UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASERTIVIDAD Y LA ACTITUD LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRODUCTORA DE ALIMENTOS". TESIS DE GRADO

MARIA ESTHER MORAGA PADILLA CARNET 10076-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013 CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASERTIVIDAD Y LA ACTITUD LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRODUCTORA DE ALIMENTOS". TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

POR MARIA ESTHER MORAGA PADILLA

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013 CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN MGTR. MANUEL DE JESUS ARIAS GUZMAN

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON

ÍNDICE I. Introducción ........................................................................................................................ 1 II. Planteamiento del problema............................................................................................. 31 2.1Objetivos.......................................................................................................................... 32 2.1.1 Objetivo General.......................................................................................................... 32 2.1.2 Objetivos Específicos ................................................................................................. 32 2.2Variables de estudio......................................................................................................... 33 2.3 Definición de variables de estudio ................................................................................. 33 2.4 Alcances y límites........................................................................................................... 34 2.5 Aporte ............................................................................................................................. 34

III. Método ............................................................................................................................ 36 3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 36 3.2 Instrumento ................................................................................................................... 37 3.3 Procedimiento ................................................................................................................. 40 3.4 Tipo de investigación y metodología estadística ........................................................... 41 IV. Presentación de Resultados ............................................................................................ 42 V. Discusión de Resultados .................................................................................................. 53 VI. Conclusiones .................................................................................................................. 57 VII. Recomendaciones ......................................................................................................... 58 VIII. Referencias Bibliográficas ........................................................................................... 59 Anexos

Resumen La presente investigación es cuantitativa no experimental y tiene por objetivo determinar si existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral. La población está constituida por colaboradores de una empresa productora de alimentos ubicada en la capital. El tamaño de la muestra es de 150 individuos, seleccionados a través del método no probabilístico por cuotas. Para llevar a cabo la investigación se elaboraron 2 cuestionarios, ambos realizados a través de una escala de Likert, y se componen de preguntas cerradas. El primer instrumento busca identificar la actitud que tienen los empleados ante su puesto de trabajo, la identificación con la empresa y la confianza hacia sus compañeros; cuenta con 12 ítems desarrollados según los indicadores: Confianza a compañeros de trabajo e identificación con la empresa. El segundo instrumento busca medir el nivel de asertividad de los colaboradores; está compuesto por 10 ítems y utiliza los indicadores: comunicación y empatía. La aplicación de los mismos fue simultánea. Según los resultados obtenidos, existe una relación significativa entre la asertividad y la actitud laboral de los trabajadores. Se concluyó también que existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus compañeros de trabajo y además los colaboradores se identifican con la empresa. Se recomendó a otros investigadores estudiar los factores que impiden a una persona ser asertiva y además, se recomendó al departamento de Recursos Humanos trabajar en planes de capacitación dedicados a fomentar la correcta comunicación entre compañeros, departamentos y jefes.

Introducción Ante las situaciones a las que las personas se ven expuestas día a día, pueden responder de diferente forma dependiendo de la personalidad, forma de pensar, cultura, hábitos, etc. pero existe también una conducta aprendida, que forma parte de la personalidad y facilita la comunicación entre los humanos, que determina también el cómo se reacciona ante una situación: Asertividad.

La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento" (García, 2007). La asertividad tiene 2 extremos en los que se evita caer para lograr una buena comunicación: a) la pasividad, que consiste en evitar decir o pedir lo

que se quiere o gusta b) la

agresividad, en donde se hace de forma tan violenta que se descalifica a la misma persona.

El elemento básico de la asertividad consiste en atreverse a mostrar los deseos de forma adecuada y pertinente, pero el punto fundamental consiste en lanzarse y atreverse. Según Güell (2006) la asertividad parte también de la capacidad humana para elegir conductas, es decir, el valor de la libertad de elección. Es cierto que puede darse el caso de delante de una situación sea muy difícil ser asertivo (como el caso de un robo, secuestro o una reunión pública) pero Güell supone que a pesar de la dificultad de la situación, la persona elegirá ser o no asertivas. Y cómo consecuencia cada persona elige las conductas que consideran más adecuadas para lograr su bienestar.

La conducta asertiva no siempre lleva a conseguir lo que una persona quiere, pero el actuar de esta manera le permite sentirse bien con ella misma. Es por eso que ha sido estudiada la relación de este factor conductual con otras variables, para comprobar la influencia que tiene el mismo en el desarrollo de la vida diaria. En el caso de la presente investigación, se pretende conocer si existe relación entre la asertividad y las actitudes laborales de los empleados de una empresa dedicada a la producción de alimentos, con el

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fin de establecer si este respeto propio y con los demás, favorecen al buen comportamiento y agrado con la empresa a la que pertenecen y el puesto que ocupan dentro de ella.

A continuación se presentan investigaciones tanto a nivel nacional como internacional, referentes al tema de estudio presentado con anterioridad. Para comenzar, se presentan investigaciones realizadas en Guatemala referentes a la asertividad:

Con (2012) buscó conocer sobre la asertividad en mujeres profesionales y amas de casa, teniendo como objetivo principal determinar si existe diferencia de conducta asertiva entre ambos grupos de mujeres. Para este estudio se eligió como muestra a 90 personas residentes de Santa Catarina Ixtahuacán: 45 mujeres profesionales y 45 amas de casa. Con realizó su trabajo a través de una investigación de tipo descriptivo y el instrumento utilizado para el cumplimiento de los objetivos fue la prueba psicométrica INAS 87, que mide conductiva asertiva, no asertiva y agresiva. A través de esta prueba se determinó que las mujeres tanto profesionales como amas de casa son asertivas, ya que ambas obtienen un puntaje mayor en esta conducta. Aunque se evidencie asertividad en las dos poblaciones a través del método de la media aritmética, se comprobó que las mujeres profesionales son más asertivas que las amas de casa, ya que las primeras obtuvieron un promedio de 45 puntos, mientras que las segundas obtuvieron un promedio de 42. Como parte final del estudio, se recomendó elevar el nivel de asertividad y autoestima de las mujeres especialmente amas de casa, a través de pláticas y charlas.

Castillo (2010) estudió la asertividad como elemento de comunicación interna, teniendo como objetivo principal determinar la relación entre asertividad y comunicación interna de los trabajadores. Para medir

la asertividad, utilizó el test inventario de

asertividad INAS-87; y la capacidad de comunicación interna fue medida por una escala de Likert compuesta por 24 ítems enfocados a medir las capacidades comunicativas. La población estuvo integrada por 44 trabajadores del área administrativa del Centro Regional de Justicia de Quetzaltenango, hombres y mujeres comprendidos entre dieciocho y sesenta 2

y cinco años de edad. El tipo de diseño estadístico que utilizó Castillo para el estudio, fue el tipo descriptivo, el cual busca la interrelación de las variables planteadas en el objetivo general. Entre los resultados obtenidos, se determinó que sí existe relación entre las variables asertividad y comunicación interna pues el 45,46% de los sujetos estudiados son personas asertivas y muy buenos comunicadores internos. Además se concluyó que a pesar de que la comunicación interna entre los trabajadores del área administrativa es asertiva, es necesario fortalecer la permanencia de la misma, por lo que se recomendó Practicar la cultura de comunicación interna asertiva.

Siendo la asertividad un aspecto significativo en todas las áreas de la vida humana, Cifuentes (2008) consideró la importancia de investigar la relación de la asertividad y el desempeño docente. Se planteó como objetivo principal comprobar la hipótesis: La asertividad influye en el desempeño docente. La población seleccionada para su investigación, estuvo integrada por docentes, alumnos y alumnas de establecimientos educativos oficiales y cooperativas del municipio de San Pablo Jocopilas, Suchitepequez. El instrumento utilizado para medir la asertividad en los docentes fue el Test INAS-87, del Dr. Javier Jiménez García y el estadístico utilizado fue el Expost-factum, el cual se caracteriza por ser un estudio sistemático y empírico, utilizando la estadística descriptiva para comprobar la hipótesis planteada. Como resultado de este estudio se obtuvo que un 90% de los maestros y maestras que laboran en los diferentes centros educativos del nivel primario, básico y diversificado tienen una conducta asertiva para un mejor desempeño docente. Además, como parte de las recomendaciones finales del trabajo de investigación presente, se creó la propuesta: Curso sobre Asertividad para los docentes.

Hernández (2004) realizó una investigación descriptiva que buscaba comprobar si el conflicto armado interno produjo patrones de conductas agresivas en los jóvenes retornados de edades comprendidas entre 20 y 24 años quienes rehacen su vida en la colonia Nueva Esperanza Chacula, Huehuetenango, Guatemala. Para llevar a cabo su estudio eligió una muestra de 134 jóvenes a quienes les aplicó el test INAS – 87 el cual mide la conducta asertiva, pasiva y agresiva que poseen los sujetos de estudio. Se comprobó que el 47% de 3

los jóvenes presentan conductas agresivas, el cual se considera consecuencia del ambiente de violencia de la época del conflicto Interno y además de la experiencia del exilio. Se recomendó realizar proyectos de salud mental en las poblaciones afectadas con el fin de ayudarles a manejar la agresividad y frustración de sus vidas. Además, se recomendó también crear programas enfocados a los padres de los jóvenes y niños, para que les ayuden a controlar esta agresividad.

Se han realizado también, estudios guatemaltecos referentes a la actitud laboral:

Chavarría (2013) en su trabajo de Tesis, buscó identificar a través de una investigación de tipo cuantitativo no experimental, la actitud de personas con discapacidad visual, luego de su inserción en el mercado laboral de la capital de Guatemala. La muestra de dicho trabajo de investigación fue pequeña: 10 sujetos, debido a la dificultad por encontrar sujetos con las características deseadas. Los resultados se obtuvieron a través de la aplicación de un instrumento de 15 ítems, diseñados por la investigadora, para determinar la actitud de los sujetos de estudio hacia su situación laboral y lo que han tenido que enfrentar para llegar a ella. Como conclusión del trabajo de Chavarría, se obtuvo que las personas con discapacidad visual que han ingresado al mercado laboral en la ciudad de Guatemala, tienen una actitud laboral positiva. Los obstáculos a los que se han enfrentado los sujetos de estudio han sido innumerables, incluido el hecho que la mayoría de instituciones, tanto académicas como laborales, no cuenta con las instalaciones necesarias para personas discapacitadas. Por lo tanto se sugirió capacitar e informar a las empresas, y sobre todo a los encargados del reclutamiento y la selección, que las personas con discapacidad visual son capaces de ejecutar tareas específicas y que se les debe dar una oportunidad.

La actitud laboral puede depender de múltiples factores, según Monterroso (2013) puede relacionarse con el bienestar psicológico, por lo que su trabajo de investigación de Tesis tiene como objetivo general establecer si existe relación entre bienestar psicológico y la actitud en el trabajo del personal administrativo de una entidad de salud no 4

gubernamental. La muestra se conformó por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres. Esta investigación es de tipo descriptiva correlacional, no experimental transaccional. Para el trabajo de campo se utilizaron 2 instrumentos: el primero es una adaptación española de Díaz et al. (2006) de la Escala de Bienestar Psicológico de Carol Ryff, la cual se conforma por 39 que se divide en seis categorías auto aceptación, relaciones positivas, autonomía, dominio del entorno, propósito de vida y crecimiento personal. Y el segundo, para evaluar la actitud laboral se utilizó una boleta de autoevaluación, elaborada por la autora de este estudio, la cual está conformada por 15 ítems, que miden categorías como satisfacción laboral, compromiso organizacional y motivación laboral. Se concluyó que a mayor nivel de bienestar psicológico existe una actitud favorable en los sujetos. Dados los resultados, se recomendó realizar diagnósticos de bienestar emocional o psicólogo del personal, con el fin de identificar que áreas necesiten reforzarse, ya que éstas trascienden significativamente en la actitud en el área de trabajo.

