LA NATURALEZA DE LA PERSONA El hombre posee una naturaleza; una realidad esencial o fundamental que es común a todos los individuos de la especie. Una realidad que hace que sean personas humanas y no otra cosa. Y ello, independiente de todas las diferencias accidentales que existen entre los distintos individuos. ¿Cuál es esta naturaleza? La naturaleza del hombre, es, en primer lugar, la de una unidad compleja. Una unidad substancial, no simple, compuesta por dos co−principios. Uno material, físico, corpóreo, que es el cuerpo. Y otro anímico, que es el alma racional o espiritual y cuya realidad es inmaterial, no física, no corpórea. La persona es una unidad compleja. Precisamente es esa unidad existente entre, cuerpo y alma: un espíritu encarnado. Nada más ajeno a una recta concepción del hombre que pensar en él sólo como un ser espiritual o únicamente como un ser corpóreo−material. Gran parte de los errores filosófico−históricos acerca de la concepción del hombre han tenido su origen en el intento de explicar la naturaleza humana de modo simple o uniprincipial; es decir, como una realidad formada exclusivamente por materia o por espíritu. No obstante, existe un orden, una jerarquía entre estos dos co−principios constitutivos de la persona humana. Uno de ellos es más importante que el otro. Se trata del co−principio anímico espiritual. Es el que da vida y unidad a la persona y el que otorga realidad y sentido a toda la existencia humana. Precisamente, la etimología nos enseña que la palabra alma proviene del vocablo latino ánima, que significa literalmente lo que da vida. De lo anterior, se sigue una consecuencia de extraordinaria relevancia para el hombre. Siendo un coprincipio más importante que el otro, las realidades que completan al co−principio de mayor importancia resultan también más relevantes para el ser humano. Dicho más directamente, las realidades perfeccionadoras del espíritu son más importantes para el hombre que las realidades perfeccionadoras de su cuerpo. Puesto que a esas realidades que completan, desarrollan o perfeccionan al hombre las denominamos bienes, podemos afirmar, como tantas veces hemos escuchado, que los bienes del espíritu son más importantes para el hombre que los bienes que guardan relación con su materialidad o corporeidad. Lo anterior, no excluye que haya bienes no tan importantes, pero sí más urgentes para el hombre. Es lo que acontece con los relativos al componente físico de nuestro ser. Especialmente, aquellos que guardan relación con nuestra supervivencia: agua, alimentos, protección contra las inclemencias del clima y los peligros de la naturaleza, como son, por ejemplo, el vestuario y la vivienda. Pero, si bien es cierto que son urgentes, claramente no son los de mayor valor para el hombre. Constituyen la base material, la condición de posibilidad para la subsistencia de la vida y un proceso permanente de perfeccionamiento de la persona. Pero, en la mera supervivencia no se agota la plenitud humana. Más bien ocurre al revés: allí comienza. Una vez cubiertas las necesidades más imperiosas, el hombre puede abocarse a satisfacer la consecución de bienes que lo completan o perfeccionan en aquello que podemos considerar los aspectos espirituales (educación, cultura, arte, moral, política, amistad, amor, religión, etc.), Que lo distinguen como ser humano del resto de los. Animales, no espirituales o irracionales. Como ya se ha mencionado, la naturaleza del hombre es, en segundo lugar, la de un animal racional, un ser que comparte con el resto de los animales el poseer vida instintiva y sensitiva. Pero, que se distingue por estar dotado de un alma racional o espiritual. Es decir, por tener razón. Y, como hemos visto, ello convierte al hombre en un ser muy distinto a los animales no racionales. De hecho, lo propio suyo es dominar y encauzar sus pasiones y sensaciones por medio de las facultades de la razón. UN SER LIBRE, UN SER MORAL 1

Que el hombre tenga un alma espiritual, o sea Racional, significa que posee inteligencia y voluntad. Estas dos facultades son, a su vez, las que fundamentan su libertad. Precisamente, la Inteligencia permite conocer, entender y deliberar acerca de la conveniencia de una decisión de y la acción consiguiente. La voluntad por su parte, es la facultad imperativa, del querer, que decide y mueve al hombre hacia el fin o el bien querido (el cual ha sido descubierto, como tal bien, gracias a la luz de la inteligencia). Todo ser viviente tiende, naturalmente, hacia su fin, que consiste en la perfección y el modo propio de hacerlo es a través de la acción libre. Ello, como antes señalamos, supone que el hombre puede conocer, mediante la inteligencia, el fin que lo perfecciona, es decir, su bien. Y ese bien puede ser querido por la voluntad, la cual lo moverá a conseguirlo espiritual y físicamente. La acción humana se caracteriza por la misma condición ontológica del hombre, por su propia naturaleza. Es lo que desde antaño ha sostenido la filosofía occidental: el obrar sigue al ser. De aquí se desprende que toda acción del hombre puede estar de acuerdo o en desacuerdo a su perfección y a la completación de su naturaleza. Así, la acción humana, de acuerdo a su naturaleza, será buena si perfecciona al hombre. Si no lo hace, o la corrompe, será mala. En suma, el hombre se dirige libremente a su bien. Y por ello, es el único ser que puede elegir ir contra su naturaleza, optando por fines que no lo perfeccionan. Luego, la índole moral o ética del hombre es consubstancial a su ser libre. O, dicho de otra forma, es un ser esencialmente moral porque tiene libertad. Será buena, entonces, la acción humana libre que actualiza las potencialidades naturales de la persona. Y, será mala la que degrada o no desarrolla sus potencialidades naturales y que la hace peor persona. La acción humana libre, la conducta moral, es autoreferencial: siempre revierte en sus consecuencias sobre quien la realiza, tranformándolo para bien o para mal; haciéndolo virtuoso o vicioso. UN SER SOCIAL. Conjuntamente con lo anterior, las acciones humanas libres−buenas o malas−afectan a terceras personas, puesto que el hombre es, por naturaleza, un ser social, que se relaciona e interactúa con otros hombres. Resulta evidente que incluso la misma vida humana requiere de una sociedad mínima: la sociedad de un hombre y una mujer. Pero, no sólo eso, la supervivencia y el crecimiento y desarrollo de la persona pasan enteramente por la cooperación de otros. Pensemos, por ejemplo, en lo que significa el proceso educativo −qué nunca termina− de una persona. Es fruto de un permanente apoyo o colaboración por parte de terceros. Y así acontecen respecto a prácticamente todos los aspectos de la vida. El hombre no llegaría nunca a hominizarse, es decir, a ser plenamente hombre, sin la concurrencia de terceras personas. Más aún, ni siquiera podría mantenerse con vida. Considerando la raigambre social del hombre, debe consignarse que la conducta de una persona no sólo influye en su propia perfección, sino también en la de los demás, al menos de aquellos con quienes sé interrelaciona. Retomando la idea del carácter perfectible del hombre, o lo que viene a ser lo mismo, dada la naturaleza del hombre y su carácter intrínsecamente moral, todo su obrar debe encaminarse hacia la plenitud de su ser. Dentro de esta realidad, resulta obvio que la actividad y acción empresarial, por ser humana y social, posea una −naturaleza esencial e ineluctablemente moral. La ética no es un valor añadido, sino intrínseco a toda actividad empresarial, puesto que los seres humanos damos a todo nuestro obrar una dimensión ética y perfeccionadora. De esto se sigue que no existe una ética de los negocios, como tampoco una moral de las profesiones, sino sólo una ética, que puede ser aplicada a situaciones donde se trata de decisiones y actuaciones insertas en el marco de una actividad empresarial. 2

De forma particular y concreta, la acción humana en la actividad empresarial (la acción empresarial) debe encaminarse hacia la perfección de las personas: Los que trabajan, los clientes, los proveedores y la sociedad como un todo; cada uno en su correspondiente grado. Por ello, el fin de la empresa debe ser la perfección del hombre. La consecución de beneficios financiero−económicos constituye, bajo este punto de vista, el modo concreto que tiene la empresa para servir al hombre en la búsqueda de su perfección. La eficiencia económica es el medio propio de la empresa para cumplir su finalidad, que no puede ser otra que el bien de las personas. UN SER TRABAJADOR Respecto a lo último señalado, el camino más inmediato que se abre en la vida empresarial para posibilitar el bien humano es el trabajo. Es una acción humana más, y como tal posee una inevitable dimensión perfectiva para quien lo realiza y para aquéllos que reciben directa o indirectamente sus frutos. Pero, no es únicamente una actividad humana más. Puede ser abordada también de acuerdo a su carácter peculiar. Veamos brevemente. El hombre también es por naturaleza un ser trabajador. No de un modo accidental ni tampoco proveniente del libre arbitrio. Nuestra propia naturaleza nos impone la necesidad de trabajar. El hombre para alcanzar su plenitud requiere transformar la naturaleza, tanto la del mundo que lo rodea como la propia. Necesita cultivar y cultivarse. De otra forma es imposible su desarrollo y crecimiento. Esta es condición necesaria, reclamada por la propia naturaleza humana, para que el hombre sé hominice, esto es, se haga más cabalmente humano. Cuando miramos a nuestro alrededor, descubrimos que incluso para la supervivencia, el hombre debe modificar el mundo natural. Al observar más atentamente, notamos que todas las instancias de crecimiento humano requieren de condiciones materiales que conllevan transformación de la naturaleza por medio del trabajo. Pero vemos también que para que las personas puedan enfrentar cualquier oportunidad de crecimiento, deben haber pasado por otras. Nadie puede, por ejemplo, asistir a un programa de postgrado en alguna disciplina científica o profesional sin haber pasado por una larga cadena de instancias de perfeccionamiento educativo, cuyos eslabones podemos rastrear hasta el momento de nuestro nacimiento. El trabajo requerido para el crecimiento del hombre incluye el que realizamos en nosotros mismos. Como el hombre es un ser social, el trabajo del cual somos tributarios en nuestro camino de engrandecimiento no sólo es el propio, sino también el de otros. Pensemos en los innumerables aportes de trabajo de terceros que confluyen en nuestro interminable proceso de formación (padres, abuelos, hermanos, amigos, nanas, parvularios, profesores, jefes, etc.). En resumen, por medio del trabajo, el hombre transforma y se transforma, cultiva y se cultiva. El trabajo es un derecho del hombre, precisamente porque es un deber para él. Por un lado, resulta indispensable para cubrir las necesidades materiales y espirituales de las personas y, por otra, representa una obligación de ellas para con el bien común, a cuya realidad los hombres aportamos con nuestro trabajo. Profundicemos sobre el particular. El trabajo permite − o debe permitir− al trabajador cubrir las necesidades materiales propias y de su familia. Y esto es un bien para la persona, que es un ser con cuerpo. Esta constituye una primera forma de perfección que aporta el trabajo. Los requerimientos que mencionamos, por cierto, superan a las que corrientemente consideramos como 'necesidades básicas, asociadas a la mera supervivencia física. La remuneración del trabajo debe posibilitar una vida digna, la cual incluye el acceso a los bienes del espíritu. En esto encontramos 3

