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INFORME DE INVESTIGACIÓN
Predicciones para el 2015 Rediseño de la organización para un mundo que cambia rápidamente
Josh Bersin Director y Fundador
Bersin by Deloitte Deloitte Consulting LLP Enero de 2015
Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. Todos los derechos reservados. SuccessFactors, una empresa de SAP, posee licencia de este material únicamente para fines de distribución.
Predicciones para el 2015
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El programa de membresía Bersin WhatWorks® El presente documento forma parte de la Biblioteca de investigación Bersin. Nuestra investigación es proporcionada exclusivamente a los suscriptores del Programa de Investigación Bersin. Las organizaciones miembro tienen acceso a una extensa biblioteca de investigación en materia de aprendizaje y gestión del talento. Por otro lado, los miembros también reciben una variedad de productos y servicios para habilitar la transformación vinculada al talento en sus organizaciones, lo que incluye: •
Investigación: Acceso a una extensa selección de informes de investigación, tales como metodologías, modelos y marcos de procesos y estudios exhaustivos del sector y estudios de casos.
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Medición comparativa: Estos servicios abarcan un amplio espectro de criterios de medición de RR. HH. y Aprendizaje y Desarrollo, personalizados por sector y tamaño de la empresa.
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Herramientas: Herramientas exhaustivas para profesionales de RR. HH. y Aprendizaje y Desarrollo, lo que incluye herramientas para la medición comparativa, la selección de proveedores y sistemas, el diseño de programas, la implementación de programas, la gestión del cambio y la medición.
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Soporte de analistas: Por teléfono o correo electrónico, nuestros servicios de asesoría están respaldados por analistas expertos del sector que realizan nuestra investigación.
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Servicios estratégicos de asesoría: Asistencia experta para proyectos personalizados.
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Mesas redondas de miembros: Un lugar en el que puede conectarse con otros pares y líderes del sector para discutir y aprender acerca de las últimas tendencias del sector y las prácticas líder.
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Conferencia IMPACT: El negocio del talento: Asistencia a sesiones extraordinarias de nuestra conferencia anual IMPACT.
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Talleres: Los analistas y asesores de Bersin realizan talleres in situ sobre diversos temas para educar, informar e inspirar a los líderes y profesionales de RR. HH. y Aprendizaje y Desarrollo.
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ÍNDICE Descripción general
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Es hora de abordar al empleado abrumado: ¿Cómo rediseñamos y simplificamos el lugar de trabajo?
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Acerca de nosotros
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El material presentado en este informe es un extracto del informe completo, Predicciones para el 2015: Rediseñando la organización para un mundo que cambia rápidamente , Bersin by Deloitte/Josh Bersin, Enero de 2015. A disposición de nuestros suscriptores en www.bersin.com/library.
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Descripción general En el 2015, las organizaciones deberían adoptar una perspectiva nueva sobre el concepto de gestión de talento, para expandirse más allá de los programas y enfocarse en las soluciones. Antes de discutir las tendencias, me gustaría detenerme en un cambio importante en recursos humanos, el pasaje de una “gestión de talento” para el beneficio propio, a un enfoque centrado en los programas estratégicos de talento. Publicamos nuestras primeras perspectivas sobre la gestión de talento integrada en el 2006, cuando las empresas estaban aprendiendo cómo integrar la gestión del desempeño, el aprendizaje, el desarrollo de liderazgo, el reclutamiento y la remuneración. En la actualidad, la mayoría de las organizaciones de RR. HH. comprenden la necesidad de contar con un conjunto integrado de programas de talento; más del 70 % de las empresas con las que hablamos cuentan con un líder sénior que se preocupa de cómo integrar los procesos de gestión del talento de la empresa.1 P U N T O C L AV E Debemos ampliar nuestra visión y pensar en forma holística acerca de todo lo que hacemos en RR. HH. como parte de un “sistema de talento”.
