PROGRAMA DE DESTREZAS DE SUPERVISION INTELIGENCIA EMOCIONAL: AUTOCONFIANZA 2013

METODOLOGÍA •

•

•

•

Este programa esta diseñado para lograr por parte del socio de aprendizaje un análisis y reconocimiento de lo aprendido de acuerdo a las realidades individuales de cada socio y esta hecho con el fin de llevar al facilitado a procesos reflexivos generadores de mejoras en su comportamiento Los criterios propuestos reflejan criterios científicos, previamente definidos que al ser expuestos en este programa le permite al socio de aprendizaje, evaluar su estado presente y reconocer la importancia de su aplicabilidad en la vida diaria como persona, como un ser social y como profesional. Esta basado en el constructivismo y en el aprendizaje significativo, herramientas fundamentales que permiten al socio de aprendizaje reconocer la importancia de su aplicabilidad como parte fundamental de su crecimiento personal y profesional Esta diseñado especialmente para generar cambios en la forma de actuar de un supervisor dispuesto a generar procesos de cambio y mejora continua en el y sus colaboradores.

CONTENIDO DEL PROGRAMA     

QUE SON LAS COMPETENCIAS LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA EL AUTOCONOCIMIENTO: AUTOCONFIANZA,AUTOVALORACIÓN Y CONCIENCIA EMOCIONAL  LA AUTOCONFIANZA COMO COMPETENCIA  LA AUTOCONFIANZA COMO DESTREZA DEL SUPERVISOR  REFLEXIÓN DE AUTOCONFIANZA

LAS COMPETENCIAS • En el caso que nos compete debemos considerar que el término competencia está vinculado a la capacidad, la habilidad, la destreza o la pericia para realizar algo en específico o tratar un tema o problema determinado. Podemos definir dos tipos de competencias para nuestro estudio: • Las cognitivas (Aptitudes) • Las emocionales Actitudes) • Las dos juntas nos llevan al éxito. • Nos centraremos en este proceso solamente en las emocionales

RECUERDA Los competentes son los que tienen el deseo constante de utilizar los conocimiento, habilidades y destrezas para lograr sus objetivos sin importar su estado de animo

PREGUNTA ¿Yo, en mis actuaciones cotidianas soy competente?

LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES TU DECIDES IMPLOTAMOS, EXPLOTAMOS O HACEMOS CRECER NUESTRA CONCIENCIA

Si el enojo se adueña de alguien, sus impulsos destructivos pueden disparar acciones que luego éste lamentará. El problema de reprimir (implotar) una emoción es que genera estrés y un desequilibrio peligroso para el organismo. Si no es conveniente sucumbir a la emoción, ni es conveniente reprimirla, ¿qué se puede hacer? La autoconciencia nos la respuesta tenemos que hacer crecer nuestra conciencia hasta poder entender que podemos autoobservarnos y poder ver el hecho fuera de nuestras emociones, generando un control emocional y la toma de conciencia para asumir nuevos comportamientos

RECUERDAS CUANTAS VECES HAS IMPLOTADO O EXPLOTADO EN LA CASA O EN EL TRABAJO Escribe tres casos en los que has implotado y reconoce las consecuencias: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………… (utiliza el cuaderno de trabajo)

Escribe tres casos en los que has explotado y reconoce las consecuencias: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL “Analizando 181 modelos de habilidades requeridas para diversas posiciones, en 121 organizaciones alrededor del mundo, encontré que el 67%, o sea dos de cada tres de las habilidades consideradas esenciales para el desempeño efectivo, eran competencias emocionales. Comparada con el coeficiente intelectual y la experiencia, la competencia emocional tenía el doble de importancia“ Daniel Goleman 1995.

"Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás.“ Cooper

"lo que aprendemos en la escuela nos distingue como los mejores en muy pocas actividades. Es simplemente una capacidad umbral: se necesita para entrar al ruedo, pero no nos hace estrellas. Las habilidades mas importantes para el desempeño sobresaliente son las emocionales“ D. Goleman

Puedes dar una definición de lo que es la IE después de haber leído estos tres criterios. Usa el cuaderno de trabajo

INTELIGENCIA EMOCIONAL CONCEPTOS: Mayer, Salovey y Caruso: Capacidad de percibir y expresar emociones, de asimilar las emociones en el pensamiento, de comprender y razonar con las emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás. Daniel Goleman: Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente los relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos.

Emily Sterrett: Hace referencia al conjunto de destrezas de gestión de personal y destrezas sociales que nos permiten triunfar en el puesto de trabajo y en la vida

en

general.

CUANDO EL LISTO ES TONTO: Hasta las personas más descollantes y con un CI (cociente de inteligencia) más elevado pueden ser pésimos timoneles de su vida...En el mejor de los casos el CI parece aportar tan sólo un 20% de los factores determinantes del éxito.

SOLOVEY, estudioso de la IE plantea los cinco niveles de la IE: Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo, es la capacidad de controlar sentimientos de un momento a otro, es fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo. En este punto los autores coinciden manejado este punto por los demás como auto-conocimiento. Manejar las emociones: Es la capacidad de manejar sentimientos para que sean adecuados, es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. Este punto se maneja como lo veremos como Auto- control, tal vez medular de esta Inteligencia que como vimos depende también de cuestiones fisiológicas. La propia motivación: capacidad de ordenar las emociones al servicio de un objetivo esencial. Llamado también Auto-motivación que es buscar los motivos por los que hago las cosas. Reconocer las emociones de los demás: la empatía es autoconciencia de las emociones de los otros. Punto en el que se busca en parte social del manejo de las emociones, saber que siente el otro, me da la pauta para empezar a pensar en los demás. Manejar las relaciones: la capacidad de manejar las emociones de los demás. Es la adecuación a nuestro ser social, parte esencial del desarrollo con los demás.

Para Goleman, la Inteligencia Emocional puede organizarse en cinco capacidades que son: Conocer las emociones y sentimientos. Aprender a manejar las emociones y los propios sentimientos. Aprender a reconocer las emociones y los propios sentimientos. Aprender a crear nuestras propias motivaciones. Aprender a gestionar nuestras relaciones.

Puedes realizar a continuación un pequeño test de Inteligencia Emocional. Tan solo se trata de responder Sí o No a las siguientes preguntas: ¿Sé lo que es la Inteligencia Emocional? ¿Sé lo que son las emociones? ¿Se identificar mis emociones? ¿Sé escuchar el mensaje que me envían mis emociones? ¿Sé lo que es la empatía? ¿Soy una persona empática? ¿Soy una persona emocionalmente estable? ¿Soy consciente de la importancia de la Inteligencia Emocional en las diferentes áreas de la Vida? ¿Tengo una buena autoestima?

Puedes definir los sentimientos que tienes después de haber analizado estos temas y realizado este test. En el cuaderno de trabajo indica el o los sentimientos que tienes y si estas dispuesto a comprenderlos, entenderlos. Quieres entender mas sobre la IE, si tu respuesta es si , escribe porque.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LAS COMPETENCIAS Conciencia emocional Autovaloración Autoconfianza

Autoconocimiento

Empatía

Comprensión de los demás Desarrollar a los otros Orientación de servicio Potenciar la diversidad Conciencia política

Autocontrol Confiabilidad Autorregulación Integridad Adaptabilidad Innovación

Orientación al logro Compromiso Iniciativa Optimismo

Autoestima

Habilidades Sociales

Liderazgo Toma de decisiones Comunicación asertiva Adaptación al cambio Trabajo en equipo

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA LA HABILIDAD EMOCIONAL DE APRECIAR ACTITUDES POR ENCIMA DE APTITUDES Cuando entramos a trabajar en un nuevo empleo, o nos integramos en un grupo de nuevos amigos, o conocemos a los familiares de la persona con la que vamos a prometernos en matrimonio, adoptamos, de forma automática, una actitud prudente y positiva. Escuchamos con atención, pensamos las palabras precisas antes de hablar, nos comportamos con cuidadosa exquisitez. En suma, disciplinamos nuestra actitud pues intuimos que va a ser crucial en la imagen que ofrezcamos.

