Story Transcript
MÉXICO
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL DESARROLLO DE LA INFRAESTRUCTURA DEL SECTOR ELÉCTRICO
ESPECIALIDAD: Ingeniería Civil
Benjamín Granados Domínguez Ingeniero Civil
Fecha de ingreso (24 mayo 2007)
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
CONTENIDO
1
Resumen ejecutivo
4
Introducción
6
Antecedentes del Sector Eléctrico •
2
3
• • • • • • •
5
22
Mapa funcional del sector eléctrico Factores de cambio
Estrategias de productividad y competitividad
Ingeniería Civil
19
Programa de Obras de Inversión del Sector Eléctrico (POISE). Rector para el desarrollo del sistema eléctrico Centrales en construcción Parque generador competitivo Energía Limpia Nuevas Tecnologías Margen de reserva Transmisión de Red principal Interconexión Eléctrica
Factores de cambio en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico • •
14
Incremento de usuarios Ampliación de la red de transmisión Fortalecimiento del Sistema Interconectado Electrificación rural Nuevos esquemas de financiamiento Fibra óptica y PLC Suministro de gas natural Sistema de Información Institucional Capital humano Transparencia en la gestión Transformación corporativa
Perspectivas del desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico •
4
Perfil del Sector Eléctrico
Entorno actual del desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico • • • • • • • • • • •
10
25
2
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
6
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico • • • •
7
26
Perfil de la Subdirección de Proyectos y Construcción Modelo de gestión del capital humano Desarrollo de normas técnicas de competencia laboral Programas de educación continua (Maestrías, Especialidades y Diplomados)
Escuela de Supervisores de Obra, ejemplo de un caso exitoso • Objetivos • Aplicabilidad • Logros y beneficios para la organización • Oportunidades • Proceso de desarrollo • Estructura de la organización • Formación y desarrollo de supervisores de obra • Diagnóstico de nivel de competencia • Formación de supervisores de obra • Resultados • Diplomados en línea • Premios y reconocimientos • Desarrollo de normas técnicas de competencia laboral
32
Conclusiones
49
Referencias Bibliografía Reconocimientos Agradecimientos
Ingeniería Civil
3
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
RESUMEN EJECUTIVO El presente trabajo, muestra las estrategias empleadas en el desarrollo del sector eléctrico y obras asociadas, específicamente en materia de formación y la vinculación de la educación continua con la experiencia laboral, utilizando las nuevas metodologías de gestión del capital humano, que nos permiten actualmente desarrollar, formar y mantener el nivel de competencia laboral del personal. La Subdirección de Proyectos y Construcción de la Comisión Federal de Electricidad, es el área encargada del desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico y las obras asociadas, debido a la temporalidad de los proyectos, está caracterizada por que la mayor parte de su personal es eventual, (aproximadamente el 95% del personal de las Residencias de Construcción); plantillas que crecen o decrecen dependiendo de la demanda de los proyectos; otra característica adicional es el alto grado de incertidumbre en cuanto al comportamiento social de los lugares donde se desarrollan los proyectos, a diferencia del resto de la organización de la CFE, que está enfocada a la operación y mantenimiento de los equipos de generación, transmisión y distribución, así como el despacho y la comercialización de la energía eléctrica, con plantillas de personal y recursos presupuestales, con mayor grado de certidumbre. En estas condiciones de operación, la Subdirección de Proyectos y Construcción ha realizado esfuerzos para gestionar su capital humano, proteger su propiedad intelectual y operar con indicadores de productividad y competitividad. En este trabajo, se describen los esfuerzos y logros obtenidos en los diferentes programas de gestión del capital humano, como son los proyectos de: innovación tecnológica, certificación de la competencia laboral del personal, desarrollo de especialidades con instituciones educativas como: maestrías, diplomados, especialidades de ingeniería y finalmente el desarrollo de Normas Técnicas de Competencia Laboral como aportación al desarrollo profesional de la ingeniería en este sector, ya que constituyen un referente de la competencia laboral a nivel nacional.
En la Introducción se justifican las razones que dan origen a la necesidad de desarrollar la gestión del capital humano para el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico, el impacto de los factores de cambio a nivel mundial en este sector y las estrategias adoptadas por la Subdirección de Proyectos y Construcción, para afrontar estos cambios y los resultados obtenidos en cumplimiento de sus metas y objetivos. En el primer capítulo Antecedentes del sector eléctrico, se describen referencias del sector eléctrico como su origen, su transición de industria privada a entidad rectora del servicio público, sus principales rasgos y su estructura organizacional. En el segundo capítulo Entorno actual del desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico, se describe el entorno en el que se desenvuelve el sector eléctrico identificando los principales elementos que inciden en su operación actual. De esta manera, se aborda el tema de la infraestructura, centrales en construcción, la ampliación de la red de transmisión, el fortalecimiento del sistema interconectado, la electrificación rural, el empleo de fibra óptica y el Power Line Communications (PLC) y el suministro de gas natural. Así mismo, se abordan temas referentes al sistema de información institucional, capital humano la transparencia en la gestión y la transformación corporativa.
Ingeniería Civil
4
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
En el capítulo tercero Perspectivas de Desarrollo de la Infraestructura del Sector Eléctrico, se describe de manera genérica las perspectivas de desarrollo y la infraestructura del sector eléctrico identificando los más representativos como son: programas de obras de inversión del sector Eléctrico (POISE), rector para el desarrollo del sistema eléctrico, el parque generador competitivo, energía limpia, las nuevas tecnologías, el margen de reserva, la transmisión de red principal y el sistema de interconexión eléctrica. En el capítulo cuarto Factores de Cambio en el Desarrollo de la Infraestructura del Sector Eléctrico, se describe el mapa funcional del sector eléctrico, las características del desarrollo de la infraestructura para este sector y los factores de cambio de mayor impacto en esta función sustantiva, describiendo tal impacto sobre las funciones de construcción de proyectos del sector eléctrico y las obras asociadas. En el quinto capítulo Estrategias de Productividad y Competitividad, se abordan en forma genérica las estrategias de productividad y competitividad aplicadas por la CFE, para afrontar los cambios que han incidido en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico y su adaptabilidad para desempeñarse como empresa competitiva por tanto, describe en forma detallada las estrategias adoptadas para desarrollar a su personal a través de la aplicación de programas que soportan la gestión de capital humano. En el sexto capítulo Gestión del Capital Humano, se describe el modelo de gestión del capital humano, los programas de educación continua en vinculación con instituciones educativas de alto prestigio (maestrías, especialidades y diplomados), programas que apoyan la gestión del capital humano. En el último capítulo, se explica a detalle el caso de la Escuela de Supervisores de Obra de Construcción de Proyectos de Transmisión y Transformación de energía eléctrica, como un caso de éxito, los resultados y beneficios obtenidos. Finalmente en las Conclusiones se describe la importancia de la gestión del capital humano, lo que nos ha permitido administrar el conocimiento generado a través de los años en el desarrollo de obras de infraestructura del sector eléctrico, su transferencia a las nuevas generaciones para su mejor desempeño y promover la innovación y desarrollo tecnológico; así como la importancia de las normas de competencia laboral como un referente nacional para el reconocimiento de los profesionales de la ingeniería en el país.
Palabras clave: Gestión del capital humano, certificación de la competencia laboral, formación continua.
Ingeniería Civil
5
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
INTRODUCCIÓN Cada día, cuando iniciamos nuestras actividades en el hogar, la oficina o la empresa, damos por hecho que al accionar el interruptor, la energía empezará a fluir de inmediato para satisfacer nuestras necesidades. Y así es, en efecto más de 100 millones de habitantes en el país se benefician del robusto sistema eléctrico nacional, construido y operado por la Comisión Federal de Electricidad (CFE). Sin embargo, lograr esto ha requerido instrumentar diversas estrategias de operación e inversión para garantizar el suministro del servicio eléctrico en corto, mediano y largo plazo. En la base de estos logros está, de manera relevante, el formidable equipo de trabajo de la CFE. Los trabajadores en todos sus niveles (CAPITAL HUMANO), son el sustento del buen desempeño del sector eléctrico nacional. Para mantener este permanente compromiso con la calidad en el servicio, la CFE desarrolla el más vigoroso y dinámico programa de capacitación, actualización técnica y profesional de su personal. El trabajador de ésta empresa sabe que su responsabilidad no sólo consiste en prestar un buen servicio, sino que su trabajo tiene ángulos muy diversos que implican compromisos de gran trascendencia con el medio ambiente, con los procesos sociales, con el respeto a la cultura y las tradiciones nacionales, es decir, con MÉXICO en sus aspectos más variados y profundos. Las organizaciones del siglo XXI, surgen en un marco de grandes transformaciones tecnológicas, políticas, económicas y sociales a nivel mundial, inmersas en una temporalidad conocida como la “era de la información” y la “sociedad del conocimiento”, caracterizadas por el cambio acelerado de los elementos que la integran. Por ello es imprescindible que las organizaciones se adecuen a tal aceleración para garantizar la productividad, eficiencia y eficacia que les permita una alta competitividad a nivel mundial. El fenómeno del cambio no es nuevo, pero en nuestra época, si lo es la rapidez, frecuencia, naturaleza e impacto de ese cambio. Así podemos decir que el desarrollo organizativo y el desarrollo empresarial, hoy en día están directamente asociados al cambio, hasta el punto que el cambio y su administración son factores esenciales para contrarrestar el desfase que se genera entre nuestra realidad y la realidad deseable. El análisis de la realidad que nos rodea justifica sobradamente la existencia de funciones formativas en forma continua en la empresa, las cuales son el conjunto de acciones formativas que desarrolladas por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de competencias como al reciclaje de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de la empresa con la formación individual y especializada en el ámbito laboral del trabajador. La formación debe entenderse como un proceso de potenciación y desarrollo del individuo en relación con su profesión. Un proceso que pretende eliminar las diferencias existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus habilidades, experiencias, aptitudes acumuladas y aquello que es exigido por su ocupación laboral.
Ingeniería Civil
6
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Las funciones básicas de la formación continua establecidas en la resolución del Consejo de las Comunidades Europeas 1 sobre formación profesional permanente son:
Adaptación y actualización permanente a la evolución de las profesiones, contenido curricular de los puestos de trabajo y nuevas funciones laborales, por tanto, mejora de las competencias y calificaciones indispensables para fortalecer la situación competitiva de la empresa y su personal.
