PARTE 3 Conclusiones, Propuesta y Recomendaciones generales

PARTE 3: Conclusiones, propuesta y recomendaciones generales 1.- Conclusiones

Cada ‡mbito de inserci—n laboral presenta requerimientos que les son propios, pero esto no significa que no hayan concepciones, creencias y prejuicios difundidos en el sector demandante en general que no afecten diferencialmente la inserci—n femenina y masculina. Por esto se debe reconocer que las tendencias del mercado s—lo tienen diferencias simples entre los distintos niveles de inserci—n, puesto que los prejuicios que se advierten sobre los desempe–os femeninos y masculinos se dispersan a la mayor’a de las ‡reas de la empresa. Esto no equivale a afirmar una discriminaci—n permanente de la mujer en todas las actividades, es cierto que mantiene la exclusividad de ciertas tareas: l’neas de cajas en supermercados, jefaturas de ‡reas de bazar y textil, servicio domŽstico, etc.. Lo que sucede es que estos campos t’picos de desempe–o femenino son asociados a oficios, profesiones o desempe–os de menor jerarqu’a social que otros, y por esto con un menor reconocimiento salarial. La determinaci—n de un contexto socioecon—mico cr’tico es mœltiple, por una parte las mujeres de bajos ingresos se ven impedidas de capitalizar conocimientos a partir de entrenamiento formal o informal, y por lo tanto esto se traduce en sus escasas posibilidades de conseguir trabajo. Y se reproduce incluso en aquellas que lo han obtenido, pues las condiciones que deben aceptar para su obtenci—n y mantenimiento en ocasiones vulneran sus derechos. Pero por otra parte, aquellas mujeres que han podido finalizar sus estudios secundarios, formalmente han aumentado sus condiciones de empleabilidad. Pero en la pr‡ctica, ante una situaci—n de desempleo masivo, los puestos son cubiertos por personas sobre calificadas, desplazando del mercado a quienes s—lo han accedido a una instrucci—n de nivel medio. Este grupo, adem‡s, se ve afectado por un factor adicional ya que al no estar en condiciones de cubrir puestos que requieren de cierta calificaci—n (por lo dicho anteriormente), buscan la inserci—n en empleos infracalificados con respecto a sus propios conocimientos y trayectoria laboral. Y en estas aspiraciones de inserci—n, el mercado las rechaza nuevamente, pues desconf’a de la constricci—n al trabajo que va a tener una persona que puede desarrollar un trabajo de mayor nivel o jerarqu’a. Las relaciones sociales determinan el uso social de los derechos, que se refuerza por la pŽrdida de derechos adquiridos de los asalariados y la formalidad de los derechos de la mujer en particular, que ni inhibe de la discriminaci—n para determinadas tareas, funciones y ‡reas concretas de la actividad econ—mica.

El riesgo m‡s grave de esta situaci—n es que los mismos beneficiarios de los derechos acepten desconocerlos para satisfacer sus necesidades m‡s b‡sicas y las de sus familias. Ante situaciones de extrema necesidad la capacidad de reacci—n por situaciones injustas se ven limitadas, y comienza a generarse una suerte de complacencia y complicidad en la vulneraci—n de los derechos ciudadanos; la mima acci—n de plantear el reconocimiento de los mismos es percibida como conflictualidad. Se percibe, entonces en al ‡mbito laboral la negaci—n de la pol’tica y del derecho. Una de las percepciones que resultaron m‡s sorprendentes en la opini—n del equipo de investigaci—n es la desculpabilizaci—n que realiza las trabajadoras (oferta) del funcionamiento del mercado de trabajo, de su crisis, como causante de sus inconvenientes de inserci—n laboral, ingresos insuficientes, abundancia de rotaciones entre tareas o geogr‡ficas. Por las respuestas ofrecidas ante los disparadores relativos a las causas del desempleo y dificultades laborales, Žstas fueron m‡s bien enfocadas hacia condicionamientos particulares. Sin embargo esto no quiere decir que se consideren como causas individuales, sino que existe una conciencia de la presencia de determinaciones que afectan a todo el grupo en donde ellos se desenvuelven. Se reconoce el fen—meno del desempleo como parte del escenario global, pero a pesar que las familias de las y los participantes se ven muy afectados por Žl, asumen la causa como una calificaci—n, preparaci—n insuficientes o condiciones personales (aspecto f’sico, lugar de residencia, etc.) que no favorecen la inserci—n. Igualmente, existe plena conciencia de sus derechos y de las renuncias a aspectos de su propia subjetividad que les impone la demanda para conseguir un trabajo. El mercado les impone pautas de comportamiento, aspecto y modalidades actitudinales que no les son naturales, pero que deben desarrollar con un sentido estratŽgico. Esto tiene varias implicancias. Por una parte significa que los valores socialmente aceptados (los que busca y reconoce el mercado), son ajenos a sus trayectorias y entorno, profundizando una sensaci—n de No-inclusi—n social. Por otra parte, la exigencia de adecuarse a estas pautas, con plena conciencia de que se trata de una construcci—n intencional y dirigida, supone la desvalorizaci—n de lo que para este grupo es lo natural, implicando la negaci—n de esta subjetividad e imponiendo par‡metros y patrones de otros ‡mbitos. Ante este escenario de cosas, se construye una imagen social de grupo m‡s que genŽrica. La percepci—n es que el mayor condicionante est‡ dado por las condiciones estructurales de pobreza, luego se reconocen diferencias por gŽnero, pero se explican desde aquella determinaci—n m‡s abarcativa. Segœn la interpretaci—n del equipo, en las pr‡cticas reales se reproducen las diferencias de gŽnero que se han analizado a lo largo del informe. La diferencia est‡ en el nivel