Zárate (2012) buscó a través de su estudio, la relación que puede existir entre la inteligencia emocional y la actitud laboral. Su investigación fue de tipo correlacional y planteó como objetivo general determinar la influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los empleados en el ambiente laboral. El estudio fue aplicado en las organizaciones públicas y privadas del municipio de Momostenango, del departamento de Totonicapán. La muestra estuvo conformada por 80 personas tanto de sexo femenino como masculino, entre las edades de 18 a 65 años, de diversas etnias, religiones, estado civil y puestos diferentes. Para trabajar las variables de estudio, se utilizaron 2 instrumentos: para la inteligencia emocional se utilizó la prueba psicométrica CE, test que evalúa y realiza una proyección sobre la inteligencia emocional del individuo. Y para determinar el nivel del ambiente laboral, se utilizó una encuesta conformado por 15 ítems que contextualizan la estancia de cada uno de los colaboradores dentro de las organizaciones. Como resultado se obtuvo que sí existe la influencia de la inteligencia emocional dentro de las organizaciones, no sólo en el ámbito del comportamiento y ambiente laboral, sino también el desarrollo de las actividades. Por esto mismo se recomendó realizar actividades dentro del lugar de trabajo que promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y así conseguir la efectividad y productividad deseadas. 5

Cifuentes (2005) con el propósito de verificar si las actividades recreativas mejoran la actitud del desempeño laboral en docentes de un colegio en el altiplano de Guatemala, se realizó una investigación cuasi experimental que consistió en implementar un plan de recreación, evaluar el desempeño laboral de los docentes antes de iniciar el plan y después determinar el mismo a través de un cuestionario. La muestra se conformó por 17 colaboradores docentes, de los cuales 11 fueron hombres y 7 mujeres. El manejo estadístico se hace por medio de la prueba de rango con signo (T) de Wilcoxon, útil para datos de nivel ordinal, en diseños donde dichos datos están relacionados y con poblaciones iguales o menores a 25 sujetos. Como resultado principal

se obtuvo que sí existe diferencia

estadísticamente significativa en la actitud laboral reflejada en el desempeño de los educadores, en la evaluación del director y autoevaluación,

antes y

después de su

participación en el plan de recreación. Se recomendó en base a los resultados, implementar programas de incentivos no monetarios que tengan como actividades recreativas que enriquezcan base las relaciones interpersonales.

Se han realizado también, estudios internacionales relacionados a las variables de estudio de la presente investigación. La asertividad ha sido relacionada con ámbitos tanto psicológicos como sociales del ser humano. Este es el caso de los estudios internacionales presentados a continuación, donde se presenta la relación de la asertividad con el autoestima, la educación, el acoso laboral y el liderazgo:

García, Díaz, González y Valenzuela (2012) establecen que la educación deportiva es un modelo de instrucción proveniente del mundo anglosajón cuyas principales metas son desarrollar en los alumnos el interés por el deporte, la cultura deportiva y los valores sociales. Basados en dicha afirmación, realizaron un estudio cuantitativo experimental en España, donde el objetivo fue contrastar las mejoras en la empatía, la asertividad y las relaciones sociales en un grupo de estudiantes al impartirles educación mediante este modelo. Para evaluar la empatía, la asertividad y las relaciones sociales se utilizaron el 6

cuestionario de evaluación de la empatía, la escala de comportamiento asertivo para niños y un cuestionario sociométrico, respectivamente. Para la medición se eligió un grupo de 21 sujetos (diez varones y 11 mujeres) de quinto primaria durante 18 sesiones, evaluando en un pretest y un postest dichas variables. Los resultados mostraron que el programa no mejoró la empatía, la asertividad, las conductas agresivas, los amigos positivos y los amigos negativos en el total del grupo. Sin embargo, sí se obtuvo mejoras significativas en la disminución de las conductas pasivas en el total del grupo, la agresividad en función del rol desempeñado, el aumento del amigo positivo dentro del equipo al que se pertenece y la disminución del amigo negativo en las niñas. Concluyeron que la educación deportiva tiene un gran potencial educativo, pero los efectos derivados de este tipo de modelos de instrucción no pueden atribuirse por defecto. Se recomendó que el programa sea reforzado con estrategias específicas para la mejora de las variables empatía y asertividad.

La asertividad ha sido relacionada también con en el autoestima, como elementos necesarios para el buen manejo de la vida cotidiana. Este fue el caso del estudio de Camargo, Angarita, Ortega y Ospino (2009) quienes estudiaron las habilidades sociales en cuanto la asertividad y el autoestima en estudiantes de primer semestre de los programas adscritos a la Facultad de Ciencias de la Salud de una Universidad Publica en Santa Marta, Colombia. Se enmarcó en un tipo cuantitativo de investigación, con diseño correlacional. La muestra estuvo conformada por 153 estudiantes que ingresaron al primer semestre de medicina, psicología, enfermería y odontología, durante el periodo 2008. Los sujetos de estudio fueron evaluados a través de la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA), la cual evalúa 3 dimensiones de asertividad (asertividad, no asertividad y asertividad indirecta) y también La Escala de Autoestima de Rosenberg (RSES) conformada por 10 ítems que se refieren al respeto y la aceptación de sí mismo. Se obtuvo como resultado una correlación de Pearson entre la dimensión de asertividad y autoestima de .250 lo que indica que a mayor nivel de autoestima, mayor nivel de asertividad. En la muestra elegida hay un número de estudiantes con autoestima inadecuada, por lo que se recomienda educar, brindar tratamiento psicológico e integral para modificar conductas de riesgo en esta población.

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Ames y Flynn (2007) realizaron una investigación en la Ciudad de Nueva York, Estados Unidos, para comprobar si el éxito o fracaso de las acciones de un líder, pueden depender de los niveles de asertividad que posea el mismo. Para dicho estudio realizaron varias investigaciones: primero, exploraron la tendencia de la gente a ver el nivel de asertividad como una debilidad en vez de verla como una fortaleza. Se realizó un estudio cualitativo con 168 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA de la Universidad de Columbia, preguntándoles acerca de las fortalezas y debilidades de los líderes. Los resultados fueron los esperados, la asertividad no es asociada con la fuerza sino con la debilidad de un líder. En el segundo estudio realizaron una investigación cuantitativa con 388 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA, pidiéndoles que evaluaran 4 áreas del liderazgo y de nuevo obtuvieron que los niveles altos o bajos de asertividad son de las mayores debilidades. En conclusión, determinaron que los niveles moderados de asertividad son considerados como una característica de liderazgo efectiva. Por lo que los autores sugieren que los líderes con entrenamiento, aprenderán los pros y contras de ser asertivos, aprendiendo a reaccionar de mejor manera ante las situaciones.

Moreno, Rodríguez, Moreno y Garrosa (2006) llevaron a cabo dos estudios experimentales en España, con el objetivo de analizar si la asertividad modula la relación entre la inequidad laboral y el acoso psicológico, de esta forma se plantearon 2 hipótesis: La asertividad será un factor que atenúe la relación entre la inequidad laboral y el acoso psicológico. Y la ansiedad social será un factor de vulnerabilidad en la relación entre la inequidad laboral y el acoso psicológico. En el primer estudio se utilizó una modificación del cuestionario “Acoso psicológico en el trabajo”, la muestra estuvo formada por 120 inmigrantes latinoamericanos y se obtuvo que la asertividad moderaba la relación entre el antecedente organizacional inequidad laboral y el acoso psicológico. El segundo estudio se realizó en 183 víctimas de acoso con quienes se utilizó la “Social Avoidance and Distress Scale”. Los resultados mostraron que la ansiedad social y la asertividad moderaban la relación entre el acoso y sus efectos sobre la salud. Además, se encontraron diferencias de género en las quejas de salud derivadas del acoso. Como consecuencia se recomendó darle relevancia al apoyo social par amortiguar el impacto del mobbing. 8

Se presentan también, estudios realizados internacionalmente referentes a la actitud y su relación con elementos laborales:

Mercure, Vultur y Fleury (2012) realizaron un artículo con el objetivo de evaluar el grado de diferenciación de valores y actitudes acerca del trabajo de los trabajadores jóvenes de Quebec y los trabajadores de edad mas avanzada. Para ello, se analizaron las tres dimensiones esenciales de la relación de trabajo: centralidad del trabajo, su finalidad principal y las actitudes respecto a las normas patronales. El análisis se basó en los datos de un cuestionario administrado a 1000 trabajadores representativos de la población. El estudio revela que aunque no hay un grieta profunda en cuanto a los valores y a las actitudes de los trabajadores según los grupos de edad considerados, los jóvenes tienen una tendencia a dar menos importancia al trabajo comparativamente a las personas de más edad y tiene también aspiraciones menos importantes asociadas al trabajo que los de más edad, y esto, a pesar que su apego a las normas de gestión dominantes es mas elevada que la de los trabajadores mayores. Concluyeron que la situación profesional y el nivel de formación, son mucho más determinantes de la configuración de valores y de las actitudes, que la edad.

Mauno, Kiuru, Kinnunen (2011) consideran que existe una necesidad de comprender mejor la naturaleza de la cultura laboral y familiar con los resultados en el lugar de trabajo. El objetivo principal de este trabajo, fue determinar la relación entre el apoyo que da la empresa al colaborador para cumplir con sus obligaciones familiares y las actitudes que desarrolla la persona dentro del mismo (ej. Satisfacción laboral, compromiso, intenciones de rotación). Los datos para el análisis fueron obtenidos de una encuesta aplicada a 52 departamentos de una empresa Finlandesa (1219 personas) en los ámbitos de salud, TIC y una industria de papel. El instrumento contenía ítems relacionados con el apoyo de las empresas ante las obligaciones familiares de los trabajadores y la satisfacción de los mismos con su trabajo. Los datos fueron analizados a través de una estructura de ecuaciones estructurales. Los resultados demostraron que los colaboradores pertenecientes al mismo departamento, tienen una percepción similar de la vida laboral-familiar y 9

actitudes en el trabajo. También pudieron concluir que el apoyo que da la empresa respecto a las obligaciones familiares de sus colaboradores, tanto del departamento como de cada individuo, se asocia con las actitudes en el área laboral.

Ojeda (2008) realizó una investigación en la que tuvo como objetivo general, analizar descriptivamente la actitud que presentan los docentes en función de su compromiso de laborar en la Escuela Básica Francisco Iznardy de San Casimiro, Venezuela. Dicho estudio se realizó dentro del tipo de investigación analítica descriptiva, con un diseño no experimental transaccional. El estudio fue conformado por una muestra de 32 docentes perteneciente a la institución. La recolección de datos se obtuvo mediante la aplicación de un cuestionario bajo la modalidad de la escala de Likert, sometiendo dichos referentes, a un análisis metodológico cuantitativo. Las conclusiones derivadas del análisis fueron: Los docentes poseen una actitud con tendencia a conductas desfavorables para la acción laboral.

Los docentes de la institución participan de manera obligada en las

actividades generales planificadas, demostrando así un disgusto por las tareas a realizar. Se hace notorio un bajo compromiso laboral en los docentes, donde solamente manifiestan actuar dentro de las actividades didácticas como únicas tareas del rol docente.

Duarte (2006) en su Proyecto de Disertación Doctoral, plantea como objetivo conocer si existe relación entre la satisfacción en el trabajo, las actitudes de los empleados y la productividad. Lo lleva a cabo a través de un estudio cuantitativo en el cual mide y registra 707 empleados de 12 empresas del noroeste mexicano. Utilizó un cuestionario como instrumento, el cual esta dividido en 3 áreas: estimadores de satisfacción de necesidades, evaluación de prestaciones y área de comentarios. El análisis de los datos del modelo, comprueba que la satisfacción del conjunto de las necesidades básicas conduce a la satisfacción laboral, determinando la actitud del trabajador y la productividad del mismo. Por lo tanto es necesario emplear a trabajadores con las habilidades y las actitudes necesarias para realizar las operaciones asignadas, así como sostener permanentemente un buen nivel de motivación. Se recomienda difundir las buenas actitudes hacia el trabajo que

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se traducen en buen desempeño, motivar para que se creen esas actitudes y entrenar con programas de largo plazo para desarrollar los patrones de conducta deseados.

Los estudios nacionales e internacionales presentados con anterioridad, marcan un aporte muy importante para el desarrollo de los objetivos de esta investigación, debido a que demuestran que existe relación entre la actitud y la asertividad en ámbitos tanto laborales como psicológicos, que componen el diario vivir del ser humano.

A continuación se presenta investigaciones de diferentes autores con el fin de ampliar los temas de investigación.