A medida que empieza a crecer rápidamente la economía, sugerimos que el mundo ha cambiado. Mientras la integración de los programas de talento sigue siendo una idea importante y las plataformas de software están cada vez más integradas, ahora cada parte de RR. HH. está “integrada”. La diversidad e inclusión; la marca y la reputación; los objetivos corporativos y la misión; e incluso la forma en que se gestiona a la fuerza laboral a la que pagamos por hora, se relacionan entre sí. Por lo tanto, aunque querramos un conjunto integrado de programas de talento, debemos ampliar nuestra visión y pensar en forma holística acerca de todo lo que hacemos en RR. HH. como parte de un “sistema de talento”. Este sistema debe trabajar en conjunto y con partes externas, como instituciones educativas, redes sociales y de trabajo, proveedores, redes de ex alumnos, e incluso competidores. Si redefinimos la gestión de talento mediante esta perspectiva más amplia, entonces nuestro trabajo en RR. HH. no es solamente “integrar un conjunto básico de programas de talento”, sino desarrollar soluciones específicas que combinen estos componentes para impulsar los resultados empresariales o de talento que deseamos. Considerando este escenario, analicemos ahora las tendencias principales del 2015. 1
Para obtener información adicional, TalentTrends™ 2012: Un año de optimismo
precavido , Bersin & Associates/Kim Lamoureux y Josh Bersin, julio de 2012. A disposición de nuestros suscriptores en www.bersin.com/library. Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. Todos los derechos reservados. SuccessFactors, una empresa de SAP, posee licencia de este material únicamente para fines de distribución.
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Es hora de abordar al empleado abrumado: ¿Cómo rediseñamos y simplificamos el lugar de trabajo? PREDICCIONES La investigación señala que los empleados en casi todas las funciones están “abrumados” por la inundación cada vez mayor de tecnología, mensajes y tareas en el trabajo. La simplificación del lugar de trabajo debe ser una de las principales prioridades para RR. HH. en el 2015.
Las problemáticas vinculadas a la retención, el compromiso y el mejoramiento de las prácticas de gestión solo continuarán; si el trabajo y el ambiente no son agradables, entonces las personas probablemente serán improductivas y se irán. Existen diversos asuntos vinculados al ambiente de trabajo que deben ser abordados en el 2015. La investigación sobre Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte señala que más de dos tercios de todas las organizaciones creen que sus empleados están “abrumados” con demasiada información, demasiados proyectos, demasiadas reuniones y llamadas telefónicas y un ambiente de trabajo siempre activo las 24 horas del día, los 7 días de la semana.2 La investigación3 señala que, en promedio, las personas revisan sus teléfonos celulares y el correo electrónico cientos de veces al día, y sabemos que cada estímulo que recibimos en el trabajo (incluso la notificación que escuchamos cuando llega un correo electrónico nuevo) crea una reacción adictiva que aumenta el estrés de las personas.4 En el 2015, a medida que más tecnología inunda el lugar de trabajo (relojes inteligentes, dispositivos portátiles, e incluso teléfonos más inteligentes), RR. HH. debe observar de cerca todo el ambiente de trabajo e informar a los líderes del negocio acerca de las medidas que pueden tomar para hacer el trabajo más humano, racional y simple. Algunos de los programas y ejemplos que probablemente resulten ser de gran importancia en el 2015 incluyen los siguientes. • Las condiciones flexibles de trabajo permiten a las personas desplazarse, variar sus horas, cambiar su lugar de trabajo e incluso trabajar desde el hogar según sea necesario. La mayoría de nosotros tiene hijos, familia y responsabilidades con padres que envejecen, así que necesitamos flexibilidad y libertad para trabajar en el momento y el lugar que deseemos. Las empresas de mobiliario de oficina y la 2 Fuente: Global Human Capital Trends 2014: Engaging the 21st-century workforce, Deloitte Consulting LLP and Bersin By Deloitte, Deloitte University Press, abril de 2014, http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/human-capitaltrends-2014.html. 3 Fuente: Internet Trends 2014 – Code Conference, KPCB / Mary Meeker, 28 de mayo de 2014, http://www.kpcb.com/internet-trends. 4 Fuente: The Great Human Experiment: Technology and the Brain, Wisdom 2 Conference / Larry Rosen, 2 de marzo de 2014, Larry Rosen, http://www.wisdom2conference.com/.
