TEMA 1. LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA. • ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. • Alta dirección: son las personas que realizan funciones de dirección general de la empresa y por tanto similares a las de empresario, como son la toma de decisiones estratégicas y la fijación de los objetivos generales de la empresa • Dirección Intermedia: es el personal ejecutivo. Tienen a su cargo un número determinado de trabajadores. Tienen que relacionar los objetivos generales de la empresa con los objetivos operativos de los distintos departamentos. • Base operativa: Son los técnicos y trabajadores que intervienen en la producción, venta y prestación de servicios. • Tecnoestructura: analistas o expertos que estudian las distinta funciones de la empresa con el objeto de encontrar sus fortalezas y debilidades, no participan en el trabajo productivo. • Estructura de apoyo: personal de asesoramiento, asesorar a los directivos sobre diferentes materias: • Staff directivo: suelen formar parte de la platnilla de la empresa • Staff de apoyo: no incorporados a la plantilla de la empresa. • RELACIONES EN LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. ♦ Relaciones Formales: aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de miembros de la organización: lineales (jefe y subordinado) y de staff ( especialistas y directivos). ♦ Relaciones informales: aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa. ♦ CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRAMAS. ◊ Según su finalidad: ◊ Organigramas informativos: informar al público sobre la empresa ◊ Organigramas analÃ-ticos: analizar la estructura de la empresa. ♦ Según su amplitud: ♦ Organigrama general: abarca el conjunto completo de la organización. ♦ Organigrama parcial: refleja tan sólo una parte de la empresa • Según su extensión: • Organigrama de unidad: representa elementos subordinados u ordenados de forma jerárquica • Organigrama de grupo: representa un conjunto de unidades independientes que se unen en una estructura superior sin perder para ello su individualidad. • Según la información que proporcionan: • Organigrama de estructura: pone de manifiesto los elementos que componen la estructura de la empresa • Organigrama funcional: forma detallada las funciones de los diferentes elementos • Organigrama de personal: refleja los cargos o puestos de trabajo. • Según su forma: • Organigrama de forma ramificada: Vertical y la horizontal • Organigrama de forma circular • Organigrama de forma mixta. • LAS FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES • Formas organizativas simples: • Modelo lineal: jerarquÃ-a y autoridad, unidad de mando • Modelo funcional: • División del trabajo y especialización. • Departamentalización. 1

• Coordinación. • Modelo adhocrático: varÃ-a en función de los objetivos y circunstancias de la empresa. • Motivación y participación. • Comunicación • Formas complejas clásicas: • Modelo lineo−funcional • Modelo divisional: grandes empresas y multinacionales. Se basa en la estructuración de la empresa en divisiones que funcionan casi como empresas independientes. • Modelo matricial: gran dimensión y que además tengan una estructura bastante compleja debido a la diversidad de productos, mercados o clientes. • Nuevas formas complejas: • Modelo federal: refleja con gran claridad las alianzas estratégicas entre empresas. Se basa en la coalición entre divisiones siendo la unidad de decisión central pequeña. Se da en las multinacionales. • LAS ÃREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA. 5.1. CONCEPTO DE ÃREA FUNCIONAL. Consiste en una agrupación de personas que tienen en común una serie de objetivos. 5.2. CRITERIOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN. ♦ Según los procesos productivos: se formarÃ-an los departamentos en función de los procesos productivos. Da lugar a la especialización. ♦ Según las funciones: principales funciones que deben realizarse en la empresa. También da la especialización ♦ Según los clientes: en base a los clientes de la empresa, asÃ- como en base a los intermediarios entre la empresa y sus clientes. ♦ Según zonas geográficas: constituye un criterio muy utilizado en las grandes empresas y multinacionales, y consiste en departamentalizar en función de áreas geográficas creando asÃ- divisiones. ♦ Según los productos o servicios: consistirÃ-a en crear departamentos en función de los productos o servicios comercializados. 5.3. LAS AREAS FUNCIONALES. ♦ Ãrea de producción: transforma los inputs o factores productivos en outputs o productos finales. ♦ Ãrea comercial: también llamada Marketing, se encargarÃ-a de todo lo relacionado con el producto, la fijación de precios, la distribución, asÃ- como de la publicidad y posibles promociones. ♦ Ãrea económica−financiera: pretende proporcionar los fondos necesarios, al mÃ-nimo coste posible, y por otro lado en invertir los fondos excedentes de la empresa de forma que se obtenga la máxima rentabilidad. ♦ Ãrea de recursos humanos ♦ Ãrea de administración 5.4. LA RELACIÓN INTERDEPARTAMENTAL. ♦ Relaciones de autoridad: se establecerÃ-an relaciones jerárquicas entre ambos departamentos y no funcionales, como serÃ-a lo más corriente. ♦ Relaciones de información: deben existir flujos de información entre departamentos. 2