Lentamente, desde la niñez a la edad adulta, pasando por la adolescencia y la juventud, sin ser muy conscientes de su importancia, vamos modelando nuestras actitudes. Sin embargo, en nuestra vida diaria atendemos mucho más a las aptitudes, a las habilidades, a las capacidades, pensando que serán éstas las decisivas. Y a corto plazo, es muy posible que así sea. Pero a medio y largo plazo, las que van a resultar fundamentales en nuestra relación con los demás, y con nosotros mismos, serán las actitudes. El control de las propias actitudes, y el desarrollo de las positivas y la mejora de las negativas, debe ser objeto de atención. ¿No le parece? Federico Gan

CASO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA: DELTA AIR LINES SUPERVISIÓN CON INTELIGENCIA EMOCIONAL = RESULTADOS POSITIVOS He aquí un contraste de liderazgos sumamente instructivo: Ronald W. Allen, ex director ejecutivo de Delta Air Lines, y Gerald Grinstein, que desempeñó el mismo cargo en Western Airlines y el ferrocarril Bulington Northern. Grinstein, abogado de profesión, es un maestro para establecer entendimiento con sus empleados y utiliza esa afinación emocional para persuadir. Cuando asumió la dirección de Western Airlines, en 1985, la compañía estaba en dificultades; él pasó cientos de horas en pequeñas cabinas de vuelo, detrás de los mostradores y en los depósitos de equipaje, a fin de familiarizarse con sus empleados.

La afinidad que construyó entonces fue crucial para que los trabajadores de la empresa aceptaran reducciones de sueldo e hicieran ciertas concesiones en cuanto a las normas laborales; a cambio, él sólo les prometió una compañía solvente, de la que ellos tendrían una mayor porción. Con esas concesiones en la mano, Western Airlines aterrizó sólidamente en cifras positivas; pasados apenas dos años, Grinstein pudo venderla a Delta por 860 millones de dólares. En 1987 asumió la dirección de Burlington Northern, otra compañía que daba pérdidas, y nuevamente puso a funcionar su ‘magia interpersonal’. Hizo venir a la sede principal de Fort Worth, para que cenaran con él, a un grupo selecto de trabajadores de mantenimiento, secretarias y tripulaciones de tren. Viajó por los distintos ramales y dialogó con los empleados, mientras intentaba (exitosamente) convencerlos de que aceptaran sus planes para reducir costos. Un íntimo amigo de Grinstein comentó de ese estilo gerencial: ‘Para ser duro no hace falta ser un cretino’. Aunque la empresa ferroviaria cargaba, al asumir él, con 3.000 millones de dólares en deudas, Grinstein invirtió la situación. Y en 1995, cuando Bulington Northern compró la Santa Fe Pacific, creó la red ferroviaria más grande de los EE.UU. Ahora veamos a Ronald W. Allen, quien en abril de 1997 fue separado del máximo cargo ejecutivo por el directorio de Delta Air Lines, aunque la compañía estaba disfrutando de un récord de utilidades. Allen había ascendido por el escalafón hasta llegar a director ejecutivo en 1987; cuando él se hizo cargo del timón se estaba desregulando el tráfico aéreo. Su plan estratégico consistía en lograr una mayor competitividad internacional; en 1991 compró a Pan American World Airways, recientemente quebrada, para lograr acceso a sus rutas europeas. Ese cálculo resultó erróneo: cargó a Delta con una enorme deuda, justo cuando el ramo veía caer en picada sus utilidades. Delta, que hasta entonces había sido redituable, se endeudó por 500 millones más en cada uno de los tres años siguientes a la adquisición de Pan Am. ……………

CASOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA: DELTA AIR LINES 2 Sin embargo, no fue esa desastrosa decisión financiera la que le costó el puesto a Allen. Como reacción a los malos tiempos, el ejecutivo se convirtió en un jefe duro, casi implacable. Se hizo célebre por humillar a los subordinados regañándolos ante otros empleados. Dejando a un lado esas mezquindades, el principal error de Allen fue su desalmada reducción de personal: eliminó 12.000 puestos de trabajo, más o menos un tercio del total de Delta. Algunos empleos eran ‘grasa’, sin duda, pero muchos otros constituían ‘los músculos, los tendones y los nervios’ de la organización. Esos grandes cortes produjeron una caída en los servicios al cliente, en otros tiempos envidiables. Las quejas contra Delta crecieron súbitamente hasta las nubes: desde suciedad en los aviones y demoras en los despegues hasta equipajes desaparecidos. Junto con la grasa, Allen había arrancado el espíritu de la compañía. Los empleados se encontraban en estado de shock; la compañía nunca los había tratado tan mal. La inseguridad y el enojo eran los sentimientos dominantes. Aun después de acabar con el déficit, merced a los recortes, una encuesta efectuada entre los 25.000 empleados restantes reveló que continuaban escépticos y asustados; la mitad ea hostil al liderazgo de Allen. Cuando llegó el momento de renovarle el contrato, el directorio de Delta fue más allá de los números para observar la salud general de la empresa. La reputación de Delta, en cuanto a las excelencias de su servicio, estaba manchada; los gerentes talentosos la abandonaban. Peor aún: la moral de los empleados estaban en un abismo. Por lo tanto, el directorio actuó; lo encabezaba nada menos que Gerald Grinstein. Allen, el hombre que, en la cumbre de su poder, había detentado los títulos de presidente, director ejecutivo y gerente general, fue despedido a la edad de 55 años, sobre todo por haber matado el alma de la empresa. Las historias gemelas de Robert W. Allen y Gerald Grinstein demuestran que el arte del liderazgo no consiste en el cambio por sí solo, sino en la manera de implementarlo. Ambos pasaron por el doloroso proceso de reducir costos, pero uno lo hizo de un modo tal que permitió conservar la lealtad de sus empleados y su buen ánimo, mientras que el otro desmoralizó y apartó de sí a toda la fuerza laboral. *(Martha Brannigan y Joseph B. White, ‘Why Delta Airlines Decided IT Was Time for CEO to Take Off’, WALL STREET JOURNAL, 30-31 de mayo, 1997 ; Phyllis Berman y Roula Khalaf, ‘Sweet-talking the Board’, FORBES, 15 de marzo de 1993).

CASO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA: DELTA AIR LINES EJERCICIO RECONOZCA DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA IE CINCO FORTALEZAS Y DEFICIENCIAS DE : GERALD GRINSTEIN: RONALD W. ALLEN: Posteriormente, deberá realizar un autoanálisis no mayor de 10 líneas sobre cual es su comportamiento y las decisiones de cambio para mejorar su IE. (utilice su cuaderno de trabajo) RECUERDA : No vas a entregar la información generada a nadie, pero te servirá de modelo de recordación para mantener vigente tu deseo de convertirte en un inteligente emocional

AUTOCONOCIMIENTO Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de auto-confianza.

Conocer mejor nuestro ser, carácter, fortalezas, oportunidades, actitudes, valores, gustos y disgustos. Conocerse, saber qué se quiere en la vida e identificar los recursos personales con que se cuenta para lograrlo, son aspectos que le permiten a una persona tener claridad sobre el proyecto vital que quiere emprender y desarrollar las competencias que necesita para lograrlo. Conocerse es el soporte y el motor de la identidad y de la capacidad de comportarse con autonomía.

Realízate un FODA, donde puedas reconocer tus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades (utiliza el cuaderno de trabajo)