UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIÓN ENTRE IDENTIFICACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE ABARROTES." TESIS DE GRADO

MARÍA REGINA REYES CÓRDOVA CARNET 11145-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIÓN ENTRE IDENTIFICACIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE ABARROTES." TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR MARÍA REGINA REYES CÓRDOVA

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014 CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN LIC. JUAN FRANCISCO MACHUCA RODRIGUEZ

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. MARIO FERNANDO RODRIGUEZ ALVAREZ

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................... 1 1.1 Identificación laboral ...................................................................................................................... 12 1.2 Desempeño laboral........................................................................................................................ 24 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................... 34 2.1 Objetivos.......................................................................................................................................... 35 2.1.1 Objetivo General ..................................................................................................................... 35 2.1.2 Objetivos específicos ............................................................................................................. 35 2.2 Variables de Estudio...................................................................................................................... 36 2.3 Definición de Variables ................................................................................................................. 36 2.4 Alcances y Límites: ........................................................................................................................ 39 2.5 Aporte .............................................................................................................................................. 39 III. MÉTODO .............................................................................................................................................. 40 3.1 Sujetos ............................................................................................................................................. 40 3.2 Instrumento ..................................................................................................................................... 41 3.3 Procedimiento ................................................................................................................................. 48 3.4 Diseño y Metodología Estadística ............................................................................................... 49 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................................... 50 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ....................................................................................................... 54 VI. CONCLUSIONES ............................................................................................................................... 57 VII. RECOMENDACIONES..................................................................................................................... 58 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 59 IX. ANEXOS .............................................................................................................................. 63

RESUMEN El objetivo de la investigación fue establecer si existe relación entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes. El estudio fue de tipo descriptivo transversal correlacional, los sujetos estaban conformados por un total de 35 colaboradores comprendidos entre las edades de 21 – 57 años de edad, de género masculino y femenino del departamento operativo. Para establecer dicha relación se elaboraron dos instrumentos, ambos de tipo Escala Likert, el primer instrumento consistió en determinar el grado de identificación laboral de los sujetos de estudio, y el segundo instrumento consistió en establecer el nivel de desempeño laboral de los sujetos de estudio, ambos instrumentos están conformados por 25 preguntas. De acuerdo con los resultados obtenidos se indicó que no existe relación entre la identidad laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes, sin embargo los sujetos se encuentran en un promedio alto en ambas variables. Por lo que se recomendó a la organización establecer actividades y dar seguimiento continuo a la identificación laboral y al desempeño laboral para permitir que los colaboradores continúen mejorando y de esta manera mantener las puntuaciones altas que los colaboradores presentan hasta este momento.

I. INTRODUCCIÓN Según Ponssa (2008)

“la

identidad esencial

de la empresa remite a los valores

básicos y al propósito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el desarrollo de la visión” (p. 1). El concepto principal es que así como las personas las organizaciones también poseen una identidad propia, la cual las hace únicas y distintas por las diferentes características y atributos que manifiestan cada una de ellas.

Por lo anterior las empresas se consideran como una institución que es capaz de promover y fomentar valores y una cultura que harán que cada uno de sus miembros formen y se sientan parte de la organización y además que estos dos aspectos inculcados sea un beneficio tanto personal como profesional para el trabajador.

Hoy en día muchas organizaciones consideran la importancia de desarrollar una identidad

bien defina, la cual está compuesta de varios aspectos

tales como:

promover y fomentar valores, principios, una visión y una misión que son partes fundamentales para el cumplimiento de los objetivos tanto personales como para la organización, un compromiso laboral integro, etc., es decir, una cultura, que al final se logrará únicamente con la interacción continua y diaria que exista entre el colaborador y la organización.

Una ventaja que manifiesta una identidad bien definida por parte de las empresas, es que los trabajadores se sientan motivados al realizar sus tareas en su puesto de trabajo y que juntos de la mano puedan cumplir con los objetivos establecidos por la misma. Que exista una buena identidad entre la organización y sus colaboradores hará que se establezcan buenos canales de comunicación que apoyarán a que el trabajador se desempeñe de forma adecuada y correcta. La labor que realizan los trabajadores es de suma importancia para la sustentabilidad y competitividad de la empresa con resto del mercado. Estas mismas son responsables de esto, ya que el desempeño y el rendimiento de los colaboradores dependen de ellas. 1

Un desempeño laboral adecuado se puede lograr cuando la empresa desarrolle e implemente planes estratégicos y procedimientos que apoyen y colaboren con la buen labor de cada uno de los colaboradores. Los cuales también tengan como objetivo hacer sentir al trabajador confortable y motivado para realizar sus tareas asignas de una mejor manera.

Ante esta realidad la presente investigación se realizó, con el objetivo de establecer como varios aspectos y procedimientos dentro la administración de Recursos Humanos se relacionan entre sí y que unos influyen en otros, con el objetivo de desarrollar un desempeño positivo del trabajador en la organización.

A continuación se hace mención de algunas investigaciones nacionales con relación al tema, los siguientes estudios son referentes al desempeño laboral.

Ochoa (2012) realizó una investigación con el objetivo de establecer si existe relación entre adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de Pre-Ventas. El estudio fue de tipo cuantitativo, no experimental, con diseño transversal, descriptivo, los sujetos estaban conformados por treinta colaboradores comprendidos entre las edades de 20 a 35 años de edad, de género masculino del departamento de pre-ventas. A quienes se les administro una escala de Likert, opiniones sobre el trabajo para medir los niveles de adicción al trabajo. Para determinar el nivel del desempeño se utilizaron los resultados de la evaluación del desempeño de la empresa. De acuerdo a los resultados obtenidos se indicó que no existe relación entre adicción al trabajo y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área de pre-ventas de una empresa comercial, sin embargo estos sujetos se encuentran en un promedio alto de adicción al trabajo. Por lo que se recomendó analizar las causas que afectan a los colaboradores con el síndrome de adicción al trabajo, qué nivel de estrés y ansiedad manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales y establecer actividades en donde le permita al colaborador poder compartir con la familia para mantener un equilibrio entre el trabajo y otras actividades.

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Pineda (2011) realizó un estudio con el objetivo de establecer la relación existente entre sentido de vida y el desempeño laboral de las colaboradoras divorciadas y casadas de una Universidad privada de la ciudad capital. Se trabajó con una muestra de 20 colaboradoras divorciadas y 20 colaboradoras casadas del área administrativa, quienes trabajan por un mínimo de 6 horas al día y están comprendidas entre las edades de 20 a 65 años de edad, todas de género femenino. Los sujetos de estudio poseen una educación de nivel diversificado y universitario, y pertenecen a un nivel socioeconómico medio, medio/alto; no todas las sujetos del estudio tienen personal a su cargo. Se utilizó el instrumento Opiniones sobre la propia vida de Crumbaugh y Maholic (1969) adaptado por Morales (2010), que mide el sentido de vida y el instrumento de Campos, A., Vides, G., Motta, A., Méndez, R., Giordani, E., y Nadalini, C. (2001), con el cual se mide la Evaluación del desempeño en la Universidad. Luego de analizar e interpretar los resultados obtenidos, con respecto a las colaboradoras divorciadas, se concluyó que su sentido de vida no se relaciona con ninguno de los factores (edad, nivel académico y antigüedad laboral) sin embargo, su desempeño laboral si se relaciona negativamente con la antigüedad laboral. Respecto a las casadas, se encontró que el sentido de vida se relaciona positivamente con el nivel académico y antigüedad laboral, sin embargo el desempeño laboral no se relaciona con ningún factor.

Rodríguez (2011) en su trabajo de tesis tuvo como objetivo principal conocer las percepciones con respecto a los efectos en el desempeño de un grupo de colaboradores del sector público de la ciudad de Guatemala que fueron víctimas de acoso laboral; para ello se evaluó a un grupo de 8 personas de ambos géneros, quienes fueron hostigadas por un período de trabajo por parte de su jefe inmediato. Se utilizó el tipo de investigación cualitativa para llevarla a cabo, la cual permitió describir la problemática de estudio recabando información de forma subjetiva por medio de una guía de entrevista, que permitió establecer las consecuencias sufridas en el rendimiento laboral a través de la exploración de temas que interesaban cubrirse. Dicha entrevista fue realizada con base a seis indicadores los cuales son:

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Desempeño laboral en cuanto a la comunicación entre ellos y con otros departamentos, a salud física y psicológica, a reputación desprestigio laboral, a los procedimientos de trabajo, a las formas de manipulación sufridas. Con base a lo anterior, la principal conclusión derivada del análisis de la situación para establecer la existencia o no de acoso y según lo referido en los resultados, dicho fenómeno se hizo presente por parte del superior inmediato y tuvo repercusiones a nivel de equipo afectando el desempeño y la salud física y psicológica de las víctimas. Por lo tanto se recomienda tomar acciones preventivas como por ejemplo en la definición de una cultura organizacional con normas y valores evitando el hostigamiento psicológico; impartir talleres, capacitaciones, charlas, etc. dirigidas sobre todo a gerentes y jefes en las cuales se enfatice la importancia de la cordialidad y la aplicación de la ética profesional dentro de la empresa.

Schmidt (2010) su investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores del departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta en la ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 90 personas que corresponden al 75% del total de la población, de ambos sexos, quienes oscilan entre las edades de 18 a 65 años, de diversas etnias, diversas religiones, estado civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes, cajeros, dependientes y cubre descansos. El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para obtener la información de la inteligencia emocional se utilizó la prueba psicométrica CE, test que evalúa y realiza una proyección sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el nivel de desempeño laboral, se utilizó los resultados de las

evaluaciones de

desempeño que aplicó la empresa, el formato consiste en una

evaluación de las

diferentes competencias que se manejan a nivel organizacional. Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que sí existe relación positiva entre la

inteligencia

emocional y el desempeño laboral. Por esto mismo se recomendó realizar actividades dentro del lugar de trabajo que promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores para un mejor resultado en el desempeño. 4

También se realizaron investigaciones en Guatemala con relación a la identidad laboral:

Monsanto (2012) en su estudio de tipo descriptivo, tuvo como objetivo principal medir el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina Nacional de Servicio Civil. La muestra utilizada fue de 80 sujetos de diferentes áreas de la institución, el método para establecerla fue no probabilístico. Se aplicó un instrumento diseñado por Quevec, Francis y Monroy (2010) para medir la identificación laboral, que consiste en un cuestionario de escala tipo Likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura organizacional, motivación, comunicación y compromiso. Adicionalmente, se utilizó el coeficiente de Pearson para establecer relación entre identificación laboral y edad, género y antigüedad. Los resultados muestran que los sujetos tienen una identificación laboral alta. Se determinó que existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la edad (0.306), igual que entre ésta y los factores de la identificación exceptuando satisfacción. Finalmente, se encontró que el género tiene relación significante al 0.05 con la cultura organizacional (0.222). Por lo tanto se recomendó promover la buena comunicación, cultura organizacional, compromiso de los trabajadores y la satisfacción laboral, ya que resultan de importancia para mantener una adecuada identificación con la empresa.