una segunda −y muy importante− forma de perfección que el trabajo abre a las personas. Otra está en que, mediante el trabajo el hombre contribuye al bien común, ya que éste y el bien personal se requieren mutuamente. Veamos cómo. El hombre, en tanto individuo, es un ser con una vocación universal, ya que, en principio, se encuentra en condiciones de alcanzar una enorme variedad de perfecciones que están en potencia en su naturaleza. Como es sabido, el hombre es el ser animal menos especializado al momento de nacer y esto es así pues constituye posibilidad para alcanzar múltiples perfecciones durante el transcurso de su vida. No obstante, cada individuo no puede alcanzar todas las plenitudes abiertas a su consecución. Y esto, al menos, por dos razones: la primera, es que junto a la vocación universal el hombre posee inclinaciones, cualidades y preferencias mejor dispuestas que otras. La segunda, las personas estamos limitadas espacio−temporalmente; somos finitas e imperfectas. Por ello, los hombres nos especializamos naturalmente. Es decir, desarrollamos plenamente sólo unas pocas virtudes humanas, especialmente si lo pensamos desde el punto de vista del trabajo, las profesiones u oficios. Aristóteles señaló sabiamente que, siendo el hombre un ser social por naturaleza, lo propio a él era alcanzar su perfección en sociedad. Y que los seres que no lo hacían eran más o menos que hombres, es decir, dioses o bestias. Una de las lecturas a estas sabias ideas es que los hombres alcanzamos nuestra plenitud en la sociedad política−humana, porque dada nuestra finitud, sólo en ella podemos participar a través de terceros, de todas las potencialidades naturales humanas plenamente desarrolladas; muchas, actualizadas por otros individuos. El trabajo de cada persona constituye una forma concreta de aportar al bien común, a la plenitud humana de los demás. Y en distintos planos: el de los bienes y servicios materiales; el de los bienes relacionados a la verdad, el bien y la belleza −trabajos educativos, culturales, artísticos, directivos, etc.−, Y en el plano relativo a la forma en que trabajamos o, mejor dicho, de acuerdo a las virtudes que desplegamos en nuestra actividad laboral: su presencia −o ausencia− significa ejemplos y oportunidades o condiciones potenciales de crecimiento personal para los demás con quienes nos vinculamos directa o indirectamente− en nuestro trabajo. Al respecto ¡qué distinto resulta trabajar con alguien malhumorado, a hacerlo con una persona que se esfuerza constantemente para mostrarse afable y bien dispuesta, a pesar de las circunstancias que pueda estar viviendo! Ejemplos podrían darse muchos. Pero el modo en que trabajamos es fuente de crecimiento personal y de posibilidades de desarrollo para los demás. Podemos expresar que el trabajo representa una de las formas de perfección claramente enraizadas en la naturaleza humana, mediante el enriquecimiento interior que resulta del hacer bien hecho, tanto desde el punto de vista técnico como moral. Ambos aspectos íntimamente unidos, confluyen en el trabajo de las el trabajo de cada persona constituye una forma de aportar a las personas y dan cabida al crecimiento interior propio, junto con el crecimiento de los receptores de los frutos −materiales y espirituales− del trabajo. Desde un punto de vista personal, el trabajo posee una dimensión objetiva: el producto o servicio que queda como su fruto. Y también una subjetiva: aquella perfección − o deterioro − interior que deja en el alma de la persona, el esfuerzo laboral realizado para dar realidad al producto o servicio objetivo. Esta misma idea puede ser mirada desde otros ángulos. Se puede aseverar que las acciones humanas libres y las consecuencias espirituales y morales que reportan a las personas, tienen primacía sobre las actividades productivas que efectúan, aunque ambas facetas se den conjuntamente. O, de otra forma, se puede afirmar que en el quehacer del hombre, la dimensión ética es más importante que la técnica. La dimensión subjetiva −directamente perfectiva para el hombre− posee tanto o más relevancia que la objetiva, ya que el hombre es un ser con espíritu. Al aspecto subjetivo del trabajo se vincula la realidad 4

interior, que normalmente se asocia a la realización o plenitud, el crecimiento o desarrollo, y la felicidad que una persona siente respecto a su trabajo. Y ello no guarda relación directa ni necesariamente con las condiciones materiales y la remuneración del trabajo; más aún pueden ser independientes de éstas, como suele ocurrir. La manera más acorde con la persona de enlazar el bien individual y el bien común, es por medio del servicio. La actitud, disposición y relación interpersonal de servicio representa el modo más perfectamente humano de vincularse entre sí las personas. Servir significa asumir el bien del otro como si fuera el propio y disponerse a ayudarlo en la consecución de su bien personal. Es decir, con una recta intención de servir se asegura el bien común. Pero, quien sirve, como se aprecia, debe poner el bien del otro antes que. El propio y para lograr eso se requiere desarrollar las virtudes personales. Nadie puede dar lo que no posee y el modo más perfecto de posesión es el dominio de sí mismo. Luego, para hacer crecer a los demás realmente, es ineludible crecer primero uno mismo. Así, en la relación de servicio, se alcanzan conjuntamente el crecimiento personal y el de los otros con quienes me relaciono. Se armonizan la perfección propia y la ajena. Y ello, de modo particular por medio de una de las actividades que más tiempo de nuestras vidas absorbe: el trabajo. Desde una perspectiva humana, la empresa debe considerar el bien del hombre como un fin y a las personas −dada su especial dignidad − como el norte de toda su acción; teniendo una especial preocupación y consideración respecto al trabajo que ellas desempeñan en la empresa. En este sentido, la persona constituye, sin lugar a dudas, el centro de la actividad empresarial, y al mismo tiempo su fin. Luego, las personas y su trabajo deben tener prioridad sobre el capital; tal como, en el hombre, el espíritu lo tiene sobre la materia. La primacía del hombre sobre las cosas es lo que conviene y corresponde al bien de la naturaleza humana, en la cual es el espíritu el que da vida a la persona. PERSONAS, ORGANIZACION Y TRABAJO Desde el principio, el hombre es llamado a relacionarse con la naturaleza para desarrollarse. En el libro del génesis, capítulos 1 y 3, se habla de la relación entre el hombre y la tierra y con los bienes que ella posee. Esta relación ha ido variando hasta nuestros días, complejizándose e involucrando cada vez a más personas y variables. Considerando los estudios y reflexiones realizados junto al Dr. Julio cesar neffa, ingeniero ergónomo argentino, podríamos dividir la historia de la relación del hombre con la naturaleza, (en la cual el primero ha ido transformando la naturaleza y ésta a su vez a ido modificando al hombre, sus costumbres, hábitos y cultura) en cuatro grandes etapas, considerando las características del proceso laboral, la relación del ser humano con su trabajo y los efectos del trabajo en las personas: • LA COOPERACION SIMPLE. • LA MANUFACTURA. • EL MAQUINISMO. • LA AUTOMATIZACION. COOPERACION SIMPLE Se caracteriza por una producción artesanal que transforma objetos naturales a través del uso intensivo de las extremidades, especialmente de las manos de las personas, utilizando como principal fuente de energía la fuerza muscular en una primera etapa. Se valen de instrumentos muy rudimentarios y simples, construidos por el mismo trabajador que los utiliza.