Promoción social que permita su desarrollo profesional a muchos trabajadores, evitar el estancamiento en su calificación profesional y mejorar su situación contractual.
Prevención para anticipar las posibles consecuencias de la evolución acelerada de los requerimientos laborales y para superar las dificultades que debe afrontar la empresa en el curso de reestructuraciones económicas o tecnológicas.
Por ello la formación en la empresa debe estar orientada a la rentabilidad en sus dos versiones, de eficacia (logro de objetivos) y eficiencia (uso óptimo de recursos). Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han incorporado la gestión de recursos humanos basada en la competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la gestión del conocimiento y la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de la revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. La gestión por competencias se centra en el significado y en la incorporación de la idea de resultado (orientación al logro), entendiendo el concepto de competencia como una combinación de 3 elementos:
Habilidades requeridas para realizar una actividad (saber hacer) El conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber) La actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente)
Sobre la pauta de las competencias laborales en México, el Gobierno Federal en colaboración con el Banco Interamericano de Desarrollo, establecieron los siguientes sistemas: Programa de Formación de Recursos Humanos basado en Competencias (PROFORHCOM), en dos componentes a) Educativo y b) Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, a cargo de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral. El sector eléctrico, en su evolución organizacional de pasar de empresas industriales privadas a empresa pública de servicio, encargada de la rectoría del sector eléctrico, estando inmerso en la sociedad como elemento de desarrollo de la misma, ha tenido que adaptarse rápidamente a los cambios suscitados por la
1
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32005R1552:ES:HTML. Reglamento (CE) n° 1552/2005 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de septiembre de 2005, sobre estadísticas relativas a la formación profesional en las empresas (Texto pertinente a efectos del EEE) Diario Oficial n° L 255 de 30/09/2005 p. 0001 - 0005
Ingeniería Civil
7
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
inherente evolución humana y tecnológica, logrando elevar la satisfacción del usuario final, el cual observa a este sector, como un prestador de servicio de suministro eléctrico, que le permite hacer uso de la tecnología y que se ve traducido en una cadena de valor de la sociedad, como la salud, el confort, diversión, seguridad etc. En la orientación hacia el incremento permanente de la productividad que sigue la Comisión Federal de Electricidad, tres son los factores que han dado lugar a un aumento importante de esta productividad en la empresa.
La modernización Administrativa La inversión en Capital Humano El esfuerzo sostenido de incorporación de tecnología de punta
En este contexto la Subdirección de Proyectos y Construcción, preocupada por la problemática planteada, ha realizado un esfuerzo sobresaliente por administrar su capital humano, estableciendo programas que permitan la optimización de este capital intangible, pero determinante en el desempeño de la productividad y competitividad de la organización y que le permitan logros invaluables en el campo de la satisfacción de la demanda de Energía Eléctrica del país. De manera particular en la Subdirección de Proyectos y Construcción, perteneciente a la Dirección de Proyectos de Inversión Financiada de la CFE, cuya función sustantiva consiste en el desarrollo de la infraestructura para la generación, transmisión y distribución de la energía eléctrica, hemos instrumentado una serie de acciones para promover, desarrollar y administrar el capital humano, esto es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos del trabajo. El entorno cambiante para el desarrollo de la infraestructura eléctrica nacional, nos ha llevado de un esquema en el cual la CFE realizaba todo el desarrollo de ingeniería, construcción y puesta en servicio de la infraestructura instalada, a otro en el cual nuestros ingenieros deben poseer una capacidad equivalente o superior a los técnicos de los CONSORCIOS (empresas nacionales e internacionales) que bajo esquemas de FINANCIAMIENTO, construyen la infraestructura del sector eléctrico. Supervisar los trabajos de estos proveedores nacionales e internacionales conlleva una alto grado de diversificación técnica, ya que lo mismo desarrollamos sistemas para el aprovechamiento de los hidrocarburos, así como para los recursos hidroeléctricos, eólicos, geotérmicos y solares del país. Esto aunado a la complejidad de extender la red eléctrica nacional a todos los rincones del país lo cual implica vencer obstáculos naturales debido a la orografía del territorio nacional. Nuestro énfasis para formar, acumular, proteger y utilizar nuestro CAPITAL HUMANO ha consistido en establecer un contexto de formación educativa en todo el ámbito de la Subdirección de Proyectos y Construcción, mediante el desarrollo de Maestrías, Diplomados y Especialidades de Ingeniería, así como el desarrollo metodológico de NORMAS TÉCNICAS DE COMPETENCIA LABORAL. En esta labor han colaborado con nosotros diversas instituciones como la Universidad Nacional Autónoma de México UNAM), el Instituto de Investigaciones Eléctricas (IIE) y el Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER) para la aprobación de nuestras Normas de Competencia Laboral. El presente trabajo, pretende mostrar las acciones que como colaborador a cargo de la Subdirección de Proyectos y Construcción de la Comisión Federal de
Ingeniería Civil
8
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Electricidad, he podido apoyar y promover, en materia de gestión del capital humano. Los logros alcanzados se basan principalmente en la motivación y entusiasmo individual del personal, ya que sin estos ingredientes no sería posible hacer de la CFE, una Empresa de Clase Mundial. Estas acciones nos han permitido constatar en lo inmediato, una mejora en el nivel técnico de nuestro personal en todas la áreas del conocimiento requeridas. De ésta forma y de manera paulatina, estamos contribuyendo al rescate de la Ingeniería Nacional, al contar con mejores ingenieros capaces de asumir los retos que en el futuro afrontará el sector eléctrico del país.
Ingeniería Civil
9
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
1. ANTECEDENTES DEL SECTOR ELÉCTRICO La industria eléctrica en México nació en 1879. Se desarrolló como una iniciativa espontánea del sector privado, en un principio nacional, pero con el paso del tiempo fue desplazado por el capital foráneo. Orientado por criterios de máxima rentabilidad, el desarrollo eléctrico se centró en los segmentos más redituables, surgiendo dos poderosas empresas: The Mexican Light and Power Company Ltd., de capital anglocanadiense, y la Impulsora de Empresas Eléctricas, de capital estadounidense. Como respuesta, la sociedad empezó a conformar el concepto de servicio público y finalmente el gobierno decide participar en la industria del sector eléctrico, al crear la Comisión Federal de Electricidad en agosto de 1937, constituyéndose como el órgano rector descentralizado de la Administración Pública Federal, que tiene por objetivo la planeación del Sistema Eléctrico Nacional, así como la generación, conducción, transformación, distribución y venta de energía eléctrica para la prestación del servicio público y la realización de todas las obras, instalaciones y trabajos que se requieran para el cumplimiento de su objeto. En 1949 esta empresa se fortaleció al transformarse en organismo descentralizado con patrimonio propio. Entre 1954 y 1964, el Gobierno Federal, fue adquiriendo de extranjeros, las empresas eléctricas que operaban lucrativamente en México. El 21 de abril de 1960 compró los bienes del grupo de empresas pertenecientes a American & Foreing Power y en agosto del mismo año adquirió la industrial Eléctrica, S.A. de C.V., de la ciudad de Mexicali. En 1960 compró, en el mercado de valores de Nueva York, la mayor parte de las acciones comunes y preferentes de The Mexican Light & Power Company y en enero de 1962 adquirió la Compañía de Tranvías, Luz y fuerza Motriz de Monterrey. Los bienes adquiridos a la American & Foreing Power se entregaron para su operación a la Industrial Eléctrica Mexicana, S.A. de C.V., y con las acciones de The Mexican Light & Power Company se integró un fideicomiso en la Nacional Financiera, S.A. En agosto de 1963 se creó la Compañía de Luz y Fuerza del Centro como filial de esa empresa canadiense. Se estableció así un grupo diverso de empresas eléctricas, todas ellas propiedad del gobierno federal, pero operando independientemente unas de las otras con organizaciones e instalaciones distintas y no coordinadas, lo cual establecía una duplicación de administraciones y de equipos que provocaban un gasto excesivo y servicio de mala calidad en la industria eléctrica nacional. La incorporación a la Comisión Federal de Electricidad de las 19 compañías eléctricas filiales requirió estudios detallados que se plantearon y realizaron con la debida oportunidad. Durante muchos años, aun ya siendo propiedad del gobierno, operaron con administraciones separadas y conforme a sus concesiones originales. El dinamismo del crecimiento económico, el desinterés y la incapacidad de las empresas privadas para satisfacer una demanda en rápido crecimiento, así como las prácticas monopólicas, las dificultades para aplicar una regulación y un control estrictos y la experiencia satisfactoria del fenómeno CFE, llevaron al Presidente Adolfo López Mateos a nacionalizar la Industria eléctrica en 1960. En diciembre de 1992, el Congreso de la Unión aprobó reformas a la Ley de Servicio Público de Energía Eléctrica con el objeto de alentar la inversión privada en la generación de energía eléctrica. Las figuras creadas con el fin de aumentar la
Ingeniería Civil
10
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
oferta de energía eléctrica y de esta manera satisfacer la demanda creciente de la población son:
Autoabastecimiento: Generación de energía eléctrica destinada a la satisfacción de necesidades propias de personas físicas o morales.
Cogeneración: Producción de energía eléctrica conjuntamente con vapor u otro tipo de energía térmica, o ambos.
Pequeña producción: Proyectos de generación de energía eléctrica con capacidad menor a 30 MW, cuya generación está destinada a su venta a la Comisión Federal de Electricidad.
Producción independiente: Generación de energía eléctrica destinada a su venta a la Comisión Federal de Electricidad. Estos proyectos deben tener una capacidad mayor a 30 MW y estar incluidos en la planeación y programas respectivos de la Comisión Federal de Electricidad.
Importación: De plantas generadoras establecidas en el extranjero mediante actos jurídicos celebrados directamente entre el abastecedor de la energía eléctrica y el consumidor.
Exportación: Mediante el otorgamiento de permisos de generación de energía eléctrica para destinarse a la exportación, a través de proyectos de cogeneración, producción independiente y pequeña producción.
