UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL, DEL PERSONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE EMPRESA ELÉCTRICA MUNICIPAL, UBICADA EN LA CABECERA DEPARTAMENTAL DE HUEHUETENANGO. TESIS DE GRADO

FERNANDA RAQUEL RÍOS AGUSTÍN CARNET 20633-08

HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014 CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"SATISFACCIÓN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL, DEL PERSONAL DEL ÁREA ADMINISTRATIVA DE EMPRESA ELÉCTRICA MUNICIPAL, UBICADA EN LA CABECERA DEPARTAMENTAL DE HUEHUETENANGO. TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR FERNANDA RAQUEL RÍOS AGUSTÍN

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014 CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. CLEYDI MARISOL CALDERON COBON

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

DEDICATORIA

A DIOS

A MIS PADRES

A MI HERMANA

AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por haberme dado la vida, fuerza, valor e iluminarme para disfrutar un triunfo más, dándome la sabiduría para sobrellevar las dificultades vividas durante el proceso de formación profesional.

A mis padres: José Luis Ríos e Irma Dorothy Agustín, pilares fundamentales quienes con su confianza, apoyo, esfuerzo y sacrificio me han demostrado el gran amor que me tienen; convirtiéndome en una mujer responsable, dedicaday capaz de emprender y culminar mis metas.

A mi hermana: Angela Rosines Ríos, por ser mi mejor amiga, escucharme, aconsejarme y acompañarme tanto en buenos como en malos momentos, motivándome a hacer las cosas lo mejor posible y no rendirme.

A mi familia:Por apoyarme, estar junto a mí en todo momento y que hoy compartan conmigo este éxito y satisfacción; especialmente a mi sobrino Kevin Galicia, por su ayuda incondicional.

A mi asesora: Licenciada Cleidy Calderón por orientarme y compartir sus conocimientos para mi formación y poder así culminar con éxito,mi proceso de investigación.

ÍNDICE

RESUMEN I.

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 42 2.1

OBJETIVOS ..................................................................................................... 43

2.2

VARIABLES DE ESTUDIO .............................................................................. 43

2.3

DEFINICIÓN DE VARIABLES ......................................................................... 44

2.4

ALCANCES Y LÍMITES ................................................................................... 45

2.5

APORTE .......................................................................................................... 45

III. MÉTODO .................................................................................................................. 47 3.1

SUJETOS ......................................................................................................... 47

3.2

INSTRUMENTOS ............................................................................................. 48

3.3

PROCEDIMIENTO ........................................................................................... 49

3.4

DISEÑO Y METODOLOGÍA ESTADÍSTICA .................................................... 50

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................ 52 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................... 66 VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 73 VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 74 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 75 IX. ANEXOS

RESUMEN

El entorno laboral actualmente demanda para poder desarrollar las actividades laborales y hacer posible el funcionamiento de una empresa del recurso humano, por lo cual es indispensable que cada uno de los colaboradores se sienta satisfecho al realizar sus tareas y que la empresa provea de un ambiente agradable y de herramientas que le faciliten el trabajo a sus subordinados, valorando el desempeño de cada uno, pues de acuerdo a la percepción que asimilen con respecto a su trabajo se determinará el grado de satisfacción que tendrán y el clima organizacional que existirá dentro de la empresa, con estas dos situaciones será más factible el alcanzar los objetivos y por ende el desarrollo organizacional.

El objetivo de la presente investigación fue determinar si la satisfacción laboral influye en el clima organizacional del personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la Cabecera Departamental de Huehuetenango.

La población parte del estudio, estuvo conformada por personal del área administrativa de la empresa eléctrica municipal de Huehuetenango con un total de 28 colaboradores, de los cuales 15 son de género femenino y 13 de género masculino, comprendidos entre las edades de 22 a 52 años, indistintamente de nivel socioeconómico, estado civil y religión que profesan.

El estudio de índole descriptivo correlacional para la obtención de resultados requirió de la aplicación de dos instrumentos, primeramente el cuestionario de satisfacción laboral, elaborado por la licenciada María Alejandra de León Moreno, el cual mide la satisfacción laboral a través de tres factores: identificación con la empresa, reconocimiento laboral y desarrollo laboral; seguidamente se aplicó la escala de clima organizacional (EDCO), elaborado por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo, y Sanabria, para establecer el nivel de clima organizacional, a través de 8 indicadores: relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución,

disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos.

De acuerdo a los resultados se determinó que en general la satisfacción laboral como el clima organizacional se encuentra en niveles apropiados, pues la mayoría afirma estar satisfecho y con un buen nivel de clima; concluyendo que existe una relación bastante acertada entre el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional, en el personal evaluado, pues al aumentar una de las variables inminentemente aumenta la otra, demostrando que existe una correlación positiva.

Por lo tanto se recomienda aplicar anualmente o como se considere necesario cuestionarios que evalúen el grado de satisfacción laboral y clima organizacional, para conocer cómo se encuentran estos aspectos estableciendo si se ha perfeccionado o declinado realizando retroalimentación de los resultados y así determinar estrategias de mejora.

I.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad el ámbito laboral está experimentando grandes cambios que pueden ser positivos o negativos, de acuerdo a como sean asimilados y utilizados por los gerentes o propietarios de las empresas; pues toda organización sin importar su dimensión y naturaleza de sus actividades requiere del recurso humano para efectuar sus labores, siendo ellos los factores primordiales para que su funcionamiento sea óptimo y se alcancen los objetivos organizacionales.

Por lo tanto un aspecto que hoy día está siendo estudiado por algunas empresas o investigadores interesados en profundizar sobre las emociones o elementos internos de los empleados, es la satisfacción laboral; pues se refiere a la diversidad de actitudes manejadas por el personal en relación a las actividades laborales que realizan.

Tomando en cuenta que para que los colaboradores permanezcan interesados y dispuestos a realizar sus actividades, es importante proporcionarles autonomía en la realización de las mismas, en la toma de decisiones correspondientes a su puesto, con la debida orientación del líder, favoreciendo un ambiente propicio de libre expresión, evitando conflictos entre compañeros y superiores, así como suministrando medios que les incentiven a desarrollarse dentro de la organización, aunado a ello condiciones laborales que incluyan beneficios económicos y no económicos, como también ambientes agradables y seguros que hagan su estancia más placentera y estable; proponiendo retroalimentación constante en cuanto a los resultados de su desempeño, para ofrecerles un panorama que les permita analizar sus deficiencias y con ello provocar un impulso interior que genere mejoramiento.

Lo primeramente expuesto se ve íntimamente ligado al clima organizacional, puesto que de acuerdo a la percepción que cada colaborador tenga sobre los aspectos mencionados inicialmente, lo proyectará hacia sus demás compañeros y con ello se determinará si el clima refleja un ambiente agradable o desagradable de trabajo, lo cual puede distorsionarse ya que comúnmente una empresa está conformada por 1

departamentos o áreas que tienden a formar su propia percepción, pues los empleados analizan las situaciones que observan dentro de su entorno y forman sus propias estructuras acerca de su empresa, por lo que es importante lograr instaurar a nivel general las expectativas de una organización que sean compartidas por todos los miembros. Se ha demostrado que el conocer lo que piensa el recurso humano de su organización determina su grado de identificación y sentido de pertenencia a ella, por lo tanto es relevante saber valorarlos y proporcionarle atención a sus demandas y necesidades, pues el potencial humano es el instrumento más importante para una empresa que busca ser altamente competitiva.

En conclusión una empresa que trabaje bajo una estructura altamente rígida, ejerza excesiva presión en su personal y no proporcione herramientas que faciliten su trabajo; no gozará con recurso humano satisfecho y en consecuencia no reflejará un clima organizacional apropiado que produzca resultados significativos que le permitan alcanzar el desarrollo organizacional.

A raíz de lo mencionado anteriormente, a nivel nacional se han encontrado estudios diversos enfocados a ambas variables de estudio y que respaldan la investigación, dentro de los cuales se pueden mencionar los siguientes:

Molina (2002) en su investigación de tipo descriptivo, buscó establecer el nivel de satisfacción laboral del personal operativo de plantas de producción dedicadas a la elaboración de alimento para perros, de la ciudad de Guatemala. Para alcanzar su objetivo se aplicó un cuestionario para medir la satisfacción laboral escala de Likert. El instrumento fue aplicado a una muestra de 35 operarios pertenecientes a tres plantas de producción, los resultados indican que los sujetos encuestados están altamente satisfechos con los cinco indicadores relacionados con su trabajo, especialmente con las relaciones interpersonales, teniendo la mayor insatisfacción el área de condiciones generales de trabajo, concluyó que la mayoría de operarios se encuentran satisfechos, por lo tanto se les recomendó efectuar mediciones de Satisfacción Laboral periódicamente para mantener información actualizada sobre la misma. 2

En tanto Rodas (2004), efectuó un estudio de tipo descriptivo, el cual pretendía evaluar el clima organizacional, en el cual se desenvuelven los empleados del nivel operativo de la planta de producción de Alimentos Ideal, S.A. ubicada en el departamento de Escuintla, Guatemala. Para alcanzar su propósito utilizó un instrumento tipo encuesta de satisfacción en la que se midieron nueve indicadores para conocer la apreciación del trabajador sobre los distintos aspectos que influyen en su trabajo diario, consistentes en treinta y cinco preguntas cerradas, con cuatro opciones de respuesta. El instrumento fue aplicado a 160 empleado del área operativa, los resultados demostraron que poseen un clima organizacional favorable, concluyendo con ello que el ambiente en el que se desenvuelven los empleados, afecta favorablemente en el trabajo, además los colaboradores consideran importante el apoyo que le proporciona la empresa tanto en el desarrollo de sus actividades, como la satisfacción de sus necesidades y el cuidado que brindan a cada trabajador. Por consiguiente recomendó realizar evaluaciones periódicas para ver si hay variación de los resultados obtenidos y poder establecer un parámetro de comparación.

Por otro lado Berreondo (2006), ejecutó una investigación de tipo descriptiva, en la que buscó establecer el nivel de satisfacción laboral del personal operativo de una fábrica productora de galletas, ubicada en San José Pinula, Guatemala. Para obtener su objetivo, se aplicó una guía de entrevista consistente en 20 preguntas abiertas al gerente de recursos humanos y un cuestionario con 28 preguntas cerradas y de opción múltiple al personal, con la finalidad de conocer la actitud de los sujetos hacia diferentes indicadores relacionados con su trabajo. Los instrumentos fueron aplicados a un total de 216 empleados del área operativa, obteniendo como resultado que los colaboradores se encuentran en su mayoría satisfechos. De esto se pudo concluir que existe un alto nivel de satisfacción en general dentro de la empresa. Por lo tanto se recomendó elaborar estudios anuales sobre la satisfacción laboral y como complemento realizar estudios de clima organizacional, para apoyar los objetivos organizacionales.

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Navas (2007) en su tesis de carácter descriptivo, tenía como objetivo describir el clima organizacional en el personal de una embotelladora de bebidas carbonatadas, en la ciudad de Guatemala, después de una negociación de pacto colectivo de condiciones de trabajo. Para lograr su propósito se utilizó un cuestionario diseñado por la empresa para medir el clima organizacional en todos los países en donde la empresa opera, integrado por treinta y siete preguntas de selección múltiple. Dicho instrumento fue aplicado a 226 colaboradores de las áreas de recursos humanos, finanzas, manufactura, mercadeo y ventas. Los resultados reflejan que la percepción del clima organizacional en unidades operativas de la empresa es positiva; sus conclusiones indican que dentro de la empresa de aguas carbonatadas estudiadas, los colaboradores se sienten satisfechos de trabajar en la organización después de la Negociación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Se recomendó crear un plan de reconocimientos para personal administrativo, con el objetivo de mejorar la motivación de los colaboradores y contribuir a que estos se sigan esforzando en el logro de sus metas.

Por su parte Landa (2008), en su estudio descriptivo, pretendió identificar el grado de satisfacción de los empleados en relación a los factores que determinan la identificación laboral de los colaboradores del área de producción de una empresa guatemalteca, dedicada a la producción de Alimentos. Para alcanzar su objetivo se aplicó una escala de Likert constituida por 36 reactivos, que corresponden a 7 factores. El instrumento fue aplicado a una muestra de 133 operarios de los departamentos de logística, mantenimiento, producción, bodega de materia prima y aseguramiento de calidad. Los resultados refieren que los principales motivos que identifican al empleado son la satisfacción, compromiso, motivación, actitud, responsabilidad, integración/adaptación a la empresa. Llegando a la conclusión que los colaboradores se encuentran en un nivel alto-bajo lo que permite un buen desempeño, flexibilidad al cambio y mejor adaptación a los distintos ambientes de la misma, a excepción en el factor apego que no mostró resultados positivos. Por tanto recomendó en base a los resultados que debe realizarse un seguimiento a los datos obtenidos del estudio con la finalidad de hacer efectivo el mismo y que este no pierda vigencia y validez. 4

En tanto Rodríguez (2010), en su estudio de índole descriptivo, buscó establecer la influencia que ejerce el clima organizacional en el rendimiento individual de los trabajadores de Corporación Phara Quetzaltenango, Guatemala. Para conseguir su objetivo se utilizaron 2 instrumento de recolección de datos, primeramente una escala de Likert que midió el liderazgo, la comunicación, condiciones de trabajo, la organización, trabajo en equipo, conjuntamente con una boleta de evaluación del desempeño que midió el rendimiento individual de los trabajadores; ambas pruebas fueron aplicadas a 38 sujetos que conformaron la población total. A raíz de la prueba surgió como resultado que el clima organizacional influye en el rendimiento individual de los trabajadores de la empresa farmacéutica. Dentro de las conclusiones se determinó que el clima organizacional es estable y bueno ya que determina el comportamiento de los trabajadores; y éste ocasiona la productividad de la institución a través de un rendimiento individual laboral eficiente y eficaz, por lo que recomendó realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma periódica con el fin de mantener un ambiente sano.

