Minuta Agenda Laboral

Pablo Delgado, Constanza Martínez y Nicolás Valenzuela Grupo de Estudios del Trabajo Centro de Estudios Nodo XXI

1. Introducción El Proyecto de Agenda Laboral del gobierno ha sido presentado como un avance hacia la superación de la institucionalidad laboral heredada de la dictadura. En palabras de la Ministra del Trabajo Javiera Blanco: “El gran acierto de la Presidenta Michelle Bachelet y de su gobierno en esta materia tiene que ver con haber puesto en jaque, en el debate, el plan laboral de Piñera después de 35 años”1. Sin embargo, según se argumenta en esta minuta, el proyecto de ley presentado por el ejecutivo está lejos de avanzar hacia la superación del Plan Laboral de José Piñera (1979), manteniendo sus pilares fundamentales e, incluso, en ciertos ámbitos, profundizándolo. Lo que está detrás de esta aparente incoherencia es, a nuestro juicio, el marcado carácter empresarial de esta reforma. Prima la idea de que satisfacer el interés del gran empresariado, es satisfacer el interés de todas y todos los chilenos. Y no sólo en relación a la inclinación a discutir esta reforma con el mundo empresarial en detrimento del mundo sindical, sino también en las concepciones sobre el Derecho del Trabajo que subyacen a las distintas normas propuestas en este proyecto de ley. El Plan Laboral de José Piñera -y este proyecto no escapa de dicha concepción- se caracteriza por una clara desnaturalización del Derecho del Trabajo2. El afán protector con que fue fundado, fruto de la acción colectiva de las y los trabajadores, ha sido reemplazado por un enfoque en que el trabajador -ahora devenido en “recurso humano”- es funcional y está subordinado a la ganancia empresarial, vulnerando y vaciando de contenido derechos básicos como la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga. Fierro, P & Sánchez, M. (2015, 15 de marzo). “Javiera Blanco y la reforma laboral: `No hay vuelta atrás‘”. La Tercera. Recuperado de: http://diario.latercera.com/2015/03/15/01/contenido/negocios/27-185465-9-javiera-blancoy-la-reforma-laboral-no-hay-vuelta-atras.shtml 2 Nos referimos al Derecho del Trabajo nacido y desarrollado durante el siglo XX fruto de las luchas del movimiento de trabajadores a nivel mundial para conquistar –al menos parcialmente- un estatuto protector de sus derechos individuales (remuneración, jornada, descansos, etc.) y que consagró los derechos colectivos de los trabajadores (sindicalización, negociación colectiva y huelga) como forma de hacer frente a la desigualdad de poder entre capital y trabajo. 1

