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PERMISOS Y LICENCIAS DEL PERSONAL REGULADO POR EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

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PERMISOS Y LICENCIAS DEL PERSONAL REGULADO POR EL ESTATUTO de los TRABAJADORES:

1. PERMISOS POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVES, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN QUE PRECISE REPOSO DOMICILIARIO, DE PARIENTES HASTA SEGUNDO GRADO Parientes hasta segundo grado, sin desplazamiento 2 días Parientes hasta segundo grado, con desplazamiento 4 días

2. PERMISOS POR NACIMIENTO, ACOGIMENTO O ADOPCIÓN DE UN HIJO/A En la misma localidad 2 días En distinta localidad 4 días

3. PERMISO PARA PREPARACIÓN AL PARTO

4. LICENCIA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

5. PERMISO POR MATERNIDAD Permiso de maternidad por parto Permiso de maternidad por adopción y acogimiento de un hijo Permiso de maternidad por adopción internacional Nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado como consecuencia del parto

6. PERMISO POR PATERNIDAD Permiso de paternidad por parto Permiso de paternidad por adopción y acogimiento de un hijo

7. NACIMIENTO DE HIJO PREMATURO CONSECUENCIA DEL PARTO

U

HOSPITALIZADO

8. LICENCIA POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA

9. REDUCCIONES DE JORNADA Reducción de jornada por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses Reducción de jornada por guarda legal de un menor de 8 años Reducción de jornada por guarda legal de disminuido físico o psíquico Reducción de jornada por cuidado directo de un familiar Reducción de jornada de la trabajadora víctima de la violencia de género

COMO

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10. EXCEDENCIAS Excedencia por cuidado de hijo/a Excedencia por cuidado de un familiar Excedencia voluntaria por interés particular

11. REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO de trabajadora víctima de violencia de género

12. CAMBIO DE PUESTO PARA PROTECCIÓN de trabajadora víctima de violencia de género

13. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DERECHO A PERCIBIR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO de trabajadora víctima de violencia de género

14. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON DERECHO A PERCIBIR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO de trabajadora víctima de violencia de género

15. DESPIDO DE trabajadora víctima de violencia de género

16. FORMA DE ACREDITAR LA CONDICIÓN de trabajadora víctima de violencia de género

17. OTROS PERMISOS Traslado del domicilio habitual Matrimonio Parejas de hecho Asistencia a exámenes Asistencia a cursos de formación Deber inexcusable de carácter público y personal Ejercicio del sufragio activo Permiso por fuerza mayor familiar

18. OTROS DERECHOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

19. PERSONAS TRABAJADORAS POR CUENTA PROPIA EN ENSEÑANZA

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1. PERMISOS POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVES, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN QUE PRECISE REPOSO DOMICILIARIO, DE PARIENTES HASTA SEGUNDO GRADO

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1995, de 24 de marzo, articulo 37.3.b) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera cuatro, que modifica el artículo 37.3 b) del ET

DICE LA LEY: ET. Artículo 37.3: «b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

OBSERVACIONES: DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Familiares hasta segundo grado: cónyuge o pareja de hecho (si la comunidad autónoma o el convenio colectivo la reconoce), hijos/as, padre, madre, yerno, nuera, suegro/a, nieto/a, hermano/a, abuelo/a y cuñado/a. Con la Ley de Igualdad se introduce la cobertura a las situaciones que se vienen produciendo en relación con intervenciones quirúrgicas que no exigen hospitalización y sin embargo siguen precisando cuidados familiares en el domicilio. El convenio colectivo puede establecer MAYOR DURACIÓN, regular que, si se desea, se pueda disfrutar de este permiso de forma discontinua y en cualquier momento del proceso, ampliar el permiso cuando hay más de un familiar afectado, incrementar el periodo en caso de parientes de primer grado,… •

Fallecimiento, Accidente o Enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, sin necesidad de hacer desplazamiento al efecto: PERÍODO: 2 días + mejora de CC

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Fallecimiento, Accidente o Enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, si es necesario hacer desplazamiento al efecto: PERÍODO: 4 días + mejora de CC

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2. PERMISOS POR NACIMIENTO DE HIJO/A

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo y, articulo 37.3.b) DICE LA LEY: ET. Artículo 37.3: «b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

OBSERVACIONES: DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Debería especificarse en el convenio por nacimiento, acogimiento o adopción, para ampliar a estos casos El convenio colectivo puede establecer MAYOR DURACIÓN y que el permiso aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple. PERIODO: 2 días, + mejora de CC 4 días, si se necesita hacer desplazamiento, + mejora de CC

3. PERMISO PARA PREPARACIÓN AL PARTO REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 37.3. f). DICE LA LEY: ET, Artículo 37.3. "El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo."

OBSERVACIONES: DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Se debe avisar previamente y justificar la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. La formulación que hace del permiso el Estatuto de los Trabajadores permite que los futuros padres puedan asistir a las clases de preparación al parto y acompañar a sus parejas a los exámenes prenatales. El convenio colectivo puede establecer MEJORES CONDICIONES. PERÍODO: El necesario

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4. LICENCIA POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 45.1.d) y artículo 48.5 y artículo 48.4, último párrafo. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 26, modificado por Ley Orgánica 3/2007. Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio, artículos 134 y 135 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

DICE LA LEY: Estatuto de los Trabajadores, artículo 45.1.d) y artículo 48.5: “Art. 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007) “Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión de contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado" (Apartado modificado por Ley Orgánica 3/2007) Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 4. … Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. (Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: "Artículo 26. Protección de la maternidad. 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en

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situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos (Ley 39/1999) 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos (Ley Orgánica 3/2007) El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. (Ley Orgánica 3/2007) 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo. (Ley Orgánica 3/2007) Ley General de la Seguridad Social, aprobada por RD Legislativo 1/1994, artículos 134 y 135: Artículo 134. Situación protegida. (Artículo modificado por Ley Orgánica 3/2007) A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la

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mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales. Artículo 135. Prestación económica. (Artículo modificado por Ley Orgánica 3/2007) 1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con las particularidades establecidas en los apartados siguientes. 2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. 3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales. 4. La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. OBSERVACIONES: DERECHOS ECONÓMICOS: La prestación económica por riesgo durante el embarazo será el 100 % de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. CONSIDERACIONES GENERALES: La prestación económica de riesgo durante el embarazo es ahora prestación derivada de contingencias profesionales; por eso, la gestión y el pago corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SS, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. La certificación médica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora y/o del feto será expedida, con carácter general, por los servicios médicos del INSS o de la Mutua de AT y EP, previa comunicación de la trabajadora, a la que deberá acompañar informe del médico del Servicio Público de Salud que la asista, en el que se acredite la situación de embarazo, así como que las condiciones del puesto de trabajo desempeñado pueden influir negativamente en la salud de la embarazada o del feto y declaración de la empresa o de la trabajadora por cuenta propia en la que consten los trabajos o actividades desempeñados, riesgo específico,… Las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato. En el convenio colectivo se deberían establecer zonas de descanso para que las trabajadoras embarazadas puedan descansar tumbadas en condiciones adecuadas.