El sucinto relato da una idea de la forma en que, gracias al vigoroso impulso del Estado mexicano, se consolidó y creció la industria de servicio público al encargo de la Comisión Federal de Electricidad. A casi siete décadas de su creación y a 46 años de culminar el proceso de nacionalización, la Comisión Federal de Electricidad quedó constituida como una empresa sólida, capaz de continuar respondiendo a los retos que plantee el desarrollo económico de México y de competir en el mercado mundial con un vasto número de plantas de generación eléctrica que comparten sus reservas en casos de emergencia por medio de una red de líneas de enlace que actualmente se extienden por todo el país, infraestructura manejada por un grupo humano altamente calificado en todas sus especialidades. La demanda ha crecido de esta manera, de 97.3 millones de habitantes que se registraban en el país en febrero del 2000, 25 millones (25.7 por ciento) viven en áreas rurales y 72.3 millones (74.3 por ciento) en centros de población urbanos. El país entonces alcanzó un grado de electrificación en el medio rural de 83 por ciento, equivalente a 20.8 millones de campesinos con servicio eléctrico, y 98.7 por ciento de la población urbana, que representa 71.4 millones de mexicanos. En suma, la población se incremento 69.8 millones, casi tres veces más que la que existía en 1952 cuando inició el programa de electrificación y la población atendida tuvo un incremento de 80.7 millones, es decir, ocho veces más que en ese año. Así más de 80 millones 2 de habitantes disfrutan en la actualidad del servicio eléctrico, lo que representa 94.7 por ciento de la población total.
2
http://www.cfe.gob.mx
Ingeniería Civil
11
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Desde el punto de vista técnico, la operación de la empresa ha logrado un importante nivel de autonomía y desconcentración. Actividades como el desarrollo de la infraestructura, la operación del sistema eléctrico, el mantenimiento de las instalaciones, la atención a los usuarios del servicio y algunas cuestiones de tipo administrativo se ejercen regionalmente y sin mayor intervención central. •
Perfil del Sector Eléctrico
En la actualidad el sector eléctrico en México, está conformado por participantes públicos y privados, que intervienen en los procesos de Desarrollo de Infraestructura, Generación, Transmisión, Distribución y Administración del Sistema Eléctrico y las transacciones de energía eléctrica, otorgando la tarea rectora del sistema eléctrico nacional a la Comisión Federal de Electricidad. La CFE cumple con las siguientes funciones clave:
Enfoque sistémico
Diagrama 1. Mapa funcional del Sector Eléctrico. Funciones Clave
Una de las funciones clave de este mapa funcional, es el Desarrollo de la infraestructura del Sector Eléctrico, cuyo objeto es: Desarrollar la infraestructura para la Generación, Transmisión, Transformación y Distribución de la energía eléctrica, así como la infraestructura asociada, necesaria para atender la demanda del servicio de energía eléctrica que requiere el país. Para tal objetivo la CFE, está organizada de la siguiente forma:
Ingeniería Civil
12
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Diagrama 2.Organigrama de la organización de la Comisión Federal de Electricidad
La Dirección de Proyectos de Inversión Financiada tiene la misión de: Desarrollar la infraestructura de generación, transmisión y transformación, así como infraestructura asociada, necesaria para atender la demanda del servicio de energía eléctrica que requiere el país. Para el cumplimiento de tal misión se estructura de la siguiente forma:
Diagrama 3. Estructura de la Dirección de Proyectos de Inversión Financiada
Ingeniería Civil
13
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
2. ENTORNO ACTUAL DEL DESARROLLO DE LA INFRAESTURCTURA DEL SECTOR ELÉCTRICO En los últimos años CFE ha alcanzado niveles de calidad, competitividad, servicio y eficiencia dentro de los estándares de las principales empresas eléctricas del mundo. Los retos a los que se ha enfrentado en un mundo cada vez más globalizado, han llevado a Comisión Federal de Electricidad a replantear los aspectos más importantes de su gestión, principalmente, la mejora de su productividad, su organización corporativa, el uso de tecnologías de punta, la importancia de la capacitación de su personal, la excelencia en el servicio al cliente, su compromiso con la calidad, la transparencia y el desarrollo sustentable de sus proyectos. •
Incremento de usuarios
Si en 2000 se atendían a 18.7 millones de clientes, en 2006, la cifra ascendió a 24.2 millones. Esto representa casi un millón de clientes nuevos cada año.
Al año 2006 son 24.2 millones de usuarios
Gráfica 1. Incremento de usuarios
•
Ampliación de la red de transmisión
La red de transmisión de CFE se ha expandido en 23 por ciento y la capacidad de transformación en más de 25 por ciento en los últimos cinco años. Por lo cual se han tenido que construir en la última década aproximadamente 3000 kilómetros de líneas de transmisión de alta tensión anualmente. Se cuenta con una red de transmisión de 45 mil 767 kilómetros, principalmente en voltajes de 230 y 400 kV. La red de subtransmisión está integrada por 45 mil 598 km. en voltajes de 69 a 138 kV; en tanto que la red de distribución está integrada por 597 mil 56 km en voltajes de 34.5 kV y menores, incluyendo baja tensión. La Ingeniería Civil
14
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
longitud total de la red eléctrica de la CFE asciende a 696 mil 691 kilómetros, equivalente a la distancia de ida y vuelta a la luna. •
Fortalecimiento del Sistema Interconectado
En cuanto a la capacidad de transformación en subestaciones de transmisión y distribución, ésta alcanzó un total de 174 mil 413 MVA. Con esta nueva infraestructura hoy es posible: Intercambiar electricidad desde y hacia cualquier punto del Sistema que conecta todas las plantas generadoras en el país. Brindar un servicio eléctrico de calidad, con mayor confiabilidad operativa, ofrecer a la industria del noroeste y el sureste del país un esquema de tarifas más competitivas. Es pertinente destacar que durante los últimos años, y gracias al trabajo de especialistas de la empresa, se integró la red eléctrica de la zona noroeste al sistema interconectado nacional y se fortalecieron los enlaces con la Península de Yucatán. •
Electrificación rural
En el 2000, en los 871 municipios indígenas o con presencia indígena, 83 por ciento de las viviendas contaba con electricidad. La cobertura ascendió a 87.6 por ciento en el 2006. La ampliación en esta infraestructura eléctrica permitió alcanzar un grado de electrificación para el país de 97 por ciento al 2006. •
Nuevos esquemas de financiamiento
La expansión de la producción eléctrica nacional requiere de cuantiosos recursos que el Gobierno Federal no puede ofrecer en su totalidad, por lo que, para complementar los esfuerzos financieros del sector eléctrico se crearon nuevos esquemas de financiamiento. Estos esquemas de inversión, en los cuales las empresas privadas financian proyectos de infraestructura del sector eléctrico, respaldadas por el presupuesto de egresos de la federación y se contemplan las siguientes modalidades:
Proyectos CAT (Construir-Arrendar-Transferir): El constructor ejecuta todas las inversiones que requiere el proyecto, lo ejecuta y al término lo entrega a CFE, para su operación mediante un contrato de arrendamiento.
Proyectos de inversión condicionada, en sus dos esquemas: −
−
Ingeniería Civil
Productor Independiente de Energía (PIE). El constructor lleva a cabo todas las inversiones que requiere el proyecto, lo ejecuta y al término del mismo, le vende la energía a CFE. Obra Pública Financiada (OPF). El constructor lleva a cabo todas las inversiones que requiere el proyecto, lo ejecuta y al término del mismo, CFE liquida el total de las inversiones contratadas, obteniendo para ello, directamente un financiamiento de largo plazo al costo más conveniente.
15
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
• Fibra óptica y PLC La Comisión Federal de Electricidad cuenta con la segunda red de fibra óptica del país, misma que al cierre de 2006, era de más de 21 mil kilómetros.
En atención a las posibilidades de desarrollo tecnológico que se van abriendo para las empresas eléctricas, CFE avanza en la exploración y desarrollo de experiencias tanto en materia de fibra óptica como de PLC (Power Line Communications) que es una tecnología de telecomunicación que utiliza la red eléctrica, con lo cual se tendrán las siguientes oportunidades:
•
Ofrecer nueva infraestructura de comunicaciones. Maximizar el valor de la infraestructura generando recursos adicionales a la CFE. La Secretaría de Comunicaciones y Transportes, otorgó una concesión para que CFE pueda operar como carrier de carriers, con lo que se pondrá a disposición la capacidad para transmitir información a las empresas del ramo y licitar las primeras zonas del país para operar con esta tecnología. Adicionalmente, es fundamental consolidar las aplicaciones y uso de carácter institucional.
Suministro de gas natural
El Programa Sectorial de Energía 2000 – 2006 señala que, durante la última década, el gas natural pasó de ser un combustible marginal, a un insumo esencial de la economía moderna, principalmente por la combustión limpia y eficiencia energética. En tal sentido, tomando como base los escenarios de precios de los combustibles, los costos de inversión para las diferentes tecnologías de generación disponibles y la normativa para generar energía eléctrica con gas natural, se determinó el plan de expansión del sistema de generación, en el cual se incluye una participación importante de los ciclos combinados. En este marco, CFE ha considerado como alternativa la importación de gas natural (GNL) y la instalación de terminales de regasificación de GNL en Altamira, Manzanillo y Baja California.
Ingeniería Civil
16
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
•
Sistema de Información Institucional
A partir del año 2003 se implantó el Sistema de Información Institucional con la plataforma SAP/R3. Este instrumento ha permitido el registro de todas las transacciones de la empresa en tiempo real, la integración del SAP permitió ligar todos los procesos del negocio, optimizar recursos en diversas áreas, aumentar la productividad y mejorar el control de los costos, al juntar los procesos y procedimientos bajo una misma metodología y resultados. •
Capital humano
En materia de desarrollo de nuestro capital humano, la CFE cuenta con 79 mil 358 trabajadores activos (a marzo de 2007), integrados de la siguiente manera: 57 mil 148 permanentes, 16 mil 202 temporales y 6 mil 008 eventuales. Además, en la empresa hay 27 mil 398 jubilados.