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En la misma línea, tanto el Plan Laboral de 1979 como la legislación laboral posterior hasta la fecha mira con excesivo temor y desconfianza la organización de los trabajadores y sus principales herramientas de lucha: la negociación colectiva y la huelga. La consecuencia de esto es que el actual proyecto en vez de garantizar estos derechos, opta por debilitarlos y obstaculizar su ejercicio efectivo. A tal punto que la Ministra del Trabajo ha declarado públicamente a través de la prensa que, una vez aprobado el proyecto, prácticamente no habrá huelgas en Chile3. La penetración de la concepción empresarial en el Derecho del Trabajo nos habla de una de las distintas formas en que se manifiesta la colonización empresarial sobre la política y el monopolio de la acción estatal de parte de los principales grupos económicos del país. En contrapartida, proponemos una discusión orientada en beneficio de la gran mayoría de la población, a saber, los trabajadores y trabajadoras, antes que en el beneficio empresarial; así como también una discusión de cara a la ciudadanía y que incorpore sustantivamente la visión y los intereses de los trabajadores. Pues cuando hablamos del fortalecimiento de los derechos colectivos –las organizaciones de los trabajadores y sus herramientas- hablamos, en último término, de una oportunidad para el fortalecimiento de nuestra democracia, que cada día se encuentra más dependiente del accionar del individuo en detrimento de la acción colectiva. Nos referimos también a la posibilidad efectiva de una negociación colectiva que esté orientada más allá de los beneficios salariales dentro de la empresa, sino que permita debatir sobre -e incidir enla distribución de la riqueza socialmente generada. A nuestro juicio, este enfoque permite dar una discusión integral sobre este proyecto de ley y, en definitiva, distinguir si sus propuestas particulares avanzan o no hacia superar la herencia de la dictadura en nuestra legislación laboral. 2. Plan Laboral de 1979 Pueden apreciarse distintos factores que explican el estado actual de la legislación laboral en nuestro país, siendo algunos de los más relevantes la profunda transformación productiva implementada durante la dictadura cívico-militar, el debilitamiento de las centrales sindicales, el abandono de la izquierda política hacia el mundo de los trabajadores y el excesivo peso de los grupos empresariales a la hora de legislar en materia laboral 4. Sin embargo, para analizar si la propuesta del gobierno efectivamente pone en jaque los principios que fundan en Plan Laboral, Obregón, P. (2014, 2 de noviembre), “Nunca hablamos de paralización de la empresa, porque el que tiene derecho a huelga es el sindicato, no toda la empresa”. El Mercurio. Recuperado de: http://impresa.elmercurio.com/Pages/NewsDetail.aspx?dt=2014-11-02&dtB=06-122014%200:00:00&PaginaId=4&bodyid=2 4 Boccardo, G. & Goyenechea M. (2014, diciembre). “Fundamentos del trabajo en el Chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”. Cuadernos de Coyuntura (6). Recuperado de: http://www.nodoxxi.cl/wpcontent/uploads/C_6sociedad.pdf 3

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tal como el gobierno ha declarado, es necesario dar cuenta de dichos principios a la hora de analizar el proyecto de ley en debate. Lo primero que cabe precisar es que su fuente no es unívoca. En la génesis del Plan Laboral conviven dos visiones que tratan de dar cuenta de distintos problemas y se combinan para darle nacimiento. Por una parte, Jaime Guzmán preocupado por el diseño institucional del Estado y evitar un nuevo proceso ascendente de las corrientes y los partidos marxistas, los cuales se anclaban principalmente en las organizaciones sindicales, ve en la desarticulación y la despolitización de éstos, y la correspondiente limitación de sus principales medios de lucha (la negociación colectiva y la huelga), el medio para lograrlo. No escatima en debilitar la acción sindical en pos de levantar barreras a los adversarios políticos y a las fuerzas sociales que los sustentan. De ello se sigue la rigidización de los derechos colectivos de los trabajadores y una serie de medidas orientadas a despolitizar la acción sindical, entre ellas la norma constitucional que prohíbe expresamente la compatibilidad entre la acción sindical y la acción política, la agresiva postura en contra de la huelga y la, ya extinta, intervención estatal en la negociación colectiva. Por otra parte, José Piñera, representante de los “Chicago boys” y de la égida neoliberal, tenía puesta su preocupación en implementar un modelo laboral funcional a la productividad y a un modelo social de mercado5. Se terminaba así con un principio básico del Derecho del Trabajo: el reconocimiento de intereses diversos que, en una relación de diálogo y conflicto, son capaces de construir un desarrollo equitativo. De esta iniciativa, se sigue la flexibilización del mercado laboral y la reducción de la negociación colectiva a nivel empresa. Por un lado, encontramos los fundamentos del modelo político, de nuestra excluyente democracia, y por otro, la adecuación del mundo del trabajo al nuevo modelo económico. La resultante: un traje a medida del gran empresariado6. 3. El Proyecto de Reforma a la luz de los pilares del Plan Laboral de 1979 Por lo expuesto anteriormente, nos parece que analizar un proyecto de reforma al Plan Laboral de manera aislada, es insuficiente. Si bien existen puntos que se consideran un avance, ellos no

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Esto último pese a que, en los hechos, la inclinación a los grupos empresariales no permitió la formación de mercados, sino más bien la formación de oligopolios. 6 Vale la pena destacar que nos referimos al gran empresariado, distinguiéndolo de la pequeña y mediana empresa. A este respecto, apreciamos una notoria contradicción de la derecha política y sus centros de estudios al criticar el proyecto de ley de reforma laboral: por un lado señalan que la reforma perjudica a las PYME y a sus trabajadores y, por otro lado, no parecen hacerse cargo de que es la forma histórico concreta del neoliberalismo chileno el que impide el libre desenvolvimiento de las PYME.