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5. PERMISO POR MATERNIDAD REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, articulo 48 (relacionados, el artículo 37, 38 Y 45) Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD legislativo 1/1994, de 20 de junio, artículos 124.6, 133 ter, 133 sexies, 133 septies, 222. Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento de empleo y la mejora de su calidad. R. D. 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la SS por maternidad y riesgo durante el embarazo, artículo 2.2, artículo 4 y artículo 7.4. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera seis, que añade un párrafo segundo al apartado 3 del artículo 38, y diez, que modifica los apartados 4 y 5 del artículo 48 Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, disposición adicional tercera DICE LA LEY: ET. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

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Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. (Apartado añadido por Ley 12/2001) En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. (Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) 5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. (Apartado modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

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ET. Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. (Apartado añadido por Ley 12/2001) ET. Artículo 38. Vacaciones anuales. 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. (Párrafo añadido por Ley Orgánica 3/2007) ET. Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007) R. D. 1251/2001, de 16 de noviembre: En el artículo 2, apartado 2. Dice: "A los efectos de las previsiones del presente Real Decreto, se entenderá que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad cuando acredite una minusvalía en un grado igual o superior al 33 por ciento, de conformidad con el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía." En el artículo 4.1 dice que “Asimismo, en caso de parto, si la madre trabajadora no reúne el período mínimo de cotización requerido, el padre, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un período de seis semanas, siempre que aquél acredite el mencionado requisito.” Real Decreto 504/2007. Disposición adicional tercera. Ampliación de los períodos de descanso por maternidad. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo o menor acogido, se aplicará la escala de valoración específica para menores de 3 años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado.

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Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículos 124.6, 133 ter, 133 sexies, 133 septies y 222: El artículo 124.6 establece que el período por maternidad que subsista una vez extinguido el contrato de trabajo se considerará tiempo efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El artículo 133 ter establece que para acceder a la prestación por maternidad es necesario estar afiliados y en alta, o situación asimilada al alta, en la Seguridad Social y tener el período previo de cotización mínimo siguiente: - Menores de 21 años en la fecha del parto o de acogimiento o adopción: no se exige período mínimo de cotización. - Entre 21 y 26 años en la fecha del parto o de acogimiento o adopción: 90 días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral. - Mayores de 26 años en la fecha del parto o de acogimiento o adopción: 180 días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. - Las madres biológicas de más de 21 años, sin los requisitos de cotización exigidos, tendrán una prestación especial. El período de prestación tiene el mismo alcance que el período de suspensión. La disposición adicional séptima 1, segunda a) establece que los trabajadores a tiempo parcial para acceder a la prestación de maternidad computan por las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. En los artículos 133 sexies y 133 septies se establece un subsidio por maternidad no contributiva para las mujeres trabajadoras que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad, salvo el período mínimo de cotización que se exige, a partir de los 21 años, en función de la edad. Se percibirá el 100% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), o la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias comunes si es inferior, durante las 6 semanas de descanso obligatorio para la madre, a contar desde el parto. El artículo 222 para regular las prestaciones por desempleo establece: - Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de maternidad, por situación legal de desempleo, el trabajador o la trabajadora continuará percibiendo la prestación por maternidad y, cuando ésta se extinga, accederá a la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios para ello. No se descuenta de esta prestación contributiva por desempleo el tiempo que se hubiera permanecido en situación de maternidad. - Si percibiendo prestaciones por desempleo total se accede a la maternidad, se le suspende la prestación por desempleo y pasa a percibir la prestación de maternidad. Una vez extinguida se reanudará la de desempleo, previa solicitud de la persona interesada, por la duración y cuantía que le restaba por percibir.

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OBSERVACIONES: PERÍODO: 16 semanas (2 semanas más en caso de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido). En parto o adopción/acogimiento múltiple: Tenemos que añadir dos semanas a las 16 por el 2º hijo/a, dos más por el 3º, etc. DERECHOS ECONÓMICOS: El 100% de la base reguladora para incapacidad temporal por contingencias comunes CONSIDERACIONES GENERALES: Los períodos de permiso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresarios y trabajadores afectados (posibilidad de tomar 20 semanas de permiso a mitad de jornada en vez de 10 a tiempo total, por ejemplo). Si se acuerda en Convenio Colectivo la jornada parcial se facilitará la posibilidad de poder acogerse a esta opción. El permiso es ininterrumpido; sólo en caso de nacimiento de prematuros u hospitalización del bebé a continuación del parto hay posibilidad de interrumpir la licencia por maternidad, pasadas las 6 semanas de obligado descanso de la madre. (Ver nacimiento de hijo prematuro) La distribución es opcional para la madre (esto no ocurre en la adopción), siempre que mantenga 6 semanas para después del parto; puede ceder, al iniciarse el periodo de descanso posterior al parto, las 10 semanas que no son de obligado cumplimiento después del parto, o parte de ellas, para que el otro progenitor disfrute de forma simultánea o sucesiva del permiso, siempre que ambos trabajen. El período cedido se podrá disfrutar aunque la madre permanezca en situación de incapacidad temporal. La madre podrá revocar dicha opción, mediante escrito presentado ante la Dirección Provincial del INSS, si sobrevinieran hechos que hagan inviable la aplicación de la misma, tales como ausencia, enfermedad o accidente del padre, abandono de familia, separación u otras causas análogas. Si la madre no tuviese derecho al permiso el otro progenitor, si acredita el periodo de cotización exigido, tendrá derecho a disfrutar del período que hubiera correspondido a la madre y será compatible con el ejercicio del permiso de paternidad. Las dos semanas adicionales en caso de hijo/a con discapacidad, si ambos progenitores trabajan, se distribuirán a opción de los interesados de forma individual, simultánea o sucesiva, en períodos ininterrumpidos. Los titulares de estas dos semanas adicionales son “ambos progenitores”, indistintamente. Para la determinación de la discapacidad (por ser menores de tres años) debe acudirse a la escala de valoración del RD 504/2007; procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada por embarazo, parto, adopción o acogimiento, lactancia natural, … se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Se reconoce el derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que se hubiera podido acceder durante la suspensión del contrato. Se ha sustituido la mención al padre por el otro progenitor para incluir a las parejas homosexuales (1) 1

Se puede reconocer como progenitor a la esposa de la madre, si manifiesta, ante el Encargado del Registro Civil del domicilio conyugal, que consiente en que cuando nazca el hijo o hija de su cónyuge, se determine a su favor la filiación respecto del recién nacido

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CONSIDERACIONES PARTICULARES: •