¿Qué es la asertividad?

Asertividad es un concepto aportado por la psicología moderna para la comprensión y mejora de las relaciones sociales. Se define como una conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos de los otros. Según Rogers (2000) la asertividad consiste en equilibrar sus necesidades con las de los demás. Se trata de demostrar respeto por los otros y por uno mismo. Como persona asertiva puede: 

Decir NO si ofender



Pedir lo que desea sin molestar a los demás



Expresar lo que necesita sin temor a ser ridiculizado o criticado



Describir sus sentimientos a los otros sin sentir vergüenza



Quejarse sin humillar a la otra persona



Reivindicar sus derechos permaneciendo tranquilo y respetuoso



Mantener control incluso en momentos de tensión

En conclusión, ser asertivo significa aceptarse a sí mismo tal como es. Implica también saber que no se es perfecto por lo que debe aceptar las opiniones de los demás. La 11

persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales; está satisfecha de su vida social y tiene confianza en sí misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es expresiva, espontánea, segura y capaz de influenciar a los otros. “No consigues armonía cuando todos cantan la misma nota.” - Doug Floyd, citado por Woothems (2013).

Asertividad laboral

Hasta hace unos años, ser asertivo, tener iniciativa, autogestión, liderazgo, motivación de logro, búsqueda activa de soluciones, innovación y mejoras, no era algo que se esperara de las personas en el trabajo. Más bien, se valoraba la obediencia, el apego a las funciones asignadas, y la capacidad para llevar a acabo fielmente las tareas tal como habían sido concebidas en su planificación. En la actualidad el mundo ha cambiado y en el trabajo los requerimientos y expectativas sobre las personas también cambiaron. Hoy cada vez más se espera que las personas asuman compromisos y protagonismo sobre los resultados de su trabajo y que logren mejorar la productividad de forma innovadora y autosuficiente. De igual forma se admira y remunera la calidad por medio de un mejor desempeño y se buscan trabajadores que sean capaces de corregir ellos mismas las dificultades que aparecen en el camino. Y aquí es donde la asertividad empieza a ser significativa en el ámbito laboral. En efecto, ya no sirve que una persona responda a su jefe sobre un mal resultado argumentando que no se le entregaron bien las instrucciones, ya que se espera que ésta tenga la iniciativa para solicitar la información que le falta, para exigir anticipadamente aquello que necesita para realizar las funciones y tareas que le corresponden (Pérez, s.f.).

Pérez (s.f.) afirma que formar parte de equipos de trabajo exitosos, de alto desempeño y orientados a metas competitivas, implica para cada uno de los integrantes desarrollar la capacidad asertiva; de modo que ésta les permita diferenciarse, expresar 12

desacuerdos y superar la tendencia de auto-complacencia o de actuar bajo un pensamiento grupal dominante. Aquí la asertividad se puede expresar también en conductas que implican a veces ir en contra de la corriente del grupo, llamando la atención de los demás para mostrarles un camino mejor o las consecuencias de seguir por el camino errado. Advertir un mal resultado para el equipo y no dar la alerta puede tener consecuencias desfavorables para todos los miembros y para la organización de la que forma parte. Una persona más satisfecha con su trabajo es también una persona que ha aprendido a ir más allá de la queja, de la rabia, del desánimo y desmotivación ante las frustraciones vividas. Es una persona que ha aprendido a tomar iniciativa y ejercer su influencia personal sobre aquellos aspectos en los que no está de acuerdo, obteniendo así un mayor control sobre las cosas que le afectan. Es decir, una persona más satisfecha con su es un apersona asertiva, en el sentido, que ha aprendido a expresar aquello que no le gusta y ha sido capaz de concentrar sus esfuerzos en las posibles soluciones.

¿Por qué es importante ser asertivo?

Romero (2006) considera la asertividad importante para garantizar que las mejores relaciones aumenten las probabilidades de éxito en la vida y son un sello que identifica a los emprendedores exitosos y a los ganadores. La asertividad es el conjunto de cualidades y habilidades que capacitan para expresar los propios criterios, defender

derechos y

proclamar autenticidad respetando los derechos ajenos y sin inhibirse uno mismo. El día a día se compone de tomar decisiones las cuales deben ser las mas acertadas, es decir las que sean más asertivas. Ser asertivo, a menudo favorece al aumento de la confianza y seguridad en uno mismo, y esto puede mejorar la posición social y respeto de los demás hacia nosotros. Riso (2002) menciona que “Para exigir respeto debo empezar por respetarme a mí mismo y reconocer aquello que me hace particularmente valioso, es decir: debo quererme y sentirme digno de amor” (p.21).Es la dignidad personal o que da el reconocimiento de que todos son merecedores de lo mejor, pero debe lucharse por ello y decir lo que se quiere o no. Cada uno es dueño de su vida y la asertividad traer efectos positivos cómo:

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 Seguridad en sí mismo y mejora la defensa psicológica: se reduce la diferencia entre el yo real y el yo ideal. Cada vez que se ejecuta una conducta asertiva se genera una retroalimentación, que dice: “Fuiste capaz”. Esto provoca que suba el yo real.  Libertad emocional y autoconocimiento: Cuando se expresa lo que se piensa y siente, se libera la mente y se sana el cuerpo. Se da la oportunidad de observarse a uno mismo en relación con los otros, descubrirse y comprenderse.

 Ayuda en la solución de problemas y mejora la comunicación: las personas se entienden hablando y a través de una buena comunicación, se conocen todas las ideas y opiniones, logrando así, solucionar problemas de una forma agradable y rápida. Además, todos quedan conformes al dar su opinión.  En ausencia de la conducta asertiva, aparecen en el individuo la conducta pasiva y la conducta agresiva. Riso opina que al querer incluir la asertividad en la vida, se pueden tomar dos caminos incorrectos: la agresividad y la sumisión. Ambas son superables a través de terapias y procesos que llevan a decir lo que sentimos y pensamos de la manera correcta.

Personas agresivas

Según Rogers (2000) estas personas fomentan más agresividad al no percibir o no preocuparse por el efecto de su conducta que hiere a los demás. Su competitividad suele provocarles problemas de salud porque ponen en ella demasiado empeño. La agresividad es una respuesta a la frustración de percibir que no se tiene el control y representa uno de los modos en que intentamos mantener alejado al fantasma de la soledad. Se diferencia por luchar, hacerse fuertes con exigencias, gritos alardes, peleas insultos y con la insistencia en obtener lo que se desea a través de la fuerza sin importar lo que los demás puedan necesitar. Con una persona agresiva se mantiene el peligro a raya al estar constantemente alerta a intentar controlar a los otros a través de la intimidación ya sea de forma consciente o 14

inconsciente. Para Ríos (2004) una persona agresiva es aquella que no se controla, capaz de generar maltrato físico o lo que es más frecuente el maltrato verbal. La agresividad se relaciona estrechamente con la ira, que a menudo lleva a una persona a expresarse con respuestas provocadoras; la agresividad también se relaciona con la humillación, es decir la actitud de ridiculizar a una persona delante de los demás.

Personas pasivas Para Ríos (2004) “Una persona pasiva es aquella que no sabe expresar sus sentimientos y no defiende sus derechos. La pasividad a menudo se relaciona con la inseguridad y con la sensación de sentirse poco aceptado por lo demás” (p. 47)

Rogers (2000) opina que la pasividad es huir siempre anteponiendo las necesidades de los demás antes que las propias y sentirse como un perdedor perpetuo. Caracteriza la timidez y el querer ser “buenos siempre” absorbiendo el mensaje de reprimir todos los deseos propios ya que de esa forma nunca se provocará esa ira en los demás que asusta tanto. Un pasivo se caracteriza por utilizar constantemente frases de “ojalá” tratando de dar a conocer sus necesidades. Los tímidos también sienten ira, pero la reprimen y disfrazan de ansiedad. En ocasiones la persona pasiva busca atender a los demás y recibir cuidados a cambio. No obtienen lo que desean porque nadie sabe que es en realidad lo que quieren incluso ellos mismos lo ignoran. Pueden sentirse explotadas porque les resulta difícil decir “NO”. Esta pasividad se refleja en forma de ataques de ansiedad y depresión. “La mitad de nuestros problemas en la vida pueden ser identificados por haber dicho que si demasiado rápido o por haber dicho que no demasiado tarde”. - Josh Billings, citado por Woothems (2013).

El modo en que una persona procede ante una situación determinada establece si su comportamiento es asertivo, es agresivo o pasivo. A continuación se presenta un ejemplo presentado por Sheldon y Burton (1995) de las 3 formas de actuar ante una situación:

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El jefe llama el lunes por la mañana a Pablo y le dice que su proyecto se está viendo retrasado debido a las dificultades existentes en otro departamento. El jefe necesita hablar con el trabajador al respecto durante el transcurso de la mañana, cuando haya tiempo.

Pablo podría reaccionar de las siguientes formas:

A. Me gustaría que fuera más especifico. Vamos a decidir a qué hora nos podemos reunir y hablar. Pablo desea saber con exactitud la hora a la que van a reunirse, y se siente lo suficientemente libre como para preguntarle acerca de ello. (Asertivo)

B. ¡Pues estamos apunto de acabar! ¿Cuántas veces más vamos a tener que resolver los problemas de ese departamento?. Vamos a tener que hacerles cambiar. Pablo se siente furioso y frustrado. (Agresivo)

C. Okay.

Pero cuando cuelga, siente que no vale en absoluto. Se queda ansioso y confundido, sin saber lo que se va a tratar en la reunión que va a mantener con su jefe, o incluso cuando va a tener lugar ésta. Ahora le gustaría haber pedido más información. ¿Por qué no lo hizo? (Pasivo)

Riso (2002) opina que Muchas de las personas que intentan pasar de la sumisión a la asertividad se pasan de revoluciones y caen en la agresividad. No obstante, el mecanismo de transacción entre sumisión /agresión va acomodándose hasta encontrar un equilibrio funcional y saludable.

Obstáculos de la asertividad

Sheldon y Burton (1995) consideran que existen 3 obstáculos para ser asertivos:

16

1. Baja Autoestima: El autoestima es el respeto por uno mismo y el concepto que una persona tiene sobre sí misma, es la imagen mental que tiene de sus puntos fuertes, de sus debilidades. El concepto que tenga de sí mismo influye sobre sus objetivos, su disposición y sus actos. Cuando se tiene una buena imagen de uno mismo, uno puede construir una autoestima positiva, y actuar conforme a ello. La asertividad depende de el autoestima, por ejemplo los pasivos deciden callarse y complacer a los demás ya que en su mente sólo hay ideas y opiniones negativas sobre su persona que no le permiten pensar de forma justa. Por otro lado los agresivos se sienten más que los otros y consideran importante su bienestar sin interesarle que opinan los demás, pero lo interesante es que la agresividad esconde una fuerte ansiedad y complejos sobre el concepto de sí mismo. Pero un asertivo sabe que vale mucho como persona y conoce sus fortalezas y debilidades, por lo que no tiene problema en dar a conocer lo que no le agrada y al mismo tiempo recibir opiniones de los demás.

2. Incapacidad para proceder ante los conflictos: Debido a que intervienen las emociones, es fácil reaccionar con comportamientos agresivos o pasivos. Sin embargo, cuando actúa con firmeza en una situación conflictiva, deja la línea de la comunicación abierta al diálogo. Si una persona ha podido resolver los conflictos con éxito a lo largo de su existencia, probablemente haya desarrollado una actitud positiva frente a estos. Pero si sus experiencias fueron negativas, tal vez haya aprendido a actuar pasiva o agresivamente

3. Una comunicación deficiente: Pocas personas han sido enseñadas para desarrollar habilidades asertivas con las cuales responder ante situaciones de humillación verbal. La incapacidad para responder puede crear resentimiento, ansiedad y otra clase de emociones negativas. Con el objeto de poder actuar de otro modo, es necesario aprender a expresarse de forma clara y directa. Si se aprende a responder ante las humillaciones, las alabanzas, las generalizaciones y determinados lenguajes corporales, se mejorarán las relaciones con los demás. 17

Identificar estos obstáculos puede proporcionarle la oportunidad de superarlos y de actuar asertivamente.