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La organización del trabajo no existe, pues se realiza en el seno de la familia−tribu, asignándose roles laborales como una prolongación de los familiares o parentales. En otras palabras, no existe división entre familia y trabajo: todo es una unidad cuyo objetivo es asegurar la existencia de los miembros de la unidad social, ejerciendo el conjunto de la comunidad, todos los oficios necesarios para la supervivencia. Todos los miembros de la familia−tribu−grupo de trabajo tienen dominio y conocimiento completo sobre el proceso de trabajo, es decir están capacitados para ejercer cualquiera de los papeles requeridos. Por lo tanto, no existe división del trabajo. Asimismo, hay una íntima e indisoluble unidad entre la concepción de los objetos a construir (diseño de la tarea) y la ejecución de las tareas necesarias para su materialización. Para transformar la naturaleza en objetos útiles para la sobrevivencia, era condición indispensable desarrollar las habilidades cognitivas y reflexivas de todo proceso creativo. Es decir, para hacer hay que pensar y el que piensa hace. Esto hace que cada acción transformadora sea novedosa, única irrepetible, lo que otorga a la actividad, los atributos de no−monotonía y alta calificación al licitar el desarrollo de destrezas para la exitosa transformación. Dentro del desarrollo del trabajo, al depender exclusivamente de quien lo realizaba, la persona definía el ritmo y forma del proceso ejerciendo un absoluto control sobre el mismo. Este modelo de transformación de la naturaleza, determina un esfuerzo físico y psíquico razonablemente controlado por cada persona, un alto gasto calórico y una precaria reposición de energías. Estas dos últimas características generan envejecimiento prematuro, fatiga crónica y altos niveles de accidentabilidad. LA MANUFACTURA Al igual que el modelo anterior, se caracteriza por una producción artesanal, que utiliza como principal fuente de energía la fuerza muscular. Aunque los instrumentos de trabajo son confeccionados por su mismo utilizador, responden a características más complejas y específicas para cada tarea. La organización del trabajo comienza a complejizarse, al establecerse oficios a través de especializaciones en materias, productos o materias primas. Al interior de cada taller se comienzan a perfilar roles más específicos, dando origen a una incipiente división del trabajo y a una primera ruptura entre las actividades de creación, diseño y concepción de los objetos y del proceso de transformación, de la ejecución física del mismo. Es decir, de las acciones necesarias para producir la transformación de los objetos naturales. La intensidad de trabajo aumenta y el trabajador, como individuo, comienza a perder el control sobre el proceso de trabajo. No así en cuanto grupo humano, pues lo controlan las personas que se componen el taller, llegándose a un punto de acomodación mutua, en la que todos ceden de su propio estilo y forma de trabajo para alcanzar una que genere beneficios comunitarios. Todos los miembros del taller tienen conocimiento completo sobre el proceso de trabajo. Sin embargo, dominan algunas de sus partes debido a la incipiente especialización. Esto implica una primera ruptura entre concepción y ejecución de las tareas, pues se requiere acuerdos con otros y aceptar una concepción diferente a la realización de una actividad de un modo que satisfaga los requerimientos del conjunto. Eso hace que las acciones transformadores efectuadas por el hombre comiencen a perder novedad y creatividad, y a adquirir características de repetitividad y monotonía. Este modelo de transformación de la naturaleza, quiebra el equilibrio del anterior, al aumentar el ritmo y el esfuerzo laboral de las personas. Se requiere de ellas una velocidad de trabajo no coherente con su naturaleza, la realización de movimientos repetitivos y algo de monotonía, lo cual comienza a afectar su salud. EL MAQUINISMO La siguiente etapa del desarrollo de los procesos de transformación de la naturaleza está definida por la creación e introducción en el trabajo de las máquinas y herramientas, que imponen la forma de trabajo y cuyo 6

funcionamiento, el hombre controla. Una consecuencia es un ahorro significativo de tiempo y esfuerzo muscular, al comenzar a utilizarse otras fuentes energéticas. Pero también significa profundizar la división entre concepción y ejecución, la pérdida parcial del control sobre el trabajo, la realización de tareas aisladas y la introducción del trabajo por turnos. Lo anterior hace que el ritmo de trabajo aumente significativamente y aparezcan movimientos repetitivos y estereotipados, monotonía y pérdida paulatina de creatividad y de autonomía en el proceso. La condición del hombre cambia radicalmente y es el inicio de la modalidad de producción que conservamos hasta nuestros días, caracterizada por el rompimiento de los ciclos biológicos naturales del ser humano (ciclos circadianos), la realización de esfuerzos físicos y psíquicos en condicione5 poco naturales −trabajo nocturno o en climas extremos− rupturas sociales, culturales y familiares al alterarse los ritmos y tiempos de convivencia de la familia en el hogar. Toda esta transformación repercutirá directamente en las personas alterando su salud física y mental, especialmente por el aumento de accidentes laborales masivos y con características politraumáticas. La siguiente etapa en la evolución es consecuencia directa de la anterior, al exacervarse sus características a partir de la introducción de cadenas de producción, lo que hace que los ritmos y formas de trabajo ya no dependan del hombre, sino de la máquina que opera. A partir de ello se produce una división extrema del trabajo. Este modelo de producción es conocido como Taylorismo o Fordismo, en recuerdo de quienes las sistematizaron y llevaron por primera vez a la práctica y que magistralmente inmortalizó c. Chaplin en su película 'tiempos modernos', en 1932. El fuerte incremento de la infraestructura y la capacidad productiva requirió de la incorporación de grandes contingentes femeninos y de niños al esfuerzo productivo. Se intensificó al máximo el ritmo de trabajo, perdiendo el hombre, como individuo y como grupo, el control sobre el proceso de transformación de la naturaleza. Se produjo una descalificación masiva de habilidades y técnicas necesarias para la transformación, desapareciendo 'el maestro" quien ejecuta su oficio con creatividad, arte y maestría cultivado con el paso de los arios de la ejecución de las tareas. Sé desregula el esfuerzo humano al eliminarse los momentos en que se recuperaba la fatiga producida por el trabajo (tiempos muertos en lenguaje ingenieril y generándose por primera vez en la historia la fatiga crónica, que es irrecuperable (cabe señalar que esta característica es desarrollada dramáticamente por a. Toffler en su obra 'El Shock del Futuro'). Los efectos en las personas y en la vida social y cultural no se dejaron esperar. El desarrollo de tan intenso esfuerzo físico y psíquico en condiciones poco naturales o francamente artificiales genera el rompimiento absoluto de los ciclos circadianos. Las personas deben trabajar de día o de noche, en días laborales o de significación religiosa. Las rupturas familiares no tardaron en aparecer al mortificarse drásticamente los patrones de relación al interior de los núcleos. Termina por desaparecer la familia extendida, generalizándose la familia nuclear; los hijos son desde temprano institucionalizados en establecimientos educacionales para su socialización y para permitir el libre ejercicio del trabajo a sus progenitores; los roles al interior de la familia se desperfilan. Al afectarse tan profundamente el sistema familiar, base de la sociedad, la estructura social, cultural y valórica de ésta se ve transformada, exacervándose el valor del tener sobre el ser. Los efectos en la calidad de vida y en la salud de las personas fueron significativos: aumentaron las expectativas de vida, mejoró la calidad de la alimentación, y se contaron con mayores conocimientos y recursos médicos. Sin embargo, aparecen nuevas enfermedades y otras patologías comienzan a tener casi un carácter epidémico, tales como las depresiones, ansiedad, trastornos Psicosomáticos, enfermedades digestivas, respiratorias y cardiovasculares. Se generaliza el uso del alcohol, tabaco y drogas como factores 7

compensatorios aliviadores de la frustración y pérdida de sentido del esfuerzo humano por vivir. LA AUTOMATIZACION La siguiente etapa en la evolución socio técnica del trabajo está determinada por la introducción de automatismos y de la computación en el control de las máquinas y los complejos procesos laborales. Estos se caracterizan por la reducción paulatina de la participación de las personas y su reemplazo por sofisticados mecanismos de automatización, en los que sistemas computacionales son controlados por otros sistemas computacionales de mayor complejidad. Así, la participación directa de las personas es sólo de vigilancia y control de las computadoras. Hoy es posible visitar grandes fábricas sin ver a ninguna persona además del portero. Este modo de transformación de la naturaleza ha significado que el individuo ha perdido absolutamente el control sobre el proceso y ritmo laboral. Su función consiste en acomodarse y responder a las exigencias que el sistema o la máquina le impongan, remitiéndose a servir a sus demandas, las que son muy monótonas de allí viene el popular dicho me pilló la máquina. Quizás uno de los efectos más negativos de este modelo es que los sofisticados sistemas computacionales son tan eficientes en su funcionamiento interno, que superan la capacidad de procesamiento de información y reacción de los seres humanos. Esto se convierte en máxima ineficiencia cuando los mecanismos de control automáticos fallan. Un ejemplo fue el accidente de Aeroperú del año 1996, en el cual el avión acusó múltiples fallas del sistema, encendiéndose tantas alarmas luminosas y auditivas que sobrepasaron la capacidad de la tripulación: de acuerdo al Prof. de la U. de París, J.C. Esperando, la capacidad de procesamiento de información del ser humano es de 5 más menos 2 unidades de información por segundo. Las personas no sólo perdemos el control, sino también el sentido de la actividad, alienándonos. Hay un rompimiento profundo y lejano, físicamente entre concepción y ejecución. Un ejemplo son las grandes multinacionales que tienen sus casas matrices en estados unidos o Europa: ejecutivos e ingenieros crean procedimientos de trabajo o modelos de productos para ser aplicados por trabajadores de otros países, con los cuales nunca interectuarán ni podrán conocer la lógica íntima del pensamiento que llevó a esta generación. Los efectos de este modelo en las personas son evidentes en nuestro mundo contemporáneo. La pérdida del sentido nos lleva a enfermarnos física, mental y espiritualmente. La fatiga y el estrés se hacen cronomicos y afectan a sectores cada vez más amplios de la población económicamente activa. La patología social, las conductas agresivas, el consumo de alcohol y drogas, el relativismo moral y la permisividad, llevan a una crisis generalizada en las relaciones interpersonales, que afecta gravemente a la familia. Este panorama, que aparece tan pesimista en una primera lectura, ha significado formidables progresos en la humanidad. Cada vez tenemos más posibilidades de desarrollo. El cúmulo de conocimientos sobrepasa lo que los futurólogos del pasado imaginaron y, quizá lo más importante, nos hemos dado cuenta de que estamos en una encrucijada que irremediablemente nos llevará a la destrucción si no cuidamos lo más preciado que tenemos: el ser humano y su existencia física, social, psicológica y espiritual. Esta oportunidad será posible si aprovechamos al máximo, con nuestra inteligencia y voluntad, los recursos que el creador ha dispuesto para nosotros, alcanzando como especie y comunidad la calidad de vida que nos merecemos. Esto sólo será posible si recuperamos el trabajo y el proceso de transformación de la naturaleza para el hombre. En otras palabras, recuperar al hombre y ponerlo en el sitial que le corresponde como centro de la creación. Lo fecundo de esta visión es que si miramos con atención, encontraremos en los talleres, fábricas, hospitales, constructoras, bancos, y en cualquier organización laboral, ejemplos de estas etapas.