Permiso por maternidad por adopción y acogimiento Se contempla este permiso para los acogimientos preadoptivos o permanentes, los acogimientos simples de duración no inferior a un año y los acogimientos preadoptivos, permanentes o simples, aunque sean provisionales. La fecha de inicio del permiso será a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El mismo menor sólo puede dar derecho a un período de suspensión. Si ambos progenitores trabajan el permiso se distribuirá a opción de los interesados, de forma individual, simultánea o sucesiva, en períodos ininterrumpidos. En este caso cualquiera de los dos progenitores tendrá derecho al permiso, aunque el otro no trabaje, siempre que acredite los requisitos establecidos. Dan derecho al permiso menores de seis años o menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entenderá que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad cuando acredite una minusvalía en un grado igual o superior al 33 %. Las dos semanas adicionales en caso de discapacidad del menor adoptado o acogido, si ambos progenitores trabajan, se distribuirán a opción de los interesados de forma individual, simultánea o sucesiva, en períodos ininterrumpidos. Los titulares de estas dos semanas adicionales son “ambos progenitores”, indistintamente. Para la determinación de la discapacidad (en caso de menores de tres años) debe acudirse a la escala de valoración del RD 504/2007. La disposición adicional tercera de dicho Real Decreto determina que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. Para los mayores de tres años hay que tener también en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 1251/2001, que entiende que el menor adoptado o acogido presenta alguna discapacidad cuando se acredita una minusvalía en un grado igual o superior al 33%. Estas circunstancias serán acreditadas por el órgano competente en cada Comunidad Autónoma. Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada por embarazo, parto, adopción o acogimiento, lactancia natural, … se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Se reconoce el derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que se hubiera podido acceder durante la suspensión del contrato. Se ha sustituido la mención al padre y/o la madre por el término progenitores para incluir a las parejas homosexuales La adopción internacional, con la posibilidad de adelantar el permiso sólo cuatro semanas resulta en muchos casos escasa. Si se acuerda en Convenio Colectivo ampliar este período más tiempo facilitará la posibilidad de poder adoptar internacionalmente sin problemas. Incluso se podría establecer, como en la Administración, un permiso de hasta dos meses percibiendo las retribuciones básicas.

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•

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Permiso por maternidad en caso de fallecimiento de la madre Si la madre fallece, con independencia de que realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

•

Permiso por maternidad en caso de no supervivencia del recién nacido Aunque falleciese el recién nacido se mantendrá el permiso de maternidad. Sólo se suspenderá el permiso si finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio la madre solicita reincorporarse a su puesto de trabajo.

•

Prestaciones económicas Se establece un subsidio no contributivo por maternidad para las mujeres trabajadoras que no tienen el período mínimo de cotización que se exige, el 100% del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM), durante las 6 semanas de descanso obligatorio para la madre. Para acceder a la prestación por maternidad es necesario estar afiliados y en alta en la SS y tener cotizados, como mínimo, 90 días en los siete años inmediatamente anteriores o 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral (si se tiene entre 21 y 26 años); 180 días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral (si se tienen más de 26 años) Para calcular el tiempo cotizado por los trabajadores a tiempo parcial y el derecho a acceder a la prestación por maternidad el número de horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, se divide por 5, equivalente diario de 1826 horas anuales. La base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365. Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de maternidad se continuará percibiendo la prestación por maternidad y, cuando ésta se extinga, se accederá a la prestación por desempleo, si se reúne los requisitos. Si percibiendo el desempleo total se accede a la maternidad, se suspende la prestación por desempleo, se percibe la prestación de maternidad, y se reanuda la de desempleo por la duración y cuantía que restaba percibir. El período por maternidad que subsista una vez extinguido el contrato se considerará efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Las cuotas empresariales de la Seguridad Social tienen una bonificación del 100% para los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a los trabajadores, a los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas y a los trabajadores autónomos que se encuentren disfrutando de la suspensión por paternidad.

El convenio colectivo puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES.

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6. PERMISO POR PATERNIDAD REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, art. 48 bis. Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD legislativo 1/1994, de 20 de junio, Título II, Capitulo IV ter, artículos 124.6, 133 nonies, disposición adicional séptima 1, segunda a) y 222 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera, once, que introduce un artículo 48 bis al ET y disposición transitoria novena DICE LA LEY: ET, artículo 48.4. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007) ET, artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad (Ley Orgánica 3/2007) “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos” Ley 3/2007: Disposición transitoria novena. Ampliación de la suspensión del contrato de trabajo. El Gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la duración de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad regulado en la disposición adicional décimo primera, apartado Once, y en la disposición adicional decimonovena, apartado Seis, de la presente Ley, hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas de este permiso de paternidad a los 6 años de la entrada en vigor de la presente Ley.

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Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículos 124.6, 133 nonies, disposición adicional séptima 1, segunda a) y 222: El artículo 124.6 establece que el período por paternidad que subsista una vez extinguido el contrato de trabajo se considerará tiempo efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El artículo 133 nonies establece que para acceder a la prestación por paternidad es necesario estar afiliados y en alta, o situación asimilada al alta, en la Seguridad Social y acreditar 180 días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. El período de prestación tiene el mismo alcance que el período de suspensión. La disposición adicional séptima 1, segunda a) establece que los trabajadores a tiempo parcial para acceder a la prestación de paternidad computan por las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. El artículo 222 para regular las prestaciones por desempleo establece: - Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de paternidad, por situación legal de desempleo, el trabajador continuará percibiendo la prestación por paternidad y, cuando ésta finalice, accederá a la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios para ello. No se descuenta de esta prestación contributiva por desempleo el tiempo que se hubiera permanecido en situación de paternidad. - Si percibiendo prestaciones por desempleo total se accede a la paternidad, se le suspende la prestación por desempleo y pasa a percibir la prestación de paternidad. Una vez extinguida se reanudará la de desempleo, previa solicitud de la persona interesada, por la duración y cuantía que le restaba por percibir.

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OBSERVACIONES:

PERÍODO: 13 días ininterrumpidos. El Gobierno irá ampliando, de forma progresiva y gradual, la duración del permiso hasta alcanzar las cuatro semanas antes de marzo del 2013. Permiso por nacimiento, adopción o acogimiento múltiple: Tenemos que añadir dos días por el 2º hijo/a, dos más por el 3º, etc. DERECHOS ECONÓMICOS: El 100% de la base reguladora para incapacidad temporal por contingencias comunes. CONSIDERACIONES GENERALES: El permiso es ininterrumpido e independiente del permiso por nacimiento de hijo, del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento y corresponde en exclusiva al otro progenitor. En matrimonios entre mujeres corresponde el derecho a la esposa de la madre (2) El derecho podrá ejercerse durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, hasta que finalice la suspensión del permiso por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicho permiso, también puede disfrutarse antes o después del período de suspensión por maternidad que haya sido cedido por la madre. Podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, mínimo el 50%, previo acuerdo entre empresario y trabajador. Si se acuerda en Convenio Colectivo la jornada parcial se facilitará la posibilidad de poder acogerse a esta opción. Cuando exista un solo progenitor, no podrá acumularse el período de paternidad al de maternidad, ya que tienen que existir dos progenitores. Si la madre no trabaja, no existe la posibilidad de que suspenda su actividad, por lo que el permiso de paternidad debe iniciarse desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento del hijo Si la madre realiza una actividad profesional que no da lugar a su inclusión en el sistema de la SS el otro progenitor, si le es de aplicación el ET, tendrá derecho al permiso de paternidad, que se iniciará inmediatamente después del permiso retribuido y, después, a la maternidad. Se reconoce el derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que se hubiera podido acceder durante la suspensión del contrato. Hay que comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho. El convenio colectivo puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES.