Gráfica 2. Desarrollo de capital humano en CFE
Debe acotarse que, en 2005, se superaron los cien mil certificados de competencia laboral de nuestros trabajadores, e independientemente de ello, cada trabajador de Comisión Federal de Electricidad recibe, en promedio, 10.3 días de capacitación al año. Como parte de la estructura del sistema de gestión del capital humano de CFE, se cuenta con una universidad: la Universidad Tecnológica de CFE, la cual está representada en 12 campus distribuidos en varias regiones del país, con el objetivo de formar y mantener a los cuadros de especialización de las funciones de generación, transmisión y distribución de la energía eléctrica. En el ámbito de la Subdirección de Proyectos y Construcción, se han desarrollado en colaboración con la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), diversos programas de posgrado de especialización y actualización profesional, en diversas Ingeniería Civil
17
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
áreas de la ingeniería, algunas con el enfoque académico tradicional y otras incursionando en las nuevas metodologías de competencias laborales. Todo ello ha permitido obtener excelentes resultados en términos de productividad, permitiendo certificar en ISO 9000 todos nuestros procesos en un rango de ciento por ciento. Y atender la demanda de energía eléctrica a lo largo de los últimos 15 años (mientras el número de usuarios se incrementó 78% y la capacidad de generación 83%, la contratación de trabajadores fue únicamente del once por ciento) demostrando con ello la eficiencia del personal capacitado. En materia de certificación de competencia laboral, se están desarrollando las primeras 8 Normas de Competencia Laboral de Supervisión de obras de Infraestructura del Sector Eléctrico, mismas que servirán de referente nacional tanto a los profesionistas de la CFE como de las empresas involucradas en el sector eléctrico, siendo una innovación en esta área. En el sexto capítulo, “Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico”, se describen con detalle estos elementos. •
Transparencia en la gestión
Finalmente, en cuanto a la política de gestión de la empresa, se han robustecido los mecanismos institucionalizados para una mejor rendición de cuentas que permita transparentar a la sociedad la gestión de CFE. Con lo anterior se ha logrado una gestión pública más eficiente, transparente y participativa, lo cual ha repercutido en un aumento en la confianza de la ciudadanía, respecto al servicio que brindamos y a los servidores públicos de la empresa. •
Transformación corporativa
En el marco de fomentar la competitividad de la empresa, la CFE establece a partir del año 2000, a través del Comité de Transformación Corporativa (CTC), las directrices para preparar a la organización para enfrentar cualquier posible modificación a la normatividad del sector eléctrico. Este proceso consolidó la operación virtual de la empresa en unidades de negocio, lo cual permite contar con un mercado de energía virtual con base en las condiciones reales operativas.
Ingeniería Civil
18
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
3. PERSPECTIVAS DEL SECTOR ELÉCTRICO •
DESARROLLO
DE
LA
INFRAESTRUCTURA
DEL
Programa de Obras de Inversión del Sector Eléctrico (POISE). Rector para el desarrollo del sistema eléctrico
La planeación del Sector Eléctrico considera en su formulación las expectativas oficiales de crecimiento de la economía y otras variables relevantes. Además del proceso de planeación debe tenerse en cuenta los de ejecución y maduración de las obras, que en conjunto abarcan periodos significativos. El POISE 2005-2014 proyecta un crecimiento del PIB nacional a una tasa media anual de 4.3% y estimó que las ventas más el autoabastecimiento nacional de energía eléctrica se incrementaría a una tasa anual de 5.2% en promedio. Esta nueva revisión del POISE refleja la necesidad de construir 59 proyectos de generación entre el 2005 y el 2014 para incrementar la capacidad instalada en 22000 MW, casi el 50% de la capacidad instalada al 2006.
Bajo estas premisas, la expansión de infraestructura de generación, la transmisión y distribución, el mantenimiento de la infraestructura fundamental para la operación y otras inversiones necesarias tales como equipos de cómputo y de telecomunicación requerirían inversiones de 509,359 millones de pesos en los próximos 10 años. La CFE ha adquirido un importante COMPROMISO SOCIAL con la comunidad para respetar las normas ambientales y está convencida de que es posible acompañar el desarrollo con la protección del ambiente; somos una empresa muy respetuosa de las situaciones y compromisos sociales, por lo que dentro de las perspectivas del POISE, el objetivo son las obras sustentables.
•
Centrales en construcción
Para el periodo 2001- 2006, entraron en total 37 centrales, con 13 mil 230 MW y 8 mil 86 MUSD en total.
Ingeniería Civil
19
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
•
Parque generador competitivo
La CFE deberá contar con centrales generadoras de alta eficiencia para mejorar la operación económica del sistema eléctrico. Este aspecto será fundamental para mantener costos competitivos que se reflejen en las tarifas eléctricas. Para lograr esta alta eficiencia energética debe cumplirse puntualmente el Programa de Retiro de Unidades Generadoras Ineficientes u Obsoletas. Este mecanismo se actualiza anualmente en el POISE (Programa de Obras de Inversión del Sector Eléctrico). También es necesario llevar a cabo los programas de repotenciación de las unidades generadoras, a partir de estudios técnicos y económicos. •
Energía limpia
La CFE ha adquirido un importante compromiso social con la comunidad para respetar las normas ambientales y está convencida de que es posible acompañar el desarrollo con la protección del ambiente. Por ello, es indispensable continuar la incorporación de centrales que utilicen fuentes de energía renovable y con bajo impacto ambiental, por lo que se han tomado las siguientes acciones estratégicas: • • • •
Relanzamiento del programa de proyectos hidroeléctricos (El cajón, La Yesca, La parota) Aumento en la generación geotérmica: Los Azufres Desarrollo de la energía eólica Desarrollo de campos solares
En 2005 se dejaron de emitir 26 millones de toneladas de gases de efecto invernadero por el uso de fuentes renovables, con respecto al 2004. •
Nuevas tecnologías
En 2006 se puso en servicio la primera central eoloeléctrica La Venta II, ubicada en el municipio de Juchitán de Zaragoza en el Estado de Oaxaca, con una capacidad de Generación de 83 MW. Se tienen programados 600 MW, para los próximos 6 años, en otros sitios del país. Con apoyo del Banco Mundial se invertirán 50 millones de dólares en Agua Prieta, que contará con un campo solar de 13 has. de extensión territorial. Para este año 2007 se tiene contemplado iniciar la construcción de un campo solar anexo a la CT Puerto Libertad.
Ingeniería Civil
20
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
En el horizonte cercano destacan dos tipos de nuevas tecnologías que la CFE podría incorporar a su parque generador: las centrales nucleoeléctricas avanzadas y los ciclos combinados con gasificación de combustibles. Según los criterios de la CFE, esta tecnología puede tener tres aplicaciones en el sistema eléctrico mexicano: 1. En primer lugar, la instalación de gasificadoras en una central de ciclo combinado, donde se considere conveniente cambiar de gas natural a mezcla de gas natural y de síntesis. 2. En segundo término, diseñar desde el inicio, centrales para quemar carbón barato de baja calidad, o bien, coque de petróleo u orimulsión. 3. Y, finalmente, la instalación de plantas de menor capacidad para aprovechar la gasificación de la biomasa en general. •
Margen de reserva
El margen de reserva fue uno de los problemas más grandes que enfrentó la CFE en esta última década y es uno de los índices clave para asegurar el buen funcionamiento de toda la empresa. Ahora, los valores mínimos ya están en un nivel seguro de operación. •
Transmisión Red principal
Un reto permanente para la CFE es el incremento de la confiabilidad de la red de transmisión para aprovechar de manera eficiente los recursos de generación del país. Una tarea para los próximos años será evaluar técnica y económicamente la interconexión de los sistemas eléctricos de la Península de Baja California, para hacer flexible el intercambio de energía eléctrica con el resto del sistema. Ello permitiría la homologación de las tarifas eléctricas en el Sistema Eléctrico Nacional. Adicionalmente, será importante continuar reforzando el mallado de los sistemas eléctricos del norte del país, especialmente en las áreas norte y noroeste. •
Interconexión del sistema eléctrico con otros sistemas eléctricos
La consolidación del sistema eléctrico nacional, le ha permitido a la CFE, buscar mecanismos que fortalezcan y beneficien el sistema eléctrico, al interconectarse con los sistemas eléctricos de Estados Unidos y actualmente se ha tomado la iniciativa Mesoamericana de Integración Energética del Plan Puebla – Panamá que considera la interconexión eléctrica entre México y Guatemala como el proyecto que contribuirá más significativamente a la integración física de los mercados energéticos en la región. Al concretarse el proyecto (Sistema de Interconexión Eléctrica de los Países de América Central), se podrá alcanzar el objetivo de formar en Centroamérica un gran mercado eléctrico integrado, con el que el sistema eléctrico mexicano podrá interactuar técnica y comercialmente con beneficios mutuos. Se tiene estimado que para junio de 2008, se pueda tener la infraestructura necesaria en Guatemala para poder realizar esta interconexión, en México prácticamente se cuenta con la infraestructura eléctrica para dicha interconexión. Esto trae como consecuencia beneficios que se traducen en mayor confiabilidad del sistema eléctrico nacional y mejor control al realizar las transacciones de energía eléctrica.
Ingeniería Civil
21
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
4. FACTORES DE CAMBIO EN EL DESARROLLO DE LA INFRAESTRUCTURA DEL SECTOR ELÉCTRICO El desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico, se desagrega en diferentes funciones claves, las cuales se realizan tanto por la Comisión Federal de Electricidad y la Compañía de Luz y Fuerza del Centro, así como las empresas constructoras y los proveedores de materiales y equipos de instalación permanente, tanto nacionales como internacionales; esta desagregación de funciones constituyen el mapa funcional del Sector Eléctrico, que se describe a continuación:
Diagrama 4. Mapa funcional del Sector Eléctrico. Función Clave: Desarrollar la infraestructura del Sector Eléctrico y obras asociadas
Las funciones inherentes al desarrollo de la infraestructura del Sector Eléctrico, por su naturaleza de impacto a la sociedad, temporalidad, factibilidad técnica y social de los proyectos y fuertes inversiones de capital, están sujetas a dos variables independientes importantes: a) Alto grado de incertidumbre en el comportamiento social donde se ubican los proyectos, derivado de las propias condiciones de desarrollo social del país. b) Condición de temporalidad eventual del personal, al no tener certeza de la continuidad de los proyectos. Estas condiciones hacen a la Subdirección de Proyectos y Construcción de la CFE, una organización altamente vulnerable, en sus procesos de planeación operativa, al no tener un grado de certeza confiable en cuanto a la continuidad en los trabajos; en su mayoría, aproximadamente el 95% del personal de las Residencias de Construcción, es personal eventual, contratado específicamente para el período de duración de la construcción de los proyectos, con un alto índice de rotación. Frente a este contexto se presentan diversas variables que demuestran el desequilibrio y su vulnerabilidad, en la continuidad de los proyectos, por ejemplo: la construcción de Proyectos Hidroeléctricos; de los cuales no se construyó ninguno en un lapso aproximado de 10 años (1994-2003) y por otra parte la histórica demanda de construcción de Líneas de Transmisión que en los últimos 10 años ha requerido construir 3000 km de líneas anualmente.
