Propiedad intelectual y contrato de trabajo Máster Sharon Kramarz Lang (*)

INTRODUCCIÓN

A. AUTORES ASALARIADOS

La relación entre el Derecho de la Propiedad Intelectual y el Derecho del Trabajo se puede estudiar desde al menos tres vertientes distintas. La primera de ellas es la de las creaciones intelectuales de los trabajadores; que, a su vez, se subdivide en las figuras de los autores asalariados y las invenciones laborales. Una segunda perspectiva es la de los secretos comerciales e industriales. Finalmente, no se puede dejar de lado el aspecto de la responsabilidad por las infracciones que los trabajadores cometan contra los derechos de propiedad intelectual utilizando los equipos del empleador.

1)

CREACIONES INTELECTUALES TRABAJADORES

DE

Es esta una temática de gran incidencia práctica porque abarca una amplia gama de trabajadores, por ejemplo escritores, arquitectos, fotógrafos, programadores de software, etc. a)

i)

Ley sobre derechos de autor y derechos conexos (n.° 6683 del 14 de octubre de 1982)

El supuesto de los autores asalariados es regulado por el artículo 40: “Cuando uno o varios autores se comprometen a componer una obra, según un plan suministrado por el editor, únicamente pueden pretender los honorarios convenidos. El comitente será el titular de los derechos patrimoniales sobre la obra, pero los comisarios conservarán sobre ella sus derechos morales; asimismo, cuando el autor sea un asalariado el titular de los derechos patrimoniales será el empleador” (no destacado en el original).

LOS

Este tema no está regulado en el Código de Trabajo y su legislación conexa, sino en diversas leyes existentes en nuestro país sobre Propiedad Intelectual. Ello ha llevado a algunos a sostener que la competencia para conocer de este tipo de asuntos la tienen los jueces civiles y no los laborales. No obstante, el canon 402 inciso a) del Código de Trabajo le encarga a los Juzgados de Trabajo resolver “todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores, solo entre aquellos o solo entre estos, derivados de la aplicación del presente Código, del contrato de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con él (…)”, siendo la frase subrayada tan amplia que sin lugar a dudas permite encuadrar allí el tema en cuestión.

Legislación costarricense

De lo anterior se deduce que los derechos morales corresponderán siempre al autor, aunque sea asalariado.

(*) Letrada de la Sala Segunda

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

ii)

Reglamento a la Ley sobre derechos de autor y derechos conexos (Decreto Ejecutivo n.° 24611 del 4 de setiembre de 1995)

El numeral 16 se encarga de desarrollar con mayor amplitud el tema en estudio:

ejemplo, en la gran mayoría de los países, si el empleador es un editor de periódicos o revistas, el empleado será el titular de los derechos con determinados fines, como la publicación de un libro, y el empleador poseerá los derechos con otros fines. Hay países en los que, si un empleado desarrolla un producto de software durante su trabajo, será él quien posea el derecho de autor sobre el producto creativo, a menos que se estipule lo contrario en el contrato de trabajo. Debe señalarse también que los derechos morales, el derecho a reclamar la autoría de una obra y el derecho a rechazar cambios que pudieran ser perjudiciales para la reputación del creador, no son negociables y, por tanto, seguirán siendo propiedad del autor aun cuando la titularidad del derecho de autor sobre los derechos patrimoniales se haya transferido al empleador. En algunos países, como Estados Unidos o Canadá, es posible renunciar a los derechos morales”.

“En las obras creadas para una persona natural o jurídica, en cumplimiento de un contrato de trabajo o en ejercicio de una función pública, el titular originario de los derechos morales y patrimoniales es el autor, pero se presume, salvo pacto en contrario, que el derecho patrimonial o de utilización ha sido cedido al empleador o al ente de Derecho Público, según los casos, en la medida necesaria para sus actividades habituales en la época de la creación de la obra, lo que implica, igualmente, la autorización para divulgarla y para defender los derechos morales en cuanto sea necesario para la explotación de la misma”. b) Derecho comparado En la página web de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual1 (OMPI) aparece un artículo denominado “Titularidad de la Propiedad Intelectual: cómo evitar las controversias”, en el que se hace la siguiente exposición de cómo los diversos países regulan el tema en cuestión:

c)

“En la mayoría de los países, si un empleado crea una obra literaria o artística en el desempeño de su trabajo, el empleador será, de forma automática, el propietario de los derechos sobre esa obra, a menos que se acuerden otras condiciones. Sin embargo, no siempre es así, ya que de conformidad con la ley de derecho de autor de determinados países, la transferencia de derechos no se produce de manera automática. Son varias las circunstancias en las que el empleado puede poseer la totalidad o parte de los derechos. Por

1

Nótese la última frase transcrita, según la cual es posible renunciar a los derechos morales, lo que se contrapone frontalmente al régimen costarricense en el que tales derechos son absolutamente irrenunciables.