2

Se puede reconocer como progenitor a la esposa de la madre, si manifiesta, ante el Encargado del Registro Civil del domicilio conyugal, que consiente en que cuando nazca el hijo o hija de su cónyuge, se determine a su favor la filiación respecto del recién nacido

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CONSIDERACIONES PARTICULARES: •

Permiso por paternidad por adopción y acogimiento de un hijo/a Dan derecho al permiso los acogimientos preadoptivos o permanentes, los acogimientos simples de duración no inferior a un año y los acogimientos preadoptivos, permanentes o simples, aunque sean provisionales. Dan derecho al permiso menores de seis años o menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entenderá que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad cuando acredite una minusvalía en un grado igual o superior al 33 %. Estas circunstancias serán acreditadas por el órgano competente en cada Comunidad Autónoma. Es un permiso independiente del permiso por maternidad. El permiso corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; si el permiso por maternidad es disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores este permiso corresponde en exclusiva al otro progenitor. La fecha de inicio del permiso será a la elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, durante la situación de suspensión por adopción o acogimiento o inmediatamente después de esta situación; también podrá disfrutarse antes o después de disfrutar el período de suspensión por adopción o acogimiento distribuido entre los progenitores. El derecho podrá ejercerse durante el período comprendido desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del permiso por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicho permiso.

•

Prestaciones Para acceder a la prestación por paternidad es necesario estar afiliados y en alta en la SS y tener cotizados, como mínimo, 180 días cotizados en los siete años inmediatamente anteriores o 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, tomando como referencia la fecha del hecho causante. En el caso de trabajadores a tiempo parcial para calcular el tiempo necesario cotizado, equivalente a 180 días en 7 años, se divide el número de horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, por 5, equivalente diario de 1826 horas anuales. La base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365. Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de paternidad se continuará percibiendo la prestación por paternidad y, cuando ésta se extinga, se accederá a la prestación por desempleo, si se reúne los requisitos. En este caso, no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de paternidad.

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Si percibiendo el desempleo total se accede a la paternidad, se suspende la prestación por desempleo, se percibe la prestación de paternidad, y se reanuda la de desempleo por la duración y cuantía que restaba percibir. El período por paternidad que subsista una vez extinguido el contrato se considerará efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. Las cuotas empresariales de la Seguridad Social tienen una bonificación del 100% para los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas para sustituir a los trabajadores, a los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas y a los trabajadores autónomos que se encuentren disfrutando de la suspensión por paternidad. La paternidad es compatible con el subsidio de maternidad en las 10 semanas de duración al que hubiese tenido derecho el progenitor por haberse reconocido a la madre biológica el subsidio no contributivo por maternidad de 42 días, cuando el permiso de maternidad se disfruta compartido, cuando la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones (sistema de previsión privado) y el otro progenitor tiene derecho al permiso por maternidad íntegro de la madre y cuando fallece la madre.

7. NACIMIENTO DE HIJO PREMATURO CONSECUENCIA DEL PARTO

U

HOSPITALIZADO

COMO

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 48.4 Ley 12/2001, Disposición adicional octava. Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, disposición adicional tercera DICE LA LEY: ET. Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. (Artículo 37.6 habla de que la concreción horaria y la reducción de jornada ….corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria) (Apartado añadido por Ley 12/2001) En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. (Apartado añadido por Ley 12/2001)

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En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia: Disposición adicional tercera. Ampliación de los períodos de descanso por maternidad. Para la ampliación del período de descanso por maternidad en los supuestos de discapacidad del hijo o menor acogido, se aplicará la escala de valoración específica para menores de 3 años, considerando que procede la ampliación cuando la valoración sea al menos del grado I moderado. Asimismo, a efectos de la ampliación del período de descanso por maternidad que, de acuerdo con la legislación aplicable, corresponda en los casos en que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto.

OBSERVACIONES: PERÍODO: El período de hospitalización del neonato DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos, si no hay reducción de jornada. Si hay reducción de jornada reducción proporcional de las retribuciones. CONSIDERACIONES GENERALES: Hay derecho a ausentarse una hora del puesto de trabajo y se puede reducir la jornada, con la correspondiente reducción de retribuciones, en dos horas. En los partos prematuros con falta de peso y los que el neonato precise hospitalización a continuación del parto más de 7 días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Para ampliar el período de suspensión se tendrán en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto. Pasadas las 6 semanas de obligado descanso de la madre se puede interrumpir el permiso de maternidad/paternidad hasta el alta del bebé. El convenio colectivo CONDICIONES.

puede

establecer

MAYOR

DURACIÓN,

MEJORES

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8. LICENCIA POR RIESGO DURANTE LA LACTANCIA REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 45.1.d) y artículo 48.5 y artículo 48.4, último párrafo. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 26, modificado por Ley Orgánica 3/2007. Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio, artículos 134 y 135 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

DICE LA LEY: Estatuto de los Trabajadores, artículo 45.1.d) y artículo 48.5: " Art. 45. Causas y efectos de la suspensión. 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. (Párrafo modificado por Ley Orgánica 3/2007)

" Art. 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión de contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado" (Apartado modificado por Ley Orgánica 3/2007)

Estatuto de los Trabajadores, artículo 48.4, último párrafo: Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. 4. … Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. (Apartado 4 modificado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

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Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: "Artículo 26. Protección de la maternidad. 1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos (Ley 39/1999) 2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos (Ley Orgánica 3/2007) El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. (Ley Orgánica 3/2007) 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo. (Ley Orgánica 3/2007)

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Ley General de la Seguridad Social, aprobada por RD Legislativo 1/1994, artículos 135: Artículo 135 bis. Situación protegida. A los efectos de la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Artículo 135 ter. Prestación económica. La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica por riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación En el artículo 135, se determina la prestación económica por riesgo durante el embarazo y se determina que será el 100% de la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales y corresponderá a la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales (la Entidad Gestora o la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social).

OBSERVACIONES: DERECHOS ECONÓMICOS: La prestación económica por riesgo durante la lactancia será el 100 % de la base reguladora establecida para la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. CONSIDERACIONES GENERALES: Se produce esta situación protegida porque se produce una situación que puede influir en la salud de la trabajadora o su hijo, durante los 9 meses que se contempla la lactancia, y no es posible un cambio de puesto de trabajo porque no resulte objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Con la Ley de Igualdad la prestación económica de riesgo durante la lactancia se introduce como prestación derivada de contingencias profesionales; por lo que la gestión y el pago de la prestación económica corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. Las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato.