Monroy (2011) realizó una investigación con el objetivo de conocer el Nivel de Identificación Laboral de los empleados del área operativa de Planta de procesamiento en relación al personal de Distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal, realizó una investigación no experimental, de tipo transversal correlacional- casual con el fin de determinar cuáles son los indicadores que influyen en el desarrollo e incremento de los vínculos que unen al colaborador con la empresa. El estudio se realizó en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta con 69 empleados en Planta de procesamiento y 166 en el área de Distribución. Se utilizó como instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5 indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran una valiosa información acerca del tema, en donde los principales motivos que identifican al 5

empleado son el compromiso laboral, la satisfacción laboral, la motivación y la cultura organizacional. El manejo estadístico se realizó por medio de las medidas de tendencia central, la desviación estándar y la “t” de Student para la diferencia de las medias y el análisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas estadísticos apropiados. Los hallazgos muestran que tanto el personal de Planta y Distribución se encuentran altamente identificados con la empresa. En el estudio se pudo determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las variables de edad, escolaridad y género no influyen o hacen diferencia en la medición de la identidad laboral. Se encontró que quienes tienen menos de 1 año y más de 10 años de trabajar dentro de la institución, presentaron un mayor nivel de satisfacción laboral.

Francis (2010) el objetivo primordial de su estudio fue conocer la identificación laboral de un grupo de empleados en una empresa dedicada al ramo financiero posterior a un proceso de fusión. La muestra se

conformó por

un total de 200

empleados y fue elegida al azar; la investigación es de tipo descriptiva. Para lograr este objetivo se efectuó un cuestionario que consta de 59 preguntas, las cuales miden los factores que engloban la identidad laboral de los empleados con la organización, siendo los

factores de Motivación, Satisfacción Laboral,

Compromiso Organizacional,

Comunicación y Cultura Organizacional. Para cada pregunta se asignó una puntuación mediante la escala de Likert la cual va de cero a cinco puntos, en donde cero representan el grado de menor identificación laboral y cinco el grado de mayor identificación del empleado con la empresa. Se concluye mediante los resultados obtenidos del estudio que la identidad laboral por parte de los empleados para con su organización resulta en un nivel alto de identificación y compromiso, siendo los factores evaluados de Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral los únicos que presentan una diferencia estadísticamente significativa en cuanto a los tres grupos de empresas fusionadas.

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Quevec (2010) realizó un estudio con el propósito de conocer las diferencias en cuanto a la identificación laboral de los trabajadores de la Universidad Rafael Landívar según su tipo de contratación, se realizó una investigación descriptiva con una muestra de 292 sujetos contratados por planilla y por outsoursing. Para conocer estas diferencias se procedió con la aplicación del instrumento de tipo Escala Likert: “Escala de Identidad Laboral”, éste mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura, compromiso, motivación y satisfacción. Los resultados muestran que existe una diferencia entre ambos grupos, siendo el de outsourcing el que presenta un nivel más alto de identidad laboral. Por lo tanto se concluyó que sí existe diferencia significativa entre ambos grupos de trabajadores, y los indicadores de identidad laboral que presentan mayor diferencia significativa, con una magnitud de diferencia grande son cultura y

compromiso. Es por ello que se recomendó desarrollar la identidad

laboral en los trabajadores de ambos grupos, tomando en cuenta los distintos ámbitos que envuelven la relación del trabajador con su patrono, y que con la concretización de políticas y desarrollo de factores involucrados en la identidad laboral, puedan hacer frente a mercados económicos y situaciones laborales cambiantes

gracias a la

formación de una identidad laboral fuerte en todos sus ámbitos.

A continuación se hace mención de algunas investigaciones internacionales en relación con el tema,

los siguientes antecedentes hacen referencia al desempeño

laboral:

Vega, Urra y Bernales (2010) tuvo como objetivo en su estudio analizar las relaciones entre satisfacción laboral y desempeño en los trabajadores de una empresa de retail. Muestra de 53 trabajadores, con una tasa de respuesta del 83%. Para lograr el objetivo se aplicó un instrumento con 54 preguntas, con datos descriptivos, información sobre el conocimiento del proceso de la evaluación del desempeño y una encuesta de satisfacción laboral elaborada por Chiang et al. (2008). La Habilidad de las escalas de satisfacción laboral es adecuada con la excepción de la escala "Satisfacción con la relación subordinado-supervisor". Para el análisis de la evaluación del desempeño se utilizaron datos recogidos por la empresa analizada. El análisis muestra que los 7

trabajadores conocen la herramienta "evaluación del desempeño", sus evaluaciones varían entre 3 y 7 (máximo de 8). La variable de satisfacción laboral muestra un nivel alto (promedio de 4 sobre 5). Las correlaciones entre ambas variables indican que para los trabajadores, a medida que su satisfacción con las oportunidades de desarrollo y con la forma de reconocimiento aumenta, su orientación al logro disminuye. Urdaneta (2009) en su investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre el desempeño laboral y la calidad del servicio en la Banca Universal Privada del Municipio Maracaibo. El tipo de investigación fue correlacional, descriptiva, y el diseño no experimental transaccional descriptivo. La población estuvo conformada por 7068 empleados de los cinco principales bancos y la muestra por 50 sujetos, a los cuales se les aplicó un cuestionario diseñado bajo el modelo de la escala de actitudes de Likert, con un total de 51 ítems, los cuales determinaron como resultado que existe una correlación significativa entre ambas variables, ya que a medida de que exista un mejor desempeño laboral, los empleados ofrecen una mejor calidad del servicio. Aspecto que permitió recomendar que la capacitación sea una de las herramientas básicas para ofrecer un servicio de calidad.

Araujo (2007) su investigación tuvo como propósito determinar la relación entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del Nivel Directivo de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo. El estudio se clasificó de tipo descriptivo, cuantitativo correlacional, observacional, de campo, bajo un diseño no experimental transeccional correlacional - causal. La población en este estudio es finita, abordándose a través de un censo poblacional, se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y jerarquía de supervisores, 13 y 71 sujetos respectivamente. Se diseñaron dos instrumentos (Forma A y B), tipo escala Likert, validados a través del juicio de expertos y del análisis discriminatorio de ítems, cuya confiabilidad fue estimada con el coeficiente Alpha de Cronbach nivel de significación en 0.1, con 8 grados de libertad y una t crítica de tabla de t = 2.612. (rtt. = 0.983 y rtt = 0.985 respectivamente), indicando la alta consistencia, seguridad y equilibrio de los mismos. Los resultados fueron procesados mediante estadísticas descriptivas e inferenciales, elaborando tablas 8

de frecuencia y porcentajes, estimando medidas de tendencia central, dispersión y correlación de Pearson. Se demostró la existencia de una relación alta y positiva entre las variables estudiadas. En función de lo cual se generaron lineamientos para el desarrollo de la inteligencia emocional en los directivos de las Instituciones de Educación Superior

Hernández (2006) el objetivo de su estudio fue determinar cuál es la relación que existe entre obesidad y desempeño trasversal correlacional; la muestra

laboral. El tipo de estudio fue descriptivo, estuvo constituida de 35 trabajadores de una

industria. Para la recolección de los datos se utilizó un Instrumento para evaluar el desempeño laboral, elaborado por la Fundación Mexicana para la Planeación Familiar, (para ser llenado por el jefe o supervisor), el cual fue modificado por la autora del estudio. Para clasificar el índice de masa corporal (IMC) se utilizó la norma oficial mexicana de lSSA. Se encontró que el 71.5% de los trabajadores presenta algún grado de obesidad y 11.4 % tiene sobrepeso. En cuanto a la clasificación de desempeño laboral se encontró que el 57.2% está en deficiente y regular y un 40% está en bueno. Este estudio

permitió conocer que existe relación

negativa entre obesidad y

desempeño laboral en trabajadores de una industria. .

A continuación se hace mención de investigaciones internacionales con relación a la identificación laboral:

Ballesteros (2007) el objetivo de su investigación era reconstruir los significados a través de los cuáles los jóvenes mexicanos empleados de McDonald's desarrollan el sentido de identidad al trabajo. Estos significados entrañan valores, emociones, juicios y razonamientos que los sujetos hacen de su realidad a partir de su experiencia de trabajo, su relación con la tecnología, la cultura laboral y la convivencia cotidiana con su familia. La muestra estuvo conformada por 485 empleados jóvenes y 225 extrabajadores jóvenes. La metodología utilizada fue la entrevista semiestructurada exploradora y la entrevista semiestructurada focalizada, ambas fueron aplicadas tanto a 9

empleados generales como a gerentes por ser informantes clave, no solo de los aspectos subjetivos que interesan, sino además por el conocimiento que tienen de McDonald's y del proceso productivo. Además, se entrevistó tanto a ex trabajadores como a trabajadores en estado activo para poder realizar un análisis que contrastaría a la construcción de la identificación laboral de forma retrospectiva y de manera actual. El estudio concluyó que la experiencia laboral dentro de la empresa de McDonald's y la construcción ambivalente del sentido del trabajo de parte de los jóvenes trabajadores constata la importancia del trabajo en la vida de los individuos, en la conformación de significados y del sentido que orienta su acción social en la construcción de Identidades no limitadas a los espacios laborales. Dentro de las recomendaciones que se plantearon está la de implementar nuevas formas de acercamiento y prevención de problemas, formulando nuevas preguntas y creando nuevos enfoques interpretativos que exijan afrontar e interpretar la realidad en toda la población joven trabajadora de esta empresa

Lisbona y Domínguez (2006) en su trabajo de investigación se propone analizar qué tipo de identificación es prevalente en los miembros de estos colectivos: organizacional, grupal o profesional; distinguir los conceptos identificación y compromiso organizacional y estudiar qué tipo de identificación predice mejor los resultados organizacionales: conductas de ciudadanía organizacional y satisfacción. Para lograr los objetivos y contrastar las hipótesis se trabajó con una muestra de 151 profesionales pertenecientes al cuerpo de bomberos del Ayuntamiento de Madrid y al ejército. Se puede concluir que la identificación organizacional entendida como identificación social es diferente del compromiso organizacional y no es ni la base, ni una parte de éste, y que tanto la identificación organizacional como la profesional puede ayudar a explicar el comportamiento de las personas en las organizaciones.

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Faira (2006) el objetivo principal de su investigación fue el determinar la relación entre el compromiso organizacional y el desempeño laboral en los empleados de Centros Asistenciales Privados tipo IV de Ciudad Ojeda. El soporte teórico se fundamentó en los aportes de Robbins (2004) para compromiso organizacional y Arias (2001) para el atributo desempeño laboral, realizándose una investigación descriptiva, de campo, correlacional, bajo un diseño no experimental, transeccional, correlacional/no causal. La población la constituyó un censo poblacional de 115 empleados de los centros estudiados. Como técnica de recolección de datos se utilizó la observación mediante encuesta y como instrumentos se diseñaron dos (2) cuestionarios, uno con cinco alternativas de respuesta tipo Likert, para la variable compromiso organizacional, y un cuestionario de evaluación del desempeño tipo escala gráfica, con nueve factores de medición, validos en cuanto al contenido y con unos coeficientes de confiabilidad bajo el método de Alfa de Crombach; para el instrumento de compromiso organizacional rtt= 0,940 y para desempeño laboral rtt= 0,875. Se recurrió a la estadística descriptiva, específicamente a tablas de distribución de frecuencias, medidas de tendencia central, dispersión y forma como técnica de análisis estadístico; para establecer la relación entre los atributos se recurrió al coeficiente de Pearson. En cuanto a los resultados, se evidenció la presencia de un compromiso organizacional alto, encontrándose asimismo el desempeño laboral dentro la categoría excelente. Por último, se encontró correlación entre el compromiso organizacional y el desempeño laboral en los empleados de centros asistenciales privados tipo IV.