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suponen una alteración en la lógica ideológica del Plan Laboral, y terminan perdiéndose en una nueva forma de perfeccionarlo superficialmente, sin tocar sus pilares. En primer lugar, analizaremos el mensaje del proyecto, en el cual podemos, desde un principio, observar el carácter empresarial de la reforma. a) En los fundamentos Entiende a la organización de los trabajadores como “fundamental para el mejoramiento de sus condiciones de empleo y de vida, así como el acceso a los frutos del crecimiento económico de las empresas”7.¿Es acaso el papel de los derechos colectivos del trabajo mejorar las condiciones de empleabilidad? Esto solo es cierto para los neoliberales, quienes propugnando un derecho del trabajo mínimo, solo hablan de éste para referirse al empleo. Los discursos empresariales, de los dirigentes de los partidos políticos de la derecha y de buena parte de la Nueva Mayoría, son muestra de ello. En el mismo párrafo el ejecutivo señala que los trabajadores tendrán, gracias a la reforma, acceso “al fruto del crecimiento económico de las empresas”, y más adelante que “la re-distribución de la riqueza hace posible la participación de aquellos que han colaborado su generación”8 . Esta visión niega el hecho de que la riqueza producida en el trabajo proviene de los trabajadores y, por lo tanto entiende, equivocadamente, que en su distribución hay un acto de generosidad, y no de restitución. Se dice que la negociación colectiva es clave para “lograr mayor productividad que redunde en mayor equidad, promoviendo así, más justicia social”9. El que la mayor productividad por sí sola genera mayor equidad es la gran duda del sistema chileno. Los años de mayor crecimiento económico estuvieron aparejados de una ascendente desigualdad social. b) En los objetivos Le da un espacio privilegiado los “acuerdos”, señalando que es necesario “Desarrollar las relaciones laborales para que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad”, que la negociación colectiva debe estar bajo mecanismos

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Boletín 9835-13 (2014). Recuperado content/uploads/2014/12/proyecto_ley_agenda_laboral.pdf, pp. 1. 8 Ídem pp. 3. 9 Ibídem pp. 3.

de:

http://www.agendalaboral.gob.cl/wp-

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que faciliten los acuerdos con sus empleadores, e insiste en que “Creemos impostergable promover espacios efectivos de diálogo y acuerdo…”10. Una preocupación tan marcada por el diálogo, sin otorgar herramientas efectivas que empoderen a los trabajadores, es un diálogo pro empleador. En este sentido la reforma debe orientarse a fortalecer las organizaciones de los trabajadores y sus vías de acción, como la huelga, las cuales otorgan un poder efectivo que pueden contraponer a los empleadores. En esas condiciones en las que hay un diálogo social efectivo o sustantivo, y no un derecho ornamental. Por último señala que “De esta manera se busca instalar una lógica virtuosa donde se concilien mayor equidad, productividad y paz social”. A partir de los pasajes anteriormente citados, podemos concluir que en la justificación del proyecto de ley priman argumentos de carácter marcadamente empresarial. Se homologan como un solo engranaje: la equidad, productividad y paz social ignorando que para que estas sean efectivas es necesario como contracara exista relaciones laborales que sean equitativas Lo cierto es que, sin una regulación que dé cuenta efectivamente de los intereses de los trabajadores, la equidad es un quimera, y la paz social un equilibrio inestable. A continuación, se presentan una serie de críticas a los elementos más sustantivos del Proyecto de Agenda Laboral presentado por el ejecutivo, sistematizados a partir de los tres pilares de la libertad sindical: sindicalización, negociación colectiva y huelga. 3.1. Sindicalización a. Se mantiene el principio de la fragmentación sindical El proyecto mantiene la opción legislativa de privilegiar la existencia de varios sindicatos débiles y pequeños, que quedan circunscritos a representar el interés particular de sus afiliados dentro de la respectiva empresa, en vez de optar por sindicatos que representen el interés general de los trabajadores, ya sea a nivel de empresa, área, sector o rama. Se opta por mantener a los sindicatos como organizaciones orientadas exclusivamente a la obtención de beneficios económicos dentro de la empresa. En esa línea, proponemos avanzar hacia la figura de sindicato más representativo, presente en la legislación comparada11. b. Extensión unilateral de beneficios 10 11

Ibídem pp. 8. En la región, por ejemplo, en Uruguay.