Derechos asertivos

Ser asertivo según Rogers (2000), significa ver los modelos autoritarios en sus papeles como seres humanos imperfectos, igual que usted. Sabe que incluso aunque sea “bueno” nadie se va a cuidar y proteger. La asertividad en uno mismo no es sólo un nombre más elaborado y más aceptable para la agresividad. Comporta que usted sabe que tiene derechos, pero que van acompañados de la responsabilidad de tratar a los demás del mismo modo que usted espera que le traten (con dignidad). El mismo autor indica que esto significa aceptar la responsabilidad de los propios actos y por lo mismo si usted se queja de alguien o algo, estará en la responsabilidad de reaccionar ante su queja.

La asertividad se relaciona con los derechos humanos básicos, pero cada uno conlleva su propia responsabilidad:

Derecho

Responsabilidad

Ser escuchado

Escuchar a los demás

Cambiar de opinión

Animar a los otros a repensar y considerar las cosas

Elegir

Respetar las decisiones de los demás

Cometer errores

Considerar que los demás ven los errores como oportunidades para aprender

Decir NO

Animar a los otros a llegar a sus propias conclusiones, a que discrepen con usted si así lo desean

Pedir lo que desea

Respetar que las necesidades de los demás pueden ser distintas

Figura No. 1 Tomada de Rogers, (2000) 18

Los manuales de asertividad y la experiencia clínica han logrado establecer un grupo de derechos “universales asertivos”, que si bien no agotan el tema pueden servir de orientación para los que quieran comenzar a explorar la asertividad. Riso (2002) presenta una síntesis extraída de varias fuentes: El derecho a ser tratado con dignidad y respeto. El derecho a experimentar y expresar sentimientos. El derecho a tener y expresar opiniones y creencias. El derecho a decidir qué hacer con mi propio tiempo, cuerpo y propiedad. El derecho a cambiar de opinión. El derecho a decidir sin presiones. El derecho a cometer errores y a ser responsables de ellos. El derecho a ser independiente. El derecho a pedir información. El derecho a ser escuchado y tomado en serio. El derecho a tener éxito y a fracasar. El derecho a estar solo. El derecho a estar contento. El derecho a no ser lógico. El derecho a decir: “No lo sé”. El derecho a hacer cualquier cosa sin violar los derechos de los demás. El derecho a no ser asertivo. Es importante que cada uno cree una lista de valores que rijan su vida y esa lista personal de derechos asertivos es una lista móvil y auto correctiva. Pero debe tenerse en cuenta que todo derecho, tiene una obligación; así que van de la mano. Así como se desea ser respetado y valorado, se debe valorar y tolerar a los demás.

19

Asertividad y autoestima

Para Myers (2005), cambiar la personalidad es difícil pero no imposible; La clave está en aprenderse a comunicar de forma asertiva. La asertividad es una herramienta para lograr la igualdad en las relaciones, evitar sentimientos de malestar que

invaden al no poder

expresar lo que se desea. No es necesario humillar a los demás para ser asertivo ni dejar humillarse para ser escuchado. Si aprende a tener seguridad en sí mismo se obtendrá con mayor facilidad el poder de las situaciones. Riso (2002) concluye que el ser asertivo no propone armar un ejército y armar una revolución en contra de todo y de todos; más bien consiste en formar una imagen propia que brinde la confianza necesaria para saber que cada persona tiene su propio valor por lo que son iguales y tienen derechos junto con obligaciones.

Asertividad y Lenguaje no verbal

En términos generales se puede definir la comunicación no verbal como la comunicación mediante expresión o lenguaje corporal desprovisto de palabras. “Lo definiremos como un conjunto de signos (movimientos, olores, expresiones) mucho más complejos que el lenguaje humano y con mayor contenido en cuanto a lo que expresamos tanto voluntaria como involuntariamente” (OCEANO, 2011). Según Rogers (2000) el modo en que se comporta una persona, transmite su dignidad y las claves son las siguientes:  Postura relajada pero recta  Mantener contacto visual con el otro  Músculos faciales relajados  Manos y brazos relajados  Control de gestos  Voz uniforme y tranquila

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Por otro lado Güell (2006) describe el lenguaje no verbal utilizado por las personas agresivas y pasivas, los sentimientos y emociones que los envuelve y pensamientos que les diferencian:

Figura No.2 Tomada de Güell, (2006)

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Figura No.3Tomada de Güell, (2006)

Ansiedad social (miedo, culpa, aprobación social)

Existen aspectos sociales y de personalidad que detienen a una persona a ser asertivo; al eliminarlos es más fácil lograr comunicarse y decir “NO”. Hay una fuerza social que obliga a las personas a complacer al otro y ser “bueno” para lograr ser aceptado. Estos aspectos sociales que interfieren la asertividad según Riso (2002) son:

Ansiedad social

Es de la naturaleza humana de querer ser aceptados por los que le rodean y tener una buena imagen. Al ser asertivos, muchas personas comienzan a alejarse, pues no están acostumbrados a la honestidad, y esto puede ser un freno a la asertividad pues todos quieren pertenecer a un circulo grande de gente y tener una buen perfil social. Al interactuar con los

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demás, el humano se fija en lo que él hace y lo que hace su interlocutor; toda acción del hombre es puramente social.

Vergüenza de sí mismo

Es un sentimiento de temor, angustia y tormento que experimentamos al actuar de una forma no deseada o al tener miedo de hacerlo. Existen dos tipos de vergüenza: La vergüenza pública (ante los demás) es considerada por algunos autores como menos dañina que la vergüenza privada (ante uno mismo), porque puede ser desactivada escapando de la situación, mientras que la privada, al llevarla encima todo el tiempo, termina por convertirse en un malestar crónico. La falta de control de este sentimiento, no permite ser asertivos; pues da “miedo el qué dirán o que pasará si digo lo que pienso”.

Necesidad de aprobación social

Todos tienen una imagen que quieren cuidar, y que deben mantener. Puede caerse en la idea de que la asertividad provocará dañar esta imagen que tienen “los demás de mí”. “El fenómeno humano se forja precisamente en la relación con los otros: los demás son el caldo de cultivo donde se cristaliza nuestra propia identidad” (Riso, 2002).

Miedo a sentirse ansioso

Otro aspecto que detiene la asertividad, es el propio miedo de sentirse ansioso al ser asertivo. Al padecer “nervios” cuando se dice lo que se piensa o siente, puede causar la pérdida de control de los actos o de las palabras. El disgusto por sentir esa angustia, ha llevado a algunas personas a huir de diversas situaciones que causen ansiedad, de tal forma que prefieren quedarse callados y aceptar totalmente lo que digan los demás.

El límite entre el bienestar propio y el respeto por los demás, puede encontrarse siguiendo los siguientes principios según Sheldon y Burton (1995):

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Tolerancia

Prudencia

Responsabilidad

Consiste en respetar a Si no se practica la Es la premisa que mueve a los

demás

y

sus prudencia, es imposible toda persona asertiva, es

pensamientos,

ser asertivo. Ésta baja defenderse

sentimientos, opiniones, las etc.

no

es

revoluciones

y causar

aguantar obliga a pensar antes de posible.

el

tratando menor Una

de daño

persona

cualquier cosa o estar de actuar. Es un freno que asertiva tiene convicción acuerdo con ellos. Es para los impulsos y de lo que hace y dice; se simplemente respetarlos.

permite saber cuándo es hace responsable de sus el momento indicado actos y siempre tiene en para expresarse, y la cuenta la responsabilidad forma de hacerlo.

para con los demás.

Figura No.4 Creación propia en base a Sheldon y Burton, (1995)

Actitud

Hellriegel y Slocum (2009) definen actitud como sentimientos, creencias y tendencias conductuales más o menos duraderas a cerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u objetivos específicos. Las actitudes reflejan los antecedentes y las experiencias de una persona y se adoptan en razón de un conjunto de fuerzas como la personalidad, valores y creencias de cada uno.

Myers (2005) define la actitud como una reacción evaluativa favorable e inconveniente hacia algo; estas proporcionan una forma de evaluar el mundo. Cuando hay que responder con rapidez a algo, la forma en que una persona se sienta al respecto guía su reacción. Por ejemplo, si una persona cree que un determinado grupo religioso es agresivo y mentiroso,

24

puede sentir desagrado por sus integrantes y por lo mismo, proponerse a actuar de forma discriminante hacia ellos.

Comportamiento

Pensamiento

Sentimiento

Figura No. 5 Creación propia en base a Myers, (2005)

Al principio los psicólogos sociales, según Myers (2005), coincidían en que las actitudes presiden los actos, sin embargo en 1964 Leon Festinger concluyó que las evidencias no mostraban que el cambio de posturas modificara el comportamiento. Festinger creía que la relación entre las actitudes y la conducta funcionaban al revés. De varios estudios se comprobó que pocas veces la gente difiere entre lo que dice y lo que hace, lo que llevó a los psicólogos sociales a investigar el porqué. Predicción de comportamiento y actitud No se ha logrado obtener una medición directa de las actitudes, más bien se conocen las mismas a través de las expresiones y comportamientos sujetas a ellas. Al saber que uno no muestra lo que se siente, se ha buscado a través de la psicología un canal hacia el corazón y acorde a esta búsqueda Jones y Sigall (1971) diseñaron el método de línea falsa, el cual engaña a los individuos con una máquina que mide la veracidad de sus respuestas para que expongan sus actitudes reales. Se pudo concluir que el ser humano por la necesidad de ser aceptado y bien visto, suele actuar y decir “lo que piensa” según le convenga aunque deba callar lo que realmente siente.

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No sólo las actitudes internas guían el comportamiento, también dejan su influencia las situaciones que rodean al ser humano. Myers (2005) compara el actuar del hombre con un juego de béisbol, donde el bateador suma los movimientos del pitcher y otros factores aleatorios por lo que es casi imposible adivinar que hará. Ajzen y Fishbein (1997) determinaron la Teoría del comportamiento Planeado, la cual afirma que para predecir mejor la conducta debemos conocer las que alguien pretende realizar, la percepción de su autoeficacia y el control sobre sí mismo. Ejemplo:

Estoy a favor de estar en buena condición física

Quisiera meterme al gimnasio

Intención: Voy a inscribirme mañana

Sí tengo tiempo y soy capaz de hacerlo

Figura No.6 Creación propia en base a Ajzen y Fishbein, (1997)

Continuando con Myers (2005), cuando se reacciona de forma automática, las actitudes permanecen latentes; de esta forma se libera lamente para trabajar en otras cosas. En situaciones novedosas ya se piensa bien como se debe actuar, por lo que concluyen los psicólogos que las actitudes guían el comportamiento si se piensa en ellas. El mismo autor cita a Kraus y concluye que las actitudes predicen los actos si:  Otras influencias son mínimas  La actitud es específica  La postura es poderosa y se piensa en ella Actitud laboral Las personas adoptan actitudes ante infinidad de cosas, los trabajadores adoptan actitudes ante su jefe, su sueldo, condiciones de trabajo, posibilidad de promoción, el 26

estacionamiento, compañeros de trabajo, etc. Algunas de estas, según la teoría de Hellriegel y Slocum (2009), se podrían considerar como más importantes porque afectan en el desempeño, como las actitudes de esperanza, satisfacción laboral y compromiso con la organización. Esperanza: implica la fuerza de voluntad mental de la persona, fuerza de sus medios para alcanzar las metas. Un colaborador puede tener deseos de hacer algo, pero necesita los medios para cumplirlo: Esperanza= fuerza de voluntad + fuerza de medios para alcanzar las metas

Satisfacción laboral: refleja el grado en que las personas se sienten cómodos con su trabajo. Muchas veces la vinculan con el hecho de que los trabajadores permanezcan en la empresa y el índice de rotación sea bajo. Compromiso: es la responsabilidad u obligación que contrae el colaborador con las funciones de su puesto con el fin de cumplir las metas. En conclusión, según Hellriegel y Slocum, estas 3 actitudes pueden ser clave para el buen desempeño de los trabajadores, ya que envuelven el cumplimiento total de las actividades pensando en el bienestar de la organización. Efectos de las actitudes de los empleados