González y Corona (2000) el propósito de su investigación fue analizar la motivación laboral e identidad organizacional de los trabajadores de las empresas hoteleras, casos Hotel Gran Delicias, Hotel Kristoff, Hotel El Paseo. Se identificaron los factores individuales, organizacionales, las expectativas organizacionales y las individuales relevantes y cómo éstos inciden en la motivación laboral e identidad organizacional. Para ello se hizo la fundamentación teórica basada en la teoría dual de Herzberg (1959). La investigación es de tipo no experimental y dentro de esta descriptiva transversal. La población estuvo conformada por 82 trabajadores. Para medir el comportamiento de las variables se diseñó un cuestionario como instrumento 11

de recolección de datos, con preguntas en función de la escala de Likert, con alternativas de respuestas. El instrumento fue sometido a la validación de expertos en el área resultando satisfactorio, así mismo al proceso de confiabilidad, obteniendo un coeficiente de 0,90, valor que arroja un alto grado de congruencia para la medición de la variable, la interpretación de los resultados se llevó a cabo mediante estadísticas descriptivas de frecuencia y porcentaje, representados en gráficos los resultados que determinaron lo siguiente- considerables puntuaciones negativas en los factores que determinan bajos niveles de motivación e identidad, que originan en los trabajadores poco interés en el desempeño laboral, el cual podría ser aumentado en la medida en que las empresas hoteleras incorporen en su planificación políticas y planes coherentes que estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Con ello contribuirá, a crear en los trabajadores niveles positivos de compromiso e identificación, que podría propiciar un desempeño más efectivo.

Los estudios que se han realizado de la identidad laboral y sobre el desempeño laboral muestran que existen varios aspectos que influyen en estos y que de alguna manera, ya sea positiva o negativamente afectan al trabajador. Por lo anterior la psicología industrial se considera como la responsable de mejorar o mantener la buena administración del talento humano, que sin duda alguna es el recurso primordial de una organización. Con la finalidad de profundizar más en el tema, a continuación se presentan las principales teorías sobre la identidad laboral y desempeño laboral cada uno con sus factores.

1.1 Identificación laboral Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que la identificación con la organización y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables.

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Según Ponssa (2008) “la identidad esencial de la empresa remite a los valores básicos y al

propósito central de la empresa, por lo que establece el fundamento para el

desarrollo de la visión” (p.1). Según algunos autores, la identidad es un factor o un componente que debe ser parte de la visión empresarial que permite una cohesión a la organización.

El concepto principal es que tanto las personas como las organizaciones poseen una identidad propia, la cual las hace únicas y distintas por las diferentes características y atributos. Tales como el nombre de la empresa, sus símbolos, logotipos, siglas y marcas, el prestigio, fama o relevancia social que la empresa ha manifestado con el tiempo. Al exponerlos todo este conjunto de atributos tanto a sus clientes externos como internos hará que se refuerce su identidad

y comportamientos esperados y

deseados por todas aquellas personas involucradas a la organización. Según Ponssa (2008) en la

medida en que más se practique o se manifieste la identidad, se

fortalecerán aspectos cohesivos como la motivación, la comunicación, satisfacción laboral, compromiso laboral, etc.

El mismo autor asegura que la identidad laboral parte de varios aspectos que harán que entre la empresa y el colaborador exista una estrecha confianza y de esta manera se manifieste la identificación laboral por ambas partes. A continuación se presentan todos aquellos aspectos que influyen y hacen la existencia de una identidad laboral tanto en el trabajador como en la organización.

La cultura Organizacional

Según Robbins (2009) la cultura organizacional es un sistema de significado que se comparte con todos los miembros, el cual hace distinta una organización con demás. Este sistema está conformado 7 características principales,

las

siendo estas

claves para la organización, ya que al accionar en conjunto capturan la esencia de su cultura.

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a. Innovación y aceptación del riesgo: grado en que se incita a los trabajadores a ser innovadores y que corran riesgos.

b. Atención al detalle: grado en que se espera que los colaboradores muestren exactitud, análisis y atención por los detalles.

c. Orientación a los resultados: grado en que la administración se centra en los resultados obtenidos y no por los métodos utilizados para lograrlos.

d. Orientación hacia las personas: grado en que los resultados obtenidos por los colaboradores dentro de la organización sean tomados en cuenta en las decisiones de la gerencia.

e. Orientación al equipo: grado en que las actividades y tareas asignadas están organizadas alrededor del trabajo en equipo y no individuales.

f. Agresividad: grado en que se espera que los colaboradores sean más emprendedores y competitivos.

g. Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales se prefieren mantener en su estado actual.

Asevera el mismo autor que todas estas características forman un panorama completo de lo que es una cultura organizacional. Dicho panorama explica los sentimientos de entendimiento compartido que poseen los colaboradores sobre la organización. La cultura es un término descriptivo

ya que se ocupa de cómo lo empleados van

apreciando los atributos o características de la cultura de una organización.

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Las funciones de las culturas

De acuerdo con Robbins (2009) la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización.  Definición de fronteras, las características que diferencian una organización entre las demás  Comunica un sentido de identidad a los miembros de la organización.  Genera un compromiso con algo más grande que con el interés propio de la persona.  Incrementa una estabilidad con el medio social.  Una herramienta queda sentido y control para guiar

las actitudes y

comportamiento de los colaboradores.

También asegura que el papel de la cultura como influencia del comportamiento de los trabajadores parece ser cada vez más importante en el lugar de trabajo de hoy. En la medida en las que las organizaciones vayan desarrollando planes estratégicos tales como: controlar, aplanar sus estructuras, introducir equipos, reducir la formalización y dan poder a los empleados, el significado compartido proveído por una cultura fuerte garantiza que todos los miembros de una organización estén direccionados hacia un mismo sentido.

Este mismo autor menciona distintas formas de cómo aprenden la cultura los empleados las cuales son:

Historias: narran

hechos con relación a la trayectoria

de los fundadores de la

organización las cuales tratan de trasmitir reglas de la organización, éxitos sonados, reacción ante errores del pasado y dificultades organizacionales. Las historias anclan el presente en el pasado, las cuales explican la existencia de las practicas actuales de la organización.

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Rituales: son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, también se consideran como una forma de motivar y unir la fuerza de trabajo.

Símbolos materiales: transmiten a los empleados por diversos elementos quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta dirección y los tipos de comportamiento.

Lenguaje: cada organización posee un lenguaje propio, como una forma de identificación

de sus miembros, al aprender este lenguaje los colaboradores

manifiestan su aceptación de la cultura y al ponerlo en práctica ayudan a que otros sean parte de la misma y de esta manera a que persevere.

La motivación

La motivación laboral consiste al igual que otros aspectos de la identidad organizacional, una estrategia en donde se promueven y se mantienen los principios y valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses y objetivos de la organización. (García, 2010) También afirma que para lograr este compromiso se necesita valorar la disposición y la cooperación de cada miembro de la organización, implementando estrategias que garanticen tener un grupo suficientemente motivado y orientando al logro, y que a su vez que cada uno esté satisfecho en sus aspiraciones e intereses personales. Para dicha estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayoría de las personas no realizan un trabajo solo por una remuneración, sino que buscan

un

espacio donde puedan autorrealizarse como persona y como profesional, en su búsqueda esta la satisfacción del sentido de pertenencia, la interacción social, el status que le puede ofrecer su trabajo, la necesidad de reconocimiento, respeto y el

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sentimiento de utilidad. De ser únicamente por dinero, la solución para muchas empresas sería aumentar los sueldos, para motivar a las personas a trabajar. Para Zornoza (2004) la motivación es la fuerza que hace iniciar, guiar y mantener un comportamiento, el cual permitirá alcanzar una meta u objetivo deseado. Mismo autor menciona Teorías con relación a la motivación laboral las cuales son:

1. Las centradas en el contenido:

Teorías Jerarquía

de

necesidades

Descripción las Describe en una escala las cinco necesidades básicas que las de personas desean satisfacer; autorrealización fisiológicas

Maslow Necesidades

Sostiene que los personas poseen tres necesidades que

aprendidas

de impulsan la conducta humana a desempeñarse y a tener éxito;

McClelland

logro poder y afiliación.

Modelo Jerárquico de Intenta Alderfer

reformular

la

teoría

de

Maslow

agrupando

las

necesidades básicas en tres niveles; de existencia, de relación, de crecimiento o desarrollo personal.

Teoría

de

los

dos También propone una teoría de la motivación laboral,

factores de Herzberg

describiendo dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento del trabajador. Las cuáles son las ambientales y motivadores. Elaboración propia (2013) tomado de Zornoza (2004)

17

2. Las centradas en el proceso: Teorías

Descripción

Teoría de la

Sostiene que los individuos evalúan y comparan sus contribuciones

equidad de

que realizan a la empresa y las recompensas que reciben de ella.

Adams Teoría de las

Que se basa en dos premisas;

expectativas de Vroom

1. La personas comprenden que depende del desempeño que realizan dentro la organización, recibirán o no las recompensadas deseadas. 2.Existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y el desempeño en el trabajo.

Teoría del

Se fundamenta en que administradores entienda las tres variables

esfuerzo de

centrales de su teoría; estímulo, respuesta, recompensa.

Skinner: Teoría del

Cuando la persona desea, acepta y trabaja por una meta, se vuelve

establecimiento

una motivación interna, consiguiendo así un mejor desempeño.

de metas Motivación

Motivación Intrínseca: nace dentro del sujeto, obedece a motivos

intrínseca y

internos.

extrínseca Motivación Extrínseca: se estimula desde el exterior ofreciendo recompensa. Elaboración propia (2013) tomado de Zornoza (2004)

También Zornoza asegura que existen diferentes tipos de motivación laboral: La mejora de las condiciones laborales: mejorar los factores higiénicos tendrán como resultado aumentar la motivación laboral, logrando así que el trabajador tenga un espacio adecuado donde pueda satisfacer sus necesidades y evitando una insatisfacción laboral. 18

El enriquecimiento del trabajo: evitar que los trabajadores realicen actividades mecánicas y rutinarias, el cual se puede prevenir por medio de una planificación y diseño de tareas. La adecuación persona /puesto de trabajo: consiste en un buscar a la persona idónea al puesto de trabajo, que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantía su trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo. La participación y delegación: los trabajadores son quienes conocen mejor sus puestos trabajo, por lo que es importante que ellos sean participes en la elaboración de los diseños y planificación de su trabajo, ya que a partir de esto se puede proponer mejoras y modificaciones necesarias a los puestos de trabajo. El reconocimiento del trabajo efectuado: es importante reconocer cuando un trabajador realiza un trabajo satisfactorio, ya que contribuirá a la motivación y a la mejora de la relación entre subordinado y jefe. Evaluación del rendimiento laboral: consiste en evaluar el desempeño del trabajador y proporcionarle los resultados obtenidos de estas evaluaciones. Esto podría ser un motivador importante. El establecimiento de objetivos: consiste en que el subordinado y jefe establezcan en conjunto las metas y objetivos

para alcanzarlas en un

tiempo determinado. Es

necesario revisarlas periódicamente para analizar el grado de cumplimiento de las mismas. Compromiso laboral Según Robbins (2009) “el compromiso laboral es el grado en el que un empleado se identifica con una organización en particular y sus metas, y desea mantener una relación con ella” (p.79). En tanto que la participación en el trabajo es la identificación con el trabajo, el compromiso organizacional es la identificación con la organización empleadora. 19

El compromiso de un trabajador se ve reflejado en como este se involucra intelectualmente como emocionalmente con su empresa, logrando así contribuir con el éxito de la misma. Todos aquellos que se sienten comprometidos forman parte de una serie de creencias y actitudes que en conjunto enmarcan la situación de la empresa. (Jiménez, 2007) El mismo autor asegura que para que exista un compromiso organizacional positivo del colaborador hacia la empresa, este debe de tener compromiso con su profesión y carrera. El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la empresa le conviene el compromiso del trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. El concepto de compromiso engloba, de esta forma, las siguientes premisas: Satisfacción: es el estado en el que se encuentra el trabajador con su empresa. Implicación: es el lineamiento en que la empresa posee a sus trabajadores en cuento a los valores y la cultura de la organización y con la adquisición de la visión de la misma. Una actitud fuertemente vinculada con la lealtad de los trabajadores

y la

excelencia en el servicio al cliente. Orgullo de pertenencia: es la medida de la opinión del trabajador refleja en cómo se ha visto su sentido de pertenencia dentro de la organización.