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9. REDUCCIONES DE JORNADA REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, articulo 37, apartado 4, 5, 6 y 7, disposición adicional decimoctava. Ley de Procedimiento Laboral, artículo 138 bis Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Artículo 23 y Disposición adicional séptima, punto uno. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera, ocho y nueve, disposición adicional decimoséptima y decimoctava, decimonovena, vigésima segunda y décimo tercera, disposición transitoria séptima Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículos 180.3, 180.4, y artículo 211.5

DICE LA LEY: ET.: Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. 4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007) 4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. (Añadido por Ley 12/2001) 5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

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La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. (Redactado según Ley 39/1999) 7. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias. (Apartado añadido por Ley Orgánica 1/2004) Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación. Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. (Introducida por Ley Orgánica 3/2007, disposición adicional décima primera, veinte) Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis. (Introducida por Ley Orgánica 3/2007, disposición adicional décima primera, veintiuno)

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Ley de Procedimiento Laboral, artículo 138 bis: El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas: a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días. Las reglas son las propias de un proceso preferente y sumario, con tramitación urgente y sin recurso. Cuando lo que se cuestione es el derecho en sí el procedimiento es el ordinario. Ley General de la Seguridad Social. Artículo 211, apartado 5 «5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los apartados anteriores se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.» (Apartado añadido por Ley Orgánica 3/2007, disposición adicional decimoctava, trece)

Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículos 180.3, 180.4, y artículo 211.5 Artículo 180. Prestaciones. 1. Los dos primeros años del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El período de cotización efectiva a que se refiere el párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de categoría especial. 2. De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

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3. Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en el resto de supuestos de reducción de jornada contemplados en el mencionado artículo. 4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo. Artículo 211. Cuantía de la prestación por desempleo. 5. En los supuestos de reducción de jornada previstos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los apartados anteriores se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

OBSERVACIONES: •

Lactancia de un hijo menor de 9 meses PERÍODO: Hasta los 9 meses del hijo/a 1 hora, que se puede dividir en dos fracciones. Se puede sustituir por una reducción de jornada de ½ hora o acumular la hora de ausencia por lactancia en jornadas completas en la negociación colectiva o, en su defecto, en acuerdo con la empresa. DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Se incrementa proporcionalmente en los partos múltiples Sólo si padre y madre trabajan, pueden ejercer este derecho cualquiera de los dos. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponden al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Plantear en el CC la posibilidad, para aquellos padres y madres que lo deseen, de acumular las horas de lactancia, concretando el periodo acumulado (un mes,…) es importante para facilitar el disfrute del permiso más adecuado en cada caso. El CC puede establecer mejoras: hasta los 12 meses, ampliar la reducción de jornada a una hora,…

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Reducción de jornada por nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado como consecuencia del parto PERÍODO: El período de hospitalización del neonato DERECHOS ECONÓMICOS: Proporcional al tiempo que se trabaja CONSIDERACIONES GENERALES: Se puede reducir la jornada, con reducción de retribuciones, hasta en dos horas. El convenio colectivo puede establecer mayor duración y mejores condiciones. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponden al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

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Reducción de jornada por guarda legal de un menor de 8 años. El CC puede establecer un plazo de mayor duración (en la función pública hasta los 12 años del menor)

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Reducción de jornada por guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida

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Reducción de jornada por cuidado directo de un familiar, hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida DERECHOS ECONÓMICOS: Proporcional al tiempo que se trabaja CONSIDERACIONES GENERALES: Se puede reducir la jornada entre un octavo y un medio de la jornada. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponden al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. El convenio colectivo puede establecer mejoras (concretar la concesión automática de las reducciones de jornada por razones familiares, derecho a la elección de turno y a la concreción horaria dentro del turno elegido para las personas que reduzcan la jornada por motivos familiares, que se cobre durante un tiempo el 100% de las retribuciones,...) Es un derecho individual, pero si dos o más personas de la misma empresa solicitan el derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo. Familiares hasta segundo grado: cónyuge o pareja de hecho (si la comunidad autónoma o el CC la reconoce), hijos/as, padre, madre, yerno, nuera, suegro/a, nieto/a, hermano/a, abuelo/a y cuñado/a. En el Convenio Colectivo se podrían incluir los tíos y tías, como familiares que permiten disfrutar de este derecho.

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Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo de la trabajadora víctima de la violencia de género Regular en el convenio colectivo el derecho de la trabajadora víctima de violencia de género a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y el derecho a reordenar el tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación de horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo facilitará la posibilidad de acogerse a este derecho. Si no está regulado se deberá buscar el acuerdo individual entre la trabajadora afectada y la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponden a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

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Prestaciones:

Cuando se reduce la jornada por motivos de guarda legal, cuidado de familiar, hijos prematuros o neonatos hospitalizados y por violencia de género el salario a tener en cuenta para calcular las indemnizaciones previstas en el ET será el que hubiera correspondido sin considerar la reducción de jornada efectuada. La prestación por desempleo se calcula sobre el promedio de la base por la que se haya cotizado durante los últimos 180 días. Pero si la situación de desempleo está precedida de reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados a continuación del parto, por guarda legal, por cuidado de familiares, por violencia de género, las bases de cotización de la base reguladora de la prestación se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial. Si la situación de desempleo se produce estando en esas situaciones de reducción de jornada, las cuantías máxima y mínima, establecidas por la ley para la prestación, se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de jornada. A efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido sin dicha reducción la jornada de trabajo. En la reducción de jornada por guarda legal de persona discapacitada o por cuidado de familiar el incremento sólo será el primer año. Deberían entenderse igualmente comprendidos en este punto los supuestos de reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o neonatos hospitalizados y por razón de violencia de género. Las excedencias por cuidado de hijo/a o familiar precedidas por una reducción de jornada por los mismos motivos se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido sin dicha reducción la jornada de trabajo Será de aplicación para las prestaciones que se causen a partir del 24 de marzo de 2007 y se aplicará en todos los regímenes que integran el sistema de Seguridad Social

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10. EXCEDENCIAS REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, articulo 46. Ley 40/2003, de 18 de Noviembre, de Protección a las familias numerosas, Disposición adicional primera, punto 3: incluye ampliación del período de reserva del puesto en los supuestos de excedencia por cuidado de hijos. Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social, artículo 7 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera, ocho y nueve. Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículos 180 DICE LA LEY: ET. Artículo 46. Excedencias. 1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional décimo primera. Ocho) 3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional décimo primera. Nueve) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional décimo primera. Nueve) La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional décimo primera. Nueve)

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Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa (*), la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. (Párrafo añadido por Ley 40/2003, de 18 de noviembre) 4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. 5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. 6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. (*) Los hijos discapacitados o incapacitados para trabajar computarán como dos para determinar la categoría. Categoría general: 3 o más hijos. Categoría especial: si 5 o más hijos, o 4, cuando 3 proceden de un parto múltiple o adopción/ acogimiento múltiple.

