acoso psicológico creando nuevos Grupos orientados a la adaptación permanente del marco normativo y al tratamiento de riesgos laborales nuevos o emergentes. En particular, se crearán dos Grupos de Trabajo: • Grupo de Trabajo para la reforma y potenciación de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, como órgano superior del Estado de participación institucional para la coordinación e impulso de las políticas públicas del Estado en esta materia. • Grupo de Trabajo sobre formación en materia de prevención de riesgos laborales, como forma de mejorar la coordinación institucional y el diseño de las políticas publicas sobre esta materia. Este Grupo analizará la viabilidad y utilidad de establecer un carné del trabajador que sirva para acreditar la formación en materia preventiva, tal y como se señala en la medida 1.8. 8.2. Para mejorar la coordinación de las Administraciones Públicas en materia de prevención de riesgos laborales y, de conformidad con lo establecido en el Acuerdo del Comité Técnico Mixto entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las Comunidades Autónomas en materia de prevención de riesgos laborales de 29 de junio de 2005, ratificado por la Conferencia Sectorial MTAS-CCAA de 21 de julio de 2005, se creará la Comisión Técnica-Mixta entre el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y las Administraciones de las Comunidades Autónomas competentes en prevención de riesgos laborales, como órgano colegiado de participación, encuentro, información y consulta mutua que desarrolle y garantice la cooperación y coordinación de las actuaciones y políticas públicas en esta materia, sin perjuicio de las funciones y competencias de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. 57
Manual de Ayuda: Acoso psicológico La Comisión Técnica Mixta tendrá su sede permanente en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 8.3. Se intensificará la coordinación y cooperación entre las distintas instituciones que intervienen en la investigación de los accidentes de trabajo (servicios de emergencia y seguridad, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órganos técnicos de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, Fiscalía y órganos jurisdiccionales, etc.), mediante el establecimiento de acuerdos y protocolos comunes, tomando en consideración la experiencia y los resultados obtenidos en diversas Comunidades Autónomas. En particular, se intensificarán los mecanismos de coordinación entre la Fiscalía especializada en seguridad y salud en el trabajo, las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a fin de garantizar que las actuaciones en los ámbitos jurisdiccional y administrativo se desarrollen de forma eficaz y ordenada. V. INSTRUMENTACIÓN, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO 1. Con ocasión de la próxima reunión ordinaria del Pleno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, la representación de la Administración General del Estado presentará a dicha Comisión Nacional, para su aprobación, un Plan de Acción para la ejecución de las medidas contenidas en esta Estrategia. El Plan de Acción incluirá la indicación de los sujetos responsables de ejecutar las medidas y su calendario, especificando las que resulten prioritarias a corto y medio plazo.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2. En el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo se constituirá un grupo de trabajo, formado por representantes de la Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, para el seguimiento de las acciones incluidas en esta Estrategia y para la evaluación del cumplimiento de sus objetivos. A tal fin, dicho Grupo de Trabajo identificará indicadores que permitan evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos de la Estrategia. VI. PERÍODO DE VIGENCIA La Estrategia tendrá un periodo de vigencia entre 2007 y 2012. En 2010 se realizará una revisión intermedia.
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MANUAL SOBRE EL ACOSO PSICOLÓGICO “En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” Heinz Leymann
1. INTRODUCCIÓN Históricamente, las palabras “riesgo laboral” siempre han estado asociadas a trabajos inseguros y situaciones industriales peligrosas en las que era habitual el trabajo físico o el manejo de sustancias nocivas. Actualmente, a estos peligros físicos, químicos y biológicos se les han unido otros, derivados no de las características físicas del trabajo, sino de las relaciones interpersonales en las organizaciones y entre los trabajadores. Efectivamente, en este entorno en el que las personas comparten los mismos objetivos y metas, al igual que preocupaciones y esfuerzos, llegan a surgir múltiples tipos de relaciones, aunque pueden englobarse en dos grandes grupos: las directamente productivas y las no productivas. Las primeras son las establecidas en torno a una meta común, que es el mantenimiento y desarrollo económico de la empresa. Las segundas, son las relaciones no estrictamente productivas, es decir, las que se crean debido al trato continuo con otras personas en el mismo lugar, de manera que finalmente existe un trato de persona a persona y no solo de trabajador a trabajador. Estas relaciones son espontáneas y necesarias, ya que su existencia suele hacer que el entorno laboral sea más agradable y deseable para el trabajador. Esa parte no 61
Manual de Ayuda: Acoso psicológico productiva del trabajo es fundamental para el bienestar psicológico de las personas, ya que en ese medio laboral se satisfacen muchas necesidades de tipo social básicas, como son la necesidad de afiliación y de pertenencia. De esta manera, la pertenencia a un grupo social, un grupo de trabajo, del que se extraen inconscientemente muchas pautas de comportamiento que se interiorizan, resulta ser crucial para la personalidad. Así es como el grupo de trabajo llega a ser apreciado y defendido por el trabajador, por su sentimiento de pertenencia e identificación personal con él. Es en esta parte más personal, “no laboral”, donde se generan múltiples tipos de conflictos. Los conflictos entre trabajadores lejos de ser un hecho anormal, son normales e incluso esperables, ya que los grupos de trabajo son personas que deben trabajar juntas y que no eligieron a sus compañeros, cada una con su propia idiosincrasia y circunstancia particular. Esto es aceptado como otra faceta del trabajo, pequeños conflictos y disputas que generalmente son solucionados mas o menos satisfactoriamente, pero este manual se va a dedicar a un tipo concreto de conflicto interpersonal, el acoso psicológico laboral o Mobbing, en el que un trabajador es maltratado y acosado de múltiples maneras por otro trabajador o trabajadores, durante largos periodos de tiempo, con el objetivo de perjudicarle laboralmente, lo que puede incluir su exclusión laboral. Los primeros trabajos sobre el tema fueron publicados en los años ochenta por Leymann y Gustavson que publicaron en 1984 un artículo clave en el desarrollo del tema con el título “Psychological Violence at workplace”. A partir de aquí el tema se ha ido elaborando al mismo tiempo que los cambios sociales han ido incrementando la sensibilidad al tema y, probablemente, su misma prevalencia. 62
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Probablemente, el primer trabajo publicado en español sobre acoso moral fue el de Marie France Hirigoyen (“El acoso Moral”, 1998) aunque dirigido a la exposición periodística, y en parte clínica, al consistir el libro en la exposición de múltiples casos reales en diferentes áreas profesionales y sociales. Posteriormente, la misma autora ha publicado “El acoso moral en el trabajo, 2001”, dirigido exclusivamente al ámbito laboral Recientemente, Iñaki Piñuel y Zabala ha publicado “Mobbing: Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, 2001” en el que recoge los resultados de una encuesta de la universidad de Alcalá sobre “violencia en el entorno laboral”. 1.1. Acepciones de acoso psicológico 9 9 9 9 9 9 9
Mobbing Acoso psicológico laboral Hostigamiento psicológico Psicoterror laboral Acoso institucional Bullying Bossing
Leymann expone la diferente terminología que se ha utilizado para referirse al hostigamiento psicológico. En inglés se han utilizado básicamente los términos “mobbing” y “bullying”, aunque el significado no es coincidente. Mobbing se refiere básicamente a la violencia psíquica que una persona puede experimentar, mientras que bullying tiene más connotaciones de violencia física. En cualquier caso, ambos son anglicismos que sería preferible evitar, especialmente cuando en castellano se tiene la suficiente precisión para describir con exactitud el proceso en cuestión. Otro término empleado ha sido el de “bossing” para referirse al hostigamiento y desacreditación personal y profesional que 63
Manual de Ayuda: Acoso psicológico proviene directamente de quienes detentan alguna relación jerárquica respecto al afectado. El término “mobbing” alude a la violencia psíquica, directa e indirecta que se puede ejercer sobre alguien, por ello parece correcto referirse al término como violencia psicológica, pero esta expresión alude a la violencia puntual que se ejerce en un momento, mientras que el fenómeno que se está describiendo se refiere a un tipo de conducta que se ejerce de forma continuada en el tiempo, por lo que puede ser más correcto referirse a él como hostigamiento psicológico. Aunque este último término parece correcto, no obstante introduce la connotación psicológica, por lo que puede inducir a considerar que es algo indirecto, sutil o muy parcial, cuando por el contrario el fenómeno describe conductas de marginación, discriminación y vejación que pueden ser abiertas, dirigidas a la totalidad de la persona, a su hundimiento humano como persona. Por ello, la expresión “acoso psicológico” puede parecer la más correcta. En algunos contextos se ha aludido al tema exponiéndolo como “psicoterrorismo”, expresión que se basa en la misma obra de Leymann y en la utilización que hace de esta expresión. No obstante, la expresión resulta poco precisa aunque en algunos casos pueda ser correcta. El psicoterrorismo se refiere a algunas manifestaciones extremas del acoso moral en las que se pueden recibir amenazas muy importantes que afectan a la integridad física y moral, lo que, afortunadamente, es un porcentaje muy reducido. La expresión y su utilización puede resultar poco descriptiva de los hechos reales y presentar sólo la vertiente más drástica y dura del fenómeno y no toda la extensión del mismo. El acoso u hostigamiento se lleva a cabo a través de diferentes conductas, que pueden ser muy sutiles y sólo percibidas por la persona acosada, o bien son realizadas sin pudor a la vista de 64
Manual de Ayuda: Acoso psicológico todos. Igualmente, puede ser un acoso realizado por una persona sola o por varias, que se “alían” contra la víctima. Pero, ¿en qué consisten estas conductas?, aunque posteriormente se expone una explicación detallada de lo que es el Acoso psicológico laboral o Mobbing, por ahora es suficiente decir que básicamente son conductas que entrañan un alto grado de violencia psicológica, encaminadas a minar la faceta personal y laboral del trabajador, limitando su comunicación, contacto social, desprestigiando a la víctima ante sus compañeros, desacreditando su capacidad profesional y en última instancia y debido a las continuas presiones y agravios, comprometiendo su salud física y mental. 1.2. Un ejemplo característico Para ejemplificar lo dicho hasta ahora sobre el acoso psicológico, vamos a transcribir un caso en el que aparecen una serie de conductas clasificables de acoso psicológico: Fernando, 44 años, funcionario En marzo de 1.997, Fernando es ascendido por méritos propios en su empresa a un puesto mejor remunerado y mejor considerado dentro de la misma. Lo que él consideraba un avance en su carrera resultó ser un gran paso hacia atrás. El primer día de su incorporación, observó con sorpresa que la mesa que le habían preparado estaba situada en una esquina de la oficina, de cara a la pared. Fernando decidió "entrar con buen pie" y no quejarse de ello. Al cabo de un tiempo, empezó a recibir críticas de su vestuario por parte de su 65
Manual de Ayuda: Acoso psicológico jefe. En la misma época, éste obligaba a Fernando a cubrir las bajas de sus compañeros con sus días libres, siendo el único de toda la oficina obligado a esto. Fernando, al tener conocimientos avanzados de informática en comparación con sus compañeros, realizaba más volumen de trabajo que estos. Este hecho no sirvió para que su situación cambiase, ya que su jefe decidió ponerle de "ejemplo" para todos, de forma que cuando había que regañar a alguien, siempre era a él, aunque no tuviese nada que ver con lo sucedido. Cuando Fernando recriminó a su jefe por esta actitud, éste respondió que era tan buen trabajador que sabía que podía regañarle sin problema, que no pasaba nada porque de vez en cuando él fuera la "cabeza de turco de la oficina". Debía entender que el hecho de que fuera escogido para que los demás supieran que iba a pasarles si hacían las cosas mal era en realidad un elogio, casi como un premio. A pesar de ser el empleado de la oficina con más conocimientos informáticos, se retiró la instalación de CD de su ordenador porque estaba convencido de que cuando no estaba en la oficina, Fernando lo usaba para jugar. Igualmente, retiró el teléfono de su mesa porque "tardaba mucho" en realizar las gestiones por teléfono. Cuando llegaba el reparto del período de vacaciones, él era el último en saber lo que le había tocado, y siempre se enteraba gracias a algún compañero, nunca a través de su jefe. 66
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Igualmente, Fernando nunca conocía a través de éste que tal iba el trabajo global de la oficina, ni el suyo propio, si había que modificar algo o si estaba bien hecho. Nunca recibió un elogio sobre su labor profesional. Todas estas manifestaciones del jefe de Fernando se sucedieron a lo largo de los años, pero no fueron las únicas. Su jefe ha llegado al punto de echar de la oficina a familiares de Fernando cuando estos le han ido a visitar, no dirigirles la palabra sabiendo quienes eran, e incluso de recriminarle a gritos por estar enseñando el funcionamiento del programa informático a un compañero recién llegado. Fernando empezó a sufrir pequeñas enfermedades y dolores inespecíficos, como gripes, dolores de cabeza y de espalda, etc. Cuando tenía uno de estos malestares, Fernando se ponía muy nervioso. Su médico de cabecera le recetó tranquilizantes suaves, los cuales se tomaba tanto fuera como dentro de la oficina. Los domingos para él no eran un día de descanso, ya que estaba tan nervioso que llegaba al lunes "hecho polvo", y continuamente rememoraba escenas de maltrato psicológico que el jefe le había inflingido, sin poder remediarlo. Fernando afirma que en esos años siente que ha envejecido; afirma haber engordado y cree que el pelo se le ha encanecido prematuramente.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Actualmente, Fernando lleva dos años solicitando el cambio de puesto, que le ha sido negado repetidas veces, y buscando trabajo en gremios distintos al suyo. De lo expuesto resulta que el Mobbing es un problema de violencia laboral muy grave, ya que por un lado, se están vulnerando los derechos civiles y constitucionales de la víctima como persona, y por otro, se trata de un problema de Seguridad y Salud en el trabajo. 1.3. La epidemiología del acoso psicológico Pero, ¿Es el Mobbing un problema frecuente? ¿Hasta qué punto es importante?. A continuación presentamos las cifras del Mobbing, como mejor ejemplo de la prevalencia e importancia de este problema: ¾ Las conclusiones de la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea desarrollada, en el año 2.000, por la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y del Trabajo, indican que un 8% de los trabajadores europeos, es decir aproximadamente doce millones de trabajadores están acosados psicológicamente en sus puestos de trabajo. Especialmente expuestos son los trabajadores de las Administraciones Públicas (un 14%) y del Sector Servicios en general (un 25 %), en los que un grupo muy importante son los profesionales sanitarios. Según la encuesta citada, más del 30% de los trabajadores expuestos a acoso psicológico han sufrido bajas laborales de más de 12 meses. ¾ En España, según la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y del Trabajo, el índice de 68
Manual de Ayuda: Acoso psicológico acoso psicológico laboral asciende al 5%, aunque otros estudios revelan en contraste un 30% de la población laboral bajo acoso. ¾ En la Comunidad de Madrid, entre un 11 y un 16% de los trabajadores son víctimas de mobbing. Según la Encuesta Cisneros II uno de cada tres trabajadores ha sido víctima de maltrato psicológico en su vida laboral ¾ En Suecia, en el año 1992 se efectuó un estudio que informaba de que un 3,5% de los trabajadores estaban afectados por el acoso moral. Un 55% de ellos eran mujeres y un 45% hombres. Según Leymann, el hostigamiento psicológico origina en este país entre el 10 y el 15% de los suicidios registrados. ¾ ¾ En Noruega los datos presentados indican que un 8,6 % de la población está afectada por el acoso moral. ¾ Una investigación publicada en 1999 por el British Medical Journal asegura que el 38 % de los empleados ha sido víctima de alguna forma de acoso psicológico y el 42% ha sido testigo del hecho. ¾ Un primer estudio a escala nacional en Suiza en 2002 sobre 3.220 personas que ejercían una actividad profesional ha encontrado según criterios utilizados que entre 4,4 y 7% sufrían de acoso psicológico. No obstante, todas las estadísticas son relativas. En Europa hay constancia de que la prevalencia y extensión del problema varía muchísimo de un país a otro. Igualmente hay constancia de que la extensión varia entre los diferentes sectores laborales siendo más elevada allí donde el nivel de exigencia, sobrecarga e inseguridad laboral es mayor. 69
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Diversos trabajos han insistido en la prevalencia de este tipo de conductas en la Administración Pública, un ámbito en el que, con frecuencia, la exclusión directa del trabajador no es viable, por lo que se acude a conductas de exclusión indirecta. En general, el acoso moral afecta más a las mujeres que a los hombres y por áreas de trabajo sanidad, educación y asistencia social, son las áreas que mayores tasas recogen. En función del tamaño, las organizaciones que mayores tasas recogen son las que tienen entre 50 y 99 trabajadores. Finalmente, cuando se atiende al tipo de contratación, los trabajadores con contratos indefinidos son los más afectados. 1.4. Epidemiología sectorial En España las denuncias de múltiples colectivos son cotidianas, como muestran los siguientes ejemplos: ♦ La Asociación Unificada de Guardias Civiles en Canarias (AUGC) denunció ayer el incremento de “bajas psicológicas” entre miembros del cuerpo como consecuencia del “acoso y humillaciones” que ejercen sobre ellos algunos mandos superiores. El pasado año se produjeron 1.780 bajas de este tipo, 400 más que el año anterior. Representantes de la Asociación Unificada de Guardias Civiles (AUGC) afirmaron que el acoso moral en el ámbito laboral es “una práctica frecuente en la Guardia Civil”, lo que genera un alto nivel de suicidios (12 en 2000 y 11 en 2001) así como bajas psicológicas (1.399 en 2000 y 1.780 en 2001) entre efectivos del Instituto Armado del conjunto del territorio nacional. (La Opinión de Tenerife 21.04.2002). ♦ Al menos 20.000 trabajadores universitarios, entre ellos unos 12.000 profesores, sufren acoso institucional en sus centros académicos, según cálculos del profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel, autor del 70
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Barómetro Cisneros sobre el llamado mobbing en España. La cifra podría ser aún mayor, ya que muchas víctimas no llegan a denunciar esta persecución. (La Razón 21.09.2002). ♦ Una de cada tres enfermeras en activo sufre acoso psicológico en el trabajo o mobbing en la actualidad, con lo que la prevalencia del problema en este sector profesional duplica la media general de los trabajadores españoles, según los resultados preliminares del Barómetro Cisneros III, el primer estudio sectorial en España sobre mobbing, realizado por el Sindicato de Enfermería (SATSE) y la Universidad de Alcalá de Henares (Madrid). Debido a los elevados índices de acoso psicológico que se están dando en los últimos años, UGT ha elaborado este manual de ayuda sobre el mobbing en la Comunidad de Madrid, para que sus trabajadores tengan una herramienta de información y un instrumento de actuación. 1.5. Objetivos de este manual 9 Que el trabajador relacione correctamente el malestar psicológico, físico, laboral y personal que está sufriendo con la experiencia del mobbing. Diferenciar el malestar provocado por mobbing de otras causas posibles de malestar personal. Cuando las personas son sometidas a un fuerte estrés, y sobre todo de manera continua, como es el caso del mobbing, su capacidad para identificar y expresar sus estados emocionales suele estar muy empobrecida, por ello, algunas víctimas de mobbing sienten un gran malestar, angustia, tristeza, etc., pero no son capaces de saber por qué les pasa. 71
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9 Facilitar un medio de información e identificación del mobbing, así como una guía de las posibilidades existentes para denunciarlo. Si está usted bajo esta situación, o si cree que un compañero lo está, lea detenidamente este manual, infórmese, y comuníquelo.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2. DESCRIPCION Y DELIMITACION DEL PROCESO DE ACOSO PSICOLÓGICO Acoso psicológico es la traducción del término inglés “mobbing” que deriva de “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. Por lo tanto, el origen de la palabra describe una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien.
El origen de la palabra mobbing proviene de la etología (el estudio de la conducta animal). Konrad Lorenz, eminente etólogo, la utilizó para describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia, la agresión en la especie humana parece una conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del beneficio de la especie. Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas similares producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente, fue el psicólogo alemán Heinz Leymann quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto de organizaciones de trabajo, empleando el término para referirse a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra alguien en un contexto laboral. Así, un tipo de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo y caracterizados por la violencia psicológica han sido conceptualizados con la denominación de mobbing o acoso psicológico. Este concepto hace referencia a situaciones de acoso psicológico que se dan entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las 73
Manual de Ayuda: Acoso psicológico organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, en este documento se utiliza el término para referirse al riesgo laboral de origen psicosocial. 2.1. Definición del acoso psicológico laboral El hostigamiento psicológico se compone de una serie de conductas de violencia psicológica extrema dirigida contra un trabajador en el lugar de trabajo, generalmente por parte de un grupo de personas o de una única persona, que tienen como objetivo dañar la integridad psicológica y la reputación personal y laboral de la víctima en cuestión. Leymann define el mobbing de la siguiente manera: “El mobbing o terror psicológico laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social”.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico La legislación sueca define el acoso moral como: ”Acciones recurrentes reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”. La ley francesa de Modernización Social del Trabajo establece que: “Ninguna persona debe sufrir actuaciones repetidas q degraden sus condiciones de trabajo, que atenten con sus derechos y su dignidad, que alteren su salud físic mental o que comprometan su futuro profesional”
En Irlanda, el Grupo de Trabajo para la prevención del acoso en el lugar de trabajo propuso, en abril de 2001, la siguiente definición de acoso laboral: "Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo, que una o más personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón que merma el derecho del individuo a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la dignidad en el trabajo pero en 75
Manual de Ayuda: Acoso psicológico tanto que incidente considerado acoso".
puntual
no
será
Un proyecto de Ley italiano lo define como: “Los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación”.
Iñaki Piñuel lo ha definido como: "El mobbing consiste en el deliberado y continuado maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y a hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización". Entre las conductas que componen este fenómeno, se puede observar que algunas de ellas son tan sorprendentemente frecuentes en nuestros propios medios laborales que nunca hubiéramos sospechado de ellas como conductas incorrectas e inadecuadas, otras que aisladamente nunca parecerían parte de una acción contra una persona, y otras que pasan realmente desapercibidas o se consideran tan solo como un simple “fastidio” por parte de otro compañero o de la dirección. Es labor 76
Manual de Ayuda: Acoso psicológico del técnico, reconocer las señales de mobbing y no permitir que se consideren como simplemente conductas aisladas. Precisamente por su aparente falta de conexión se les debe prestar especial atención. Es necesario diferenciar el acoso moral y el sentimiento de acoso moral, dos procesos vinculados pero no idénticos. Para que exista el acoso moral es necesario que se produzcan conductas de inequidad reales con respecto al trabajador, aunque no sean reconocidas, en este sentido puede existir el maltrato psicológico aunque la víctima no se queje de ello. El acoso moral real consiste en las prácticas reales de marginación, discriminación y vejación, aun sin conciencia por parte de la víctima. Lo que constituye el acoso moral es un conjunto de prácticas discriminatorias que atentan contra la dignidad y valor moral del trabajador. Paralelamente, el sentimiento de acoso moral tampoco se identifica con la existencia del mismo. Algunas personas pueden sentirse discriminadas y perjudicadas por la aplicación de determinados procedimientos que son generales, o sentirse aisladas cuando lo que puede existir es un proceso de distanciamiento personal con respecto al grupo. En algunos casos puede existir una sensibilidad exacerbada que percibe conductas discriminatorias personales donde no existe sino aplicaciones comunes. No obstante, en este tipo de casos parece conveniente el análisis de la situación y las correspondientes aclaraciones. Para separar los incidentes aislados de las conductas de mobbing, se usan dos criterios definitorios, presentes en la definición de Leymann, relativos a la frecuencia e intensidad de las conductas.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2.2. Criterios de Leymann del acoso psicológico CRITERIOS DEFINITORIOS Que sean conductas psicológicamente agresivas, dirigidas contra una persona por parte del grupo o de una persona sola. Frecuencia y sistematicidad: duración mínima de seis meses, una vez por semana. Piñuel ha añadido un tercer elemento: que existan comportamientos externos verificables por testigos, es decir, que sean realidades y no sensaciones. Leymann distinguió cuarenta y cinco conductas de mobbing, que se pueden agrupar en cuatro categorías distintas, según la faceta del trabajador que pretenden minar. Estos cuatro grupos son: 2.2.1. Acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador Se trata de conductas dirigidas a dañar la reputación personal y la dignidad del trabajador, tales como burlarse de los defectos físicos, forma de hablar o de vestir, creencias religiosas o políticas, familia, estilo de vida, etc. Por ejemplo, personas con defectos físicos tales como cojeras (a los que se ponen motes), gente que tartamudea, etc. El objetivo de estas conductas es dañar la faceta personal del trabajador, objetivo que se cumple fácilmente a través, por ejemplo, de los rumores. Los rumores suelen ser una de las armas favoritas para desprestigiar a una persona. Basta con comentarlos con unas pocas personas para que sean conocidos por todos, de esta forma, cualquier cosa, que suele ser infundada y comprometedora, llega a convertirse en una verdad cierta en el entorno laboral de la víctima. Las personas que 78
Manual de Ayuda: Acoso psicológico escuchan y expanden los rumores no averiguan primero si son ciertos, y de esta forma, los aceptan sin más. Ejemplos de rumores son decir que “la mujer de.....le ha abandonado porque bebía en exceso”, o que “a........le van a despedir porque últimamente se equivoca mucho”. El rumor es también una estrategia favorita porque la persona que inventa el rumor está a salvo de tener que dar explicaciones a la persona injuriada, ya que cuando los comenta, nunca está presente. Es decir, una estrategia cobarde. 2.2.2. Acciones contra el desempeño de su trabajo En este caso, el ataque se dirige a la faceta de trabajador de la víctima. Casos muy característicos son cargar excesivamente de trabajo a una persona, hasta el punto de que le es imposible realizarlo a tiempo (pudiendo así ser tildado injustamente de mal trabajador), o por el contrario, y también muy frecuente, retirarle de sus tareas cotidianas o de sus encargos habituales, negarle proyectos nuevos, de forma que literalmente, le dejan sin nada que hacer Otra estrategia muy usada es obligar a la victima a realizar trabajos que van en contra de sus creencias personales, o no están en consonancia con sus conocimientos y preparación, de esta forma, se encomiendan tareas que están muy por encima o por debajo de la preparación del trabajador. En ambos sentidos, el estrés y la desesperanza están asegurados. Desequilibrar el volumen de trabajo reporta una gran cantidad de estrés a la persona que lo sufre, ya que siente que no tiene control sobre sus funciones, además de ser más patente en el entorno de trabajo que esta persona está siendo maltratada. Generalmente los compañeros son testigos de estas conductas, pero los hostigadores suelen desarrollar estrategias para camuflar el maltrato, haciendo por ejemplo que el trabajo de la víctima sea encargado a otros compañeros, o que se trata de un 79
Manual de Ayuda: Acoso psicológico castigo que en realidad merece. En todo caso, los compañeros, bien por miedo a sufrir el mismo trato, o bien porque pertenecen al grupo hostigador, suelen silenciar esta situación y negar el apoyo o la ayuda a la víctima. Es frecuente que personas que se han negado a ayudar a la víctima suelan acabar siendo víctimas del acosador al que protegieron con su silencio. 2.2.3. Acciones que manipulan la comunicación o la información La comunicación es un elemento crucial en el entorno laboral. Saber qué se espera de nosotros, si hemos realizado correctamente o no nuestro trabajo, hablar con los compañeros y los jefes para discutir la manera óptima de hacer una tarea, incluso, hablar sobre temas no profesionales, de manera amigable, son cosas completamente necesarias. Tanto es así, que la manipulación de la comunicación suele ser una de las herramientas favoritas de acoso. Los hostigadores hacen un uso parcial o negativo de ella, no informando al trabajador de los resultados que debe esperar de su trabajo, no informando de si ha realizado correctamente su labor, no explicando las tareas a desarrollar, de manera que la víctima no sabe qué hacer, o cómo. La comunicación solo es usada de manera hostil, para recriminar el trabajo, y criticarlo, nunca para felicitar la labor bien hecha. En el terreno de las relaciones entre los trabajadores, es también frecuente que el acosador niegue la palabra a la víctima, no contestándole cuando le habla, negándose incluso a mirarle. Si el acosador es un superior de la víctima, es también frecuente que prohíba al departamento y a los compañeros de ésta que hablen con ella, amenazando con aplicar el mismo trato a quien lo haga. De esta manera, la víctima se ve completamente aislada, tratada como si fuese “invisible”, sin apoyo de sus compañeros, y sola ante la situación de acoso. 80
Manual de Ayuda: Acoso psicológico El trato vejatorio y la retirada de apoyo de los compañeros hacen que la víctima se suma cada vez más en un estado de desesperanza. 2.2.4. Acciones de iniquidad La iniquidad hace referencia a las situaciones de injusticia respecto de la igualdad, por ejemplo en la remuneración, las diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. De manera tangible, estas diferencias pueden ser por ejemplo tener continuamente horarios peores que los compañeros, rutas o destinos; librar los días “malos”, como los días entre semana, mientras otras personas siempre libran los fines de semana o los puentes; tener los períodos de vacaciones menos deseables, (meses que no son diciembre o julio y agosto); estar de turno siempre días señalados del año, como Nochebuena, Navidad, etc. Algunos puestos de trabajo implican trabajar algunos festivos, domingos, primer día del año, etc, y aunque son un “fastidio”, son parte del horario y como tal deben realizarse. La conducta de acoso en éste caso sería tener de forma continua estos horarios o fechas, observar que siempre es la misma persona la que está de turno en días señalados. Las acciones o conductas encaminadas a hostigar a una persona suelen ser de todos los grupos. Lo más frecuente es que el hostigador ataque a la persona en todos sus frentes: como trabajador, como persona, y su faceta social. Dependiendo si el acosador es un superior o superiores, o si es uno o varios compañeros, las conductas de acoso elegidas serán distintas. Los acosadores del mismo nivel en la jerarquía laboral (compañeros), suelen elegir estrategias como la difusión de rumores, los ataques a la vida privada, la burla, y la desigualdad, 81
Manual de Ayuda: Acoso psicológico si tienen en su mano el reparto de tareas o los horarios de trabajo. El uso preferente de estas estrategias se basa en que los compañeros tienen información de la víctima que no suele tener la dirección, circunstancias personales, situación económica, etc. Los acosadores de nivel superior en la jerarquía (jefes), prefieren la manipulación hostil y negativa de la comunicación, y el aislamiento social de la víctima, a todos sus niveles. Igualmente, la desigualdad o iniquidad es una estrategia muy usada, ya que los superiores tienen casi siempre el poder de decisión de elementos de trabajo como horarios turnos, reparto de tareas, etc. Las agresiones verbales también suelen ser más realizadas por los jefes, en vez de los compañeros, ya que al estar la víctima en un plano (laboral) inferior, siente que es más difícil defenderse, al igual que el superior siente que el empleado “no debe” defenderse, sino “aguantarse”. 2.3. Indicadores de Acoso Psicológico A continuación se exponen algunas conductas de mobbing, agrupadas según el objeto de ataque del acosador. Pertenecen a una batería de preguntas que el propio Heinz Leymann creó como instrumento para medir el mobbing, denominado LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), en castellano, Inventario Leymann de terror psicológico. Posteriormente, González de Rivera ha actualizado el cuestionario añadiéndole algunas cuestiones complementarias.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2.3.1. a) b) c) d)
e) f)
2.3.2. g) h)
Limitación de la comunicación ¿Sus compañeros le ponen pegas o no le dejan hablar? ¿Sus superiores o compañeros limitan sus oportunidades de expresarse? ¿Se le niega el contacto, con miradas o gestos de rechazo o desdén? ¿No responden a sus comentarios o preguntas, dirigiendo a terceras personas comentarios que en realidad son para usted? ¿Le interrumpen frecuentemente cuando habla? ¿Sus jefes le regañan sin levantar la voz, sin gritarle?