Entre otros estudios recientes se encuentra el efectuado por Navarro (2012) de tipo descriptivo, el cual buscaba establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad, así como evaluar el nivel de satisfacción, determinar la importancia que el personal rinda y se sienta satisfecho con su trabajo y los efectos que conlleva en la productividad. Para alcanzar su cometido, el instrumento utilizado fue una escala de Likert constituida por 25 ítems. El instrumento fue aplicado a 20 trabajadores de la Delegación de Recursos Humanos del Organismo Judicial, de la ciudad de Quetzaltenango, obteniendo como resultado un nivel de satisfacción laboral alto y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables y las políticas de la empresa van acordes a cada trabajador. Por lo tanto concluyó que no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad. Recomendó efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener información actualizada y se propone la comunicación asertiva como estrategia para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones. 5

Así mismo Lara (2012) desarrolló un estudio de tipo descriptivo, el cual tenía como propósito medir el clima organizacional del área de detergente de una empresa que produce artículos de limpieza en Escuintla, Guatemala; para lograr su objetivo se aplicó una encuesta conformada por 60 ítems con una escala de 5 posibles respuestas, a 40 trabajadores del nivel operativo con el fin de medir el clima organizacional, el cual incluyo indicadores de: reconocimiento de logros, motivación en el puesto, trabajo en equipo, comunicación, relaciones con el jefe inmediato, planes de carrera y desarrollo y ambiente físico. Obteniendo como resultado que el 88% de los empleados perciben el clima laboral de manera positiva, mientras que el 12% no están de acuerdo con el clima organizacional que hay en el área de detergentes, por lo tanto concluyó que no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad. Recomendó de acuerdo a los resultados el implementar la propuesta realizada de forma periódica para que los empleados puedan tener más motivación y reforzamiento en los aspectos anteriormente evaluados.

De la misma forma diversos autores en el ámbito internacional, se han interesado por abarcar temas relacionados con la satisfacción laboral y el clima organizacional, al considerarlos elementos fundamentales para el buen funcionamiento y desarrollo del recurso humano de las organizaciones actuales, por lo que a continuación se mencionan algunos estudios previos, con el propósito de fortalecer la investigación:

Díaz (2005), en su investigación de tipo correlacional, con la cual planteó como objetivo conocer la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional de los empleados de una empresa de manufactura de filtros, ubicada en Iztapalapa, México, explicándola con la Teoría del Intercambio Social. Para alcanzar su propósito, se trabajó con una escala tipo Likert que se conformó por dos instrumentos propuestos, el primero el de satisfacción laboral que abarcaba factores de motivación y factores de higiene, mientras que el segundo que evaluaba el compromiso, incluía el compromiso afectivo, el compromiso de continuación y el compromiso normativo. Ambos instrumentos fueron aplicados a una muestra aleatoria simple de 72 empleados, alcanzando como resultado que hay una relación moderada positiva, es decir, si 6

aumenta la Satisfacción Laboral en un empleado aumenta también el Compromiso Organizacional. Concluyendo de lo anterior que en la empresa de manufactura de filtros donde se llevó a cabo ésta investigación se observó que sí existe una relación entre la Satisfacción Laboral y el Compromiso Organizacional. De acuerdo a ello recomendó analizar los factores identificados en esta investigación para prevenir situaciones indeseables tanto por parte del empleado como por parte de la organización, así como favorecer aquellas que pueden ser benéficas dentro de la organización y que se pueden manifestar con una mejora en el desarrollo y desempeño laboral que pueden verse reflejadas en la Satisfacción Laboral y por consiguiente en el Compromiso Organizacional en los empleados.

Ceballos y Ceballos (2006), llevaron a cabo un estudio de índole descriptivo transversal, que tenía como objetivo determina el clima organizacional imperante en una empresa de producción de aceite de palma africana de la ciudad de Santa Marta, Colombia, con el fin de proponer planes de mejoramiento pertinentes a la situación encontrada. Para lograr su cometido se aplicó el instrumento de medición de clima organizacional para empresas colombianas (IMCOC), el cual fue aplicado a una muestra de 34 empleados, seleccionados por el método aleatorio simple. Obteniendo como resultados que el Clima Organizacional se encuentra en el rango de debilidad, al obtener 4.99. Influyendo significativamente sobre la variable Toma de Decisiones que logró un 3.33 como puntaje mínimo y la variable Objetivo como puntaje máximo con 5.61. Los otros puntajes obtenidos por las diferentes variables medidas son: Control (5.56), Relaciones Interpersonales (5.48), Liderazgo (5.39), Motivación (5.00) y Cooperación (4.59). Entre sus conclusiones resalto que el Clima Organizacional imperante en la empresa no es el mejor al estar en el rango de debilidad, además se puede suponer, por los resultados obtenidos, que el “estilo gerencial” reinante es autocrático. Por tanto recomendó que para poder superar el estado de debilidad y llegar a alcanzar el estado de fortaleza se debe replantear la situación laboral que se vive en el momento con los trabajadores y desarrollar alternativas administrativas.

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Por su parte Arnedo y Castillo (2009), en su tesis la cual tuvo como propósito determinar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del Instituto de Previsión Social del Personal Docente y de Investigación de la UDO (IPSPUDO), Cumaná, Estado Sucre, Venezuela. Para conseguir su objetivo, se aplicó la técnica tipo encuesta, de 21 ítems con 4 opciones de respuesta. El cuestionario fue aplicado a 30 empleados correspondientes a toda la institución, obteniendo como resultado que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no están funcionando de manera óptima. Concluyendo que el factor retribución económica, seguridad y estabilidad que ofrece la organización, el reconocimiento por parte de los demás y con las posibilidades de desarrollo personal en el trabajo mismos están generando insatisfacción entre los empleados, mientras que las condiciones físicas del entorno de trabajo, las relaciones con los compañeros de trabajo, el factor apoyo y respeto a los superiores está generando en los empleados satisfacción. Por lo anterior recomendó tomar en cuenta los ajustes salariales, los índices del costo de la vida, para mantener los salarios a un nivel que permita la satisfacción de las necesidades del empleado y de su grupo familiar, con el propósito de evitar la sensación de desigualdad que es percibida por los empleados.

En tanto Vidaurre (2009) realizó una investigación de carácter descriptivo, la cual tuvo como objetivo realizar un diagnóstico de clima organizacional en una empresa de telecomunicaciones, ubicada en El Salvador, que será el punto de partid a para que la organización elabore un programa de motivación para el personal. Para obtener su propósito se administró una encuesta tipo Likert consistente en 60 ítems con 5 opciones de respuesta a un total de 110 empleados de los diferentes departamentos de la empresa. Los resultados obtenidos revelan que la situación actual de la empresa está a un nivel promedio y es necesario implementar acciones a corto plazo para optimizar la atmosfera laboral existente. Concluyendo que se obtuvo una visión clara y precisa sobre las percepciones y sentimientos asociados a determinadas condiciones del clima organizacional, las cuales dieron a conocer la situación y realidad actual en la que se encuentra la empresa. Recomendó conveniente la formulación de acciones tácticas para que se lleven a cabo con el apoyo de la gerencia general y el departamento de 8

recursos humanos, para contribuir a fortalecer las dimensiones deficientes y reforzar las que han favorecido al buen desenvolvimiento de la organización.

Acosta y Venegas (2010), desarrollaron un estudio de tipo descriptivo exploratorio, que tenía por objetivo identificar el clima organizacional de todos los empleados directos y subcontratados de la empresa cervecera HERLO, México. Para alcanzar su propósito, se aplicó un instrumento tipo cuestionario constituido por 53 reactivos, distribuidos en 9 dimensiones en escala tipo Likert con cuatro opciones de respuesta. El instrumento fue administrado a 49 empleados de la empresa, los resultados arrojaron que estos perciben un buen clima en apoyo, estructura, riesgo, responsabilidad y calor mientras que por otro lado tuvieron una percepción negativa en conflicto, identidad, estándares de desempeño y recompensa. Entre sus conclusiones se permitió identificar el clima de los trabajadores a partir de un enfoque integrado, es decir, la percepción de los efectos subjetivos percibidos, del sistema formal, del estilo formal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores, y motivación de las personas que trabajan en la organización. Recomendando en base a los resultados aplicar otro tipo de herramientas que permitan a los administradores aprovechar las fortalezas manifiestas en los resultados de la investigación y realizar una intervención en los aspectos del clima relacionados con la recompensa, la identidad, los estándares de desempeño y el conflicto, las cuales son un área de mejora.

Guevara (2010) en su estudio transversal, descriptivo-correlacional que perseguía como objetivo evaluar la satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa petrolera ubicada en Maturín, Monagas, Venezuela. Utilizó para lograr su propósito el instrumento denominado Satisfacción laboral: encuesta que consta de dos partes, la primera es la aplicación de un cuestionario de ocho preguntas directas cerradas, y la segunda se amplió con un análisis cualitativo de la satisfacción, la cual permitió descubrir aspectos sobre el perfil de motivación de los sujetos. El instrumento fue aplicado a 72 trabajadores, los resultados evidenciaron la necesidad de poner en marcha cambios organizativos y en las condiciones de trabajo, a fin de alcanzar una mejor calidad de vida y satisfacción de los trabajadores. Concluyendo que la mayoría 9

de los índices computados demuestran un bajo nivel de satisfacción en la fuerza laboral en el grupo expuesto, recomendando que los estudios de satisfacción laboral sean promovidos como parte de la política del desarrollo del recurso humano tanto a nivel de la industria petrolera como de las empresas públicas y privadas.

Finalmente en el estudio transversal correlacional elaborador por Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo (2011), perseguía como objetivo determinar si el clima organizacional y la satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño laboral, en una organización estatal chilena. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional de Litwing y Stringer el cual posee 50 ítems y mide 9 dimensiones: estructura, recompensas, responsabilidad, calidez, apoyo, conflicto, identidad, normas y riesgo; además, de obtener un índice de clima general y de satisfacción laboral y el segundo instrumento JDI y JIG que posee 72 ítems, que miden 5 dimensiones: satisfacción con el trabajo, con la supervisión, con los compañeros de trabajo, con el sueldo y con las oportunidades de ascenso. El instrumento fue aplicado a un total de 96 trabajadores del Servicio Agrícola Ganadero de la Región del Maule. Posteriormente se obtuvieron los resultados que indican que existe una relación significativa entre las variables y que el desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la satisfacción en conjunto. Entre sus conclusiones se encuentran es que tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral son predictores significativos del desempeño organizacional. Por lo tanto recomendó que es conveniente que sigan existiendo estudios que analicen separadamente clima y satisfacción y su efecto en variables de resultado (rendimiento, absentismo, rotación, accidentes, etc.), con el fin de seguir aclarando el efecto diferencial que pueda tener el clima y satisfacción en dimensiones de resultado o del desempeño.

De acuerdo a las investigaciones elaboradas por otros autores, se puede afirmar que tanto la satisfacción laboral como el clima organizacional son aspectos fundamentales, relevantes e indispensables para que una empresa sea efectiva y se le facilite el alcanzar sus objetivos a través de un recurso humano motivado y dispuesto a realizar sus actividades sin que los superiores estén ejerciendo control extremo sobre ellos. 10

Para iniciar el estudio de satisfacción y su influencia en el clima organizacional, se ofrece a continuación una serie de información teórica, misma que pretende ampliar las ideas que se poseen en relación a la investigación.

1.1 SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es un aspecto que determina en gran medida el éxito o fracaso de una organización, pues es el recurso humano quien hace posible las actividades laborales y por ello es importante que se valore el esfuerzo generado por cada empleado.

Landy y Conte (2005) indican que satisfacción laboral es una actitud positiva o estado emocional de la persona que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral.

Por otro lado para Herzberg, citado por Landy y Conte (2005), afirma que la satisfacción es el resultado de las características intrínsecas del puesto de trabajo, determinando con ello que dichos factores satisfacen las necesidades de motivación.

En concordancia a esto Robbins y Coulter (2005), mencionan que la satisfacción laboral es una actitud general más que un comportamiento, que el individuo vivencia con respecto a su trabajo.

Basado en los conceptos anteriormente expuestos, se puede analizar que la satisfacción laboral no es más que una actitud de complacencia que cada empleado puede experimentar al ser valorado su trabajo y ver cumplidas sus expectativas.

La persona diariamente pasa la mayor parte de tiempo dentro de su lugar de trabajo, lo cual puede llegar a ser en determinado momento hasta tedioso si el empleado no se siente bien con el trabajo que realiza, con sus compañeros, jefe o con la empresa 11

en general, por ello es importante que exista satisfacción positiva que fomente el bienestar del personal y de la organización. De acuerdo a ello la satisfacción en el trabajo se define como el sentimiento relativamente estable y positivo hacia el propio trabajo, la cual se relaciona con la productividad, rotación de personal y el ausentismo. (Davis y Palladino, 2008).

Por lo tanto un trabajo puede ser excesivamente demandante y que amerite mucha responsabilidad por parte del empleado, pero si se le proporciona las herramientas necesarias para poder realizar sus actividades, se le brinda una remuneración adecuada al trabajo que realiza y los beneficios que todo trabajador necesita y por derecho debe obtener, este va a manejar altos niveles de satisfacción.

Existen numerosas teorías que buscan explicar desde puntos de vista diferentes lo que se refiere a satisfacción laboral, mismas que se dan a conocer a continuación, por medio de referencias de diversos autores:

A. Teoría de los Dos Factores Koontz y Weihrich (2004), cita a Herzberg, quien comenta en su teoría que la motivación de las personas depende de dos factores, siendo el primero un factor interno y el segundo un factor externo, los cuales permiten desarrollar la satisfacción del individuo, expresándose de la siguiente forma:

A.1 Satisfacción Extrínseca Así mismo Koontz se refiere a los elementos que no son satisfactorios totalmente, pues su existencia no es motivadora; no obstante deben estar presentes pues de lo contrario surgiría insatisfacción. A estos aspectos se les denominó como factores de mantenimiento, higiene y contexto del trabajo. Mientras que para Chiavenato (2000), esta se enfoca en condiciones que rodean directamente al individuo cuando está en su entorno laboral, mismos que evitan que surja insatisfacción.