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Cabe preguntarse ¿es que hay organizaciones en las que el modelo sociotécnico sea la cooperación simple, conviviendo contemporáneamente con organizaciones cuyo modelo sea la automatización? La respuesta es positiva y muy paradojas, ya que no hay una relación lineal entre desarrollo tecnológico y modelo sociotécnico de relación. Si bien en los comienzos de la historia se dio un paralelismo, hoy encontramos organizaciones altamente tecnificadas en las cuales las relaciones sociotécnicas del trabajo se asemejan al modelo de cooperación simple, y otras que son intensivas en el empleo de personas que responden al modelo de la automatización. Surge una nueva pregunta: si los modelos sociotécnicos se han independizado de la tecnología, ¿de qué variables depende el modelo sociotécnico vigente en las organizaciones laborales?. Por una parte, la respuesta se encuentra en los empresarios, ejecutivos y supervisores de las empresas, ya que son ellos quienes definen y ponen en práctica los valores, cultura, estrategias y estructuras de las organizaciones, ofreciendo a las personas la oportunidad de desarrollar su actividad laboral según un modelo sociotécnico. También, depende de las personas que quieren trabajar, pues ellas pueden aceptar, rechazar o intentar modificar las condiciones o modelos bajo los cuales quieren desarrollar su actividad laboral. Decíamos que esta visión es muy fecunda, al ofrecernos la posibilidad de preguntarnos: ¿qué modelo sociotécnico estamos ofreciendo como empresarios y ejecutivos a nuestros colaboradores?, ¿A qué beneficios y riesgos estamos sometiéndonos a nosotros mismos y a nuestros trabajadores?, ¿Qué modelos sociotécnicos buscan y aceptan los trabajadores hoy?, ¿qué están dispuestos a arriesgar y a que beneficios aspiran?. Iniciar esta reflexión y encontrar las respuestas no será fácil. Sin embargo, hacerlo es un imperativo para todo empresario y ejecutivo que genuinamente quiere desarrollar su vocación de crear empresa, generar riqueza y alcanzar satisfacción y felicidad personal. EVOLUCIÓN CONCEPTUAL DEL TRABAJO HUMANO La evolución sociotécnica expuesta no se explica por sí sola. El hombre, dotado de una capacidad de pensar y razonar ha ido construyendo en su historia un conjunto de conceptos (artefactos en lenguaje de n. Parra) que le han permitido comprender mejor su experiencia y transmitir su aprendizaje a las ruturas generaciones. Es así como el filósofo chileno m. Hepenhayn nos ofrece en su obra el trabajo, itinerario de un concepto, una interesante revisión de esta parte de la historia. Sin pretender aquí dar cuenta de esta obra, expondremos con nuestra perspectiva, algunos de los hitos más importantes de esta evolución a partir de las tesis del autor. La historia del trabajo humano se inicia con los griegos clásicos (Aristóteles y Platón), para quienes el concepto de trabajo estaba sólo referido a la actividad física, efectuada por los esclavos. Los hombres libres 11 se podían dedicar a las nobles tareas del espíritu al Intelecto: a Pensar. La actividad intelectual no es considerada trabajo. De allí que a partir de esas lejanas épocas, el trabajo adquiere una connotación de actividad fatigante fisicamente, despojada de demandas cognitivas. El trabajo es una actividad irracional, teniendo como significado sólo un sentido económico. La cultura y tradición hebrea conserva el concepto de trabajo como actividad física. Como se lee en el capítulo segundo del génesis, sin embargo, el sentido que se le da a la actividad laboral cambia radicalmente al dotársele de un significado etico, que es la expiación del pecado original; uno social, pues es la comunidad entera la que debe trabajar; y uno histórico, pues a través de él se prepara el advenimiento del reino con la llegada del mesías. El hombre no se realiza trabajando: el trabajo es un medio para una posterior autorealización, un mal necesario. Otra de las culturas que han marcado fuertemente a nuestra cultura judeocristiana occidental fue la romana que veía al trabajo como una actividad clave de la convivencia social. Lo consideran sólo referido a las actividades fisicas. Sin embargo, al ser efectuado también por hombres libres, es despojado de la caracteristica 9

de irracionalidad dada por los griegos, e incorporado a la trama de ordenamiento social, por lo cual es sujeto a normas legales que regulan las relaciones laborales entre los ciudadanos. Durante el medioevo, el trabajo era considerado un medio para alcanzar la vida eterna, careciendo de valor en sí mismo. La separación entre el trabajo físico y el intelectual es drástica, otorgándosele un alto valor al primero y un muy bajo estatus al segundo. Todos los hombres tienen el derecho y el deber de trabajar, pues hay que ganarse la vida y satisfacer las necesidades básicas. Pero el trabajo no puede ser fuente de enriquesimiento. La aparición de los Burgos y con ellos los gremios, redefine el trabajo como una actividad social en la que valores como la seguridad y la dignidad son fuertemente resguardado. En el renacimiento, marcado por su mercantilismo y secularización, se exalta al hombre con voluntad racional que puede conocer y dominar la naturaleza con su propio esfuerzo, el triunfo de la razón sobre el espíritu, ya que se puede prescindir de Dios para comprender los fenómenos humanos y materiales. El comercio se generaliza por Europa marcado por el mercantilismo y llevando una ética cuya máxima es aquella célebre aunque poco feliz frase de Maquiavelo " El fin justifica los medios". Se rompe con el "tabú" de la usura, ya que el objetivo supremo es la ganancia. La acumulación junto a la razón hacen posible el progreso de la humanidad. Nos encontramos con una absolutización y maximización del sentido económico del trabajo y de las ganancias INDIVIDUALES, siendo los valores prevalentes la libertad y autonomía laborales por sobre la solidaridad y el compartirse rompe así la tradición judía de un pueblo que en conjunto, espera el advenimiento del mesías. Si bien la sociedad y la cultura de la época está en una etapa de desacralización, la iglesia católica es fuerte, al igual que los conflictos en su interior, producto del gran caudal de conocimientos y cuestionamientos cientificos, filosóficos y valorices de la época. En este contexto surgen los impulsos reformistas encabezados por Lutero y Calvino, que criticaban las posturas oficiales de la iglesia. En cuanto al trabajo, hacen aportes significativos entre cuyos efectos, según algunos, encontramos explicación a las grandes diferencias entre los sistemas valoricos y los resultados económicos de países colonizados por católicos (sudamérica) y por reformistas (norteamérica). Sin duda que ésta no es la única explicación para ello, pero pone de relieve la importancia de los fundamentos vajóricos, antropológicos y filosóficos de los miembros de una sociedad para su construcción y estabilidad. Para los reformistas, el trabajo es la forma que tiene el cristiano de servir a dios y realizar la vocación divina. Es un medio para alcanzar la perfección y la salvación individual. De allí que el trabajo deba ser productivo y sistemático, no pudiendo ser asumido como fuente de placer, o con su producto obtener satisfacciones que impidan la posibilidad de la salvación (pre−determinismo). Consecuentemente, se da un fuerte reproche y sanción al consumo y al lujo. Si pudiéramos resumir en una frase algo irreverente la posición de los reformistas, diríamos que ellos no trabajan para vivir, viven para trabajar. El producto de un trabajo sistemático y con bajo consumo produce la acumulación que da origen al capitalismo industrial, el cual, aunque tiene conceptualmente su origen en la reforma, con el transcurrir de los años, los avances científicos y tecnológicos y la creciente acumulación, se aleja de los fundamentos valóricos, quedándose sólo con su producto. Esta trastocación de los factores, paradojalmente lleva a un cambio radical en los fundamentos filosóficos y antropológicos que marcaran la época siguiente. En esta hay una subordinación del hombre al capital. El trabajador es considerado sólo como factor de producción requerido por las leyes del mercado. A aquél que triunfa y tiene éxito en el trabajo (en la acumulación, sin otro sentido trascendente) se le abren las puertas para 10