Limitación del contacto social ¿Le han asignado un lugar de trabajo que le mantiene aislado de sus compañeros? En general, ¿se siente ignorado en su entorno laboral?
2.3.3. Desprestigio de la persona ante sus compañeros i)
¿Siente que algunos aspectos de su vida privada son criticados por sus compañeros o sus jefes? j) Si sus creencias políticas o religiosas son distintas, ¿cree que son respetadas? k) ¿Sus decisiones son con frecuencia cuestionadas o contrariadas? l) ¿Cree que su voz, gestos, forma de andar, etc., son objeto de burla? m) ¿Cree que murmuran y le calumnian a sus espaldas?
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2.3.3.
Desprestigio y desacreditación de la capacidad profesional y laboral
n)
¿Suele tener la oportunidad de desarrollar sus propias ideas? ¿Debe realizar tareas que están muy por encima o por debajo de su capacidad? ¿Le asignan tareas nuevas con la misma frecuencia que a sus compañeros de departamento?
o) p)
2.3.5. Compromiso para la salud q) r) s)
¿Ocasionan daños a su puesto de trabajo o a sus útiles de trabajo? ¿Cree haber recibido alguna vez una amenaza verbal por parte de un compañero o un superior? ¿Cree haber recibido algún “toque” físico, como pequeña advertencia?
2.3.6. Otros indicadores González de Rivera complementarios. t) u) v)
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ha
propuesto
otros
indicadores
¿Pierden u olvidan sus encargos, o encargos para usted? ¿Suelen no pasarle las llamadas, o dicen que no está? Si alguna vez sus superiores han recibido una queja de usted, ¿se le ha dado la oportunidad de defenderse ante ellos?
Manual de Ayuda: Acoso psicológico w) ¿Sus habilidades y competencias especiales son reconocidas y utilizadas? x) ¿Le sustraen algunas de sus pertenencias personales? y) ¿Sus esfuerzos y logros son apreciados justamente?
En el apartado “Comprometer la salud del trabajador”, se hace referencia a que, aunque no existen conductas que como tales pongan en peligro la salud, sin embargo ésta se ve finalmente afectada, debido al largo estrés mantenido. La gran aportación de Leymann en el terreno del mobbing fue analizar las conductas que lo componen, de manera que dejó de ser un problema laboral difícil de sacar a la luz, un problema “abstracto”, para pasar a ser un problema perfectamente decompuesto en las conductas que lo forman.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 2.4. Cuestiones propuestas por Leymann En el siguiente cuadro podemos ver estas preguntas resumidas: ATAQUES A LA VICTIMA CON MEDIDAS ORGANIZATIVAS • • • • • • • • • • •
El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros Prohibir a los compañeros hablar con una persona determinada Obligar a una persona a ejecutar tareas en contra de su conciencia Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva Cuestionar las decisiones de una persona No asignar tareas a una persona Asignar tareas sin sentido Asignar tareas muy por debajo o muy por encima de la capacidad de la persona Asignar tareas degradantes Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales)
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VICTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL • Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona en concreto • Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas o gestos • Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella • No dirigir la palabra a una persona • Tratar a una persona como si no existiera
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VICTIMA • • • • • • •
Criticar permanentemente la vida privada de una persona Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador Hacer parecer estúpida a una persona Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos Burlarse de las discapacidades de una persona Imitar los gestos, voz, forma de caminar, etc de una persona Mofarse de la vida privada de una persona VIOLENCIA FISICA
• • • •
Ofertas sexuales/violencia sexual Amenazas de violencia física Uso de violencia menor Maltrato físico ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VCTIMA
• • •
Ataques a las actitudes y creencias políticas Ataques a las actitudes y creencias religiosas Ataques y burlas a la nacionalidad de la víctima
• • •
Gritos e insultos Críticas permanentes del trabajo de la persona Amenazas verbales
• •
Hablar mal de la persona a su espalda Difundir rumores
AGRESIONES VERBALES
RUMORES
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico En este cuadro también están recogidas las agresiones físicas. Estas se refieren sobre todo a la amenaza de violencia física, y a pequeños “toques”, como por ejemplo los empujones. Aunque la violencia física forma otro tipo de problema laboral, es posible que aparezca en menor medida en algunos casos de mobbing. Llegado este punto, es importante distinguir lo que es mobbing, de lo que puede ser otro tipo de abuso laboral. Aunque el objetivo de este manual es únicamente explicar lo que es el mobbing, y no explicar todos los tipos de conflictos laborales, es necesario que el trabajador sepa distinguirlos. Es posible que el problema que le está sucediendo sea un alto grado de estrés, un acoso sexual, o que siente que se le está pidiendo que desempeñe su trabajo en una medida imposible de cumplir, si es así, usted es víctima de algo que no es mobbing. 2.5. ¿QUÉ ES MOBBING?, ¿QUÉ NO ES MOBBING? Principalmente encontramos delimitaciones más difusas frente a cuatro trastornos:
Estrés Acoso sexual Burnout o síndrome del trabajador quemado Violencia física laboral
Estrés No debe confundirse el mobbing con lo que entendemos habitualmente por estrés, aunque según algunos autores pudiera considerarse como un tipo específico de estrés laboral. En el estrés participan agentes estresantes o estresores, demandas externas al individuo que generan una reacción de ansiedad y tensión en él. Entre las demandas exteriores o estresores que producen estrés laboral podemos señalar: 88
Manual de Ayuda: Acoso psicológico
-
Sobrecarga de trabajo Infracarga de trabajo Infrautilización de habilidades Repetitividad Ritmo de trabajo Relaciones sociales Cambios en la organización Control por parte de los superiores Etc.
Al ejercer el hostigamiento, muchas veces se manipulan estas demandas exteriores con el fin de minar la actividad habitual del acosado, generando estrés, entre otras consecuencias. Definición legal del estrés laboral (Bélgica) “Una condición que un grupo de empleados siente como negativa y que se acompaña de afecciones o disfunciones físicas, mentales o sociales y que aparece por no poder los empleados satisfacer las exigencias que la situación de trabajo impone sobre ellos”. Acoso sexual Probablemente el hecho que mayor relación puede guardar con el acoso psicológico laboral, ya que puede ser una herramienta por parte del acosador, en la que apoyarse para ejercer el hostigamiento.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico El acoso sexual se define como: "La situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo". Burnout o síndrome del trabajador quemado Este síndrome surge como resultado de la pérdida de expectativas acerca del propio trabajo o profesión. Freudenberger, 1974 “Un estado de fatiga o frustración producido por la dedicación a una causa, manera de vida o relación que fracasa en conseguir la recompensa esperada”. El burnout es un síndrome que produce cansancio emocional, cinismo y pérdida de la eficacia profesional, lo que afecta a la calidad de sus prestaciones profesionales. La diferencia entre burnout y mobbing reside en que mientras éste último genera malestar y frustración a consecuencia de maltrato por parte de una persona o grupo, el burnout surge de la frustración ante las tareas y la falta de reconocimiento del propio trabajo. Sin embargo al ejercer el hostigamiento, el acosador se puede valer de demandas excesivas, como conducta de acoso, produciendo al mismo tiempo burnout 90
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Violencia física laboral Este tipo de violencia laboral está caracterizado por conductas violentas de tipo físico, contra un trabajador, que pueden darse tanto en el lugar de trabajo como fuera de él, pero relacionados con él. Este sería el caso de trabajadores que son esperados a la salida de sus trabajos por clientes, otros trabajadores, etc; momento en el que son abordados y agredidos. Aunque la violencia física laboral constituye un problema aparte, sin embargo en el mobbing, existen algunas conductas que no son de violencia psicológica sino también física, como empujones, amenazas de agresión física, etc; como parte de una estrategia global de hostigamiento. En conclusión se podría realizar la delimitación en la relación existente entre mobbing y estos cuatro aspectos, señalando que tanto acoso sexual y violencia física podrían ser utilizados como formas o elementos de apoyo a la realización del acoso psicológico laboral, mientras que el estrés y el burnout son consecuencias dadas en el acosado tras sufrir el acoso psicológico. En el siguiente esquema se puede ver lo explicado hasta ahora:
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL
ELEMENTOS A DESTACAR:
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FACETA PERSONAL FACETA LABORAL FACETA SOCIAL
OBJETIVOS: PERJUDICAR AL TRABAJADOR MINAR SU IMAGEN EXCLUIRLE MORAL Y LABORALMENTE
ESTRATEGIAS EMPLEADAS:
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ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZATIVAS ATAQUES A LAS RELACONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VICTIMA VIOLENCIA FÍSICA ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VICTIMA AGRESIONES VERBALES RUMORES
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 3. FACTORES DE ACOSO PSICOLÓGICO Los elementos que están siempre presentes en un proceso de acoso psicológico son dos: ¾ Factores organizacionales ¾ Factores personales: ♦ Factores del acosador ♦ Factores del acosado 3.1. Factores organizacionales ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Empleo inseguro Cultura empresarial Dirección autoritaria Mala gestión del personal Niveles extremos de exigencia laboral Conflicto de rol Inexistencia de procedimientos en la resolución de conflictos Ausencia de canales fluidos de comunicación Recursos humanos insuficientes Altos niveles de estrés relacionado con el trabajo Sistema de desarrollo de carreras poco establecido Condiciones económicas de la empresa
La cultura corporativa puede inducir la aparición del acoso moral cuando se producen culturas muy fuertes y exigentes que no aceptan ni toleran la aparición de variaciones y diferencias al interior de las mismas. En estos casos es fácil el desarrollo de las conductas de exclusión de aquellas prácticas que no pueden ser asimiladas. Si esta exclusión no puede dirimirse mediante pactos y acuerdos, es fácil el desarrollo de conductas solapadas o manifiestas de discriminación y rechazo. 93
Manual de Ayuda: Acoso psicológico El clima laboral, la emoción en el mundo laboral y las relaciones interpersonales y profesionales, es otro de los factores de inducción del acoso moral. Cuando el clima sociolaboral carece de sistemas de apoyo y de cohesión, es fácil la aparición de conductas de acoso moral. Un clima competitivo e individualista puede generar la eclosión de antagonismos y enfrentamientos que, mal resueltos, den lugar a conductas de violencia psicológica. Paradójicamente, la cohesión puede ser un factor de hostigamiento grupal cuando alguien no consigue incorporarse en un grupo y es por ello considerado como un extraño al que se le ignora. Si la cohesión se produce entre grupos cerrados y poco flexibles, la misma moral del grupo puede constituirse en un factor de exclusión, marginación y hostigamiento psicológico al “extranjero”. Las condiciones económicas de la empresa, el momento económico que atraviesa la empresa puede ser un factor determinante de aparición de conductas de acoso. Esto sucede si el momento económico es negativo, con recortes de presupuestos, despidos, etc. Para evitar ser despedido, una o varias personas pueden empezar un ataque contra otra persona que es percibida por ellos como posible objeto de despido, bien porque lleve poco tiempo en el puesto, bien porque no sea un trabajador brillante, etc. Entonces, surge una gran cohesión interna en el grupo hostigador contra la víctima. Esta conducta de los compañeros puede acabar de distintas maneras: el trabajador afectado puede pedir voluntariamente el despido, como medio de poner fin al acoso, o bien puede acabar con el despido directo como cualquier otro trabajador puesto que se ha creado una imagen que facilita su exclusión laboral El momento económico de la empresa determina en muchas ocasiones el modo de proceder, sus valores, su política, los incentivos, las promociones, y en resumen, lo que es considerado como apropiado e inapropiado, es decir, la moral de 94
Manual de Ayuda: Acoso psicológico la empresa o los estándares morales de la organización. El momento económico de la empresa puede ser decisivo en la práctica mayor o menor de las conductas de acoso. Es fácil que en los momentos de crisis las prácticas de acoso puedan aumentar y multiplicarse como una forma de acoso horizontal y supervivencia. Como sistemas dinámicos que son, las organizaciones también varían con el tiempo y las circunstancias, su modo de proceder y sus valores internos, adecuándolos continuamente al momento que vive. No es infrecuente que empresas conocidas por su trato inmejorable a sus empleados cambien con el tiempo a un tipo muy distinto de organización, con tendencia a abusar y a explotar a los trabajadores. Aunque la empresa atraviese momentos económicamente delicados y tenga que proceder al despido como última medida corporativa, nunca está justificado el uso del mobbing para, por ejemplo, forzar a un empleado a pedir el despido voluntario, para así no tener que pagarle una indemnización. Algunas decisiones empresariales, como por ejemplo los despidos por recortes de plantilla, por cambio en las contratas, etc. no pueden y no deberían suponer la práctica de conductas contractuales improcedentes y, en definitiva, de hostigamiento psicológico. Si hay despido, es necesario asegurarse que se hace de manera justa y procedente. En resumen, en la lucha por adaptarse y sobrevivir en el mundo económico, los estándares morales de las organizaciones pueden variar, y a veces, convertirse en valores negativos y corruptos, con medidas encaminadas no a proteger los derechos de los trabajadores, sino a aumentar el beneficio económico de la empresa, lo cual no está justificado en ningún caso. El empleo inseguro, aunque pueda parecer un factor poco importante en la aparición del acoso, tiene una gran importancia. Este es el caso de los contratos realizados a través de ETT´s, 95
Manual de Ayuda: Acoso psicológico subcontratas, contratos por obra o de duración corta, etc. Cuanto más precario es el contrato, y por tanto el estado laboral del trabajador, más posibilidades de abusos indebidos. Esto se debe a que tiene menos posibilidades de defenderse ante el acoso, y que puede ser considerado por otros compañeros como un factor de desequilibrio del grupo y cuestionamiento del sistema de poder establecido. Los estilos directivos son el otro gran factor determinante de las conductas organizacionales. En este caso la violencia psicológica puede aparecer cuando el estilo directivo ignora las diferencias individuales y atiende exclusivamente a la consecución de objetivos y metas independientemente del coste que ello puede presentar para la persona. Un estilo directivo no atento a las diferencias individuales puede fácilmente zaherir a quienes no cumplan determinados estándares productivos y si tal incumplimiento se mantiene por dificultades profesionales, laborales o personales puede llevar a la violencia psicológica. De nuevo aparece la paradoja de que algunos directivos brillantes, transformacionales o carismáticos pueden generar, de forma más o menos consciente, tales prácticas cuando no consiguen en algunos de sus seguidores los resultados buscados, por lo que consideran que “no sirven”, lo que pueden globalizar indebidamente rechazando al trabajador en cuestión. Desde una perspectiva organizacional, la gestión del conflicto es posible y es uno de los temas que caracterizan a las organizaciones saludables. La aparición de la discrepancia y su expresión es saludable, esperable y rentable en las organizaciones. De ella se derivan perspectivas integradoras más complejas, más adecuadas, discriminativas y realistas. Sin embargo, los sistemas habituales de “gestión del conflicto” no suelen ser suficientes para evitar o intervenir en procesos de hostigamiento psicológico, por su naturaleza procesos informales, generalmente poco explícitos, aunque puedan llegar a serlo. 96
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Cuando se advierte la presencia del hostigamiento psicológico por parte de los directivos que pueden tener responsabilidades sobre las personas implicadas, las alternativas son varias. Una de ellas es ignorar el tema debido a que se considera delicado y difícil de tratar sin aumentar la conflictividad existente. En realidad, este tipo de tratamiento es una forma de tomar postura a favor de la situación creada, pues el equilibrio de fuerzas suele favorecer a la persona hostigadora. Este tipo de tratamiento refuerza la aparición de otras situaciones semejantes, lo que puede contribuir a la escalada de la situación y al enrarecimiento del clima sociolaboral. Una forma de intervención, más realista, es la información de primera mano, directa, de la situación que se ha creado escuchando a las dos partes del litigio psicológico creado, buscar una posible mediación y si no es posible, el desgaste psicológico por ambas partes puede ser considerable, buscar soluciones evitando cualquier descalificación, especialmente de quien ha sido la “víctima” de la situación creada. Las soluciones buscadas deben ser realistas, duraderas y no es aconsejable que se basen en la buena voluntad de quienes se han visto implicados, pues es lo que no cabe esperar. Una exigencia laboral extrema no siempre es indicativa de acoso psicológico. Algunas veces, por falta de personal, por una mala organización de los recursos humanos y materiales, por una mala planificación de las fechas de entregas, etc., los trabajadores son llevados al máximo de sus capacidades, y más allá. Es importante diferenciar una mala gestión, y como consecuencia una alta exigencia laboral, de una herramienta de acoso psicológico, con la que se busca que el trabajador nunca logre acabar el trabajo, y esté siempre al máximo de sus capacidades, agotándolo física y mentalmente. Es conveniente, por tanto diferenciar entre la mala gestión del trabajo y el objetivo premeditado de perjudicar moral y personalmente a un trabajador. 97
Manual de Ayuda: Acoso psicológico El conflicto de rol es uno de los tipos más destructivos de conflicto laboral. En ocasiones puede ocasionarse premeditadamente para provocar el malestar del trabajador. El rol o función laboral es el conjunto de todas las conductas, quehaceres, forma de pensar, actuar, etc. de una profesión concreta, o de una faceta de la vida, como es ser padre, profesor, enfermera, conductor, político, etc. Cada puesto y cada faceta tiene una serie de pautas que deben cumplirse; el padre debe ser paciente, responsable, cariñoso, educado, etc; la enfermera debe ser atenta, limpia, cuidadosa, paciente... cosas, en suma que son esperables en ese puesto. Cuando se habla de conflicto de rol se hace referencia a que alguna de las conductas o reglas de ese puesto no pueden ser cumplidas, porque algo o alguien lo impide. Un conflicto de rol hace que la persona entre en un conflicto, interno o externo, que muchas veces le hace imposible trabajar, ya que siente que el trabajo no está bien efectuado, que no responde a las expectativas y que no responde a los objetivos buscados. El conflicto de rol puede aparecer como consecuencia de tácticas que impiden o dificultan el trabajo y la efectividad de un trabajador, es decir del acoso. Al igual que sucede con otros componentes del trabajo, el conflicto de rol, aunque se puede generar como herramienta de acoso, también puede aparecer por falta de recursos e irresponsabilidad, sin que medie necesariamente una intención de acoso. En el siguiente caso, el conflicto de rol no se generó como medida de ataque, pero cuando sucedió, dio pie a que se empezara a atacar al protagonista de manera sucesiva y constante:
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico “Mi historia puede ser similar a la de la mayoría, no obstante dadas las consecuencias que se podían haber derivado de no haber procedido en la forma que lo hice, se podría haber ocasionado una tragedia, y por tal motivo hoy me encuentro en la situación de acoso. Para que se me entienda, se puede decir que trabajo en una empresa de transporte a nivel nacional. Un día me negué a salir con un conductor que ya el día anterior había manifestado por escrito que aquella máquina no la conocía, ya que llevaba cinco años sin prestar servicio en ella, y la normativa prohíbe realizar servicio cuando el agente lleve un año sin prestar servicio en esa máquina, (que además alcanza los 200 km/hora), a no ser que reciba un nuevo cursillo de la misma. Al mismo tiempo declinaba todo cuanto ocurriera en ese viaje.
Ante tal argumentación yo como jefe inmediato me negué a que se realizara el servicio ya que podría poner en peligro a varios cientos de personas, digo bien, varios cientos de personas. Esta negativa me produjo por parte de mi gerente ser relevado del cargo de forma inmediata y para más humillación me mandó unos días después a un reconocimiento psicológico. Si, aberrante, pero lo peor es que esta circunstancia la puse en conocimiento de la dirección y no ha hecho nada, por lo que sigo siendo objeto del mismo acoso...No puedo dar más detalles ya que este hecho roza lo ilegal.”