12


Factores Extrínsecos o Higiénicos de la Satisfacción Laboral Para profundizar en la satisfacción extrínseca, el autor también propone una serie de elementos que buscan comprender la influencia que los factores ambientales pueden ejercer en la satisfacción del empleado, dentro de los que se mencionan: 

Seguridad: conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleada para prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Chiavenato (2000)



Oportunidad de Progreso o Promoción: término referido al cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro de una organización (Mondy y Noe 2005).



Remuneración Económica: Chiavenato (2000), es la compensación que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente es una relación de intercambio entre las personas y la organización.



Supervisión: constituye la columna vertebral de la empresa, pues el éxito de la función supervisora generalmente se traduce en el éxito de la empresa. (Mercado, 2002).



Comunicación: actúa para controlar el comportamiento de los miembros en varias formas. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados, aunque la comunicación informal también controla el comportamiento. (Robbins, 1996). 13



Condiciones de Trabajo: Dessler y Varela (2011), refieren que las condiciones de trabajo consisten en aspectos como nivel de ruido o calor, circunstancias peligrosas entre otros, que tienden a involucrarse en la satisfacción a nivel extrínseco.

Regularmente la mayor parte de ocasiones los mandos altos de una empresa, tienden a concentrarse más en los factores extrínsecos, mencionados anteriormente, pues son más fáciles de manipular y percibir.

A.2 Satisfacción Intrínseca Para Da Silva (2002), la satisfacción intrínseca es como un conjunto de factores motivacionales, ligados a sentimientos positivos de los empleados sobre su trabajo, mismos que se enfocan al contenido del puesto probando la satisfacción de las personas con su trabajo; pues Herzberg, citado por Da Silva asegura que si no hay factores que motiven no habrá satisfacción. Mientras que Chiavenato (2000), define a la Satisfacción Intrínseca como el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí, mismos que producen un efecto satisfactorio duradero y con ello aumento en la productividad.
Factores Intrínsecos o Motivacionales de la Satisfacción Laboral Para comprender mejor la satisfacción Intrínseca, se dan a conocer los siguientes factores, de acuerdo a opiniones de diversos autores: 

Valores: Robbins (1996),los especifica como convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia inverso. 14



Actitudes: son opiniones, creencias y sentimientos que predisponen a responder de una forma determinada ante objetos, personas y acontecimientos. Guía completa para el crecimiento personal “Psicología para Todos”, Relaciones de grupo, estrés y dolor. (s.f.)



Percepción: consiste en el proceso de organizar e intentar comprender la estimulación sensorial que se recibe. (Davis y Palladino 2008).



Motivación: Feldman (2006) la considera como los factores que dirigen y activan el comportamiento de los seres humanos. Mientras que para Werther y Davis (2000), es el impulso

interno

que

experimenta

una

persona

para

emprender libremente una acción determinada, siempre y cuando exista apoyo total de todos los niveles gerenciales y en especial de los que están en la cúpula directiva.

Los factores desplegados anteriormente, permiten tener una concepción más amplia sobre cómo estos pueden mediar con mayor precisión en la motivación y por consiguiente en la satisfacción que llegue a adquirir el trabajador, dentro de su puesto de trabajo, pues en la medida en que se satisfagan adecuadamente los mismos la organización mejorará.

Por lo tanto ambos tipos de satisfacción son importantes, pues para que el empleado maneje altos estándares, es recomendable el enlace de las dos, pues la persona diariamente permanece la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo, por lo tanto es importante que el ambiente sea apropiado y que fomente en el trabajador aspectos motivantes que le proporcionen seguridad y bienestar, generando un interés interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la necesidad de intervención o coerción por parte de los mandos superiores. 15

B. Teoría de las Características del Puesto Para Hellriegel, Jackson y Slocum (2005), la teoría de las características del puesto, establece que el personal se sienta más satisfecho y motivado cuando sus puestos están diseñados para asegurar que esté disponible alguna retroalimentación.

En muchas empresas es común observar que el empleado está ubicado en un espacio que puede no ser el adecuado, pues dependiendo la tarea que realiza, este debe estar ajustado a las características físicas del trabajador, así como estar acorde a las actividades que el puesto demanda.

C. Teoría del Valor de la Satisfacción Laboral Landy y Conte (2005) citando a Lucke, propone en su teoría, que la importancia relativa de un aspecto laboral particular para el trabajador influye en sus respuestas a ese aspecto laboral; refiriendo que lo que para un trabajador puede ser importante o poseer un mayor valor, para otro no puede serlo.

Tal como lo expresa el autor esto suele ocurrir a menudo, pero el patrono muchas veces por desconocimiento o por indiferencia suele generalizar una situación, sin previamente analizar cuáles son las necesidades individuales de cada uno de sus colaboradores.

D. Teoría del Proceso Oponente Para Landy y Conte (2005), su teoría se basa en que cada reacción emocional está acompañada por otra reacción emocional opuesta. Es común que el trabajador este expuesto a diferentes estímulos que le provoquen emociones diversas al mismo tiempo, pues aunque en su trabajo esté satisfecho, puede que en otros entornos o por otros motivos se manifieste reacciones emocionales negativas, que puedan afectar su funcionamiento óptimo. 16

Se han propuesto diversas formas alternativas de satisfacción laboral, a través de una serie de variables que pretenden hacer visible un panorama acerca de si el recurso humano de una empresa se encuentra a gusto con su organización, compañeros de trabajo, jefes, clientes e incluso con las aspiraciones individuales de cada empleado; por lo que para ello Landy y Conte (2005), citando a Büssing, Bissels, Herbig y Krusken, propusieron cuatro formas de satisfacción, a través de la interacción de tres variables básicas, expuestas a continuación:

1) Discrepancia entre lo que una persona desea del trabajo y lo que realmente obtiene. 2) Cambios en la meta o en los niveles de aspiración como resultado de la experiencia de trabajo. 3) Grado de compromiso para enfrentar problemas o solucionarlos.

De acuerdo a las variables anteriores, Landy y Conte (2005) han planteado 4 formas de abordar la satisfacción laboral de los colaboradores dentro de su puesto de trabajo, las cuales se presentan a continuación:  Satisfacción Progresiva:se refiere a que el empleado se sienta satisfecho con su trabajo en la medida que incrementa su nivel de aspiración.  Satisfacción Estable: se enfoca a un nivel moderado de satisfacción, en el que la persona está motivada por mantener su nivel de aspiración y el estado placentero de satisfacción, incrementándose su nivel de aspiración en otras áreas de la vida, lo cual puede deberse a que hay pocos incentivos laborales.  Satisfacción Conformista: es el estado asociado con un bajo esfuerzo laboral y una voluntad reducida para cambiar o adaptarse, lo cual refleja que el empleado no se esfuerza por llegar más allá y con 17

ello crecer laboral y personalmente.  Seudo-Satisfacción: se refiere a elementos que estimulan en el trabajador falsas sensaciones, que surgen como un pretexto de satisfacer una determinada necesidad, exterminando con ello la posibilidad

de

obtener

una

satisfacción

adecuada

en

otras

necesidades.

Cada individuo posee su propia personalidad, la cual los diferencia de los demás y por lo tanto cada uno manifiesta su satisfacción de acuerdo a sus aspiraciones o emociones con respecto a su trabajo y lo que espera de él.

Existe una serie de aspectos precisos que pueden determinar en gran medida el nivel de satisfacción asumido por cada trabajador y de acuerdo a Guzhñay (2010), expone que los aspectos que determinan la satisfacción laboral pueden abordarse desde un punto de vista individual o bien organizacional; por ello se abordarán ambos tipos a continuación:  Determinantes Individuales de la Satisfacción Laboral
Años de Carrera Profesional: a medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción laboral, aunque esta empieza a decrecer al llegar la jubilación, momento en que suele registrarse una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una eficaz reducción en los empleados que llevan en la organización entre seis meses y dos años, la cual generalmente se debe a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfará todas

sus

necesidades

personales

tan

rápidamente

como

esperaba. (Guzhñay 2010).

Mientras que para Werther y Davis (2000), la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que bien puede

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guardar el futuro, pues la responsabilidad de planear una carrera profesional recae sobre el interesado, siendo una responsabilidad individual no de la organización aunque si puede ser un medio que facilite y apoye el proyecto.
Expectativas Laborales: de acuerdo con Guzhñay (2010), todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos. Cuando buscan empleo, sus expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por la información que reciben de sus colegas, de las agencias de selección de personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales. Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta que forman parte de una organización. La satisfacción laboral se produce cuando se cumplen expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona experimenta el deterioro de dicha satisfacción.

Es recomendable analizar lo que expone el autor, pues se deben buscar e implantar herramientas que no permitan que el personal llegue a un determinado acomodamiento y que con ello se desaproveche el potencial y capacidades que puedan desarrollarse en cada uno. En general todo sujeto ofrece sus servicios no con el único fin de obtener una remuneración, sino que también porque su aspiración es obtener un puesto que cubra sus pretensiones.  Determinantes Organizacionales de la Satisfacción Laboral Robbins citado por Guzhñay (2010), considera que los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral son:
Reto del Trabajo: la naturaleza del trabajo es un determinante principal de la satisfacción del empleado, pues el grado de requerimiento del desarrollo para llevar a cabo un trabajo, solicita el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. 19


Sistema de Recompensas Justas: se menciona que existen dos tipos

de

recompensas

relacionadas

directamente

con

la

satisfacción laboral, mismas que se describen a continuación:

1) Recompensas Extrínsecas: estas se refieren a las que otorga la organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, como por ejemplo los sistemas de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización, elogios y reconocimientos por parte de los jefes inmediatos.

2) Recompensas Intrínsecas: consisten en las que el empleado

experimenta

sentimientos

de

internamente,

competencia,

tales

orgullo

y

como

los

habilidades

manuales por un trabajo realizado adecuadamente. Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con ellos mismos.
Condiciones Favorables de Trabajo: estas se refieren a que los empleados se interesan en su ambiente de trabajo, mismo que les permita su bienestar personal y facilite el desarrollo eficiente de su trabajo. Un ambiente físico cómodo y adecuado para la actividad a desarrollar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Colegas que Brinden Apoyo: el comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los empleados se sienten más satisfechos cuando sus líderes son más tolerantes y considerados que tener jefes autoritarios e indiferentes. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea

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más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes.
Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto: la existencia de un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con cada una de sus actividades en su lugar de trabajo. Es muy probable que las personas que trabajen en un puesto que vaya de acuerdo a sus habilidades podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo lo que les generara mayor satisfacción.

La organización juega un papel elemental en el descubrimiento y desarrollo de la satisfacción de su recurso humano, pues a través de los superiores, compañeros recursos financieros, instalaciones, así como la asignación correspondiente de tareas de acuerdo al puesto y capacidades, se puede determinar la satisfacción.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, se ha considerado necesario la elaboración de pruebas que faciliten medir los niveles de satisfacción laboral que maneja el recurso humano dentro de una empresa, para garantizar que las actividades se realicen correctamente y produzcan resultados que favorezcan tanto al empleado como también a la empresa; por lo que Landy y Conte (2005); refieren que entre los instrumentos para medir la satisfacción laboral mayormente documentados se encuentran:  Minnesota

Satisfaction

Questionnaire

(MSQ):

instrumento

de

Satisfacción Laboral usado para evaluar los aspectos particulares

del

trabajo (p.e., logro, uso de capacidades) así como las calificaciones de la satisfacción extrínseca e intrínseca.

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 Job Descriptive Index (JDI): es uno de los instrumentos que evalúa la satisfacción con 5 áreas distintas, el trabajo en sí mismo, la supervisión, las personas, el salario y la promoción.

Así mismo todo test demanda para poder comprender cuáles son los elementos que directamente se ven influenciados en la satisfacción laboral De León, citada por Vásquez (2012), propone los siguientes indicadores, con el propósito de analizar cada uno de ellos y determinar donde se manifiestan regularmente las debilidades de los empleados.  Identificación con la Empresa: para la autora este componente, busca que el personal se involucre por iniciativa propia en todas las actividades laborales de la empresa, y con ello se considere perteneciente y parte primordial para lograr la filosofía organizacional.  Reconocimiento Laboral: Robbins, (2004) señala, que consiste en la atención personal, mostrar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.  Desarrollo Laboral: Dessler, Mondy, Noe, Robbins y Judge (2010), lo definen como desarrollo de recursos humanos, pues consiste no sólo en capacitar, sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluación del desempeño.

Posteriormente de lo abordado en relación a la satisfacción laboral, es importante también conocer a que se refiere la insatisfacción, para que sea más fácil observar en los empleados, las actitudes que pueden surgir al no estar complacidos dentro del ámbito laboral, para así implementar herramientas o métodos que permitan modificar las actitudes y buscar beneficios a nivel de toda la organización.

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En muchas ocasiones los trabajadores no se sienten cómodos en su ambiente de trabajo o a pesar de los esfuerzos y dedicación en las actividades que realizan no obtienen reconocimiento o beneficios, lo cual repercute negativamente propiciando emociones negativas y estados de satisfacción decadentes, por lo cual es importante analizar lo expuesto por Márquez, citado por Villatoro (2007), quien revela que la insatisfacción laboral origina una deficiente eficiencia del empleado y que, puede expresarse a través de conductas de agresión, negligencia, agresión o retiro, lo cual quiere decir que la insatisfacción, produce en el trabajador sentimientos de fracaso e ineficiencia.

La insatisfacción es por tanto un sentimiento que puede afectar diversos ámbitos de la vida del empleado, puesto que si no se encuentra a gusto dentro de su empresa, esto se verá reflejado en el comportamiento asumido en diferentes grupos sociales en los cuales está involucrado.

