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PLAN DE TRABAJO SECRETARIA REGIONAL DE LA MUJER FSAP- CLM

AÑO 2005

“El lugar de una mujer en la sociedad marca su nivel de civilización” Elizabeth Cady Stauton

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1.INTRODUCCION.En los últimos años la situación de las mujeres ha avanzado de forma extraordinaria ya que su participación en el empleo, la política, la vida cultural y ciudadana es mayor, sin embargo aún queda un largo camino por recorrer para que la igualdad real sea un hecho. Son todavía demasiadas trabas y obstáculos, a veces invisibles, las que impiden a las mujeres seguir avanzando. Nuestras estructuras sindicales siguen estando masculinizadas al ser un reflejo de nuestra sociedad. La democracia participativa no existe porque no hay una igualdad entre hombres y mujeres en los órganos de representación que, si bien es un derecho, en la práctica éste no es real. La Secretaría de la Mujer está no sólo como valor añadido sino como eje vertebrador de la política sindical. Existen asignaturas pendientes en las que debemos trabajar, no sólo por el bien de las mujeres o porque sea de justicia social, sino porque la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es una necesidad para que nuestra Federación sirva al desarrollo colectivo de l@s emplead@s public@s desde las claves de igualdad entre mujeres y hombres. El compromiso con la igualdad de oportunidades debe ser un asunto colectivo y así entendemos que es asumido y encomendado. Es importante que el sindicato de Administración Pública se convierta en un modelo de respeto a la igualdad de oportunidades a fin de crear una cultura de trabajo sensible a las diferencias de género y con la que pueden identificarse tanto las mujeres como los hombres que trabajan en ella. Debemos ser una Federación que se destaque por su lucha por la Igualdad reconociendo que las mujeres de la FSAP tenemos problemas e inquietudes que precisan solución.

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2.FUNDAMENTACION.-: 2.1.Sobre los compromisos adquiridos :

Echando un vistazo a los documentos aprobados en el VII Congreso de la FSAP (Mayo 2000) podemos observar que los referentes en materia de igualdad de género aparecen en el Capítulo 4 “Las mujeres en los servicios públicos y en el trabajo de la FSAP” en el que se realiza una memoria de actividades centrando el trabajo en organización y transversalidad y la Resolución 1 “ La transversalidad del género : un contexto igualitario de interacción “ en el que sitúa un nuevo enfoque del tratamiento sindical en base a las necesidades prácticas de las mujeres. En el V Congreso de FSAP de Castilla La Mancha (Octubre 2005) se adquiere el compromiso de nombrar a una responsable para ésta Área por los siguientes motivos : • Es una necesidad recogida en los documentos Confederales y Federales en lo que se refiere a la creación y constitución en igualdad de condiciones que otras Secretarías. • Se precisa de la misma para velar por los acuerdos en cuanto a la proporcionalidad en las listas y todas aquellas cuestiones de género que fomenten la participación de la mujer en el Sindicato. • Impulso de la coordinación en todas las Secretarías así como cauce de participación e información con las Secretarías Confederal y Federal de todas aquellas cuestiones y/ o actividades que se planteen.

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2.2.Afiliación de mujeres y representación en los órganos del sindicato

Provincias

Afiliados y Afiliadas Hombres Mujeres Total

Albacete

1.654

1.345

2.999

120 (61´53%) 75(38´46%) 195

Ciudad Real

839

471

1.310

155(72´42%) 59(27´57%) 214

Cuenca

361

318

679

64(67´36%) 31(32´63%)

95

Guadalajara

402

364

766

52(69´33%) 22(29´33%)

75

Toledo

784

601

1.385

4.040

3.099

TOTAL

7.139

Delegados y Delegadas Hombres Mujeres Total

125(71´83%) 48(27´58%) 174

516

235

751

La afiliación al sindicato en Castilla La Mancha es de 55´15 % de hombres y 44´85% de mujeres. En todos los Sindicatos Provinciales de la FSAP el número de hombres supera al de mujeres. La afiliación de mujeres es más baja en todas las provincias que la de la media de la Comunidad que está cifrada en un 43´41 % . Si estudiamos los sectores, es en el Sector de la Administración de Justicia donde se observa el mayor número de afiliación de mujeres con un 59% frente al 40 % de compañeros. Los porcentajes de afiliación de mujeres en la Administración del Estado y la Local son la mitad aproximadamente con respecto a la de hombres. La afiliación en el Sector Autonómico es casi al 50% a favor de la afiliación femenina. Se adjunta tabla de AFILIADAS Y AFILIADOS POR SECTORES.