De la Cruz (s.f.) resalta la importancia que para la vida de la empresa tiene el estudio del comportamiento organizacional (CO) y en él la motivación, comunicación y las actitudes como elementos vitales para lograr la satisfacción de las partes que interactúan en esta dinámica. Subraya también la importancia de la comunicación vista como un proceso administrativo por entender que cada función administrativa comprende una forma de comunicación. Las actitudes las considera sentimientos que muestran la manera en que estos socios perciben la empresa, su trabajo y todos los elementos de su entorno laboral. Afirma De la Cruz (s.f.) “La satisfacción en el trabajo es un aspecto o causa que debe mantener en cualquier organización y se puede lograr atravesé de una buena estructuración 27

a nivel administrativo en todo sentido de sus funciones” (p. 94). Esto lleva a mantener un ambiente de equidad entre todos los empleados, como podría ser el ejemplo de las remuneraciones o niveles de salarios e incentivos. La satisfacción en el trabajo es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su trabajo, o sea la expresión máxima de en sus actitudes, la cual se debe lograr por medio de herramientas o modelos motivacionales y la participación en el empleo. Continuando con De la Cruz, los principales efectos o síntomas que se dan en una organización con escasos conocimientos de la necesidad de mantener al recurso humano y velar por su bienestar, son la falta de parámetros para desarrollar una calificación del desempeño. Esto se refleja en un bajo rendimiento a todo nivel. Los fenómenos tales como los robos, ausentismo, alta rotación de personal son síntomas de aquellas empresas donde los niveles administrativos, pueden ser consecuencia de una falta de identificación laboral que causa actitudes desfavorables ante el conjunto de aspectos que conforman el diario vivir de un trabajador. Este tipo de manifestaciones por parte de un grupo de empleados, son actitudes que en gran parte tienen su fundamento y es aquí donde los gerentes deben explorar las causas para poder solventarlas. De nada sirve el comprometerse mutuamente con el empleado a llevar a cabo una serie de expectativas sino se cuenta con un seguimiento o no se tiene el "ambiente" agradable para hacerlo y así podría enumerar una serie de aspectos que se contraponen a la resolución de problemas relacionados con el comportamiento organizacional y en consecuencia con la conducta de o los individuos. Uno de los métodos más objetivos para medir o llegar a comprender el sentimiento generalizado es a través de encuestas. Es importante que la comunicación sea clara y concisa para evitar malos entendidos y sobre todo dar respuesta rápida a las opiniones de los trabajadores para así evitar las brechas de comunicación.

Según Aula7 (2010) una actitud favorable hacia el puesto o un lugar de trabajo significa que generalmente es una empresa agradable y que gusta trabajar en ella. Las personas pueden preferir no aceptar otro trabajo, debido a que tienen algo sentimental respecto a su 28

trabajo, y por ello se encuentran con un estado de ánimo más favorable. Una actitud desfavorable tiene aspectos similares, excepto que son negativos. Si a algún empleado le desagrada su lugar o puesto de trabajo, por lo general se siente infeliz en él y el estado de ánimo es negativo. Los trabajadores con una mala actitud sobre el trabajo y las tareas que se requieren para completar tendrán un efecto negativo en su entorno. Al igual que una actitud positiva es contagiosa y se propaga a los demás, las malas actitudes también tienen un efecto negativo en las relaciones laborales. Esto puede causar división en el lugar de trabajo, haciendo difícil que los empleados colaboren entre sí, ya que las malas actitudes se extienden a cómo se tratan unos a otros

Comunicación y actitudes De la Cruz (s.f.) afirma “La comunicación efectiva es básica para la transformación organizacional y se considera crítica para lograr la motivación de los empleados y su satisfacción en el trabajo” (p.92). Todo administrador necesita información oportuna y útil para tomar decisiones acertadas; cuando los datos son incompletos, deficientes o inadecuados, afectan la motivación, la actitud, la satisfacción, el rendimiento de los empleados y todas las áreas de la organización. Uno de los tipos de comunicación es la bidireccional, en la cual se observan varios pasos que van desde la elaboración de la idea pasando por la codificación, transmisión, recepción, decodificación, aceptación y uso, hasta llegar a la retroalimentación como paso que cierra el proceso. En éste pueden identificarse algunos problemas potenciales que causan las malas actitudes en los trabajadores y esto conlleva a la falta de productividad.

Un aspecto a tomar en cuenta son los símbolos de la comunicación, dentro de los cuales apuntaremos los dos de uso más frecuente en la empresa, las palabras y la acción. El primer símbolo es usado tanto de manera escrita como oral y en este segundo modo existen tres tipos de comportamientos o estilos de comunicación. El asertivo (persona expresiva y de mejoramiento personal, que propugna por el respeto y la dignidad), el agresivo (persona expresiva y de mejoramiento personal, pero que siempre trata de sacar ventaja de otros a como dé lugar), y por último está el estilo no asertivo, el cual se caracteriza por la timidez y 29

negación de la propia persona (Kinicki

y Kreitner, 2003). La comunicación efectiva,

continuando con los mismos autores, produce actitudes más positivas, lo que se manifiesta en el nive1 de motivación que exhibe el empleado en el desempeño de sus funciones, en la ca1idad del servicio o producto terminado, en su interacción con los superiores, con los miembros de su equipo, clientes externos y demás grupos invo1ucrados en esta actividad productiva que como resultado final afecta positivamente a la sociedad en términos de los beneficios que ésta recibe.

Lewis (s.f.) afirma también que las actitudes y valores compartidos pueden fortalecer las relaciones interpersonales entre los trabajadores mediante la apertura de las líneas de comunicación. La comunicación es esencial para el crecimiento de las relaciones entre las personas, con independencia de si son colegas y los que tienen una actitud positiva y están abiertos a la comunicación interpersonal con los demás serán más eficaces en el desarrollo de relaciones positivas de trabajo interpersonales. A los que tienen una actitud negativa puede que les sea más difícil poder comunicarse debido a su tendencia a cerrar o cerrarse ellos mismos fuera de la interacción con los demás.

En resumen, la asertividad ha sido definida por muchos, como la capacidad de poder expresarse y comunicarse teniendo en cuenta la dignidad y derechos propios, pero sabiendo que la libertad termina donde comienzan los derechos de los otros. La asertividad forma parte de la comunicación y es necesaria para mantener las relaciones interpersonales. Esta comunicación asertiva desemboca a través de las actitudes, en factores de la vida diaria como el autoestima y el desempeño laboral. Se define actitud como la posición favorable o desfavorable hacia algo o alguien; y aunque no pueden predecirse completamente los comportamientos de una persona a través del conocer sus actitudes, el estudio de las mismas, abren brechas que permiten suponer los resultados obtenidos del actuar de una persona.

30

II. Planteamiento del problema

El ser humano ha sido considerado por los grandes pensadores y filósofos como un ser social, el cual, vive formando sociedades determinadas por una cultura. Dentro de estos grupos el ser humano ha tenido una gran necesidad: La interacción social, la cual es indispensable para ir formando las características de cada uno. A lo largo de esta interacción, el hombre se ve forzado a tomar decisiones en todo momento y según Sheldon y Burton (2006) tiene tres opciones al momento de decidir: a) actuar según la información que dispone y según su propias necesidades (asertivo) b) tomar decisiones en base a su potencial para influir en los demás (agresivo) c) dejar que otro decida para evitar conflictos (pasivo). Cabe resaltar que son estas alternativas, unas de las causas determinantes de las conductas del hombre. La asertividad, como la define Riso (2002) en su libro “Cuestión de dignidad”, es la libertad emocional y de expresión, es una manera de descongestionar el sistema de procesamiento humano y hacerlo más ágil y efectivo. Las personas que practican la conducta asertiva son más seguras de sí mismas, más tranquilas a la hora de amar y más transparentes y fluidas en la comunicación. Además, no necesitan recurrir tanto al perdón, porque al ser honestas y directas, impiden que el resentimiento eche raíces.

Según Morales (2006) el actuar del hombre esta determinado también por sus actitudes, las cuales son la posición que se tiene ante algo o alguien. Estas actitudes son formadas por 3 componentes: la creencia que se tiene hacia algo, los sentimientos hacia ese algo y por último el cómo se reacciona ante el objeto. Morales citando a Ajzen y Fishbein (1997) opina que la mayoría de investigadores concuerdan en que las actitudes son un factor importante, más no el único, que determina las conductas externas. Los estudios que establecen la percepción estructural de las actitudes, confirman la posibilidad de medir las mismas a través de las conductas observables de los sujetos, las cuales son manifestaciones de sus reacciones favorables o desfavorables ante opiniones o creencias que conforman su vida.

31

A lo largo de la vida laboral, el ser humano se ve obligado a actuar acorde a las situaciones que le rodean; teniendo la opción de elegir entre las tres reacciones citadas por Shelton y Burton (asertivo, agresivo o pasivo). Pero éstas mismas pueden tener influencia sobre la actitud que toman ante sus labores, afectando así al cumplimiento de las tareas designadas. Es decir, el colaborador puede verse envuelto en un una situación de apatía, pereza y molestia ante sus quehaceres o por el contrario, puede sentirse cómodo, enérgico y deseoso de dar más de lo que debe.

Debido a lo anterior, se pretende responder a la siguiente interrogante a lo largo de la presente investigación: ¿Existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral de los colaboradores de una empresa productora de alimentos?

Objetivos 2.1.1 Objetivo General Determinar si existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral, en los trabajadores de una empresa productora de alimentos.

2.1.2 Objetivos Específicos 2.1.2.1

Establecer el nivel de asertividad y actitud laboral de los empleados evaluados.

2.1.2.2

Establecer el nivel de confianza entre compañeros de trabajo e identificación con la empresa.

2.1.2.3

Identificar el nivel de empatía y comunicación que poseen los trabajadores entre ellos.

2.1.2.4

Identificar la relación de la actitud laboral y asertividad, con las características demográficas de los empleados (sexo, años de laborar en la empresa, edad y estado civil).

32

2.2 Variables de estudio 

Asertividad



Actitud

Definición de variables de estudio

2.3.1 

Definición conceptual Asertividad: Según Hare (2003) la asertividad se trata de una habilidad de comunicación como cualquier otra, que puede aprenderse. Según Güell (2006) la asertividad es la habilidad social de poder decir: “yo soy así”, “eso pienso, creo, opino” “estos son mis sentimientos sobre este tema” “estos son mis derechos”… Y dice todo esto respetando a los demás y a sí mismo.



Actitud: Partiendo de las definiciones de Morales (2006) se entiende por actitud una predisposición valorativa

aprendida, no innata, y estable, a reaccionar de una manera favorable o

desfavorable ante un objeto (individuos, situaciones,

ideas, etc.)

Definición operacional 

Asertividad: para efectos de esta investigación, se entenderá asertividad como la habilidad de los colaboradores de poder decir y expresar lo que piensa o siente teniendo completa confianza. Al mismo tiempo, es capaz de establecer límites y conocer el momento adecuado para decir lo que piensa, respetando a los demás y a su persona. La misma será medida a través de los siguientes indicadores:



Comunicación: capacidad de expresarse



Empatía: capacidad de ponerse en la situación de los demás.

33



Actitud: En el presente trabajo de investigación, se entiende actitud como la posición de satisfacción o insatisfacción del trabajador ante la empresa y su área de trabajo. Abarca también la confianza e identificación con sus compañeros. La medición de la actitud, se realizará a través de los siguientes indicadores: Confianza a compañeros de trabajo Identificación con la empresa

Alcances y límites

En esta investigación se trabajaran los niveles de asertividad de los empleados de una empresa productora de alimentos. Se relacionan dichos niveles asertivos con la actitud propia de cada uno de los colaboradores elegidos en la muestra, ante el puesto que ocupa actualmente. Por lo tanto, los resultados obtenidos de este trabajo de investigación, son extrapolables a empresas industriales con características parecidas a la elegida en este trabajo. Y no son extrapolables a empresas con características diferentes, por ejemplo las empresas comerciales o de ventas.

Aporte

La habilidad asertiva es una herramienta aprendida por las personas a lo largo de su vida y educación. El determinar la relación de esta habilidad con la actitud ante el puesto de trabajo, permitirá reconocer la importancia de dar el espacio y la confianza a los colaboradores de poder opinar y decir lo que sienten, creen o piensan.