A raíz de la insatisfacción, han surgido formas o tipos de insatisfacción que pueden observarse en los empleados, de acuerdo a situaciones que influencian las actitudes y el comportamiento de los mismos, por lo que Landy y Conte (2005), citando a Büssing, Bissels, Herbig y Krusken, instituyeron dos tipos de insatisfacción, con el propósito de aclarar la forma en la que cada uno de los colaboradores exterioriza su insatisfacción, mismas que se exponen a continuación:  Insatisfacción Constructiva: tipo de insatisfacción que da energía a los individuos y que es benéfica para motivarlos a unir esfuerzos para el cambio organizacional, generando en el empleado tolerancia a la frustración.  Insatisfacción Fija: consiste en que el trabajador se siente insatisfecho con su trabajo, lo cual surge cuando la persona mantiene un nivel de aspiración elevado y no puede equilibrar sus emociones, pues trata de volverse tolerante a la frustración formando mecanismos de defensa. 23

Ambas formas de insatisfacción permiten conocer, cómo estas se pueden manifestar en determinado momento, en el personal dentro de la empresa, y el conocerlas facilita el poder actuar de la forma más conveniente, rápida y oportuna, aprovechándolas de la mejor manera, pues de ellas se pueden obtener beneficios, si son operadas apropiadamente.

El recurso humano es muy diverso, por lo que la forma en que cada uno considera su trabajo también es diferente, mientras que para una persona su actividad es placentera para otra que realiza lo mismo puede no serlo, así mismo la manera de reaccionar ante determinada situación varía entre empleados, pues todos poseen una personalidad diferente en cuanto a la Insatisfacción Laboral.

De acuerdo a lo anterior Robbins (2004), expone que la insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas. Por ejemplo, más que renunciar, los empleados pueden quejarse, insubordinarse, robar propiedad de la organización o desatender una parte de sus responsabilidades en el trabajo.

o Salida: comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo empleo además de la renuncia.

o Voz: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejoramiento, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. o Lealtad: espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración “harán lo correcto”. o Negligencia: permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores.

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En la medida de posible es trascendental que se evite niveles de insatisfacción elevados en los trabajadores, pues esto puede afectar tanto a la empresa como al propio empleado, durante el trabajador sea parte de la organización se debe tratar adecuadamente, evitando que se desencadenen conflictos y así al momento que ocurra una terminación laboral, las problemáticas no abarcan grandes dimensiones.

Antes de comenzar exponiendo directamente sobre el clima organizacional y términos relacionados, es necesario conocer el concepto de cultura organizacional, pues a través de la cultura que maneje una empresa, dependerá en gran medida el tipo de clima manejado por la misma. Desler y Varela (2011), entiende a la cultura organizacional como todos los valores, tradiciones y comportamientos característicos que comparten los trabajadores de una organización.

Estos aspectos influyen directamente en cómo sea percibido el clima de una organización, tanto para los empleados que realizan diariamente sus labores dentro de ella, así como los clientes que adquieren un producto o servicio; pues el autor menciona que la cultura de una compañía se reflejaría a sí misma en varias formas desde la percepción de los patrones de conducta de los trabajadores, también manifestaciones físicas o símbolos acerca del comportamiento de la empresa, dentro de ellas reglas escritas, diseño de la oficina, estructura de la organización y códigos de vestimenta.

Las organizaciones indistintamente de su naturaleza, deben fortalecer en su personal actitudes y comportamientos adecuados, que propicien una imagen positiva a sus clientes y esto solamente se logra si el clima organizacional a nivel de toda la empresa es adecuado; por lo que es importante comprender a que se refiere este término.

Para Robbins (2004), el clima organizacional se refiere a la percepción que los trabajadores experimentan de acuerdo al ambiente laboral, por lo cual es indispensable que se conozca cómo percibe cada empleado a su empresa, para con ello determinar si se manifiesta sentimientos agradables o desagradables, con respecto a su entorno de trabajo. 25

Por otro lado Chiavenato (2000), lo define como el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual está directamente involucrado al nivel de motivación que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un elevado grado de motivación el clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Lo cual permite que la satisfacción incremente y se mejore el funcionamiento de la organización.

Si en la medida de lo posible las organizaciones generaran en el empleado el sentido de pertenencia y la convivencia entre jefe-subordinado y compañero-compañero fuese propositiva, se obtendrían grandes beneficios, mismos que al ser englobados llegaría al único fin que persigue una empresa, que no es más que el logro de objetivos organizacionales.

Las empresas poseen personal con características diversas que permiten que el trabajo se desarrolle de diferentes formas, por lo que a través de ciertas características se puede llegar a determinar el tipo de clima organizacional que manejan, por lo tanto Gan y Berbel (2007), citando a Likert, refiere que existen cuatro tipos de clima organizacional, mismos que pueden variar de una empresa a otra, así como llegar a manifestarse en una empresa un tipo de clima y en otro determinado tiempo un clima diferente al anterior, pues los cambios constantes tienden a generar modificaciones en el ambiente y en las personas, por lo tanto a continuación se dan a conocer los cuatro tipos:  El clima autoritario. Sistema I Autoritario Explotador: se le define así pues por parte de la dirección no existe confianza hacia sus empleados y por ello el clima que se percibe es de temor y la interacción entre jefesubordinado es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.  Sistema II. Autoritarismo Paternalista: se describe como la confianza entre la dirección y sus subordinados, pues en este sistema se utilizan 26

recompensas

y

castigos

como

fuentes

de

motivación

para

los

trabajadores, mientras los supervisores manejan mecanismos de control.  Sistema III. Participativo Consultivo: se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, permitiendo a los empleados tomar decisiones específicas, buscando satisfacer necesidades de estima, existiendo interacción entre ambas partes y existe la delegación. Definiendo una atmosfera dinámica y una administración funcional, a partir de los objetivos a alcanzar.  Sistema IV, Participación en Grupo: sistema que se caracteriza porque la dirección tiene plena confianza en los empleados, la toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal y ascendente-descendente. La clave de la motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo jefe-subordinado se basan en las responsabilidades compartidas.

Es importante establecer las actividades que realiza una empresa, para con ello también determinar qué sistema o tipo de clima favorece a la organización y para esto es recomendable realizar estudios acerca del clima organizacional, pues a través de ellos se puede comprobar el tipo de clima manejado por la empresa, para con ello establecer si es la forma más adecuada de trabajar o reestructurar su forma de trabajo, buscando que el ambiente de trabajo se perciba de una forma más positiva; implementando en

la medida de lo posible el empowerment

para forjar la

descentralización, lo cual facilitará hasta cierto punto el trabajo de los jefes inmediatos, pues si se le hace conciencia al personal sobre las responsabilidades que tiene y se logra en ellos autonomía y delegación de poder, cada uno invertirá su tiempo y competencias por realizar lo mejor posibles sus actividades.

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El clima organizacional es un tema que cada vez va adquiriendo relevancia, por lo que diversos autores han propuesto teorías relacionadas con el clima organizacional, para fundamentar el origen o la concepción del clima organizacional, con el propósito de formar un fundamento más certero, que influencie y produzca beneficios para los empleados y la propia organización.

Arnoletto y Díaz (2009), citando a Brunet, mencionan que dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de pensamiento, los cuales serían:
Escuela Gestalt: dicha escuela se centra en la organización de la percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes, aportando dos principios acerca de la percepción del individuo. Siendo el primero: captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo y el segundo: crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel de pensamiento. Además en esta escuela se argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene opción.
Escuela

Funcionalista:para

esta

escuela

el

pensamiento

y

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

A si mismo se menciona que el papel de las diferencias individuales juegan un papel importante, pues la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de su empresa.

De igual forma los autores citan a Martín y Colbs, quienes exponen las escuelas que se enfocan también en el clima organización, las cuales se presentan a continuación:

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Escuela Estructuralista: el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, centralización o descentralización de la toma de decisiones, número de niveles jerárquicos de autoridad, tipo de tecnología utilizada, regulación del comportamiento individual; centrándose especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva.
Escuela Humanista: el clima se enfoca al conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales de los individuos y las de la organización.
Escuela Sociopolítica y Escuela Crítica: ambas escuelas sostienen que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organización, refiriéndose a las actitudes, valores, normas y sentimientos que los integrantes tienen ante su organización. Las escuelas mencionadas anteriormente, presentan teorías con enfoques diferentes, pero que en general pretenden proporcionar referencias más confiables y que permitan establecer un contraste o relación entre ellas, para poder abarcar más elementos que se enlacen con el Clima Organizacional y con ello comprender mejor a lo que se refiere el tema; puesto que unas características se enfocan en cómo influye el ambiente y las características individuales de los empleados, otras se concentran en elementos físicos y así mismo aquellas que se centran en la esencia del trabajador.

La forma en que un colaborador se conduce dentro de su entorno de trabajo, determina el tipo de clima que una organización representa, pero para que este demuestre ser beneficioso, se propone una serie de funciones, con el fin de propiciar el desarrollo de un clima organizacional auténtico y propositivo.

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De acuerdo a Martínez (s.f), se presentan una serie de funciones, que pretenden establecer los aspectos que se involucran en el clima organizacional, exponiendo a continuación cada una de ellas:  Desvinculación: consiste en lograr que un grupo actúe mecánicamente; un grupo que no está vinculado con la tarea que realiza se comprometa.  Obstaculización: se refiere a lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, se vuelven útiles.  Espíritu: es una dimensión de espíritu al trabajo, en donde los miembros se sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.  Intimidad: se refiere a que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.  Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores.  Énfasis en la Producción: consiste en el comportamiento administrativo, el cual se caracteriza una supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.  Empuje: se refiere al comportamiento administrativo, caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organización, y para motivar con el

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ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.  Consideración: este comportamiento está caracterizado por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.  Estructura: consiste en las opiniones que poseen los trabajadores en relación a las limitaciones que hay en el grupo, refiriéndose a la cantidad de reglas, reglamentos y procedimientos que existen.  Responsabilidad: se enfoca al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.  Recompensa: es el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.  Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?  Cordialidad: no es más que el sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.  Apoyo: se refiere a la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Esto quiere decir que es importante para mantener un clima organizacional

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adecuado la intervención y ayuda mutua de todos los miembros que conforman la empresa.  Normas: se relacionan a la importancia que se percibe acerca de las metas implícitas y explícitas, además de normas de desempeño; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.  Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.  Identidad: no es más que el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.  Conflicto e Inconsecuencia: consiste en el grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.  Formalización: se refiere al grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.  Adecuación de la Planeación: es el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.  Selección basada en Capacidad y Desempeño: consiste en el grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad o grados académicos.

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 Tolerancia a los Errores: se refiere al grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Las funciones descritas, deben ser reconocidas por los gerentes, pues al analizar cada una de ellas, enfocado propiamente a la empresa y a sus empleados, se puede detectar en que función (es) se presenta mayor debilidad y con ello elaborar planes de mejora.

Para poder comprender mejor al clima organizacional es importante profundizar y conocer sus dimensiones, con el fin de buscar beneficios para la empresa y sus miembros.

Por lo tanto varios autores dan a conocer a continuación las características más comunes correspondientes a cada una de ellas, de acuerdo con Litwin y Stringer, citado por Llaneza (2009):

o Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la organización con respecto a la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en formalidades, cumplimiento de estándares, normas y otros. Mientras que para Robbins y Coulter (2005) es la distribución formal de los empleos, dentro de una organización. o Responsabilidad: (Empowerment): es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en se valora la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. Koontz y Weihrich (2004) por su parte se refiere a la obligación que los subordinados le deben a sus superiores con respecto al ejercicio de la autoridad que les fue delegada como una forma para lograr los resultados esperados. 33

o Recompensa: corresponde a la percepción que poseen los miembros de una empresa sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. La organización debe utilizar en la medida de lo posible la recompensa, pues la gente trabaja bajo el propósito de obtener una retribución por lo que realiza.

o Reto: se refiere a la percepción de los empleados de una empresa, acerca de los desafíos que impone el trabajo. Se relaciona con los riesgos que pueden generarse dentro de la organización o propiamente del puesto, en donde el trabajador debe actuar lo más inteligente posible para esquivar esos desafíos.

o Relaciones: consiste en la percepción por parte de los empleados, miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo agradable y de buenas relaciones. Si dentro de la organización se establecen relaciones cordiales entre compañeros

jefe-subordinado, el

diario convivir será tolerante.

o Cooperación: es el sentimiento del personal de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. Por su parte Dessler y Varela (2011) afirma que cooperación se refiere a compartir responsabilidades, principalmente de los gerentes de línea y del área de recursos humanos, pues son ellos los encargados directos de orientar a sus subordinados, buscando un beneficio común.

o Estándares: consiste en la percepción de los miembros del control que existe sobre las normas de rendimiento. Estos son esenciales pues establecen ciertas normas que deben ser cumplidas para que las labores sean efectivas.

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o Conflictos: es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Por otro lado Robbins y Decenzo (2002) los relaciona con la percepción de diferencias incompatibles que producen interferencias u oposición.

Es común dentro de una empresa que se presenten conflictos, pues no todos piensan o sienten lo mismo, lo cual desencadena diferencias, que si no son conducidas correctamente, pueden afectar grandemente a los empleados y a la empresa; pero si contrariamente se manejan en el momento justo pueden convertirse en conflictos positivos que de alguna manera propicien un mejor desempeño.

o Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Las dimensiones mencionadas, son relevantes dentro de las organizaciones para conocer el sentir de cada uno con respecto a su trabajo y a elementos de la empresa a la cual brindan sus servicios, buscando generar y encajar a cada uno hacia un mismo propósito, que favorezca la consecución de objetivos.

Alrededor de los empleados, se presentan una serie de elementos ajenos, que influyen de forma directa en el actuar de los miembros así como en la percepción del clima organizacional; por lo que Chan (2010), citando a Cabrera, demuestra, un enfoque para lograr la comprensión de variables ambientales internas del clima organizacional, que afectan el comportamiento del individuo.

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El autor cita el Diccionario Enciclopédico Océano y explica que, la percepción “es la aprehensión de la realidad por medio de los datos recibidos por los sentidos. Es la idea, el entendimiento y la comprensión”.