Ley General de la Seguridad Social. Artículo 180. Prestaciones. 1. Los dos primeros años del período de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El período de cotización efectiva a que se refiere el párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de categoría especial. 2. De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

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4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.» ET. Disposiciones adicionales. Decimocuarta. Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores: a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos. Real Decreto 1335/2005: artículo 7. Base de cotización. La base de cotización a considerar, a los efectos de lo prevenido en el artículo anterior (*), estará constituida por el promedio de las bases de cotización del beneficiario correspondientes a los seis meses inmediatamente anteriores al inicio del período de excedencia laboral para el cuidado del hijo, del menor acogido o de otros familiares. Si el beneficiario no tuviera acreditado el citado período de seis meses de cotización, se computará el promedio de las bases de cotización correspondientes al período inmediatamente anterior al inicio de la excedencia, que resulten acreditadas. (*) Prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad

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Excedencia por cuidado de hijo/a PERÍODO: No superior a 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa en caso de adopción o acogimiento. DERECHOS ECONÓMICOS: No hay CONSIDERACIONES GENERALES: Hay reserva del puesto de trabajo durante el primer año, durante 15 meses si se trata de familia numerosa de categoría general y durante 18 meses si tiene categoría especial. Después se reserva un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En el CC se puede ampliar el tiempo de reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. Hay derecho a la asistencia a cursos de formación profesional convocados por la empresa. Derecho individual, lo puede coger uno de los padres, los dos o primero uno y luego otro. El período de duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada (en uno o más períodos), facilitándose así el uso de la excedencia cuando se necesite (no es necesario disfrutarlo de forma continuada). Los dos primeros años de excedencia tendrán la consideración de período de cotización efectiva de prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, serán 30 meses si se trata de familia numerosa de categoría general y 36 meses, si tiene la de categoría especial. El CC puede establecer mayor duración y mejores condiciones.

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Excedencia por cuidado de un familiar, hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida PERÍODO: No superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor en el Convenio Colectivo DERECHOS ECONÓMICOS: No hay CONSIDERACIONES GENERALES: Hay reserva del puesto de trabajo durante el primer año, durante 15 meses si se trata de familia numerosa de categoría general y durante 18 meses si se trata de familia numerosa de categoría especial. Después se reserva del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En el convenio colectivo se puede ampliar el tiempo de reserva del puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. Hay derecho a la asistencia a cursos de formación profesional convocados por la empresa. Es un derecho individual y se establece como único por cada sujeto causante. El período de duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada (en uno o más períodos), facilitándose así el uso de la excedencia cuando se necesite (no es necesario disfrutarlo de forma continuada). El segundo grado de consanguinidad o afinidad no incluye a los tíos y tías, esto se podría aumentar por convenio El primer año de excedencia tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. El convenio colectivo, puede establecer mayor duración y mejores condiciones.

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Excedencia voluntaria PERÍODO: No menos de 4 meses y no más de 5 años. DERECHOS ECONÓMICOS: No hay CONSIDERACIONES GENERALES: Se posibilita la excedencia voluntaria por períodos más cortos, anteriormente era un mínimo de dos años, y esto facilita ajustar esta excedencia a las necesidades particulares y llegar más fácilmente a un acuerdo individual con la empresa para reservar el puesto de trabajo durante ese período. Es necesario tener una antigüedad en la empresa de al menos un año. Sólo podrá ejercerse otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El convenio colectivo, puede establecer MEJORES CONDICIONES y la reserva del puesto de trabajo durante la excedencia voluntaria por determinados motivos.

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Prestaciones A los efectos de la protección por excedencia por cuidado de hijo o hija, de menor acogido o de otros familiares, la base de cotización a considerar estará constituida por el promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis meses inmediatamente anteriores al inicio del período de excedencia laboral. Si no se tuviera acreditados seis meses de cotización, se computará el promedio de las bases de cotización correspondientes al período inmediatamente anterior al inicio de la excedencia que resulten acreditadas Las excedencias por cuidado de hijo/a o familiar precedidas por una reducción de jornada por los mismos motivos se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido sin dicha reducción la jornada de trabajo Será de aplicación para las prestaciones que se causen a partir del 24 de marzo de 2007 y se aplicará en todos los regímenes que integran el sistema de Seguridad Social

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11. REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO de trabajadoras víctimas de violencia de género

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 37, apartado 7 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Disposición adicional séptima, punto siete. Ley Orgánica 1/2004: Disposición adicional séptima. Uno: Se introduce un nuevo apartado 7 en el artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido: «7.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.»

Esta reordenación del tiempo de trabajo será la que se establezca en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. Si en la negociación colectiva no se ha regulado este derecho o no ha sido posible el acuerdo entre trabajadora y empresa, es a la trabajadora a quien corresponde determinar como lo va a ejercer, pudiendo reclamar ante el juez de lo social el derecho a la reordenación de su trabajo, a través del procedimiento especial y urgente previsto. Lo mejor, es regularlo en convenio. En la regulación del convenio, si sólo hay una forma de ordenación del tiempo de trabajo en la empresa, debe intentarse buscar soluciones a posibles ordenaciones de la regulación del tiempo trabajo y evitar una interpretación rigurosa de la ley, que considerase que cuando sólo hay una forma de ordenación del tiempo de trabajo, no puede ejercitarse este derecho.

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12. CAMBIO DE PUESTO PARA PROTECCIÓN de trabajadoras víctimas de violencia de género

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 40, apartado 3 bis). Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Artículo 23 y Disposición adicional séptima, punto dos, que añade un nuevo apartado 3 bis) en el artículo 40 del ET

DICE LA LEY: Ley Orgánica 1/2004, Disposición adicional séptima, punto dos: Se introduce un nuevo apartado 3 bis) en el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido: «3. bis) La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.» En el convenio colectivo se debe regular el derecho preferente de la trabajadora víctima de violencia de género a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El convenio debe recoger que la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes y a reservar el puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora durante seis meses, pasados los cuales ésta tendrá opción a regresar a su puesto anterior o continuar en el nuevo. Es conveniente transcribir la ley en el convenio colectivo lo más completa posible

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13. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DERECHO A PERCIBIR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO de trabajadoras víctimas de violencia de género

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 45, apartado 1 n) y artículo 48.6. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Disposición adicional séptima, punto tres y cuatro. Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, artículo 124.5

DICE LA LEY: Ley Orgánica 1/2004: Disposición adicional séptima, punto tres: Se introduce una nueva letra n) en el artículo 45, apartado 1, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el contenido siguiente: «n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.» Disposición adicional séptima, punto cuatro: Se introduce un nuevo apartado 6, en el artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido: «6.En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.»

Esto permite la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante seis meses, con posibilidad de prórroga por periodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho. Si se reúnen los requisitos de carencia hay derecho a percibir la prestación de desempleo. Este periodo se considera de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.

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14. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON DERECHO A PERCIBIR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO de trabajadoras víctimas de violencia de género REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 49, apartado 1 m) Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Disposición adicional séptima, punto cinco. DICE LA LEY: Ley Orgánica 1/2004: Disposición adicional séptima, punto cinco: Se introduce una nueva letra m) en el artículo 49, apartado 1, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el contenido siguiente: «m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.» La extinción del contrato de trabajo como consecuencia de la violencia de género no se considera una extinción voluntaria y por eso se puede percibir la prestación por desempleo.