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El proyecto modifica la actual institución de la “extensión unilateral de beneficios” del contrato colectivo por parte del empleador al trabajador no sindicalizado, lo cual en la actualidad desincentiva al trabajador a sindicalizarse pues puede optar a los mismos beneficios que quien negocia colectivamente, sin pagar los costos de movilizarse. En su reemplazo, el proyecto de ley introduce la posibilidad de extender los beneficios a trabajadores que no hayan negociado colectivamente con acuerdo del sindicato y la aprobación individual del trabajador (artículo 325). En un esquema de sindicatos débiles no es muy difícil anticipar la presión que puedan recibir los sindicatos para aceptar la extensión de beneficios. Y en un esquema de pluralidad de sindicatos no es difícil imaginar el incentivo al empleador de construir sindicatos favorables a la empresa para debilitar a otros sindicatos. Por último, esta disposición debilita y fragmenta a los sindicatos en la medida que el trabajador individualmente considerado no necesita sindicalizarse para eventualmente obtener los beneficios del contrato colectivo, pese a la obligación de pagar cuota sindical, desincentivando tanto la sindicalización como la negociación colectiva. En definitiva, hay una opción legislativa por sindicatos fragmentados y débiles. Finalmente, cabe hacerse la pregunta sobre si esta norma, combinada con los “pactos de condiciones especiales de trabajo” (artículo 377) va a tener un efecto negativo respecto de las condiciones laborales de los trabajadores, en la medida que se posibilita que pactos, realizados por “sindicatos amarillos” o “proempresas” en los que se precarizan condiciones de trabajo, se puedan extender a los demás trabajadores. c. Flexibilidad pactada El proyecto incluye una sentida aspiración empresarial de la flexibilidad pactada o “pactos de condiciones especiales de trabajo” (artículos 377 al 382), abriendo la puerta a permitir la flexibilidad laboral para rebajar derechos laborales mínimos establecidos por el Código del Trabajo. El problema es que se avanza en esta materia sin la condición mínima y necesaria de fortalecer a los sindicatos, dejando abierta la puerta para un abuso de poder empresarial y, más preocupante aún, nuevos mecanismos de acumulación empresarial mediante la flexibilidad, en detrimento de los derechos de los trabajadores. Según la propuesta, se requerirá del acuerdo del sindicato cuando éste represente al 30% de los trabajadores de la empresa, pero para el resto de los trabajadores bastará el acuerdo individual entre la empresa y el trabajador aprobado por la 6

Inspección del Trabajo (si hay una aprobación del 50% más uno de esos trabajadores no se requerirá del ente estatal). Lo que se puede advertir es que una mayoría significativa de trabajadores que hoy no se encuentran sindicalizados recibirá una enorme presión de la empresa para aceptar su propuesta de pacto, aumentando de ese modo la flexibilidad laboral. 3.2. Negociación colectiva a. Nivel y contenido de la negociación colectiva El actual proyecto no innova en uno de los más importantes pilares del Plan Laboral de José Piñera: mantiene el nivel de la negociación colectiva en la empresa. Tampoco se modifica la voluntariedad del empleador para negociar colectivamente a nivel interempresa (modificación introducida en 2001). De esta manera, se mantiene a la mayoría de los trabajadores excluidos de la posibilidad efectiva de negociar colectivamente (aproximadamente ⅔ de la fuerza laboral) y, por otro lado, consagra al sindicato como una agrupación preocupada exclusivamente de obtener beneficios económicos dentro de la empresa. Esto contradice el objetivo del proyecto de avanzar en equidad e igualdad, toda vez que esto solo es posible a través de negociación colectiva a nivel interempresa, ramal o nacional. Todo esto merma la posibilidad de que los trabajadores negocien las condiciones generales del orden laboral, representando a los trabajadores frente al resto de la sociedad, relegándolos a la obtención de beneficios salariales con su empleador. En cuanto al contenido de la negociación colectiva, el proyecto la mantiene restringida a remuneraciones y condiciones comunes de trabajo. Se excluye cualquier posibilidad de discutir cuestiones relativas a la marcha de la empresa, cuotas de producción, planes de inversión de la empresa, etc. Se mantiene la prohibición de negociar la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (actual artículo 306), pero se innova a la hora de precarizar las condiciones de trabajo, introduciendo los pactos de adaptabilidad y otorgando al empleador la facultad de proponer un piso mínimo menor a las condiciones pactadas en la negociación anterior. b. Sobrerregulación de la negociación colectiva El proyecto no modifica la excesiva regulación de la negociación colectiva contenida en la actual legislación y no avanza en darle autonomía colectiva a los sindicatos, manteniendo e incluso