Desde este punto de vista, el clima organizacional plantea algunas variables, agrupándolas de la siguiente manera:  Ambiente Físico: relacionado a las condiciones y estructuras, físicas, ruido calor, color, iluminación, ventilación, contaminación, espacio, maquinaria.  Aspecto Estructural: por el tamaño de la empresa, los grupos, departamentos, secciones, estructura formal de la organización, formas de dirección, estilos administrativos, y otros.  Ambiente

social:

es

de

carácter

afectivo,

relación

humana

e

interpersonal, compañerismo, conflictos interpersonales, tipos y clases de comunicación.  Personales: son de tipo subjetivo, de profundidad íntima, muy personales, entre muchas están; las aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.  Comportamiento organizacional: incluye desde la productividad, pasando por el ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, presiones, estrés y otras. Mientras que para Robbins et al. (2002), el comportamiento organizacional consiste en el estudio de las acciones de las personas en su trabajo. Por lo que para la autora el comportamiento organizacional, se refiere a que en el ambiente, en este caso laboral se presentan varios elementos implicados en el actuar de la persona y los

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grupos dentro de una empresa, los cuales intervienen en la cultura organizacional.

Luego de haber abordado la existencia de una gran número de variables que en determinado momento influyen en el clima organizacional de una empresa, ya sea interna como externamente, es importante conocer que en base a ellas, también se ha creado formas de cómo evaluar el clima de una empresa a través de su personal, utilizando indicadores comunes que se evalúan dentro de la escala del clima organizacional; por lo que según Yusset, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria, citados por Palacios (2013), crearon una escala que pretende medir el clima organizacional que manejan las empresas, pretendiendo identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Así como proporcionar información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen; abarcando algunos indicadores que a los puntos de vista de los autores son considerados relevantes y determinantes, mismos que se fundamentan a través de diversos autores, mismos que definen los indicadores que se dan a conocer a continuación.

◊

Relaciones Interpersonales: de acuerdo con Desler, et al. (2010), se refieren a las relaciones que tiene el ocupante de un puesto con otras personas, tanto dentro como fuera de la organización.

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Estilo de Dirección:Equipo Vértice (2008), refiere básicamente que el estilo de dirección no es más que el comportamiento que un directivo utiliza para planificar, motivar, organizar y controlar el trabajo de los miembros de su equipo.

Este indicador por tanto se enfoca en el tipo de dirección asumida por los gerentes, pues si ellos establecen una administración a puertas abiertas, 37

el empleado como clientes que asistan a la empresa se sentirán cómodos dentro de las instalaciones; mientras que si contrariamente se ejerce excesivo control y presión el trabajador regularmente permanecerá molesto o incómodo y los compañeros y clientes también se sentirán intranquilos.

◊

Sentido de Pertenencia: para la autora este indicador se refiere a que cada uno de los colaboradores debe sentirse familiarizado y parte fundamental de la empresa, asumiendo con ello una identidad institucional, a través de la asimilación y compromiso bajo las normas que establece la organización.

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Retribución: Dessler, et al. (2010), la retribución o compensación se refiere al total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios, las cuales pueden ser económicas directas o no económicas.

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Disponibilidad de Recursos: para la autora la disponibilidad de recursos, radica en la capacidad que tiene una organización de tener a la mano personal capacitado para ejecutar las actividades laborales, estabilidad financiera sólida, instalaciones adecuadas, así como material y equipo que faciliten la realización de las labores cotidianas.

◊

Estabilidad Laboral: se relaciona con el número de empleados que la organización mantiene en cualquier momento, reteniendo la fuerza de trabajo capacitado para conservar al mínimo los costos de contratación, despido y desempleo. (Heizer y Render, 2004). Por lo tanto se enfoca en la seguridad que tiene el empleado de permanecer en su puesto de trabajo, sin infringir normas que puedan desequilibrar dicha estabilidad.

38

◊

Claridad y Coherencia en la Dirección: para los autores Zuluaga, Baraya, Giraldo, Henao, Montoya, Arias, Gaviria, Chaur, Aristizabál y Arango (2001), se describe como el grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.

◊

Valores Colectivos: consisten en los valores compartidos por los trabajadores, que fomentan el espíritu de grupo en las organizaciones, adquiriendo un compromiso personal más profundo con su trabajo y se sienten más obligados a asumir la responsabilidad de sus actos. (Robbins y Coulter, 2005) p. 108.

Lo anterior quiere decir que los valores colectivos son una serie de principios, normas, costumbres que elabora directamente la empresa y que deben llegar a ser compartidos por cada uno de los colaboradores desde los mandos superiores hasta los inferiores, trabajando bajo los mismos.

El clima organizacional dentro de cualquier empresa, puede beneficiar y garantizar el perfecto funcionamiento y desarrollo de la misma, por lo cual Valor Humano (2009), exponen que, para que dentro de una empresa la percepción que posea el personal sea propositivo y contribuya al correcto funcionamiento en general, es importante tener claro cuáles son los beneficios que se obtienen de un buen clima organizacional, por lo que a continuación se dan a conocer los más representativos, expresados por diversos autores.
Satisfacción: para la autora consiste en la capacidad de la persona de sentirse bien con lo que es y realiza, principalmente al concluir algún deseo o acción que ha ejecutado.
Adaptación: Robbins y Coulter (2005) considera a la adaptación como el deseo de los individuos por ser aceptados en los grupos a los que 39

pertenecen, por consiguiente en la medida que el ambiente percibido por cada sujeto sea positivo, se facilitará la adaptación tanto a la empresa como a los cambios que puedan generarse en ella.
Afiliación: involucra nuestra necesidad de estar con otras personas, por lo tanto una razón por la que las personas se unen a grupos es estar cerca de otras y hablar con ellas, pues desde luego todas las personas tienen el mismo deseo o necesidad de afiliarse con los demás. (Aamodt 2010).
Actitudes

Laborales

Positivas:

son

sentimientos

o

creencias

relativamente estables que se dirigen hacia compañeros de trabajo, grupos de trabajo, ideas y el trabajo propiamente. Landy y Conte (2005)
Conductas Constructivas: se refieren a la capacidad que logra desarrollar la persona, siendo lineamientos que preparan al individuo, permitiendo que afronte de una forma más fácil e inteligente situaciones complicadas futuras, de acuerdo a la autora.
Ideas Creativas: Robbins y Decenzo (2002), describen a las ideas creativas como actitudes mentales innovadoras que todas las personas poseen y que facilitan alcanzar sus propias metas y las de la organización.

De acuerdo a ello se puede determinar que todas las personas poseen sus propias habilidades y algunas tienden a ser más creativas que otras, por lo tanto una empresa debe percatarse de quienes y cuáles son las queposeen sus colaboradores, para poder aprovecharlas no solo para beneficio de la empresa, sino también del empleado.
Alta Productividad: se refiere a la medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de la eficacia de los empleados. Robbins y Coulter (2005). 40


Logro de Resultados: Mondy y Noe (2005), lo define como las metas que se deben lograr, relacionadas con aspectos financieros, utilidades, flujo efectivo y aspectos de la participación en el mercado o la posición en éste, los cuales deben estar establecidos bajo el control de la persona o equipo, para que esos resultados conduzcan al éxito de la empresa.

Por lo tanto consiste en esforzarse y proponerse obtener acciones concretas en el menor tiempo posible, siempre y cuando realizando un trabajo de buena calidad que satisfaga las necesidades propias y las del cliente.
Baja Rotación: Reyes (2005), considera a la rotación como el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa,

sector,

nivel

jerárquico,

departamento

o

puesto.

Por

consiguiente la baja rotación consiste en la disminución progresiva de personal, lo cual surge cuando el personal realiza sus tareas en el tiempo convenido y con la menor cantidad de fallas, también cuando mantiene una actitud adecuada, entre otras situaciones que favorecen su permanencia en su trabajo.

Por lo tanto los beneficios que produce un clima organizacional adecuado, reflejan que una empresa es sólida, no solo por las utilidades que posee y genera, sino por el interés y dedicación de cada uno de los empleados que en ellas laboran, propiciando desarrollo organizacional y creando una cultura organizacional que mantenga en sintonía al personal, trabajando juntos hacia un mismo objetivo.

De acuerdo a lo abordado es relevante que dentro de las empresas, indistintamente de su dimensión o naturaleza en sus actividades, conozcan y asimilen que el poseer y mantener un clima organizacional adecuado, garantiza y facilita que el recurso humano labore con mayor impulso y con ello se refleje en los clientes un producto y/o servicio de calidad, fomentando así mayor crecimiento y rentabilidad en sus actividades. 41

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para que un país se desarrolle económicamente, se requiere de empresas que proporcionen trabajo a las personas, pues el motor que impulsa la economía del país es el sector laboral, pero quien lo mantiene en equilibrio es el recurso humano.

Las empresas dentro de nuestro entorno, no se han preocupado lo suficiente en el sentir del empleado ni en cómo perciben estos a la empresa, lo cual se debe regularmente a que se concentra mayor tiempo, esfuerzo y dinero en velar por el crecimiento y rentabilidad de las organizaciones, lo cual genera en el personal sentimientos de frustración dentro de los que se pueden mencionar poca identificación con la empresa, indisciplina, poca colaboración, baja productividad; al ver que sus esfuerzos no obtienen el beneficio esperado.

Por lo tanto dentro del estudio se pretende investigar la satisfacción laboral y la influencia que puede generar en el clima organizacional de una empresa, pues el éxito, rentabilidad y desarrollo de una organización, depende en la mayor parte de la satisfacción que posea cada uno de los empleados, debido a que se ha comprobado que mientras las actividades realizadas se ajusten a sus necesidades y expectativas, reciban beneficios e incentivos económicos y no económicos, mantenimiento de relaciones interpersonales propositivas entre compañeros y jefe-subordinado, el desempeño de cada empleado será efectivo.

Consecuentemente de acuerdo a lo anterior se puede concluir que la investigación será un componente indispensable para la empresa sometida al estudio, como también en general hacia otras empresas, pues si un empleado está satisfecho con todo aspecto concerniente a su actividad laboral y factores ambientales relacionados a su percepción hacia ella favorecerá una mejor relación laboral; asumiendo una cultura organizacional en la que se compartan actitudes, valores, normas y sentimientos, entre sus miembros, la cual sea reflejada hacia los clientes y proveedores, garantizando la consecución de objetivos organizacionales. 42

Por lo anterior, surge la siguiente interrogante:

¿Cómo influye la satisfacción laboral en el clima organizacional del personal del Área Administrativa

de

la

Empresa

Eléctrica

Municipal,

ubicada

en

la

cabecera

departamental de Huehuetenango?

2.1 OBJETIVOS 2.1.1 Objetivo General Determinar si la satisfacción laboral influye en el clima organizacional del personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la Cabecera Departamental de Huehuetenango.

2.1.2 Objetivos Específicos  Medir el grado de satisfacción laboral, que maneja el personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango.  Determinar el tipo de clima organizacional que posee el personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango.  Establecer el grado de influencia que ejerce la satisfacción laboral sobre el clima organizacional en el personal del área administrativa de la Empresa Eléctrica

Municipal,

ubicada

en

la

cabecera

departamental

de

Huehuetenango.

2.2 VARIABLES DE ESTUDIO  Satisfacción Laboral  Clima Organizacional

43

2.3 DEFINICIÓN DE VARIABLES 2.3.1 Definición Conceptual  Satisfacción Laboral Landy y Conte (2005) indican que satisfacción laboral es una actitud positiva o estado emocional de la persona que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral.  Clima Organizacional Chiavenato (2000), lo define como el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual está directamente involucrado al nivel de motivación que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un elevado grado de motivación el clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Lo cual permite que la satisfacción incremente y se mejore el funcionamiento de la organización.

2.3.2 Definición Operacional  Satisfacción Laboral Para fines de este estudio la satisfacción laboral se entenderá como el conjunto de emociones que posee cada trabajador con respecto a si se encuentra identificado con la empresa, recibe reconocimiento laboral y cómo se desempeña laboralmente en las actividades laborales que tiene a su cargo, que será evaluado a través del cuestionario de satisfacción laboral.  Clima Organizacional Para esta investigación, el clima organizacional consiste en la percepción que posee cada colaborador en relación alas condiciones ambientales y personales que influyen su ámbito laboral, las cuales se traducen en indicadores

como

la

estructura,

responsabilidad,

recompensa,

reto,

relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad, mismos que pueden fomentar el sentido de pertenencia y compromiso con las actividades 44

laborales, o influir en el buen o mal desempeño de los empleados; lo cual será medido a través de la Escala de Clima Organizacional (EDCO).

2.4 ALCANCES Y LÍMITES El estudio se realizó con 28 empleados, abarcando únicamente al departamento administrativo, de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en 2da. Calle 7-14, Zona 1, de la ciudad de Huehuetenango, Guatemala.

Para esta investigación, se eligieron tanto a hombres como mujeres, de diferentes edades y niveles de escolaridad, laborantes en eldepartamento mencionado. El estudio fue efectuado de mayo de 2013 a noviembre del mismo año.

2.5 APORTE La finalidad del presente estudio es proporcionar conocimiento acerca de la influencia que puede ejercer la satisfacción laboral del empleado sobre el clima organizacional que se percibe dentro de las empresas. Por tanto los resultados obtenidos en la presente investigación permitirán beneficiar al país, con el fin de disminuir la rotación de personal, conflictos laborales, entre otros aspectos negativos que puedan afectar a todos los miembros; fomentando la creación o mantenimiento de un clima organizacional que beneficie a nivel laboral, social y personal, promoviendo con ello la permanencia y rentabilidad de las empresas dentro de nuestro país y con ello la expansión a otros mercados.

También se pretendió con la investigación contribuir con la Empresa Eléctrica Municipal de Huehuetenango, interviniendo como asesoría para informar sobre cómo se encuentra actualmente la empresa y así analizar las deficiencias que se perciben en los empleados, para establecer lineamientos que permitan mejorar los aspectos defectuosos y con ello la administración fomente en cada empleado aspectos que estimulen su satisfacción y con ello se obtenga un mejor clima dentro de la empresa.