15. DESPIDO de trabajadoras víctimas de violencia de género REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 55, apartado 5 b) Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Disposición adicional séptima, punto siete. DICE LA LEY: Ley Orgánica 1/2004: Disposición adicional séptima, punto siete: Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido: «b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.» Es importante tener en cuenta este apartado porque si una trabajadora víctima de la violencia de género es despedida al hacer uso de su derecho de reducción de jornada, movilidad geográfica, … el despido se declarará nulo y tendrá que ser readmitida. No se pueden utilizar las ausencias justificadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud por motivo de violencia de género como causas objetivas de absentismo laboral

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16. FORMA DE ACREDITAR LA CONDICIÓN de trabajadoras víctimas de violencia de género

REGULADO POR: Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, LOMPIVG, Artículo 21, punto 4 y Artículo 23

DICE LA LEY: Ley Orgánica 1/2004: Artículo 23. Acreditación de las situaciones de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. El convenio debe recoger la ley lo más completa posible para dar a conocer a las trabajadoras víctimas de violencia de género sus derechos. Se debe señalar la posibilidad de que los servicios sociales de atención o servicios de salud puedan justificar ausencias o faltas de puntualidad por situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género y la obligación de comunicar la ausencia con la mayor brevedad posible

17. OTROS PERMISOS •

Traslado del domicilio habitual

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 37, apartado 3 c). DICE LA LEY: ET, Artículo 37.3. c): "3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: c) Un día por traslado del domicilio habitual" PERÍODO: 1 día DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: El convenio colectivo, puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES.

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Matrimonio

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD 1/1995, de 24 de marzo, artículo 37, apartado 3 a). DICE LA LEY: ET, Artículo 37.3. a) "3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio" PERÍODO: 15 días DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Los 15 días de duración de la licencia son naturales y pueden ser inmediatamente anteriores o posteriores en todo o en parte a aquel en que se celebre el matrimonio. El convenio colectivo, puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES.

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9.1.2. Parejas de hecho ( Información recopilada en octubre de 2.003 y actualizada en 2007)

REGULADO POR: Comunidades Autónomas con leyes reguladoras de las parejas de hecho: Cataluña: Ley 10/1998 de 15 de julio de uniones estables de pareja Aragón: Ley 6/1999 de 26 de marzo relativa a parejas estables no casadas Navarra: Ley foral 6/2000 de 3 de julio para la igualdad jurídica de las parejas estables Valencia: Ley 1/2001 de 6 de abril por la que se regulan las uniones de hecho Baleares: Ley 18/2001 de 19 de diciembre de parejas estables Madrid: Ley 11/2001 de 19 de diciembre de uniones de hecho Asturias: Ley 4/2002 de 23 de mayo de parejas estables Andalucía: Ley 5/2002 de 28 de diciembre de parejas de hecho Canarias: Ley 5/2003 de 6 de marzo para la regulación de las parejas de hecho La Rioja: Proposición de ley por la que se regulan las uniones de hecho de La Rioja Extremadura: Ley 5/2003 de 20 de marzo de parejas de hecho País Vasco: Ley 2/2003 de 7 de mayo reguladora de las parejas de hecho Cantabria: Ley de la C.A. de Cantabria 1/2005, de 16 de mayo, de parejas de hecho Galicia: Lei 2/2006 do Dereito Civil, de 14 de junio de 2006 Debe estudiarse lo legislado en cada autonomía para conocer los derechos reconocidos por ley a las parejas de hecho, de igual o distinto sexo, (permisos, licencias, provisión de puestos de trabajo, ayudas de acción social, reducciones de jornada, excedencias, pensiones de viudedad, …). El convenio colectivo, puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES.

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Asistir a exámenes

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 23.1. a). DICE LA LEY: Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. 1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos

PERÍODO: Los días de celebración DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Se tiene derecho a los permisos necesarios para asistir a exámenes de estudios que permitan obtener un título académico o profesional. Se tiene preferencia a elegir turno de trabajo. El convenio colectivo, puede establecer MAYOR DURACIÓN y MEJORES CONDICIONES y los términos del ejercicio de este derecho.

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Asistencia a cursos de formación

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 23.1. b). DICE LA LEY: Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. 1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos. PERÍODO: El necesario CONSIDERACIONES GENERALES: En el convenio colectivo tienen que estar pactadas las condiciones establecidas para el ejercicio del derecho a la asistencia a cursos de formación.

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Deber inexcusable de carácter público y personal

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo. RD. 605/1999, de 16 de abril, artículo 13.5 DICE LA LEY: 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley ( ET.). En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. PERÍODO: Tiempo indispensable DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos CONSIDERACIONES GENERALES: Se entiende por "deber inexcusable" la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad de índole civil, penal o administrativa. Deben incluirse también los deberes de carácter cívico como la participación en procesos electorales y el ejercicio del derecho de sufragio. •

Ejercicio del sufragio activo

REGULADO POR: Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD. legislativo 1/1995, de 24 de marzo. RD. 605/1999, de 16 de abril, artículo 13.5

DICE LA LEY: (Mirar apartado anterior, 8.4.1., el artículo 13.5) PERÍODO: Mirar consideraciones generales DERECHOS ECONÓMICOS: Plenos si no disfrutan en el día del sufragio de su descanso semanal. CONSIDERACIONES GENERALES: Los presidentes, vocales o interventores tendrán derecho a una reducción de cinco horas en su jornada del día inmediatamente posterior al día de sufragio. Los apoderados no tienen derecho a esa reducción horaria Las personas candidatas a los distintos procesos electorales podrán ser dispensadas, previa solicitud, de la prestación del servicio durante la campaña electoral, Artículo 30.2.

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Permiso por fuerza mayor familiar (Ausencia del trabajo para el cuidado de hijo/a o familiar)

REGULADO POR: La Normativa Europea Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD legislativo 1/1995, de 24 de marzo, artículo 34.8 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo primera, tres.

DICE LA LEY: ET. Artículo 34. Jornada. 8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

CONSIDERACIONES GENERALES: En el Convenio Colectivo se podría ajustar y contemplar los casos en los cuales es imposible avisar previamente y se tiene derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado de un hijo, hija o familiar.

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18. OTROS DERECHOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL •

Períodos de cotización asimilados al parto

REGULADO POR: Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio, disposición adicional cuadragésima cuarta Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo octava, veintitrés y disposición transitoria séptima DICE LA LEY General de la Seguridad Social, disposición adicional cuadragésima cuarta: “Períodos de cotización asimilados por parto. A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda.» CONSIDERACIONES GENERALES: Es una medida para mejorar las carreras de cotización de las trabajadoras que no se encontraban en el mercado de trabajo, o se habían apartado de él, en los años de fertilidad. A los días de cotización que tenga acreditados la trabajadora solicitante de la pensión se añaden 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo o hija y 14 días más por cada hijo/a a partir del segundo, éste incluido. Será de aplicación a partir del 24 de marzo de 2007 •

Protección por desempleo en caso de pérdida de un trabajo a tiempo parcial

REGULADO POR: Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio, artículo 217 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional décimo octava, catorce y disposición transitoria séptima DICE LA LEY General de la Seguridad Social, artículo 217, apartado 1: «1. La cuantía del subsidio será igual al 80 por 100 del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual, vigente en cada momento. En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial también se percibirá la cuantía antes indicada.» CONSIDERACIONES GENERALES: Con esta modificación quienes trabajan a tiempo parcial percibirán sin reducción, como ocurría antes (se percibía en proporción a las horas previamente trabajadas), la cuantía que corresponda.