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico En este caso, este jefe inmediato tomó la decisión correcta, y posiblemente evitó un riesgo indebido o quizás una catástrofe, lo que dio lugar a un conflicto de rol. El conflicto fue la consecuencia, ya que se le pedía proceder de una manera que no procedía ni estaba recogida en sus funciones, ni lo permitía su propia moralidad. La consecuencia del conflicto fue la gestación de una política de acoso. La mala gestión del personal puede consistir en asignar tareas que no se corresponden a la preparación del trabajador, disponer demasiadas personas para una tarea que no las requiere, distribuir mal los turnos o no anticiparse al volumen de trabajo que está por venir y tomar las medidas adecuadas. La escasa capacidad de gestión puede estar en el origen de no pocos casos de acoso psicológico. Es habitual que algunas personas poco preparadas para ocupar puestos de responsabilidad tiendan a proteger su cargo tiranizando y hostigando al personal. En el ejemplo del comienzo de este manual, el jefe de Fernando usaba una mala gestión del personal para hostigar, manteniendo a su empleado en una situación en la que no podía sacar partido a su preparación y a sus recursos. Por diversos motivos, tanto por no prever los recursos necesarios para las tareas a realizar, o por una mala gestión del personal, puede existir un alto estrés relacionado con el trabajo. El estrés, sobre todo si es continuo, mantenido a lo largo del tiempo, acaba minando los recursos personales de afrontamiento ante el mismo, dando lugar a patologías personales como depresiones, sentimientos de inadecuación al puesto, y otras patologías de corte social-laboral, como es la descarga de la frustración en otras personas, o tener conductas paranoides y atribuir esto a otra u otras personas, libres de culpa. El estrés en el trabajo enrarece el clima laboral y muchas veces lo pervierte, haciendo el trabajo indeseable. 100
Manual de Ayuda: Acoso psicológico A veces ese estrés puede deberse a una sobrecarga de trabajo, o por el contrario, a que no se tiene nada o casi nada que hacer, y, de nuevo, este hecho puede originarse de manera premeditada, como herramienta de acoso, o bien como un elemento inherente al trabajo. Un último elemento que tiene relevancia en la aparición del acoso en las organizaciones es el desarrollo de carreras. Tener un sistema de desarrollo de carreras bien definido reduce la incertidumbre personal del trabajador, al sentir éste que tiene la posibilidad de desarrollarse profesional y personalmente en su empresa, sabiendo siempre qué metas debe lograr, puestos que debe alcanzar, cómo hacerlo, qué necesita para ello, y en qué momentos. Tener claro estos elementos del desarrollo de las carreras individuales es muy positivo tanto para el trabajador como para la organización, porque el trabajo es de mejor calidad, hay más motivación, menos bajas, mayor rendimiento, mayor proyección personal en los proyectos empresariales, metas más ambiciosas, etc. Igualmente, cuando el desarrollo de las carreras es poco claro, estos elementos tan económicamente positivos para la empresa y tan reforzantes para el sujeto son sustituidos por otros de incertidumbre y abandono, muy negativos. Si un plan de carreras facilita la motivación y la implicación del trabajador, el designio arbitrario, personal y subjetivo de quien debe ascender y cuando, facilita la aparición de una situación de acoso pues quien ha realizado méritos suficientes puede sentirse claramente relegado, desprotegido de sus derechos a favor de otros trabajadores mas asequibles, sumisos y dependientes. La práctica arbitraria y poco establecida de los méritos de mejora de la situación laboral puede convertirse fácilmente en un instrumento de acoso psicológico al aplicarla de forma interesada. Hacer que el desarrollo de las carreras esté poco definido y explicitado puede ser un elemento más de la empresa, la cual de por sí no tiene este concepto bien 101
Manual de Ayuda: Acoso psicológico desarrollado, o bien puede ser un elemento que se hace poco claro a propósito, para que el trabajador no sepa si tiene futuro en esa empresa, aumentando su tensión interna, convirtiendo la incertidumbre en otra herramienta de acoso más. En ningún caso, tanto si existe el peligro de que entre plantilla nueva, como si la pérdida de poder supone la pérdida de estatus personal, está justificado el uso del acoso para perjudicar o apartar a un compañero o compañeros. 3.2. Factores personales El acoso psicológico proviene del clima de conflicto, sin conflicto no hay acoso, pero hay personas más y menos conflictivas. En determinados casos, el acoso psicológico puede radicar en las personalidades de una o de ambas partes implicadas en la situación. Sin embargo lo más cómodo y fácil es fijarse en los tipos de personalidad de unos y de otros y proceder a la clasificación de tipos hostigadores y menos hostigadores. Lo importante es establecer cuáles son los procesos de personalidad que conducen a convertir un conflicto en un acoso y cuáles los factores que llevan al mantenimiento y a la no resolución de la situación, de esta manera podemos intervenir organizacional, sindical, grupal y socialmente en la desaparición del acoso al modificar y disminuir los procesos que conducen al mismo. Un caso menor es cuando sucede debido a carencias de habilidades sociales. La ausencia de habilidades sociales, tanto del hostigador como del hostigado, es uno de los elementos que contribuye a la aparición de una serie de conductas generalizadas y carentes de discriminación. La incapacidad de comunicación verbal elaborada y de la expresión emocional controlada produce formas de expresión emocional nocivas para el hostigado y para el mismo hostigador, pues habitualmente deja de tener comportamientos funcionales y se refugia en 102
Manual de Ayuda: Acoso psicológico conductas estereotipadas de rechazo, aunque sean perjudiciales para la misma persona que las ejerce. En estos casos, el nivel de hostigamiento no suele ser excesivamente alto aunque puede convertirse en una situación muy conflictiva y disfuncional. En el mundo laboral, se supone que quienes están y trabajan son personas equilibradas, lo cual suele ser verdad si ello supone que no tienen por qué estar en un psiquiátrico, pero en los ámbitos laborales, dinámicos, complejos, competitivos, hostiles y conflictivos es frecuente la presencia de personas con problemas psicológicos, compensados o descompensados, manifiestos o controlados. La psicopatología social laboral es muy extensa, pero interesan aquí sólo los aspectos relativos a la manifestación de la violencia psicológica persistente, sesgada y unidireccional. Este tipo de violencia tiene dos formas muy diferentes, una de ellas basada en contextos situacionales y la otra en la estructura de la personalidad o estilos conductuales. La violencia psicológica puede generarse en contextos o situaciones en los que una persona está altamente estresada debido a factores laborales o personales, lo que puede generar un nivel muy elevado de irritabilidad y de baja tolerancia a la frustración. En tales casos, se puede generar una conducta de violencia psicológica que se alimenta positivamente a sí misma, incrementándose paulatinamente, generando descalificaciones y rechazos, sin que se sepa poner cota y límite a la situación generada. En algunos casos se crean situaciones muy delicadas de rechazo, marginación y aislamiento sin que en el origen haya una causa realmente correspondiente al efecto producido. En otros casos, son los menos, puede existir un problema estructural de la personalidad del acosador. Algunas personas tienen tendencias fuertemente agresivas, con escasa capacidad 103
Manual de Ayuda: Acoso psicológico para establecer un contacto personal emocional con las personas, siendo insensibles a los problemas que puedan generar en ellas, es lo que técnicamente se denomina como “trastorno antisocial de la personalidad”. En otros casos los problemas provienen de una estructura de la personalidad excesivamente segura de sí misma, que sólo advierte las cualidades que realmente puede poseer, pero no sus limitaciones, una estructura narcisista de la personalidad que tiende a ignorar a quien no refuerza suficientemente sus propias expectativas. En otros casos se trata de personalidades con una consideración de sí misma totalmente idealizada, poco adaptada a la realidad, que fabulan o se imaginan conspiraciones o tramas que tratan de perjudicarle, por lo que anticipan conductas de enjuiciamiento negativo, hostilidad y sentimientos de venganza y exclusión, son personas con elementos del trastorno paranoide de la personalidad. En realidad, aunque cabe atender a este tipo de hechos clínicos, reales en el mundo laboral, no parece conveniente convertir en casos clínicos los problemas del acoso moral y parece más conveniente tratar de darles un enfoque interpersonal y organizacional, lo que suele ser más realista y funcional. Aunque el valor funcional es menor, no pueden omitirse completamente los aspectos que pueden asociarse a la personalidad de la persona hostigada. Si el acosado no tiene una personalidad asertiva (positiva, afirmativa), sino que es una persona a quien el acosador potencial cree que puede zaherir y maltratar psicológicamente sin excesivos costes y pérdidas personales o profesionales, aumenta la probabilidad de sufrir este tipo de maltrato. La falta de autoestima y la falta de asertividad por parte del acosado, puede propiciar conductas de maltrato psicológico. La falta de autoestima facilita que la persona considere que todo lo malo que le ocurre es debido a su escasa capacidad y 104
Manual de Ayuda: Acoso psicológico competencia, por lo que difícilmente protestará ante el mal trato, incluso injusto y desproporcionado. Este tipo de personas suele tender a la culpabilidad y atribuirse personalmente los fracasos, aunque no sean suyos. La falta de asertividad, frecuentemente asociada a la anterior, es la incapacidad para hacer valer los propios derechos personales y laborales, inhibiéndose ante conductas o tratos incorrectos, considerando que no vale la pena molestarse. Este tipo de rasgos favorecen la aparición del maltrato psicológico y, en algunos casos, su conversión en hostigamiento psicológico. La causa del acoso moral no es nunca culpa de la persona que lo sufre. 3.3. Factores del acosador En algunas descripciones se ha estereotipado la figura del acosador. El acosador no es necesariamente un personaje patológico, conflictivo y problemático. La personalidad del acosador no tiene por que ser patológica, aunque sea patológica su conducta. Es importante señalar que, en contra de lo que se cree, no hacen falta grandes sucesos, ni extremadamente negativos, para convertir a una persona normal en un acosador. Se acosa cuando se llega a situaciones laborales y personales extremas, cuando se tiene un gran miedo al despido, cuando las nuevas generaciones, bien formadas y preparadas, amenazan con desbancar a las anteriores, cosas, en resumen, que son lógicas y normales en el mundo empresarial, pero ante las que algunas personas reaccionan de manera anormal, patológica, en un esfuerzo equivocado y desesperado por mantener su puesto de trabajo, en algunos casos, y en muchos, por mantener una posición de liderazgo, un estatus, del que depende su propia autoestima personal. Los acosadores, tanto si son jefes como si son compañeros de igual estatus, suelen presentar ciertos rasgos que les hacen ser 105
Manual de Ayuda: Acoso psicológico más vulnerables a acosar. Se exponen en primer lugar los factores de personalidad y circunstancias de estos acosadores. ¾ Autoestima: el factor desencadenante principal que surge en los hostigadores es la envidia y el miedo. Por un lado, envidian el atractivo y la capacidad de esos sujetos, de manera que inmediatamente surge el miedo, a dejar de ser los líderes, a perder esa posición de respeto y de poder, etc. Para algunos de esos “envidiadores” su autoestima depende directamente de su posición de líder, si debido al arrebato del liderazgo por parte de otra persona éste se acaba, y pasan a ser uno más, su autoestima se verá tan resentida que sentirán que no son “nada”. Personas así son contraproducentes para las organizaciones, ya que para mantener su liderazgoautoestima alta, harán cualquier cosa. ¾ Incapacidad o poco tiempo en el liderazgo: Otro motivo por el que los jefes inician este tipo de medida contra sus empleados es que estén menos capacitados para el puesto que los propios subordinados. Esto no es infrecuente. Algunas personas pueden estar mejor capacitadas pero no ocupar el puesto porque no llevan suficientes años en la empresa, no han tenido oportunidad de promocionarse, etc. De esta forma, aunque están mejor cualificados, siguen en escalas jerárquicas inferiores. Los jefes conocen esa mejor preparación que la suya propia, y debido al miedo a que resalte su cualificación inferior o por miedo a perder la jefatura e incluso el trabajo, acosan al empleado, para acabar con su amenaza. Ante los sujetos vulnerables, los factores de los hostigadores que les llevan a escoger a estas víctimas son el oportunismo y el maquiavelismo. 106
Manual de Ayuda: Acoso psicológico El maquiavelismo hace referencia a disfrazar una conducta de algo que no es, en este caso de ayuda, con el objetivo real de engañar y dañar a otra persona. También podríamos denominar de maquiavélica esta conducta porque es muy sofisticada, que persigue un objetivo negativo y destructivo, y muy retorcida. Los trabajadores amenazantes, por último, son aquellos que despiertan sentimientos de incomodidad y peligro en los acosadores. Por un lado, el trabajo mejor realizado, y por otro, las propuestas de cambio y renovación, hacen que los acosadores deseen expulsar del trabajo a aquella persona que les es incómoda, que hace que la calidad de su trabajo salga a la luz, que gracias a sus propuestas haga que se acaben ciertos beneficios e incluso que se les despida, en resumidas cuentas, que hace que se modifique lo ya establecido hace mucho, aunque sea susceptible de ser mejorado. 3.4. Factores del trabajador Pese a que los factores individuales de personalidad de acosado no son causa directa ni desencadenantes inductores de la conducta de acoso del acosador, diversos investigadores han especificado una serie de características de la personalidad del acosado que facilitan la conducta problema. En cuanto a los individuos con riesgo, algunos estudios coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes: 1.
Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general.
2.
Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo. 107
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 3.5. Colectivos de riesgo Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en dos grandes grupos: 3.5.1. Variables demográficas Atendiendo a factores sociodemográficos, diferentes estudios han mostrado la mayor tasa de hombres jóvenes menores de 30 años y de mujeres entre los sujetos afectados por el acoso psicológico. Esto se debe a que los jóvenes alrededor de treinta años presentan un perfil que puede no gustar a algunos jefes y compañeros. Son personas recién incorporadas a las empresas, con una buena formación, y una alta motivación, elementos que les hace ser considerados como grandes competidores por los puestos de trabajo por parte de compañeros más antiguos, que temen ser sustituidos por estos jóvenes. Igualmente, la precariedad laboral y los contratos poco ventajosos hacen que su situación sea más vulnerable y proclive al acoso. Por parte de los jefes, estos nuevos trabajadores pueden traer información, métodos y procedimientos poco conocidos por ellos y sentirse amenazados ante la incertidumbre de la novedad que aportan. Según Roales-Nieto, presidente de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas, el colectivo más expuesto al acoso psicológico serían los profesionales varones con una alta cualificación, de edad comprendida entre los 45-55 años y que trabajan en el sector servicios. El segundo grupo con mayor riesgo sería el de mujeres sin estudios universitarios. Una diferencia clara entre ambos grupos consistiría en que mientras el de varones cualificados contaría con recursos para la defensa de sus intereses, las mujeres carecerían de los mismos. Los datos presentados inducen a pensar que hay diferentes colectivos de riesgo, cada uno de los cuales tendrían mayores probabilidades de ser sometidos a un tipo de acoso más activo o más pasivo. Es probable que ante situaciones contractuales 108
Manual de Ayuda: Acoso psicológico inseguras y precarias, el riesgo tome las formas de abuso y explotación, mientras que en las situaciones en las que el trabajador está bien establecido, funcionarios o trabajadores fijos de larga duración, el procedimiento de acoso consista más en la relegación de funciones y en el trato desconsiderado o vejatorio. Según Leymann, hay un dato curioso comprobado en numerosas ocasiones: los hombres acosan a los hombres, las mujeres a las mujeres. Leymann proporciona los siguientes datos: Los hombres son acosados: • • •
Por los hombres en el 76% de los casos Por las mujeres en el 3% de los casos Por los dos en el 21% de los casos
Las mujeres son acosadas: • • •
Por las mujeres en el 41% de los casos Por los hombres en el 30 % de los casos Por los dos en el 30% de los casos
Leymann comenta que ello es debido, probablemente, a la misma organización sexual del trabajo en no pocos contextos. En este sentido comenta que los ámbitos laborales donde el reparto en función del sexo es equilibrado son menos propensos a la aparición del acoso.
Según Leymann, los acosados lo son: • •
Una tercera parte por una sola persona Un 40% por un grupo de dos a cuatro personas 109
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
Un 30% aproximadamente por un grupo mayor de personas
3.5.2. Variables personales Existen también algunas características personales que facilitan la aparición del acoso psicológico. Son los trabajadores: a) b) c)
Brillantes Vulnerables Amenazantes
a) Los trabajadores brillantes en el desarrollo de su actividad laboral, son personas que se pueden considerar como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia. Estos suelen ser personas con capacidad para el liderazgo, bien organizadas, que en situaciones de estrés o ante los problemas aportan rápidamente soluciones o toman el control. Los líderes de las organizaciones ven con muy malos ojos a este tipo de sujeto, resolutivo y con cierto carisma de líder, ya que supone un competidor por el poder. Para acallar las ideas que proponen y acabar con su predominio, suelen ser rápidamente objeto de mobbing para que así su influencia sobre el grupo no vaya a más. El factor desencadenante de la conducta de acoso está en el hostigador. El, o ellos, deben ver al compañero como un peligro potencial para su puesto de trabajo, o como un duro competidor por el mismo, ya que su manera de analizar esa realidad es a través del miedo y de la envidia. El ejemplo de las gafas es perfecto. Estos acosadores “ven” la realidad de un color (muy oscuro, por cierto), y no se paran a considerar que las circunstancias que analizan pueden no ser así. El caso de E. es un buen ejemplo de lo dicho anteriormente: 110
Manual de Ayuda: Acoso psicológico
“Esta situación está acabando conmigo, tengo dolores de espalda, no tengo fuerzas, siempre cansada, apática, nerviosa, con mucha ansiedad, me paso el día comiendo debido a los nervios. Todo por culpa de mi jefa, me está haciendo la vida imposible, tengo sus ojos vigilándome las ocho horas, me está ocultando información, dándome puñaladas por la espalda (...) y todo por su propia inseguridad, cree que le voy a quitar el puesto...”. b) Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, personas necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos. En este grupo también estarían englobados los ingenuos o inocentes. Ya se ha expuesto que una conducta típica de acoso laboral es hacer burla de algún defecto físico, manera de hablar, creencia personal, política o religiosa. Como ejemplo de trabajador al que se ridiculiza por algún defecto peculiaridad, está el caso de una mujer que fue víctima de mobbing por parte de su jefa debido a una cojera. Esta le había apodado “la clueca”, mote que era conocido por todo el departamento para escarnio de la empleada. Este tipo de defectos son usados para ridiculizar a la víctima sin ningún escrúpulo, porque resultan muy hirientes para la persona que lo sufre. Por otro lado, existe un grupo de sujetos que suelen ser clasificados como personas que necesitan continuamente la aprobación de la gente que le rodea. Esta necesidad no suele ser exclusiva del ambiente laboral, sino que también sucede en más facetas de su vida, con los amigos, pareja, familia, etc. A este tipo de persona le cuesta mucho defender su opinión abiertamente, y considera más importante que los demás estén contentos con sus 111
Manual de Ayuda: Acoso psicológico decisiones que su propia satisfacción. El criterio de los demás prevalece ante el suyo propio, de manera que en muchas ocasiones, en vez de decidir por sí mismo, acatan las decisiones de los demás. Estos individuos suelen ser personas pacíficas, a las que no se les suele oír, que no participan en la vida activa del grupo laboral, sino que están esperando para realizar la decisión que ha tomado el grupo sin él. Estas personas, ante su falta de auto-defensa, son víctimas ideales de mobbing, porque no se defienden de los ataques. Pero, ¿qué pueden tener estos sujetos que atraiga, que provoque la envidia, o el miedo, de sus acosadores? Sencillamente, no son peligrosas. Precisamente por no defenderse son un blanco perfecto para el acosador, que encuentra a una persona que no presentará pelea cuando comience su acoso. Un último grupo de personas en este apartado son quienes no tienen conciencia de estar siendo objeto de mobbing. Es el caso de aquellos trabajadores que cuando comienzan a ser víctimas de mobbing no creen que estén intentando perjudicarles sino simplemente corregirles por algo seguramente mal hecho o indebido. El trabajador víctima de mobbing debe pararse a pensar en varios factores de su trabajo, como la calidad del mismo, si cumple los objetivos que se requieren de él, si cumple los horarios, etc. Si realiza correctamente los elementos de su puesto de trabajo, y aún así hay alguien que está ejerciendo conductas extrañas y negativas como las mencionadas, entonces debe plantearse que no hay razón para que se le corrija, y menos de esa manera.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Como apoyo a esto tenemos el testimonio de R. Esta mujer, gracias a la información que se procuró ella misma, consiguió descubrir que estaba siendo victima de mobbing: “Llevo padeciendo mobbing durante cinco años aproximadamente. Al principio no sabía con exactitud qué ocurría, estaba confundida pero desde hace algo más de un año he venido leyendo en prensa artículos al respecto y me vi retratada (...) he padecido angustia, ansiedad y miedo; incluso la voz no me salía del cuerpo, me sentía insignificante, ignorada, ninguneada, mis compañeros me evitaban, manipulados por su jefe, esto es lo que más me dolió”. c) Los amenazantes, sujetos activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura. Existen dos tipos de sujetos amenazantes: las personas recién incorporadas al puesto de trabajo, y los sujetos que, aunque ya formaban parte de la organización, han sido cambiados de puesto o promocionados. Algunas personas que se incorporan a nuevos puestos de trabajo traen consigo cualidades excepcionales o superiores al resto de sus compañeros. Es frecuente que, más que unas capacidades superiores, traigan consigo una motivación e ilusión hacia el nuevo trabajo, superiores al resto de los compañeros que llevan trabajando más tiempo. Esta oportunidad que se abre ante la nueva ocupación hace que el trabajador intente hacer muy bien su trabajo, proponiendo mejoras, sugiriendo cambios en los procesos ya establecidos de hacer el trabajo, etc. Las personas que ya estaban en ese trabajo no siempre interpretan esas sugerencias como algo que puede mejorar el trabajo, sino como un cuestionamiento hacia 113
Manual de Ayuda: Acoso psicológico su propia labor, como si se les estuviera cuestionando. Aquí aparecen dos elementos: a.
Que el personal no quiera que se introduzcan cambios de ningún tipo, bien porque aunque haya elementos injustos para algunos trabajadores también suponen ventajas para otros, generalmente los superiores. Este sería el caso, ciertamente habitual, de los repartos injustos de los horarios. Los horarios mejores y los días festivos, tocan siempre a los jefes o sus acólitos, mientras que los peores se adjudican al resto. Paradójicamente, estos últimos desean que cambie esta situación. ¿Por qué?, porque todavía pueden tener horarios peores, entre otras cosas. Así es como todo el grupo se hace resistente al cambio que propone ese nuevo empleado, que viendo la situación, sugiere formas más equitativas de realizar el trabajo en general.
b.
Los empleados, nuevos o no, que trabajan de manera excelente, que son brillantes en su labor, que destacan sobre el resto, no suelen ser vistos con buenos ojos por sus compañeros, que ven en ellos a un competidor. Esta es una de las causas más frecuentes de hostigamiento psicológico laboral entre compañeros. Así, surgen alianzas de varias personas en contra de una sola, bien con conductas activas, bien como apoyo a las conductas de acoso, con el objetivo de eliminar a esa persona que destaca por encima de los demás. Ejemplos paradigmáticos de estos casos son los de personas jóvenes que se incorporan por primera vez al mundo laboral. Suelen ser personas brillantes y muy preparadas, tanto, que son etiquetadas por el grupo como dañinas, capaces por su preparación de quitarles el puesto de trabajo.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Pero todavía se puede ir más lejos en las razones que subyacen a las conductas de acoso. Dentro de este segundo apartado, debemos añadir que existe otro motivo para que uno o generalmente varios trabajadores intenten expulsar a otra persona más capacitada y motivada: el trabajo de mejor calidad de esa persona pone en evidencia que el suyo propio puede ser mejorado en gran medida. Esto mismo sucede con las personas que han sido ascendidas, o cambiadas de departamento. Aunque la motivación por el trabajo no es tan alta como la de una persona recién llegada a la organización, generalmente también traen consigo unas expectativas muy positivas por el cambio, siguiendo la línea de observación de cómo se hace el trabajo y propuesta de mejora, para intranquilidad de algunas personas.
115
Manual de Ayuda: Acoso psicológico A continuación vemos una tabla resumen de los factores que predisponen al acoso en los acosadores y los acosados: FACTORES DE LOS ACOSADOS
ENVIDIABLES
-Brillantes -Atractivos -Capacidad de decisión -Resolutivos -Rápidos -Con peculiaridades o defectos -Inofensivos o indefensos
VULNERABLES -Ingenuos o inocentes
AMENAZANTES
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-Activos y eficaces -Centrados en la tarea -Ponen en evidencia lo establecido -Pretenden hacer cambios en la cultura empresarial.
CONSIDERACION DEL ACOSADO POR PARTE DEL HOSTIGADOR -Peligrosos -Competitivos, rivales por el poder
-Víctimas para hacer burla -Inofensivos ante un ataque. Ideales para acosar por su falta de recursos de autodefensa -Engañables -Victimas ideales por su candidez
-Peligrosos o molestos para aquellos que rechazan el cambio
FACTORES DEL HOSTIGADOR -Miedo (a perder el liderazgo) -Autoestima baja, dependiente de su posición de poder -Sadismo (causar daño sólo por el placer de hacerlo) -Sadismo
-Maquiavelismo (conducta compleja, maquinadora, con un propósito encubierto y negativo)
-Miedo a perder las ventajas o a que la situación laboral sea más exigente
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Una vez conocidos los tipos de ataque contra la persona hostigada, empieza a perfilarse la figura del hostigador. Generalmente, los ataques partirán de aquella persona o personas que tengan algún tipo de poder sobre el acosado. La dirección en las organizaciones tiene el poder formal, y los compañeros, el informal. El poder formal es característico de la jefatura en las organizaciones de trabajo, se denomina “formal” porque son los encargados de que se cumplan las normas, empleando para ello las herramientas de reglamentación previstas por la empresa. El poder informal es otro tipo de poder muy distinto. Este lo suelen tener los compañeros, ya que es entre ellos donde se crean los vínculos citados antes de proximidad, confianza, amistad, y en resumen todos esos otros elementos del trabajo que hacen más llevadera la jornada laboral. Y en su mano está darlo o retirarlo. Los ataques propios del mobbing pueden partir de la jefatura, o de los compañeros. Lo más usual es que sea la dirección o jefatura de la empresa la que practica el acoso, ya que tiene un poder, formal, muy grande para ello. Puede, por ejemplo, cambiar al trabajador de turno, condiciones laborales, destino, estatus laboral, etc. En definitiva, utiliza ese poder para hostigar al empleado. Cuando el mobbing lo realizan los compañeros o personas del mismo estatus laboral, se basan en el poder informal, y el mobbing se realiza retirando el contacto social, de tipo más cercano y personal, retirando el apoyo del grupo, y empleando información personal que conocen acerca de la persona, que no suele tener la jefatura. Eventos de la vida tales como posibles rupturas o peleas con la pareja, el estado económico, los estudios o trabajos de los hijos o de la familia, etc. Luego, estos eventos se toman y se transforman en rumores, una vez tergiversada la información, o bien la información confidencial es diseminada a los cuatro vientos, para perjuicio del acosado. Un 117
Manual de Ayuda: Acoso psicológico tipo de rumor muy habitual es decir que X está a punto de ser abandonado por la pareja o, con el objetivo de que le llegue al acosado, decir que van a despedirle. Entre la dirección los tipos de acoso más frecuente son las agresiones verbales y el manejo de la comunicación, entre los compañeros, los rumores y los ataques a la vida privada. Cuando el acoso parte de la jefatura, el hostigador suele ser una única persona que acosa a otra, entre los compañeros, suelen ser grupos pequeños de entre 1 a 4 personas contra uno solo, aunque excepcionalmente puede ser un grupo mayor. El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad. En su vertiente depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burnout, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burnout se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres categorías: síntomas físicos (fatiga crónica, tensión muscular, somatización, trastornos de sueño, gastritis y úlcera...), síntomas psicológicos (depresión, ansiedad, obsesiones y fobias, ideas suicidas, conductas paranoides, cinismo...), síntomas en el área de la conducta (irritabilidad, conflictos interpersonales, hipercrítica a los compañeros de trabajo, conductas adictivas: tabaco, alcohol y droga...). Al igual que los trabajadores presentan ciertos rasgos de personalidad y ciertas circunstancias personales, que los hacen más vulnerables al mobbing, los acosadores, tanto si son jefes como si son compañeros de igual estatus, también presentan ciertos rasgos que les hacen ser más vulnerables a acosar. Primero se expondrán los factores de personalidad y 118
Manual de Ayuda: Acoso psicológico circunstancia de estos acosadores, según el tipo de factor del trabajador visto antes: 3.6. Tipos de acoso psicológico Piñuel considera que existen cuatro tipos de acoso: 1. 2.
3.
4.
Acoso formal: refrendado jerárquicamente por la organización. Acoso descendente: el ejercido por una autoridad sobre un empleado de menor rango con el objetivo de desacreditar y desmoralizar. Acoso horizontal: el que sucede entre miembros de la misma escala laboral, con el objetivo de eliminar a un posible competidor. Acoso ascendente: el que se da entre los subordinados hacia los superiores.