45

Así mismo su realización servirá a los profesionales y futuros profesionales, para que amplíen sus conocimientos en relación a los diversos aspectos que se relacionan a las variables de estudio, así como acerca de cómo puede llegar a influir la satisfacción laboral en el clima organizacional de una empresa.

Por otro lado con el estudio se pretende proporcionar una guía de consulta que sirva de referencia en otras investigaciones de índole similar,para estudiantes de la Universidad Rafael Landívar; para que a través de él adquieran conocimientos que les faciliten realizar sus respectivos estudios.

46

III. MÉTODO

3.1 SUJETOS La población a estudiar en esta investigación, estará conformada por una muestra de 28 empleados del departamento administrativo de

Empresa

Eléctrica Municipal, dedicada a brindar servicio de energía eléctrica a todos los interesados, cumpliendo con los requerimientos correspondientes, garantizando el suministro de energía a todo el departamento de Huehuetenango. La edad de los sujetos osciló entre los 22 a 52 años, los cuales corresponden tanto a género masculino como femenino; indistintamente de nivel socioeconómico, estado civil y religión que profesan.

El tipo de muestreo que se utilizó corresponde a un muestreo de tipo no probabilístico (no aleatorio), pues este consiste en que la persona que se encuentra realizando el estudio puede influir en la muestra simplemente por razones de comodidad.

Sujetos por género Género

Número

Porcentaje

Masculino

13

46.43%

Femenino

15

53.57%

TOTAL

28

100%

Sujetos por edad Rango de edades

Número

Porcentaje

22-28

2

7.14%

29-36

14

50%

37-44

7

25%

45-52

5

17.86%

TOTAL

28

100% 47

3.2 INSTRUMENTOS Con la finalidad de obtener resultados, se procederán a aplicar dos instrumentos, a través de los cuales se facilite la recopilación de información esencial para la realización del estudio, los cuales de forma general se mencionan a continuación:  Cuestionario de Satisfacción Laboral Primeramente se aplicará el cuestionario para evaluar la satisfacción laboral, elaborado por la licenciada María Alejandra de León Moreno en el año 2004, revisado y avalado por los licenciados Juan Manuel Cartagena, Julio Roberto Arévalo y Cecilia Wong, de la ciudad Capital.

El cuestionario de forma autoaplicable, tendrá como propósito fundamental establecer el grado de satisfacción que posee el personal con respecto a elementos de su empresa el cual consistirá en 16 ítems, en donde cada una de las preguntas cuenta con 4 opciones de respuesta, mismas que se dividen en tres indicadores los cuales son: identificación con la empresa, reconocimiento laboral y desarrollo laboral.

Para establecer la puntuación de la prueba y determinar si los niveles de satisfacción son positivos o negativos, se presentan las 4 opciones de respuesta:

Totalmente de Acuerdo

Totalmente Satisfecho

De acuerdo

Satisfecho

Desacuerdo

Insatisfecho

Totalmente en desacuerdo

Totalmente Insatisfecho

Para la aplicación de la prueba se cuenta con tiempo aproximado de 20 minutos.

48

 Escala de Clima Organizacional (EDCO) El segundo instrumento a utilizar buscara medir y obtener resultados en relación al clima organizacional que vivencia actualmente la empresa elemento de estudio, a través de la escala autoaplicable de clima organizacional (EDCO), elaborado por Acero, Echeverri, Lizarazo, Quevedo, y Sanabria, (s.f.), en Santa Fe de Bogotá, D.C.

La escala está compuesta por 40 ítems con 5 opciones de respuesta, los cuales se encuentran distribuidos en 8 indicadores, mismos que se refieren a: relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos, cuenta para su contestación con aproximadamente 40 minutos. Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realiza de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

o Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos o Promedio: De 94 a 147 puntos o Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

De dichos puntajes dependerá se establecerá si el clima organizacional es positivo o negativo, dentro de la empresa que se está estudiando.

3.3 PROCEDIMIENTO Para poder efectuar la investigación se procederá a realizar una secuencia de diferentes pasos, dentro de los cuales se encuentran:  Elaboración de propuesta de termas relevantes para las empresas de nuestro medio. 49

 Revisión y aprobación de temas propuestos.  Selección del tema a trabajar.  Realización del perfil de tema de investigación.  Elaboración y presentación de la evaluación de factibilidad del tema.  Determinar las pruebas convenientes para la obtención de resultados.  Explorar los antecedentes relacionados al tema de investigación.  Recopilación de información y elaboración del Marco Teórico.  Realización del Planteamiento del Problema.  Elaboración del método.  Solicitud y aprobación de permiso por parte de la empresa, para llevar a cabo el estudio.  Aplicación de pruebas: cuestionario de Satisfacción Laboral y Escala de Clima Organizacional, al personal administrativo y operativo.  Obtención y análisis de Resultados de las pruebas empleadas.  Interpretación de los Resultados adquiridos de ambas pruebas.  Discusión de resultados obtenidos.  Elaboración de Conclusiones y Recomendaciones del estudio.  Presentación de bibliografías consultadas.  Presentación de Anexos.

3.4 DISEÑO Y METODOLOGÍA ESTADÍSTICA

La presente investigación corresponde al tipo descriptivo correlacional, pues según Hernández, Fernández y Baptista (2006), este modelo tiene como propósito conocer la relación existente entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular; pues se busca medir cada variable presuntamente relacionada y, después, medir y analizar la correlación de las implicadas, evaluando el grado de vinculación que poseen.

50

Lo anterior quiere decir que los estudios descriptivos correlacionales, buscan establecer como una variable puede verse relacionada con otra y si a medida en que una incrementa, igualmente incrementa la otra.

Para la obtención de resultados la metodología estadística que se utilizará es la estadística descriptiva, simultáneamente con las medidas de tendencia, tales como: media,

mediana,

moda,

y

desviación

estándar.

Así

mismo,

añadiendo

conjuntamente las respectivas gráficas, debidamente con su interpretación y análisis que plasmen los resultados finales esperados. Además se utilizará aunado a lo antes expuesto el coeficiente de correlación de Pearson, el cual según Hernández, Fernández y Baptista (2006) afirma que es una prueba estadística que se utiliza para analizar la relación entre dos variables, medidas en un nivel por intervalos o de razón.

51

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos por medio de la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral y la escala de clima organizacional (EDCO), a un total de 28 colaboradores que laboran en el área administrativa de Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango. Con el objetivo de determinar sí la satisfacción laboral influye en el clima organizacional del personal, mediante la aplicación, calificación, interpretación y análisis de los resultados y aplicación del coeficiente de correlación de Pearson.

Por lo tanto los resultados obtenidos a través del cuestionario de satisfacción laboral y escala de clima organizacional (EDCO), son los siguientes:

Tabla 4.1: Medidas de tendencia central en relación a la satisfacción laboral Media

Mediana

Moda

Desviación Estándar

51.25

50

64

8.57

De acuerdo a los resultados obtenidos a través del cuestionario de satisfacción laboral, se determinó que los colaboradores del área administrativa se encuentran con una media equivalente a 51.25, una mediana de 50 y una moda de 64, lo cual expresa que estas dos últimas no se encuentran tan alejadas de la media. Mientras que la desviación estándar es de 8.57, permitiendo establecer que no existe una desviación sustancial, reflejando con ello que existe poca dispersión entre los puntajes obtenidos a través del cuestionario aplicado.

52

Niveles de Satisfacción Laboral

Cuadro No. 1: Nivel de Satisfacción

Cantidad de sujetos

Porcentaje

Totalmente Satisfecho

19

67.86%

Satisfecho

9

32.14%

Insatisfecho

0

0%

Totalmente Insatisfecho

0

0%

Total

28

100%

Gráfica No. 1:

Nivel ivel de Satisfacción Laboral 67.86%

32.14%

Totalmente Satisfecho

Satisfecho

0

0

Insatisfecho

Totalmente Insatisfecho

Fuente: Cuadro No. 1

Como se observa en la gráfica del 100% del personal del área administrativa evaluado, el 67.86% refiere estar totalmente satisfecho, en tanto que el 32.14% restante afirma encontrarse satisfecho; lo cual refleja que existe por parte de los empleados complacencia con respecto a su actividad laboral.

53

Satisfacción Laboral por Género Cuadro No. 2: Nivel de Satisfacción

Masculino

Porcentaje

Femenino

Porcentaje

Totalmente Satisfecho

11

39.29%

8

28.57%

Satisfecho

2

7.14%

7

25%

Insatisfecho

0

0%

0

0%

Totalmente Insatisfecho

0

0%

0

0%

13

46.43%

15

53.57%

Total

100%

Gráfica No. 2

Nivel de Satisfacción Laboral por Género 39.29% 28.57%

25% 7.14%

Totalmente Satisfecho

Satisfecho

Hombres

Insatisfecho

Totalmente Insatisfecho

Mujeres

Fuente: Cuadro No. 2

En relación al género, de los 28 empleados evaluados evaluados que representan el 100%. El E género femenino se ubica con 39.29% totalmente satisfechas y el 7.14% mencionan estar satisfechas; mientras que el género masculino con un 28.57% refiere estar totalmente otalmente satisfecho y el 25% satisfecho, lo cual permite verificar que tanto hombres como mujeres poseen satisfacción dentro de su entorno laboral, aunque un porcentaje mayor de mujeres demuestran estar totalmente satisfechas con sus actividades laborales. 54

Satisfacción Laboral por Edad Cuadro No. 3 Rangos de edad

Totalmente

Satisfecho

Insatisfecho

Totalmente

satisfecho

insatisfecho

22-28

2

0

0

0

29-36

9

5

0

0

37-44

6

1

0

0

45-52

2

3

0

0

Total

19

9

0

0

Gráfica No. 3

Nivel de Satisfacción Laboral por Rango de Edades

Totalmente satisfecho

Satisfecho

Insatisfecho

Totalmente insatisfecho

22-28

7,14%

0%

0%

0%

29-36

32,14%

17,86%

0%

0%

37-44

21,43%

3,57%

0%

0%

45-52

7,14%

10,71%

0%

0%

Fuente: Cuadro No. 3

De los 28 colaboradores que representan el 100% en base a las edades dentro de la gráfica se puede visualizar que el rango de edad que por mayoría se encuentra totalmente satisfecho es de 29 a 36 años, proyectando un 32.14%, así mismo en el mismo rango de edad con un 17.86% están las personas que se encuentran satisfechas; mientras que las personas de 37 a 44 años con 21.43% están totalmente 55

satisfechos y con un 10.71% se encuentran los empleados de 45 a 52 años quienes refieren estar satisfechos. Por consiguiente consiguiente la gráfica anterior refleja que el personal que mayormente se siente complacido dentro de su trabajo está comprendido entre las edades de 29 a 36 años.

Factores Relacionados R con la Satisfacción Laboral aboral Cuadro No. 4: Factores de Satisfacción atisfacción Laboral

Puntuaciones

Porcentaje

Identificación con la Empresa

578

40.28%

Reconocimiento Laboral

431

30.03%

Desarrollo Laboral

426

29.69%

Total

1435

100%

Gráfica No. 4

Factores Relacionados con la Satisfacción Laboral 40.28% 30.03%

Identificación con la Empresa

Reconocimiento Laboral

29.69%

Desarrollo Laboral

Fuente: Cuadro No. 4

De acuerdo a los factores evaluados con respecto a la satisfacción laboral se determinó que la identificación con la empresa es el primer elemento que influye en la satisfacción con un 40.28%, seguido eguido por el reconocimiento laboral con un 30.03% y por último el

56

desarrollo laboral con un 29.69%; lo cual expresa que para el personal del área administrativa de la empresa, no les proporciona totalmente oportunidades de desarrollo que propicien su desarrollo.

Tabla No. 2: Medidas de tendencia central en relación al clima organizacional Media

Mediana

Moda

Desviación Estándar

152.29

148.5

192

24.16

Dentro de la tabla expuesta arriba, se despliegan las medidas de tendencia central obtenidas a través de la escala de clima organizacional (EDCO), obteniendo una media equivalente a 152.29, una mediana de 148.5, una moda de 192, permitiendo observar que la moda si se encuentra un poco alejada de la media y la mediana. En tanto la desviación estándar obtenida fue de 24.16, por lo cual se determina que la dispersión no es tan pronunciada.

57

Niveles de Clima Organizacional Cuadro No. 5 Nivel de Clima Organizacional

Cantidad de sujetos

Porcentaje

Nivel Bajo

0

0%

Nivel Promedio

13

46.43%

Nivel alto

15

53.57%

Total

28

100%

Gráfica No. 5

Nivel de Clima Organizacional

46,43%

53,57%

0% NIVEL BAJO

PROMEDIO

NIVEL ALTO

Fuente: Cuadro No. 5

De acuerdo a los resultados emanados de la prueba aplicada, se puede observar que el 53.57% de los colaboradores manejan un nivel bastante alto de clima organizacional, seguido por un nivel medio equivalente al 46.43%; lo cual quiere decir que el personal del área administrativa rativa maneja un buen clima organizacional el cual es reflejado en la interacción entre compañeros de trabajo.

58

Clima Organizacional por Género Cuadro No. 6 Nivel de Clima

Masculino

Porcentaje

Femenino

Porcentaje

Nivel bajo

0

0%

0

0%

Nivel promedio

7

25%

6

21.43%

Nivel alto

6

21.43%

9

32.14%

13

46.43%

15

53.57%

Organizacional

Total

100%

Gráfica No. 6

Nivel de Clima Organizacional por Género 32,14% 25% 21,43%

0%

21,43%

0%

Nivel bajo

Promedio Hombres

Nivel alto

Mujeres

Fuente: Cuadro No. 6

Según los resultados obtenidos demuestran que el 32.14% de las mujeres evaluadas maneja un excelente clima organizacional, mientras que los hombres se ubican con el 25% en un nivel promedio, lo cual refiere que en general el género femenino maneja un clima más positivo dentro de su actividad laboral.