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mayoría de las nuevas empresas señalan que la cantidad promedio de “espacio de oficina” que se utiliza en los EE. UU. es más pequeña que nunca, pero las personas tienen más lugares desde los cuales trabajar y más libertad para desplazarse.5 • Las oficinas abiertas, una tendencia en muchos lugares, presentan ventajas e inconvenientes. La investigación6 señala que los espacios de trabajo que animan la colaboración tienen un impacto positivo en la productividad pero las oficinas totalmente abiertas pueden crear un estrés indebido para muchos. Las empresas necesitan contar con una estrategia bien fundada para diseñar su espacio de trabajo, no solo hacerlo siguiendo una moda. • La comida gratis, las vacaciones ilimitadas, el desayuno caliente, las clases de yoga, las salas para tomar siestas, los programas de concientización y los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida, son cada vez más importantes. Muchos argumentarán que estos programas son simples beneficios costosos que solo tienen sentido en mercados altamente competitivos como Silicon Valley. Nuestra investigación señala lo contrario, cada vez más empresas nos dicen que ahorran dinero y mejoran la productividad al hacer más humano el lugar de trabajo. La investigación señala que, cuando las personas se sienten más cómodas en el trabajo, trabajan más arduamente, son más productivas y pueden tolerar más horas de trabajo.7
(Nota: No necesariamente le aconsejamos a las empresas solicitarles a las personas trabajar más horas. De hecho, la investigación Simplemente Irresistible (Simply Irresistible) señala que darles a las personas tiempo de inactividad mejora la productividad. Pero los sistemas que disminuyen el tiempo de traslado al trabajo y brindan a las personas lugares para trabajar a su elección, a menudo las hacen más productivas.8)
• Cada vez son más comunes los programas formales que alientan a las personas, desde el Director Ejecutivo hacia abajo, a tomarse vacaciones y relajarse cuando no están trabajando. En el 2013, varios ejecutivos de servicios financieros de alto nivel murieron de aparentes
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Fuente: “Changing Office Trends Hold Major Implications for Future Office Demand,”
CoStar.com / Mark Heschmeyer, 13 de marzo de 2013, http://www.costar.com/News/Article/ Changing-Office-Trends-Hold-Major-Implications-for-Future-Office-Demand/146580. 6 Fuente: “the Open-Office Trap,” NewYorker.com / Maria Konnikova, 7 de enero de 2014, http://www.newyorker.com/business/currency/the-open-office-trap. 7 Fuente: http://www.greatplacetowork.com/. 8
Esta información se basa en las investigaciones continuas de Bersin by Deloitte. Para
obtener información adicional, Simplemente Irresistible: Contratación de la fuerza laboral del siglo XXI, Bersin by Deloitte/Josh Bersin (presentación principal), abril de 2014. Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. Todos los derechos reservados. SuccessFactors, una empresa de SAP, posee licencia de este material únicamente para fines de distribución.
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suicidios.9 Las empresas en este sector ahora están creando programas formales para mejorar el equilibrio entre la vida y el trabajo. Una organización con la que hablamos penaliza a los empleados por enviar correos electrónicos mientras están de vacaciones; el Director Ejecutivo de otra empresa se toma formalmente algunas semanas libres cada tanto, y se empeña en no enviar correos electrónicos ni contactar a sus subordinados; incluso las firmas de consultoría, como Deloitte, están insistiendo en que las personas trabajen en equipos más pequeños, cambien sus acuerdos de trabajo y brinden a las personas más libertad para tomarse tiempo libre durante la semana. Las políticas de correo electrónico también son importantes. Las empresas como Google10 proporcionan a los empleados directrices dadas por el Director Ejecutivo acerca de escribir correos electrónicos breves, disminuir la cantidad de personas copiadas y ayudar a hacer más productivo el trabajo. • Mantenga equipos pequeños. Los estudios demuestran11 que los equipos pequeños a menudo consiguen mejores resultados que los equipos grandes. Cuando la gente trabaja de cerca con un grupo pequeño y se familiarizan el uno con el otro día tras día, toman decisiones más rápido, colaboran más abiertamente e innovan más. Jeff Bezos denomina esto la “regla de las dos pizzas”; si hay más de dos pizzas en la reunión de equipo, este es demasiado grande. • Debemos simplificar el lugar de trabajo siempre que sea posible. He estudiado decenas de programas de aprendizaje y RR. HH. que involucran modelos de competencia complejos, programas de múltiples pasos y sistemas de software sumamente complejos. Si bien el diseño de tales programas y sistemas es divertido y emocionante, toda esta complejidad genera más trabajo. No solamente cuesta mucho dinero capacitar a la gente en programas complejos de