la inserción social y protagonismo en la sociedad. El que no alcanza un nivel de acumulación, cae en desgracia y es discriminado pasando al anonimato, siendo objeto en la cadena productiva. El trabajo y la acumulación se transforman en medios de ascenso social. Frente a un exacerbado individualismo y como una constatación histórica de la ley del péndulo, surgen en Europa pensadores, filósofos, economistas y teólogos que comienzan a cuestionar el ordenamiento social y la función del trabajo y del hombre en esa sociedad. Respecto al trabajo de fines del siglo XIX, Carl Marx postula que produce en el trabajador una triple enajenación: del producto, al recibir una muy pequeña parte de la ganancia generada; de la actividad, ya que no conoce el proceso productivo en el cual está inserto y menos el sistema global económico; y de los otros hombres, pues es tanto el esfuerzo productivo que no se generan los espacios para la convivencia entre los miembros de una comunidad, sea ésta laboral o residencial. Cabe señalar que Marx no fue el único que pensó y escribió sobre estas materias. Si lo hemos citado sólo a él es por que su influencia ha marcado fuertemente la covivencia y desarrollo de los pueblos en los últimos 80 años. En esta misma época su santidad el Papa León XIII pública su importante encíclica Renum Novarum que marcará de manera definitiva el camino que la iglesia católica recorrerá respecto a las cuestiones sociales, entre las cuales se encuentra el trabajo humano durante todo el siglo XX. La introducción masiva de las máquinas en los procesos productivos tiene un gran impacto social, económico y también conceptual y valórico. Taylor y Fayol, con la publicación de sus célebres obras sobre la lógica y el ordenamiento de la administración de los procesos productivos, dan origen a lo que hoy conocemos como la organización científica del trabajo (oc−d, la cual ha determinado el desarrollo industrial y económico del mundo occidental del último siglo. En este modelo conceptual, el trabajador es un instrumento pasivo que realiza trabajos y acepta órdenes sin iniciativa, influencia o decisión sobre sus acciones, entendiéndose que existe una división del trabajo en la que algunos definen lo que se debe hacer y otros hacen lo que se les dice (ver concepción griega clásica). La gran complejidad de los procesos productivos de la etapa de la automatización produce una gran separación entre aquellos que saben y los que hacen. De allí que surja la necesidad de introducir un nivel intermedio (los supervisores) que vigilan que los que hacen actúen de acuerdo a las instrucciones que reciben. De los conglomerados humanos que surgen en torno a los complejos industriales y las dificultades de la convivencia, tanto al interior de las empresas como en la sociedad, surgen disciplinas científicas del área de las humanidades que intentan conocer y explicarse los comportamientos humanos emergentes. La psicología industrial señala que el trabajador no es sólo objeto de producción, sino también de desarrollo, poseedor de inteligencia y aptitudes que son desarrollables y aprovechables en los procesos productivos. También adopta como preocupación y objeto de estudio, los efectos del trabajo en el individuo y en su entorno social. Son parte de esta corriente, entre otros, Mc Gregor, con su famosa teoría X y teoría Y luego, Schein, con sus célebres escritos de psicología industrial y organizacional, incursiona en una definición antropológica de los trabajadores, tipificándolos finalmente en tres grandes categorías conceptuales que existirían en las mentes de los administradores como de los trabajadores, y en base a las cuales se estructurarían las relaciones laborales: Un primer modelo de trabajador señala que el hombre es un ser esencialmente racional económico, que se caracteriza por su pasividad y su escaso interés por trabajar, siendo la principal motivación para hacerlo el incentivo económico. Por lo tanto, desarrollará cualquier actividad siempre que obtenga de ella beneficios económicos. Dado que el control sobre las finanzas reside en los administradores de las empresas, éstos tienen el poder para motivar y controlar a los miembros de la organización. Se reconoce que existe una parte del ser humano irracional en sus emociones y sentimientos, que es necesario inhibir, neutralizar o controlar para que no se generen acciones que no puedan conocerse por anticipado y que no interfieran en el interés y cálculo racional de las ganancias. Un segundo modelo se caracteriza por considerar al hombre esencialmente como un ser social, para el cual el 11

trabajo, al facilitar las interacciones humanas, representa un medio a través del cual obtiene su sentido básico de identidad. El trabajo y las acciones que implica carecen de sentido. Debe buscarse su significado en las relaciones sociales al interior de la organización. De allí que las personas estarían más dispuestas a responderle a la administración cuando ella es capaz de satisfacer sus necesidades sociales, de aceptación e integración humana. Finalmente, un tercer modelo se caracteriza por considerar al hombre como una unidad Bio−Psico−Social capaz de auto actualizarse, que se incorpora a las tareas laborales y posee una jerarquía de necesidades que lo motivarían a trabajar. Esta jerarquía es la propuesta por a. Maslow. Postula que el hombre actúa principalmente auto motivado y auto controlado, y que no existiría un conflicto inherente entre el desarrollo integral de las personas y su rendimiento máximo al interior de las organizaciones laborales. Si hemos revisado estos conceptos es porque pensamos que en ellos residen, en gran medida, los fundamentos de toda gestión de personas. Al interior de las organizaciones laborales, dependerá del concepto prevalente en la mente y conciencia del administrador para determinar la dirección y herramientas que utilizará para la gestión de las personas. Como ejemplo señalaremos que alguien en quien es prevalente el sentido racional económico, estructurará su gestión sólo en base a incentivos económicos, generando una estructura de recompensas y remuneraciones exclusivamente monetaria y atingente a las tareas que los trabajadores deban realizar (bonos nocturnos, de sobretiempo, de barro, de ambiente contaminado, etc.). Un administrador con un concepto social, se preocupará porque los trabajadores se identifiquen con la empresa, y se constituya una familia en la cual el administrador satisface en detalle las necesidades de su gente (servicio médico, departamentos de bienestar, recreación y campo de vacaciones, etc.). Un administrador con un concepto de hombre auto actualizado se centrará en conocer las capacidades y necesidades de sus colaboradores para ofrecerles la posibilidad de desarrollarlas y de obtener mejores beneficios, lograr la permanencia de las personas en la organización y su desarrollo humano. La realidad y complejidad del mundo de la ultima década, con sus avances en las comunicaciones, ingenieria , medicina, biotecnología etc., Ha generado una gran incoherencia entre el decir y el pensar, un desorden y relativismo en cuanto a las conductas sociales, ente otros efectos, todo lo cual es producto, en nuestro concepto, del acelerado cambio producido por el ser humano que no es capaz de metabolizar (absorber) de manera adecuada. Es decir, vivimos en un mundo muy acelerado en el cual los espacios para pensar y reflexionar son cada vez más escasos. De lo anterior se desprende la invitación de este primer capítulo a detenerse y reflexionar en torno a los fundamentos de la gestión de personas de las organizaciones. Cabe destacar que el término recursos humanos no ha sido mencionado en este texto, pues consideramos que su uso denota una concepción mecanicista del hombre, asimilándolo a los recursos financieros, tecnológicos o de infraestructura de las organizaciones, lo cual, en nuestro concepto reduce al hombre restándole esa gran característica de ser individuo único e irrepetible con capacidad de pensar, sentir y crear. En definitiva, le negamos la posibilidad de ser persona. Como una forma de ayudar en esta reflexión, entregaremos tres elementos adicionales. En primer lugar, un resumen comparativo respecto de la organización del trabajo prevalente hasta fines del presente siglo y las características de la organización del trabajo en los primeros arcos del siglo XXI. En segundo término, una breve introducción a los conceptos básicos de una nueva disciplina científica: la ergonomía, cuyo objeto es la adaptación del trabajo al hombre (todo lo contrario de lo que postula el Taylorismo o Fordismo al exigir la adaptación de las personas al trabajo). Finalmente, la presentación de algunas citas de la carta encíclica Laborem Exersens de SS Juan Pablo II. MODELO DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 12

ERA FORDIANA ERA POST FORDIANA PRODUCCIÓN Industrial Servicios Trabajo sobre Objetos Trabajo con Personas Producción en Masa Nichos/Oferta Personalizada Rígida en los Detalles Flexible/Centrada en Cliente Estandarizada Unica/Especial Economía de Escala Economía de Calidad ORGANIZACIÓN Jerárquica Participativa Basada en instrucciones Basada en la Iniciativa Basada en el control Basada sobre Aprendizaje Extendida Plana RELACIONES DE TRABAJO Centralizada Centralizada y Periférica Tiempo Completo Tiempo Parcial En la Empresa Fuera de la Empresa Cuello Blanco y Cuello Azul Cuello Abierto Tradiciona/Confrontacional Flexible/Cooperativa Hombres Hombres y Mujeres ESTILO DE TRABAJO Administración Jerarquizada Trabajo en Equipo Actividades Individuales Actividades inter independiete Secuencia Sincronía Status Colaboración Decisiones en la cumbre Delegación UTECNOLOGIA DE LA INFORMACIÓNCA