Ingeniería Civil
22
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Todos estos elementos impactan fuertemente en el proceso de contratación, formación y desarrollo del personal. Al no tener la seguridad de la permanencia del personal, ni la seguridad en la continuidad de las obras, aunado a las características de que la contratación del personal es por un período determinado por la duración del proyecto. No obstante estas condiciones, la Subdirección de Proyectos y Construcción, ha realizado esfuerzos extraordinarios, por mantener y administrar su capital humano, estableciendo acciones que permitan retener y transferir el conocimiento adquirido por la experiencia de la ingeniería en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico. Por ello se han establecido sistemas que permitan rápidamente formar nuestro personal, en el nivel de competencia laboral requerida y aplicarlo en forma oportuna y permanente, a la velocidad que demanda la ejecución de los proyectos. Esto ha llevado a desarrollar el Programa de Formación Continua en la Subdirección de Proyectos y Construcción, gestionando el conocimiento teórico y aplicado, adquirido a lo largo de la vida laboral de nuestros colaboradores y capitalizando el conocimiento de los expertos en la materia. Indirectamente y como una consecuencia de las políticas (establecidas en el Plan Estratégico CFE 2005-2009) de formación del personal, se ha conformado la Subdirección de Proyectos y Construcción, como una plataforma de desarrollo de cuadros profesionales de especialidades del sector eléctrico en diversas disciplinas de la ingeniería, abriendo para estos profesionales con carácter eventual, nuevas oportunidades en el mercado laboral, ya que son captados en las áreas operativas de la propia Comisión Federal de Electricidad y en las propias empresas privadas constructoras, incluso en los consorcios extranjeros, donde es reconocido laboralmente nuestro personal experto. •
Factores de cambio
Analizando el entorno actual y las perspectivas del sector eléctrico, se han identificado los siguientes factores de cambio con mayor impacto en el desarrollo de la infraestructura del Sector Eléctrico:
Cambios en la Legislación del Sector Eléctrico, modificación de la Ley de servicio de energía eléctrica (Nuevos participantes en el mercado de energía eléctrica)
Nuevos esquemas de financiamiento
Integración del desarrollo sustentable de los proyectos
Uso de nuevas tecnologías e innovación en la ingeniería y procesos de construcción
Normalización (Aplicación de modelos de calidad y competitividad, certificación de procesos, productos y personas, Sistema Internacional de Unidades).
Incursión en proyectos internacionales
Estos elementos de cambio han incidido de manera trascendental en el desarrollo de la cadena productiva en lo referente al desarrollo de la infraestructura y obras asociadas del sector eléctrico.
Ingeniería Civil
23
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Debido a que se dejaron de realizar ciertas funciones que eran exclusivas de la CFE y se generaron nuevas funciones, para las cuales se tuvieron que formar los cuadros de profesionales para su realización. A continuación se muestra una tabla donde se identifica la transferencia de estas funciones.
Tabla 1. Cambio en el desarrollo de funciones realizadas por CFE y las actividades transferidas a contratistas y prestadores de servicios profesionales
Esto trae como resultado, que se generen nuevas funciones como la supervisión de estas actividades transferidas para su ejecución a proveedores y contratistas, desde la ingeniería de detalle, los procesos de supervisión y los procesos de pruebas y puesta en servicio de los proyectos, esto mismo implica desarrollar nuevas competencias en el desempeño del personal de la CFE.
Ingeniería Civil
24
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
5. ESTRATEGIAS DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD Es muy importante direccionar el desarrollo del capital humano, por lo que se tiene que considerar en la planeación estratégica, el entorno actual, todos aquellos elementos de cambio que afecten a la organización, como los mencionados anteriormente y las tendencias tecnológicas, que requieren, que el personal se actualice en las diversas áreas del conocimiento, tanto de las especialidades técnicas como administrativas. Asimismo es importante, identificar la efectividad de este desarrollo del capital a través de un adecuado proyecto educativo enfocado a las competencias laborales del personal y alineado a indicadores de gestión de productividad y competitividad de la organización. Con ese propósito, de satisfacer esas necesidades de formación del personal, generado por los elementos de cambio, así como asegurar el cumplimiento de las metas comprometidas por la CFE, para lograr el crecimiento de la infraestructura eléctrica demandada, se realiza en forma sistemática la planeación estratégica, donde se establecen las estrategias y líneas de acción para el logro de los objetivos. Las estrategias aprobadas por la alta dirección, de la subdirección de proyectos y construcción para el logro de las metas referentes al desarrollo del personal, son las siguientes: a) b) c) d)
Transferencia de la tecnología al personal especializado Fortalecer el sistema de educación continua del personal Certificación de la competencia laboral Identificación del “talento clave” (capital intelectual) en funciones sustantivas y promover su desarrollo. e) Vinculación con instituciones educativas en la gestión del capital humano f) Conciliar con el Sindicato Único de Trabajadores Electricistas de la República Mexicana (SUTERM) la contratación del personal con el perfil de competencia requerido. El desarrollo de estas metas, coadyuvan el cumplimiento de la estrategia corporativa de CFE, la cual es: Promover la alta calificación y el desarrollo profesional de los trabajadores a través de sistemas que apoyen la gestión del capital humano.
Ingeniería Civil
25
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
6. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN INFRAESTRUCTURA DEL SECTOR ELÉCTRICO
EL
DESARROLLO
DE
LA
En esta era de globalización, en la cual estamos aprendiendo a convivir con los nuevos paradigmas, los cambios que ocurren en las organizaciones no son sólo estructurales, sino también cambios culturales y de comportamiento que transforman la función de las personas que participan en ellas. El personal constituye el principal activo de toda organización, estos pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de las mismas. En este panorama los medios de producción, están en la mente y las manos del personal, lo cual constituye la principal ventaja competitiva, es por ello que se requiere invertir, desarrollar y ceder espacio al capital humano. Por lo anterior, la Subdirección de Proyectos y Construcción, en la función que le compete, toma como uno de los aspectos más importantes de su gestión para mejorar su productividad y competitividad, la gestión de su capital humano. •
PERFIL DE LA SUBDIRECCION DE PROYECTOS Y CONSTRUCCIÓN
La Subdirección de Proyectos y Construcción, dependiente de la Dirección de Proyectos de Inversión Financiada de la CFE, cuya misión es, desarrollar la infraestructura para la generación, transmisión y transformación de la energía eléctrica, necesaria para atender la demanda del servicio de energía eléctrica que se requiere a nivel nacional, optimizando sus recursos, protegiendo el medio ambiente y respetando los valores de la población donde se ubican las obras de electrificación, está estructurada de la siguiente forma.
Diagrama 5. Estructura Organizacional de la Subdirección de Proyectos y Construcción
La fortaleza de su capital humano, reside en la experiencia y conocimiento en la construcción de proyectos de infraestructura eléctrica, específicamente en: a) El desarrollo de la ingeniería de los proyectos que abarca los estudios de factibilidad, la ingeniería básica y de detalle b) Elaboración y actualización de especificaciones para diseño, construcción y adquisición de equipos y materiales c) Ejecución de los procesos de licitación d) Actividades previas a la construcción (indemnizaciones, permisos y estudios ante diversas dependencias como la SEMARNAT, INAH, municipios, gobiernos estatales, etc.) e) Revisión de diseño f) Supervisión de la construcción y pruebas preoperativas de los proyectos g) Control presupuestal y control administrativo de recursos materiales y humanos
Ingeniería Civil
26
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Estos procesos son desarrollados bajo un sistema de gestión de la calidad, ambiental, de seguridad y salud en el trabajo, el cual se encuentra certificado en todas las áreas que conforman la Subdirección de Proyectos y Construcción. Cuenta con una red de aproximadamente 4,500 colaboradores entre personal permanente y eventuales, así como personal de contratistas y proveedores, que son considerados parte de nuestro sistema de gestión de calidad, ambiental y seguridad industrial, ya que estos mismos aplican sus propios sistemas de gestión alineados al de la CFE. Su capital humano está constituido por una red de conocimientos generado por diversos especialistas en el ramo de la ingeniería especializada en el desarrollo de proyectos de infraestructura para la generación, transmisión y transformación de la energía eléctrica. •
Modelo de gestión del capital humano
La Subdirección de Proyectos y Construcción, reconoce la necesidad de lograr que sus colaboradores dentro de su organización, acepten invertir todo su conocimiento dentro de la misma, con un nivel alto de participación y compromiso. Por tal motivo, propone dentro de su planeación estratégica y estableciendo como uno de sus objetivos el desarrollo del capital intelectual, es decir, su promoción, estructuración y operatividad como parte de la gestión organizacional. El enfoque que da a la gestión del conocimiento es:
Reconocer la importancia de la información y del conocimiento generado Apoyar el aprendizaje y generación del conocimiento Valorar la aportación de sus colaboradores Establecer un sistema de gestión del conocimiento
Como parte del modelo de calidad y competitividad de CFE, establece el siguiente modelo de gestión del conocimiento:
Ingeniería Civil
27
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Diagrama 6. Modelo de gestión del conocimiento
Como resultado de este modelo de gestión, hemos logrado desarrollar algunos sistemas de gestión del conocimiento que nos permiten administrar nuestro capital humano, entre los que podemos mencionar los siguientes: •
Círculos de calidad, grupos de trabajo y comités de especialistas
Se ha iniciado con el desarrollo de círculos de calidad, proyectos de mejora, grupos de mejora y comités de especialistas, habiendo obtenido algunos reconocimientos por proyectos desarrollados y aplicados por nuestro personal, algunos ejemplos son los premios a la innovación y desarrollo tecnológico de CFE durante los años 2004,2005 y 2006. Este sistema se ha constituido en una plataforma de difusión y oportunidad para el personal operativo, que ha demostrado el interés de desarrollar proyectos, los cuales han sido apoyados por la organización y a su vez han constituido una mejora en nuestros procesos.