También está

directamente vinculada con la lealtad de los trabajadores y la excelencia en servicio al cliente. Vinculación: medida que también se proporciona con la opinión de los trabajadores con relación al concepto que tienen ellos sobre organización para la que trabajan, como hacia sus productos, servicios y marcas, manifestando dicha opinión en público. Está fuertemente vinculada con la atracción de los clientes externos e internos de la organización.

20

Betanzos y Paz (2011) proponen que para evitar que los colaboradores cancelen su compromiso con la organización, es establecer un fuerte compromiso normativo, el cual fortalece la permanencia de los colaboradores a pesar de las circunstancias que puede a travesar la organización. Esto produce una fuerza estabilizadora que permitirá mantener en control el comportamiento de los trabajadores cuando las condiciones organizaciones se vean afectadas. Este compromiso normativo se defiere del compromiso efectivo y de continuidad porque el trabajador establece un compromiso perdurable con su empresa, perteneciendo junto con ella en los tiempos malos y buenos, no por obligación, sino por una decisión propia. Robbins

(2009)

también

proponen

una

conceptualización

del

compromiso

organizacional dividido en tres componentes. a. Compromiso afectivo: se refiere a la conexión afectiva que posee el trabajador con su organización y la creencia de sus valores, disfrutan de su permanencia en ella. Los trabajadores mantienen un compromiso leal con la empresa. b. Compromiso de continuación: vínculo que se forma por el valor económico que se percibe por permanecer en la organización. Dejar la empresa implicaría encontrar pocas oportunidades de otro empleo, es decir el trabajador se vería perjudicado si renunciara. c. Compromiso normativo: permanencia del trabajador en la organización por razones morales o éticos. El compromiso se genera porque el trabajador cree tener una deuda con la organización. Satisfacción laboral

Según Robbins (2009) la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo ante la evaluación de las características del que se desempeña. La satisfacción laboral se basa en las actitudes y sentimientos que posee el trabajador ante su trabajo. 21

La satisfacción o insatisfacción con el trabajo no solo dependerá en realizar las actividades diarias propias del puesto también dependerá de numerosos factores externos como atender el cliente, interactuar con los compañeros y jefes, seguir reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo, etc.

Para Manene (2012) la satisfacción laboral es la actitud que posee el trabajador a su propio trabajo, dicha actitud está formada por las creencias y valores que el trabajador va desarrollando dentro su puesto de trabajo.

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo.

Para Robbins (2009) existen consecuencias a cerca de la satisfacción o insatisfacción del trabajador hacia su trabajo.

Robbins presenta cuatro comportamientos para

entender las consecuencias de la insatisfacción

Salida: comportamiento dirigido en abandonar la organización, en busca de un nuevo empleo o renunciar. Voz: intento de forma activa y constructiva de mejorar las condiciones. Incluye las sugerencias de mejora,

tratar los conflictos con los superiores y alguna forma de

actividad sindical. Lealtad: espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren. Incluye hablar de una forma positiva de la organización ante críticas del exterior y con la confianza de la administración este realizando las cosas de manera correcta. Negligencia: permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poca existencia de esfuerzos y mayor cantidad de errores.

22

Manene (2012) también explica que la satisfacción laboral causa efectos sobre el desempeño laboral, asevera que cuando los trabajadores están conscientes y tenga la disposición de superarse adicionando los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier ámbito.

Comunicación

Para Martínez (2009) la comunicación organizacional es un elemento de trabajo, el cual permite la transmisión de información en las organizaciones para relacionar sus necesidades e intereses con los de su personal y con la sociedad.

La comunicación interna permite:  Crear

un clima de confianza y motivación formando así

la identidad de la

empresa.  Conocer de mejor manera la organización y obtener un sentido de pertenencia.  Mantener constantemente a todos los miembros de la organización de una forma grupal o individual.  Hacer públicos los logros obtenidos por la empres entera.  Reconocer públicamente el desempeño de los trabajadores.  Promover una comunicación en diferentes direcciones. Robbins (2009) indica que la comunicación presenta cuatro funciones dentro de una organización: control, motivación, expresión emocional e información.

Control: la comunicación es una herramienta que puede controlar el comportamiento de los trabajadores dentro de la organización. La comunicación también permitirá que los colaboradores sigan

las líneas de autoridad y lineamientos formales que cada

empresa posee. Motivación: la comunicación promueve

la motivación, ya que explica a los

trabajadores lo que se hace, qué tan bien se hace y lo que puede hacerse para poder mejorar el rendimiento. 23

Expresión emocional: por medio de la comunicación los colaboradores expresan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. Información: por medio de la transmisión de datos se identifican y evalúan alternativas de selección, para tomar decisiones en grupos o individuales.

1.2 Desempeño laboral Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se está interesado en el desempeño general, sino en el desempeño del puesto y en el comportamiento de la persona que lo ocupa. El desempeño laboral es situacional,

ya que

varía de persona a

otra y

también depende de numerosos factores condicionantes que influyen de manera significativa.

El valor de las recompensas y la percepción de estas dependen de la dedicación personal, determinan

la capacidad del esfuerzo individual que el trabajador está

dispuesto a realizar en su puesto de trabajo.

Este esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del rol que desempeñará. De este modo, el desempeño laboral está influenciado por todas las variables mencionadas con anterioridad. Chiavenato (2009) indica que “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona” (p.202).

Mismo autor menciona que la evaluación de desempeño es una herramienta que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, entre otros aspectos. 24

A partir de todas estas dificultades que brinda una evaluación de desempeño, Recursos Humanos

podrá definir y desarrollar programas de mejoramiento acordes a las

necesidades de la organización.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Cuevas (2011) indica que el objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y en manera general con la organización, que por medio de esta evaluación se establecerá si el trabajador está cumpliendo con los objetivos del puesto y de la organización en sí.

La evaluación de desempeño no se puede restringir a la opinión superficial y específico respecto al comportamiento funcional del trabajador.

Se debe de realizar una

investigación más profunda y de esta manera encontrar las casusas y tanto como el evaluado como el evaluador deben de llegar a un común acuerdo. Chiavenato (2009) sugiere que si existe una modificación en el desempeño del evaluado, este no sólo debe de conocer el cambio planeado, sino también de modificarlo. Además debe de recibir una realimentación adecuada, logrando así reducir disconformidades relativas a su actuación en la organización.

La evaluación de desempeño es un instrumento que permite mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación de desempeño pretende alcanzar los siguientes objetivos intermedios.  Trabajador idóneo al puesto  Detección de necesidades de capacitación  Políticas de promoción, ascensos y rotaciones.  Crear programas de incentivos salariales por un buen desempeño  Mejorar las relaciones interpersonales entre superiores y subordinados  Autoperfeccionamiento de los empleados 25

 Información básica y necesaria para la investigación de recursos humanos.  Valoración del potencial y productividad de los empleados  Incitación para una mayor productividad  Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización  Realimentación de información al trabajador

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres frases:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su valoración individual de cada trabajador.

2. Permitir que los recursos humanos se consideren como una importante ventaja competitiva de la organización, y que cuya productividad puede desarrollarse de acuerdo a la forma de administración.

3. Ofrecer a todos los miembros de la organización oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva, tomando en cuenta los objetivos organizacionales y los objetivos personales de cada uno de los miembros.

Beneficios de evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación de desempeño se planea, coordina y desarrolla de manera correcta, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo.

Según Chiavenato (2009) los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

26

a) Beneficios para el gerente  Evaluar el desempeño y el comportamiento de sus subordinados, contar con un sistema de medición capaz de anular la subjetividad.  Proporcionar mecanismos que puedan mejorar el estándar de desempeño de sus trabajadores.  Comunicarse con sus trabajadores para hacerles comprender que la evaluación de desempeño es un proceso que les permitirá saber cómo esta su desempeño en la organización y que no es un medio que obstaculice su desempeño en su puesto de trabajo.

b) Beneficios para la persona  Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.  Conocer los puntos fuertes y puntos a mejorar de su evaluación y de esta manera saber cuáles son las expectativas que espera su jefe directo en cuanto a su desempeño y comportamiento en la organización.  Conocer las medidas que el jefe tomará a partir de los resultados de la evaluación y las que el propio colaborador debe tomar por cuenta propia, con el fin de mejorar su desempeño.  Hacer una autoevaluación y una opinión personal en cuanto a su desarrollo y comportamiento. c) Beneficios para la organización  Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado. 

Identificar a los trabajadores que necesitan

perfeccionarse o ajustarse en

determinadas áreas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ser ascendidos o transferidos. 27

 Ofrecer oportunidades a los colaboradores, al incitar la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

¿Quiénes deben involucrarse en las evaluaciones?

Según Morales y Velandia (1999) la evaluación se debe de llevar a cabo con aquellas personas que son cercanas a lo colaboradores y estas deben de tener la capacidad para traducir las observaciones en cuanto a su desempeño en su puesto de trabajo y en manera general.  El jefe directo: es el tradicional evaluador, debido que es quien esta trabajando directamente con sus subordinados. Los clientes: algunas empresas consideran la importancia de que los clientes externos e internos evalúen a los trabajadores, ya que son ellos quienes reciben directamente los servicios o productos brindados por el evaluado. El trabajador: los mismos evaluados realizan una autoevaluación en cuanto su desempeño y comportamiento, pero también escucha y comenta lo que su jefe dice para conocer sus debilidades y puntos de mejora según el resultado de su evaluación. Compañeros: todos los colaboradores que trabajan alrededor pueden evaluar al evaluado, ya que tienen capacidad de percibir la contribución del individual equipo y de esta manera se logra una mayor objetividad en la evaluación.  Los subalternos: , estos pueden presentar información importante en la evaluación del trabajador. La desventaja es que puede ser una oportunidad para vengarse o sesgar las calificaciones por miedo a posibles represalias del jefe.

28

 La evaluación de 360°: consiste en tomar datos proporcionados por diversas medio, personas que tengan un contacto directo, interés o se vean afectados por el rendimiento de del evaluado. Este método brinda información

más completa del

trabajador, generando con ello altos niveles de confianza en el proceso.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

La creación

y la implementación de la evaluación de desempeño varían de una

organización a otra, porque cada una tiende a construir su propio sistema de acuerdo a las necesidades y características que poseen. (Chiavenato, 2009)

Mismo autor asegura que se puede emplear y crear varios sistemas de evaluación del desempeño, siempre y cuando se tomen en cuenta las características que presenta el personal implicado, para que el método utilizado brinde buenos resultados. Es una herramienta que

recopila información y datos que se pueden registrar, procesar y

canalizar para mejorar el desempeño en las organizaciones.

Chiavenato (2009)

menciona los siguientes principales métodos de evaluación del

desempeño:

a. Método de escalas gráficas

Este método presenta factores ya definidos y graduados que miden el desempeño de las personas. Utiliza un cuestionario de doble entrada en donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. Dichos factores se seleccionan y se escogen para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor se describe de forma simple y sencilla. Cada uno se dimensiona de modo que plasme desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente.

29

Ventajas del método de escalas gráficas  Es un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.  Posibilita una visión completa y resumida de los factores de evaluación, es decir, las características del desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada trabajador ante ellas.  El registro de la evaluación no es muy complicado para el evaluador, ya que la misma evaluación simplifica el trabajo.