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Por todo lo anteriormente expuesto se pide a la Ejecutiva Regional de la Federación de Servicios y Administraciones Públicas de Castilla La Mancha con la aprobación del presente Plan los siguientes compromisos : • promover el acceso de las mujeres a la representación sindical y su participación en los grupos de trabajo y reflexión que se convoquen en el seno del sindicato, procurando la presencia igualitaria. • favorecer la participación de mujeres en la negociación ante las Administraciones Públicas facilitándose con ello la implantación de acciones positivas. • implicación real de todas las Secretarías que engloban esta Ejecutiva para hacer con la Secretaría de la Mujer un trabajo en conjunto efectivo y transversal , para ir generando una imagen en la que se aumenten los compromisos por parte de las afiliadas y se conciencie a un mayor número de afiliados

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3.PRESENTACIÓN DEL PLAN DE TRABAJO.A tenor de los acuerdos adoptados en el 5º Congreso Federal de la FSAP-CLM , la Comisión Ejecutiva en su primera reunión, se propone a la responsable de la SECRETARIA DE LA MUJER , y como consecuencia de ello se realiza el presente Plan de Trabajo el cual será sometido a discusión y votación para su aprobación por Comisión Ejecutiva posterior. Desde la nueva Ejecutiva Regional de la FSAP se ha decidido poner en marcha medidas positivas y actuaciones que posibiliten en nuestra Federación una organización más justa, democrática y que rentabilice todos sus recursos humanos y materiales en beneficio de nuestras afiliadas eliminando cualquier barrera para la plena integración. Si bien es cierto que el salto cualitativo ha sido importante al designar a una responsable con dedicación sindical al 100% para asumir la coordinación regional de la Secretaría, a nivel cuantitativo las cuotas aun no se han conseguido. Se parte “casi de cero” ya que no existen trabajos formales realizados por nuestra Federación habiéndose recurrido a publicaciones de la Secretaria Confederal de la Mujer de CCOO así como a otros Planes de Trabajo de otros territorios para la realización del presente Plan. Se pretende en primer lugar conocer a las Responsables Provinciales de la FSAP en el territorio, para lo que se realizará una primera reunión con el fin de conocer la problemática y características de cada provincia, a fin de trabajar el presente Plan de Trabajo y aportar las necesidades y demandas existentes.

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4.OBJETIVOS Y AREAS DE INTERVENCION.-

Los objetivos y áreas de intervención de la Secretaría Regional de la Mujer en Administración Pública aunque se refiere al mundo laboral deben promover la igualdad real en todos los ámbitos de la vida por lo que su trabajo se dirigirá hacia tres espacios estrechamente interrelacionados:

• ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL : Dentro del Sindicato y concretamente en Administración Pública, la Secretaría impulsará y consolidará su presencia en los órganos de dirección para dar a conocer la realidad laboral y social de las mujeres en el sindicato dirigiéndonos hacia la paridad en la representación pública. • EMPLEO : En el mercado de trabajo , la Secretaría de la Mujer luchará contra las discriminaciones hacia las mujeres en el acceso, la promoción y el mantenimiento del empleo promoviendo una igualdad salarial y de condiciones de trabajo con respecto a los hombres. • PARTICIPACIÓN Y COOPERACIÓN: Fuera del marco estrictamente laboral, la Secretaría de la Mujer mantendra relaciones con otros grupos de mujeres y movimientos feministas para promover el acceso de las mujeres en iguales condiciones que los hombres a la cultura, a la educación, a la participación social, política y sindical.

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5.ÁMBITOS DE ACTUACION.-

El ámbito de actuación es el sindical / laboral concretado en la coordinación de las Secretarías Provinciales de la Mujer de la FSAP en Castilla La Mancha .

6.METODOLOGÍA.La forma de trabajo debe basarse en la participación activa fomentándose la coordinación entre todas las Secretarías Provinciales de la Mujer. Se pretende contribuir a la sensibilización de las personas responsables en cada Sindicato Provincial. Para ello se realizarán desplazamientos de la Secretaría a las provincias con un doble objetivo: por una parte dar a conocer este Plan de trabajo a toda la estructura de la FSAP-CLM y por otra parte conocer a las responsables para que participen en la elaboración y ejecución del mismo, así como recoger las ideas y propuestas que nos puedan hacer llegar. Además de estas reuniones provinciales se desarrollarán plenarios con participación de las cinco provincias para: • • • •

Intercambiar puntos de vista y experiencias. Canalizar y realizar aportaciones a la Ejecutiva Regional FSAP Coordinación de la Política Sindical en materia de género Conocer incidencias a nivel provincial en relación a temas de acoso , malos tratos, discriminación...