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19. PERSONAS TRABAJADORAS POR CUENTA PROPIA EN ENSEÑANZA

REGULADO POR: Ley General de la Seguridad Social, aprobado por RD legislativo 1/1994, de 20 de junio, disposición adicional octava, punto cuatro y disposición adicional undécima bis. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional decimoctava, veinte y veintiuno y Disposición adicional trigésima primera DICE LA LEY: Ley General de la Seguridad Social, Disposición adicional octava, cuatro: «4. ... Asimismo, lo dispuesto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135 ter y 166 resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia incluidos en los regímenes especiales de trabajadores del mar, agrario y de trabajadores autónomos, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente.» (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional decimoctava, veinte) En los artículos 134, 135, 135 bis, 135 ter y 166 se dice: Artículo 134. Situación protegida. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007) A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales. Artículo 135. Prestación económica. (Modificado por Ley Orgánica 3/2007) 1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con las particularidades establecidas en los apartados siguientes. 2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado. 3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias profesionales. 4. La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

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Artículo 135 bis. Situación protegida. (Añadido por Ley Orgánica 3/2007) A los efectos de la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Artículo 135 ter. Prestación económica. (Añadido por Ley Orgánica 3/2007) La prestación económica por riesgo durante la lactancia natural se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica por riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su situación Artículo 166. Jubilación parcial. 1. Los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la misma, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. 2. Asimismo, los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación, con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en cinco años, como máximo a la exigida con carácter general, podrán acceder a la jubilación parcial, en las condiciones previstas en el apartado 6 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3. El disfrute de la pensión de jubilación parcial en ambos supuestos será compatible con un puesto de trabajo a tiempo parcial. 4. El régimen jurídico de la jubilación parcial a que se refieren los apartados anteriores será el que reglamentariamente se establezca. (Añadido por RD-Ley 16/2001 y por ley 35/2002) Disposición adicional undécima bis. Prestaciones por maternidad y por paternidad en los Regímenes Especiales. 1. Los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia incluidos en los distintos Regímenes Especiales del sistema tendrán derecho a las prestaciones establecidas en el Capítulo IV bis y en el Capítulo IV ter del Título II de la presente Ley, con la misma extensión y en los mismos términos y condiciones allí previstos para los trabajadores del Régimen General. En los Capítulos IV bis y Capítulo IV ter del Título II se dice: CAPÍTULO IV BIS - MATERNIDAD (Modificado por Ley Orgánica 3/2007) Artículo 133 bis. Situaciones protegidas. A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta Sección, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del Texto Refundido del Estatuto de los

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Trabajadores, aprobado por el RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. Artículo 133 ter. Beneficiarios. 1. Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el artículo 124.1 y las demás que reglamentariamente se establezcan, acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización: a) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización. b) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. c) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha. 2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a la madre biológica, la edad señalada en el apartado anterior será la que tenga cumplida la interesada en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento del parto a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. 3. En los supuestos previstos en el penúltimo párrafo del artículo 48.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el párrafo octavo del artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referente el momento de la resolución a efectos de verificar la acreditación del período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda. Artículo 133 quáter. Prestación económica. La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes. Artículo 133 quinquies. Pérdida o suspensión del derecho al subsidio por maternidad. El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.

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Artículo 133 sexies. Beneficiarias. Serán beneficiarias del subsidio por maternidad previsto en esta Sección las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad regulada en la Sección anterior, salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo 133 ter. Artículo 133 septies. Prestación económica. La cuantía de la prestación será igual al 100 por 100 del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 133 quater o a la disposición adicional séptima fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a ésta. La duración de la prestación, que tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 86, será de 42 días naturales a contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por la mismas causas establecidas en el artículo 133 quinquies. CAPÍTULO IV TER. – PATERNIDAD (Añadido por Ley Orgánica 3/2007) Artículo 133 octies. Situación protegida. A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situaciones protegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante el período de suspensión que, por tales situaciones, se disfrute de acuerdo con lo previsto en el artículo 48. bis del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o durante el período de permiso que se disfrute, en los mismos supuestos, de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. Artículo 133 nonies. Beneficiarios. Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuenta ajena que disfruten de la suspensión referida en el artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el artículo 124.1, acrediten un período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan las demás condiciones que reglamentariamente se determinen. Artículo 133 decies. Prestación económica. La prestación económica por paternidad consistirá en un subsidio que se determinará en la forma establecida por el artículo 133 quater para la prestación por maternidad, y podrá ser denegada, anulada o suspendida por las mismas causas establecidas para esta última. 2. En el supuesto de trabajadores por cuenta propia, los periodos durante los que se tendrá derecho a percibir los subsidios por maternidad y por paternidad serán coincidentes, en lo relativo tanto a su duración como a su distribución, con los períodos de descanso laboral establecido para los trabajadores por cuenta ajena, pudiendo dar comienzo el abono del subsidio por paternidad a partir del momento del nacimiento del hijo. Los trabajadores por cuenta propia podrán, igualmente,

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percibir el subsidio por maternidad y por paternidad en régimen de jornada parcial, en los términos y condiciones que se establezcan reglamentariamente. 3. Tanto para los trabajadores por cuenta propia incluidos en los distintos Regímenes Especiales como para los trabajadores pertenecientes al Régimen Especial de Empleados de Hogar que sean responsables de la obligación de cotizar, será requisito imprescindible para el reconocimiento y abono de la prestación que los interesados se hallen al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.» (Modificado por Ley Orgánica 3/2007. Disposición adicional decimoctava, veintiuno)

Ley 3/2007, Disposición adicional trigésima primera. Ampliación a otros colectivos. Se adoptarán las disposiciones necesarias para aplicar lo dispuesto en la disposición adicional décimo primera, diez, en lo relativo a partos prematuros, a los colectivos no incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. En la disposición adicional décimo primera diez, en lo relativo a partos prematuros se dice: “En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.”

CONSIDERACIONES GENERALES: Se regula con esta legislación la situación de riesgo durante el embarazo y la lactancia natural y la prestación correspondiente cuando el cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, y las prestaciones por maternidad y paternidad en los Regímenes Especiales, entre otros Autónomos. También se regula el derecho a la jubilación parcial en el régimen jurídico que reglamentariamente se establezca. Además se establece que se adoptarán las disposiciones necesarias para aplicar lo dispuesto sobre partos prematuros, a los colectivos no incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.