Desventajas del método de escalas gráficas  El evaluador se debe ajustar al instrumento y no ajustarse a las características de la persona evaluada, lo cual no brinda flexibilidad al evaluador.  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir que el evaluador califica al colaborador con un juicio personal y no de carácter profesional.  Esta evaluación tienen a ser rutinaria y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.  Para

corregir

distorsiones

se

necesita

procedimientos

matemáticos

y

estadísticos, así como también la influencia personal de los evaluadores.  Tiende a presentar resultados exigentes de todos los evaluados.

b. Método de elección forzada

Este instrumento esta realizado en base a frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Se elabora un bloque conformado por dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe elegir sólo una o dos de las que más represente el desempeño del trabajador.

30

Ventajas del método de elección forzada  Brinda resultados confiables y libres de opiniones subjetivas y personales.  Su aplicación es sencilla y no necesita una preparación previa de los evaluadores.

Desventajas del método de elección forzada  Su elaboración e implementación son complejas.  Es un método comparativo y brinda resultados generales. Desglosa a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin dar mayor información.

c. Método de investigación de campo

Se base en la realización de entrevistas con un especialista en evaluación y con el jefe inmediato, con el fin de evaluar el desempeño de cada subordinado, recopilando las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones. Permite también la posibilidad de planear conjunto con el jefe inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Ventajas del método de investigación de campo  Cuando esta precedido de dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de necesarias,

puestos

y el de

las aptitudes y calificaciones profesionales

permite al supervisor una profunda visualización no sólo del

contenido de los puestos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.  El especialista está altamente capacitado para brindar asesoría y preparación al jefe inmediato para la evaluación del personal.

31



La evaluación se considera una herramienta profunda imparcial y objetiva, lo cual permite detectar las causad el comportamiento y las dificultades del colaborador.

 Permite desarrollar planes para anular los obstáculos y mejorar el desempeño.  Se considera un método completo

Desventajas del método de investigación de campo  El costo es alto por la participación de un especialista en la evaluación.  El proceso es retardado ya que las entrevistas se realizan de uno en uno de los subordinados al jefe inmediato.

d. Método de incidentes críticos

Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de producir resultados positivos o negativos. Se trata de un método que permite al jefe inmediato observar y recopilar hechos excepcionalmente positivos o excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.

e. Método de comparación por pares

Es un método de evaluación de desempeño que compara a los empleado de dos en dos. Es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen los recursos necesarios para emplear métodos de evaluación más completos.

Problemas del proceso del proceso de evaluación

Morales y Velandia (1999) indica que existen factores que pueden generar problemas durante el proceso de evaluación de desempeño los cuales son:

32

1. Que se generen criterios inequitativos de desempeño 2. Que los jefes inmediatos consideren el instrumento de evaluación como una obligación y no como una herramienta de mejora. 3. Que se presenten prejuicios personales y se omiten los prejuicios de carácter profesional 4. Que se califiquen muy alto todos los factores por la presencia de un factor fuerte y destacable del trabajador. 5. Por actuaciones de favoritismo entre evaluador-evaluado. 6. Que se estime a todos los empleados por igual. 7. Que se tienda a evaluar al colaborador por situaciones actuales, olvidando su desempeño en general en la organización. 8. Que se evalué a los colaboradores por situaciones externas del mismo. 9. Que no exista la responsabilidad debida del evaluador en el proceso.

En base a lo expuesto por los diversos autores y se concluye que la identidad laboral se compone de varios factores y estos deben estar presentes dentro de la organización para que se desarrolle un ambiente aceptable y positivo para el trabajador, que hará que se manifieste de manera correcta y que su desempeño y comportamiento dentro de su puesto y en general sea el esperado por la organización. La organización también es responsable de que exista y se practique la identidad entre esta y el trabajador, proveer las herramientas adecuadas para la implementación de los factores necesarios que conllevan la identidad organizacional.

Además se concluye que dicho desempeño laboral se mide por medio de evaluaciones, las cuales se elaboran dependiendo de las características del personal y de la organización. El desarrollo de dichas evaluaciones estarán en manos de personas capacitadas que se harán responsables durante el proceso y estarán capacitados para que cada paso de dicha evaluación no afecte al trabajador y que este no perciba este proceso como un obstáculo, sino más bien como herramienta para mejorar su desempeño dentro de la organización

33

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Una empresa es una institución integrada por varios elementos humanos, materiales y técnicos, con el fin de de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Sin duda alguna el elemento más importante de una empresa es el recurso humano, quienes en conjunto alcanzan tanto objetivos personales como organizacionales.

Una organización debe tomar en cuenta que para alcanzar los objetivos personales y organizacionales es importante lograr un buen desempeño dentro de los colaboradores, existen varios elementos que influyen en el buen desempeño de un trabajador como: la identificación que posee cada uno con la empresa, que se logra a través de la convivencia diaria entre ambas.

Esta identificación que debe existir en los trabajadores y con la empresa conlleva un proceso. Dicho proceso consiste en que todos los colaboradores conozcan el propósito de la empresa, es decir, la Misión, hacia dónde se dirige que es la Visión, de igual manera los valores y los objetivos de la organización.

La identificación laboral es el grado en que se identifica personalmente con el trabajo, sea con las tareas que realiza, con la organización/compañía en la que trabaja, el producto/servicio que realiza o la ocupación que desempeña.

La buena comunicación que exista entre el colaborador y la empresa logrará que este tenga más claro a lo que se refiere a la buena identificación con la empresa y que de esta manera el trabajador responda y se desempeñe de forma correcta y satisfactoria en su puesto de trabajo.

El éxito de que no solo exista un buen desempeño por parte del además en otros

trabajador sino

aspectos de Recursos Humanos, consiste en involucrarlo y

comprometerlo con actividades que fomenten la identificación con la filosofía de la organización. Al momento de lograr esta identificación el trabajador cambiará actitudes, 34

comportamientos y nuevas formas de pensar que lo ayudará a mejorar tanto a nivel personal como profesional, obteniendo así un desempeño exitoso dentro la organización.

Derivado de lo expuesto, con el objetivo de establecer la relación del grado de identificación laboral y el nivel de desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes, surge el presente trabajo de investigación con el planteamiento de la siguiente interrogante:

¿Existe relación entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes?

2.1 Objetivos 2.1.1 Objetivo General Establecer si existe relación estadísticamente significativa al nivel

de 0.05 entre

identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes. 2.1.2 Objetivos específicos 2.1.2.1 Determinar el grado de identificación laboral

que existe en un grupo de

trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes.

2.1.2.2 Establecer el nivel de desempeño laboral que existe en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotería.

2.1.2.3 Identificar si existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre identificación laboral según edad, género y años de laborar.

2.1.2.4 Identificar si existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre desempeño laboral según edad, género y años de laborar. 35

2.2 Variables de Estudio  Identificación laboral  Desempeño laboral 2.3 Definición de Variables 2.3.1 Definición Conceptual de las Variables de Estudio

2.3.1.1 Identificación Laboral: Morales y

Topa (2006) citando a Ashforth y Mael propone que “la identificación

organizacional es una forma específica de identidad social y que, en la medida en que la persona se identifica con su organización ésta le brinda las bases para su identidad” (p. 235). Mismo autor citando a Knippenberg y Ellemers afirma que “la identificación con la organización y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables” (p. 235).

2.3.1.2 Desempeño laboral: Según Chiavenato (2004)

“el desempeño laboral es el grado en que el empleado

cumple con los requisitos de su trabajo, y que este desempeño es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influye. También expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral” (p.198).

36

2.3.2 Definición Operacional de las Variables de Estudio

2.3.2.1 Identificación Laboral: Para el presente estudio, identificación laboral se entendió como el vínculo que se presenta entre los trabajadores con la organización por medio de la convivencia diaria entre estos dos.

Se determinó

a través de una medida de identificación laboral por medio de una

adaptación del cuestionario elaborado por Quevec, Monroy y Francis (2010), a partir de los siguientes 5 indicadores:

Compromiso laboral: el grado en el cual el trabajador se compromete con su trabajo, interés que posee el trabajador en realizar sus tareas. Comunicación: proceso por medio del cual se transmite información entre el trabajador y la organización. Motivación laboral: se define como aquella fuerza que impulsa al trabajador a realizar sus actividades de forma correcta y adecuadamente para alcanzar los objetivos establecidos por la organización. Cultura organizacional: conjunto de costumbres, valores y tradiciones que comporte la organización con el trabajador. Satisfacción laboral: actitud positiva que posee el trabajador que influye en el desenvolvimiento de este en su puesto de trabajo.

2.3.2.2 Desempeño laboral: Para el presente estudio, desempeño laboral se entendió como el grado en que el trabajador cumple con los requisitos de su trabajo. La evaluación de desempeño de los sujetos se realizó de dos perspectivas diferentes, de dos jefes inmediatos, por lo que el resultado final fue el promedio de ambas evaluaciones.

37

Se determinó a través de una medida de desempeño laboral por medio de un cuestionario elaborado por la misma autora, compuesto por los siguientes 7 indicadores:

Habilidad para aprender: la disposición y el interés que posee el trabajador en adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo.

Calidad de trabajo: cumplimiento efectivo de los trabajadores con los requerimientos establecidos de su puesto.

Actitud y dedicación al trabajo: consiste en la responsabilidad, compromiso

y

positivismo que posee el trabajador con su trabajo.

Seguimiento de normas: actitud y capacidad que posee el trabajador para cumplir con los lineamientos y reglas establecidas por la organización.

Relaciones interpersonales: capacidad que tiene el trabajador para poder relacionarse con los demás trabajadores de la organización.

Puntualidad: es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones

Servicio al cliente: consiste en la buena comunicación y la buena actitud que existe entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente.

38

2.4 Alcances y Límites: Es esta investigación se trabajó el grado de identificación laboral de un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes, también el nivel de desempeño laboral del mismo grupo de estudio.

Adicionalmente se identificó si existe una relación estadísticamente significa entre la identificación laboral y desempeño laboral de un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes.

Los resultados de dicha investigación solo aplicaron al grupo de trabajadores del área operativa que trabajan en el horario matutino y vespertino de la abarrotería.

2.5 Aporte Conocer el grado de identificación y el nivel de desempeño laboral de los trabajadores del área operativa, la empresa obtuvo por primera vez resultados de estos dos procesos de Recursos Humanos y a partir de estos resultados la empresa podrá implementar programas o actividades que apoyen o mejoren estas dos variables en la organización.

Por otro lado brindó información a la empresa que enfatizó si es necesario contar con un Departamento de Recursos Humanos que apoye el recurso humano.

De igual manera esta investigación trata de dar un aporte a todas aquellas empresas que contengan similitudes con la empresa del estudio, y los resultados presentados sean una herramienta para promover estrategias de mejora.

Así como también para los estudiantes de la carrera de Psicología Industrial interesados en conocer si existe o no una relación estadísticamente significativa entre la identidad laboral y el desempeño laboral, y de esta manera puedan ampliar más sus conocimientos con respecto al tema 39

III. MÉTODO

3.1 Sujetos La población

de la siguiente investigación estuvo constituida por un grupo de

trabajadores del área operativa de ambas jornadas, matutina y vespertina que laboran en diferentes sucursales de empresa de abarrotes ubicadas en diferentes zonas de la ciudad. Es una empresa administrada por una familia desde hace más de 40 años y la cual se dedica a la venta de abarrotes, enfocada a las clases sociales; alta, media y medio alta. La población está compuesta por hombres y mujeres, en su mayoría de sexo femenino. En su totalidad de nacionalidad guatemalteca, de un nivel económico medio- bajo y bajo. Gran parte reside en la capital o municipios cercanos.