Al identificar la actitud de los trabajadores de la empresa, los superiores podrán conocer las áreas débiles de sus subalternos, que no les permite desarrollar al máximo sus actividades y llegar al nivel de productividad deseado. Este estudio permitirá también, que los mismos

34

empleados acepten la importancia de decir lo que creen en el momento indicado, a la persona indicada y siempre reconociendo los derechos de los demás.

Por otro lado, los encargados de Recursos Humanos podrán implementar programas de capacitación sobre el uso de la asertividad, con el objetivo de crear cultura de confianza, identificación y comodidad en la empresa.

35

III. Método 3.1 Sujetos La población de la siguiente investigación está constituida por colaboradores administrativos y operativos de una empresa productora de alimentos (entre ellos cereales, avenas, atoles y boquitas) ubicada en un municipio de la capital. La empresa fue fundada en el año 1965 y pertenece a una corporativa muy reconocida en Guatemala y Centroamérica. La misma está compuesta por hombres y mujeres de nacionalidad guatemalteca, de nivel económico medio y medio – bajo, la mayoría residentes de los municipios de la ciudad capital. En total los empleados de esta empresa son 611.

El tamaño de la muestra seleccionada es de 150 individuos Dicha selección se obtendrá a través del método no probabilístico por cuotas, el cuál según Salkind (1999) consiste en escoger personas con las características deseadas, pero no se selecciona aleatoriamente de la población; por el contrario, el investigador reclutará gente hasta cubrir la cantidad de personas establecidas en una cuota inicial. 3.1.1 3.1.2

Género Mujeres Hombres

44 106

Edades de los colaboradores Edades Cantidad de sujetos 18 - 25 66 26 - 35 58 36 - 45 19 46 en adelante 7

3.1.3 Años de labores

Rango

N

0 – 2 años

61

3 – 5 años

43

6 – 10 años

30

11 – 25 años

13

25 en adelante

3

36

3.1.4

3.1.5

Estado civil

Área de trabajo

Casado

85

Soltero

65

Administración

33

Planta

78

Mantenimiento

21

Logística y demanda

18

3.2 Instrumento

Para la presente investigación se utilizaron 2 cuestionarios creados por la misma autora de ésta investigación, los cuales fueron validados a través del juicio de 3 expertos. Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), los cuestionarios son el instrumento más utilizado para recolectar datos; consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir.

El primer instrumento busca identificar la actitud que tienen los empleados ante su puesto de trabajo, la identificación con la empresa y la confianza hacia sus compañeros. Cuenta con 12 ítems, compuesto únicamente por preguntas cerradas, que miden la actitud laboral a través de los siguientes indicadores:

Confianza a compañeros de trabajo: Se refiere a la comodidad ante la compañía de los demás trabajadores de su área y de la empresa, sabiendo que cuenta con ellos y que tiene su apoyo e intimidad. (Ítem 3,6,7,8,11,12) Identificación con la empresa: Sentido de pertenencia con la empresa, identificación con la misma, gusto y aprecio a la misma y al puesto de trabajo que ocupa. (Ítem 1,2,4,5,9,10)

El instrumento es auto aplicable y se estima 10 minutos para su resolución. Para su calificación, se suma cada columna según las respuestas de los sujetos, utilizando una escala que se clasifica de la siguiente manera:

37

Siempre = 4 A veces = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1

Donde la puntuación máxima es 48 y la mínima 12 puntos. Por lo tanto en cada indicador : 6 ítems de confianza a compañeros × 4 puntos de la escala = 24 puntos máx. 6 ítems de identificación con la empresa × 4 puntos de la escala = 24 puntos máx.

Tomando en cuenta la calificación final, el resultado se clasifica según los siguientes rangos: 48 – 35 Actitud laboral favorable Nivel alto de identificación con la empresa, agrado por el puesto ocupado y una alta capacidad de relacionarse con los compañeros y jefes. Son colaboradores que suelen ser cooperativos, confiables, proactivos y que desean seguir creciendo en la empresa. Son quienes dan más de lo que les piden y hacen el trabajo lo mejor posible para el cumplimiento de las metas. 34 – 12 Actitud laboral desfavorable Actitud con nivel bajo de identificación y aprecio con la empresa y el puesto que ocupa dentro de ella. Podría referirse al personal que realiza únicamente lo que tiene que hacer sin desear seguir creciendo. No hay mayor motivación por cumplir las metas y puede haber poca relación con compañeros.

(Ver Anexo)

El segundo instrumento busca medir el nivel de asertividad de los colaboradores. Está compuesto por 10 ítems conformados por preguntas cerradas. Mide el nivel de asertividad a través de los siguientes indicadores: 38

Comunicación: es la capacidad de expresarse, comunicar ideas, comprender las ideas de los otros y no tener resistencia a las discusiones y solución de problemas (ítems 2, 3, 4, 5, 10). Empatía: capacidad de ponerse en la situación de los demás. Es la habilidad de pensar en los otros, pensar antes de actuar y ponerse en la situación del compañero para tratar de entenderlo (ítems 1, 6, 7, 8, 9).

El instrumento es auto aplicable y se estima 10 minutos para resolverlo. Para calificarlo, se suma cada columna según las respuestas de los sujetos utilizando una escala que se clasifica de la siguiente manera:

Siempre = 4 A veces = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1

Donde la puntuación máxima es 40 y la mínima 10 puntos. Por lo tanto en cada indicador: 5 ítems de comunicación × 4 puntos de la escala = 20 puntos máximo 5 ítems de empatía × 4 puntos de la escala = 20 puntos máximo

Por lo tanto, el puntaje final se clasifica según los siguientes rangos: 60 – 45 Nivel de asertividad Alto Habilidad de expresar ideas y sentimientos sin problema en todo momento. Es la capacidad de poner límites pudiendo decir “NO” cuando lo desee siempre respetando a los demás. Es sentir completa confianza en sí mismo y en la posibilidad de decidir que hacer, conociendo el momento adecuado para expresarse. 44 – 30 Nivel de asertividad Medio Habilidad para expresarse y dar a conocer sentimientos. Posee confianza en sí mismo y está consciente que su libertad termina en donde comienzan los derechos de los demás. 39

29-15 Nivel de asertividad Bajo No se posee la habilidad y confianza para expresar sentimientos, opiniones, ideas, etc. en situaciones donde quisiera expresarlas. Consiste en no pensar en los demás o en sí mismo con tal de evitar discusiones y problemas innecesarios. Podría decirse que puede caer en la agresividad o en la sumisión.

(Ver Anexo)

La misma muestra responderá ambos cuestionarios uno por uno. En el anexo del informe de investigación se adjuntará una copia de los instrumentos que se utilizaron para la recolección de datos. 3.3 Procedimiento



Se seleccionó el tema a investigar y se aprobó el mismo.



Posteriormente, se crearon 2 instrumentos para la medición de variables de estudio



Para que los instrumentos cumplan con los objetivos de investigación, se revisaron a través del juicio de 3 expertos para su posterior aplicación.



Se llevó a cabo la autorización por parte de la empresa para la aplicación de los instrumentos



Se aplicaron los cuestionarios a la muestra seleccionada



Luego se tabularon los datos para su posterior análisis



Se crearon gráficos y tablas con los resultados obtenidos



Luego se analizaron los resultados



Después se realizó la discusión de los resultados obtenidos



Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones.



Como culminación del trabajo, se realizó el informe final.

40

3.4 Tipo de investigación y metodología estadística La investigación es cuantitativa de diseño no experimental, la cual según Hernández, Fernández y Baptista (2010), es una investigación en la que las variables no son manipuladas; más bien se dedica a observar y analizar un fenómeno en su contexto natural. Es de tipo transaccional correlacional, la cual consiste según Hernández, Fernández y Baptista (2010), en describir relaciones entre dos o más categorías, variables o conceptos en un momento dado.

Para el estudio y análisis de los datos obtenidos, como metodología estadística se utilizarán las medidas de tendencia central: media, mediana, moda; y de dispersión, la desviación estándar, el coeficiente de Pearson para la relación de variables, el análisis de varianza para la comparación de medias de varios grupos y el alfa de Cronbach para conocer el índice de discriminación de ambos instrumentos con esta muestra. Todo con el apoyo del programa estadístico SPSS (Paquete estadístico para las Ciencias Sociales) versión 21.0 para Windows.

41

IV. Presentación de Resultados Tabla 4.1. Descriptivos Asertividad y Actitud laboral

N = 150

Total Asertividad

Comunicación Empatía

Total Actitud

Confianza a

Identificación con la

Laboral

compañeros

empresa

Media

35.58

17.20

18.37

46.33

22.84

23.49

Desviación típica

3.07

2.07

1.50

2.18

1.39

1.21

20

11

9

22

9

13

Rango

Para el caso del total de asertividad, al hacer la división de la media por el número de ítems (10) se puede notar una media de 3.51 (por cada ítem) lo que ubica los resultados en la zona alta de la escala que es de 1 a 4. Por lo tanto el nivel de asertividad en los empleados de la empresa sujeto de estudio, es alto. La desviación esperada en la escala general de Asertividad con un número de sujetos de 150 estaría en torno a 3.77 en la distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por Morales

(2008, p. 60) lo que indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del

rango que se puede esperar. En la actitud laboral (12 ítems) se puede notar una media de 3.86 por ítem, lo que ubica los resultados en la zona alta de la escala de evaluación, por lo que se concluye que la actitud laboral es positiva por el alto nivel de confianza hacia compañeros y la identificación con la empresa. La desviación en la escala de actitud laboral con esta muestra, estaría en torno a 4.15 en la distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por Morales

(2008, p. 60), lo que

indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del rango esperado.

42

Tabla 4.2. Análisis de fiabilidad Asertividad Escala

Alfa de Cronbach N de elementos

Asertividad

.634

10

Comunicación

.505

5

Empatía

.432

5

Se realizó el análisis de fiabilidad del instrumento con el total de las preguntas (ítems =10) y por cada una de las subescalas. La fiabilidad del instrumento con todos sus ítems es de .634 aunque baja, para efectos de esta investigación se puede decir que discriminó adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, presentan una fiabilidad aceptable.

Tabla 4.3. Análisis de fiabilidad Actitud laboral Escala Actitud laboral

Alfa de Cronbach N de elementos .706

12

Confianza a compañer

.618

6

.594

6

os Identificación con la empresa

La fiabilidad del instrumento de Actitud laboral con el total de las preguntas (ítems=12) alcanzó un alfa de .706 lo que indica que el instrumento discriminó adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, también presentan un adecuado nivel de falibilidad.

43

Tabla 4.4. Descriptivos Asertividad, indicador Comunicación (N = 150)

No.

3

4

Pregunta Cuando me dicen que haga algo, me gusta saber el porqué Durante una discusión, no temo en dar mis puntos de vista

6

No tengo dificultades en decir “NO”

7

Expreso mis opiniones sin dificultad

13

Me es fácil expresar y explicar mis ideas u opiniones

Siempre 4

A veces 3

111

31

Casi siempre 2 5

74%

20.7%

79

Nunca 1

̅ (σ)

3

3.67

3.3%

2%

(.64)

55

4

12

3.34

57.7%

36.7%

2.7%

8%

(.87)

48

78

12

12

3.08

32%

52%

8%

8%

(.85)

91

54

2

3

3.55

60.7%

36%

1.3%

2%

(.63)

88

59

3

58.7%

39.3%

2%

0

3.57 (.53)

Basado en que la media por ítem está en la zona alta de la escala ( ̅ = 3.44), se puede apreciar que los trabajadores mantienen una buena comunicación entre compañeros de trabajo, es decir, se sienten en la libertad de expresarse y decir lo que sienten y piensan; de igual forma son capaces de comprender las ideas de sus colegas.

44

Tabla 4.5. Descriptivos Asertividad, indicador Empatía (N = 150)

No.