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Automatización Información Datos Conocimiento Rutina Creatividad UBICACIÓN FISICA Espacios diferenciados Estructuras Conectadas en Línea Centralizado Descentralizado Basada en el Transporte Basada en las Comunicaciones LA ERGONOMIA No pretendemos en este corto texto hacer una exposición extensa y acabada de esta disciplina, que tiene como objeto de estudio la relación del hombre con su trabajo, sino, sólo dar algunas pinceladas gruesas sobre los aportes que hace al estudio y comprensión del complejo mundo del trabajo. En primer lugar, la palabra ergonomía etimológicamente se desprende del griego en que la palabra erg, significa trabajo y nomos, conocimiento. Se la ha definido como una aproximación rnultidisciplinaria que busca comprender integralmente la situación del hombre en el trabajo y adaptar el trabajo al hombre a través del análisis de los sistemas hombre−máquina−entorno, con el objetivo de aumentar simultáneamente la productividad global de los sistemas productivos y la calidad de vida laboral. Para la ergonomía, el trabajo es una actividad (acción) humana que se realiza en un contexto o sistema conformado por tres sub−sistemas: • El hombre, asumido como una globalidad indivisible con una dimensión biológica, una psicológica, una social y una espiritual. Éstas interaccionan como conjunto con el medio, en constante desarrollo y cambio. • La máquina es considerada como el conjunto de instrumentos, útiles y normas de trabajo en sus aspectos funcionales y operacionales de los que se vale el hombre para trabajar. • El entorno es concebido como un conjunto de factores íntimamente relacionados e interdependientes referidos a los aspectos inmediatos (puesto de trabajo), mediatos (la organización) y macro sociales (la comunidad y la cultura). Para una acabada comprensión del hombre en situación de trabajo, es menester conocer no sólo cada uno de estos sub−sistemas sino que también las interacciones y mutuas dependencias que se generan entre ellos. Esta tarea sólo es abordable a través de una aproximación multidisciplinaria que reúna simultáneamente a diferentes campos del saber, tales como la fisiología, la medicina, la psicología, el diseño, la biomecánica, la antropología, la sociología, etc. Y sin lugar a dudas la fuente más importante de conocimientos y experiencia respecto a cada situación de trabajo, las personas que lo relaciona. Sólo con el esfuerzo conjunto nos podremos acercar a una explicación razonablemente coherente. LABOREM EXERCENS Los textos que a continuación se presentan son en su mayoría citas textuales del documento de la iglesia. Sin embargo, en ocasiones se ha debido modificar el orden o lenguaje de algunos textos para una mayor claridad. En todo caso, se ha tenido especial cuidado de no distorsionar el sentido que SS Juan Pablo II le dio a la carta. Los destacados son nuestros.

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CONCEPTOS GENERALES Con su trabajo el hombre ha de procurarse el pan cotidiano, contribuir al continuo progreso de las ciencias y la técnica, y sobre todo a la incesante elevación cultural y moral de la sociedad en la que vive en comunidad con sus hermanos. El hombre, desde el principio, llamado al trabajo. El hombre llena su existencia en la tierra a través del trabajo. El trabajo es una dimensión fundamental de la existencia humana que implica a la vez dignidad, fatiga, sufrimiento,dafio e injusticia . Tiene una dimensión física y otra psicológica, así como también una dimensión individual y otra social. El trabajo es entendido como una actividad transitiva, es decir, de tal naturaleza que, empezando en el sujeto humano, está dirigida hacia un objeto externo, la obra de la creación. La iglesia considera deber suyo recordar siempre la dignidad y los derechos de los hombres del trabajo, denunciar las situaciones en las que se violan dichos derechos y contribuir a orientar estos cambios (tecnológicos y sociales) para que se realice un auténtico progreso del hombre y de la sociedad. SENTIDOS DEL TRABAJO Sentido objetivo: la técnica • La técnica debe ser entendida no como la capacidad o aptitud para el trabajo, sino como un conjunto de instrumentos de los que el hombre se vale en su trabajo. La técnica es indudablemente una aliada del hombre. • La técnica puede transformarse de aliada en adversaría del hombre, como cuando la mecanización del trabajo suplanta al hombre quitándole toda satisfacción personal y el estímulo a la creatividad y responsabilidad, cuando quita el puesto de trabajo a muchos trabajadores antes ocupados, o cuando mediante la exaltación de la máquina reduce al hombre a ser su esclavo. • Aún considerando los sucesivos cambios industriales y post industriales, el sujeto propio del trabajo sigue siendo el hombre . Sentido subjetivo: el hombre, sujeto del trabajo. • El hombre como imagen de dios es una persona, es decir, un ser subjetivo capaz de obrar de manera programada y racional, capaz de decidir a cerca de sí y que tiende a realizarse a si mismo. Como persona, el hombre es sujeto del trabajo. • El trabajo humano tiene un valor ético, el cual esta vinculado completa y directamente al hecho de que quien lo lleva a cabo es una persona , un sujeto consciente y libre, es decir un sujeto que decide de sí mismo. • Para determinar el valor del trabajo humano no es el primer factor a considerar el tipo de trabajo que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. • Es cierto que el hombre esta destinado y llamado ai trabajo; pero ante todo, el trabajo está en función 15

del hombre y no el hombre en función del trabajo . Las fuentes de la dignidad del trabajo deben buscarse principalmente no en su dimensión objetiva sino en su dimensión subjetiva. El primer fundamento de . 1 valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. • El pensamiento economicista, el capitalismo y el materialismo marxista privilegian la dimensión objetiva en detrimento de la subjetiva del trabajo humano. Hay una preocupación de la iglesia por que el trabajo mediante el cual la materia es ennoblecida, no signifique que el hombre mismo sufra mengua en su propia dignidad. • A pesar de la fatiga que conlleva cualquier trabajo humano, el trabajo es un bien para el hombre. No sólo trasforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido, se hace más hombre. TRABAJO Y FAMILIA • El trabajo es el fundamento sobre el que se forma la vida familiar, la cual es un derecho natural y una vocación del hombre. • En relación a la familia, hay en juego dos significados del trabajo: el que consiente la vida y la mantención de la familia y aquél por el cual se realizan los fines de la familia misma, especialmente la educación. • En la familia se forma el orden socio−etico del trabajo humano, pues la familia es al mismo tiempo una comunidad hecha posible gracias al trabajo y la primera escuela interior de trabajo para todo hombre. • Hay que organizar y adaptar todo el proceso laboral de manera que sean respetadas las exigencias de la persona y sus formas de vida, sobre todo de su vida doméstica, teniendo en cuenta la edad y el sexo de cada uno. • La iglesia postula el principio de la prioridad del trabajo (trabajador) frente al capital. • El trabajo es siempre una causa eficiente primaria mientras el capital, siendo el conjunto de los medios de producción, es sólo un instrumento o la causa instrumental, el cual es resultado de la acumulación del trabajo. • Se puede hablar de socialización cuando queda asegurada la subjetividad de la sociedad, es decir cuando toda persona, basándose en su propio trabajo tenga pleno título a considerarse al mismo tiempo 'copropietario' de esa especie de gran taller de trabajo que es el mundo en el que se compromete con otros. SALARIOS Y REMUNERACIONES • Una verificación del proceso de humanización del trabajo, será el reconocimiento cada vez más maduro de la finalidad del trabajo humano y el respeto cada vez más universal de los derechos inherentes a él en conformidad con la dignidad del hombre, sujeto de trabajo. • Se debe otorgar una justa remuneración pues esa es la vía más común para acceder el cumplimiento del principio de uso común de los bienes. • El salario justo es la verificación concreta de la justicia de todo el sistema socio−económico y de todos modos, de su justo funcionamiento. 16

• Las compensaciones por el trabajo efectuado, deben considerar a lo menos los siguientes aspectos: el salario, la asignación familiar, las medidas de protección social, las prestaciones sociales, los subsidios de desempleo, los descansos y vacaciones, las protecciones frente a accidentes, la jubilación y la vejez, los ambientes y condiciones de trabajo física y moral. LOS SINDICATOS Y LAS ORGANIZACIONES LABORALES • La iglesia entiende la solidaridad de los hombres del trabajo como una reacción contra la degradación del hombre como un sujeto del trabajo y contra la inaudita y concomitante explotación en el campo de las ganancias, de las condiciones de trabajo y de preferencia hacia la persona del trabajador. • Los sindicatos son un elemento indispensable de la vida social, especialmente en las sociedades modernas industrializadas. No son únicamente el reflejo de la estructura de clase de la sociedad. • Los sindicatos son un componente de la lucha por la justicia social, por los justos derechos de los hombres del trabajo según las distintas profesiones. No es una lucha contra lo demás, sino que por el logro de mejores condiciones • Se reconoce el conflicto entre trabajadores y empresarios, pero por sobre él, está el trabajo que une a los hombres. • La actividad de los sindicatos entra indudablemente en el campo de la política, entendida ésta como una prudente solicitud por el bien común. • Los sindicatos deben promover la instrucción, la educación y la auto educación de sus asociados, de tal forma que el trabajador pueda no sólo tener más, plenamente su humanidad en todos los aspectos. • Se reconoce el derecho a huelga como legítimo en las debidas condiciones y en los justos límites. OTROS TEMAS QUE TOCA LA ENCICLICA • A los trabajadores agrícolas se le reconoce como a un sector al cual hay que proteger de la explotación del latifundio y de los bajos salarios. • A los minusválidos se les reconoce como otro sector duramente segregado y al cual hay que proteger. • Frente al problema del desempleo, se propone que se combata con planificación global. • Se plantea el problema de la proletarización del trabajo intelectual o administrativo. ESPIRITUAL.IDAD DEL TRABAJO • Hace falta el esfuerzo interior del espiritu humano guiado por la fe, la esperanza y la caridad, con fin de dar trabajo del hombre concreto con la ayuda de éstos contenidos, aquel significado que el trabajo tiene ante los ojos de dios y mediante el cual entra en obra de salvación. • El trabajo debe dejar un espacio interior, donde el hombre convirtiéndose cada vez más en lo que por voluntad divina tiene que ser, se va preparando a aquel descanso que el señor reserva a sus siervos y amigos. TRABAJO Y DIMENSION ESPIRITUAL