A continuación se presentan las características de los sujetos de estudio. Tabla 3.1.2 Tabla 3.1.1

Sexo

Edades de los trabajadores de una

15

31- 40

16

40 - 50

3

51- 60

1

TOTAL

35

Tabla 3.1.3 Años de laborar de los trabajadores de una empresa de abarrotes Cantidad de sujetos

1–3

9

4–6

17

7–9

9

TOTAL

35

trabajadores

de

Femenino

30

Masculino

5

TOTAL

35

Cantidad de sujetos

20 - 30

Años

los

empresa de abarrotes

empresa de abarrotes Edades

de

40

una

3.2 Instrumento Para la presente investigación se utilizó dos instrumentos. El primer instrumento consistió en un cuestionario de escala tipo Likert, el cual mide la identidad laboral. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario de Quevec, Monroy y Francis elaborado en el 2010, el cual fue modificado por la autora del estudio (2013). (Anexo No.1)

El cuestionario contiene 25 ítems distribuidos por 5 factores que miden el nivel de identificación laboral los cuales se mencionan a continuación:

Motivación: es la voluntad para hacer un esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. (Ítems 1, 4, 8, 11, 20)

Satisfacción Laboral: es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, entre otros) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. (Ítems 5, 13, 15, 17, 18, 21, 24)

Compromiso Organizacional: es un estado psicológico con el cual el trabajador se relaciona, involucra e identifica con la organización. (Ítems 2, 22, 25)

Comunicación: es el proceso de intercambio de información y de transmisión de significados, a través del cual la empresa transmite los valores, metas, procesos, etc., inmersos en la cultura organizacional. (Ítems 3, 9)

Cultura Organizacional: es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes, y conductas que dan identidad y destino a una organización para el logro de todos sus fines y metas. (Ítems 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 23)

41

Así mismo cada ítem tiene como opción 6 respuestas, las cuales proporcionaron el nivel de identificación laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las siguientes:  Totalmente en desacuerdo  En desacuerdo  Indeciso  A veces  De acuerdo  Totalmente de acuerdo Estas seis alternativas tiene una ponderación de 0 puntos desde totalmente en desacuerdo hasta 5 puntos en totalmente de acuerdo cuando los enunciados son afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos. La ponderación total de la escala aplicada se obtendrá de la suma del valor de cada enunciado según la respuesta obtenida, por lo cual los resultados finales pueden catalogarse de la siguiente manera:  De 0 a 25 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral como parte de la empresa no se encuentra relacionada, pero si pertenece al individuo en lo personal.  De 26 a 50 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se refleja dentro de las costumbres y hábitos de la persona, sin embargo es una experiencia que no se vive en su totalidad en la vida laboral de la misma.  De 51 a 75 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se ve expresada en la interrelación de las personas con el cumplimiento de metas estipuladas y la integración del personal con los grupos sociales establecidos.

42

 De 76 a 100 puntos: el concepto y práctica de identidad laboral se encuentra relacionada con la empresa y se expresa con frecuencia dentro del entorno de la organización y es parte de la costumbre y hábitos de quienes integran la misma.  De 101 a 125 puntos: el concepto y práctica identidad laboral se encuentra totalmente relacionada y expresada dentro de la empresa, siendo parte diaria de las acciones en la mayoría de personal integrante de la organización, y se puede reconocer tanto en lo externo como en lo interno de prácticas, costumbres y hábitos que se realizan para formar una identidad hacia la cultura de la empresa.

Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada, ésta se puede clasificar de los siguientes niveles: NIVEL PUNTAJE

DESCRIPCIÓN

1

De 0 a 25 puntos

Identidad laboral MUY BAJA

2

De 26 a 50 puntos

Identidad laboral BAJA

3

De 51 a 75 puntos

Identidad laboral PROMEDIO

4

De 76 a 100 puntos

Identidad laboral ALTA

5

De 101 a 125 puntos

Identidad laboral MUY ALTA

Esta clasificación se utilizará para determinar el nivel de identidad laboral de los sujetos en estudio. El resultado final para determinar el nivel de identificación, se realizará con la suma del total de las encuestas aplicadas, convirtiendo del puntaje total a la ponderación de las escalas, utilizando la siguiente fórmula:

Suma total de cada encuesta x Ponderación máxima por encuesta Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por encuesta Para la interpretación de cada indicador se utilizaron únicamente dos clasificaciones que catalogarán estos factores como IDENTIFICADOS o NO IDENTIFICADOS en los sujetos de estudio. Esta división se realizó con base a las 6 opciones de respuesta, debido a que las primeras 3 están enfocadas de forma negativa y las siguientes 3 alternativas están de forma positiva. 43

Por lo tanto cada indicador se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que lo conforma: 1. Indicador IDENTIFICADO, puntuación MEDIA a MÁXIMA 2. Indicador NO IDENTIFICADO, puntuación MÍNIMA a MEDIA  Puntaje por factor Motivación laboral Mínimo 0

Medio 12

Máximo 25

Medio 7

Máximo 15

Medio 17

Máximo 35

Medio 5

Máximo 10

Medio 20

Máximo 40

Compromiso laboral Mínimo 0 Satisfacción laboral Mínimo 0 Comunicación Mínimo 0 Cultura organizacional Mínimo 0

El resultado final de todas las escalas aplicadas deberá calcularse utilizando la siguiente fórmula: Suma total del indicador por encuesta x Ponderación máxima por indicador Cantidad total encuestas aplicadas x Ponderación máxima por indicador

44

Al igual que el primer instrumento el segundo también consistió en un cuestionario de escala tipo likert, el cual fue elaborado por autora del estudio, teniendo como fin identificar el grado de desempeño laboral de los trabajadores. (Anexo No.2)

El cuestionario contiene 25 ítems distribuidos por 7 factores que miden el nivel de desempeño laboral los cuales se mencionan a continuación:

Habilidad para aprender: la disposición y el interés que posee el trabajador en adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo. (Ítems 1, 2, 3, 4)

Calidad de trabajo: cumplimiento efectivo de los trabajadores con los requerimientos establecidos de su puesto. (Ítems 5, 6, 7)

Negociación de solución de problemas: capacidad que tiene el trabajador para resolver problemas que se presentan en su puesto de trabajo de formar efectiva y responsable. (Ítems 8, 9, 10)

Actitud y dedicación al trabajo: consiste en la responsabilidad, compromiso

y

positivismo que posee el trabajador con su trabajo. (Ítems 11,12, 13)

Relaciones interpersonales: capacidad que tiene el trabajador

para poder

relacionarse con los demás trabajadores de la organización. (Ítems 14, 15, 16)

Puntualidad: es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones. (Ítems 17, 18, 19, 20)

Servicio al cliente: consiste en la buena comunicación y la buena actitud que existe entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente. (Ítems 21, 22, 23, 24, 25)

45

Así mismo cada ítem tiene como opción 4 respuestas, las cuales proporcionaron el grado de desempeño laboral de cada uno de los trabajadores; las respuestas son las siguientes:  Siempre: en todo el momento presenta el comportamiento esperado.  Frecuentemente: se repite constantemente el comportamiento esperado.  Algunas veces: eventualmente presenta el comportamiento esperado.  Nunca: en ningún momento presenta el comportamiento esperado.

El resultado final de cada evaluación se obtendrá con la suma total de cada ítem según su la respuesta obtenida. Las 4 alternativas tiene una ponderación de 0 puntos desde NUNCA hasta 3 puntos en SIEMPRE cuando los enunciados son afirmativos, y de forma inversa cuando los enunciados son negativos.

Alternativas

Puntos

Siempre

3

Frecuentemente

2

Algunas veces

1

Nunca

0

Para dicho estudio se adquirió dos perspectivas diferentes de evaluación de desempeño por lo que la ponderación total se obtuvo por medio de un promedio de las dos evaluaciones realizadas por persona.

46

Según la interpretación de la ponderación obtenida en la escala aplicada, ésta se puede clasificar de los siguientes niveles:

NIVEL PUNTAJE

DESCRIPCIÓN

1

De 0 a 25 puntos

Desempeño laboral BAJO

2

De 26 a 50 puntos

Desempeño laboral PROMEDIO

3

De 51 a 75 puntos

Desempeño laboral ALTO

Esta clasificación se utilizó

para determinar el grado de evaluación laboral de los

sujetos en estudio. Para la interpretación de cada factor se utilizaron únicamente dos clasificaciones que catalogarán estos factores como NECESITA MEJORAR o NO NECESITA MEJORAR en los sujetos de estudio.

Por lo tanto cada factor se interpreta de la siguiente manera de acuerdo a su puntuación total, obtenida en suma de la ponderación otorgada a cada enunciado que lo conforma: 1. Indicador NECESITA MEJORAR, puntuación MÍNIMA a MEDIA 2. Indicador NO NECESITA MEJORAR, puntuación MEDIA a MÁXIMA  Puntaje por factor Habilidad para aprender Mínimo 0

Medio 6

Máximo 12

Medio 4

Máximo 9

Calidad de trabajo Mínimo 0

Actitud y dedicación al trabajo Mínimo 0

Medio 4

Máximo 9 47

Seguimiento de normas Mínimo 0

Medio 4

Relaciones interpersonales Mínimo 0

Máximo 9

1|

Medio 4

Máximo 9

Medio 6

Máximo 12

Medio 7

Máximo 15

Puntualidad Mínimo 0 Servicio al cliente Mínimo 0

3.3 Procedimiento  Se seleccionó el problema de investigación.  Se llevó a cabo la recopilación bibliográfica y teórica acerca del tema.  Se plantearon los objetivos que se pretenden conseguir a lo largo de la investigación.  Se seleccionó la población y la solicitud del permiso en la empresa.  Para realizar el trabajo de investigación, se elaboró por la autora del estudio, el cuestionario de desempeño laboral.  La autora del estudio modificó el cuestionario de identificación laboral, elaborado por Quevec, Monroy y Francis (2010).  Se presentó el anteproyecto a personas responsables del proceso para su respectiva revisión y aceptación.  Se realizó la capacitación respectiva de la evaluación de desempeño.  Se aplicó el instrumento de identidad laboral a los sujetos de estudio. 48

 Se proporcionó por primera vez el instrumento de evaluación de desempeño a los jefes inmediatos.  Luego de la aplicación de ambos instrumentos se procedió a tabular los resultados de cada uno de los instrumentos.  Se estableció si existió una relación entre la identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes.  Se verificó si los objetivos se alcanzaron dentro del proceso de investigación.  Por último, se discutieron los resultados obtenidos, se elaboraron conclusiones y se estableció las recomendaciones.

3.4 Diseño y Metodología Estadística La presente investigación es de tipo descriptivo transversal correlacional, que según Hernández, Fernández y Baptista (2006) es un tipo de investigación en donde mide y analiza la asociación o relación entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado.

Para fines de esta investigación la metodología estadística son las medidas de tendencia central, desviación estándar, porcentajes, distribución de frecuencias y el coeficiente de correlación de Pearson para la relación de variables.

Todo con el apoyo de Excel y programas de internet (página del Departamento de Ginecología de Hong Kong).