Ingeniería Civil
28
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
•
Registro de la propiedad intelectual
Como parte de la protección de la propiedad intelectual nos hemos anticipado con el registro de ésta, en los proyectos de innovación y desarrollo tecnológico. •
Desarrollo de normas técnicas de competencia laboral
Con objeto de promover la normalización de la competencia laboral, se ha propuesto la elaboración de las primeras 8 Normas de Competencia Laboral de la Supervisión de la Construcción de Proyectos de Obras del Sector Eléctrico y Obras Asociadas, que se constituyen en un referente a nivel nacional para la certificación de los profesionales que realizan estas funciones del sector eléctrico del país. •
Programas de educación continua (Maestrías, Especialidades y Diplomados)
Considerando que la oferta educativa del país, no satisface totalmente nuestras expectativas enfocadas al desarrollo de especialidades por competencias laborales del sector eléctrico, se han desarrollado diversos programas educativos en colaboración con las principales universidades del país, entre ellas la Universidad Nacional Autónoma de México(UNAM), el Instituto Politécnico Nacional (IPN); instituciones de reconocido prestigio como el Instituto de Investigaciones Eléctricas y el organismo CONOCER para la certificación de las Normas de Competencia Laboral. Con la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) hemos establecido las bases y mecanismos para la realización de proyectos conjuntos de investigación científica y desarrollo tecnológico, estudios técnicos, programas de posgrado, de especialización y actualización profesional, así como formación de recursos humanos en lo referente al sector eléctrico. Los programas educativos han permitido capitalizar la experiencia y conocimiento generado por nuestro personal experto, quienes han participado directamente en el desarrollo de los contenidos temáticos, y algunos son tutores e instructores de estos cursos, garantizando también su continuidad con la organización aún en aquellos casos de jubilación. El trabajo conjunto de la UNAM y CFE representa un avance importante para el país, ya que las instituciones son las que en realidad le dan soporte a la vida nacional como lo mencionó el rector de la UNAM Juan Ramón de la Fuente: “el ejemplo de conjugación de esfuerzos entre el área académica y una empresa estratégica como la Comisión es una muestra de que lo más importante es la colaboración interinstitucional” 3 Particularmente en la Subdirección de Proyectos y Construcción de CFE, se ha promovido el desarrollo del personal, aplicando diversos programas educativos con la Universidad Nacional Autónoma de México, en las 3 coordinaciones de construcción, la de Proyectos Hidroeléctricos, Termoeléctricos y de Transmisión y Transformación.
3
http://presidencia.gob.mx/buenasnoticias/, Martes 10 de octubre de 2006, nota El Universal. Nurit Martínez: UNAM y CFE se unen en investigaciones
Ingeniería Civil
29
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
PROGRAMA ACADÉMICO
ÁREA
a) Maestría en Ingeniería Civil en Obras Hidráulicas Coordinación de Proyectos Hidroeléctricos
b) Diplomado en Diseño de Plantas Hidroeléctricas
a) Nivel I
b) Nivel II Diplomado de Ciclos Combinados
Coordinación de Proyectos Termoeléctricos c) Nivel III Maestría en Sistemas Energéticos
OBJETIVOS
Formar ingenieros especialistas en el área de obras, capaces de enfrentar y dar soluciones a los problemas de este campo
Lograr que el personal técnico actualice sus conocimientos mediante el programa de aprendizaje de Nivel 4 Contiene 11 módulos que abarcan los principios de termodinámica, características tecnológicas e innovaciones técnicas de proyectos de plantas de potencia termoeléctrica Emplear medios tecnológicos de vanguardia con información para el estudio de sistemas energéticos
ALCANCE
TECNOLOGÍA
DURACIÓN
Personal técnico altamente capacitado para la ejecución de proyectos de centrales hidroeléctricas en nuestro país
Maestría a distancia vía Internet, creada y diseñada por la UNAM propiedad de la CPH de la Subdirección de 156 Construcción. semanas Comprende el estudio de 16 materias y dos trabajos de investigación Actualización de Curso a distancia conocimientos para vía Internet, el personal técnico creado y en ingeniería de diseñado por la 16 proyectos en las tres CPT de la semanas áreas sustantivas de Subdirección de la Subdirección de Construcción Construcción. Dirigido a personal Diplomado a de las áreas distancia vía pertenecientes a la Internet, creado y CPT, de la diseñado por la Subdirección de UNAM propiedad Construcción, así de la CPT de la 24 como personal de Subdirección de semanas operación de Construcción centrales termoeléctricas Personal técnico perteneciente a la Subdirección de Construcción, así como personal de operación termoeléctrica, gerencia de transmisión y operación, gerencia de distribución y gerencia de centrales nucleares
Maestría a distancia vía Internet, creada y diseñada por la UNAM propiedad de la CPTT de la 156 Subdirección de semanas Construcción. Comprende el estudio de 16 materias y 2 trabajos de investigación
4
Contiene las siguientes materias: Matemáticas, Física Clásica, Simbología de Ingeniería, Ciencias de los Materiales, Interpretación de códigos y Normas, aplicables a todas las especialidades técnicas de la Subdirección de Construcción.
Ingeniería Civil
30
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Diplomados en: a) Líneas de Transmisión de energía eléctrica de potencia
Uso de Tecnologías informáticas avanzadas para el diseño y cálculo de Líneas de Transmisión y b)Subestaciones Subestaciones Eléctricas de Coordinación de eléctricas de Proyectos de potencia potencia, técnicas Transmisión y especializadas de supervisión de obra Transformación para la construcción de este tipo de infraestructura eléctrica
Supervisores de obras de construcción de líneas de transmisión de alta tensión y subestaciones eléctricas de potencia, reductoras y elevadoras. Ingenieros especializados en la supervisión de ingeniería de proyectos de líneas de transmisión y subestaciones de potencia.
Diplomados a distancia, creados y diseñados por la UNAM, propiedad de la CPTT de la Subdirección de 50 Construcción. semanas Comprende el estudio de 7 módulos básicos, 6 de Especialidad y 6 módulos de actualización.
Tabla 2. Programas académicos de la Subdirección de Proyectos y Construcción desarrollados en colaboración con el Instituto de Investigaciones Eléctricas y la UNAM
Cabe mencionar que los cursos de formación tanto presenciales como a distancia, para el caso de los proyectos de líneas de transmisión de energía eléctrica, representan un alto grado de complejidad, ya que el personal supervisor está disperso en 70 centros de trabajo, distribuidos en todo el país y el acceso al sitio de los proyectos, en algunos casos es de tal grado de dificultad, que únicamente pueden acceder a la red o al sitio donde se imparten los cursos el fin de semana en algún poblado cercano; otra característica del personal supervisor es que debido a que su residencia es móvil, se tienen que desplazar a lo largo de las trayectorias de las líneas de transmisión, conforme avanza el proyecto. Para el caso de los Proyectos Hidroeléctricos y Termoeléctricos, por su propia naturaleza de los proyectos, el personal se encuentra concentrado en un centro de trabajo y el acceso no es crítico.
Ingeniería Civil
31
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
7. ESCUELA DE SUPERVISORES DE OBRA, EJEMPLO DE UN CASO EXITOSO A partir de 1998, cuando la Coordinación de Proyectos de Transmisión y Transformación, obtiene la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad, se estableció la calificación interna de los supervisores de obra. Sin embargo, la calificación interna de los supervisores de obra fue rebasada conforme a las necesidades de la organización, ya que estaba basada principalmente en el proceso de capacitación, perfiles de puestos obsoletos y la evaluación no era con base en un sistema de competencias, alineadas a la función laboral. Ante este panorama y la carencia de instituciones educativas y organismos técnicos del sector eléctrico, que ofrecieran la capacitación y desarrollo de habilidades para las especialidades de supervisión de obra para la construcción de líneas de transmisión y subestaciones eléctricas y la inexistencia de una norma técnica de competencia laboral que permita la certificación de competencia laboral de estas especialidades, la Subdirección de Proyectos y Construcción a través de la Coordinación de Proyectos de Transmisión y Transformación, alineada a las estrategias de la Dirección General de CFE y en un esfuerzo por administrar su capital intelectual, inició desde el año 2002, el desarrollo de la Escuela de Supervisores de Obra, contando para tal objetivo con el decidido apoyo de la Gerencia de Capacitación. •
Proceso de desarrollo de la Escuela de Supervisores de Obra
Para realizar este proyecto, se inició con un análisis de causas-efecto, para identificar las variables que afectaban a la supervisión en la construcción de líneas de transmisión y subestaciones eléctricas; siguiendo con el análisis del perfil conceptual y los tipos de funciones del supervisor de obra, para lo cual, fue necesario establecer una metodología, misma que quedó formalizada en el procedimiento denominado “Certificación interna de la competencia laboral de supervisores de obra”. El programa de trabajo, contempla las fechas de realización de cada una de las etapas que conforman el proyecto.
Fase 1. Planeación
Ingeniería Civil
32
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Fase 2. Desarrollo
Fase 3. Formación y desarrollo de supervisores de obra
Fase 4. Resultados Tabla 3. Fases del proceso de desarrollo de la Escuela de Supervisores de Obra
•
Diagnóstico de nivel de competencia de supervisores de obra
Antes de iniciar el proceso de formación, fue necesario elaborar un diagnóstico de la competencia laboral de los supervisores de obra a nivel de Residencias Regionales, con objeto de conocer cuáles eran las necesidades específicas en las diferentes especialidades para elaborar los programas de capacitación correspondientes, considerando que se requería una adecuada planeación ya que los supervisores no pueden dejar de supervisar las obras por plazos continuos de larga duración, ni todos al mismo tiempo. •
Estructura de organización de la Escuela de Supervisores de Obra
Debido a las condiciones geográficas de la Escuela de Supervisores de Obra, se estableció una estructura que cubre todo el país a través de los 6 Campus Regionales localizados en cada una de las Residencias Regionales, distribuidas en todo el país, designando como coordinador en cada una de ellas, a los responsables de capacitación, así como un tutor por cada módulo académico y los respectivos instructores internos para cubrir la demanda de formación en cada Residencia Regional.