3.6.1. Acoso formal No hay concordancia plena sobre la consideración de esta modalidad de acoso dentro de la concepción de acoso psicológico, en la literatura sobre este campo. La presión, en este caso, vendría de la dirección de la organización y se institucionalizaría como filosofía de empresa, afectando a todos los trabajadores. Así, este acoso institucional, tal como se denomina ocasionalmente en la bibliografía, participa en la empresa como un instrumento de gestión del conjunto de personal. Este tipo de acoso se ha llamado también “Acoso Institucional” y es un tipo de táctica desarrollada por la empresa con el objetivo de suprimir a trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales o relacionales). Este tipo de acoso corresponde con lo que se ha denominado “bossing”.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Se podrían citar varias formas de ejercer el acoso institucional: ¾ Empeoramiento deliberado de las condiciones de trabajo con la intención de obtener beneficios contractuales o directamente económicos ¾ Aumento deliberado de la carga de estrés para argüir incapacidad de trabajo o gestión ¾ Manejo del miedo por la alusión a toma de decisiones perjudiciales para los trabajadores ¾ Control excesivo de la productividad laboral por sistemas de vigilancia intimidatorios. 3.6.2. Acoso descendente Es la vía característica por excelencia de ejercer acoso. Este tipo de acoso es el que tiene mayor incidencia en la población, debido a que aparecen muchas menos barreras para ejercer el hostigamiento, ya que el acosador se encuentra en una posición privilegiada frente al acosado, cuenta con mayor poder, recursos y apoyo del personal. Este tipo de acoso es el que peores efectos ejerce sobre la víctima, “la experiencia muestra que el acoso moral procedente de un superior jerárquico tiene consecuencias mucho más graves sobre la salud que el acoso horizontal, ya que la víctima se siente aún más aislada y le es más difícil hallar recursos”. Hirigoyen, 2002. Observamos en esta modalidad de acoso:
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-
El acoso “perverso”, la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica.
-
El acoso estratégico, simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse
Manual de Ayuda: Acoso psicológico forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa. 3.6.3. Acoso horizontal (procedente de los compañeros de trabajo) En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, lo que es utilizado para lograr los objetivos particulares del acosador o acosadores, o estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento. Aparece habitualmente cuando dos asalariados rivalizan para la obtención de un puesto o ascenso. Generalmente el motivo principal de este acoso es la competencia. 3.6.4. Acoso Ascendente En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Es la modalidad de acoso psicológico más infrecuente de las existentes. Pese a esto, puede ser igualmente destructivo para la persona, encontrando en este caso, que los acosados no saben a quien acudir para resolver su problema: 121
Manual de Ayuda: Acoso psicológico -
No tienden a hacer uso de los sindicatos. La justicia y otras organizaciones no toman del todo en serio las quejas de un superior hacia sus subordinados.
Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. “Soy el quinto jefe de departamento en 6 años, mis predecesores terminaron cambiando de trabajo después de casos extremos de mobbing. El primero tuvo un accidente de tráfico causado por el pánico que le tenía a ir al centro de trabajo, y fruto de ese accidente se rompió la cadera. El segundo terminó sufriendo alcoholismo, el tercero y el cuarto fueron degradados y ahora están en mi equipo (no pudieron cambiar de trabajo por su situación personal)". Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios. 122
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 3.7. Autores del acoso psicológico en el trabajo Las víctimas refieren mayoritariamente ser hostigadas por jefes o compañeros de trabajo (acoso descendente). En uno de los estudios efectuados se encontraron los siguientes datos: Variable 54: ¿En caso de haber padecido alguno de los comportamientos de agresión quién ha sido habitualmente el autor de ellos? ORIGEN 1. Jefes o supervisores 2. Compañeros de trabajo 3. Subordinados 4. Otros Total frecuencias Total muestra
FRECUENCIA 170 32 2 3 207 207
PORCENTAJE (%) 82.13 15.46 0.97 1.45 100.00
3.8. Acoso en función del género Leymann establece un patrón diferencial de acosar entre hombres y mujeres: Los comportamientos de acoso más frecuentes en las mujeres serían: • • • • • •
Desarrollo de propósitos malévolos sobre la víctima sin que ella lo sepa Ridiculización en público Propagación de rumores no fundados Privarles de la capacidad de expresarse Burlarse de una enfermedad, debilidad o desgracia Proceder por alusiones, sin hablar abiertamente 123
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
Presionar a las víctimas criticando continuamente su trabajo
Los comportamientos de acoso más frecuentes en los hombres serían: • • • • • • •
124
Cargar de nuevas tareas a la víctima Amenazas verbales No dirigirles la palabra Agredirles en el campo de las creencias políticas y religiosas Darles puestos de trabajo aislados Interrumpirles continuamente Obligarles a tareas humillantes.
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 4. EXPERIENCIA PROCESO
PERSONAL
Y
DESARROLLO
DEL
Fases de desarrollo del acoso: desde la perversión del conflicto a la expulsión de la organización 4.1. Fases de desarrollo del acoso
4.2. El acoso psicológico es una conducta que evoluciona a medida que pasa el tiempo. Comienza, en sus etapas más tempranas, con conductas y acciones prácticamente imperceptibles por el acosado, hasta llegar a manifestaciones fehacientes de acoso. Aún así, estas conductas iniciales, en principio poco relevantes, pueden ir minando e incluso marcar la vida laboral del trabajador. El primero en dar esta connotación fásica al término mobbing fue Heinz Leymann, al definir el término. En España López GarcíaSilva fue el primero en comprobar el carácter evolutivo del acoso psicológico laboral, en la población española. Debido a esta evolución temporal del problema, que mantiene una correlación directa con la gravedad de las conductas expuestas por el/los acosador/es, podemos diferenciar diversas etapas evolutivas en el mobbing, cada una de ellas con elementos diferenciadores. Expertos e investigadores coinciden en cuatro etapas: • • • •
1ª fase o fase del conflicto 2ª fase o fase de mobbing o de estigmatización 3ª fase o fase de intervención desde la empresa 4ª fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral El nivel de complicación del problema va aumentando a medida 125
Manual de Ayuda: Acoso psicológico que se evoluciona en las diferentes fases del proceso. Si no se consigue revertir la situación en la primera fase o, lo más tarde, al principio de la segunda, es bastante complicado que el afectado salga solo de la situación. 4.1.1. Fase del conflicto En la aparición del conflicto podemos encontrar diferentes circunstancias. Podemos encontrarnos ante un trabajador con varios años de experiencia y trabajo en la organización, o por el contrario con un nuevo trabajador en el grupo. En el primer caso, generalmente el acoso surge como resultado de un conflicto previo, un conflicto que puede ser superfluo, una fricción pasajera, o fundamentada. En el caso de un trabajador nuevo, el simple hecho de la incorporación puede ser causa suficiente para el conflicto, especialmente si están mediando intereses o política en la contratación. La aparición del conflicto es inevitable en grupos humanos y en organizaciones, es completamente natural y comprensible, y de hecho las organizaciones laborales cuentan con los medios para atajarlo. La circunstancia que genera el acoso no es puramente el conflicto, sino la perversión del conflicto. Se saca el asunto de contexto, se exagera, se manipula y difunde, utilizando esta información manipulada como excusa para motivar, justificar y potenciar el acoso psicológico del trabajador. Los más hábiles acosadores ni siquiera precisan de la aparición de un conflicto, pueden crearlo perfectamente. El cambio conductual que origina este conflicto, o perversión del conflicto suele estar motivado por la envidia, los celos, la competición, la ascensión de un empleado o la inclusión de una 126
Manual de Ayuda: Acoso psicológico nueva persona en el grupo. Entonces la víctima pasa a ser criticada, ignorada, o cualquiera de las formas ya explicadas de ejercer el acoso, por su trabajo, que hasta este momento podía ser bien considerado. 4.1.2. Fase de estigmatización Estamos ante la fase de acoso propiamente dicha, principalmente con ataques de superiores y colegas dirigidos a ofender la reputación de la víctima mediante calumnias, exposición al ridículo, negación de la expresión y de la comunicación. El individuo queda excluido y apartado socialmente y se le asignan tareas insignificantes, humillantes o inabordables, al mismo tiempo que sólo se le comunica información confusa. Una vez iniciadas las conductas de acoso, cada vez más miembros de la organización van aplicándolas en contra del acosado, extendiéndose por un curioso mecanismo de contagio, parecido al acoso de la camada de ratas a una en particular del grupo. El acosador principal, generalmente un superior, tiene una habilidad especial para propagar la conducta de acoso por la plantilla. En ocasiones, los murmuradores y acosadores ignoran las razones del acoso que están ejerciendo, en cambio saben que están completamente en su derecho al hablar mal de la otra persona, hay que tener algo contra él, puesto que se crea una especie de “institucionalización” de la conducta de acoso en la plantilla, siendo una conducta habitual e incluso un vínculo a los otros compañeros. Esta fase supone encender la mecha de la gran explosión que llegará al poco tiempo. El acosador principal inicia, manipula y lanza infamias, creando un caldo de cultivo propicio dentro de la plantilla para alcanzar sus objetivos. Ante esta reacción del acosador principal, un autor, González de 127
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Rivera, propone llevar a cabo unas sencillas pautas que desvelan si la información ante la que nos hallamos es fiable o se trata de calumnias y mentiras; parar un rumor es relativamente fácil porque se evapora en cuanto se intenta comprobar su sustancia con preguntas como: • • • •
Quién te lo ha dicho, cómo lo sabes, de donde lo has sacado, qué pruebas tienes. Cómo concuerda lo que dices con la buena información que tengo de esta persona, o comentemos alguna buena información que tengas sobre esa persona. Por qué me dices esto a mí ahora. A quién beneficia que yo piense mal de esta persona.
Si las respuestas no son concretas, claras o razonables puede haber doble intención en el uso de estos comentarios. 4.1.3. Fase de intervención Tras un tiempo determinado de desprecios, cargas, culpas y ataques al trabajador, éste empieza a ser una molestia para todo el mundo, y pierde el apoyo y contacto de aquellos que mantenían una actitud positiva hacia él o sencillamente se mantenían neutrales. Sus amigos y apoyos se han ido alejando de él, intentando evitar verse implicados por miedo a que surjan también ataques contra ellos. -
Los que participan en el acoso sin estar convencidos, se sienten culpables e incómodos.
-
Los que pretenden mantenerse neutrales, se sienten incómodos con todo el revuelo surgido a su alrededor.
128
muy
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Ante esta situación, el acosado que quizá en un principio pudo soportar la situación con cierta entereza, se vuelve más vulnerable al estar tenso y depresivo por todo lo que le rodea. Padece crisis de nervios en público, se vuelve irascible, reacciona inadecuadamente en situaciones habituales de su trabajo, en definitiva, da muestras de que la situación le está afectando psicológicamente. Cuando aparecen estas muestras de desorden psicológico, aparece la intervención organizacional, la tercera fase de la que hablamos. Los cargos decisorios de la empresa, toman conciencia de que algo pasa y que se debe tomar una línea de acción para atajar la situación. Ha llegado el momento para actuar institucionalmente, porque ya " todo el mundo sabe ", y es público y notorio “que esa persona es un problema por inadaptado, conflictivo y difícil”. Puesto que una vez avanzada esta fase, el empleado comienza a tener dificultades para realizar su trabajo. Esta intervención organizacional, no busca el beneficio o apoyo del trabajador, sino lo contrario. Pese a que intervenga algún directivo en su favor, o algún médico de empresa o psicólogo, todas estas intervenciones van en la línea de intentar provocar un cambio en el trabajador, y no en la organización, sugiriendo una baja, cambio de puesto, etc. Esto supone, a efectos prácticos, que el problema recae cada vez más en el trabajador, aspecto fundamental de esta fase es que se pretende que quede claro que la causa principal del problema reside en el trabajador. Se le diagnostica ansioso o depresivo, lo que sirve todavía más para obtener argumentos en contra de su capacidad. Incluso los que reconocen que está recibiendo un trato injusto, lo atribuyen a su carácter, a su mala suerte, a que busca meterse en líos.... Se crea un consenso general, y ya sólo queda acumular pruebas para justificar lo inapropiado de su presencia. 129
Manual de Ayuda: Acoso psicológico La víctima ha ido encajando y encaja más y más en su posición de culpable. Como se ha comentado anteriormente, el acosado ya empieza a tener problemas con su trabajo. Su motivación baja, pierde a colaboradores, no recibe ningún apoyo, varían las tareas que se le encomiendan, y pierde la capacidad de rendir y tomar decisiones. Así, inevitablemente, cometerá un error, tendrá algún problema con alguien o hará algo que pueda interpretarse como fallo y que, tal como está la situación, se sobrevalorará puesto que recibe más atención de la habitual y todo el mundo en la organización se encuentra sobre aviso. Si la víctima busca el apoyo o consejo de alguien, el acosador principal actuará ante este contacto como un ataque contra la organización y presionará al apoyo del acosado hasta que, para demostrar su lealtad, este traicione la confianza depositada. Por eso nadie quiere hablar con el acosado o mucho menos ponerse de su parte o defenderle. En los últimos estadios de esta etapa, se comienzan a tomar decisiones sobre el acosado con el completo desconocimiento de éste. No se le consulta ni se le informa, y cuando pretende elevar quejas o presentar su visión de los hechos, no es recibido, o se hace tarde. 4.1.4. Marginación En esta fase, la víctima ha quedado totalmente aislada y ha pasado por un periodo de malestar general debido a la alteración de su equilibro socioemotivo y psicofisiológico. Debido a esto, mantiene una conducta de evitación de la situación laboral, que tanto malestar le causa. Ha agotado ya todas sus vacaciones, permisos sin sueldo, bajas y contempla la posibilidad de irse a trabajar a otro sitio, hecho que en su situación resulta claramente complicado tanto a nivel individual, el sujeto en cuestión puede tener sus facultades mermadas, 130
Manual de Ayuda: Acoso psicológico como a nivel general, ya que es probable que en las empresas del sector se conozca su caso. Los acosadores persiguen a la víctima más allá de su propia organización. En algunos casos, el acoso psicológico cesa en esta fase, y el acosado, obviado completamente en la organización, se resigna a no contar para su empresa hasta que llega su jubilación. En otras ocasiones se "acuerda" un despido entre trabajador y empresa, despido sin condiciones debido a los escasos recursos del trabajador, y su afectación de salud y psíquica. En los casos en los que se mantiene el acoso, el trabajador se ve presionado a pedir nuevas bajas por enfermedad, cada vez más prolongadas, llegando hasta la incapacidad permanente y la jubilación anticipada. Al aparecer en los últimos estadios del mobbing, alteraciones somáticas y psíquicas, esta fase de marginación, puede acabar con la renuncia brusca al puesto con la incapacidad o muerte por afección física repentina y grave o, incluso, con el suicidio de la víctima. 4.2. Experiencia del sujeto acosado Según el profesor González de Rivera, la persona acosada pasa por varias fases: 4.2.1. Fase inicial de desconcierto El desconcierto es la nota predominante del primer momento. Con frecuencia el trabajador no sabe lo que está pasando o ha pasado. Sencillamente, nota conductas que le desconciertan. • • •
Le niegan el saludo al llegar al trabajo. Le suspenden de improviso una reunión. Le dan más trabajo que el que puede realizar. 131
Manual de Ayuda: Acoso psicológico • •
Le deniegan un permiso que le corresponde. Escucha un comentario malintencionado de terceros.
La conducta inicial es de desconcierto o incluso de incredulidad. Resulta que algunas personas a las que ha ayudado, algunos jefes con los que ha trabajado lealmente, algunos compañeros de muchos años actúan en su contra sin que medien razones que el conozca o puedan explicar lo que está sucediendo. ¿Por qué a mí? Si la primera reacción es de desconcierto, la segunda es de rabia e ira ante la marginación, la exclusión o el ataque recibido. La amargura suele acompañar a esta primera fase. Es el sentimiento de quien se ha esforzado en colaborar y compartir y a cambio es cuestionado y atacado 4.2.2. Fase de auto-recriminación El trabajador percibe que no le hacen caso, que el jefe no le recibe o que los argumentos que expone se tergiversan para dejarlo en peor situación. Se produce una pérdida de la confianza en sí mismo, disminuyendo su autoestima, por lo que comienza a cometer errores, decae su interés por el trabajo, incumple sus obligaciones y estalla emocionalmente. 4.2.3.
Fase de rebeldía
Que puede oscilar entre la depresión y la rebelión, llegando incluso a la agresividad. En ocasiones, realiza una huida hacia delante y se esfuerza más en un intento desesperado de demostrar su valía a sí mismo y a los demás.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 4.2.4. Fase depresiva No olvidemos que uno de los rasgos de la persona acosada es su interés por el trabajo, por lo que sufre enormemente cuando no puede desarrollar su labor o cuando no se valora lo que está haciendo.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 5. CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSICOLOGICO Las consecuencias del acoso psicológico son amplias aunque varían en función de las personas, las situaciones y los casos. Como tales, las consecuencias son genéricas, propias de situaciones de estrés incontrolado, pero suelen presentar aspectos propios y específicos como consecuencia de una situación de indefensión ante aspectos del ejercicio profesional, la propia identidad y el trastorno de la propia imagen social y profesional. Las consecuencias del acoso psicológico pueden ser: individuales y organizacionales. Las consecuencias individuales tienen tres formas principales de manifestación: psicológicas, conductuales y médicas, todas ellas forman un bloque con mayor o menor diferenciación. Una víctima de acoso psicológico exponía que: "Mi situación actual, es que soy incapaz de dormir, que los fines de semana bebo en exceso, que no tengo apetito, me duele la cabeza, fumo el doble que antes y tengo un humor de perros cuando nunca lo he tenido". Pero las consecuencias del acoso psicológico se extienden también a la propia organización o empresa. Los costes no son sólo individuales sino también organizacionales, directos e indirectos, más estos últimos que los primeros. En realidad, los costes son ampliamente sociales y los pagamos todos. El gran coste del acoso psicológico es el malestar social asociado al mismo concepto de trabajo, de aquí la importancia de suprimirlo o al menos controlarlo. 5.1. Consecuencias individuales Las consecuencias nunca son completamente individuales, sino que repercuten en el contexto del trabajador, más mientras más graves son, lo que suele ir incrementándose a medida que el conflicto se desarrolla y se establece. Si en las primeras 135
Manual de Ayuda: Acoso psicológico fases las consecuencias pueden ser privadas y particulares, en las últimas fases queda afectado el contexto inmediato del trabajador afectado, y lógicamente la misma institución u organización en la que se da el acoso psicológico. El acoso psicológico se origina en un contexto de trabajo y acaba siempre repercutiendo negativamente sobre la misma organización. En este sentido las consecuencias del acoso psicológico nunca son exclusivamente individuales. 5.1.1. Problemas psicológicos Son los primeros en aparecer, antes de que aparezcan los conductuales y los médicos y provienen del nivel de inseguridad emocional y cognitiva que la persona comienza a padecer. Los problemas más habituales son los trastornos generalizados de la ansiedad que pueden tomar diferentes manifestaciones según las circunstancias y las personas. En algunos casos, suele ser al principio del acoso psicológico, se manifiesta por sentimientos de inseguridad y miedo relacionados con conductas anteriormente ejecutadas con normalidad: resolución de problemas, toma de decisiones, trabajo en grupo, etc. En algunos casos esta forma de inseguridad puede tomar la forma de “ataques de pánico” que pueden ser controlados o no. El ataque de pánico se caracteriza por una crisis de aumento de palpitaciones, sudor, temblores, respiración entrecortada ante la realización de tareas que antes se ejecutaban de forma normal aunque con mayor o menor dificultad. El miedo al fracaso agudiza este tipo de respuestas. En los casos más graves, la respuesta de ansiedad puede tomar la forma de estrés postraumático, lo que ocurre cuando la persona pierde claramente el control de la situación y de sus propias experiencias psicológicas. En estos casos, las imágenes, las escenas vividas, los miedos, se vuelven incontrolables y ocupan la mayor parte de la atención del 136
Manual de Ayuda: Acoso psicológico trabajador que no puede controlar ni sus pensamientos ni sus emociones, centrándose su vida únicamente en la situación de acoso psicológico. La depresión reactiva suele ser otra de las secuelas más comunes, consecuencia de la indefensión y de la falta de medios para controlar la situación creada. Ante una situación que se considera incontrolable, la persona afectada considera que se va a generalizar a todos los aspectos de su vida y de su trabajo. Ante este planteamiento de futuro y la extensión del problema se responde con desánimo, pérdida de interés, abandono y hundimiento generalizado de la actividad. Vinculado con la depresión están las conductas suicidas y parasuicidas. Un estudio realizado en Suecia ha estimado que entre el 10 y el 20% de los suicidios tienen sus orígenes en el acoso psicológico. Suelen ser casos en los que la marginación ha sido completa, rápida y global, ante esta marginación el trabajador se ha sentido indefenso, desamparado y abandonado. Unidos también a los anteriores trastornos están los problemas del sueño. El insomnio, el sueño irregular suele acompañar a los problemas generados por el acoso de forma que por la noche, el trabajador afectado suele pensar en los hechos sucedidos durante el día y siente una gran inquietud por lo que le deparará el próximo día. El problema se agudiza pues lo que ocurre es que el descanso insuficiente durante la noche aumenta los problemas al disminuir el nivel de alerta y de vigilancia, por lo que suele disminuir el nivel de eficiencia y competencia durante el día. La víctima de acoso puede también quedar afectada en su desempeño cognitivo e intelectual. Generalmente suelen tener problemas de atención, concentración y capacidad de resolución de problemas. Una vez que se ha dudado y criticado 137
Manual de Ayuda: Acoso psicológico su capacidad profesional es fácil que la persona tenga problemas para mantener un funcionamiento intelectual eficiente y que para hacerlo tenga que dedicarle un acopio de esfuerzo y dedicación. En algunos casos, la situación de acoso psicológico puede inducir al desarrollo de estilos de personalidad poco adaptativos y disfuncionales, próximos a los trastornos de personalidad, de forma que la persona generalice conductas muy específicas. Por ejemplo, se pueden desarrollar un estilo paranoide, de sospecha continua y generalizada de todo, o estilo evitativo agresivo de distanciamiento de todos, o un estilo esquizoide, frío y distante con todos ante el fracaso de relaciones anteriores. Serían estilos de personalidad generados ante el fracaso situacional de experiencias anteriores. 5.1.2. Problemas conductuales Consecuencia de los anteriores problemas es el cambio de hábitos de conducta de la persona afectada por el acoso psicológico. La persona afectada puede tratar de compensar los problemas con conductas poco adaptativas y disfuncionales. Ante la injusticia e inequidad de muchas de las situaciones supuestas por el acoso psicológico, una respuesta habitual es la irritabilidad, la hostilidad, la ira y, con frecuencia, la violencia. Una parte importante de la violencia interna de las empresas y organizaciones probablemente proviene de la experiencia de injusticia que se tiene con ellos. En este clima emocional, basta muy poco para generar conductas violentas que pueden manifestarse con motivos muy insuficientes. Otro tipo de conducta inadaptativa es el uso y abuso de todo tipo de substancias que afectan a los estados de ánimo. Ante la desazón, el malestar, los estados de ansiedad e incertidumbre 138
Manual de Ayuda: Acoso psicológico es fácil que las conductas de consumo de tabaco, de alcohol y de otras drogas estimulantes aumente y se multiplique. Con el consumo de este tipo de sustancias se busca equilibrar los estados corporales y anímicos aunque lo que se consigue es alterar todavía más el desequilibrio corporal y la salud del trabajador. Tabaco, alcohol, estimulantes y otras sustancias alteran todavía más el equilibrio de la persona y su resistencia a la enfermedad. Una conducta vinculada a las anteriores y que suele igualmente trastornarse es la alimentaria. Las situaciones de ansiedad (el acoso psicológico es una de ellas), suelen generar modificaciones de los hábitos alimentarios, provocando conductas de inapetencia e incluso de anorexia, negándose el trabajador a comer de forma regular, o bien producen todo lo contrario refugiándose la persona afectada en una conducta de ingesta excesiva y continua de todo tipo de alimentos, especialmente grasas y dulces. Con frecuencia, los diferentes tipos de trastornos comentados llevan a otros problemas más genéricos e inespecíficos como son los problemas familiares y, en general, los sociales. Todo este conjunto de alteraciones suele conllevar trastornos de la convivencia a nivel familiar y social. Con frecuencia, ocurre sobre todo en las primeras fases, el trabajador afectado no comunica lo que le está ocurriendo pero sí transmite lo que le está pasando sin que la familia comprenda lo que ocurre. Con ello se facilita la aparición de recriminaciones y de quejas que agravan la situación. En el ámbito más amplio de la convivencia social, amigos y compañeros notan las transformaciones que le están ocurriendo, el cambio de carácter, sin que comprendan lo que ocurre. Tanto en el ámbito familiar como en el social, la sensibilidad del trabajador afectado aumenta, se hace más sensible a las bromas y los roces de vida cotidiana, disminuyendo su flexibilidad y su capacidad de aguante, lo que acaba afectando a la convivencia diaria. 139
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 5.1.3. Problemas médicos Los daños médicos y fisiológicos que puede acarrear el acoso psicológico son amplios y floridos. Los problemas pueden ser de todo tipo, especialmente en los trabajadores propensos a somatizar en enfermedades los problemas emocionales. El estrés resultante afecta de forma global al estado general de salud de la persona y disminuye su resistencia a las enfermedades. En algunos casos se agravan enfermedades existentes, en otros se debilita el estado general de salud y favorece el desarrollo de infecciones, traumatismos y disfunciones generales precipitando la aparición de enfermedades crónicas a las que el trabajador sea vulnerable. Algunos de los posibles problemas médicos son los siguientes: -
La tensión emocional aumenta el riesgo de infarto de miocardio. Subidas bruscas de tensión, con riesgo de trastornos vasculares. Agravamiento de la diabetes. Reduccción de la producción de andrógenos y estrógenos así como del interés sexual. Inhibición del sistema inmune, lo que puede propiciar el desarrollo de enfermedades como el cáncer.