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aumentando la sobrerregulación. Esto se expresa en nuevas etapas y requisitos que hacen más difícil la negociación colectiva para los trabajadores. En la legislación comparada, en concordancia con los principios que emanan del Convenio 98 de la OIT, se entrega a las partes, esto es, sindicatos y empleadores, la posibilidad de acordar nivel, contenido y procedimiento de la negociación colectiva. Ninguno de estos elementos se encuentran contenidos en nuestra legislación. En cuanto al procedimiento: establece la posibilidad de suspender la negociación colectiva y sus plazos en casos de mediación, introduce nuevas etapas, como la calificación de servicios mínimos y la mediación forzada e incorpora nuevas instancias de judicialización. Tales modificaciones, al contrario de lo señalado por la ministra, complejizan el proceso de la negociación colectiva, y por lo mismo diluyen la fuerza de los trabajadores. Sobre esto último, es preocupante que se pretenda limitar aún más la autonomía colectiva a los sindicatos, quitándole soberanía a la acción sindical para decidir sobre determinado temas, entregándole dicha facultad a los tribunales de justicia o la Dirección del Trabajo. Esto no sólo atenta contra el derecho de los sindicatos a decidir su propio plan de acción, sino que también hace más técnica la negociación colectiva, con todos los costos económicos que esto implicará eventualmente para los sindicatos que se vean enfrascados en disputas judiciales a propósito de sus negociaciones colectivas. c. Excesiva intervención estatal en la negociación colectiva. En sintonía con la excesiva regulación de la negociación colectiva que atenta contra la autonomía sindical, el proyecto opta por aumentar la intervención estatal (administrativa y judicial) durante el proceso de negociación colectiva. Esto va en contra de la autonomía colectiva de los sindicatos, optando el ejecutivo por intervenir a través del estado en vez de fortalecer a los sindicatos a través de más y mejor negociaciones colectivas. Intervención administrativa El proyecto incluye la figura de la mediación forzosa y obligatoria ante la Dirección del Trabajo. Disposiciones como esta han sido criticadas explícitamente por el Comité de Libertad Sindical de la OIT12: “una disposición que permite que una de las partes en conflicto pueda 12

Dicho comité data de 1951 y está destinado a examinar las quejas sobre violaciones a la libertad sindical, que pueden presentar organizaciones de empleadores y trabajadores, independiente de que el país haya o no ratificado el o los convenios en cuestión.

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unilateralmente, solicitar la intervención de la autoridad de trabajo para que se avoque la solución del mismo presenta un riesgo contra el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y es contraria al fomento de la negociación colectiva”13. ¿Cuál es el sentido de optar por más intervención estatal en vez del desarrollo de una genuina autonomía colectiva a través del fortalecimiento de los sindicatos? El proyecto de ley incorpora, entonces, nuevas trabas a la ya excesiva reglamentación de la negociación colectiva en el Código del Trabajo. A nuestro juicio, esto representa una equivocada percepción de los redactores del proyecto sobre cómo asegurar un mejor proceso de negociación colectiva, poniendo nuevas trabas al efectivo ejercicio de la autonomía sindical para decidir, en conjunto con el empleador, el rumbo de la negociación colectiva y, de paso, mostrando una marcada aversión al ejercicio del derecho a huelga. Así las cosas, en esta materia, el proyecto no solo no avanza en superar el Plan Laboral, sino que implica un retroceso, al imponer nuevas etapas que reducen al mínimo la autonomía sindical. Intervención judicial Junto con lo anterior, el proyecto de gobierno introduce inéditas intervenciones judiciales durante el proceso de negociación colectiva, lo cual termina por complejizarlo, dilatarlo e incluso encareciéndolo, al requerir de asistencia letrada en dichos juicios. El proyecto considera la posibilidad de intervención judicial en las siguientes etapas: 