Ingeniería Civil
33
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Figura 1. Estructura de organización de la Escuela de Supervisores de Obra
•
Designación de tutores y formación de instructores internos
Para la designación de tutores fue necesario contar con el apoyo de todas las Residencias Regionales, debido al alcance que tiene el proyecto de referencia. Se designaron 19 tutores (uno por cada módulo académico), cuya función es coordinar con personal de la especialidad, el desarrollo de cada módulo, así como mantenerlos actualizados. Referente a la formación de los instructores, fue necesaria su capacitación y certificación interna, con el propósito de que a través de una metodología, elaboraran los manuales del participante y del instructor y que a su vez pudieran dar la capacitación correspondiente. Cabe mencionar que se capacitaron 96 instructores, en todo el ámbito de la Coordinación de Proyectos de Transmisión y Transformación.
Ingeniería Civil
34
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Figura 2. Distribución de los 19 módulos en los diferentes CAMPUS de las 6 Residencias Regionales, asignando un tutor por cada módulo académico
Figura 3. Distribución de los coordinadores en cada uno de los 6 campus de la Escuela de Supervisores de Obra
Ingeniería Civil
35
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
•
Diseño y desarrollo de los módulos
Para desarrollar los 19 módulos académicos de la Escuela de Supervisores de Obra, cada tutor convocó a los técnicos expertos en las diferentes especialidades para diseñar los contenidos temáticos alineados con el análisis funcional del perfil del supervisor de obra, estas reuniones se desarrollaron en las diferentes sedes de los seis campus ubicados en las Residencias Regionales. Como resultado de esta actividad, se obtuvieron los manuales del participante, manual del instructor, material didáctico del curso, así como los diseños de las evaluaciones tanto de conocimiento como de habilidades prácticas de la función de supervisión. El supervisor de obra, inicia la capacitación con los módulos básicos (7), terminando estos y después de haberlos aprobado, inicia con los módulos de especialidad (6). Finalmente continúa una fase de módulos de actualización (6) en temas especiales. En una primera etapa estos cursos se desarrollaron en forma presencial, actualmente se cuenta con el recurso de tomarlos estos diplomado en línea (Ver capítulo 6, tema: Programas de educación continua). Los módulos que se desarrollaron para la certificación de la competencia laboral del supervisor de obra son:
Ingeniería Civil
36
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Ingeniería Civil
37
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Ingeniería Civil
38
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Figura 4. Módulos desarrollados para la certificación por competencia laboral del supervisor de obra
Ingeniería Civil
39
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
La batería de capacitación está estructurada como sigue:
Tabla 4. Batería de capacitación
La cantidad de horas de capacitación teórico y práctica es equivalente a un diplomado realizado en alguna institución educativa de nivel superior. •
Objetivos de la Escuela de Supervisores de Obra:
Dirigidos al personal Obtener el reconocimiento oficial a nivel nacional por medio de la certificación conforme a una norma institucional de competencia laboral. Incrementar su competitividad en el mercado laboral. Dirigidos a la empresa Administrar su capital humano, aprovechando los conocimientos y experiencia del personal, más capacitado y experimentado, así como, el personal que se retira de la organización. Formar, mantener y actualizar a los supervisores de obra conforme a los niveles de competencia requeridos en la construcción de proyectos de líneas de transmisión y subestaciones eléctricas. Dirigidos a los clientes Asegurar la terminación de la obras en tiempo, forma y costo, cumpliendo con los requisitos de nuestros clientes, incluyendo los legales, reglamentarios y normativos. Dirigidos al mercado laboral Incorporar la Norma Técnica de Competencia Laboral, para supervisores de obra de líneas de transmisión de energía eléctrica y subestaciones eléctricas de potencia, al mercado laboral para que cualquier profesional pueda certificarse como tal. Constituir un referente nacional sobre el desempeño de la función de supervisión de obras de proyectos de transmisión y transformación. Dirigidos al mercado de la educación continua Vincular las universidades y centros de educación superior, para desarrollar especialidades por competencias y aprovechar la plataforma e-learning 5 para realizar cursos en línea.
5 Una plataforma e-learning es un sistema de gestión e impartición de acciones formativas a través de Internet (LMS) que simula un centro de formación presencial mediante áreas y espacios tridimensionales, comúnmente llamado espacio virtual.
Ingeniería Civil
40
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
•
Campo de aplicación
Es factible utilizar la estructura de la Escuela de Supervisores de Obra, en otros procesos, centros de trabajo o áreas de CFE, como las siguientes: A nivel nacional en las 6 Residencias Regionales de la Coordinación de Proyectos de Transmisión y Transformación, distribuidas en todo el país (noroeste, noreste, occidente, centro, sureste y peninsular), de la Subdirección de Proyectos y Construcción. En todas las áreas de distribución, establecidas en todo el país, que construyen líneas de transmisión de alta tensión (115 KV) y subestaciones eléctricas de potencia, también al personal de las Gerencias Regionales de Transmisión de CFE. A la fecha se han dado cursos en modalidad presencial a diversas áreas de la CFE, adecuándose a las necesidades de cada una y a los tiempos disponibles. A futuro a través de los diplomados en línea, aprovechamiento para el resto de las áreas de CFE.
se
podrá
tener
mejor
Asimismo al desarrollarse una norma técnica de competencia laboral, constituyéndose como un referente nacional, permitirá desarrollar centros evaluadores y ofrecer la certificación en esta función laboral a: proveedores, contratistas y profesionistas, que tengan la necesidad de certificar a supervisores de obra en la especialidad de construcción de líneas de transmisión y subestaciones eléctricas. •
Logros y beneficios para la organización
Las bondades, características o contribuciones de la Escuela de Supervisores de Obra, en la cadena de valor de CFE, son entre otras: 1) Direccionamiento específico de la formación de los supervisores de obra, definiendo el alcance de los cursos de capacitación y las habilidades a desarrollar de los supervisores de obra, de acuerdo al análisis de su función. 2) Ahorro en los cursos de capacitación y desarrollo de habilidades de los supervisores de obra, al contar con el mantenimiento actualizado de los manuales del instructor y manuales del participante, así como el personal instructor competente de la escuela de supervisores de obra. 3) Estandarización de los criterios de evaluación para la certificación de los supervisores de obra, considerando el conocimiento, experiencia, habilidades y aptitudes del personal. 4) Capacitación y transferencia de la experiencia y conocimientos del personal más experimentado, así como, del personal en proceso de jubilación. 5) Uso de la infraestructura académica de la Escuela de Supervisores de Obra, que consiste en:
Ingeniería Civil
41
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Diplomados en línea con la División de Educación Continua de la Facultad de Ingeniería de la UNAM Normas Técnicas Institucionales de Competencia Laboral de la función de supervisión de obra Centro de evaluación CFE-Escuela de Supervisores de Obra de Proyectos de Transmisión y Transformación, acreditado por el organismo certificador Tutores académicos de la Escuela de Supervisores de Obra Instructores internos calificados de la Escuela de Supervisores de Obra Manuales del Instructor Manuales del participante Cursos presenciales
6) Contar con un sistema de actualización y gestión del conocimiento de la organización, permitiendo actuar en forma oportuna, considerando el desarrollo de nuevas tecnologías, necesidades presentes y futuras de los clientes, así como considerar los indicadores de desempeño de la organización que ayuden a mejorar su desempeño (eficacia y eficiencia):
Entrega de las obras en tiempo y forma, a nuestros clientes Capacitación
7) Certificación de la competencia laboral de los supervisores de obra por un organismo certificador acreditado, con reconocimiento nacional, lo cual ofrece al personal supervisor una mejor oferta en el mercado laboral. 8) La optimización de los recursos al utilizar cursos a distancia por Internet. 9) Desarrollar una maestría por competencias, por parte de alguna institución educativa de nivel superior o de la CFE. •
Oportunidades
La oportunidad que ofrece la Escuela de Supervisores de Obra, son la contribución a programas y políticas de recursos humanos de la CFE sobre los procesos, calidad, protección ambiental, seguridad y salud en el trabajo, entre los cuales se mencionan los siguientes: 1. Contribuir a las metas de la Dirección General para lograr la certificación de la competencia laboral del personal de CFE y las metas de capacitación. 2. Contribuir al desarrollo del personal al obtener un reconocimiento oficial como es la certificación de la competencia laboral del supervisor de obra, por un organismo certificador independiente. 3. Contribuir a cumplir con lo requisitos de los sistemas de gestión de la calidad, ambiental y seguridad y salud en el trabajo. 4. Contribuir a la gestión del conocimiento y acervo de experiencias acumuladas por el personal de la empresa, ya que existe toda una infraestructura académica que permite su mantenimiento y actualización.
Ingeniería Civil
42
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
5. Constituir la base para el diseño de los cursos de capacitación y desarrollo de habilidades adecuados a la función laboral de supervisión.
•
Resultados La escuela de supervisores de obra, se ha acreditado como centro evaluador, en 3 normas institucionales de competencia laboral, lo cual le permite capacitar y certificar la competencia laboral de las siguientes especialidades de supervisores de Construcción de Proyectos de Transmisión y Transformación.
La oferta académica, que proporciona es la certificación interna de la competencia laboral en la supervisión de proyectos de transmisión y transformación de energía eléctrica en las siguientes especialidades:
Tabla 5. Especialidades en supervisión de proyectos de transmisión y transformación de energía eléctrica
A la fecha hemos logrado la emisión de acreditación interna de 490 certificados, durante los años 2004 y 2005, y en el 2006, 270, logrando un total de 760 certificados en diferentes especialidades de supervisión de obra.
Ingeniería Civil
43
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Figura 5. Acreditación, normas y certificados
Ingeniería Civil
44
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Tabla 6. Certificaciones en los años 2004, 2005, 2006
•
DIPLOMADOS EN LÍNEA
Con respecto a los diplomados en línea, en Coordinación con la DECFI-UNAM, se iniciaron en Marzo de 2006, y llevamos un avance 90% en su aplicación, la matrícula de supervisores inscritos son aproximadamente 180 alumnos. Se han terminado con los módulos básicos y estamos terminando con los de especialidad, habiendo programado su terminación en Mayo de 2006.