El estrés resultante del acoso sufrido favorece la aparición de todo tipo de infecciones por ejemplo en las vías respiratorias o en las urinarias. Igualmente genera la aparición de problemas dermatológicos como pueden ser los eczemas, soriasis y diferentes tipos de dermatitis. Aunque los mecanismos psicofisiológicos sean mal conocidos, cada vez parece más evidente la relación entre los problemas emocionales, y de ansiedad en particular, con los trastornos musculoesqueléticos de forma que un aumento de la ansiedad 140
Manual de Ayuda: Acoso psicológico facilita la aparición de problemas muscolesqueléticos de todo tipo. Los problemas gástricos están asociados a las respuestas de estrés. Además de la úlcera péptica, en los últimos años se han incrementado los problemas vinculados al síndrome del intestino irritable que suele estar asociado a períodos de crisis personal y psicológica. Se ha puesto también de manifiesto la importancia que tiene la respuesta de estrés en general en los procesos de envejecimiento y de desgaste del organismo. Una respuesta de estrés mantenida en el tiempo, como suele ser el ocaso de las situaciones de acoso psicológico, suele disminuir las reservas del organismo, debilitar sus defensas y aumentar el proceso de envejecimiento. Aunque se hayan considerado diferentes aspectos, los problemas individuales forman un entramado en el que no resulta fácil separar unos aspectos de otros. Quien sufre es la persona concreta. Además, los problemas afectan a su propia identidad como persona y como trabajador. Muchos de estos problemas remiten con el tiempo y mediante el tratamiento técnico y especializado de médicos y psicólogos, pero la persona queda afectada, muchas veces en su propia identidad de forma que el daño ocasionado es irreparable aunque pueda ser compensado. Leymann utilizando los resultados de la Encuesta Nacional Sueca, y mediante el procedimiento estadístico del análisis factorial, ha organizado las posibles consecuencias mórbidas del acoso psicológico en siete grandes grupos:
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Grupo nº 1: Cognitivo-emocionales • • • • • • • • •
Trastornos de memoria Dificultades de concentración Depresión Apatía Irritabilidad Cansancio Agresividad Sentimientos de inseguridad Frustración
Grupo nº 2: Psicosomáticos • • • • • • • •
Pesadillas Problemas estomacales Diarreas Vómitos Nauseas Falta de apetito Llanto Soledad y aislamiento
Grupo nº 3: Respuestas de estrés • • • • • •
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Presión en el pecho Sudoración Sequedad en la boca Palpitaciones Respiración entrecortada Enrojecimientos
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Grupo nº 4: Musculoesqueléticos • • •
Dolor de espalda Dolor de cuello Dolores musculares
Grupo nº 5: Trastornos del sueño • • •
Problemas para dormir Interrupción del sueño Despertar temprano
Grupo nº 6: Inseguridad • •
Debilidad en las piernas Perdida de interés
Grupo nº 7: Varios • Mareos y temblores 5.2. Consecuencias organizacionales En el acoso psicológico las consecuencias no son sólo individuales, aunque a veces puedan ser las más visibles, sino que tiene igualmente consecuencias a nivel organizacional aunque sus efectos no sean tan evidentes. El estrés resultante de las situaciones de acoso psicológico tiene costes organizacionales, algunos directos y otros indirectos. Estos costes, directos e indirectos, son tanto más importantes cuando el origen del acoso psicológico es la conducta privada de un directivo concreto o de un grupo particular al margen de los intereses institucionales. Los costes organizacionales son todavía más importantes cuando se considera que, en no pocos casos, el origen del acoso está en la falta de 143
Manual de Ayuda: Acoso psicológico competencia, en la mediocridad y, en general, en la insuficiencia organizacional de un grupo o una persona. 5.2.1. Costes directos Uno de los costes más directo es el absentismo y la duración de las bajas del personal. El personal afectado por acoso psicológico, antes o después, presenta dificultades y problemas de salud que le llevan primero a bajas cortas por enfermedad con las que se intenta recuperar de algunos problemas de salud y así tratar de solucionar la situación. Cuando el problema no se resuelve, como no suele resolverse en el caso del acoso psicológico, y cuando la situación laboral es insostenible, se producen bajas de más larga duración, algunas de ellas debido a problemas depresivos. Otro coste directo es el abandono de la empresa. En algunos casos el objetivo particular del acoso es precisamente conseguir el abandono de la empresa para facilitar intenciones privadas o de grupo. Cuando se consigue, el abandono de la empresa puede representar una pérdida de experiencia y conocimientos para la empresa. Esta pérdida puede ser tanto más importante cuando los intereses que están en el origen son más grupales y particulares y, en cualquier caso, suponen la pérdida de la capacidad de crítica y de reflexión dentro de la organización. Un tercer coste directo es el aumento de la accidentabilidad. El acoso no aumenta la seguridad en el trabajo sino que la disminuye ya que con él disminuye la confianza y la seguridad que el trabajador tiene en sí mismo. 5.2.2. Costes indirectos Los costes más importantes del acoso psicológico son sin duda alguna indirectos. En primer lugar, mina la capacidad de trabajo 144
Manual de Ayuda: Acoso psicológico directo del trabajador afectado, lo que siempre supone un empobrecimiento para la organización. Un trabajador psicológicamente acosado es, por definición, un trabajador cualitativamente empobrecido. La gran mayoría de los indicadores del acoso psicológico tienden a empobrecer el rendimiento del trabajador. El objetivo del acoso psicológico es el empobrecimiento del rendimiento del trabajador: limitando sus recursos, limitando su información, limitando su confianza en sí mismo, limitando el conocimiento de los resultados de su propio trabajo. Pero en realidad, mina la capacidad de trabajo de todo el colectivo que resulta afectado igualmente ante la incapacidad para resolver de forma operativa y funcional los posibles conflictos y problemas dentro de la organización. En las situaciones de acoso psicológico aunque el objetivo concreto sea un trabajador en particular, resulta afectada toda la organización pues lo que queda dañado es la capacidad de resolución de problemas y conflictos. Aunque la víctima directa del acoso psicológico sea un trabajador en particular, el afectado es el clima emocional y de confianza de toda la organización.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 6. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN 6.1. La prevención del acoso psicológico Desde la perspectiva de la Prevención de Riesgos Laborales lo más importante es prevenir los riesgos y desarrollar los factores saludables. En este sentido, existen factores organizacionales y de los trabajadores que pueden contribuir al desarrollo de organizaciones saludables, que puedan potenciar las características humanas positivas y la calidad del trabajo realizado, al igual que existen factores organizacionales e individuales que pueden llevar a la constitución de procesos negativos, tales como el acoso moral en el trabajo. Desde la perspectiva de las organizaciones saludables, las emociones positivas que se comparten en la organización, así como los valores positivos son claves, al igual que el clima que se genera en los equipos de trabajo, ya que estos factores pueden contribuir de manera favorable al desarrollo personal y profesional, y al desarrollo de la organización, actuando como elementos protectores y de resistencia para los procesos negativos laborales, tales como el acoso psicológico. Desde esta perspectiva, es importante que las organizaciones fomenten valores positivos, y entre los objetivos de la empresa se encuentre la creación de un clima de confianza en la toma de decisiones. Las organizaciones donde no existen estos valores y cuya productividad se establece transgrediendo los valores implícitos de sus empleados, acaban “enfermando” y desarrollando procesos de malestar, que pueden desencadenar en el acoso moral. 6.2. La prevención organizacional Parece un dato probado por la experiencia que algunos contextos laborales favorecen más la aparición de las 147
Manual de Ayuda: Acoso psicológico conductas de acoso psicológico que otros. La causa está en los factores organizacionales de unos y otros. Factores organizacionales de prevención son los siguientes: 1º. Crear una cultura de respeto y atención a los recursos humanos 2º. Establecer un sistema directivo respetuoso y atento a las formas 3º. Adecuando las competencias del trabajador y las exigencias laborales 4º. Sistema de comunicación organizacional eficaz y flexible 5º. Gestión eficaz de la organización 6º. Establecimiento de procedimientos para expresión de quejas 6.2.1. La cultura corporativa La prevención del acoso moral se fundamenta en la atención a los grandes factores psicosociales que son determinantes en la aparición de las conductas laborales: cultura corporativa, clima sociolaboral y estilos directivos. Cuando la cultura corporativa establece como uno de sus fundamentos básicos el respeto al trabajador, la aparición del acoso resulta más difícil. Otro de los factores, cada vez más importante dentro del estado español, es la tolerancia o el respeto a las diferencias, un hecho que se hace más notorio ante el aumento de trabajadores de otros países, con religiones y etnias incluso diferentes. En este sentido, el establecimiento de códigos de conducta, claros y nítidos, para la resolución de conflictos laborales e interpersonales previene la degeneración del conflicto en una situación crónica interpersonal.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 6.2.2. Sistema de dirección Dado que la asimetría de estatus jerárquico suele ser habitual en el acoso moral, el ejercicio de las funciones de dirección suele ser muy importante. El acoso moral nunca está justificado, ni siquiera ante la incompetencia de los subordinados. El acoso moral es una reacción improcedente sea cual sea la conducta de los subordinados. Ante conductas de incompetencia, desleales, agresivas o críticas por parte de algún trabajador, la dirección y la empresa debe de disponer de medios eficaces para intervenir, adecuados a la causa inicial pero con un carácter ético profesional. 6.2.3. La adecuación laboral La prevención del acoso moral puede efectuarse también interviniendo inicialmente en la adecuación entre el puesto de trabajo y el trabajador. Un factor de prevención proviene de la correspondencia entre las competencias del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo que debe realizar. Cuando no existe correspondencia entre ambas, de forma que las exigencias del puesto son mayores que las competencias reales del trabajador, es fácil que aparezca el conflicto profesional que puede degenerar en el interpersonal y acabar convirtiéndose en acoso moral. 6.2.4. Sistema de comunicación La prevención se favorece igualmente cuando la estructura jerárquica de la organización es flexible, de tal manera que la comunicación con niveles superiores de la dirección resulta accesible. Este tipo de hechos se favorece mediante el intercambio informal de relaciones, de tal manera que los directivos son conocidos personalmente y se puede acceder a ellos sin grandes formalidades y requisitos. Este tipo de procedimientos sirve para diluir el poder corporativo y evitar la 149
Manual de Ayuda: Acoso psicológico coerción que pueda ejercerse desde cualquiera de sus niveles. Mientras más rígida es la estructura directiva, mayor probabilidad hay de ejercer el poder e influencia de forma no transparente y arbitraria. 6.2.5. Gestión eficaz Un Departamento de Recursos Humanos eficaz ayuda igualmente a prevenir la aparición del acoso moral. Con frecuencia el Departamento de Recursos Humanos tiene funciones principalmente selectivas, formativas o de control, y apenas si tiene funciones facilitadoras y generadoras de recursos personales. Un Departamento eficaz de Recursos Humanos debe vigilar de cerca, y no sólo mediante encuestas globales y anónimas, el clima sociolaboral de los trabajadores, de los equipos y detectar los enfrentamientos laborales, profesionales y personales. Ello supone en la mayoría de las empresas una concepción menos fiscalizadora y más potenciadora de este Departamento. 6.2.6. Procedimientos de quejas La creación de procedimientos para expresar las quejas es un aspecto relevante de la vida de las organizaciones. La existencia de un procedimiento eficaz, seguro y anónimo es lo que garantiza en algunos casos la libertad de iniciativa de no pocos trabajadores. No basta la creación de un “buzón de sugerencias” gestionado por un directivo sin capacidad real de intervención y en que no se proporciona comunicación de las quejas o sugerencias recibidas. 6.3. Las organizaciones emocionalmente saludables En este sentido, las organizaciones saludables tendrían una serie de características que garantizarían el éxito laboral y la satisfacción y el bienestar de los trabajadores: 150
Manual de Ayuda: Acoso psicológico • • • • •
• • • • • •
Importancia del clima emocional: comprensión clara de la importancia del clima emocional sobre la eficacia laboral. Logro: la organización trataría de buscar y ofrecer nuevas oportunidades para los trabajadores. Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los desafíos y obstáculos. Autocontrol: capacidad de la organización de actuar eficazmente en los momentos críticos. Integridad: entornos que generan confianza, donde las personas sientan que tienen la libertad suficiente para sincerarse sin miedo a las represalias, a ser ridiculizados, etc. Optimismo: visión positiva acerca del futuro. Empatía: capacidad para comprender los sentimientos y puntos de vista de los demás. Aprovechamiento de la diversidad: utilizar las oportunidades que ofrecen las diferencias. Conciencia política: compresión de las tendencias económicas, políticas y sociales del momento. Influencia: destreza en el uso de las estrategias de negociación. Establecimientos de vínculos: fortaleza de los vínculos entre los trabajadores y las distintas partes de una organización.
Las organizaciones que potencian estas habilidades tienen muchas ventajas, de manera contraria, las organizaciones que rechazan estas características positivas terminan sufriendo problemas con consecuencias muchas veces irreversibles. Otro aspecto importante, son las emociones que se producen dentro de las organizaciones, los climas laborales que facilitan los procesos de comunicación donde se puedan exponer 151
Manual de Ayuda: Acoso psicológico abiertamente también las emociones, ya que los sentimientos son importantes y pueden facilitar o inhibir los objetivos de la organización. Las organizaciones donde no se pueden expresar las emociones tienen una serie de consecuencias: decisiones desalentadoras, dificultades para manejar la creatividad y tomar decisiones, ignorar el valor de las habilidades sociales, incapacidad para motivarse e inspirarse, afirmaciones y consignas vacías sobre los objetivos a alcanzar, liderazgo poco eficaz, sin entusiasmo, trabajo esclavizante y carente de espontaneidad, equipos poco eficaces, etc. En definitiva, los entornos laborales donde los trabajadores no pueden expresar las emociones e incluso tienen que ignorarlas, acaban generando un mal clima de trabajo que favorece de manera importante entornos hostiles y negativos, y que pueden tener como consecuencia el acoso moral en el trabajo. 6.4. La prevención individual La prevención es posible también a niveles individuales. Desde una perspectiva de Psicología de la Salud Laboral también es posible una prevención primaria consistente en el desarrollo de los recursos, habilidades y competencias personales. Mientras hay personas que continuamente generan problemas, otras suelen evitar la mayoría de los conflictos. En cualquier caso, hay algo que debe quedar claro: la víctima nunca es culpable. 6.4.1. Factores de resistencia Personal Leymann en su obra clásica de referencia propone ocho factores de resistencia y prevención del acoso psicológico a nivel individual. En realidad son factores de prevención y de resolución. ♦ 152
Una buena constitución física y mental
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Confianza en sí mismo Consideración y apreciación del propio ambiente Apoyo social Condiciones de trabajo estables Margen de maniobra personal Capacidad para resolver los problemas Capacidad para orientarse socialmente
Una buena constitución física y mental. Cuando el organismo está en buen estado las dificultades y los problemas son menores. El estado mental y anímico es más ágil, posee más recursos y desarrolla mejor sus competencias. Un buen estado de salud general resiste mejor los contratiempos y por lo mismo se hace menos vulnerable a la aparición de problemas. De la misma forma, un buen estado de salud facilita que la persona se desenvuelva de forma eficaz en los contextos más diferentes. La confianza en sí mismo. Es el mejor arma para utilizar los propios recursos. Una persona con un nivel adecuado de confianza en sí mismo adopta actitudes positivas ante las dificultades y evalúa de forma eficaz los problemas reales. La confianza personal reduce los problemas y conflictos a su nivel real y facilita el manejo de los mismos. Consideración y apreciación del propio ambiente. Los errores y las equivocaciones no se pueden evitar siempre. Es fácil que alguien se equivoque en algún momento. Cuando se cuenta con el buen nombre y prestigio de años de trabajo, la debilidad ante las posibles críticas es menor. El apoyo social. El trabajo en grupo y en equipo, contando con la solidaridad y el apoyo del resto de compañeros es un factor general de protección. Si en tales momentos se tiene el apoyo 153
Manual de Ayuda: Acoso psicológico y la consideración del grupo, gran parte del problema está resuelto. Condiciones de trabajo estables. La seguridad laboral es un factor de resistencia que permite al trabajador gozar de una cierta confianza situacional. Cuando el trabajador tiene reconocidos sus derechos se siente amparado por ellos, mientras que cuando carece de ellos sabe que cualquier cosa es posible. El reconocimiento de los derechos laborales es un factor básico de resistencia individual. Margen de maniobra personal. Cuando un trabajador dispone de alternativas profesionales y laborales, cuando cuenta con diferentes formas de organizar su trabajo y sus relaciones, dentro y fuera del trabajo, su capacidad de acción y resistencia es mayor. Un trabajador de una sola opción está más expuesto que el que tiene varias alternativas. Capacidad para resolver los problemas. Antes o después aparecen los problemas, de un tipo o de otro. Cuando el trabajador es capaz de resolver los problemas, cuando sabe actuar solicitando información, pidiendo aclaraciones, exigiendo el reconocimiento de sus derechos, cuando busca consejos y apoyo, el trabajador tiene mayor resistencia a los problemas que pueden derivarse del acoso psicológico. Capacidad para orientarse socialmente. Las relaciones sociales, laborales, sindicales son una forma de aumentar nuestros recursos y capacidades. Un trabajador aislado es un blanco más fácil, sencillo y cómodo de cualquier maniobra de acoso. Cuando alguien está relacionado, la acción del acoso se hace contra él y sus relaciones, lo que dificulta la tarea. El aislamiento social y laboral disminuye la capacidad de resistencia del trabajador.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 6.4.2. La salud emocional del trabajador En este sentido es importante actuar potenciando determinadas características positivas de la personalidad de los trabajadores que pueden proceder como elementos protectores y factores de resistencia ante el proceso de acoso psicológico, entre estas variables se encuentran la personalidad resistente al estrés, el optimismo, la autoestima del trabajador, y la competencia emocional. La investigación está demostrando que estas variables están vinculadas a una mejor salud y a una mayor eficacia productiva. Así por ejemplo, las personas optimistas que tienen una actitud o disposición optimista ante la vida se enfrentan a ella de una manera positiva, tienden a pensar y a actuar con la convicción de que las consecuencias de sus acciones tendrán resultados favorables y positivos, mostrando una visión irreal sobre su futuro. El optimismo se puede aprender, es decisivo lo que uno piensa cuando fracasa. El optimista atribuye las causas de sus fracasos a factores externos, específicos e inestables. Gracias a este estilo atribucional, la autoestima de las personas optimistas no se ve dañada, y se sienten con capacidad de control para poder modificar el curso de los acontecimientos y obtener consecuencias positivas y predecibles de sus acciones. Tanto el optimismo como el pesimismo pueden tener una función adaptativa, y es probable que sean factores que hayan intervenido de alguna manera en el éxito de la evolución de las especies conocidas. El optimismo parece que puede proteger de la depresión, puede elevar el nivel de realización, puede acentuar el sentimiento de bienestar, y proteger del estrés y de las enfermedades. Los individuos con características de personalidad resistente puntúan alto en compromiso, control y reto frente al estrés, se sienten comprometidos con su trabajo y se involucran en todos los aspectos o áreas de la vida, se autoperciben con control 155
Manual de Ayuda: Acoso psicológico para modificar o alterar el curso y el desarrollo de los acontecimientos; respecto al cambio, no lo perciben como una amenaza, sino como oportunidad de crecimiento personal, un desafío que puede proporcionar alguna oportunidad o consecuencia positiva. Los individuos con personalidad resistente, ante las situaciones difíciles, problemáticas o desafiantes de la vida no utilizan la huida o el escape, sino que se enfrentan a ellas de manera activa y optimista percibiéndolas como menos amenazantes y negativas; piensan que de todas las situaciones se puede aprender o sacar algún beneficio a nivel personal. Los resultados de las diferentes investigaciones han demostrado que la personalidad resistente o hardiness es una variable que está vinculada a una mejor salud y que modula la relación entre el estrés laboral y sus consecuencias. Otra característica positiva que puede actuar como factor protector, es la autoestima, que es el valor o afecto que depositamos sobre nosotros mismos, sobre nuestro autoconcepto. A mayor autoestima más creo en mi valor como persona y puedo hacer más frente a las situaciones adversas. La autoestima está relacionada con la percepción de eficacia del individuo. Las personas con una autoestima positiva tienden a ser más realistas en sus demandas, siendo los individuos con bajo nivel de autoestima los que tienden a pedir demasiado o demasiado poco en los procesos de negociación, resultando menos eficaces que lo que son capaces. El nivel de autoestima va a tener importantes consecuencias en el medio laboral, en diferentes aspectos, por ejemplo: cómo se actúa en el lugar de trabajo, cómo se trata a la gente, qué posibilidades se tienen de ascender, qué logros se pueden alcanzar, etc. La autoestima positiva está relacionada con la racionalidad, la independencia, la flexibilidad, la capacidad para realizar cambios, la disposición a admitir y corregir los errores, la 156
Manual de Ayuda: Acoso psicológico benevolencia y la cooperación, etc. La autoestima del trabajador influye en la disposición hacia las metas propuestas y a los objetivos planteados. La perseverancia aumenta la probabilidad de conseguir los logros, que una vez conseguidos, reforzarán la confianza inicial. Por último, la competencia emocional englobaría una serie de capacidades que tienen que ver con el conocimiento de las propias emociones, las habilidades para diferenciar y entender las emociones de otros, la habilidad para usar un vocabulario amplio y variado de expresión de las emociones, la capacidad para empatizar, habilidades para diferenciar entre la expresión emocional interna y externa, la capacidad para utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o el estrés, el conocimiento de la comunicación emocional dentro de las diferentes relaciones sociales, la capacidad de autoeficacia emocional. Estas competencias están basadas en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. Desde esta perspectiva, estas variables podrían actuar como factores protectores frente al acoso moral, estas características personales tendrían un marcado carácter saludable, estarían vinculadas a estados emocionales positivos, a un alto compromiso laboral y nivel de eficacia, a un mayor bienestar subjetivo que fomenta las relaciones personales positivas y el clima laboral de confianza, y al uso de estrategias de afrontamiento eficaces ante las situaciones negativas o problemáticas dentro del ámbito laboral (por ejemplo búsqueda de apoyo social, comunicación sincera y honesta, etc.). 6.5. La intervención organizacional Como se ha visto, los distintos componentes del trabajo pueden ser usados como herramientas de acoso psicológico laboral, o pueden ayudar a que se dé esta situación, pero lo 157
Manual de Ayuda: Acoso psicológico más importante es el desarrollo de las vías de solución. Todas las organizaciones tienen conflictos internos de muy diversa índole, lamentablemente esto no significa necesariamente que tengan también canales establecidos para formular las quejas, ni procedimientos para resolverlas. El hecho de que no existan procedimientos abiertos de comunicación es beneficioso para los acosadores y el mobbing, ya que la situación no puede ser finalizada por la dirección si no llega a conocerla. Igualmente, si la comunicación está manipulada, tampoco existe la posibilidad de que el conflicto, en sus primeras fases, pueda ser resuelto, de manera que acaba cronificándose y pervirtiéndose, dando lugar a la aparición del mobbing. Es fundamental en la empresa que existan canales estipulados para resolver cualquier tipo de problema, ya sea entre compañeros, o entre empleados y dirección. Si existe comunicación, y el problema llega efectivamente a la dirección, o a los implicados, deben existir también procedimientos estipulados de resolución de conflictos. En este sentido, la solución que se ofrece a la persona acosada debe ser satisfactoria y ventajosa, o al menos, no debe suponer una pérdida laboral en términos de estatus y salario. Al igual que para ahorrarse el dinero de la indemnización la empresa puede forzar a que el trabajador pida el despido voluntariamente, para evitar el escándalo que supone un caso de mobbing y resolver rápidamente el problema, la empresa podría intentar solucionar la situación despidiendo al trabajador, en vez de averiguar las causas de acoso y ponerles solución. Investigar los motivos de acoso es siempre más rentable que tapar el problema prescindiendo del trabajador, porque el acoso tiene consecuencias claramente perjudiciales para la empresa: crea bajas tanto psicológicas como médicas, mayor accidentabilidad, absentismo laboral y todo tipo de consecuencias que dañan económicamente a la empresa a las 158
Manual de Ayuda: Acoso psicológico que no se pone freno acudiendo a la solución más rápida y aparentemente más fácil. Haciéndolo así, los problemas quedan sin resolver y acaban apareciendo por otra parte. Cuando el criterio de solución pasa por el despido, en realidad se está tomando la peor solución, tanto desde un punto de vista económico como humano, ya que demuestra la poca preocupación de la empresa por el bienestar personal y laboral de la fuerza principal que compone la organización: sus trabajadores. Un caso de acoso psicológico además de un problema que hay que resolver de forma inmediata suele ser un síntoma de otro tipo de problemas que habría que resolver a medio y largo plazo. Otras soluciones que puede ofrecer la empresa es el cambio de puesto, tanto dentro de la sección como fuera de ella, o retirar al acosador del lugar. En cualquier caso, es importante que la víctima de acoso no sufra más repercusiones, ya que sería otra injusticia más. Finalmente, muchas organizaciones no tienen recogido un procedimiento de actuación en estos casos, ni ante problemas de otra índole, dando lugar a la improvisación y a la toma de decisiones precipitada y equívoca. Para evitar estos problemas es conveniente que las empresas cuenten con un Departamento de Recursos Humanos que tenga la capacidad de intervenir en los conflictos, con personal formado e imparcial, que no pierda de vista los intereses de los trabajadores y no sólo tenga en cuenta el interés económico de la empresa, aunque sea una parte de ella. 6.5.1. Estrategias de intervención organizacional Los programas centrados en el contexto laboral tienen como objetivos mejorar la organización laboral y las relaciones interpersonales dentro de la organización. Para conseguir el primer objetivo será necesario un mejor diseño y contenido de 159
Manual de Ayuda: Acoso psicológico trabajo, el establecimiento de metas más realistas, concretar normas sobre el rendimiento, los objetivos y los plazos, una adecuada organización de la jornada de trabajo, una mejor adaptación entre los trabajadores y las nuevas tecnologías, etc. Para conseguir el objetivo segundo, es importante establecer mejores formas para la información y la comunicación, creación de grupos de trabajo autónomos, reducir o eliminar los conflictos y la ambigüedad de rol dentro de la organización, elaborar programas para la mejora de la cohesión, etc. a)
Intervención en la estructuración de las tareas.
Estos métodos engloban un aumento de la competencia de los trabajadores y una mayor capacidad en la toma de decisiones, de esta forma el objetivo es el enriquecimiento de la tarea, la ampliación de las actividades, el aumento de las capacidades colectivas de superación y una mayor toma de decisiones, también fomentar el trabajo de grupos autónomos. Para la consecución de estos objetivos la intervención deberá ir encaminada a potenciar: • • •
Enriquecimiento del trabajo. El trabajo en equipo. Grupos autónomos.
Enriquecimiento del trabajo: Con el enriquecimiento del trabajo se pretende que el trabajador consiga una mayor autonomía, reciba retroalimentación adecuada, que el trabajo sea variado en cuanto a contenido y habilidades necesarias, exista un proceso de identificación y significado con la tarea. Estas cinco características permiten determinar el potencial motivador de un puesto de trabajo. En la medida que el trabajo permita la realización de estos factores los trabajadores se sentirán más satisfechos y desempeñarán mejor su trabajo. Estos factores actuarían potenciando los sentimientos de realización personal en el trabajo, disminuyendo la probabilidad de experimentar 160
Manual de Ayuda: Acoso psicológico estrés laboral o burnout. No obstante, para el adecuado funcionamiento de la intervención es necesario que las condiciones laborales sean adecuadas y que las personas tengan motivaciones de desarrollo en el trabajo. El trabajo en equipo, las relaciones interpersonales positivas: Hoy en día el mundo laboral se caracteriza por el hecho de que cada persona contribuye de manera importante al trabajo realizado, pero sólo dispone de una parte de la información o experiencia que se requiere para llevarlo a cabo. Así pues, el equipo de personas a quienes se debe pedir información y experiencia es cada vez mayor. Existen muchos datos científicos que apoyan la tesis de que la mente grupal puede ser mucho más inteligente que la mente individual, así como los factores de motivación que influyen, cuando los miembros del equipo tienen en cuenta los objetivos y se encuentran comprometidos con ellos, su esfuerzo es mayor y también lo es el rendimiento en grupo. Los grupos funcionan mejor cuando son capaces de generar un estado de armonía interna que potencia al máximo el talento de los trabajadores. Un estudio realizado con sesenta equipos de trabajo en una empresa de servicios financieros de los Estados Unidos descubrió que son muchos los factores que determinan la eficacia de los grupos. Pero, en cualquiera de los casos, la dimensión individual más importante reside en el elemento humano, en la forma como los distintos miembros se relacionan entre sí. En este sentido, entre los valores humanos fundamentales que fomentan las relaciones interpersonales positivas se encuentran: •
•
Establecer vínculos: cultivar y mantener amplias redes informales. Crear relaciones mutuamente satisfactorias, establecer y mantener un buen clima, y crear y consolidar la amistad personal con las personas del entorno laboral, fomentar relaciones instrumentales. Colaboración y cooperación: trabajar con otros en la 161
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
consecución de objetivos comunes. Capacidades del equipo: Crear una relación laboral que contribuya a alcanzar los objetivos del grupo.