Deberá determinarse en función del primer año de trabajo si se marcan anualmente o según las necesidades que vayan surgiendo.

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Sería conveniente realizar estas reuniones en las diferentes provincias con la finalidad de conseguir un conocimiento de todo el territorio. Como consecuencia de las visitas y contando con las responsables provinciales, se constituirá un grupo estable de trabajo para trasladar propuestas y mejoras a la Ejecutiva Regional y de ahí a donde corresponda. Para ello es totalmente necesario que existan responsables provinciales y será la Secretaria Regional de la Mujer la que realice los llamamientos oportunos a los Secretarios Provinciales para que apoyen y motiven a mujeres para asumir esa responsabilidad. Se buscará el establecimiento de cauces de encuentro y colaboración entre las distintas Secretarías de la mujer de la FSAP a nivel provincial.

7.TAREAS.Para intervenir en estas áreas es preciso planificar una serie de tareas desde la transversalidad,siendo nuestra finalidad que la asunción de los criterios de género alcance a todas las estructuras de nuestra organización con la que nos sentimos comprometidas y comprometidos como partícipes y responsables de su desarrollo. Se entiende por Transversalidad de Género o Mainnstreaming de Género “la organización (reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores involucrados en la adopción de medidas políticas”. Lograr la igualdad de género es un proceso continuo que debe cuestionarse constantemente, pensarse y redefinirse.

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La realización de las tareas que se pretenden llevar a cabo en los Próximos 4 años son las siguientes: 7.1 Junto con la Secretaría General • Representación y /o participación institucional • Elaboración de propuestas sobre necesidades estratégicas para su posterior negociación en el ámbito de las Administraciones Públicas. • Contribuir a la sensibilización de las personas responsables • Velar porque se cumplan las medidas de acción positiva acordadas en materia de género en el trabajo interno sindical : cuotas, utilización de un lenguaje no sexista y eliminación de cualquier tipo de violencia. • Conocer las diferentes políticas de actuación que se lleven a cabo desde la Administración en materia de género pidiendo su cumplimiento y denunciando lo que no se cumpla. 7.2 Junto con la Secretaría de Acción Sindical • Diseño de campañas electorales específicas para mujeres • Presencia de mujeres en las listas electorales en puestos de salida, cremallera, o incluso según proporción de los censos laborales, y no tanto de afiliación al sindicato. • Negociación colectiva

7.3 Junto con la Secretaría de Organización • Representación de mujeres en órganos de Dirección, asistencia a Congresos y asunción de responsabilidades en Secretarías masculinizadas. * Recordatorio constante desde Organización del criterio de la proporcionalidad a la afiliación dirigiéndose , donde sea posible, a la paridad. • Realización de un mapa con las responsabilidades de la estructura de forma segregada.

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7.4 Junto con la Secretaría de Formación • Encuentro o Jornada de Mujeres Sindicalistas • Curso de Igualdad de Oportunidades dirigido a Secretarías Provinciales , de Organización y de Acción Sindical y de la Mujer • Curso para delegadas en Formación de Acoso Sexual y Mobbing 7.5 Junto con la Secretaría de Finanzas • Priorizar, en el marco de la igualdad y solidaridad, la presupuestación y financiación de aquellas actividades que se dirijan a promocionar a las mujeres de la organización. • Facilitar los medios económicos y/ o determinados servicios para que la participación de mujeres y hombres sea real en la asistencia a reuniones y actividades sindicales.

7.6 Junto con la Secretaría de Información • Campañas del 8 de Marzo y 25 de Noviembre • Campaña informativa sobre la Secretaría de la Mujer • Preparación de catálogo de términos sindicales usuales con expresiones no sexistas. • Elaboración de un listado de necesidades informativas de la Secretaría que contemple las relaciones con el resto de áreas y Secretarías Federales, así como de campos específicos de género que sean de utilidad al conjunto de la organización. • Difusión fluída de las comunicaciones propias de la Secretaría de la Mujer a través de todas las demás.

7.7 Junto con la Secretaría de Salud Laboral

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• Campañas conjuntas sobre Acoso sexual y Mobbing • Conocimiento de las necesidades específicas de salud de las mujeres”El género de la Salud”

7.8 Junto con la Secretaría de Servicios Públicos y Empleo Público • Establecer medidas para eliminar la segregación laboral en la Administración Pública y en los procesos de acceso . • Proponer iniciativas de empleo dirigidas a mujeres con problemáticas específicas: violencia de género, discapacitadas...) • Estudio de la situación de trabajadoras y trabajadores según puestos y cargos que desempeñan, relación laboral y niveles académicos.