Figura 6. Diplomados en línea en colaboración con la UNAM
Ingeniería Civil
45
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Estos diplomados son impartidos bajo la modalidad a distancia (en línea), con la tutoría y asesoría de los tutores de la Coordinación de Proyectos de Transmisión y Transformación, quienes usando los recursos tecnológicos de cómputo, atienden a los alumnos participantes mediante Chat’s (charlas simultáneas), foros de discusión y correos electrónicos (comunicación asíncrona), en caso de dudas muy específicas se cuenta con el apoyo de instructores calificados en cada campus regional, que aclaran sus dudas en forma presencial. •
Premios y reconocimientos
La Comisión Federal de Electricidad, con objeto de motivar la innovación y desarrollo tecnológico ha implementado los premios anuales a la INNOVACIÓN DESARROLLO TECNOLÓGICO, promovidos por la Subdirección Técnica y RECONOCIMIENTO Y PREMIO A LA EXCELENCIA EN CAPACITACIÓN DESARROLLO, promovido por la Gerencia de Capacitación.
el Y el Y
La Escuela de Supervisores de Obra, fue merecedora de estos dos premios en su emisión del año 2005, por representar un proyecto innovador y de excelencia, en la gestión del conocimiento, a continuación se presenta información general de estos premios:
Figura 7. Premios y reconocimientos
•
Especialidad por Competencias
El alcance final del proyecto de la Escuela de Supervisores de Obra, es diseñar una Especialidad en Ingeniería de Subestaciones Eléctricas de Potencia y la maestría en Ingeniería Eléctrica de Potencia, con base al modelo de competencias, que se diferencia del modelo académico tradicional, ya que se estructura en coordinación con alguna institución educativa de nivel superior, la maestría considerando las competencias laborales necesarias aplicadas a la función laboral, es decir se otorgan créditos académicos al personal que demuestra su
Ingeniería Civil
46
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
competencia obtenida a lo largo de su vida profesional y se complementa con algunos créditos académicos de conocimiento, que establece el propio comité colegiado de la institución educativa.
Figura 8. Especialidad en Ingeniería de Subestaciones Eléctricas de Potencia
•
Desarrollo de normas técnicas de competencia laboral
Con base al desarrollo de las primeras normas institucionales de competencia laboral de los supervisores de obra para los proyectos de líneas de transmisión de energía eléctrica y subestaciones eléctricas de potencia, surgió la necesidad de desarrollar normas técnicas de competencia laboral, a nivel nacional que sirvieran de referente a todo el sector eléctrico, por lo que la Subdirección de Proyectos y Construcción aprueba un programa para el desarrollo de estas normas, para lo cual se integraron diferentes grupos técnicos de expertos en las diferentes funciones laborales para el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico, cubriendo todo el esquema funcional, de los proyectos de generación de energía con proyectos hidroeléctricos, termoeléctricos, nucleoeléctricos, y de la transmisión y transformación de la energía eléctrica. A continuación se enlistan las normas técnicas de competencia laboral en proceso de desarrollo, de las cuales la norma genérica de Administración de la supervisión en la construcción de los proyectos de infraestructura del sector eléctrico, ya fue desarrollada y está en proceso de autorización por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación (CONOCER).
Ingeniería Civil
47
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Figura 9. Normas técnicas de competencia laboral para la supervisión de Proyectos de Infraestructura del Sector Eléctrico
Ingeniería Civil
48
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
CONCLUSIONES A casi 70 años de la creación de la Comisión Federal de Electricidad, los avances y transformaciones abarcan prácticamente todos los órdenes de la industria eléctrica. Desde la electrificación a pequeñas y apartadas poblaciones rurales hasta la combustión nuclear, nos permiten dar cuenta del contraste tecnológico, impacto social y compromiso nacional del que somos objeto. Por ello se construyen y operan en forma confiable extensas redes de transmisión y distribución de energía eléctrica que permitan satisfacer la demanda eléctrica del país. La CFE en su extensa historia se ha comprometido con los retos que le han planteado el desarrollo tecnológico y el crecimiento de la demanda nacional, cumpliendo con objetivos, metas trazadas y librando obstáculos encontrados. Las acciones y estrategias descritas en este documento, dan cuenta clara del compromiso demostrado por el capital humano de la empresa, cuyo rasgo sobresaliente es la eficiencia alcanzada y demostrada con los indicadores a nivel mundial de organismos e industrias del ramo, que ubican a la CFE entre las seis primeras a nivel mundial. La formación y capacitación en la empresa demanda requisitos mínimos para cumplir con su función de herramienta en la mejora de la competitividad: La identificación de las competencias necesarias y los grados en que deben estar desarrolladas en cada una de las funciones desempeñadas en la empresa, es una herramienta que permite a la Comisión:
Optimizar y aprovechar las competencias existentes Generar y desarrollar competencias que no se poseen Captar del exterior competencias que no se pueden desarrollar
Es importante reconocer que el nivel alcanzado y el nivel requerido para un desarrollo sustentable en la Comisión Federal de Electricidad, se debe al esfuerzo de sus colaboradores, a su capacitación y educación continua en los diferentes contextos (tecnológicos, operativos, administrativos etc.) a la experiencia que se trasmite y difunde, a las innovaciones desarrolladas en los distintos centros de trabajo, a la disposición del personal no importando su distribución geográfica, su ideología política o su estatus social; por ello es importante entender la formación no como una aportación de conocimientos, sino como la capacidad de integrar “conocimiento útil para la acción” en las personas, es decir, que la persona sea capaz de realizar acciones concretas, en ámbitos concretos de su desempeño laboral con ese conocimiento. Es así como la Subdirección de Proyectos y Construcción ha logrado administrar todo ese conocimiento generado por sus colaboradores acumulado por su vasta experiencia y nivel competitivo desarrollado, garantizando la transmisión de ese capital de conocimiento a su personal, promoviendo la mejora continua, la innovación y desarrollo tecnológico. Asimismo, consciente de su función de servicio público la CFE, ha desarrollado este sistema de formación continua, estructurando programas académicos de Maestrías, Especialidades y Diplomados de primer nivel y lo ha puesto a disposición de la comunidad educativa y laboral del sector eléctrico, con objeto de compartir el conocimiento, preservar y desarrollar la ingeniería en México en un marco de sustentabilidad, a través de la difusión del saber y la promoción del uso de fuentes renovables de energía.
Ingeniería Civil
49
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
La Subdirección de Proyectos y Construcción de la Comisión Federal de Electricidad, cuya función sustantiva se basa en el desarrollo de la infraestructura para la generación, transmisión y distribución de la energía eléctrica, se ha visto impactada por los cambios a nivel mundial, sin embargo, se ha preocupado por establecer estrategias, que le han permitido mantener y desarrollar su capital humano, apoyándose en programas específicos de formación continua para sus colaboradores, siendo pionera en el desarrollo de programas educativos únicos en el sector eléctrico del país, dadas las condiciones de especificidad en la Comisión, obteniéndose excelentes resultados en el cumplimiento de sus metas y objetivos planteados. Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige nuestro mercado, pero también sabemos que el éxito de cualquier organización depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga su personal. La tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, por lo que la única ventaja que puede diferenciar unas de otras, es la capacidad que se tiene para adaptarse al cambio.
Ingeniería Civil
50
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
Referencias
Plan estratégico de la Dirección de Proyectos de Inversión Financiada-20052009
Programa de Obras del Sector Eléctrico (POISE 2005-2014)
Plan estratégico de CFE –Agosto 2006
Bibliografía
Adalberto Chiavenato. “Gestión del Talento Humano”. Ed. McGraw Hill, 2002
Daniel Reséndiz Núñez, et al. “El Sector Eléctrico en México”. Ed. Fondo de Cultura económica, 1994.
Leticia Campos Aragón, et al. “El Modelo Británico en la Industria Eléctrica Mexicana”. Ed. Siglo Veintiuno, 2003
Luis Felipe Bazúa, et al. “Reestructuración del Sector Eléctrico en México. Una propuesta Institucional”. Ed. Miguel Ángel Porrúa, 2001
Cesar F. Fuentes Estrada, et al. “Informe Técnico Escuela Supervisores de Obra de Líneas de Transmisión y Subestaciones Eléctricas”. Proyecto galardonado con el Premio al Desarrollo Tecnológico e Innovación CFE-2006”.
Cesar F. Fuentes Estrada, et al. “Informe Técnico Escuela Supervisores de Obra de Líneas de Transmisión y Subestaciones Eléctricas”. Proyecto galardonado con el Premio Excelencia en Capacitación y Desarrollo 2006”.
Ingeniería Civil
51
Gestión del capital humano en el desarrollo de la infraestructura del sector eléctrico
RECONOCIMIENTOS Quiero expresar mi reconocimiento a las personas que me han acompañado a lo largo de mi vida profesional, y que han compartido conmigo los logros y obstáculos a los que me he enfrentado en cada proyecto, especialmente las que me han brindado la oportunidad y el apoyo para desarrollar mi capacidad como persona y como ingeniero: • •
Ing. Alfredo Elías Ayub Director General de la Comisión Federal de Electricidad
Ing. Eugenio Láris Alanís Director de Proyectos de Inversión Financiada de la Comisión Federal de Electricidad
Además quiero reconocer a todos mis compañeros de trabajo de la Comisión Federal de Electricidad su colaboración y apoyo, destacando de manera importante las aportaciones de los Coordinadores de Construcción de Proyectos de la CFE: • • •
Dr. Humberto Marengo Mogollón Coordinador de Proyectos Hidroeléctricos
Físico Juan Manuel Rodríguez Álvarez Coordinador de Proyectos Termoeléctricos
Ing. César F. Fuentes Estrada Coordinador de Proyectos de Transmisión y Transformación
AGRADECIMIENTOS Quiero agradecer a mi esposa por su amor y comprensión, a mis hijos por su entusiasmo y calor humano, y a mi familia y amigos por su grata compañía; a todos ellos quienes siguen apoyándome y creyendo en mí.
Ingeniería Civil
52