El trabajo en equipo tiene una importancia capital en las organizaciones, los equipos son cruciales en el mundo laboral, ya se trate de equipos de dirección, de equipos especiales, de círculos de calidad, de grupos de formación, de equipos de trabajo autogestionados, etc. Y también los equipos formados en el curso de una reunión o de los equipos provisionales constituidos para la consecución de un determinado objetivo. En la medida que el equipo funcione y exista un clima adecuado, se va a conseguir mejorar la calidad del trabajo, y se va a contribuir de manera importante en el bienestar y en la salud del trabajador, otro elemento muy importante del trabajo en grupo son los procesos de apoyo social y seguridad. Además de resultar más agradable, potenciar las capacidades personales propias, permite la realización de metas más altas, mejorar la comunicación dentro de la organización y la identificación con la misma. También contribuye a mejorar las relaciones interpersonales dentro de la organización, fomentando el apoyo social por parte de los compañeros y los supervisores, siendo una fuente importante de refuerzo social, etc. Es importante tener en cuenta que el trabajo de los grupos autónomos se basa en la consideración de los grupos como equipos independientes de trabajo, que realizan diferentes tareas y que son responsables de la planificación, distribución, organización, ejecución y control del trabajo. Desde esta perspectiva, los grupos estarían llevando a cabo diferentes proyectos y trabajando para el objetivo común de la organización. La idea de los grupos autónomos de trabajo está inspirada en el enfoque sociotécnico, de estructuras organizativas no jerárquicas. 162
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Estos métodos vienen demostrando su eficacia en Estados Unidos y en el norte de Europa desde finales de la década de los años 60. No obstante, para su adecuada implantación es necesario una elevada motivación por parte de la dirección en el compromiso estratégico. b)
Intervenciones en la organización del trabajo.
Estos métodos tratan de cambiar el contexto organizativo, político y técnico de las funciones laborales. El punto fuerte es el entendimiento entre las políticas de dirección y los sindicatos que componen la organización. Las intervenciones podrían centrarse en: • • • •
Diálogos trabajadores-dirección. Nuevos estilos directivos. Alternativa del diseño sociotécnico organizativas no jerárquicas). Métodos de interacción participativa.
(estructuras
La dirección participativa y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones reduce el estrés laboral y mejora el clima laboral. Desde este punto de vista, debe existir una buena comunicación y diálogo entre los elementos implicados, el diseño sociotécnico de la organización facilita la estructura horizontal para favorecer los procesos de interacción, existiendo un feedback adecuado acerca del desempeño, los objetivos, potenciando la confianza y el compromiso por parte de todos los miembros de la organización. c)
Intervenciones basadas comunicaciones
en
la
mejora
de
las
A partir de estas intervenciones se pretende eliminar las comunicaciones que llevan a los conflictos, el logro de la 163
Manual de Ayuda: Acoso psicológico confianza interpersonal y la potenciación del entendimiento mutuo. En este sentido las intervenciones implicarían: • • •
Programas de formación sobre los principales problemas en el medio laboral. Eliminación de las comunicaciones que implican conflictos. Creación de la confianza interpersonal.
En definitiva, el éxito de los programas depende de manera importante del apoyo por parte de la dirección y los trabajadores. En este sentido, el trabajo conjunto trabajadores/dirección estaría asociado al éxito del programa. 6.6. Protocolos europeos de intervención La prevención no puede evitar completamente la aparición del problema. Por ello las organizaciones y empresas deben dotarse de los mecanismos que garanticen una intervención concreta y eficaz ante la presencia del problema. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone las siguientes directrices para el ámbito organizacional: ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ 164
Compromiso ético por parte del empresario y de los trabajadores de impulsar un entorno libre de acoso. Establecer el tipo de acciones que son aceptables y las que no lo son. Establecer las consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los valores de la organización, y las sanciones correspondientes. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas. Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦ ♦ ♦ ♦
represalias. Explicar el procedimiento para formular una queja. Especificar la función del director, supervisor compañero de contacto/apoyo, representantes sindicales. Datos de servicio de asesoramiento y ayuda a disposición de la víctima y del acosador. Mantenimiento de la confidencialidad.
6.7. La respuesta personal al acoso En algunos casos es probable que la primera línea de acción sea intentar controlar y manejar personalmente la situación. No es fácil, pero es posible especialmente cuando el trabajador acosado identifica rápidamente la situación y considera que tiene recursos directos o indirectos para manejar la situación. En cualquier caso, los excesos de confianza no son aconsejables y, como en todas las situaciones difíciles, la búsqueda de apoyo, consejo y asesoramiento es recomendable. Incluso en los casos en los que el trabajador considera que puede resolver por sí mismo el problema es bueno tener presente las siguientes recomendaciones: ♦ Identifique con claridad la situación ♦ Cuide su salud ♦ Busque apoyos. ♦ Actúe Identificar la situación Una constatación frecuente es que la víctima sufre los males descritos sin que sepa muy bien lo que le está pasando. Tomar conciencia, identificar la situación es el primer paso para el control y manejo del acoso. 165
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Aunque es difícil, es bueno tratar de remontarse a los orígenes del conflicto y los problemas. Es igualmente conveniente establecer cuales fueron las primeras conductas y las primeras reacciones. Es también aconsejable que se trate de ubicar la posición de los demás compañeros respecto al problema. La referencia a los compañeros puede actuar como un indicador de la naturaleza de los hechos, aunque el miedo y la inseguridad pueden afectarles a ellos igualmente. Cuidarse la salud En situaciones de crisis y dificultad es fácil refugiarse en conductas que de forma inmediata nos hacen sentir más fuertes y seguros. Fumar “puede tranquilizar”, beber “puede entonar”, acudir a otros escapes “puede ayudar a distraer la atención”. Pero todas estas conductas suelen pasar factura. Cuando alguien está estresado es fácil que su salud se resienta, por ello es necesario cuidarla más que nunca, con una dieta adecuada, con los descansos convenientes y un tipo de ejercicio apropiado. Los posibles problemas de salud repercuten negativamente sobre la capacidad de resolver los problemas pues si la salud flojea todos los recursos personales disminuyen de alguna manera. Por ello, en los momentos difíciles es conveniente cuidarse todavía más y mejor. Buscar apoyos En los manuales de psicopatología cotidiana y de patología clínica está descrito lo que se ha llamado “La ilusión de control”. Tendemos a creer que controlamos más de lo que en realidad controlamos. Es lo que nos lleva a decir cuando conducimos con exceso de velocidad, “a mí no me pasa nada”, hasta que ocurre el accidente; es lo que nos lleva a comer o 166
Manual de Ayuda: Acoso psicológico beber en exceso porque “aguantamos mucho”, hasta que aparecen los problemas. Fiarse excesivamente de las propias competencias, que pueden ser reales, no ayuda mucho; generalmente controlamos menos de lo que creemos controlar. Por ello, en los momentos en los que un trabajador pueda sentirse acosado, es bueno buscarse apoyos. Los apoyos pueden ser de otros compañeros, de otros jefes, de la representación sindical. Todos ellos pueden ayudar directa o indirectamente. Directamente ayudando a comprender la situación o suministrando información relevante sobre los acontecimientos y las personas que intervienen. Indirectamente, porque la proximidad de los amigos y los compañeros es siempre necesaria para sentirnos algo mejor. La soledad agrava los problemas y es un mal indicador de su posible resolución. El sentimiento de autosuficiencia puede empeorar la situación. Actuar Una filosofía muy extendida señala que gran parte de los males se pasan solos y que el tiempo es el mejor remedio de no pocos problemas. Es cierto que algunos resfriados y gripes necesitan sobretodo del tiempo, pero la mayoría de las patologías se agravan si no se interviene, y si no se interviene a tiempo el remedio se hace más difícil. Con frecuencia los problemas no resueltos se enquistan y se hacen irresolubles. En las relaciones humanas suele ser un fenómeno frecuente y la gente acaba ignorándose olvidando incluso cómo comenzó una historia que ya ni siquiera se piensa en resolver. En las situaciones de acoso es bueno actuar y cuando no se actúa el problema se suele ahondar y generalizar. Pero no toda actuación es aconsejable. Como ya se ha descrito, la falta de 167
Manual de Ayuda: Acoso psicológico habilidades de resolución de problemas puede agudizar un conflicto. Las conductas de intervención varían según la situación y la personalidad del acosador y el acosado. En algunos casos pueden ser personalmente asumidas, en otros casos se puede pensar en la intermediación. No parece que dejar pudrirse la situación sea una forma real de resolverla. -
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Manifieste al acosador su malestar personal por los hechos que están ocurriendo. Manifieste al acosador su rechazo al tipo de conductas que está desarrollando contra usted. Hágale saber que tomará las medidas convenientes para mantener sus derechos y su imagen. Hágale saber que está dispuesto a tomar las medidas pertinentes para que determinados hechos no se vuelvan a producir. Hable con otros compañeros para conocer su actitud ante el conflicto.
6.7.1. Consulta Sindical El mobbing o acoso moral es un factor de riesgo psicosocial que se basa en el abuso de poder y tiene consecuencias graves para el que lo sufre, produciendo secuelas de mucha importancia. El acoso moral se produce y se desarrolla a partir de un conjunto de características de la organización del trabajo, de la ordenación del mismo y de los criterios que se den en las empresas en cuanto a la política de Recursos Humanos. Es obligación del empresario la prevención del acoso moral en el trabajo. La empresa debe garantizar al trabajador victima de acoso una protección eficaz en materia de seguridad y salud, adoptando para ello y en el marco de sus responsabilidades “cuantas medidas sean necesarias” para evitar y prevenir este tipo de situaciones. Para ello la empresa ha de incluir en la evaluación inicial de riesgos, los factores 168
Manual de Ayuda: Acoso psicológico psicosociales y entre ellos, las conductas de acoso moral en el trabajo. Posteriormente y en base a los resultados de la evaluación, se ha de implantar un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas necesarias que eliminen estos riesgos. La enorme dificultad para probar que realmente se ha producido una situación de acoso moral, unida a la ausencia de normas de carácter legal que sancionen esta conducta en nuestro ordenamiento jurídico, hacen necesario recurrir al establecimiento en las empresas de protocolos de actuación internos, políticas de empresa, que no permitan la instauración de este tipo de conductas y que faciliten la detección y regulen el procedimiento que habrá de seguirse para dar una adecuada protección a la víctima. En este sentido, cobra especial importancia la labor de los representantes sindicales de los trabajadores, Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, elaborando estrategias preventivas y asesorando a las víctimas. Ante una situación de acoso es preciso que la víctima se ponga inmediatamente en contacto con sus representantes y ponga en su conocimiento la situación por la que está pasando. Ellos y en el marco de sus competencias harán lo posible para proteger al acosado y encaminar las actuaciones necesarias para que estas situaciones no vuelvan a repetirse. El apoyo sindical también se pone de manifiesto en el contexto de la negociación colectiva sectorial, como instrumento idóneo a través del cual se podrán incorporar los contenidos y mejoras necesarias. Para ello se aconseja pactar: • •
La creación de comisiones paritarias de Seguridad y Salud en cada uno de los convenios del sector. Planes de prevención para cada sector prestando especial atención a los colectivos más sensibles. 169
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
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• •
Estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgos del sector, con especial atención de los factores de riesgo psicosociales, elaborando programas de actuación en función de los mismos. Planes de formación para el sector y programas de seguimiento, en los que se podrán enmarcar campañas de formación, información y sensibilización de los trabajadores sobre el mobbing. Creación de delegados sectoriales reforzando las actuaciones de los Delegados de Prevención. La empresa debe reconocer en el convenio colectivo la no admisión de actitudes que posibiliten el acoso moral en el seno de la misma.
6.7.2. La consulta a especialistas Los especialistas, médicos, psicólogos, asistentes sociales, profesionales de enfermería, expertos en Recursos Humanos, no siempre saben bien lo que se les viene encima cuando se les consulta por una situación de acoso. En los textos de Psicología Social y de Psicopatología se ha analizado la tendencia de los especialistas a considerar que el problema de quien le consulta es un problema del sujeto que consulta, de su organismo, de su personalidad, de su estilo de vida, en definitiva de su forma de ser y actuar. Aunque en no pocos casos sea así, en otros muchos es el contexto, el medio ambiente, la situación, el sistema de relaciones, los sistemas de poder, el tipo de trato que se recibe, la sociedad y las organizaciones las que están en el origen de los problemas y las patologías. Un médico o un psicólogo, por citar algunos de los especialistas más frecuentemente consultados, puede diagnosticar una crisis de ansiedad, un proceso depresivo o manifestaciones poco adaptativas de un tipo o de otro, sin ir 170
Manual de Ayuda: Acoso psicológico más allá en su diagnóstico, a veces por falta de tiempo del especialista, a veces por incapacidad de ir del síntoma a su origen, a veces por comodidad y facilidad del diagnóstico. La consulta al especialista es aconsejable para poder ayudar a contrarrestar algunas de las sintomatologías consecuentes al acoso, también como punto de referencia para comprender la situación y encontrar vías y líneas de solución. Pero es aconsejable exponer toda la situación y no sólo la sintomatología que se deriva. Aunque una situación de acoso pueda tener consecuencias médicas y patológicas el problema no es médico, ni psiquiátrico, ni psicológico. Por ello, los tranquilizantes pueden ayudar en algunas situaciones y paliar algunos efectos pero no desactivar el conflicto, los antidepresivos pueden compensar algunos estados del ánimo pero no pueden resolver el problema, los ejercicios de relajación pueden desactivar la respuesta de estrés, pero no las conductas de exclusión recibidas. La consulta con los especialistas de la salud es aconsejable cuando el problema está instalado y las consecuencias han aparecido, pero no pueden equivocar sobre el tipo de intervención necesaria, básicamente de tipo relacional y organizacional. Ciertamente, cuando el trabajador, descompensado por los síntomas, se reequilibra y mejora o recupera la salud estará siempre en mejores condiciones para resolver el problema de acoso. Pero la resolución del problema no es nunca sanitaria. 6.7.3. La denuncia organizacional En la empresa u organización son varios los procedimientos posibles. Ya han quedado expuestos los posibles pasos ante la propia representación sindical. En parte, la tutela del sindicato 171
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ayudará en los pasos a seguir cuando se quiere proceder a una denuncia organizacional. No obstante, según Hirigoyen, y a la luz de los resultados obtenidos en su investigación, los empleados rara vez encuentran apoyo en el interior de la empresa: -
En el 39% se solicitó ayuda a los médicos de empresa, solo hallada en un 13%. En el 39% en compañeros de trabajo, hallándose en un 20%. En el 37% se buscó ayuda en la jerarquía, hallándose en un 5%. En el 19% en el director de recursos humanos, obtenida en un 1% de los casos.
Los hechos denunciados por Hirigoyen parecen indicar que mientras más se asciende en la jerarquía de la empresa la probabilidad de encontrar apoyo y ayuda desciende. Afortunadamente, la denuncia social del acoso moral o psicológico y la preocupación que ha suscitado en la sociedad, la sensibilidad, la preocupación y la inquietud de las empresas ante el tema ha ido aumentando. Ello ha llevado en muchos casos a un aumento de la sensibilidad ante el tema y una voluntad expresa de reconocimiento y atención al problema. En una empresa, y sin prejuzgar la estrategia sindical que pueda considerarse como más eficaz y oportuna, los pasos posibles son: ♦ ♦ 172
Comunicación al Departamento de Recursos Humanos Comunicación al Servicio de Prevención del que pueda depender la empresa.
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦
Comunicación al Comité de Seguridad y salud en el Trabajo
Esta línea de acción no es excluyente y puede ser complementaria. Precisamente el apoyo del sindicato puede ayudar a valorar la estrategia más adecuada y eficaz. 6.7.4. La denuncia legal Los Tribunales de Justicia no deberían ser el modo de solucionar el conflicto, pero en algunos casos no hay remedio y es conveniente acudir a ellos para dirimir el conflicto y la injusticia de la situación. Ante todo es necesario tener seguro lo que se quiere hacer, sabiendo que las dificultades no serán pocas y el éxito incierto. Es bueno planificar y preparar la línea de acción acumulando toda la documentación y argumentación posible: • • •
• •
Escriba lo que le ocurre, las situaciones y los momentos en los que se da el acoso. Recopile todas las pruebas que le pueden beneficiar: documentos, escritos, correos, mensajes, etc. A fin de formar un dossier suficiente. Fundamente que la relación conflictiva puede ser tipificada como un caso de acoso psicológico. Para ello las descripciones expuestas en la sección segunda de este manual le pueden servir de ayuda. Busque a personas que puedan estar dispuestas a testimoniar en su favor. No sea ingenuo y busque compromisos seguros. Prepárese a pasar por momentos desagradables y de gran incertidumbre. 173
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
Asegúrese la ayuda y el acompañamiento de un buen profesional.
Formas de denuncia: Usted puede: D
Denunciar ante la Inspección de Trabajo
D
Acudir a la Jurisdicción social
D
Acudir a la jurisdicción penal
a) Inspección de Trabajo Usted puede denunciar los hechos de acoso ante la Inspección de Trabajo. Función de la Inspección es comprobar los hechos y en el caso de que los indicadores y evidencias presentadas lo corroboren, deberá buscar la conciliación entre trabajador y empresa o actuar contra la empresa mediante expediente sancionador por falta muy grave, según el artículo 8,11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que sanciona “los actos del empresario que fueran contrarios al respecto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”. Otra posibilidad de la Inspección de Trabajo es denunciar la situación como infracción grave por atentado a la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, art. 12.16 que establece sanción contra las situaciones laborales que supongan “incumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física o la salud de los trabajadores afectados”. Es importante recordar que el mismo artículo 12.6 de la LISOS sanciona “el incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la 174
Manual de Ayuda: Acoso psicológico evaluación de riesgos”, lo que indudablemente afecta también a los riesgos psicosociales. b) Jurisdicción social La presentación de la denuncia puede fundamentarse en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por incumplimiento grave de las obligaciones. El objetivo de la denuncia puede ser la rescisión voluntaria del contrato laboral y su comprobación acarrea el derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (art. 56 TRET). Debe de tenerse en cuenta que corre por parte del trabajador “la carga de la prueba”, de forma que debe hacer fehaciente que el empleador ha incumplido gravemente sus obligaciones exponiéndolo a un riesgo grave para su salud. Si es así, las pruebas médicas, psicológicas o psiquiátricas, publicas o privadas, deberán ser ratificadas ante el juez. Otra alternativa posible consiste en reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa cuando la acción de acoso caiga dentro de la responsabilidad contractual del empresario, y se justifiquen los perjuicios causados por incumplimiento de los derechos fundamentales. Es responsabilidad del empleador la garantía de los derechos fundamentales, la falta de prevención de su salvaguarda y la falta de diligencia en articular medidas una vez conocida la existencia de la violación. La demanda puede fundamentarse igualmente en la Normativa proveniente de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que establece en el artículo 14, 2 “En el cumplimiento del deber de protección el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo”. 175
Manual de Ayuda: Acoso psicológico También se puede abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Se podría, según el art 123 de la Ley General de la Seguridad Social, argumentar la causa de lesiones psíquicas como consecuencia de la conducta del empresario, por lo cual al acoso se le daría tratamiento de accidente laboral. El artículo 115.2.e permite que se consideren accidentes de trabajo “las enfermedades que contraiga el trabajador .... con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo como causa exclusiva la ejecución del mismo”. En todos estos casos debe tenerse en cuenta que el único sancionado va a ser el empresario, no el acosador directo si no hay identidad de figuras. c) Jurisdicción penal Desde el punto de vista penal, el trabajador podría emprender acciones frente al acosador. El artículo 147,1 del Código penal establece penas de prisión de seis meses a tres años para quien lesione la integridad física o mental de los trabajadores. Su aplicación depende del prescriptivo seguimiento médico. Igualmente el Código Penal en los artículos 311-318 equipara el daño moral o psicológico al daño físico. El artículo 316 del Código Penal tipifica como delito “no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física”. En cualquier caso, la jurisprudencia sobre esta aplicación es muy escasa y existe una tendencia para que los principios del derecho penal se interpreten de forma restrictiva por lo que cabe esperar serias dificultades para la aplicación penal 176
Manual de Ayuda: Acoso psicológico cuando el empresario actúe o permita conductas de acoso psicológico u omita acciones regulatorias del acoso. Las acciones del trabajador ante la jurisdicción penal pueden ir contra el empresario, si es el acosador, contra sus representantes o contra otro trabajador por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. En este caso, queda claro que la denuncia se dirige al acosador y, en todo caso, a sus cómplices.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 7. ASPECTOS LEGALES Tras todo lo aquí descrito, podemos afirmar sin ninguna duda que el acoso psicológico es un abuso de poder. Abuso de poder, que además, tiene unas connotaciones especiales al darse en la organización laboral, la organización que habitualmente nos proporciona nuestros recursos económicos. Este abuso de poder, en algunos casos puede ser consciente y ejercido adrede para obtener un fin determinado por parte del acosador. Entendido de esta forma, ejercer acoso psicológico es ejercer un delito, y como tal, debería ser considerado por la Ley, ya que su incidencia en la salud de las personas es suficientemente grave como para exigir de forma inmediata un tratamiento jurídico específico. La formulación conceptual del acoso moral es demasiado reciente para que exista legislación específica sobre el acoso moral, pero sí existen unas bases legales claras que fundamentan el acoso moral como un tipo de conducta organizacional que atenta contra los derechos de la persona trabajadora. 7.1. La legislación europea Con fecha 20 de septiembre de 2001, el Parlamento Europeo hizo pública una Resolución sobre el Acoso Moral en el trabajo. En la misma se establecen, además de otros puntos, los siguientes aspectos del Acoso moral:
Existe un claro vínculo entre estrés y acoso moral El acoso moral tiene efectos devastadores Solicita a los estados miembros la revisión de la legislación existente
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico El Parlamento de la UE: “Exhorta a los estados miembros, con vistas a contrarrestar el acoso moral y el acoso sexual en el trabajo, a examinar y, en su caso a complementar sus legislaciones vigentes y a revisar y normalizar la definición de acoso moral” La Comisión Europea está asumiendo el problema, y se ha formado un grupo de estudio encargado de recoger información para elaborar una Directiva sobre el tema, la cuál una vez aprobada, pasará a ser derecho aplicable en los distintos países de la Unión Europea. Como resultado de esta sensibilidad ante el tema, La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. 2001/2339(INI) ha establecido los siguientes puntos: 1. Considera que el acoso moral en el lugar de trabajo, fenómeno del cual, por el momento, no se conoce su importancia real, constituye un grave problema, y que es necesario prestarle mayor atención, reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. 2. Señala el hecho de que el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso. 3. Hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas y, con ello, de sus familias, que a 180
Manual de Ayuda: Acoso psicológico menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por incapacidad laboral o a dimitir. 4. Subraya que, según varias investigaciones, las mujeres son víctimas de fenómenos de acoso moral con mayor frecuencia que los hombres, ya se trate de un acoso vertical, descendente (de un superior a un inferior) o ascendente (de un inferior a un superior), de acoso horizontal (entre colegas del mismo nivel) o mixto. 5. Subraya que las falsas acusaciones de acoso moral pueden transformarse en un temible instrumento de acoso moral. 6. Señala que las medidas contra el acoso moral en el lugar de trabajo deben considerarse un elemento importante en la labor de mejorar la calidad y las relaciones sociales en el trabajo y que contribuyen a prevenir la exclusión social; indica asimismo que ello puede servir de fundamento a acciones comunitarias, pues se halla en la línea de la Agenda Social Europea y de las directrices para el empleo. 7. Opina que en muchos lugares de la Unión Europea, probablemente se subestima todavía el problema del acoso moral en el lugar de trabajo; señala que hay toda una serie de argumentos en favor de las acciones conjuntas a nivel comunitario, como pueden ser las dificultades para encontrar instrumentos eficaces para prevenir y evitar el acoso moral, el hecho de que 181
Manual de Ayuda: Acoso psicológico las directrices sobre las medidas de lucha contra el acoso moral en el lugar de trabajo pueden tener efectos normativos e influir en las actitudes y que, por razones de equidad, dichas directrices conjuntas resultan convenientes. 8. Pide a la Comisión que, en sus comunicaciones sobre una estrategia comunitaria relativa a la salud y la seguridad en el trabajo y sobre cómo reforzar la dimensión de calidad en el empleo y la política social, así como en el Libro Verde sobre la responsabilidad social de las empresas, tenga también en cuenta los factores psíquicos, psicosociales o sociales del entorno laboral, incluida la organización del trabajo; le pide asimismo, por consiguiente, que haga hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un buen entorno laboral, destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral, y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en este sentido. 9. Insta al Consejo y a la Comisión a que incluyan indicadores cuantitativos sobre el acoso moral en el lugar de trabajo en los indicadores para la calidad en el trabajo que se elaborarán con vistas al Consejo Europeo de Laeken; 10. Pide a los Estados Miembros que, con vistas a luchar contra el acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo, revisen la legislación existente y, en su caso, la complementen, así como que examinen la definición de acoso moral y elaboren una definición uniforme. 182
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 11. Hace hincapié expresamente en la responsabilidad que incumbe a los Estados Miembros y a toda la sociedad por el acoso moral y la violencia en el lugar de trabajo, y considera que esto constituye el punto fundamental de la estrategia para combatirlos. 12. Recomienda a los Estados Miembros que obliguen a las empresas y los poderes públicos, así como a los interlocutores sociales, a poner en práctica políticas de prevención eficaces, a prever un sistema de intercambio de experiencias y a definir procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso y evitar que se repita; recomienda, en este sentido, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores, el personal que ocupa cargos directivos, los interlocutores sociales y los médicos laborales, tanto en el sector privado como en el público; señala en este sentido la posibilidad de designar a una persona de confianza en el lugar de trabajo, a la que puedan recurrir los trabajadores si así lo desean. 13. Pide a la Comisión que estudie la posibilidad de clarificar o ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva marco sobre la salud y la seguridad en el trabajo, o incluso de elaborar una nueva directiva marco, como instrumento jurídico para combatir el acoso moral, y también como mecanismo de defensa del respeto de la dignidad de la persona del trabajador, de su intimidad y de su honor; subraya por tanto la importancia de que se realice un trabajo 183
Manual de Ayuda: Acoso psicológico sistemático para la mejora del entorno laboral y de que se adopten medidas preventivas. 14. Señala que se pueden facilitar y mejorar los conocimientos y la investigación en este ámbito mediante una mejora de los datos estadísticos, y hace hincapié en el papel que desempeñan Eurostat y la Fundación de Dublín en este sentido; insta a la Comisión, a la Fundación de Dublín y a la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo que tomen iniciativas para la elaboración de estudios más detallados sobre el acoso moral. 15. Subraya la importancia de investigar con mayor detalle el acoso moral en el lugar de trabajo en relación no sólo con aspectos de la organización del trabajo sino con factores como el sexo, la edad, el sector y la profesión; solicita asimismo que el estudio en cuestión incluya un análisis de la situación particular de las mujeres víctimas de acoso. 16. Constata que un Estado miembro ya ha elaborado una normativa para luchar contra el acoso moral en el lugar de trabajo y que otros ya han comenzado a trabajar para establecer una legislación que reprima el acoso moral, a menudo siguiendo el modelo de las legislaciones destinadas a reprimir el acoso sexual; insta a los Estados Miembros a prestar atención al problema del acoso moral en el lugar de trabajo y a considerarlo en las legislaciones nacionales respectivas mediante otras acciones.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 17. Pide a las instituciones comunitarias que sirvan de ejemplo tanto a la hora de tomar medidas para prevenir y combatir el acoso moral en sus propias estructuras, como de prestar ayuda y respaldar a los individuos y los grupos de trabajo, previendo, si es preciso, la adaptación del Estatuto de los funcionarios junto con una política de sanciones adecuada. 18. Constata que, hasta ahora, las personas que son víctimas de acoso moral en las Instituciones europeas reciben muy poca ayuda, y felicita a este respecto a la administración por haber creado, ya hace tiempo, un curso especialmente destinado a las administradoras, "Mujeres en cargos directivos" y, más recientemente, por haber establecido un Comité consultivo sobre el acoso moral (mobbing). 19. Insta a que se estudie en qué medida las consultas entre los interlocutores sociales a nivel comunitario pueden contribuir a combatir el acoso moral en el lugar de trabajo y a involucrar a las organizaciones sindicales. 20. Pide a los interlocutores sociales en los Estados Miembros que elaboren, entre ellos así como a nivel comunitario, planes propios para luchar contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo y que, conforme al principio de las mejores prácticas, realicen un intercambio de experiencias al respecto. 21. Recuerda que el acoso moral tiene también consecuencias nefastas para los empleadores, pues afecta a la rentabilidad y la eficacia 185
Manual de Ayuda: Acoso psicológico económica de la empresa por el absentismo que implica, por la reducción de la productividad de los trabajadores debido a la confusión mental o la falta de concentración y por el pago de subsidios a los trabajadores despedidos. 22. Subraya que es fundamental ampliar y clarificar la responsabilidad del patrono de hacer aportaciones sistemáticas a la mejora del entorno laboral que tengan como resultado un entorno laboral satisfactorio. 23. Pide que se debata cómo se podría respaldar a las redes y organizaciones de voluntarios contra el acoso moral. 24. Exhorta a la Comisión a ofrecer a más tardar en marzo de 2002, en un Libro Verde, un análisis detallado del estado actual del problema del acoso moral en el lugar de trabajo en cada Estado miembro y a presentar, a más tardar en octubre de 2002 y basándose en este análisis, un plan de acción sobre las medidas comunitarias contra el acoso moral en el lugar de trabajo; señala que este plan de acción debe incluir un calendario específico. 25. Encarga a su Presidenta que transmita la presente resolución al Consejo, a la Comisión, a la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, y a la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 7.2. Iniciativas legales europeas Actualmente, son pocos los países europeos que cuentan con legislación específica sobre al acoso psicológico aunque existen diferencias notables entre ellos. Actualmente Suecia y Francia cuentan con una legislación más específica sobre el tema. Suecia La Ley Sueca de “Victimización en el trabajo”, aprobada con fecha del 21 de Septiembre de 1993, define la victimización en el trabajo como:”acciones recurrentes reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”. Establece además cinco provisiones generales: ♦ ♦ ♦ ♦
♦
El empleador debe organizar el trabajo de forma que se prevenga la victimización en la medida de lo posible. El empleador debe dejar claro que la victimización no es aceptada. Debe existir procedimientos para la detección de la victimización y la rectificación de tales conductas Si aparecen casos de victimización deben tomarse inmediatamente contramedidas. Debe desarrollarse un procedimiento de investigación para determinar si esta conducta es debida a las formas de organización del trabajo. A las víctimas se les debe prestar ayuda inmediata. El empresario debe tomar medidas específicas para ello. 187
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Francia En Francia la Ley de “Modernización social” del 17 de Enero de 2002 establece procedimientos específicos en contra del acoso moral. Por ejemplo, el art. 7 modifica el Código Penal introduciendo el art.225.15 a tenor del cual, “el hecho de acosar a un trabajador con el objetivo de atentar contra su dignidad o su integridad psíquica está castigado con dos años de prisión y multa de 500.000 francos”. Directamente la ley en su artículo 169 establece modificaciones que tienen que ser incorporadas al Derecho Laboral en su números 122,48122,53 que determina lo siguiente: “Ningún asalariado debe sufrir las acciones repetidas de acoso moral que tienen por objeto una degradación de las condiciones de trabajo capaces de provocar daños a sus derechos y a su dignidad, o alterar su salud física o mental o de comprometer su porvenir profesional” Bélgica En Bélgica una propuesta de Ley del 28-4-2000 propone que se modifique la Ley de Bienestar Laboral de 1996 incluyendo la lucha contra el acoso moral. En este contexto asume como definición de acoso moral “el acoso deliberado para la degradación de las condiciones de trabajo”, tomada de la Asamblea Nacional Francesa. Otra propuesta del Parlamento de la Comunidad Francesa Belga del 20-02-2001 para establecer la lucha contra el acoso sexual y moral establece que el acoso moral supone una degradación de las condiciones de trabajo y que no es necesario que esté presente la dimensión intencional.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Portugal En Portugal, se discutió en Diciembre en el Parlamento Portugués el Proyecto de Ley Nº 252/VIII Sobre la protección laboral contra el “asedio psicológico” en los ámbitos laborales El proyecto ha sido enviado para su discusión a la Comisión de trabajo, solidaridad y Seguridad Social. Noruega La Ley de Ambiente de Trabajo noruega de 1997 de forma indirecta legisla sobre el acoso al establecer en su artículo 12, sobre la planificación del trabajo que: “la tecnología, organización del trabajo, su ejecución, horario y regímenes salariales deberán estar organizados de tal forma que no se exponga a los trabajadores a efectos físicos o mentales adversos y de forma que se garanticen sus posibilidades de ejercer sus derechos y se aseguren que sus condiciones de seguridad no se perjudiquen”. Algunos técnicos, Cristóbal Molina Navarrete entre ellos, no consideran aconsejable el desarrollo de una legislación específica sobre el acoso psicológico debido principalmente a que el desarrollo obliga necesariamente a precisar y especificar los supuestos del acoso, pero al hacerlo limitan necesaria e inevitablemente su aplicación. 7.3. La legislación española 7.3.1. La Constitución Española (CE) En el artículo 10 de la Constitución Española se legisla sobre la dignidad básica de la persona humana que debe ser respetada en cualquier situación y en el artículo 14 se recoge el derecho a la igualdad de trato independientemente de la condición social y laboral que la persona pueda tener. El 189
Manual de Ayuda: Acoso psicológico artículo 15 recoge el derecho fundamental a la integridad física y moral contra la que atenta el trato vejatorio que supone el acoso moral. De los derechos y deberes fundamentales: Artículo 10 1 “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”. Artículo 14 “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Artículo 15 “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.” Artículo 18 “1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.”