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Es paradojal que junto al progreso y desarrollo en el mundo del trabajo, se advierte una constante cuota de insatisfacción. En nuestro medio, esto resulta de alta complejidad debido a que los trabajadores se encuentran integrados a organizaciones, puestos de trabajo, modelos gerenciales muy dispares, haciendo del mundo laboral chileno un gran mosaico. En salud ocupacional, mientras se reducen las enfermedades causadas por contaminantes físicos−químicos, se ha visto un aumento en los trastornos psicológicos. La insatisfacción, el conflicto y las crisis relacionadas con el trabajo, potenciadas o no con las extralaborales, se asocian a problemas en salud mental, enfermedades psicosomáticas, tales como hipertensión arterial, lumbago, cuadros depresivoansiosos, alcoholismo, suicidios y ausentismo, entre otros. Estas dolencias señalan que las exigencias ergonómicas, en sentido amplio, han sobrepasado las capacidades de resistencia del trabajador. Las exigencias ergonómicas−laborales y metas productivas, que nacen de la organización (empresas) pasando por las áreas productivas, de servicios y apoyo, hasta llegar al puesto de trabajo, esperan de la persona en situación de trabajo, rendimiento, productividad, calidad, oportunidad, etc. El riesgo de trastornos psicológicos ha aumentado notoriamente en el escenario sociotécnico emergente, de automatización del trabajo y empresas de servicios. El análisis de esta realidad se beneficia con las propuestas conceptuales de Pezoa y Rivera, dada la urgencia de reconocer los factores condicionantes. El fundamento de cada reflexión ha sido escoger un concepto de hombre en situación de trabajo; no es lo mismo recurso humano, socio, colaborador, trabajador a secas, que persona laborando. La medicina psicosomática, filosofía, antropología y las ciencias humanas permiten sustentar que el hombre es una unidad multidimensional, que integra dimensiones biológicas, mentales, emocionales, sociales, vocacionales y espirituales y, que cuando están en armonía, permiten la salud, el bienestar, el acceso a la felicidad y la realización. Cuando las empresas y compañías contratan mano de obra, empleados, recursos humanos y no personas, y la supervisión transmite a sus subalternos tal categorización, los trabajadores sentirán un vivir disarmonico, que se traducirá tarde o temprano en no identificación con la empresa, baja autoestima, baja satisfacción en el trabajo, malas relaciones interpersonales y baja productividad. La identificación de estas consecuencias, y las enfermedades mentales anteriormente descritas, son el resultado de estudios de epidemiología ocupacional. Las causas más importantes son: altas exigencias del trabajo, factores organizacionales y condiciones fisicoambientales. Alta Exigencia del Trabajo. Se ha visto que la carga de trabajo en sí no es lo mas crítico (karasek), sino una alta carga psicolaboral con bajo margen de control y decisión sobre el contenido de su tarea. El trabajo por turnos, que crea disrupción de los ritmos biológicos, acarrea trastornos psicológicos, bioquímicos y orgánicos que no podemos soslayar. Estos dos problemas tienen implícito el concepto de persona y no recurso humano. Factores Organizacionales. Lo de mayor repercusión ha sido la ambigüedad de roles asignados a los trabajadores, con metas confusas respecto a lo que se espera de ellos y su campo de responsabilidad. También afecta el estilo administrativo que excluye a los empleados en las decisiones respecto a su tareas, y dictación de regulaciones de la conducta del individuo inconsultas o excesivas. Una fuente muy común de estrés laboral es el inadecuado apoyo de la supervisión sobre el empleado. Factores asociados al desarrollo de carrera, tales como subpromoción, temor de obsolescencia, incertidumbre de estabilidad laboral, también tienen consecuencias negativas. Nuevamente subyacen problemáticas que involucran personas y no mera mano de obra. Factores Ambientales Físicos. Ambientes con excesivo ruido pobre iluminación, trabajo monótono, sedentario y pobre diseño ergonómico del puesto de trabajo, son factores que alteran el sempefio fisicomental del trabajador. Son personas las que pasan jornadas de 8 a 12 horas en estas condiciones ambientales.

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Numerosas empresas e instituciones despliegan intencionados esfuerzos para subsanar estos reparos. Al revisar los proyectos de intervención, políticas, estrategias, planes de acción, declaración de valores y visión de las empresas, se advierte que la organización reconoce y utiliza un concepto de hombre (trabajador) fragmentario, no necesariamente el de persona. De aquí la pertinencia de acercamientos a soluciones aplicables en la empresa. Al aceptar que nuestros trabajadores son personas, asumimos que llegan hasta el puesto de trabajo con todo su patrimonio personal a cuesta, es decir su dimensión fisica, mental, social, emocional, vocacional y espiritual. Luego, las capacidades desplegadas en la jornada laboral deberíamos aceptarlas como demostración elocuente de la multidimensionalidad humana en acción, en un continuo que comprende individuo, familia, sociedad, empresa. Se podría clasificar las organizaciones y empresas según las dimensiones humanas que reconocen en sus trabajadores. Este ejercicio puede ayudar a entender por qué algunas empresas con puestos de trabajo de bajo prestigio social y nivel de remuneraciones no competitivos, tienen empleados altamente motivados, fuertemente identificados con los objetivos de la empresa; y, por el contrario, empresas modernas, con un proyecto innovador y salarios competitivos, tengan su personal sin mística y en riesgo de alta rotación. Hay numerosas experiencias que enseñan las ventajas y riesgos de intervenciones estructurales, ambientales, gestión, relaciones humanas, comunicaciones, etc. Sin embargo, la dimensión espiritual ha sido lo más evasivo para teóricos de la ingeniería y de la administración. Hay compañías que lo han incorporado implícita o explícitamente, con reconocidos efectos. La espiritualidad humana considera atributos distintivos con sentido vivencias, dialogal y comunicador de sentido, mas allá de lo Bio−Psicosocial, y comprende expresiones de la singularidad del ser hombre tales, como creatividad, el sentido de la vida, la interacción con la divinidad, el lenguaje (conversaciones), el anhelo de trascendencia, el mundo simbólico, la autoconciencia de sí, y la conversión religiosa. La importancia de lo espiritual me quedó muy clara cuando intenté iniciar un programa preventivo en una faena subterránea. Me acerqué a dos trabajadores que con casco, parkas, guantes, trompa para respirar, audífonos, zapatos de seguridad y un cuerda amarrada a un cable, en un oscuro túnel, controlaban la bajada de piedras mineralizadas que desde una chimenea horadada en la roca van hacia otra, pasando por una parrilla de rieles de acero que ataja las más grandes para que sean partidas con un mazo de fierro o con explosivos. Un turno diario de 8 horas por 11 años. A su lado por varias horas, lo único que se me ocurrió pronunciar fueron preguntas: ¿porqué estaban trabajando allí? ¿cómo consideraban su trabajo?. Las respuestas fueron claras: nosotros estamos aquí entregando nuestros pulmones para asegurar a nuestros hijos una buena educación y dejar a la vieja con una casa... Me guardé mi programa y resolví replantear mi postura de creencias frente a quienes son mis compañeros de trabajo. Estos trabajadores son el prototipo de mártires, cuya realización no la encuentran en el trabajo sino en una misión trascendente extra laboral. En este caso, el próximo diálogo versó sobre cómo a través de los programas de la empresa podían proyectarse mejor hacia sus objetivos vitales. La incorporación de elementos de la dimensión espiritual en el que hacer de las empresas hacen más humanas sus organizaciones y mejor equipadas para enfrentar el torbellino de cambios que la economía global les impone, donde las tareas son rutinarias, carentes de oportunidades de participación y el perfil de los cargos requiere versatilidad. Algunos ejemplos pueden ilustrar la aplicabilidad. La capacidad espiritual de creatividad se encuentra desarrollada dentro de la estrategia de innovación continua. Los trabajadores aportan una idea que entra en un proceso de análisis serio por grupos tecnológicos para dar una respuesta evaluada. Estos proporcionan al trabajador un esfuerzo positivo a su estima, su identidad con el negocio y voluntad de entrega. A su vez, mediante el auspicio de eventos del arte, ciencia y la cultura, la empresa reconoce la dimensión espiritual de la creatividad. 19