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Fuentes: (1) “A Rash of Deaths and a Missing Reporter – With Ties to Wall Street
Investigations”, WallStreetonParade.com / Pam Martens, 3 de febrero de 2014, http:// wallstreetonparade.com/2014/02/a-rash-of-deaths-and-a-missing-reporter- percentE2 percent80 percent93-with-ties-to-wall-street-investigations/; (2) “Financial death toll rises to 6, as JP Morgan employee jumps from Asian HQ,” RT.com, 19 de febrero de 2014, http://rt.com/business/jpmorgan-third-banker-suicide-655/; y, (3) “After Executive’s Suicide, Ackermann Quits Zurich Insurance’s Board,” NYTimes.com / Jack Ewing, 29 de agosto de 2013, http://www.nytimes.com/2013/08/30/business/global/after-a-suicide-chairman-ofzurich-insurance-quits.html?_r=0. 10 Fuente: How Google Works, Eric Schmidt and Jonathan Rosenberg / Grand Central Publishing, 2014. 11 Fuente: “Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances - The Five Keys to Successful Teams”, Harvard Business School Working Knowledge / Mallory Stark, 15 de julio de 2002, http://hbswk.hbs.edu/archive/2996.html.
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múltiples pasos, sino que a menudo son subutilizados. En el 2015, alentamos a los equipos de RR. HH. a simplificar siempre que sea posible, tomar un proceso de siete pasos y reducirlo a tres, tomar un modelo de competencias con 20 competencias y reducirlo a 10 o menos; rediseñar la interfaz de usuario de su software para que tenga solamente algunos botones o deslizamientos en el teléfono. La gente ya no quiere “aprender el software”, esperan sencillamente “utilizarlo”.
La simplificación no quiere decir ser simplista; significa adoptar una perspectiva sofisticada de un programa o proceso, detallar todo lo que implica y luego eliminar detenida e implacablemente lo que no se requiere con urgencia. Este es el mismo proceso que utilizan los escritores para producir un libro excelente, simplifican y simplifican hasta que fluye bien. Muchos de los mejores programas internos y de software a nivel mundial son sencillos; nosotros en RR. HH. debemos enseñarnos esta disciplina.
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Acerca de nosotros Bersin by Deloitte proporciona estrategias de capital humano basadas en investigaciones, diseñadas para ayudar a los líderes y sus organizaciones en sus esfuerzos por lograr un desempeño organizacional excepcional. Nuestra membresía WhatWorks® proporciona a los profesionales de RR. HH. de Fortune 1000 y Global 2000 la información y las herramientas que necesitan para diseñar e implementar soluciones líderes, realizar una medición comparativa con los demás, desarrollar a su personal y elegir e implementar sistemas. Un artículo de investigación de Bersin by Deloitte es descargado, en promedio, cada un minuto aproximadamente durante un día hábil. Más de 5000 organizaciones a nivel mundial utilizan nuestra investigación y consultoría para guiar sus estrategias de RR. HH. talento y aprendizaje. Conforme se utiliza en el presente documento, “Deloitte” se refiere a Deloitte Consulting LLP, una subsidiaria de Deloitte LLP. Por favor, visite www.deloitte.com/ us/about para obtener una descripción detallada de la estructura legal de Deloitte LLP y sus subsidiarias. Es posible que algunos servicios no estén disponibles para clientes de auditoría o restringidos en virtud de las normas y reglamentaciones vigentes. Esta publicación contiene únicamente información general, Deloitte por medio de ella no proporciona asesoramiento ni servicios de contabilidad, empresariales, financieros, de inversión, legales, de impuestos ni otros de carácter profesional. Esta publicación no sustituye el asesoramiento o los servicios profesionales, ni debería utilizarse como base para tomar cualquier decisión o acción que pudiera afectar a su empresa. Antes de tomar cualquier decisión o acción que pueda afectar a su empresa, debería consultar con un asesor profesional calificado. Deloitte no se hará responsable de ninguna pérdida sufrida por cualquier persona que se base en esta publicación. Copyright © 2015 Deloitte Development LLC. Todos los derechos reservados. Miembro de Deloitte Touche Tohmatsu Limited.
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