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico “3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.” Artículo 40 1. “Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales, velaran por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.” En cuanto a la interpretación del concepto matriz de integridad moral, existe jurisprudencia que la define de forma clara: STC 120/1990 de 2 de Julio: “El derecho a ser tratado como un ser humano libre y digno, que conlleva la exigencia de respeto por parte de todos.” TS 2ª, S 06-04-2000, número 588/2000: “Dado que ésta, como manifestación directa de la dignidad humana comprende tanto las facetas de la personalidad como la de la identidad individual, el equilibrio psicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano” El juzgado de lo Social número 2 de Vitoria en el auto nº 448/01 establece:
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico “El acoso moral tal y como se describe no cabe duda de que constituye un atentado a la integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos degradantes que impiden el libre desarrollo de su personalidad y que desde esta perspectiva este acoso constituye un atentado a la integridad moral que protege el art. 15 de la constitución española.” 7.3.2. Código Civil El artículo 1101, que es aplicable cuando el empresario incumple el deber de preservar la salud y seguridad de los trabajadores que trabajan para él. En éste se trata de un claro incumplimiento del contrato de trabajo. El artículo 1902 estipula que es sancionable quien por acción u omisión causa daño a otro de forma culpable por lo que está obligado a reparar el daño causado. Artículo 1101 “Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas.” Artículo 1902 “El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado.”
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 7.3.3. Código Penal El Código Penal trata el tema en dos momentos. En el Libro II de los Delitos y sus formas, Título II dedicado a las lesiones y en Libro II, Título VI Capítulo III dedicado a las coacciones. Artículo 147.1 “El que, por cualquier medio o procedimiento, causare a otro una lesión que menoscabe su integridad corporal o su salud física o mental, será castigado como reo del delito de lesiones con la pena de prisión de seis meses a tres años, siempre que la lesión requiera objetivamente para su sanidad, además de una primera asistencia facultativa, tratamiento médico o quirúrgico. La simple vigilancia o seguimiento facultativo del curso de la lesión no se considerará tratamiento médico.” Artículo 173 “El que infligiere a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.” Artículo 174.1 “Comete tortura la autoridad o funcionario público que, abusando de su cargo, y con el fin de obtener una confesión o información de cualquier persona o de castigarla por cualquier hecho que haya cometido o se sospeche que ha cometido, la sometiere a condiciones o procedimientos que por su naturaleza, duración 193
Manual de Ayuda: Acoso psicológico u otras circunstancias, le supongan sufrimientos físicos o mentales, la supresión o disminución de sus facultades de conocimiento, discernimiento o decisión, o que de cualquier otro modo atenten contra su integridad moral.” Por lo tanto, el Código Penal tipifica como sancionables las siguientes conductas próximas al concepto de acoso psicológico: ♦ ♦ ♦ ♦
Un trato que menoscabe la salud mental. (art. 147) Un trato degradante que menoscabe gravemente la integridad de la persona. (art. 173) Un atentado que menoscabe gravemente la integridad moral cometido por autoridad o funcionario público. (art. 174, primera parte) Un atentado que menoscabe la integridad moral. (art. 174 segunda parte)
El Código penal establece igualmente sanciones en el caso de que existan amenazas (art. 169 y siguientes), coacciones (art. 172), calumnias (art. 205 y siguientes). El Código Penal, en sus artículos 311 al 318, establece que el daño psicológico que se haga a los trabajadores tiene las mismas sanciones que los daños físicos. Con fecha 14 de Enero de 2007, el Consejo de Ministros ha aprobado un anteproyecto de ley sobre la reforma del Código Penal que, introduce nuevos delitos y protege más a las víctimas. Éste es el caso del acoso laboral que se pretende tipificar penalmente, como delito castigado con penas de seis meses a dos años. Esta reforma afronta la lucha contra este tipo de conductas inaceptables tanto en el ámbito de empleo privado como público. 194
Manual de Ayuda: Acoso psicológico En el Proyecto de Ley que pretende modificar el Código Penal, se considera que la ubicación adecuada para tipificar el acoso psicológico u hostil en las relaciones laborales, así como en el marco de otras relaciones contractuales se encontraría en el artículo 173, apartado 1, dentro del Título VII del Libro II, dedicado a los delitos de torturas y contra la integridad moral. De esta manera, la tipificación penal de conductas de acoso laboral puede llevarse a cabo de la misma manera que el ya tipificado delito de acoso sexual en el ámbito laboral regulado en el Artículo 28 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. En el orden laboral este tipo de conductas de acoso desarrolladas en el ámbito de dirección del empresario, deben ser incluidas como infracciones muy graves, al igual que el acoso sexual, dentro del Artículo 8 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por RD 5/2000 de 4 de Agosto (LISOS). 7.3.4. Estatuto de los Trabajadores (E.T.) En el Estatuto de los Trabajadores se recogen igualmente diferentes aspectos vinculados al tema del acoso moral. En el artículo 4.2a se recoge el derecho del trabajador a la “ocupación efectiva”, en el 4.2d se reconoce el derecho “a su integridad física” y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2e). Otros artículos del E.T. que defienden al trabajador de algunas de las posibles formas o prácticas de acoso son: ♦
Art. 8.3.a, que defiende el derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal en sus formas contractuales de vinculación 195
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦
Art. 18, que defiende el derecho del trabajador a salvaguardas legales en el registro y control de sus pertenencias personales en el lugar de trabajo (taquillas o efectos personales).
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Art. 19.1, establece que el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
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Art. 20.3, que establece los límites a las facultades del empresario en sus funciones de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de los deberes laborales.
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Artículo 39.3, que establece límites a la movilidad funcional del trabajador, que no se puede efectuar menoscabando su dignidad.
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Art. 41, que no permite una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
De forma indirecta, el artículo 8,11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), tipifica como infracción muy grave los actos del empresario que sean contrarios al respeto, a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores. Este tipo de conductas se sancionan con multas de 3.000€ a 90.000€. 7.3.5. Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) Pero probablemente el apoyo más claro y firme contra el acoso psicológico proviene de la Ley de Prevención de Riesgos laborales (Ley 31/1995 de 8 de Noviembre) y de los desarrollos legales de los conceptos de “riesgo laboral” y “daño derivado del trabajo”. Por riesgo laboral el art. 4.2 entiende “la 196
Manual de Ayuda: Acoso psicológico posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”. Por daño derivado del trabajo se entiende (art. 4.3) “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”, con lo cual pueden incluirse perfectamente todas las patologías psicológicas que el trabajador pueda sufrir. Obligación del empresario es la de “prevenir el riesgo”, “el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo” (art. 14,2). En el caso del acoso psicológico o moral, como en cualquier otro riesgo, debe procurar que el riesgo no se produzca, y si se produce, como en el resto de riesgos tiene obligación de evaluarlo y seguir su evolución para controlarlo y evitar sus consecuencias. Según algunos especialistas en derecho laboral, cuando la empresa conozca alguna situación de acoso y no adopte las medidas pertinentes para otro tipo de riesgos, de seguridad e higiene por ejemplo, incurriría en la irresponsabilidad de incumplimiento de la no evaluación de los riesgos laborales (art. 16, LPRL y artículos 3-7 Reglamento de Servicios de Prevención). El enfoque desde la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tiene varias ventajas: ♦ ♦
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Afecta también a las relaciones de Derecho Administrativo del personal funcionario o estatutario. El bien jurídico es diferente pues la LPRL promociona no sólo la “vigilancia de la salud” sino “la salud y el bienestar”. Es decir la extensión contemplada de la salud es más amplia. Tiene una finalidad diferente pues la LPRL trata sobre todo de prevenir la aparición del daño a la salud en toda su extensión. 197
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦
Tiene una visión más global al incluir los daños a la salud de forma global y de diferente tipo: seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología, todos ellos estrechamente vinculados.
Mientras tanto, hasta que no surja una línea legislativa de la que valerse para atajar el acoso psicológico laboral, se puede mantener, “que los juristas deben corregir esa deficiencia legislativa española con la interpretación de las normas existentes, bien por vía extensiva o por analógica”, refiriéndose a los artículos 3.1 del Código Civil y al artículo 10 de la Constitución Española: Art. 3.1 CC: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras en relación con el contexto, los antecedentes históricos o legislativos y la realidad social del tiempo en el que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”. Art. 10.1 CE: “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamentos del orden político y de la paz social”. Lo expuesto sólo ha pretendido reseñar brevemente la falta de apoyo legal con que se cuenta frente a estos temas. Pese a toda esta ralentización que existe alrededor de las decisiones políticas y legales, existen otro tipo de vías para actuar frente a una situación de acoso, para frenarlo o simplemente para paliar las afecciones personales del trabajador. El mayor problema es la carga de la prueba, ya que se trata de un comportamiento que no tiene por qué ser violento ni reflejarse en actos de una forma visible, es más sutil y no por ello menos devastador para la persona que lo sufre. 198
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, de 2 de enero de 2007, se refuerza el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral, reprobando cualquier tipo de conducta discriminatoria de la mujer dentro de esta esfera. A su vez, regula la tutela judicial efectiva para recabar de los tribunales el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres en todo tipo de procedimientos. En esta ley se considera a la víctima como única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. En el ámbito judicial, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales. La entrada en vigor de la Ley de Igualdad provoca una modificación en la Ley de Infracciones y Sanciones, de tal forma que las empresas que discriminen a sus trabajadores por razón de sexo o que permitan una situación de acoso por este motivo se enfrentarán a multas de hasta 90.000 €. En dicha Ley de Igualdad, se considera como infracción “muy grave” la no adopción de planes de Igualdad o permitir el acoso. La implantación de estos planes a cargo de las empresas se contemplan regulados en el anteproyecto de la Ley de igualdad. Además, por acoso o discriminación se percibirá una indemnización por daños. En la Ley de Procedimiento Laboral (Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral), la reforma se centra en la 199
Manual de Ayuda: Acoso psicológico acumulación de sanciones para las empresas, debidas a causar daño moral en el trabajo por razones de discriminación de sexo. La vía de la Negociación Colectiva puede utilizarse para regular el tratamiento de los riesgos psicosociales en la empresa. Los esfuerzos de los negociadores sindicales van encaminados a eliminar las carencias normativas a través de la Negociación Colectiva con el fin de dar respuesta, siempre que sea posible, a la situación que provocan estos riesgos a la salud de los trabajadores. En los Convenios Colectivos de los últimos años, empezamos a encontrar cláusulas que pretenden evitar situaciones como la del acoso psicológico laboral en las empresas. En relación al nuevo listado de Enfermedades Profesionales (RD 1299/2006 de 10 Noviembre), no existe reconocimiento de ninguna patología relacionada con los riesgos psicosociales, cuestión de vital importancia. Por lo tanto, seguimos insistiendo en la necesidad de incluir también este tipo de dolencias. 7.4. Sentencias de tribunales en España Tribunal Superior de Justicia 283/2007 de Santa Cruz de Tenerife (28 Marzo 2007). Se declara que el trabajador ha sido objeto de acoso laboral por su superiora a la que se condena al cese de su conducta. Un funcionario de la Comunidad Autónoma Canaria, solicita cambio de puesto por movilidad funcional por motivos de salud. Su superiora realiza un informe sobre el comportamiento del demandante, donde manifiesta quejas con relación al trabajo del mismo y al trato con sus compañeros y con los usuarios de la Oficina. Su superiora realiza comentarios a los demás 200
Manual de Ayuda: Acoso psicológico compañeros del demandante infravalorando el trabajo realizado por éste, alude a la existencia de enfermedad mental, agrede verbalmente al trabajador... El trabajador interpone denuncia por acoso psicológico laboral presentando informes médicos que acreditan el daño a la salud sufrido. En un primer momento la denuncia es desestimada, ante lo cual, se interpone Recurso de Suplicación por parte del demandante. Posteriormente, se tiene en cuenta que La Directora de la Oficina y el trabajador comparten rasgos de comportamiento que los vuelven incompatibles e irreconciliables. Los compañeros del centro manifiestan temor a las represalias de la Directora en el caso de que se traslade al trabajador y ella vuelva como "vencedora". Se propone: la necesidad de reconducir la dinámica de funcionamiento del centro, el traslado voluntario al trabajador mediante una movilidad funcional, de acuerdo a su categoría profesional, cuidando de que en su nuevo destino no esté entre sus funciones la atención al público. Y respecto a la directora: Comunicarle la percepción que de ella tienen la mayoría de los trabajadores de la Oficina, explicarle el concepto de estilo directivo que tiene este Organismo, aplicarle un seguimiento manifiesto a su gestión durante su vuelta como Directora de la oficina, teniendo en cuenta el temor de la mayoría de la plantilla a las “represalias". Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria Una sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Vitoria ha reconocido que el estrés sufrido por el trabajador R.A.T., de 43 años, y empleado de la factoría Helados Miko S.A. en Araia (Álava) ha sido consecuencia del «conflicto que mantiene con la empresa desde 1997» y que debe tener la consideración de 201
Manual de Ayuda: Acoso psicológico accidente de trabajo». El magistrado establece que las cinco semanas de baja que R.A.T. inició el 5 de abril del pasado año han sido provocadas por las «circunstancias sociolaborales que han rodeado al trabajador». El juez basa esta resolución en una exploración de 60 minutos realizada en Vitoria por una psiquiatra en la que la especialista establece que el trabajador presentó «una reacción ansioso depresiva breve desencadenada por los problemas laborales que viene arrastrando en su empresa desde hace años». La sentencia recoge que el empleado «ha tenido diferentes altercados con la dirección de la empresa y que ha pasado momentos de tensión y estrés». R.A.T., miembro del comité de empresa de Miko en representación de Comisiones Obreras, declaró que desde los años 90 mantiene enfrentamientos con un directivo de la empresa que se ha ido enconando con los años. «Me ha estado persiguiendo y buscándome las cosquillas desde entonces. Él mismo o personas sobre las que tiene mando», afirmó. Empleado como aprovisionador en la fábrica de helados, a R.A.T. le ordenaron realizar en diversas ocasiones «tareas que no me correspondían. Cuando me negué me abrieron un expediente y me mandaron tres días a casa. También me han impedido asistir a reuniones del comité y han tratado de cambiarme de turno. He sido perseguido. Y todo eso ha repercutido en mi vida personal y familiar. Venía cabreado a casa y el conflicto acababa pagándolo la familia. Espero que después de esta sentencia las cosas cambien», declaró el trabajador. Para el magistrado, la «situación de ansiedad o agotamiento físico-psíquico» padecido por el trabajador sería un caso patente de burnout, o síndrome del quemado, una de las variedades del llamado acoso moral. (La Verdad 22.04.2002) 202
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Juzgado de lo social nº 30 de Madrid Un juzgado de lo social de Madrid ha condenado al Ayuntamiento de la capital a readmitir a un trabajador e indemnizarle con 18.000 euros (unos tres millones de pesetas) por sufrir acoso psicológico por parte de los directivos. El empleado presta sus servicios en el Instituto Municipal de Deportes. El Instituto Municipal de Deportes (IMD) de Madrid ha recurrido la sentencia que le condena por acoso psicológico en el trabajo a uno de sus empleados, según ha explicado hoy la directora gerente del Instituto Municipal de Deportes, G.M.N. El Juzgado de lo Social número 30 de Madrid ha estimado la demanda presentada por G.M.N. contra el IMD. Este trabajador afirmó que ha sido objeto de "mobbing" tras ser apartado de sus funciones como Jefe del Servicio de Relaciones Exteriores del citado Instituto Municipal. En concreto, en la resolución judicial se condena al IMD a reintegrar "de forma inmediata" al demandante en sus funciones profesionales, "dotándole del espacio físico y los medios materiales y humanos para desarrollarlas y cesando en los comportamientos denunciados". Además, el IMD ha sido condenado, en concepto de daños morales, al pago a este empleado de 18.030,36 euros (3 millones de pesetas). (Madrid 18.04.02) Juzgado de los social nº 2 de Girona El juzgado de lo social número 2 de Girona ha condenado a la empresa Herramientas Especiales y de Precisión SA (HEPSA), ubicada en la localidad de Ripoll, a pagar una indemnización de 14.401 euros a una trabajadora que, según la sentencia, «fue sometida a una presión laboral tendenciosa», conocida como mobbing. El juez considera probado que la empleada, que 203
Manual de Ayuda: Acoso psicológico llevaba 10 años trabajando en la empresa, sufrió una situación continuada de acoso psicológico y moral por parte del director y de otros cargos. Las sentencias que a continuación se detallan, se resaltan, como ejemplo, por la relevancia de los criterios jurídicos establecidos en materia de acoso psicológico laboral: Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 31 de marzo de 2005 El Tribunal Superior de Justicia de Navarra en su Sentencia de 31 de marzo de 2005 dice: "el acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima -injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-. Tales manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas mediante manipulación de la información -creación de situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros- determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado. No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios: la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio -ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral- de la existencia de un acoso moral. Por acoso moral o mobbing se ha venido definiendo la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una 204
Manual de Ayuda: Acoso psicológico persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicomáticas y determinado en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Y que en todo caso es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09 de febrero), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes, que consagra el artículo 15de la Constitución Española y, en el ámbito normativo laboral, desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, para que se le respete su intimidad y la consideración debida a su dignidad". Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 16 de noviembre de 2004 La doctrina judicial viene considerando el acoso laboral como la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 16 de noviembre de 2004establece que "El acoso moral (mobbing) consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. 205
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a éste. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana". 7.5. Iniciativas legales Nacionales y Autonómicas
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El 19 de Junio de 2001, el Senado aprobó por unanimidad la propuesta del Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrés por la que se instaba al Gobierno a promover las actuaciones y las modificaciones normativas necesarias para evitar el mobbing.
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El Grupo Parlamentario de IU ha presentado una moción en la que insta al Gobierno de Navarra a elaborar, en el plazo de tres meses, un Plan de Actuación contra el acoso psicológico en el trabajo o mobbing, dado el "alto índice de casos denunciados en la Comunidad Foral".
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El Pleno del Congreso de los Diputados trató el 5 de marzo de 2002 dos proposiciones de ley de Izquierda Unida y del PSOE encaminadas a tipificar y castigar el acoso moral en el trabajo. Ambas fueron desestimadas por la mayoría del Grupo Popular.
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ♦
El Grupo Parlamentario Socialista ha presentado en las Cortes Valencianas una proposición no de ley en la que reclama que el Consell evalúe la incidencia y efectos del denominado acoso moral en el trabajo con el objetivo último de que pueda ser considerado una enfermedad laboral.
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La Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha señalado en su Memoria Anual correspondiente a 2001, que pronto se abrirá el debate para incluir en el ámbito penal las fórmulas más graves de acoso moral en el trabajo, pues "en cierto modo, la idea de siniestralidad laboral no debe cerrarse a la terrible lacra del accidente laboral".
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El Pleno de las Cortes de Castilla-La Mancha aprobó el 25 de Marzo de 2002 con los votos de la mayoría socialista, una proposición no de ley por la que se insta al Gobierno Central a modificar las leyes actuales, entre ellas la de Prevención de Riesgos Laborales, para que se pueda regular el mobbing o acoso moral en el trabajo.
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El Gobierno Regional de la Comunidad de Madrid, resolución núm. 1/2002 de la Comisión de trabajo de la asamblea de Madrid, sobre proposición no de ley 24/2002 rgep, 1175 constituirá, con técnicos del Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, sindicatos, empresarios y expertos, una «comisión de trabajo para analizar, estudiar y dimensionar el acoso moral en el trabajo».
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El Grupo Parlamentario Popular solicitó el 26 de Marzo al Gobierno gallego que promueva las actuaciones necesarias para acabar con el acoso 207
Manual de Ayuda: Acoso psicológico moral y psicológico en el trabajo, a través de una proposición no de ley del Diputado F.R.C. (XORNAL A Coruña 26.03.2002).