1

8

9

Pregunta Soy abierto y franco en lo que respecta a mis sentimientos Antes de juzgar o reaccionar ante alguien, suelo ponerme en sus zapatos Me gusta poner atención e importancia a las opiniones de los demás

11

Me es fácil establecer una conversación

12

Cuando considero que algo es incorrecto, lo expreso sin miedo

Casi siempre 2

Nunca 1

̅ (σ)

1

3.77

.7%

(.47)

5

3.46

3.3%

(.67)

3

1

3.83

11.3%

2%

.7%

(.47)

101

44

4

1

3.63

67.3%

29.3%

2.7%

.7%

(.57)

106

41

3

70.7%

27.3%

2%

Siempre 4

A veces 3

117

32

78%

21.3%

79

66

52.7%

44%

129

17

86%

0

0

0

3.69 (.51)

Las medias y frecuencias muestran que los colaboradores viven en un ambiente de empatía. Entre los cinco ítems que evalúan este indicador, sobresalen con la media más alta el Número 9 ( ̅ = 3.83), que mide el interés hacia la opinión de los otros y el Número 1 ( ̅ = 3.77), el cual se enfoca en la capacidad de expresión. Lo anterior se basa en que las medias obtenidas se encuentran en la zona alta de la escala (dónde el máximo es 4 puntos).

45

Tabla 4.6. Descriptivos Actitud laboral, indicador Confianza a compañeros( N = 150)

No.

Pregunta

3

Me siento cómodo en mi lugar de trabajo

7

8

10

13

14

Es agradable la relación que llevó con mis compañeros de trabajo Colaboro con mis compañeros para poder alcanzar las metas laborales Confío en mis compañeros de área. Estoy consciente que todos somos un equipo de trabajo y debemos apoyarnos Sé que mis compañeros de trabajo sienten confianza hacia mí

Casi siempre 2

Siempre 4

A veces 3

125

24

83.4 %

16%

117

32

1

78%

21.3%

.7%

139

11

92.7%

7.3%

87

58

5

58%

38.7%

3.3%

148

2

98.7%

1.3%

117

32

1

78%

21.3%

.7%

.7

0

0

Nunca 1 0

0

0

0

0

0

̅ (σ) 3.83 (.41) 3.77 (.44) 3.93 (.26) 3.55 (.56) 3.99 (.115) 3.77 (.44)

La tabla anterior muestra que uno de los pilares más importantes de la actitud laboral positiva de los trabajadores sujetos de estudio, es la confianza a los compañeros de trabajo, lo anterior se respalda con las medias obtenidas las cuales son bastante altas ( ̅ = 3.80). Destaca el ítem Número 13 (Estoy consciente que todos somos un equipo de trabajo y debemos apoyarnos) y el número 8 (Colaboro con mis compañeros de trabajo para poder alcanzar las metas laborales) los cuales tiene una media por encima de 3.90 lo que refleja el constante apoyo y trabajo en equipo para poder cubrir las metas de su área de trabajo.

46

Tabla 4.7. Descriptivos Actitud laboral, indicador Identificación con la empresa (N = 150)

No.

1

2

4

5

11

Pregunta Me siento parte importante de la empresa Considero que mis funciones son esenciales para cumplir las metas de la empresa Me siento orgulloso al decir que trabajo en esta empresa Me gusta hacer más de lo que me piden en mí trabajo Me siento identificado con mi trabajo

Siempre 4 139 92.7 % 143 95.4 % 145 96.7 % 118

12

Casi siempre 2

Nunca 1

̅ (σ)

9

1

1

3.91

6%

.7%

.7%

(.38)

1

3.95

.7%

(.32)

1

3.96

.7%

(.30)

6 4%

4 2.7%

0

0

29

1

2

3.76

19.3%

.7%

1.3%

(.54)

141

8

1

94%

5.3%

.7%

1

1

.7%

.7%

78.7 %

148 Deseo seguir creciendo dentro de la empresa

A veces 3

98.7 %

0

0

3.93 (.28) 3.98 (.18)

La identificación con la empresa según las medias y frecuencias obtenidas, es bastante alta. Lo anterior basado en que la media por ítem fue de 3.91 (dónde el máximo en la escala es 4). Los resultados de la tabla demuestran que los empleados se sienten orgullosos de trabajar en esa empresa, quieren permanecer en ella, se identifican con su empresa y trabajo.

47

La media más baja ( ̅

, aunque siempre en la zona alta de la escala, se ubica en

el ítem Número 5 (relacionado con hacer más de lo que se pide en su trabajo) el cual no afectó en la visible identificación con su lugar de trabajo y sentimiento de importancia del mismo.

48

Tabla 4.8. Correlaciones entre actitud laboral y asertividad

Total actitud

N = 150

Total Asertividad

Comunicación

Empatía

Confianza a los

Identificación

compañer

con la

os

empresa

laboral r

.185

.112

.203

Sig. (bilateral)

.024

.170

.013

r

.115

.104

.087

Sig. (bilateral)

.163

.206

.290

r

.219

.086

.295

Sig. (bilateral)

.007

.294

.000

Sí hay relación estadísticamente significativa entre actitud laboral y asertividad, aunque dicha relación es baja, es estadísticamente significativa. También la asertividad muestra relación significativa con el indicador de identificación con la empresa. Se aprecia también una relación significativa entre el factor empatía, actitud laboral e identificación con la empresa, ambas positivas; es decir que a mayor empatía, mayor identificación y actitud positiva con la empresa y viceversa.

49

Tabla 4.9. Correlaciones entre actitud laboral, asertividad y variables demográficas Años de laborar N =150

Género

en la

Edad

Estado civil

empresa Total asertividad

Comunicación

Empatía

Total Actitud laboral

Confianza a compañeros

Identificación con la empresa

r

.088

.038

.072

-.028

Sig. (bilateral)

.282

.646

.382

.737

r

.085

.040

.077

-.114

Sig. (bilateral)

.299

.627

.351

.165

r

.063

.022

.041

.101

Sig. (bilateral)

.445

.790

.620

.218

r

.186

.082

.169

.109

Sig. (bilateral)

.023

.318

.039

.184

r

.126

.072

.142

.083

Sig. (bilateral)

.125

.379

.083

.312

r

.190

.065

.141

.101

Sig. (bilateral)

.020

.431

.085

.220

Las únicas relaciones estadísticamente significativas con las variables demográficas de los sujetos de estudio son: -

El sexo (masculino 1, femenino 0) muestra una relación, aunque baja, con la actitud e identificación con la empresa, en donde los hombres muestran mejor actitud y mayor identificación laboral, que las mujeres.

-

La edad muestra influir significativamente en la actitud laboral, la relación es que a mayor edad, mejor actitud laboral.

El resto de variables no muestran relaciones estadísticamente significativas.

50

Tabla 4.10. Análisis de varianza (ANOVA) entre Actitud laboral, Asertividad y departamento en la empresa N

Media

Desviación típica

Mantenimiento

21

35.43

3.12

Logística

18

36.00

2.89

Planta 1

27

35.78

3.98

.844

Planta 2

34

34.85

3.14

p = .521

Planta 3

17

36.59

2.57

Administración

33

35.52

2.41

Mantenimiento

21

17.19

1.74

Logística

18

17.16

2.30

Planta 1

27

17.37

2.52

.790

Planta 2

34

16.64

2.05

p = .559

Planta 3

17

17.70

2.11

Administración

33

17.42

1.75

Mantenimiento

21

18.23

1.51

Logística

18

18.83

1.04

Planta 1

27

18.40

1.86

1.08

Planta 2

34

18.20

1.57

p = .372

Planta 3

17

18.88

1.16

Administración

33

18.09

1.44

Mantenimiento

21

46.90

1.41

Logística

18

47.06

2.07

Total Actitud

Planta 1

27

46.44

1.12

1.73

laboral

Planta 2

34

45.53

2.19

p = .131

Planta 3

17

46.59

1.41

Administración

33

46.18

3.24

Mantenimiento

21

23.23

1.04

Logística

18

23.11

1.40

Planta 1

27

22.88

1.05

1.89

Planta 2

34

22.23

1.41

p = .099

Planta 3

17

23.00

1.00

Administración

33

22.93

1.81

Mantenimiento

21

23.66

.577

18

23.94

1.10

27

23.55

.69

Planta 2

34

23.29

1.48

Planta 3

17

23.58

.87

Total Asertividad

Comunicación

Empatía

Confianza a compañero s

Logística Identificación con la empresa Planta 1

51

F, p

1.09 p = .370

Administración

33

23.24

1.63

El análisis de varianza anterior, muestra que no existe diferencia significativa entre la asertividad, actitud laboral (incluyen las variables analizadas) y los departamentos de la empresa.

52

V. Discusión de Resultados A través del análisis de las encuestas aplicadas al grupo de trabajadores de la empresa productora de alimentos, se indica que existe una relación estadísticamente significativa entre la asertividad y la actitud laboral de los mismos basándose en los indicadores comunicación, empatía, confianza a compañeros e identificación con la empresa.

El estudio demuestra que el nivel de asertividad en los trabajadores es alto; este resultado es un punto pivote para fomentar el buen desempeño en el área de trabajo puesto que basado en el estudio de Cifuentes (2008), quien consideró la importancia de estudiar la relación de asertividad y el desempeño, descubrió que el 90% de los trabajadores sujetos de estudio tienen una conducta asertiva para un mejor ejercicio de su profesión. De igual manera las medias y frecuencias muestran que la asertividad es alta gracias a que existe un nivel considerablemente alto de

buena comunicación entre compañeros. En el

estudio de Castillo (2010) el cual tuvo como objetivo determinar la relación entre asertividad y comunicación interna entre trabajadores, concluyó que sí existe relación entre ambas variables, lo que respalda los resultados del presente estudio.

Se obtuvo también como resultado, que la empatía está presente entre los trabajadores, pues a través del análisis de las encuestas se determino un nivel alto de este interés por ponerse en los zapatos de los demás y comprenderlos. García, Díaz, González y Valenzuela (2012) realizaron un estudio para desarrollar la empatía y asertividad a través de la educación deportiva; como resultado de la investigación no hubo una mejora significativa de dichas variables, pero si aumentó la capacidad de establecer amistades positiva en el grupo estudiado. Basado en lo anterior podría relacionarse la empatía con estos lazos de amistad creados entre un equipo, pues según Rogers (2000) parte de la asertividad y actitud empática es saber actuar en base a los interese propios pero mostrando respeto y tolerancia por los demás. Continuando con la empatía, en los resultados se obtuvo una relación significativa y positiva con los factores actitud laboral e identificación con la empresa, lo que demuestra la 53

importancia de la misma. La empatía para efectos de esta investigación se consideró como la importancia proporcionada a los demás, lo cual forma parte de la asertividad según Rogers (2000); quien asegura que ser asertivo es tener una conducta que permita a una persona actuar en base a sus sentimientos y derechos sin negar los derechos de los demás. La asertividad es un concepto importante de la psicología moderna ya que ha sido estudiada para mejorar las relaciones sociales de la sociedad actual.

Entre los resultados analizados se demostró que los trabajadores poseen un nivel alto de confianza hacia sus compañeros, lo que se podría relacionar con los resultados obtenidos en el estudio de Monterroso (2013) en el que se concluyó que existe una relación estadísticamente significativa y positiva entre el bienestar psicológico y la actitud de las personas. Relacionando ambas conclusiones, se puede decir que los trabajadores tienen una posición favorable hacia su empresa y puesto de trabajo, lo cual es respaldado con otro resultado de la presente investigación que demuestra que los empleados se sienten orgullosos de trabajar en esta empresa y quieren permanecer en ella.

Existe una relación estadísticamente significativa entre la actitud laboral y la asertividad de los trabajadores de la empresa sujeto de estudio; según Kinicki y Kreitner (2003) este resultado es correcto, pues

como conclusión de su investigación demostraron que la

comunicación asertiva produce actitudes positivas.

Por otro lado Aula7 (2010) afirma que una actitud favorable hacia el puesto de trabajo significa que una empresa es agradable y las personas buscan permanecer en ella, lo cual se relaciona con el siguiente resultado obtenido en este estudio: el nivel de identificación laboral es positivo y existe relación significativa - positiva con la asertividad. Se puede apreciar también que existe una relación significativa entre la empatía, la actitud laboral y la identificación con la misma (ambas positivas), lo que demuestra que la capacidad de entender la importancia de los demás y poder ponerse en su lugar, afecta al hecho de identificarse con su lugar de trabajo; lo anterior va de la mano con el nivel de identificación laboral presente en estos trabajadores (el cual es alto) lo que convierte la actitud empática en 54

un factor que afecta a la posición favorable ante su lugar de trabajo y sus compañeros. De la Cruz (s.f.) resalta la importancia que tiene el estudiar y comprender el comportamiento organizacional ya que es un elemento vital para lograr la satisfacción de los sujetos que la componen. La equidad entre los compañeros es un aspecto que debe ser perseguido para lograr mantener el equilibrio y la menor cantidad de disgustos posibles.