Jurisprudencia: voto n.° 415-94 de la Sala Segunda

“I.- El actor, contratado por la parte demandada  -mediante convenio escrito a plazo, que después se prorrogó tácitamente en forma indefinida- como profesional en la programación de sistemas de cómputo, fue despedido con responsabilidad patronal. Sin embargo, cuando el señor U. se presentó a retirar sus prestaciones, el pago le fue negado, porque la empleadora constató

http://www.wipo.int/sme/es/documents/wipo_magazine/11_2002.pdf

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indispensable para mantener su utilidad en la función o tarea para la que fueron hechos, pues, entonces, la característica intrínseca de adaptabilidad del programa de ordenador de acuerdo con la variación de los factores atinentes a esa tarea o función, es determinante de su valor como bien jurídico, razón por la cual, el conocimiento de las codificaciones que permita ir haciendo los cambios que se requieran, se torna en algo íntimamente ligado al aspecto patrimonial de la obra perteneciente al empleador. Al respecto, la doctrina enseña que cuando un trabajador es contratado para realizar una obra literaria, por ese hecho, aún implícitamente, queda obligado a trasmitirle los derechos al empleador y a permitirle el uso o la explotación del bien por él creado, de acuerdo con la finalidad para la que se le creó en favor del patrono, sin perjuicio de su derecho moral, que no es transmisible (véase Krotoschin, op. cit. p. 414). Así las cosas, en ejercicio de ese derecho moral, el autor de la obra ya comunicada en aquella forma, sólo puede exigir del patrono, como titular del derecho de utilizarla -salvo convenio en contrario, se insiste, que consigne reserva de derecho en favor del autor de la obra, como parte de sus derecho de explotación económica- que se indique su nombre en cada uno de los programas y poner en práctica las demás facultades que enumera el artículo 14 de la Ley de Derechos de Autor y Derechos Conexos, ninguna de las cuales le reserva al autor la exclusividad de hacerle aquellos cambios de los que depende la utilidad de los programas como bienes y mal podría deducirse así de la aplicación ampliativa de esas reglas, pues ello equivaldría a dejar en manos del autor el decidir, ante los cambios sobrevinientes, la utilización del titular del derecho patrimonial, lo cual es a todas luces inconveniente, pues de esa manera podrían resultar legitimadas las prácticas de la mala fe y, en general, el uso abusivo del derecho, en abierta contradicción con el

que el demandante, antes de retirarse de la empresa, había despojado a los programas de ordenador por él creados durante la relación laboral y que se utilizaban como instrumentos de trabajo en la empresa, de los respectivos “códigos fuente” y que los había dejado “encriptados”; o sea, sin posibilidad alguna de conocerse cómo se codificaron y de hacerles cambios o correcciones en dicho “código”, reflejables y reproducibles, por escrito, a partir del “código objeto”, de acuerdo con las necesidades del usuario, en atención a las modificaciones de las circunstancias que de una u otra manera pudieran incidir en la utilidad de esos instrumentos. En consecuencia, el aspecto substancial de la litis que debe ser dilucidado, toca con la titularidad de los programas de ordenador hechos en virtud de relaciones contractuales laborales, en cuyos convenios escritos no se incluyó ninguna estipulación al respecto, y si está dentro de las facultades del trabajador, en ausencia de esas estipulaciones, como creador de la obra, la exclusividad de los expresados “códigos fuente”, como una forma de defensa del “derecho moral” de su creación, de modo que el empresario pueda utilizarlos hasta donde lo permiten las instrucciones contenidas en el “código fuente”; o si, por el contrario, el empleador tiene facultades, como parte de su “derecho patrimonial” en esa obra, de hacerle cambios en esa parte del programa, de modo que nuevas instrucciones puedan proyectarse y visualizarse en el computador, manteniendo su utilidad en la realización de la función o tarea para la que fue creado. (…) V.- Pero el hecho de que el trabajador conserve la titularidad del derecho moral sobre los programas de ordenador creados por él con ocasión del contrato de trabajo, no puede permitirle, salvo pacto en contrario, que, al concluir la relación laboral, pueda despojar a esos programas de sus “códigos fuente” e impedirle a su dueño patrimonial acceder a ellos, si tal cosa es