8.RECURSOS.A) HUMANOS : La Secretaría cuenta con una responsable para acometer estas tareas , con dedicación sindical al 100%. Se pretende la constitución de un equipo de trabajo constituído por mujeres (una por cada sindicato provincial) por lo que contaríamos con 6 personas. La colaboración de las Secretarías y Sectores implicadas en las actividades definidas es imprescindible. B) ECONÓMICOS La Secretaría cuenta con una asignación presupuestaria de 1200 e para el año 2005.

9.SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.El equipo de responsables y colaboradoras/ es valorará y modificará, si fuera necesario, las distintas actividades que se planteen y la consecución de los objetivos propuestos.

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10.GLOSARIO DE TERMINOS.Dado que no existe material documental de esta Secretaría a nivel de la Federación y dada la necesidad de formación de l@s miembros de la Ejecutiva Regional para saber de qué hablamos o cómo utilizamos diversas acciones he considerado procedente reflejar los siguientes términos relativos a la igualdad de hombres y mujeres : Acción positiva: Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Inciden en el punto de partida. De carácter temporal para equilibrar. Acoso sexual: Comportamiento de naturaleza sexual o de connotaciones sexistas, no deseado por la víctima, que afecta a la dignidad de mujeres y de hombres. Se incluye aquí, en el trabajo, el comportamiento de superiores y de colegas. Análisis por género: Estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones...entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal, despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta desde la perspectiva del género masculino. Barreras invisibles: Actitudes resultantes de las expectativas, normas y valores tradicionales que impiden la capacitación (de la mujer) para los procesos de toma de decisiones para su plena participación en la sociedad. Capacitación: Proceso de acceso a los recursos y desarrollo de las capacidades personales para poder participar activamente y modelar la vida propia y la de la comunidad en términos económicos, sociales y políticos.

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Conciliación del trabajo y la vida familiar: Introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de atención a la infancia, a personas mayores o dependientes y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y mujeres la combinación del trabajo y las responsabilidades familiares y hogareñas. Contrato basado en las diferencias de género: Conjunto de pautas implícitas y explícitas que rigen las relaciones entre hombres y mujeres, según las cuales se atribuyen a unos y otras distintos trabajos y valor, responsabilidad y obligaciones. Esta situación se articula en tres niveles. La superestructura cultual(normas y valores), las instituciones( sistemas de protección de la familia, empleo, educación..) y los procesos de socialización(sobre todo en el seno de la familia). Cuota: Proporción dada o parte de puestos, escaños, o recursos que deben ser atribuidos a un colectivo específico, generalmente siguiendo ciertas normas o criterios, con la que se pretende corregir un desequilibrio anterior, generalmente en posiciones de toma de decisiones o en cuanto al acceso a oportunidades de formación o a puestos de trabajo. Datos desagregados por sexo: Recogida y desglose de datos y de información estadística por sexo, que hace posible un análisis comparativo teniendo en cuenta las especificidades del “género”. Democracia paritaria: Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y por hombres, en la cual la representación equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la política es condición previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la ciudadanía, y en la cual unas tasas de participación similares o equivalentes de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un principio de democracia. Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e internacional, por ejemplo en función de su sexo. Discriminación indirecta: Situación en la que una ley, un reglamento, una política o una práctica, aparentemente neutrales, tienen un impacto desproporcionadamente adverso sobre los miembros de uno u otro sexo.

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Discriminación positiva: Véase “Acción Positiva” División sexual del trabajo : Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran de un modo desigual en la sociedad. Empoderamiento: Vease “Capacitación” Estadísticas desagregadas por sexo: Recogida y desglose de datos y de información estadística por sexos, para poder proceder a un análisis comparativo. A veces se les denomina “desagregadas por género” Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y mujeres. Determinan las expectativas sociales. Evaluación del impacto en función del género: Examen de las propuestas políticas, para analizar si afectan a las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombre y mujeres. Feminización de la pobreza: Tendencia al aumento de la incidencia y prevalencia de la pobreza entre las mujeres. Integración de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas/transversalidad: Integrar sistemáticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de hombres y mujeres en todas las políticas, con vistas a promover la igualdad entre hombres y mujeres. Techo de cristal: Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes. Segregación del mercado laboral actual: Concentración de mujeres y hombres en determinadas profesiones y/o familias profesionales en función a su pertenencia a uno u otro sexo.