Controversia sobre servicios mínimos (artículo 362 del proyecto): Cuando alguna de las partes reclame de la decisión de la Inspección del Trabajo que resuelva sobre dicha controversia.

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Reanudación de faenas (artículo 364 del proyecto): Modificando la actual regulación que contempla esta materia como atribución del Presidente de la República.

Ambas modificaciones atentan contra la libertad sindical en la medida que deja fuera de la negociación colectiva entre el sindicato y su interlocutor empresarial la resolución de los distintos conflictos que puedan existir a lo largo del proceso de negociación colectiva, lo cual atenta directamente contra la autonomía de los sindicatos.

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La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. (Quinta edición revisada). 31 de octubre de 2006. 556 Recuperado de: http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2006/106B09_305_span.pdf

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3.3. Huelga En este punto, es donde se manifiesta de manera más explícita la aversión del Gobierno al conflicto, pues sigue sin reconocer a la huelga como un derecho. La sigue enclaustrando dentro de la negociación colectiva reglada, perviven las limitaciones y cortapisas que atentan contra su ejercicio y no se le dota de protección, lo cual impide siquiera que este derecho sea pensado como una opción real para los trabajadores. El proyecto de ley contiene una visión negativa del conflicto laboral y pretende reducirlo a un evento excepcional. Incorpora además en la definición de huelga, en su artículo 349, que esta debe ser “colectiva y pacífica”, caracterización que además de ser innecesaria no es clara en su alcance14. Además se agrega como práctica anti sindical el uso abusivo del derecho de huelga, abriendo una nueva ventana a la judicialización y criminalización de la huelga y la persecución a los dirigentes sindicales. Por otra parte si bien se elimina nominalmente el reemplazo en huelga, el proyecto integra elementos que mantienen la intención de reducirla a su mínima expresión y que por lo tanto la hacen inútil: 

Se habla de “prohibir el reemplazo en los puestos de trabajo” pero no se define exhaustivamente a que se refiere con esta prohibición, dejando abierta la puerta a muchas interpretaciones interesadas: por ejemplo ¿está prohibida la subcontratación en caso de huelga?

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El proyecto señala en su artículo 361 "la comisión negociadora laboral estará obligada a proveer durante la huelga, el personal necesario para cumplir los servicios mínimos de la empresa, que permiten atender las operaciones indispensables para evitar daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de la salud". Con esta norma se elimina cualquier avance que podría haber significado el fin del reemplazo, pues las empresas podrán solicitar los servicios mínimos en su lugar, quitándole no solo el carácter de medida de presión a la huelga, sino que también le quita contenido al concepto de servicios esenciales que según la OIT son “aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”. En resumen la descripción de las causales de servicios mínimos es demasiado amplia, la solución ante una eventual controversia por su alcance quedará en manos de los tribunales lo que

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La huelga es un derecho consagrado a nivel legal, constitucional y en diversos tratados internacionales. Por esta razón llama la atención que se califique la huelga como pacífica, cuando no se hace esta precisión con otros derechos como, por ejemplo, la propiedad.

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implica una judicialización de la huelga y en caso de ser usada esta causal se reduce el ejercicio de este derecho. 

El proyecto traspasa la aplicación de la “reanudación de faenas” del Presidente de la República al Juez, eliminando la responsabilidad política a la hora de lesionar el derecho a huelga.