de reconocimiento de las mismas y en la capacidad de reconocer su causalidad en las condiciones que las afectan. Estas consideraciones se manifiestan en que no se reconocen diferencias salariales por sexo, descalificaci—n de tareas, peores condiciones de trabajo, mayores cargas laborales, si se incluyen las del propio trabajo domŽstico y crianza de los hijos, por el lado de la oferta, puesto que todos se ven sometidos a la aceptaci—n de empleos precarios, informales, mal pagos. Igualmente, la diferenciaci—n sobre gŽnero, se acentœa al evaluar ‡mbitos de inserci—n y reconocimiento de capacidades o habilidades. Por lo tanto los mecanismos que perciben a su alcance para el desempe–o laboral es el desarrollo de habilidades tŽcnicas y operativas para incrementar su empleabilidad. La noci—n de cambio estructural o reformulaci—n de los patrones que impulsa el mercado no se les presentan como un objetivo alcanzable, dada su magnitud, la naturalidad de su aceptaci—n y la autoconciencia de escaso protagonismo social (aunque no se abandona la pretensi—n y el reconocimiento del de sentirse part’cipes). Por estas razones, se argumentan falencias y carencias pr‡cticas para la dificultad laboral, y las aspiraciones se focalizan en el aprendizaje de herramientas operativas: Computaci—n, InglŽs, entre otras. Por otra parte, las trayectorias ocupacionales de estas mujeres les han demostrado la posibilidad de desempe–o en un amplio abanico de tareas y funciones, y en mucha menor medida que sus maridos o familiares varones, han sufrido en carne propia el fen—meno del desempleo como instancia recurrente. Por lo mismo, existe una concepci—n sobre la generaci—n de trabajo por contactos y estrategias personales, desechando (por la famosa explicaci—n del techo de cristal y por el fen—meno desaliento) la bœsqueda mediante otros sistemas que proporcionen un trabajo de mayor estabilidad, duraci—n, con menos matices de precariedad. La rotaci—n de la fuerza de trabajo femenina, es contradictoriamente en el contexto actual del mercado de trabajo, una capacidad que puede ser positivamente valorada, en el sentido que (inversamente que el var—n) la adaptaci—n a un nuevo trabajo no supone una tarea frustrante ni descalificante; a partir de esto se comprende la situaci—n evidenciada tanto por las estad’sticas como por el relato de los actores del mercado: si bien las mujeres son las m‡s afectadas por la precariedad laboral, es tambiŽn una evidencia que tienen mayores posibilidades actuales de inserci—n. Esto se complementa con otra evaluaci—n que asimila la fragilidad de las condiciones laborales y las condiciones espec’ficas de empleabilidad femenina: uno de los mayores obstaculizantes para la toma efectiva de mujeres en las