A través del análisis de varianza entre la actitud laboral, asertividad y el departamento de trabajo, se logró determinar que no hay diferencia significativa entre las variables estudiadas y el área de trabajo, lo que demuestra que la empresa en general posee niveles altos de asertividad y una actitud laboral positiva. Esta generalización de resultados obtenidos puede relacionarse con la cultura difundida a través de programas de capacitación, constantes campañas comunicativas, entrevistas realizadas por parte de RRHH para mejora, evaluación de clima organizacional anual y otros medios de expresión que permite a todos y cada uno de los trabajadores dar a conocer sus ideas, sentimientos y pensamientos a los líderes de la organización. Pérez (s.f) afirma que desarrollar una capacidad asertiva en un equipo de trabajo, tendrá como resultado un alto desempeño y un grupo de trabajo conforme, pues se quedarán atrás las quejas, resentimientos rabias y desánimos. Es en este punto donde un trabajador se siente satisfecho y es capaz de desarrollar más de lo solicitado.

En general, al relacionar la capacidad de expresarse y dar a conocer las necesidades, ideas, pensamientos y el saber hacerse valer como persona digna al que igual que reconocer la dignidad de las demás personas, van de la mano con la actitud ante el lugar de trabajo. Existe una relación positiva lo cual indica que a mayor asertividad, mejor será la actitud laboral. Riso (2002) afirma que el ser asertivo trae consigo efectos positivos como: tener seguridad en sí mismo, existencia de libertad emocional y mejoras en la comunicación. Al no existir la asertividad, comienza a prevalecer la conducta agresiva y pasiva, lo cual no es favorable para el clima organizacional y por lo tanto afecta negativamente a la actitud laboral. Sheldon y Burton (1995) presentan 3 obstáculos para la asertividad: baja autoestima, incapacidad para actuar ante los conflictos y una comunicación deficiente. Los anteriores deben ser manejados por la organización a través de talleres, capacitaciones y actividades que promuevan la 55

asertividad; de tal forma que afecten positivamente a la actitud laboral, logrando así una mejora en los resultados obtenidos. Lewis (s.f.) indica que las actitudes y valores organizacionales fortalecen las relaciones interpersonales entre compañeros a través de líneas de comunicación, por lo cual, éstas líneas deben ser positivas, abiertas y asertivas para que la relación reciproca entre ambas (asertividad y actitud laboral) pueda ser manejada de forma adecuada y positiva logrando obtener y establecer un clima organizacional bueno y obteniendo como resultado un desempeño deseado y orientado al cumplimiento de metas.

Los resultados obtenidos en la presente investigación, pudieron comprobarse y relacionarse con los demás estudios realizados sobre el tema seleccionado o paralelos, de tal forma que existe un respaldo teórico anterior a este estudio; el cual, brinda credibilidad y coherencia a los resultados. En general existe una coincidencia entre los estudios base y el presente, lo que permite continuar estudiando el tema para profundizar en aspectos e indicadores como las diferencias entre sexos, edades, canales de comunicación, etc.

56

VI. Conclusiones



El presente estudio demuestra que existe una relación estadísticamente significativa entre asertividad y actitud laboral de los empleados.



Existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus compañeros de trabajo.



El nivel de identificación laboral de los colaboradores es alto.



Los trabajadores viven en un ambiente de empatía y poseen un nivel alto de comunicación entre compañeros.



Las únicas características demográficas que demuestran relación significativa con la actitud laboral son la edad y el género. Los hombres muestran una mejor identificación laboral y mientras más edad tienen, mayor es esta identificación.

57

VII. Recomendaciones 

A otros investigadores se recomienda estudiar los mayores factores que impiden a una persona ser asertiva, de tal modo que se busquen formas de mejorar los niveles de asertividad y los beneficios de la misma.



Se recomienda al departamento de Recursos Humanos trabajar en planes de capacitación dedicados a fomentar la correcta comunicación entre compañeros, departamentos y jefes. Es útil crear un programa dedicado a establecer canales de comunicación, formas de uso y responsables de los mismos.



La creación de actividades, talleres y excursiones enfocados al trabajo en equipo, son útiles para fomentar la identificación con la empresa y su equipo de trabajo. Se recomienda la realización de los mismos.



Basado en que los hombres poseen una mayor identificación laboral, se recomienda estudiar las causas de dicho fenómeno, para poder lograr el mismo efecto en las mujeres.



A todas las empresas se les recomienda evaluar clima por lo menos una vez al año, para dar la oportunidad a los empleados de expresarse y dar a conocer mejoras necesarias desde su punto de vista.

58

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63

Anexos

64

Ficha técnica para evaluación de Asertividad Nombre Escala de evaluación Asertividad (EAA) Código: IT02-13 María Esther Moraga Padilla

Autor Objetivo

Evaluar el nivel de asertividad en los colaboradores ¿Qué mide? Este cuestionario se divide en 10 Ítems y mide el nivel de asertividad a través de los siguientes indicadores: 

Comunicación: es la capacidad de

expresarse, comunicar ideas, comprender las ideas de los otros y no tener resistencia a las discusiones y solución de problemas (ítems 2,3,4,5,10). 

Empatía: capacidad de ponerse en la

situación de los demás. Es la habilidad de pensar en los otros, pensar antes de actuar y ponerse en la situación del compañero para tratar de entenderlo (ítems 1,6,7,8,9). Sin límite de tiempo, aproximadamente 10 minutos.

Tiempo de resolución

Forma de aplicación Auto aplicación

65

Forma de calificación Se suma cada columna según las respuestas de los sujetos utilizando una escala que se clasifica de la siguiente manera:

Siempre = 4 A veces = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1

Donde la puntuación máxima es 40 y la mínima 10 puntos.

Por lo tanto, el puntaje final se clasifica según los siguientes rangos: 60 – 45 Nivel de asertividad Alto Habilidad de expresar ideas y sentimientos sin problema en todo momento. Es la capacidad de poner límites pudiendo decir “NO” cuando lo desee siempre respetando a los demás. Es sentir completa confianza en sí mismo y en la posibilidad de decidir que hacer, conociendo el momento adecuado para expresarse. 44 – 30 Nivel de asertividad Medio Habilidad para expresarse y dar a conocer sentimientos. Posee confianza en sí mismo y está consciente que su libertad termina en donde comienzan los derechos de los 66

demás.

29-15 Nivel de asertividad Bajo No se posee la habilidad y confianza para expresar sentimientos, opiniones, ideas, etc. en situaciones donde quisiera expresarlas. Consiste en no pensar en los demás o en sí mismo con tal de evitar discusiones y problemas innecesarios. Podría decirse que puede caer en la agresividad o en la sumisión. Reactivos

10 ítems

Puntaje máximo y puntaje mínimo

Puntaje máximo: 40

Puntaje mínimo: 10 Fiabilidad con esta muestra

Puntuación alfa C. de 0.634

Juicio de expertos

Licda. Karla de Rojas Mgtr. Beatriz Peña Mgtr. Ana Gladys de Sánchez

67

COD.

formato:

IT02-13

ASERTIVIDAD años en la empresa Género:

M

F

Edad: Estado Civil:

Área de trabajo:

INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada afirmación.Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único fin, es conocer el nivel de asertividad de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.

No.

Descripción

1

Soy a bi erto y fra nco en l o que res pecta a mi s s enti mi entos

2

Cua ndo me di cen que ha ga a l go, me gus ta s a ber el porqué

3

Dura nte una di s cus i ón, no temo en da r mi s puntos de vi s ta

4

No tengo di fi cul ta des con deci r "NO"

5

Expres o mi s opi ni ones s i n di fi cul ta d

6

Antes de juzga r o rea cci ona r a nte a l gui en, s uel o ponerme en s us za pa tos

7

Me gus ta poner a tenci ón e i mporta nci a a l a s opi ni ones de l os demá s

8

Me es fá ci l es ta bl ecer una convers a ci ón

9

Cua ndo cons i dero que a l go es i ncorrecto, l o expres o s i n mi edo

10

Siempre

Me es fá ci l expres a r y expl i ca r mi s i dea s u opi ni ones

68

Aveces

Casi nunca

Nunca

Ficha técnica para evaluación de Actitud Laboral Nombre Escala de evaluación Actitud Laboral (EAL) Código: IT01-13 María Esther Moraga Padilla

Autor Objetivo

Evaluar la actitud del personal ante la empresa y su lugar de trabajo

¿Qué mide? Este cuestionario se divide en 12 Ítems y mide la actitud laboral a través de los siguientes indicadores: 

Confianza a compañeros de trabajo:

Se refiere a la comodidad ante la compañía de los demás trabajadores de su área y de la empresa, sabiendo que cuenta con ellos y que tiene su apoyo e intimidad. (Ítem 3,6,7,8,11,12). 

Identificación con la empresa:

Sentido de pertenencia con la empresa, identificación con la misma, gusto y aprecio a la misma y al puesto de trabajo que ocupa. (Ítem 1,2,4,5,9,10). Sin límite de tiempo, aproximadamente 10

Tiempo de resolución

minutos.

69

Auto aplicación

Forma de aplicación Forma de calificación

Se suma cada columna según las respuestas de los sujetos utilizando una escala que se clasifica de la siguiente manera:

Siempre = 4 A veces = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1

Donde la puntuación máxima es 48 y la mínima 12 puntos. Por lo tanto, el puntaje final se clasifica según los siguientes rangos: 60 – 45 actitud laboral favorable Esta puntuación hace referencia a un nivel alto de identificación con la empresa, agrado por el puesto ocupado y una alta capacidad

de

relacionarse

con

los

compañeros y jefes. Quienes puntean en este nivel, son los colaboradores que suelen ser cooperativos, confiables, proactivos y que desean seguir creciendo en la empresa. Son quienes dan más de lo que les piden y hacen el trabajo lo mejor posible para el cumplimiento de las metas.

70

44 – 15 actitud laboral desfavorable Se refiere a una actitud con nivel bajo de identificación y aprecio con la empresa y el puesto que ocupa dentro de ella. Podría referirse al personal que realiza únicamente lo que tiene que hacer sin desear seguir creciendo. No hay mayor motivación por cumplir las metas y puede haber poca relación con compañeros y jefes.

Reactivos

12 ítems

Puntaje máximo y puntaje mínimo

Puntaje máximo: 48

Fiabilidad con esta muestra

Puntaje mínimo: 12 Puntuación alfa C. de 0.706

Juicio de expertos

Licda. Karla de Rojas Mgtr. Beatriz Peña Mgtr. Ana Gladys de Sánchez

71

COD.

formato:

IT01-13

ACTITUD LABORAL años en la empresa Género:

M

F

Edad: Estado Civil:

Área de trabajo:

INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada afirmación. Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único fin, es conocer la actitud laboral de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.

No. 1

2 3

Descripción

Siempre

Me s i ento pa rte i mporta nte de l a empres a Cons i dero que mi s funci ones s on es enci a l es pa ra cumpl i r l a s meta s de l a empres a Me s i ento cómod@ en mi l uga r de tra ba jo

4

Me s i ento orgul l os o a l deci r que tra ba jo en es ta empres a

5

Me gus ta ha cer má s de l o que me pi den en mi tra ba jo

6

Es a gra da bl e l a rel a ci ón que l l evó con mi s compa ñeros de tra ba jo

7

Col a boro con mi s compa ñeros pa ra poder a l ca nza r l a s meta s l a bora l es

8

Confío en mi s compa ñeros de á rea

9

Me s i ento i denti fi ca do con mi tra ba jo

10

Des eo s egui r creci endo dentro de es ta empres a

11

Es toy cons ci ente que todos s omos un equi po de tra ba jo y debemos a poya rnos

12

Se que mi s compa ñer@s de tra ba jo s i enten confi a nza ha ci a mí

72

A veces

Casi nunca

Nunca