59

Clima Organizacional por Edad Cuadro No. 7 Rangos de edad

Nivel bajo

Nivel promedio

Nivel alto

22-28

0

2

0

29-36

0

6

8

37-44

0

3

4

45-52

0

2

3

Total

0

13

15

Gráfica No. 7

Nivel de Clima Organizacional por Rango de Edad

Nivel bajo

Nivel promedio

Nivel alto

22-28

0%

7,14%

0%

29-36

0%

21,43%

28,57%

37-44

0%

10,71%

14,29%

45-52

0%

7,14%

10,71%

Fuente: Cuadro No. 8

De los 28 trabajadores sometidos al estudio de acuerdo a la edad, las personas ubicadas en el rango de 29 a 36 años, manejan un buen clima organizacional expresado a través del 28.57% y el 21.43%; seguido por quienes se encuentran entre los 37 a 44 años con el 14.29% y 10.71%, lo cual permite percibir que dentro del área administrativa evaluada, quienes manejan un mejor clima son los colaboradores ubicados entre los 29 a 36 años. 60

Indicadores R Cuadro No. 8 Indicadores del Clima Organizacional Relaciones interpersonales Estilo de dirección Sentido de pertenencia Retribución Disponibilidad de recursos Estabilidad Claridad y coherencia en la dirección Valores Colectivos Total

Gráfica No. 8

De los 8 indicadores que conforman la escala aplicada, la retribución es la más representativa con el 13.54%, seguida por las relaciones interpersonales con el 13.21%; en tanto los valores colectivos representados con el 10.84% muestran que la empresa puede no tener establecida una serie de valores o bien estos pueden no ser conocidos por sus miembros.

62

Correlaciones entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional

Gráfica No. 9

Correlación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional 225

y = 2.788x + 9.4016 R² = 0.99

175 125 75 25 25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

Fuente: Tabla No. 3

Como puede observarse en el gráfico anterior existe una correlación positiva entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional, pues la correlación es de 0.99, por lo que efectivamente si un colaborador está satisfecho sus actitudes se reflejaran y generarán un clima organizacional positivo.

63

Gráfica No. 10

Correlación entre Género Femenino 250 y = 2.5988x + 23.165 R² = 0.97

200 150 100 50 0 25

35

45

55

65

75

Fuente: Tabla No. 4

En la gráfica anterior, los resultados determinaron que el personal femenino reflejó una correlación positiva entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional, pues el coeficiente de correlación fue de 0.97, lo cual permite apreciar que existe concordancia entre satisfacción laboral y clima organizacional.

64

Gráfica No. 11

Correlación entre Género Masculino 225

y = 3.1576x - 15.087 R² = 0.96

175 125 75 25 25

35

45

55

65

75

Fuente: Tabla No. 5

De acuerdo al gráfico anterior se observa que el género masculino, obtuvo una correlación positiva al obtener como coeficiente de correlación 0.96, entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional, lo cual comprueba que efectivamente existe una relación entre satisfacción laboral y clima organizacional.

65

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

El presente estudio planteaba determinar si la satisfacción laboral influye en el clima organizacional del personal de la Empresa Eléctrica Municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango, por lo que a continuación se presenta la confrontación de información obtenida a través de investigaciones previas relacionadas a los temas abordados, así como fuentes bibliográficas indagadas y resultados que se obtuvieron a través del cuestionario de satisfacción laboral y escala de clima organizacional (EDCO) aplicados, para conocer los niveles de satisfacción laboral y clima organizacional que manejan los colaboradores del área administrativa.

Las organizaciones con el transcurrir del tiempo, se han percatado que uno de los elementos más significativos para el correcto funcionamiento de sus empresas es el recurso humano, por lo que se han dado a la tarea de indagar y aplicar métodos y/o herramientas que permitan analizar a su personal para conocer que necesitan y con ello obtener beneficios comunes, que produzcan mejoras en los empleados y por consiguiente en la empresa alcanzando sus objetivos organizacionales.

Se ha considerado relevante el analizar la satisfacción laboral así como el clima organizacional pues ambas son variables determinantes para que un trabajador se desempeñe eficientemente dentro del ambiente laboral; pues dependiendo de cómo perciban su ambiente, la remuneración, relaciones entre compañeros y superiores, así como las oportunidades que se le suministren para aplicar sus competencias laborales se fomentará su desarrollo, propiciando el bienestar del recurso humano y en general de la empresa; y por ende el clima que se perciba tanto por los miembros de la organización como por los clientes se traducirá en crecimiento y rentabilidad.

El estudio por tanto facilitó conocer el nivel de satisfacción laboral que posee el personal de la empresa evaluada en varios aspectos, ofreciendo parámetros que permitieran visualizar cuantos de los empleados se sienten satisfechos y en qué

66

medida, para determinar con ello si las condiciones son propicias para el desempeño diario de sus tareas.

Es así que Landy y Conte (2005), describen que la satisfacción laboral, es una actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral.

En lo que se refiere a la muestra evaluada, el trabajo de campo reflejó que el 67.86% describe estar totalmente satisfecho, mientras que el 32.14% afirma encontrarse satisfecho; así como lo determinó Navarro (2012) en su estudio, estableciendo que los trabajadores de la delegación de recursos humanos del organismo judicial obtuvieron un nivel de satisfacción laboral alto, lo cual se debe a que son reconocidos por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables y las políticas de la empresa van acordes a cada trabajador.

Lo anterior permite determinar que dentro de la empresa al personal se le proporcionan los beneficios indispensables para que desempeñen correctamente su trabajo, promoviendo actitudes propositivas que generan complacencia y por ello los colaboradores retribuyen esos beneficios a través de la realización de un trabajo eficiente y eficaz que les produce satisfacción.

Se ha considerado que existen algunos aspectos que pueden verse involucrados y/o determinar en algunos casos la satisfacción laboral, siendo estos el género y la edad, pues lo que para un trabajador puede ser importante para otro puede no serlo tal como lo refiere Landy y Conte (2005); a raíz de ello dentro del estudio se pudo distinguir que el género femenino se encuentra mayormente satisfecho en comparación con el masculino; así mismo el rango de edad que especifica ubicarse con un nivel mayor de satisfacción es de 29 a 36 años, lo cual expresa que todas las personas poseen su propia personalidad, además pueden verse influidos por una serie de factores los cuales pueden ser internos o externos a la persona, dentro de los factores externos que rodean al trabajador se encuentran la seguridad, oportunidades de progreso, 67

remuneración, supervisión, comunicación y condiciones de trabajo y dentro de los factores internos ligados a los sentimientos positivos acerca del trabajo se mencionan los valores, actitudes, percepción y motivación, tal como lo describe Herzberg citado por Koontz y Wehirich (2004).

Lo expuesto enuncia que cada individuo es único y por ende responde a los estímulos de diversas formas, que lo conducen a asimilar el ambiente laboral que vivencia a diario con una percepción diferente a la de otro u otros compañeros, determinando así su comportamiento organizacional.

Mientras que Guzhñay (2010), confirma que existe otro sinfín de situaciones que determinan o se ven involucradas en la satisfacción laboral a nivel individual y organizacional; tales como los años de carrera profesional, expectativas laborales, reto del trabajo, sistemas de recompensas, condiciones de trabajo, colegas que brinden apoyo, así mismo la compatibilidad entre la personalidad y el puesto.

En un estudio previo realizado en una empresa guatemalteca por Landa (2008), se estableció que los principales motivos que se involucran e identifican al empleado con la

satisfacción,

son

el

compromiso,

motivación,

actitud,

responsabilidad,

integración/adaptación a la empresa.

En proporción a esto se comprobó dentro de la investigación que tanto la identificación con la empresa, reconocimiento laboral y el desarrollo laboral son importantes, pero el elemento que más ha generado impacto en cada uno de los trabajadores es la identificación con la empresa, probablemente sea porque los colaboradores han percibido por parte de sus jefes cierto grado de autonomía, que les permite realizar su trabajo tomando sus propias decisiones, así como buen manejo de la comunicación y relaciones interpersonales adecuadas entre compañeros que ha originado motivación y ha forjado su sentido de pertenencia; a través de un liderazgo positivo que orienta al personal para trabajar no solo por obtener un beneficio personal sino laborar por alcanzar objetivos grupales que fomentan la lealtad y fidelidad con la empresa. 68

Esto evidencia que para que el recurso humano se encuentre satisfecho se deben conocer y abordar muchas situaciones, que aunque no estén directamente relacionadas al entorno propiamente de trabajo si repercuten en sus actividades y determinan en gran parte las actitudes ante sus labores.

La satisfacción en el trabajo es parte de la vida cotidiana, esto debido a que los colaboradores permanecen la mayor parte del tiempo dentro de una empresa y por lo tanto en la medida en que cada uno se sienta a gusto con el ambiente laboral, su percepción acerca de su entorno profesional será adecuado y promoverá un clima organizacional propicio para el logro de objetivos individuales y a nivel empresarial.

Basado en lo anterior con la investigación se buscó determinar el tipo de clima organizacional que posee el personal, para comprender y analizar cuáles pueden ser las causas que han generado que se mantenga un buen nivel de clima organizacional y así mantener o mejorar la percepción que cada uno de los empleados asume en relación a su entorno laboral.

Por lo tanto Chiavenato (2000) define al clima organizacional como el ambiente interno existente entre los miembros de la organización, el cual está directamente involucrado al nivel de motivación que posee el empleado, determinando que cuando se tiene un elevado grado de motivación el clima permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc. Lo cual permite que la satisfacción incremente y se mejore el funcionamiento de la organización.

Cabe señalar que en el estudio realizado se estableció que el 53.57% de evaluados, se encuentran en un nivel de clima alto y con el 46.43% se ubican en un nivel promedio, lo cual comprueba que los empleados manejan un buen clima dentro de la empresa, dejando ver que la percepción que tienen de ella es objetiva, siendo por consiguiente un buen lugar para desempeñar sus actividades laborales.

69

En cuanto al género se encontró que quienes tienden a mostrar un mejor clima organizacional son las mujeres reflejado a través del 32.14%, en tanto los hombres se sitúan con el 25% en un nivel de clima promedio. Demostrando al igual que en la satisfacción laboral que el género femenino percibe más grato su ambiente laboral.

Al respecto, Brunet citado por Arnoletto y Díaz (2009), relatan que tanto el pensamiento como el comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Por lo tanto las mujeres tienden a apreciar su ambiente profesional con mayor detenimiento, alentando la participación y la comunicación interpersonal además de aumentar el compañerismo, a diferencia de la mayoría de hombres que tienden a ser más aislados de los estímulos ambientales, lo cual no les permite visualizar detenidamente el clima que vivencia su empresa.

Por otra parte en lo que respecta a la edad se pudo apreciar que los colaboradores comprendidos entre 29 a 36 años de edad tienen una mejor percepción del clima seguidos por quienes se encuentran entre los 37 a 44 años; probablemente sea porque en estas edades han podido obtener experiencia dentro de la actividad que realizan y conocen mejor el funcionamiento de la empresa; contrariamente a las personas que tienen entre 22 a 28 años, pues aunque manifiesten espíritu de riesgo, puedan tener motivación e ideas nuevas para implementar dentro de la organización, aún no han adquirido la experiencia suficiente, mientras que en el rango de 45 a 52 años, muchos de los trabajadores han llegado a un acomodamiento que les impide enfocarse en nuevas formas de trabajo limitándose a realizar rutinariamente sus labores con el único propósito de recibir una remuneración por sus servicios.

Tal como lo certifica Cabrera citado por Chan (2010) al señalar que los aspectos personales tales como las aptitudes, actitudes, motivaciones y expectativas pueden conllevar a que el clima sea percibido de una mejor forma por parte de algunas 70

personas que por otras; así mismo puede verse afectado el comportamiento organizacional por medio de baja productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones, presiones y estrés, situaciones que pudieran estar interviniendo en cierto grado para que el género masculino no demostrara un nivel alto de clima organizacional.

En proporción a lo anterior podría creerse que la inclusión de la mujer a la fuerza laboral ha permitido que aumente su autoestima y motivación, al ampliar su roles así mismo la aceptación y colaboración de los compañeros lo cual garantiza que se ayuden mutuamente y en consecuencia se perciba un clima agradable de trabajo.

Palacios (2013) citando a Yusset, Echeverri, Lizarazo, Quevedo y Sanabria, suponen que para que exista un buen clima organizacional es importante que se tome en cuenta las relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad laboral, claridad y coherencia en la dirección y valores colectivos.

En el estudio se evidenció que el indicador más distintivo fue la retribución, contrariamente a lo obtenido por Acosta y Venegas (2010), en donde se obtuvo una percepción negativa en el elemento de recompensa; demostrando claramente que este es un aspecto que motiva al ser humano dentro de la empresa eléctrica para desarrollar una actividad con el fin de suplir sus necesidades básicas.

Así mismo se considera importante por los empleados las relaciones interpersonales pues estas solamente se logran a través de la convivencia y de la comunicación positiva entre personas; mientras que los valores colectivos no simbolizaron lo suficiente para los colaboradores, pues no los tienen claramente definidos, demostrando que las diferentes áreas trabajan de forma independiente y no están en sintonía con los parámetros de la empresa, considerando que en algunos casos tienden a relegar los problemas que surgen a otras dependencias sin comunicarse previamente entre ellas. 71

En tanto se han hallado múltiples estudios que exponen la relación que puede ejercer el clima organizacional sobre la satisfacción laboral, tal como lo dan a conocer Lizana y Cornejo (2011), donde se indicó que existe una relación significativa entre las variables y que el desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la satisfacción en conjunto.

De acuerdo a lo expuesto, se establece que el clima organizacional efectivamente se encuentra influenciado en gran medida por la satisfacción laboral, puesto que ambas variables de estudio tienen relación significativa y al aumentar una de ellas aumenta la otra, determinando que existe una correlación positiva del 0.99; lo cual indica que mientras más complacido se sienta el empleado dentro de su entorno laboral expresará en cada una de sus funciones modos de actuar que transmitirá a sus compañeros y superiores y con ello se fomentará un ambiente placentero que producirá bienestar tanto a personal interno como también a personas externas a la empresa que mantienen un contacto con los colaboradores.