49

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS A continuación se presenta los resultados obtenidos luego de la aplicación del instrumento de Identidad laboral y Desempeño laboral, así como también se muestra la interpretación y análisis de los mismos para responder a los objetivos de la investigación establecidos con anterioridad. Tabla 4.1 Estadísticos Descriptivos: Identidad laboral Identidad laboral Media

98.06

Mediana

100.00

Moda Desviación estándar

101.00

Mínimo

74.00

Máximo

116.00

N

35.00

10.26

El criterio cualitativo para conocer el grado de identificación de los sujetos de estudio es: NIVEL

PUNTAJE

DESCRIPCIÓN

1

De 0 a 25 puntos

Identidad laboral MUY BAJA

2

De 26 a 50 puntos

Identidad laboral BAJA

3

De 51 a 75 puntos

Identidad laboral PROMEDIO

4

De 76 a 100 puntos

Identidad laboral ALTA

5

De 101 a 125 puntos

Identidad laboral MUY ALTA

Se puede observar en la tabla 4.1 que los trabajadores del

área operativa se

encuentran con una media de 98.06, de la misma manera indica que el grupo se ubica en el nivel 4 de la Escala de Identidad, lo cual significa que los sujetos presentan un grado de Identidad alta. Si se asume en una distribución normal, al sumar y restar una desviación estándar (σ = 10.26) el 68% de los sujetos estaría entre 108. 32 y 87.80 puntos, lo que mantiene una tendencia alta. 50

Tabla 4.2 Estadísticos Descriptivos: Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño Media Mediana Moda Desviación estándar Mínimo Máximo N

53.09 53.00 47.00 6.70 41.00 63.00 35.00

El criterio cualitativo para conocer el nivel de desempeño laboral de los sujetos de estudio es: NIVEL

PUNTAJE

DESCRIPCIÓN

1

De 0 a 25 puntos

Desempeño laboral BAJO

2

De 26 a 50 puntos

Desempeño

laboral

PROMEDIO 3

De 51 a 75 puntos

Desempeño laboral ALTO

Se puede observar en la tabla 4.2 que los trabajadores del

área operativa se

encuentran con una media de 53.09 puntos, de la misma manera indica que el grupo se ubica en el nivel 3 de la Escala de Desempeño, lo cual significa que los sujetos presentan un nivel de desempeño alta. Si se asume en una distribución normal, al sumar y restar una desviación estándar (σ = 6.70) el 68% de los sujetos estaría entre 59.79 y 46.39 puntos, al igual que la identidad laboral el desempeño mantiene una tendencia alta.

51

Tabla 4.3 Correlación entre las variables Identificación laboral y desempeño laboral

Coeficiente de correlación Identidad laboral

Desempeño Laboral 0.148

Para analizar y responder al objetivo principal de esta investigación, se buscó a identificar si existe una relación estadísticamente significativa entre las variables de Identidad Laboral y Desempeño Laboral. En los resultados mostrados en la tabla 4.3 indican que no hay relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre las variables estudiadas, teniendo como un resultado final del objetivo principal de este estudio que la Identificación laboral no se relaciona con el Desempeño laboral. Esto se debe a que el valor mínimo de “r” para que sea significativo con un 95% de confianza es de 0.334. (Según por el departamento de Ginecología de Hong Kong) En esta caso muestra que la r de este estudio (r = 0.148) no alcanza dicho valor.

Tabla 4.4 Correlación entre evaluación de desempeño y variables demográficas

Coeficiente de correlación Desempeño laboral

Edad

Sexo

Tiempo de laborar

-0.126

-0.018

-0.238

En la tabla anterior se muestra que no existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre Desempeño laboral y las variables demográficas las cuales son; edad, sexo y tiempo de laborar. Por lo que se puede concluir que el desempeño no tiene relación con las variables demográficas del estudio ya que al igual que en la tabla4.3 dichas variables no alcanza el valor mínimo de “r”.

52

Tabla 4.5 Correlación entre identificación laboral y variables demográficas

Edad

Sexo

Tiempo de laborar

0.068

0.062

0.098

Coeficiente de correlación Identidad laboral

En la última tabla de resultados muestra que No existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre Identificación laboral y las variables demográficas las cuales son; edad, sexo y tiempo de laborar. Por lo que se puede concluir que la Identificación laboral no tiene relación con las variables demográficas del estudio, dichos resultados no alcanza el valor mínimo de “r” para que exista una relación estadísticamente significativa.

53

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS Según Morales y Topa (2006), citando a Ashforth y Mael afirman que “la identificación con laorganización y el cumplimiento de los objetivos, son la clave para el aumento de un buen desempeño tanto en las tareas asignadas como en los comportamientos deseados” (p. 235). Por lo que este estudio tuvo como objetivo principal establecer si existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes.

Los resultados de este estudio muestran que entre la identificación laboral

y el

desempeño laboral en un grupo de trabajadores operarios no existe ninguna relación estadísticamente significativa. Sin embargo los resultados obtenidos indican que el nivel de identificación laboral de los trabajadores del área operativa se encuentra en un nivel alto, ya que el grupo de los sujetos se encuentra con un media de 98.06. Dichos resultados se relacionan con el estudio de Monsanto (2012) que tuvo como objetivo principal medir el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina Nacional de Servicio Civil, en sus resultados obtenidos indicaron que los trabajadores presentan una identificación alta. Por lo contrario en el estudio de González y Corona (2000) que tuvo como propósito de su investigación analizar la motivación laboral e identidad organizacional de los trabajadores de unas empresas hoteleras. Los resultados de su estudio determinaron un bajo nivel de identificación laboral en los trabajadores.

Ponssa (2008) explica que en la medida en que la organización induce todas aquellas características que forman una identidad laboral a los clientes tanto internos y externos reforzarán la misma y reforzarán comportamientos deseados por la empresa. También explica que la identidad debe ser parte de la visión empresarial, ya que esta se ve plasma en los valores y en el propósito central de la empresa.

54

Como se indicó anteriormente los sujetos de estudio se encuentran con una media 98.06, lo cual indica que el grupo se ubica en el nivel 4, representado un grado de Identidad alto. Ponssa (2008) asevera que una identidad bien manifestada dentro de una organización se fortalecerá aspectos cohesivos como la

motivación, la

comunicación, satisfacción laboral, compromiso laboral, etc. También asegura que una buena identificación laboral puede manifestar una mayor confianza entre el colaborador y la organización.

Al igual que la variable de identificación, el nivel del desempeño laboral que se obtuvo en dicha investigación fue alto, ya que el grupo se encuentra con una media de 53.09 puntos, haciendo una comparación con los resultados de la investigación de Hernández (2006) se encontró que el 57.2% de los sujetos está en deficiente y regular y un 40% está en bueno, lo cual demuestra que se obtuvieron resultados opuestos. Chiavenato (2009) indica que el desempeño laboral es situacional ya que varía de persona a otra y también asegura que existen innumerables factores que afectan de manera significativa.

El grupo de trabajadores del área operativa se encuentren en el nivel 3 de la Escala de Desempeño, lo cual significa que los sujetos presentan un nivel alto.

Permitiendo,

como lo menciona Chiavenato, es importante aprovechar colaboradores con potencial más elevado, una mejor integración del empleado a la organización y tomar decisiones con respecto a desarrollar programas que apoyen a seguir mejorando el estándar de desempeño de los trabajadores.

En otro líneas, pudo comprobarse

que no existe correlación estadísticamente

significativa entre la identificación laboral, desempeño laboral y las variables demográficas, como lo fue también en la investigación Monroy (2011) quien realizó una

investigación con el objetivo de conocer el Nivel de Identificación Laboral de los empleados del área operativa de Planta de procesamiento en relación al personal de Distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal.

55

En su estudio se pudo determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores

las variables de edad, escolaridad y género no influyen o hacen

diferencia en la medición de la identidad laboral.

En el estudio de González y Corona (2000) explica que el desempeño laboral podría ser aumentado en la medida en que las empresas incorporen en su planificación políticas y planes coherentes que estimulen y faciliten el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Con ello contribuirá, a crear en los trabajadores niveles positivos de compromiso e identificación, que podría propiciar un desempeño más efectivo.

Como organización es importante dar seguimiento a los colaboradores ya que en general se obtuvieron puntuaciones altas, por lo que es importante tomar en cuenta recomendaciones

de

otras

investigaciones

para

mantener

o

mejorar dichas

puntuaciones. Logrando así un equilibrio efectivo y adecuado en las variables del estudio.

56

VI. CONCLUSIONES

 De acuerdo con los resultados obtenidos de esta investigación no existe relación estadísticamente significativa entre identificación laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes a un nivel de 0.05.  Se concluyó que el grado de identificación laboral que existe en un grupo de trabajadores del área operativa se encuentra en un grado alto, ya que la media encontrada fue de 98.06.  El desempeño laboral de los sujetos de estudio se encuentra en un nivel alto, ya que la media fue de 53.09.  No existe relación estadísticamente significativa a un nivel de 0.05 entre desempeño laboral con las variables demográficas (edad, género y años de laborar).  No existe relación estadísticamente significativa a un nivel de 0.05 entre identificación laboral con las variables demográficas laborar).

57

(edad, género y años de

VII. RECOMENDACIONES  Continuar con el proceso de evaluación de desempeño para que los colaboradores conozcan los resultados obtenidos y las

áreas de mejora,

logrando así que este proceso se establezca en la organización.  Mantener la identidad laboral de los trabajadores dentro de la empresa a través de actividades y reuniones que mejoren la misma, brindándoles un espacio de expresión, confianza y de armonía para mantener una identidad adecuada que hasta ahora presenta la organización.  Como organización es importante reconocer que es indispensable realizar procesos con relación al recurso humano para que este tenga una mejor formación tanto profesional como personal en los colaboradores de la empresa.  Se recomienda a los estudiantes y futuros profesionales de la Psicología Industrial/Organizacional, realizar más estudios acerca de la relación entre identidad laboral

y el desempeño laboral con respecto a las variables

demográficas estudiadas para observar y comparar posibles similitudes y diferencias encontradas.

58

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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62

IX. ANEXOS

Anexo No.1 FICHA TÉCNICA Evaluación de Desempeño NOMBRE DEL INSTRUMENTO  Regina Reyes AUTORES OBJETIVO

FORMA DE APLICACIÓN NÚMERO DE REACTIVOS O ÍTEMS

Medir el grado de desempeño laboral que presenta cada uno de los trabajadores de la empresa a través de 7 indicadores que representan la desempeño laboral. Autoaplicable Individual Colectiva  25 Ítems (7 indicadores) 1. Habilidad para aprender: La disposición y el interés que posee el

¿QUÉ MIDE? (LOS INDICADORES)

trabajador en adquirir nuevos conocimientos en puesto de trabajo. 2. Calidad de trabajo: Cumplimiento efectivo de los trabajadores con los requerimientos establecidos de su puesto.

3. Negociación de solución de problemas: Capacidad que tiene el trabajador para resolver problemas que se presentan en su puesto de trabajo de formar efectiva y responsable. 4. Actitud y dedicación al trabajo: Consiste en la responsabilidad, compromiso y positivismo que posee el trabajador con su trabajo.