empresas, en general, es la vis—n de las mismas como costosas, debido a las cargas familiares de seguridad social. El aumento de la no registraci—n y la econom’a informal, asociada a la no percepci—n de aportes y pagos de seguros, explica la captaci—n, en los œltimos a–os de una mayor cantidad de fuerza de trabajo femenina. En s’ntesis se puede dise–ar un escenario para la inserci—n de las mujeres pobres o de escasos recursos que acepte una mirada mœltiple que no intente homologar situaciones a partir de los siguientes elementos: 1.El mercado laboral no es una totalidad homogŽnea De esto se desprende la existencia de diferenciales circuitos de inserci—n. a) Un circuito moderno, de tecnolog’a de punta, que se sirve de innovaciones organizacionales y tecnol—gicas. Dicho circuito capta mano de obra con calificaci—n de tercer o cuarto nivel de instrucci—n formal, con perfiles modulares y ensambladores. En tŽrminos de estructura social, la mano de obra asalariada con posibilidades de inserci—n, pertenece a la clase media y media alta. b) Un circuito de actividades reservadas a la fuerza de trabajo masculina. Sean Žstas modernas o tradicionales (como la programaci—n inform‡tica o, en el extremo opuesto, la construcci—n) estos segmentos del mercado de trabajo, con diferentes justificaciones, son discriminantes para el acceso de mano de obra femenina. Aqu’ el peso esta dado en la determinaci—n genŽrica que social y culturalmente invalida el acceso de las mujeres a puestos de trabajo en estos sectores de actividad (cualquiera sea su calificaci—n, su lugar social, su competencia o perfil). Transversalmente a esta diferenciaci—n por circuitos de inserci—n y que como denominador comœn a todos ellos se puede incluir aqu’, la reserva de puestos de trabajo exclusivos para el desempe–o del var—n, fundamentalmente los de mayores niveles jer‡rquicos, los de responsabilidad financiera o de importante ejercicio de autoridad o toma de decisiones. c ) Un circuito de actividades econ—micas, fundamentalmente en servicios y comercio, los que potencialmente podr’an ser ocupados por personas de escasa calificaci—n formal y con las competencias actitudinales y de perfil espec’ficos que planteados por las empresas. Estos sectores sin embargo son lo de mayor competencia por la sobre oferta de mano de obra, la movilidad descendente de los trabajadores calificados que disputan por ocupar escasos puestos, hace que accedan a puestos de menor calificaci—n, competencias o destrezas, con el efecto de retraer las posibilidades de la poblaci—n menos calificada. Este fen—meno se refuerza, as’ mismo por las exigencias de la demanda ante la sobreabundancia de personal disponible. Por una parte exigiendo calificaciones que la tarea en s’ misma no requiere (como ejemplo: secundario completo para ocupar el puesto de repositora de supermercados o estudiante universitaria, para la atenci—n de la barra un bar o para recepci—n o

telefonista). Por otra, parte instalando como requerimientos para el acceso conocimientos (manejo de inglŽs o PC) o actitudes (trabajo en equipo, esp’ritu de colaboraci—n, cooperaci—n, etc), que las organizaciones empresarias o no necesitan o no corresponden a la l—gica de desarrollo del puesto ofrecido (el caso m‡s comœn es pedir perfil de trabajo en equipo, para una tarea individualizada y de responsabilidad personal, como es el de cajera). d) Por œltimo, un circuito de inserci—n actividades de servicios tradicionales pero de importante auge debido a la externalizaci—n de los mismos que las grandes empresas han efectuado v’a terciarizaci—n. Entre estos se pueden nombrar, limpieza, vigilancia, mantenimiento, mensajer’a. Conjuntamente con estas actividades se detecta en la demanda la necesidad de cubrir puestos donde se revaloriza el oficio, pero con perfiles modernos que incluyen el manejo del saber espec’fico y saberes asociados. Ejemplo de esto son los oficios en el sector de alimentaci—n, que imponen conocimientos asociados de nutrici—n, tipolog’a de alimentos, mantenimiento de los mismos, manipulaci—n e higiene. 2. La poblaci—n de los Programas es diferencial en funci—n de ciertas caracter’sticas que influyen en su empleabilidad Las mujeres de los sectores vulnerables, presentan diferencialidades en cuanto al acceso a los circuitos de educaci—n formal, sus trayectorias laborales que perfilan distinciones en cuanto a la potencialidad de aprendizaje, la edad, que posibilita u obstaculiza el desarrollo de algunos contenidos curriculares. Estas consideraciones importan en el sentido de no abandonar al sector de pobreza estructural en el dise–o de estrategias de capacitaci—n, debido a sus carencias de formaci—n, recursos o posibilidades, sino de resignificar sus potencialidades y trayectorias, asumiendo la dimensi—n de la capacitaci—n como Òconstructora de sujetosÓ. En este sentido, son las mismas mujeres las que pusieron a la educaci—n en el lugar no mercantil del empleo, su valoraci—n positiva de la capacitaci—n iba m‡s all‡ de la estrategia de inserci—n laboral. Era planteada como una forma de superaci—n social y cultural ,actual, y futura con respecto a sus propios hijos, y a su propia generaci—n.