En similares circunstancias Díaz (2005), dentro de su estudio el cual pretendía conocer la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional de los empleados, manifestó que al aumentar la satisfacción laboral de un trabajador, aumentaba también el compromiso organizacional; lo cual permite comprender que es relevante invertir tiempo y dinero en el recurso humano, pues a través de ellos se logra el desarrollo organizacional.

Por lo tanto podría concluirse que el tipo y nivel de clima organizacional que ostenta una empresa está determinado en gran medida por la satisfacción laboral que experimenta cada colaborador en proporción a las actividades propiamente laborales que desempeña, así como elementos que no controlan, pero que sí participan en su desarrollo laboral; dando la pauta para que las organizaciones se concentren en mejorar la satisfacción de su personal y en consecuencia el clima organizacional que experimentan sus miembros, para obtener progreso en las actividades profesionales que desempeñan. 72

VI. CONCLUSIONES •

La evaluación de la satisfacción laboral permitió visualizar que en general el recurso humano está satisfecho con los aspectos concernientes a su trabajo, principalmente el factor de identificación con la empresa lo cual indica que los empleados laboran comprometidos por obtener un beneficio mutuo.

•

La apreciación que se obtuvo del clima organizacional por parte del personal, reflejo que es muy bueno, permitiendo visualizar que el indicador más distintivo fue la retribución, debido a que dentro del área evaluada el salario y demás beneficios recibidos cumplen las expectativas de cada uno.

•

Se determinó de acuerdo al estudio que existe una relación bastante acertada entre el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional, en el personal del área administrativa de empresa eléctrica municipal de Huehuetenango, pues al aumentar una de las variables inminentemente aumenta la otra, demostrando que existe una correlación positiva.

•

Los valores fueron el indicador que menor importancia representó dentro del clima organizacional para los colaboradores, pues no tienen conocimiento de ellos y aunque manejan relaciones interpersonales apropiadas, la interacción en muchas ocasiones no es armónica, generándose en algunas situaciones conflictos entre compañeros.

•

En ambas pruebas los resultados demostraron que habitualmente el género femenino expresa estar más satisfecho y con una percepción alta en cuanto al clima que experimenta la empresa a comparación del género masculino, lo que da la pauta a considerar que el simple hecho de sentirse útiles y el permitírsele realizar múltiples roles ejerce motivación en ellas.

73

VII. RECOMENDACIONES •

Aplicar anualmente o como se considere necesario cuestionarios que evalúen el grado de satisfacción laboral y clima organizacional, para conocer cómo se encuentran estos aspectos, estableciendo si se ha perfeccionado o declinado realizando retroalimentación de los resultados y así determinar estrategias de mejora.

•

Realizar talleres de motivación, que fomenten la participación de todos los colaboradores independientemente del puesto o rango que representen dentro de la empresa, para fortalecer las relaciones interpersonales y la comunicación, garantizando mejoras en la satisfacción laboral.

•

Efectuar un estudio y elaborar un manual de seguridad e higiene industrial, para determinar si dentro de la empresa el ambiente físico pueda ser un determinante para que el personal perciba el clima organizacional de una forma negativa, así mismo otorgar incentivos ya sea económicos o no económicos por buen desempeño, antigüedad, puntualidad u otras actividades que lo ameriten.

•

Establecer la filosofía, misión, visión y valores de la empresa y realizar una capacitación para promoverlos y divulgarlos a todos los miembros de toda la estructura organizacional, pues estos aspectos marcan las actitudes y expectativas que se esperan de los empleados y que solo se logran a través de su establecimiento y ejecución.

•

Formar equipos de trabajo mixtos, en los cuales se fomente el compañerismo y se compartan experiencias y conocimientos para influir en su motivación e involucramiento, determinando cuales son los aspectos satisfactorios e insatisfactorios, así como estímulos ambientales que pueden afectarle en su desempeño laboral.

74

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80

FICHA TÉCNICA CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

Nombre

Cuestionario para Evaluar Satisfacción Laboral

Objetivo

Establecer el grado de satisfacción que posee el personal con respecto a elementos de su empresa, describiendo los factores más influyentes en la Satisfacción Laboral del Personal

Autores

Revisión de

María Alejandra de León Moreno

y Validación Juan Manuel Cartagena, Julio Roberto Arévalo y Cecilia

Cuestionario

por Wong.

otros autores

Procedencia

Ciudad Capital, Guatemala

¿Qué mide?

El cuestionario, mide los siguientes factores: 1) Identificación con la Empresa 2) Reconocimiento Laboral 3) Desarrollo Laboral

Factores

No. Ítems

Total de Ítems

Identificación con

1, 2, 6, 9, 12, 16

6

3, 5, 7, 11, 13

5

la Empresa Reactivos

Reconocimiento Laboral

82

Desarrollo Laboral

4, 8, 10, 14, 15

Total

Opciones de Respuesta

5 16

Totalmente de Acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente desacuerdo

Tiempo de resolución

Aproximadamente 20 minutos, para su realización

Forma de Aplicación

Autoaplicable

83

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Campus San Roque González de Santa Cruz, S.J. Facultad de Humanidades Departamento: Psicología

Cuestionario para Evaluar Satisfacción Laboral

Edad:

Género: Masculino

Estado Civil: _______________

Femenino

Escolaridad: ___________________________

Área de Trabajo: _______________________________________________________ Cargo que Desempeña: _________________________________________________ Tiempo de Trabajo: _____________________________________________________

Instrucciones: El presente cuestionario consta de 16 preguntas, las cuales tienen como propósito conocer su opinión acerca de aspectos relacionados a su trabajo, así como con el grado de satisfacción que tiene en éste, con fines propiamente de investigación, por lo cual la información será tratada de forma anónima y confidencial. Para contestar lea cuidadosamente los enunciados y marque con una X sobre la casilla que mejor refleje su opinión. El tiempo de duración es de aproximadamente 20 minutos, se le solicita responda todas las preguntas, evitando hacerlo al azar, agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

84

Cuestionario para Evaluar Satisfacción Laboral 1) Me siento identificado/a con la misión de la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

2) Me siento identificado/a con la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

3) El esfuerzo en mejorar mi trabajo es reconocido por la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

4) El desarrollo del personal es una base fundamental en los valores de la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

5) Existe confianza para platicar con mi jefe de problemas laborales.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

6) Me siento orgulloso/a de trabajar en la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

85

7) Los beneficios que me da la empresa son mejores que los ofrecidos por otras empresas en las que he laborado.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

8) El trabajo que realizo en la empresa me permite alcanzar mis objetivos personales.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

9) Considero que la empresa pone en práctica sus valores.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

10) Estoy satisfecho/a con las oportunidades de desarrollo laboral que la empresa me ofrece.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

11) Me siento motivado con los incentivos económicos que nos da la empresa, cuando alcanzamos nuestras metas.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

86

12) Me siento seguro/a con mi puesto de trabajo dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

13) Regularmente recibo de parte de mi jefe reconocimiento por mi esfuerzo.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

14) Tengo oportunidad de crecimiento dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

15) Las capacitaciones que nos da la empresa son importantes para mi desempeño.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

16) Estoy satisfecho con mi puesto de trabajo dentro de la empresa.

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Desacuerdo

Totalmente Desacuerdo

87

FICHA TÉCNICA ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Nombre

Escala del Clima Organizacional (EDCO) Identificar parámetros a nivel general acerca de la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización

Objetivo

sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Autores

Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana

Procedencia

Santa Fe de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz.

¿Qué mide?

La prueba para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo, mide las siguientes escalas: 1) Relaciones Interpersonales 2) Estilo de Dirección 3) Sentido de Pertenencia 4) Retribución 5) Disponibilidad de Recursos 6) Estabilidad 7) Claridad y Coherencia en la Dirección 8) Valores Colectivos

88

Indicadores

Reactivos

No. Ítems

Relaciones Interpersonales

1-5

Estilo de Dirección

6-10

Sentido de Pertenencia

7-15

Retribución

16-20

Disponibilidad de Recursos

21-25

Estabilidad

26-30

Claridad y Coherencia en la

31-35

Dirección Valores Colectivos Total Ítems

Opciones de Respuesta

Tiempo de

Tipo de Respuesta

36-40 40

Valoración

Siempre

5

Casi siempre

4

Algunas veces

3

Muy pocas veces

2

Nunca

1

Aproximadamente 40 minutos

resolución

Forma de

Autoaplicable

Aplicación

89

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Campus San Roque González de Santa Cruz, S.J. Facultad de Humanidades Departamento: Psicología

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)

Edad:

Género:

Estado Civil: _______________

Masculino

Femenino

Escolaridad: ___________________________

Área de Trabajo: _______________________________________________________ Cargo que Desempeña: _________________________________________________ Tiempo de Trabajo: _____________________________________________________

Instrucciones: A continuación usted encontrará una prueba que se realiza únicamente con fines de investigación, por lo que es confidencial y anónima; la cual consta de 40 preguntas y busca medir el clima organizacional en su empresa. Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta, marcando con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo. El tiempo de duración es de aproximadamente 40 minutos. Se le solicita responda todas las preguntas, evitando hacerlo al azar, agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.

90

ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO) 1) Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

2) Soy aceptado por mi grupo de trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

3) Los miembros del grupo son distantes conmigo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

4) Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

5) El grupo de trabajo valora mis aportes 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

91

6) Mi jefe crea una atmósfera de confianza en el grupo de trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

7) El jefe es mal educado 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

8) Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

9) Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

10) El jefe desconfía del grupo de trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

11) Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

92

12) Los beneficios de salud que obtengo en la empresa satisfacen mis necesidades 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

13) Estoy de acuerdo con mi asignación salarial 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

14) Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

15) Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

16) Realmente me interesa el futuro de la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

17) Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

93

18) Me avergüenzo decir que soy parte de la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

19) Sin remuneración no trabajo horas extras 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

20) Sería más feliz en otra empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

21) Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

22) El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

23) El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

94

24) Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

25) La iluminación del área de trabajo es deficiente 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

26) La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

27) La empresa brinda estabilidad laboral 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

28) La empresa contrata personal temporal 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

29) La permanencia en el cargo depende de preferencias personales 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

95

30) De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

31) Entiendo de manera clara las metas de la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

32) Conozco bien como la empresa está logrando sus metas 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

33) Algunas tareas asignadas a diario tienen poca relación con las metas 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

34) Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

35) Las metas de la empresa son poco entendibles 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

96

36) El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

37) Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

38) Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir fácilmente 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

39) Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

40) Las dependencias resuelven problemas en vez de responsabilizar a otras 5

4

3

2

1

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Muy pocas veces

Nunca

97

Resultados de los instrumentos aplicados y su respectivo análisis descriptivo.

Tabla No. 3: Correlación entre Satisfacción laboral y Clima organizacional

Coeficiente de Correlación

Variables Investigadas Satisfacción laboral

Clima organizacional

SL

CO

X

Y

X2

Y2

X-Y

1

64

192

4096

36864

12288

2

64

192

4096

36864

12288

3

64

188

4096

35344

12032

4

64

186

4096

34596

11904

5

64

184

4096

33856

11776

6

63

180

3969

32400

11340

7

59

178

3481

31684

10502

8

58

178

3364

31684

10324

9

53

160

2809

25600

8480

10

53

159

2809

25281

8427

11

52

154

2704

23716

8008

12

51

154

2601

23716

7854

13

51

149

2601

22201

7599

14

50

149

2500

22201

7450

15

50

148

2500

21904

7400

16

50

147

2500

21609

7350

17

50

146

2500

21316

7300

18

49

142

2401

20164

6958

19

49

138

2401

19044

6762

20

47

137

2209

18769

6439 98

∑=

21

47

136

2209

18496

6392

22

46

135

2116

18225

6210

23

44

135

1936

18225

5940

24

43

133

1849

17689

5719

25

41

125

1681

15625

5125

26

39

123

1521

15129

4797

27

37

117

1369

13689

4329

28

33

99

1089

9801

3267

1435

4264

75599

665692

224260

51.25 152.29 X=

8.57

Y=

24.16

Sxy= r=

204.64 0.99

Tamaño de la muestra (N): 28

99

Tabla No. 4: Correlación entre Satisfacción laboral y Clima organizacional, según género femenino

Coeficiente de Correlación

Variables Investigadas Satisfacción

laboral Clima

(X)

organizacional

(Y)

Género Femenino X

Y

X2

Y2

X-Y

1

64

192

4096

36864

12288

2

64

186

4096

34596

11904

3

63

184

3969

33856

11592

4

59

180

3481

32400

10620

5

58

178

3364

31684

10324

6

53

154

2809

23716

8162

7

51

149

2601

22201

7599

8

50

149

2500

22201

7450

9

47

148

2209

21904

6956

10

47

147

2209

21609

6909

11

43

146

1849

21316

6278

12

41

142

1681

20164

5822

13

39

123

1521

15129

4797

14

37

117

1369

13689

4329

15

33

99

1089

9801

3267

∑=

749

2294

38843

361130

118297

X=

49.93

100

Y=

152.93

X=

9.81

Y=

26.21

Sxy=

250

r=

0.97

Tamaño de la muestra (N): 15

101

Tabla No. 5: Correlación entre Satisfacción laboral y Clima organizacional, según género masculino

Coeficiente de Correlación

Variables Investigadas Satisfacción

laboral Clima

(X)

organizacional

(Y)

Género Masculino

∑=

X

Y

X2

Y2

X-Y

1

64

192

4096

36864

12288

2

64

188

4096

35344

12032

3

64

178

4096

31684

11392

4

53

160

2809

25600

8480

5

52

159

2704

25281

8268

6

51

154

2601

23716

7854

7

50

138

2500

19044

6900

8

50

137

2500

18769

6850

9

50

136

2500

18496

6800

10

49

135

2401

18225

6615

11

49

135

2401

18225

6615

12

46

133

2116

17689

6118

13

44

125

1936

15625

5500

686

1970

36756

304562

105712

52.77 X= 151.54 Y= X=

6.54

Y=

21.54 102

Sxy=

r=

135.12

0.96

Tamaño de la muestra (N): 13

103

104 104