5. Relaciones interpersonales: Capacidad que tiene el trabajadora para poder relacionarse con los demás trabajadores de la organización. 6. Puntualidad: Es la disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones. 7. Servicio al cliente: Consiste en la buena comunicación y la buena

63

actitud que existe entre el trabajador y el cliente, con el fin de cumplir con las necesidades del cliente. REACTIVOS

1. Habilidad para aprender:.(Ítems 6, 12, 17, 21) 2. Calidad de trabajo: (Ítems 7, 23, 15) 3. Negociación de solución de problemas: (Ítems 2, 5, 9) 4. Actitud y dedicación al trabajo: (Ítems 18, 13, 10) 5. Relaciones interpersonales: (Ítems 1, 8, 20) 6. Puntualidad: (Ítems 3, 11, 25, 19) 7. Servicio al cliente: (Ítems 4, 14, 16, 24, 22)

TIEMPO DE RESOLUCIÓN

Puede variar entre 25 a 30 minutos. Cada enunciado tiene 4 opciones de respuesta con la siguiente valoración y simbología para su interpretación, utilizando una escala tipo Likert:

VALOR DE LAS ESCALAS DE INTERPRETACIÓN

Siempre: 3 puntos Frecuentemente: 2 puntos A veces: 1 punto Nunca: 0 puntos General: El valor total de la escala es de 75 puntos, de acuerdo a este puntaje se dividió en 5 niveles de desempeño laboral: a. De 0 a 25 puntos, Identidad Laboral BAJA. b. De 26 a 50 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO. c. De 51 a 76 puntos, Identidad laboral ALTA. Por indicador: Para lograr identificar qué factores son los puntos que necesita mejorar o no la persona, que definen el desempeño laboral de este instrumento se interpretan de la siguiente manera: a. Cada indicador tiene un puntaje máximo de 15 puntos. b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos factores a medir: 1. Factor o indicador NO 7NECESITA MEJORAR de 7 a 15 puntos 2. Factor o indicador NECESITA MEJORAR de 0 a 6 puntos

JUICIO DE EXPERTOS

M.A. Manuel Arias Francisco Machuca Beatriz Peña

64

Código del trabajador

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DATOS GENERALES Nombre del evaluador Nombre del evaluado Empresa Estado Civil Edad Sexo

Fecha Soltero

Casado

Tiempo en laborara en la empresa Femenino

Masculino

INSTRUCCIONES: Estimado colaborador: A continuación se le presenta un instrumento para que evalúe cuidadosamente el desempeño de la persona que ocupa el puesto en cuestión. Seleccione con una única respuesta para los reactivos que se le presenta siempre, frecuentemente, algunas veces, nunca y coloque una X en el cuadro que corresponda. Debe ser objetivo en su respuesta.

Para responder:  Use lápiz para marcar y contestar esta encuesta.  Marque con una X en la casilla que crea correspondiente.  Borre completamente cualquiera de las marcas que usted desea modificar. Escala:

 Siempre: En todo el momento presenta el comportamiento esperado.  Frecuentemente: Se repite constantemente el comportamiento esperado.  Algunas veces: Eventualmente presenta el comportamiento esperado.  Nunca: En ningún momento presenta el comportamiento esperado.

65

Tiene buena relación con sus compañeros de trabajo. Responde positivamente a las órdenes que le indican sus superiores. Cumple con el horario de trabajo establecido. Brinda un buen servicio al cliente Realiza sus labores completa y correctamente en el tiempo indicado. Comprende claramente las instrucciones brindadas por sus superiores. Realiza los procesos, exactamente como están establecidos. Saluda de manera cordial a sus compañeros, jefes y visitantes. Invierte tiempo y energía en la realización de sus labores. Cumple con las normas del uniforme establecido por la empresa. Es de las personas que llega justo a la hora de entrada a trabajar. Necesita que le expliquen las cosas más de una vez Divulga y da a conocer a sus compañeros de las normas con las que se rige las diferentes áreas. Ayuda al cliente en satisfacer sus necesidades Los resultados de su trabajo son satisfactorios. Tiene una actitud amable hacia el cliente Logra comprender fácilmente nuevos conocimientos. Cumple con las normas de seguridad que se establece en el área de producción. Es de las primeras personas en irse cuando ya es hora de salida. Si alguien le falta el respeto se lo hace saber con una actitud tranquila y cordial. Al momento que le indican un nuevo procedimiento, lo aplica tal y como se le indico. Saluda al cliente de forma adecuada. Cuando se le pide que termine una tarea la realizan sin errores. Utiliza el vocabulario y los modales adecuados hacia el cliente Cumple con asistir todos los días a su lugar de trabajo.

66

NUNCA

ALGUNAS VECES

FRECUENTE MENTE

SIEMPRE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Anexo No.2 FICHA TÉCNICA NOMBRE DEL INSTRUMENTO AUTORES OBJETIVO

FORMA DE APLICACIÓN NÚMERO DE REACTIVOS O ÍTEMS

Escala de identificación laboral  María Reneé Quevec  Michelle Francis  Abby Patricia Monroy Medir el grado de identificación laboral de las personas hacia su empresa contratante, a través de 5 indicadores que representan la identidad laboral. Autoaplicable Individual Colectiva  25 Ítems (5 indicadores)  Compromiso Organizacional: Es un estado psicológico con el cual el trabajador se relaciona, involucra e identifica con la organización.

¿QUÉ MIDE? (LOS INDICADORES)

 Comunicación: Proceso de intercambio de información y de transmisión de significados, a través del cual la empresa transmite los valores, metas, procesos, etc., inmersos en la cultura organizacional.  Motivación: Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Cultura Organizacional: Conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes, y conductas que dan identidad y destino a una organización para el logro de todos sus fines y metas.  Satisfacción laboral: Resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, entre otros) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo

REACTIVOS

Compromiso Organizacional: 2, 22, 25 Comunicación: 3, 9 Motivación: 1, 4, 8, 11, 20 Cultura organizacional: 6, 7, 10, 12, 14, 16, 19, 23 Satisfacción laboral: 5, 13, 15, 17, 18, 21, 24

67

TIEMPO DE RESOLUCIÓN

VALOR DE LAS ESCALAS DE INTERPRETACIÓN

Dependiendo de la forma de aplicación su resolución puede variar entre 15 a 20 minutos. Cada reactivo, ítem o enunciado tiene 6 opciones de respuesta con la siguiente valoración y simbología para su interpretación, utilizando una escala tipo Likert: Totalmente en desacuerdo - 0 puntos En desacuerdo - 1 punto Indeciso - 2 puntos A veces - 3 puntos De acuerdo - 4 puntos Totalmente de acuerdo - 5 puntos General: El valor total de la escala es de 125 puntos, de acuerdo a este puntaje se dividió en 5 niveles la identidad laboral:

FORMA DE INTERPRETACIÓN

a. De 0 a 25 puntos, Identidad Laboral MUY BAJA. b. De 26 a 50 puntos, Identidad Laboral BAJA. c. De 51 a 75 puntos, Identidad Laboral PROMEDIO. d. De 76 a 100 puntos, Identidad laboral ALTA. e. De 101 a 125 puntos, Identidad laboral MUY ALTA. Por indicador: Para lograr identificar qué factores son los puntos más fuertes o más débiles que tienen las personas para formar su identidad laboral, los indicadores contiene varios enunciados que se enfocan a determinar estos aspectos, por lo tanto la interpretación de cada indicador se utiliza de la siguiente forma: a. Cada indicador tiene un puntaje máximo de 40 puntos. b. La escala de cada indicador especifico se divide en dos factores a medir: 1. Factor o indicador IDENTIFICADO de 21 a 40 puntos 2. Factor o indicador No IDENTIFICADO de 0 a 20 puntos

JUICIO DE EXPERTOS

M.A. Manuel Arias Licda. Karla Magaly Roldan de Rojas M.A. Lucrecia Arriaga

68

Código del trabajador

IDENTIDAD LABORAL DATOS GENERALES Empresa Estado Civil Edad Sexo

Fecha Soltero Tiempo en laborara en la empresa Femenino

Casado Masculino

La identidad que muestran las personas hacia sus empresas contratantes, ocupa un lugar cada vez más importante en la política estratégica de la organizaciones debido a los cambios que se producen de forma creciente: aparecen nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos negocios que provocan en la vida de las organizaciones procesos de reestructuración, diversificación y ampliación de líneas de productos o servicios aportados.

Instrucciones

No. 0

Pregunta Me gusta trabajar en equipo…

x

Al terminar de completar los datos generales y leer las instrucciones, continúen con las preguntas.

69

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

A veces

Indeciso

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

A continuación se le presenta una serie de enunciados a las cuales usted tendrá que responder según su criterio si esta de acuerdo o no, para la cual deberá leer detenidamente cada afirmación y marcar con una “X” en la casilla correspondiente tomando en cuenta la escala de repuestas, que se le presentan a continuación. Debe responder a todas y cada uno de los anunciados sin dejar uno en blanco. Sigue el ejemplo 0:

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Me da gusto estar en mi trabajo diariamente. Considero que no podría dejar esta organización porque siento que tengo una obligación con la empresa. Me intereso por conocer las difrentes actividades que tiene la empresa fuera de mi horario laboral. Siento que el tiempo pasa lentamente cada jornada laboral que emprendo. Siento seguridad y estabilidad en mi empleo actual. Acepto los cambios que realice la empresa porque contribuirán al mejoramietno de mis actividades. Participo en la mayoría de actividades y costumbres que realiza la empresa. Me molesta tener que estar en mi trabajo después de la hora de salida. Me intereso por leer la información que la empresa coloca en las cateleras para manternerme informado. Considero como propios los valores de esta institucion y los práctico en mi área laboral y personal. Siente Energía, positivismo y ánimo cada vez que llego a trabajar.

13.

Considero que mi equipo de trabajo me toma en cuenta en las actividades que realiza mi área o departamento. Estoy contento con la empresa en donde trabajo.

14.

Me siento parte importante y valiosa de esta empresa.

15.

19.

Me apasiona hablar con mis familiares y amigos fuera de la jornada laboral sobre mi trabajo. Me siento orgulloso que otras personas sepan que trabajo para esta empresa. Las instalaciones en donde realizo mi trabajo son agradables para mi estadía diaria… Existe igualdad y justicia de trato dentro del grupo de trabajadores que conformados el equipo de mi área de trabajo. Fuera de mi horario de trabajo me considero parte de la empresa.

20.

Me apasiona el trabajo que realizo.

21.

Me gusta asistir a mi trabajo.

22.

Estoy orgulloso de trabajar en esta organización.

23.

Considero tener la suficiente confianza para hablar con mis jefes respecto a mi trabajo.

16. 17. 18.

70

Totalmente acuerdo

De acuerdo

A veces

Indeciso

En desacuerdo

No. 1.

Totalmente desacuerdo

Agradecemos su participación, los resultados serán totalmente CONFIDENCIALES.

25.

Mi desempeño es reconocido constantemente por mis superiores y por mi empresa. Considero que esta organización me ha brindado muchos beneficios y oportunidades.

71

Totalmente acuerdo

De acuerdo

A veces

Indeciso

En desacuerdo

No. 24.

Totalmente desacuerdo

Agradecemos su participación, los resultados serán totalmente CONFIDENCIALES.

Anexo No. 3 Tabla Matriz de Resultados

No.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Código SE1 (1) SE1 (2) SE1 (3) SE1 (4) SE1 (5) SE1 (6) SE1 (7) SE1 (9) SE1 (10) SE1 (11) SE3 (1) SE3 (2) SE3 (3) SE3 (4) SE3 (5) SE3 (6) SE4 (1) SE4 (2) SE4 (3) SE4 (4) SE4 (5) SE4 (6) SE4 (7) SE4 (8) SE5 (2) SE5 (3) SE5 (4) SE5 (5) SE5 (6) SE5 (7) SE10 (1) SE10 (2) SE10 (3) SE10 (4) SE10 (5)

Edad Sexo Tiempo 33 30 36 36 29 33 24 24 37 40 46 32 21 33 36 43 37 21 22 33 30 31 26 38 47 39 25 26 26 26 21 57 32 35 28

0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0

6 8 8 7 6 6 4 1 7 9 7 4 2 5 6 5 6 2 2 6 2 6 1 2 8 5 4 6 5 4 1 7 8 6 2 72

Evaluación de desempeño

Identidad laboral

45 52 47 60 44 48 42 57 60 46 46 52 62 41 49 46 62 63 54 61 58 59 47 63 47 51 54 53 52 55 55 60 63 47 57

86 104 103 116 112 79 95 94 101 84 100 103 91 90 82 91 109 96 102 108 108 74 101 91 98 110 107 115 101 99 83 106 95 102 96