En último término, el proyecto mantiene un procedimiento engorroso y complejo que además reduce la auto regulación sindical a su mínima expresión. Esta sobre regulación es tan pronunciada que nuestra legislación establece específicamente: la oportunidad en que debe realizarse la votación de la huelga; la forma de votación - personal, secreta y ante ministro de fe-; el texto del voto; el alto quórum de aprobación - mayoría absolutay la oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga una vez votada. No satisfecho con lo anterior, el artículo 355 establece que dentro de las 48 horas siguientes al acuerdo de la huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la mediación forzada de la Dirección del Trabajo. Todas las disposiciones que hemos señalado ignoran el valor que tienen los conflictos colectivos en general, y la huelga en particular en la construcción de una democracia robusta. Además, desconocen el carácter de derecho fundamental que tiene la huelga desvirtuando su utilidad al rango de lo indeseable, cuando lo cierto es que la huelga es la principal arma de auto-tutela de los trabajadores y al mismo tiempo es la herramienta que unifica los tres pilares de los derechos colectivos, pues da efectividad a la negociación colectiva y es capaz de plasmar en la realidad concreta la fuerza de la acción sindical. Hoy no es sorpresa para nadie la debilidad del movimiento sindical chileno, las bajas tasas de sindicalización y de negociación colectiva, como tampoco lo es nuestra enorme desigualdad salarial. Para Gamonal, la situación en nuestro país es similar a la de los países totalitarios, dado que la consagración del derecho de huelga tiene tal magnitud de limitaciones y prohibiciones que hacen difícil sostener que Chile consagra seriamente este derecho15. Nuestra legislación, así como la conocemos, requiere de una modificación que signifique un cambio de paradigma: de la sobre regulación al fortalecimiento de la autonomía colectiva, de una mirada hostil al conflicto a su aceptación como un elemento constitutivo de las sociedades pluralistas y del temor al empoderamiento de los trabajadores a su afirmación como una condición necesaria para el justo desarrollo de las relaciones laborales. 4. Conclusiones

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Gamonal, S (2011). Derecho colectivo del trabajo. Santiago: Abeledo Perrot Legal Publishing Chile, pp. 439.

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A nuestro juicio, tanto en el mensaje como en las disposiciones escogidas (las cuales no fueron todas, sino las más representativas) puede apreciarse una retórica orientada hacia el ajuste de los excesos del modelo de relaciones laborales chileno y la adecuación de nuestra legislación a los estándares mínimos que impone la OIT. Sin embrago, priman elementos centrados en la productividad y la flexibilidad laboral, sin trastocar los pilares en que se sostiene el Plan Laboral y, por lo tanto, legitimándolo en democracia y con un discurso centrado en la equidad. Los derechos colectivos y la libertad sindical siguen constreñidos en un modelo reglamentarista que, desde una concepción negativa del conflicto y la acción sindical, los reduce a una legalidad tan engorrosa que solo los más grandes y fuertes sindicatos pueden sortear. A contrapelo de lo declarado por el gobierno, se termina por burocratizar la negociación colectiva, disminuyendo a la larga las herramientas de presión de los trabajadores y facilitando un acuerdo favorable a los empleadores. Al no hacer mención a la negociación colectiva por rama, más de la mitad de los trabajadores de Chile se ven excluidos de ejercer este derecho. Sin un derecho a huelga efectivo, precarizado con los servicios mínimos, la reanudación de faenas en manos de los jueces, las nuevas causales de desafuero sindical y la excesiva intervención de la Dirección del Trabajo, quienes si negocien tendrán un poder tan feble, que podría desincentivar el ejercicio de estos derechos. Es esperable que esta reforma, en los términos propuestos, lleve al último escalón la flexibilización laboral y ahonde en el debilitamiento de los derechos colectivos, por ende, en una disminución de la negociación colectiva y la huelga. La normativa laboral podría entrar en un proceso de deslegitimación que redundaría en un aumento de las negociaciones y las huelgas informales. Es por esto que nuestro país debe avanzar en una normativa que se haga cargo de las aspiraciones históricas de las organizaciones de trabajadores, estableciendo un diálogo sustantivo con la sociedad, que permita de una vez por todas dar poder efectivo a los trabajadores.

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