2.- Propuesta Una propuesta de capacitaci—n debe diagnosticar el punto de partida de la poblaci—n beneficiaria y si bien adecuar sus perfiles a los requerimientos de la demanda, es necesario construir sobre la base que ellas proporcionan. La revalorizaci—n de lo vivido, actuado y aprendido aumenta las condiciones de empleabilidad. La poblaci—n destinataria del programa de Capacitaci—n no presenta una constituci—n homogŽnea en cuanto a la posici—n de atributos valorados o valorables en el mercado. La finalizaci—n de los estudios secundarios funciona como requisito formal de ingreso a ciertas actividades, y m‡s all‡ de las condiciones particulares de las postulantes es una barrera que les niega el acceso si no puede acreditarse. Por este motivos, los posibles espacios de inserci—n se definen en relaci—n a ciertas variables. De este modo el dise–o curricular puede ser diferenciado en funci—n de la capacitaci—n formal y las condiciones de pobreza estructural. Preparar a la persona para lograr un espacio donde ejercer su actividad m‡s all‡ del desarrollo de un trabajo, el hecho de trabajar en distintas ramas y cambiar permanentemente impide la capitalizaci—n de expericiencias para esgrimir a la hora de conseguir un trabajo. Lograr una construcci—n del proyecto ocupacional, permitir’a un beneficio para las dos fuerzas actuantes en el mercado: a la dimensi—n psicol—gica del sujeto que trabaja, y porque responde a las expectativas de la demanda en cuanto a la actitud del que contrata. Como se dijo anteriormente, el grupo beneficiario no es homogŽneo, y los contenidos de la capacitaci—n son entonces diferenciales. Si se trabaja con pobres estructurales, el efecto es multiplicador porque se les proporciona habilidades para su desarrollo m‡s amplio y no s—lo el adiestramiento laboral referido a una tarea operativa espec’fica. La educaci—n integral amplia sus capacidades de supervivencia y se traslada intergeneracionalmente, por lo que su efecto es sobredimiensionado en relaci—n al costo. Por lo tanto se realiza una propuesta desagregada en relaci—n a la posesi—n de estos factores, puesto que determinan posibilidades y espacios de inserci—n: 2.1.- Poblaci—n con secundario completo De las ramas din‡micas determinadas en el primer informe de avance y las entrevistas realizadas a informantes de los mismos sectores se determinan como sectores posibles de inserci—n Comercios Mayoristas, Servicios Sociales, Comunales y a Empresas, todos ellos pertenecientes al ‡rea de servicios.

Las tem‡ticas propuestas se describen a continuaci—n: • Atenci—n al cliente. Introducci—n al marketing • Manejo operativo de computadoras e internet, fax • InglŽs tŽcnico • Formaci—n tŽcnica y actitudinal para la empleabilidad (Manejo y adiestramiento para el reclutamiento) • Gestion administrativa, auxiliar Control de inventarios, en stock, dep—sitos. • Cajeras y encargadas de sector de supermercado • Cajeras (comercio minorista, minimarket) • Manipulaci—n de alimentos • Higiene y seguridad • Tendido de cables 2.2.- Poblaci—n con Primario / Secundario Incompleto Se han identificado las siguientes necesidades de la demanda: • Reposter’a, Panader’a, Cocina, Sandwicher’a, Viandas. Manipulaci—n de alimentos, y oficios en general • Limpieza: domiciliaria, corporativa, espec’fica, mayordom’a. Manipulaci—n de productos y maquinarias. • Higiene y Seguridad • Normas de calidad agroalimentaria: selecci—n, etiquetado, acondicionamiento y vestido o empaquetado (Packaging). • Traducci—n b‡sica de inglŽs, sobre instructivos de maquinarias, etc.

3.- Recomendaciones generales •

Dise–ar una estrategia curricular que re-signifique las competencias adquiridas en las trayectorias de vida y laborales y que sean de utilidad para la construcci—n de un proyecto ocupacional con probabilidad de Žxito.

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Desarrollar procesos actitudinales, y de iniciativas y tŽcnicas de bœsqueda de empleo. Capacitar en mecanismos de acercamiento y exploraci—n del mercado de trabajo y en las pautas formales (dise–o y contenbidos de vitae, entrevistas laborales) de acceso. Desmitificar la necesariedad del secundario completo, no implicar la calificaci—n acreditable por si misma sino la adquisici—n de competencias laborales. Esto implica no s—lo un saber hacer sino la adquisisic—n de componentes actitudinales para el acceso al empleo. Esto est‡ fundamentado en dos aspectos: la presentaci—n de certificaciones no habilitan invariablemente para la empresa a una praxis laboral; y por otra parte, la oferta reconoce sus limitaciones independientes de su calificaci—n (condicionamientos de presencia, lugar de residencia, etc.). De ningœn modo esta recomendaci—n sugiere no incentivar la finalizaci—n de estudios, o restar valor como estrategia de inserci—n laboral, pero es necesario reconocer puestos donde esta certificaci—n no aporta valor agregado. Esta valoraci—n acerca de la titulaci—n secundaria depender‡ del puesto al que se aspire, de las condiciones de formaci—n de la poblaci—n que concurra a la convocatoria de capacitaci—n.

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Dado que se el per’odo de prueba es aplicado en la gran mayor’a de las empresas y organizaciones demandantes, y adem‡s, funciona como paso de aprobaci—n excluyente, intensificar las pasant’as previstas en los Programas.