El sentido de la vida personal y privado puede coincidir con el trabajo realizado en los empleados que atienden personas: instituciones educativas, médicas, servicio social, etc. Incluso ejecutivos superiores y supervisores llegan a considerar su quehacer como una tarea superior transcendente, una misión que llena de sentido su vida. Esta experiencia de realización es espiritual. Las conversaciones y oportunidades de intercambio por el lenguaje, derribando barreras y amistando los desconocidos, son potenciadas por frecuentes instancias de comunicación interpersonal en la organización, haciendo fluidos los compromisos, acuerdos, aceptación de la cultura, declaraciónes, afirmaciones, etc. Aquí tienen especial lugar las conversaciones entre supervisor y empleado, otorgando apoyo, reafirmación de planes comunes, y permitiendo la participación en los rediseños de tareas y procesos. También valen los encuentros que incluye a la familia. El uso de símbolos para el marketing ha significado para algunas empresas insertarse en el mercado con éxito; pero los símbolos también pueden ser usados hacia el interior de la organización unificando esfuerzos hacia un objetivo trascendente. En este campo también son de valor las ceremonias y convocatorias de celebración ritual. La interacción con la divinidad corno expresión de la espiritualidad de las personas es un área que las empresas con turnos especiales en campamentos, pueden facilitar mediante la disposición de oratorias para creyentes católicos y evangélicos. Los programas de control de pérdidas y prevención de riesgo se prestan para dar un sentido mas trascendente a la reducción de actos y condiciones inseguras. El reconocimiento del ser persona se reafirma si el programa abarca la prevención en el hogar, en el club deportivo, en la comunidad (dimensión social). También lo permiten programas de medicina preventiva, políticas de alcohol y drogas. Para el control del estrés organizacional han sido útiles programas de capacitación y entrenamiento que apuntan hacia la empleabilidad permanente, adelantándose a las innovaciones tecnológicas y posibilitando reducir la incertidumbre de la inestabilidad laboral. Los estudios, además insisten en que la eliminación de ambigüedad o discordancia entre discurso y acciones de los ejecutivos y supervisores, respetando los valores que la empresa declara en sus políticas, son claves para crear climas saludables para personas en situación de trabajo. Las ilustraciones anteriores permiten vislumbrar que hay posibilidades de incorporar la dimensión espiritual en el mundo del trabajo, para enriquecer los planes ejecutivos, en el avance hacia la excelencia y la optimización de la productividad empresarial. Por su parte, las personas en gestión productiva cia y, la cultura, la empresa reconoce la dimensión es− tienen la alta responsabilidad de disponer lealmente sus capacidades multidimensionales en la procura de la meta productiva diaria, dentro de los estándares de calidad acordados, tanto en el puesto de trabajo, su área, como en la organización, y ser actores de la materialización de la visión, misión y objetivos superiores aceptados en la relación convenida. La ergonomía siempre será una buena herramienta para armonizar las exigencias del puesto de trabajo con capacidades de las personas, en el cumplimiento de los compromisos contractuales y enfrentar con acertividad la adecuación periódica que la empresa requiere para seguir rentable en el mercado. La propuesta es avanzar hacia la integración adecuada del concepto de persona en la filosofía de la empresa. CONCLUSIONES TRABAJO, BIEN PERSONAL Y FINES DE LA ORGANIZACIÓN: 20

UNA VISIÓN LNTEGRADORA EN UN CONTEXTO DE CAMBIO. La sociedad contemporánea hace marcado énfasis en el cambio, debido a que ella misma ha experimentado un proceso histórico marcado por cambios acelerados. Consiguientemente, el mundo de la empresa y los estudiosos sobre el tema se han hecho eco de esta realidad y preocupación. Sin desdeñar la relevancia de los cambios para la vida de las personas, las sociedades y las empresas, resulta preciso replantearse la materia y poner las cosas en su lugar. Y esta parece una oportunidad precisa, pues nuestro tema es más ni menos que el hombre, sujeto de la historia y de los cambios. La introducción a este primer capítulo de la serie, nos da las primeras luces sobre el particular. Nos cuestiona acerca de si son buenos todos los cambios. En la misma línea, podríamos agregar: ¿Cuál es el sentido de los cambios?, ¿Para qué cambiar? Y ¿Por qué cambiar? Claramente, no todo cambio es bueno per se. La conveniencia o inconveniencia de los cambios vendrá determinada por el bien o mal que ellos reportan a las personas y a la sociedad. Luego, podemos sostener que los cambios son comprensibles y adquieren sentido humano cuando responden a un objetivo o, mejor dicho, a un fin. Los cambios son buenos para el hombre si lo conducen a fines buenos y al mismo tiempo son moralmente lícitos. Y a la inversa, son malos cuando llevan a los hombres a fines malos o una naturaleza intrínseca es éticamente ilícita. ¿Para qué cambiar? Y ¿Por qué cambiar?, Entonces. Para crecer, desarrollarse, perfeccionarse, ser felices. Mejor aún, para ayudar a crecer, desarrollar, perfeccionar y ser felices a otros; es decir, para servir a los demás. Parece esta una lección sencilla y al mismo tiempo profunda que debemos tener presente −teórica y prácticamente− cuando adoptamos decisiones y actuamos. ¡siempre!, En todos los ámbitos de nuestra vida. De modo especial, en el trabajo y en la empresa. Más aún, cuando nuestras decisiones y acciones tienen directo impacto en personas (y esto es lo principal) y no sólo en el balance o el estado de resultados. El cambio es una realidad propia de la existencia humana, puesto que ella naturalmente conlleva dinamismo, sin el cual se estanca. Sin embargo, en la vida humana no todo es cambio. Como es bien sabido, en ella hay también reposo y, sobretodo, permanencia y estabilidad. Más aún, sin esta permanencia, el cambio pierde su sentido, transformándose en un puro vértigo, en un dinamismo sin fin, sin objeto. En razón de lo expuesto, y mirado desde el punto de vista de la persona y de las organizaciones que ésta conforma para alcanzar su plenitud, como las empresas, el cambio debe ser tenido como algo necesario, pero que debe ser conducido por los hombres, teniendo como norte su perfección y, por lo mismo, la de las instituciones y sociedades que ellos forman para ese fin. Apreciamos, por lo tanto, no sólo que no todo cambio es bueno per se; sino que tampoco, como se ha llegado a decir, todo es cambio. Lo señalado reviste particular relevancia si tenemos en consideración que el trabajo, que en sí mismo implica transformación, es una de las actividades humanas más íntimamente relacionadas con la modificación y el cambio. Como hemos visto, es un modo humano de modificar la naturaleza y, más todavía, de transformar la propia interioridad de quienes trabajan. Paralelamente, las organizaciones que el hombre crea para dar cabida al esfuerzo de trabajo mancomunado − y así potenciar la capacidad de crecimiento más allá de las posibilidades individuales −, constituyen una extensión de las personas para el mismo propósito. Es claro, entonces, que el trabajo y las organizaciones asociadas a él, como es el caso de las empresas, traen aparejados inevitablemente el cambio. Y éste último alcanza plenitud de sentido cuando permite la perfección de la persona; es decir cuando acrecienta en el hombre aquello que en él es más permanente y trascendente: su 21

alma. Por ello, durante toda su vida y de modo señalado en el trabajo y en la empresa, la persona debe educarse −formarse− teórica y prácticamente para impulsar y ejercer el cambio con intencionalidad; es decir, con miras a un fin bueno, al perfeccionamiento integral de las personas. Debemos pensar y conducir el cambio para el bien personal y el común; y para alcanzar tal propósito debemos formarnos permanentemente en el arte de cambiar o el arte de ser libres: cambiar para el bien de aquello que en nosotros es permanente. Hemos dicho que no todo cambio es bueno, y que tampoco todo es cambio. Ahora podemos afirmar que las personas tenemos el humano deber de pensar, ejecutar y darle sentido al cambio. Y ello implica educarnos permanentemente en la capacidad de elegir los cambios buenos y dejar los innecesarios o malos. Decir que vivimos en una sociedad de cambios, porque éstos son muchos y vertiginosos, significa sostener que enfrentamos enormes posibilidades de crecimiento y, al mismo tiempo, de perdernos en la hiperactividad sin sentido e, incluso, destructivo. La sociedad en que vivimos nos obliga a prepararnos como nunca antes para enfrentar los cambios con éxito, a educarnos para ser verdaderamente libres y saber elegir bien. Incluyendo saber elegir en qué circunstancias no es bueno ni conveniente cambiar. ¡nada peor para el hombre que el cambio por el cambio! Así sólo se encamina a perderse en ellos. Dirigir personas importa, en esta perspectiva, fundamentalmente dos tareas: educar (que siempre es preparar para la libertad) y conducir con ejemplos virtuosos (o ejercer autoridad pensando en el crecimiento personal de los dirigidos). He aquí la clave de toda buena dirección de personas. Siempre, pero hoy más que nunca. Hopenhayn, Martin "El trabajo: Itinerario de un concepto" Edit. Cep−Cepaur Santiago Chile 1988 Neffa, Julio César "¿Que son las condiciones y medio Ambiente de trabajo?" Edit. Humanitas 1988 Rivera, Horacio "Rol del análisis ergonómico del trabajo en los procesos de transferencia tecnológica" En revista Interamericana de Psicología Ocupacional Vol. 10 Nro. 1 Bogotá 1991 Rivera, Horacio "Notas introductorias a la Ergonomíol' Materia docente CEYET Consultores, Santiago 1996 S.S. Juan Pablo 11 "Carta Encíclica Laborem Exercens Ediciones Paulinas, Santiago Chile 1981 1 22

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