♦ Relaciones de coordinación. Debe existir una perfecta coordinación de cara a la consecución de los objetivos generales de la empresa. ♦ Relaciones de decisión: aporta cada departamento su enfoque o punto de vista en dicha toma de decisiones. ♦ EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Funciones: ⋅ Relacionadas con la gestión del personal: planificación de plantillas, descripción del puesto de trabajo, reclutamiento y selección de personal, acogida de nuevos trabajadores, valoración del puesto de trabajo y retribución, evaluación y desarrollo, relaciones laborales, prevención de riesgos. ⋅ Relacionadas con la Administración de personal: elaboración de nóminas y seguros sociales, control de absentismo, trámites relacionados con infracciones y sanciones, trámites de contratación, trámites relacionados con la finalización de la relación laboral, e información ⋅ LA GESTIÓN DE PERSONAL. 7.1. PLANIFICACIÓN DE PLATILLAS. Consiste en definir unos objetivos concretos diseñando sistemas para conseguir dichos objetivos. También se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras tanto en términos cualitativos como cuantitativos. Para que fuera eficaz deberÃ-a: ♦ Ser capaz de determinar los requerimientos de personal ♦ Poder definir la función de los nuevos puestos de trabajo. ♦ Evaluar la efectividad y potencial del personal actual. ♦ Realizar una recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general. No necesariamente implica un incremento de esta. ♦ Previsión de personal a corto plazo. ♦ Previsión de personal a medio y largo plazo 7.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. Detalla las funciones, tareas y actividades que se desarrolla en todos y cada uno de los puestos de la empresa. La Descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejará formalmente en un documento o ficha de descripción del puesto de trabajo. ♦ Optimiza la estructura organizativa de la empresa ♦ Asigna de forma racional las personas a los puestos de trabajo. ♦ Mejora la formación del personal. ♦ Permite evaluar mejor el desempeño del puesto de trabajo. ♦ Sirve de ayuda en materia de Seguridad y Salud laboral. 3

♦ Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional. 7.3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. La empresa puede obtener posibles candidatos para el proceso de selección de dos formas: buscándolos en la propia empresa, con lo que hablarÃ-amos de un reclutamiento interno o promoción interna, o acudiendo al exterior con anuncios en diferentes medios de comunicación, en cuyo caso hablarÃ-amos de reclutamiento externo. 7.4. ACOGIDA DE NUEVOS TRABAJADORES. Es labor del Departamento de Personal llevar a cabo la planificación y el control de este proceso. 7.5. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN. La valoración del puesto de trabajo consiste en a partir de la descripción de puestos de trabajo determinar la importancia de cada uno de ellos dentro de la empresa. El sistema de retribución en la empresa puede ser: ♦ Fijo: consiste en retribuir al trabajador una cantidad fija como salario independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado. ♦ Variable: consiste en retribuir al trabajador una cantidad variable como salario en función de la calidad o cantidad del trabajo realizado. ♦ Mixto: consiste en combinar la retribución fija con la retribución variable. 7.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Proceso de gestión en el que los objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y materializados en un plan de acción que a través de un seguimiento continuo y sistemático asegure el óptimo desempeño de las personas: ♦ Recoger información y evidencias a lo largo del año. ♦ Realizar un seguimiento personalizado del trabajador a lo largo del año. ♦ Prepara y posteriormente realizar una entrevista en profundidad y con rigor. 7.7. FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. Tiene como efectos un aumento del rendimiento y de la motivación, asÃcomo disminuciones en los Ã-ndices de absentismo y rotación. Pueden presentarse tres tipos de situaciones: ♦ Caso de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa ♦ Caso de ascenso o promoción de personas de la propia empresa ♦ Caso de necesidad de actualización de conocimientos y reciclaje de las personas. Tienen como objetivo determinar las necesidades de formación que para un 4

perÃ-odo determinado tiene una empresa.

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