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El acoso moral en el ámbito laboral, podría tener en un futuro una tipificación expresa en el Código Penal, según explicó a Europa Press el Fiscal Jefe del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA). El Fiscal Jefe del Alto Tribunal Andaluz consideró "preocupante" esta forma de acoso, que está propiciando el debate a nivel jurídico, y destacó que el Ministerio Fiscal "es sensible" a este tema y que ha sido consciente de la problemática desde el primer momento. El Fiscal Jefe del Alto Tribunal Andaluz, que ha ofrecido diversas conferencias sobre el acoso moral en el trabajo y ha participado en numerosos foros a nivel académico, señaló que, en algunas ocasiones, "en situaciones muy extremas, el mobbing podría llegar a tener entidad penal". (Europa Press, 10.09.2002).
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El Síndic de Greuges catalán, ha reclamado que se regule jurídicamente el fenómeno del acoso moral en el trabajo, más conocido como mobbing como medio para acabar con las situaciones de persecución “sutil y psicológica” a que algunos superiores someten a sus empleados. Así lo pone de manifiesto en el Informe Anual 2001 que el Síndic ha remitido al Parlamento de Cataluña, en el que expone que otros países como Suecia o Francia ya tienen reconocido en su ordenamiento jurídico las consecuencias legales del fenómeno a través de controles antimobbing. (VLex.com 25.08.2002).
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La Universidad de Jaén ha acogido una jornada de estudio sobre el acoso moral en las administraciones
Manual de Ayuda: Acoso psicológico públicas: delimitación del problema y planteamiento de vías de solución, y en la que una serie de expertos de universidades andaluzas han elaborado un documento base que servirá de referencia al Parlamento Andaluz para la elaboración del articulado de la nueva Ley de Función Pública Andaluza dentro del apartado dedicado a “condiciones de trabajo” o “estatuto de personal”. En esta iniciativa, organizada por la propia Universidad de Jaén (UJA), en colaboración con el Instituto Andaluz de Administraciones Públicas y con el Servicio de Condiciones de Trabajo de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico de la Junta, se confeccionará un documento que pueda servir igualmente de guía en la Mesa de Negociación Colectiva de la función pública de la Comunidad Autónoma Andaluza y permita la inclusión del acoso moral en el trabajo en la próxima negociación laboral. (Europa Press, 09.06.2002). ♦
El Parlamento de Asturias ha aprobado la consideración del acoso laboral como enfermedad profesional. El pleno pide la elaboración de un plan de información y una campaña de sensibilización dirigida tanto a trabajadores como a empresas, en la cual se divulguen las consecuencias negativas que comporta el mobbing. La campaña se llevará a su vez a la Administración del Gobierno Central para que se proceda a las modificaciones necesarias en la legislación laboral y de la Seguridad Social, a la vez que se exigirá el tratamiento y rehabilitación de personas que lo sufran o lo hayan sufrido. (Derecho.com, 12.10.2002).
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 8. RECOMENDACIONES DE UGT Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar solventar la siniestralidad laboral de la Comunidad de Madrid, irían encaminadas hacia:
Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación a los derechos de los trabajadores.
Continuidad de Acuerdos firmados con Agentes Sociales y mayor duración de los mismos, como el III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales 2007-2012, al igual que la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo Española y la Europea.
Aplicación del real decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma sino también a través de los medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.
Exclusión de las subvenciones públicas de las empresas que hayan sido sancionadas por infracción grave y muy grave en materia de seguridad y salud.
La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico
Instar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.
Demandar una efectiva coordinación entre la Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral.
Firma de un Convenio Marco a nivel de la Comunidad de Madrid al igual que el del Ayuntamiento de Madrid con la actuación de la Policía Local.
Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST, solicitando un incremento del número de técnicos habilitados.
Aplicación urgente de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.
En cuanto a las enfermedades profesionales proponemos:
• • •
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Reclamar el reconocimiento de los riesgos psicosociales como enfermedades profesionales. Dar la adecuada formación a los profesionales de la sanidad, con el objeto de que sepan identificar y gestionar adecuadamente las enfermedades profesionales. Exigir a las Mutuas una actuación correcta en cuanto al tratamiento de estas patologías, no permitiéndoles el desvío de las enfermedades profesionales al sistema
Manual de Ayuda: Acoso psicológico público de salud y su tramitación como enfermedad común. Requerir el cumplimiento de la Ley General de Sanidad. Exigir el desarrollo normativo del Real Decreto de Enfermedades Profesionales 1299/2006.
• •
La Seguridad y la Salud en el trabajo forman parte de las condiciones de trabajo, por lo su mejora se debe establecer también en los convenios colectivos. A través de la negociación colectiva debemos superar los mínimos establecidos en la LPRL, garantizando las mismas condiciones de trabajo, en lo que respecta a la seguridad y salud para los/as trabajadores/as de todas las empresas y de todos los sectores. La negociación colectiva sectorial ha de ser el instrumento a través del cual podamos superar los mínimos establecidos en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, y para ello hemos de pactar:
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Creación de comisiones paritarias de Seguridad y Salud en cada uno de los convenios del sector.
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Estudio de las condiciones de trabajo y evaluación de los riesgos del sector y Plan de Prevención para cada sector prestando especial atención a los colectivos sensibles como jóvenes, y mujeres embarazadas y en situación de lactancia y discapacitados.
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Plan de formación para el sector y programas de seguimiento. Establecer la temporalización de los planes de prevención.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico
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Creación de delegados territoriales y sectoriales que representarán y velarán por los derechos de los trabajadores en la microempresa.
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Disposición de créditos horarios adicionales que permitan cumplir con las funciones del Delegado de Prevención.
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Protocolos de Vigilancia de la salud que garanticen una vigilancia específica con relación a los riesgos evaluados y no eliminados.
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Exigir que se establezca la codecisión de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, es decir, que el empresario y el Comité de Empresa decidan con que mutua van a contratar las contingencias profesionales.
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Plantear el rechazo a que las Mutuas gestionen la Incapacidad Temporal como contingencia común; a través de un informe de los órganos de representación de los trabajadores/as.
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Garantizar una adecuada formación e información a los trabajadores desarrollando actuaciones específicas en esta materia dirigidas principalmente a jóvenes e inmigrantes, colectivos especialmente sensibles.
`
Ha de integrarse el medio ambiente en la negociación colectiva, para ello, sería conveniente que se incluyera una cláusula específica de medio ambiente cuyo contenido mínimo establezca derechos a información de los representantes de los trabajadores sobre el comportamiento ambiental de la empresa y formación a los trabajadores/as y sus representantes, tanto en aspectos genéricos de sensibilización como en temas más específicos de carácter técnico y normativo.
214
Manual de Ayuda: Acoso psicológico Establecer en los convenios colectivos la regulación que evite determinadas conductas de acoso psicológico: ¾
Introducción de cláusulas en las que la empresa no admita actitudes que posibiliten el acoso laboral.
¾
Realización de protocolos de actuación sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso psicológico laboral.
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar solventar el acoso psicológico laboral, irían encaminadas hacia: • Realización de campañas informativas-preventivas con el fin de detectar y hacer frente a cualquier fenómeno derivado de la existencia de riesgos psicosociales. • Modificaciones legislativas: 9 9 9 9 9
Código Penal: Tipificar como delito el acoso psicológico. LPRL: Exigir a los empresarios que las evaluaciones de riesgo contemplen los factores psicosociales y en caso de incumplimiento, establecer sanciones. Estatuto de los Trabajadores: legislar el acoso psicológico como vulneración de un derecho fundamental. Ley de la Seguridad Social: Reconocimiento como Enfermedad Profesional Ley de Procedimiento Laboral: procedimiento especial con las características de preferente, medidas cautelares para evitar represalias, teniendo en cuenta la dificultad a la hora de conseguir pruebas.
• Dirección de empresas y representantes de trabajadores: Elaboración de un documento donde se diga 215
Manual de Ayuda: Acoso psicológico claramente que en las empresas no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda suponer la existencia de algún problema psicosocial, estableciéndose elementos correctores, mediadores y sancionadores. Propuestas en la Negociación Colectiva: • Impartir información sobre los riesgos psicosociales a los trabajadores en el trabajo. • Declaración de principios de la empresa donde se condenen actitudes que puedan provocar la existencia de problemas psicosociales. • Ejercitar el derecho de los Delegados/as de Prevención en la realización de las evaluaciones de riesgo, intercediendo para que se contemplen los riesgos psicosociales. •Elaboración de Protocolos de Actuación para la prevención y solución de reclamaciones en materia de riesgos psicosociales. •No aceptación de comportamientos que puedan inducir a situaciones de acoso psicológico laboral.
NO OLVIDES QUE Desde UGT-Madrid trabajamos para mejorar tus condiciones laborales, especialmente aquellas que se refieren a la seguridad y salud en el trabajo. Uno de nuestros objetivos es desarrollar actividades de promoción de la salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra Comunidad. Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas, dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro 216
Manual de Ayuda: Acoso psicológico puesto de trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo. Los Delegados de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los trabajadores/as, desarrollando una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud; en definitiva ejercen una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el desarrollo del trabajo en la empresa. Ante cualquier problema, no dudes en acudir a ellos o a tu sindicato, UGT.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9. ANEXOS 9.1. Modelos de Escritos y Solicitudes 9.1.1. Solicitud de Convocatoria del Comité de Seguridad y Salud Don............................................................................................... Presidente del Comité de Seguridad y Salud Departamento De Recursos Humanos de la Empresa En............, a ..... de ............. de .......... Estimado Sr. ……..................(Nombre del destinatario): (Nombre y Apellidos) como Delegado/a de Prevención de esta empresa y según lo previsto en el artículo 38.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, mediante el presente escrito solicito que a la mayor brevedad posible sea convocado el Comité de Seguridad y Salud para tratar los siguientes temas: Orden del día: (Enumerar los temas a tratar) a) ......... b) ......... c) Ruegos y preguntas. Atentamente, Firmado:......................................................... Delegado/a de Prevención *Si se quiere apoyo del sindicato, añadir: A esta reunión asistirá D./Dña..........., como Técnico de Prevención ajeno a la empresa, en apoyo de la representación de los trabajadores en este Comité y en base al artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. 219
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.2. Solicitud de información a la empresa *Asunto: • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (Art. 36.2 de Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (PRL)). • Mayor Nivel de consulta y participación. (Art.33 y 34 de la Ley 31/95 de PRL). • Propuesta de mejora de las condiciones de trabajo. (Art. 36.2.f de la Ley 31/95 de PRL). • Formación e información a los/las trabajadores/as. (Art. 19 y 18 de la Ley 31/95 de PRL). • Asistencia a un curso para Delegados/as de Prevención. (Art. 37.2 de Ley 31/95 de PRL). • Información sobre la evaluación de Riesgos. (Art. 33 de Ley 31/95 de PRL y Art. 3.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención). De: ................................................(Delegado/a de Prevención) A: ..................... (Director, Gerente, Jefe de Personal, etc.) de la Empresa ............................ Lugar y Fecha...........………….……………………...….. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su articulo……. establece que los Delegados de Prevención: “……………...”.(*Asunto que corresponda) Le rogamos que nos facilite .................................................. En espera de su pronta contestación, reciba un saludo Fdo.: 220
Delegado de Prevención
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.3. Denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social INSPECCIÓN PROVINCIAL DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE MADRID C/ Ramírez de Arellano, 19 28043 MADRID.
D./Dña. …………..........., con DNI núm.……........y con domicilio a efectos de notificaciones en la calle……......................, nº…. y localidad………..........ante este organismo comparece y, DICE Que por medio del presente escrito viene a formular DENUNCIA en materia de Prevención de Riesgos Laborales contra la/s empresa/s ………..........., con domicilio/s…............... HECHOS Exponer de manera detallada los hechos. ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Por todo lo expuesto, SOLICITAMOS A ESTA INSPECCIÓN, que tenga por presentado este escrito de DENUNCIA, con sus copias y de acuerdo con las alegaciones vertidas, realice las oportunas averiguaciones de los hechos denunciados al poder ser constitutivos de una infracción laboral y sancione como corresponda. En ................ a ….. de ….......... de ........... NOMBRES Y FIRMAS
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.4. Solicitud al Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo *Asunto: • • •
Visita a la empresa. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo). Asesoramiento. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo). Consulta. (Art. 4, Ley 23/1997 Creación del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo).
GERENTE I.R.S.S.T. C/ Ventura Rodríguez, 7-6ª 28008 MADRID En ............., a ..... de............. de .......... Estimado Gerente: D. (Nombre y apellidos del solicitante) con DNI:................, como (Delegado/a, Trabajador/a, etc) de la empresa ....………., con CIF…….............. y domicilio en (Localidad), calle…............, nº…., solicita al I.R.S.S.T.(*Asunto que corresponda) (Exposición de motivos, haciendo referencia a los artículos legales que correspondan)........................................................... …………………………………………………………………………. En espera de su pronta contestación, reciba un saludo Fdo.:
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NOMBRE...... CARGO
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.5. Comunicación urgente a la autoridad laboral, en caso de accidente grave, muy grave o mortal, o leve si afecta a más de 4 trabajadores
En…........., a …. de…………… de…......
Dirección Provincial de Trabajo Director General C/ Princesa, 5, Planta baja 28008 Madrid Muy Sr. Nuestro: Por la presente le comunico con carácter urgente que el día…. de…………de…….... a las……horas, ocurrió un accidente con lesiones…………................(1) en el centro de trabajo, sito en la localidad…………calle o término………………….nº…., que afectó al/los siguiente/s trabajador/es……………...................(2).
Atentamente
(1) (2)
Elegir según los casos: grave, muy grave, mortal o leve que afecten a más de 4 trabajadores. Relacionar el/los trabajador/es accidentados
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.6. Informe sobre adscripción de trabajadores puestos a disposición por la Empresa de Trabajo Temporal En ..................., a…. de .…………….de……. A los representantes de los trabajadores Muy Srs. Nuestros: El artículo 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el concordante artículo 4 del Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, indican que la empresa usuaria informará a los Delegados de Prevención o, en su defecto, a los Representantes legales de los trabajadores de la incorporación de todo trabajador puesto a disposición por la Empresa de Trabajo Temporal, especificando el puesto de trabajo a desarrollar, sus riesgos y medidas preventivas y la formación e información recibidas por el trabajador. Mediante el presente escrito se informa sobre los siguientes extremos:
1. La empresa tiene suscrito un contrato de puesta a disposición con la empresa de trabajo temporal……………….................... (1). 2. Los trabajadores cedidos y los puestos de trabajo que van a desempeñar cada uno son los siguientes: Sr. D…………………….con DNI……………..puesto de trabajo Sr. D…………………….con DNI……………..puesto de trabajo
1. Riesgos inherentes al puesto de trabajo y medidas preventivas……........................................................…..(2). e información recibida por el trabajador………….........................................................(3).
2. Formación 224
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Rogamos se acuse recibo de este escrito La Empresa trabajadores
Representantes
de
los
Recibí .Fecha Firmado
(1) (2)
(3)
Firmado
Indicar la razón social de la empresa de trabajo temporal. Relacionar uno a uno los riesgos del puesto de trabajo y las medidas preventivas para preservar a los trabajadores de dichos riesgos. Indicar la formación e información (cursos, jornadas, comunicados, etc.).
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.7. Acta de elección de Delegados/as de Prevención
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.8. Parte de Accidente de Trabajo
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 9.1.9. Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre el derecho de los delegados de prevención al acceso a la documentación preventiva.
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico 10. NORMATIVA BÁSICA • • • • •
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Constitución Española, de 27 diciembre de 1978 (BOE de 29 de diciembre); en su artículo 40.2. Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil. (Art. 1101, 1902, 1903, 1904). Resolución de 6 de marzo de 1973 por el que se aprueba el modelo oficial del Parte de Enfermedad Profesional (BOE de 22 de marzo de 1973). Real Decreto de 1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales en el Sistema de la Seguridad Social. Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (BOE de 22 de marzo de 1982). Convenio 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores/as y Medioambiente (Ratificado por España el 26 de julio de 1985). Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (BOE de 29 de abril de 1986). Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994). Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (BOE de 24 de noviembre de 1995), en sus artículos 316, 317 y 318. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores/as (BOE de 29 de marzo de 1995). Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo (BOE de 26 de septiembre de 1995). 239
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Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE 10 de noviembre de 1995). Real Decreto 1879/1996, por el que se regula la Composición Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE 31 de enero de 1997) y Orden de Desarrollo, de 27 de junio de 1997 (BOE de 4 de julio de 1997). Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE de 15 de noviembre de 1997). Real Decreto 1488/1998, de 11 de septiembre, de adaptación de los Capítulos III y V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, al ámbito de los centros y establecimientos militares (BOE de 18 de septiembre de 1998). Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal (BOE de 24 de febrero de 1999). Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (BOE de 6 de noviembre de 1999). Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social. Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879 /1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 5 de abril de 2001).
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Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (BOE 3 de julio de 2001). Orden TAS / 2926 / 2002 de 19 de noviembre (BOE de 21 de noviembre de 2002), Deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación (BOE de 29 de diciembre de 1987). Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales. Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno. Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales. Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. 241
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Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 junio de Mejora del crecimiento y del empleo. Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. Orden TAS 1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales. Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza las cuantías de las sanciones establecidas en el TRLISOS. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales. Ley 32/2006 de 18 de Octubre, reguladora de la Subcontratación en el sector de la Construcción. Real Decreto 1109/2007 de 24 de Agosto por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de Octubre, reguladora de la Subcontratación en el sector de la Construcción.
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11. BIBLIOGRAFÍA •
“Mobbing. El acoso moral en el trabajo”. Ausfelder T. (2002). Madrid: Océano Difusión Editorial.
•
“El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso”.González de Rivera, JI. Bilbao. DDB.
•
“El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso”.Hirigoyen, M.F.(2001). Barcelona: Paidós.
•
“El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana”.Irigoyen, M.F. (1999) Barcelona: Paidós.
•
“Mobbing. La persecution au travail”. Leymann, H. (1996) Paris: Du Seuil.
•
“El hostigamiento Psicológico en el trabajo: mobbing”. Martín Daza, F. y Pérez Bilbao, J. NTP 476. Instituto Nacional de Seguridad Salud en el Trabajo.
•
“Psicología Aplicada al Trabajo”. Muchinsky, P.M. (2000). Madrid: Thomson and Learning.
•
“Mobbing, Violencia física y acoso sexual”. Pérez Bilbao y Col. (2001). Madrid: Instituto Nacional de Seguridad Salud en el Trabajo.
•
“Violencia en el lugar de trabajo”. Pérez Bilbao, J. y Nogareda Cuixart. NTP 489. Instituto Nacional de Seguridad Salud en el Trabajo.
243
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
“Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Piñuel y Zabala, I. (2001). Madrid: Sal Terrae.
•
“Extinción del contrato laboral por el acoso moral – mobbing”. Rubio de Medina, M. D (2002). Madrid: Editorial Bosch.
•
“Vencer el acoso moral”. Nora Rodríguez. (2002). Editorial Planeta. 2002.
•
“El acoso moral en el trabajo: mobbing”. Varios. (2001) Madrid. Escuela Julián Besteiro.
244
Manual de Ayuda: Acoso psicológico 12. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE. UGT – MADRID A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente, que tenéis a vuestra disposición. • •
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Boletín Informativo Nº 1 (Octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid”. Boletín Informativo Nº 2 (Noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades en el sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”. Boletín Informativo Nº 3 (Diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o “Mobbing”. Boletín Informativo Nº 4 (Especial Diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”. Boletín Informativo Nº 5 (Julio 2003). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”. Boletín Informativo Nº 6 (1º quincena Septiembre 2003). Tema del mes: “Los riesgos psicosociales”. Boletín Informativo Nº 7 (2º quincena Septiembre 2003). Tema del mes: “Enfermedades profesionales”. Boletín Informativo Nº 8 (1º quincena Octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”. Boletín Informativo Nº 9 (2º quincena Octubre 2003). Tema del mes: “Trabajos al aire libre y estrés térmico”. Boletín Informativo Nº 10 (Noviembre 2.003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de Madrid” 245
Manual de Ayuda: Acoso psicológico • • •
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Boletín Informativo Nº 11 (Noviembre 2.003). Tema del mes: “Mutuas y accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social” Boletín Informativo Nº 12 (Diciembre 2.003). Tema del mes: “Jornadas de Madrid: presente y futuro de la prevención de riesgos laborales” Boletín Informativo Nº 13 (Mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórroga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-2003”. Boletín Informativo Nº 14 (Mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”. Boletín Informativo Nº 15 (Junio 2004). Tema del mes: “Trastornos musculoesqueléticos”. Boletín Informativo Nº 16 (Junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”. Boletín Informativo Nº 17 (Abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2004-2007”. Boletín Informativo Nº 18 (Abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”. Boletín Informativo Nº 19 (Junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”. Boletín Informativo Nº 20 (Diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros hospitalarios”. Boletín Informativo Nº 21 (Mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”. Boletín Informativo Nº 22 (Mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”. Boletín Informativo Nº 23(Noviembre 2006). Tema del mes: “La policia municipal amplía competencias en la siniestralidad laboral” Boletín Informativo Nº 24 (Noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los servicios de prevencion
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales : ¾ ¾ ¾
•
Cuadernillos Informativos y Trípticos de Prevención de Riesgos Laborales sectoriales : ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
•
Delegados de Prevención. Mutuas. Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.
General. Servicios Públicos. Trabajadores de la Enseñanza. Jóvenes. Hostelería y Comercio. Servicios. Alimentación y Trabajadores de la Tierra. Inmigrantes. Mujeres. Transportes. Productos Metálicos. Madera. Construcción. Saneamiento Público. Industria Química y Textil. Accidentes de trabajo. Coordinación de actividades empresariales. Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.
Manuales dirigidos a los siguientes sectores: ¾ ¾
Construcción. Madera. 247
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ •
Manuales informativos: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
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Sector del Mueble. Productos Metálicos. Saneamiento Público. Trabajadores de la Enseñanza. Transportes.
Mutuas. Enfermedades Profesionales. Riesgo Eléctrico. Manual de Autoprotección del trabajador. Manual de PYME’s. Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD). Delegados de Prevención. Organización del Trabajo. Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno. Actualización del Conviene Saber. Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales. Acoso Psicológico. Sustancias químicas peligrosas. Riesgos psicosociales. Auditoría del sistema de gestión en prevención de riesgos laborales Sistema de gestión en prevención de riesgos laborales Manual de Riesgos en centros hospitalarios Manual de ayuda de la construcción Manual sobre la situación de la negociación colectiva en Madrid en materia de seguridad y salud
Estudios de investigación:
Manual de Ayuda: Acoso psicológico ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
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Sector de la Enseñanza. Sector de Hostelería. Sector de Comunicación. Sector de Servicios Públicos. Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid. Situación de la Negociación Colectiva en Madrid en materia de Seguridad y Salud. Año 2002. La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y nocturno. Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Madrid. Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores de Transportes, construcción y metal.
Cuadernillos informativos de Medio Ambiente: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
Nº 1: Contaminación atmosférica. Nº 2: Contaminación acústica. Nº 3: Contaminación del suelo. Nº 4: Contaminación y depuración de aguas. Nº 5: Residuos. Nº 6: Energías renovables. Nº 7: Herramientas medioambientales: Evaluación de Impacto Ambiental y Sistemas de Gestión Medioambiental. Nº 8: Medio Ambiente urbano y Agendas 21.
•
Manual “El medio Ambiente desde el puesto de Trabajo”.
•
Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, dirigido a autónomos. 249
Manual de Ayuda: Acoso psicológico •
CD-ROM de legislación.
•
Elaboración de informes Técnicos sobre: -
•
250
Estadística de siniestralidad. Negociación Colectiva. Síndrome del Edificio Enfermo. Mobbing. Artículo 24. Coordinación empresariales. Y otros.
de
actividades
Información y asesoramiento técnico y jurídico.
Manual de Ayuda: Acoso psicológico DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT- MADRID
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT - Madrid. Avda. América 25, planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 09 09/10 e-mail:
[email protected] http://www.saludlaboralugtmadrid.org Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha. 28006 Madrid Telf.: 900 36 36 37 e-mail:
[email protected]/
[email protected] Servicio de Prevención, Información y Orientación Laboral sobre las drogodependencias en el ámbito laboral Avda. de América, 25, planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 09 09 e-mail:
[email protected] http://www.saludlaboralugtmadrid.org Secretaría Ejecutiva Confederal: Área de Salud y Laboral y Medio Ambiente C/ Hortaleza, 88 28004 Madrid Telf.: 91 589 09 52 / 19 e-mail:
[email protected]
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico
UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid Avda. Valdelaparra, 108 28100 Alcobendas Telf.: 91 662 08 75 e-mail:
[email protected]. Unión Comarcal Sur UGT - Madrid C/ Concha, 2 28300 Aranjuez Tel. 91 891 01 65 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Este UGT - Madrid C/ Simón García de Pedro, 2 28805 Alcalá de Henares Telf.: 91 888 08 18/09 92 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid C/ Clara Campoamor, 2 28400 Collado Villalba Telf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97 e-mail:
[email protected] Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid C/ Silos, 27 28500 Arganda del Rey Telf.: 91 876 89 65 e-mail:
[email protected]
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid C/ Huesca, 2 28941 Fuenlabrada Telf.: 91 690 40 68 e-mail:
[email protected]
FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la Enseñanza) Avda. América, 25 - 3ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 387 92 38 e-mail:
[email protected] FES (Servicios) Avda. América, 25 - 2ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 387 92 41 e-mail:
[email protected] MCA (Metal, Construcción y Afines) Avda. América, 25 - 4ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 48 e-mail:
[email protected] CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juego) Avda. América, 25 - 5ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57
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Manual de Ayuda: Acoso psicológico FIA (Industrias Químicas, Energía, Textil, Piel, Minería y Afines) Avda. América, 25 - 6ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 75 77 / 73 68 e-mail:
[email protected] FTA (Alimentación y Tabacos, Trabajadores de la Tierra) Avda. América, 25 - 6ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 72 10 e-mail:
[email protected] TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar) Avda. América, 25 - 7ª planta 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 84 e-mail:
[email protected] FSP (Servicios Públicos) C/ Miguel Yuste, 17 28017 Madrid Telf.: 91 589 70 43 e-mail:
[email protected] JUBILADOS Y PENSIONISTAS Avda. América, 25 planta baja 28002 Madrid Telf.: 91 589 73 65 e-mail:
[email protected]
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OTROS ORGANISMOS
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales C/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta 28002 Madrid Telf.: 91 535 89 15 www.funprl.es e-mail:
[email protected] Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo C/ Torrelaguna, 73 28027 Madrid Telf.: 91 363 41 00 www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Ventura Rodríguez, 7 28008 Madrid Telf.: 900 71 31 23 e-mail:
[email protected] Inspección Provincial de Trabajo C/ Ramírez de Arellano, 19 28043 - Madrid Telf.: 91 363 56 00 Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo C/ Gran Vía, 33 48009 Bilbao Telf.: 94 479 43 60
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