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ordenamiento (artículo 22 del Código Civil). En efecto, ampliando lo que se ya se dijo en relación con el derecho moral del autor, el inciso a) de dicho artículo 14, establece la facultad de mantener la obra inédita, o sea sin comunicarse en forma escrita u oral, y esa facultad, en estos casos, queda ejercitada desde la creación misma; el b) hace referencia al derecho de mención del nombre, de lo que ya también se hizo mención; en el c) se permite impedir las reproducciones o comunicaciones al público de la obra, si se ha deformado, mutilado o alterado de cualquier manera. Supónese aquí la trasmisión del aspecto patrimonial con fines de reproducción o comunicación al público y no el traspaso de obras para realizar determinadas tareas o funciones, que requieren adaptarse para mantener utilidad, pues en tal caso la adaptación no constituye propiamente una deformación, mutilación o alteración; en el inciso h) se le garantiza al autor la posibilidad de introducir modificaciones sucesivas a la obra. Tal facultad puede ejercitarse sin perjuicio de los derechos patrimoniales de los terceros (artículo 37 ibídem) y no descarta la posibilidad de aquellas modificaciones indispensables y necesarias para mantener la obra como instrumento útil, de acuerdo con el fin para el cual fue creada por un trabajador; y el inciso e) le asegura al autor la posibilidad de retirar la obra de la circulación e impedir su comercio, previa indemnización a los perjudicados con su acción, lo cual, como se ve, comprende una situación ajena a lo que se discute en el sub lite. VI.- Según se desprende del convenio escrito, que se firmó entre las partes al inicio de la relación, el actor fue contratado por la demandada para realizar en su beneficio el diseño y programación de sistemas computadorizados y en cumplimiento de esa prestación hizo varios sistemas para ser utilizados en el Centro de Cómputo de la demandada, en diversas tareas, entre las que se pueden citar las relacionadas

con planillas, inventario y facturación, cuya operación es dependiente de factores variables. En consecuencia, el señor U.V. fue consciente, desde el primer momento, de que los programas por él creados para ser operados en dichos campos requerían ser modificados para ir adaptándolos al comportamiento de las variables, y si en el convenio no se dijo nada al respecto, de acuerdo con la doctrina comentada y la ley, debe entenderse como obligación a él correspondiente el traspaso a la empleadora de los respectivos instrumentos en todas sus partes necesarias para poder ejercitar el derecho patrimonial de utilización, con su presencia o sin ella, pues deben reputarse legítimamente adquiridos y pagados a través de las contraprestaciones salariales. La conducta expuesta por el actor, de despojar a los programas de sus “códigos fuente”, para hacerlos inaccesibles sin su intervención, y de pretender, a partir de esa situación, retribuciones económicas indebidas, es francamente contraria a la buena fe que debe caracterizar en todo momento las relaciones laborales, y justifica la conclusión del contrato sin responsabilidad para el empleador (doctrina del artículo 81, inciso d), del Código de Trabajo) (...).” B. INVENCIONES LABORALES Desde tiempos remotos los inventos fueron originados por individuos aislados o trabajadores independientes que recurrían a su ingenio para resolver un problema técnico de su tarea específica e inmediata. En la actualidad las exigencias del mercado, la velocidad de los cambios tecnológicos y la fuerte competencia entre las empresas hacen que la mayor parte de los recursos financieros volcados al desarrollo de nuevos productos se encuentren en las empresas y universidades. Esta circunstancia ha provocado un gran incremento de investigadores y científicos que se dedican a los desarrollos tecnológicos, marcando un claro retroceso en el número de los inventores independientes.

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a) Legislación costarricense i)

4.

Ley de propiedad intelectual (Decreto n.° 40 del 27 de junio de 1896)

Regulaba en forma conjunta los temas de derechos de autor y patentes de invención, mas no tocaba el concreto punto de las invenciones laborales. ii)

Ley de patentes de invención, dibujos y modelos industriales y modelos utilidad (n.° 6867 del 25 de abril de 1983)

En cualquier otro caso no contemplado expresamente en los párrafos anteriores, el derecho de patente pertenecerá siempre al empleado”.

Para comprender los alcances de esta norma, se hace necesario remontarse a sus antecedentes constantes en el expediente legislativo n.° 9345. La redacción original de ese artículo en el proyecto de ley era:

“Invenciones efectuadas en ejecución de un contrato de obra o de servicios, o de un contrato de trabajo.

“1) Cuando una invención haya sido realizada en ejecución de un contrato de obra o de servicios de índole no laboral, el derecho a la patente pertenecerá al locatario, salvo disposición contractual en contrario.

1.

2)

Cuando la invención tenga un valor económico sustancialmente mayor que el que las partes podrían haber previsto razonablemente en el momento de la conclusión del contrato, el inventor tendrá derecho a una remuneración especial que será fijada por el juez, en defecto de acuerdo entre las partes.

3)

Cuando una invención haya sido realizada en ejecución de una relación de trabajo cuyo objeto incluya expresamente una actividad de investigación, el derecho de patente pertenecerá al empleador. Cuando la invención tenga un valor económico sustancialmente mayor que el que las partes podrían haber previsto, se aplicará lo indicado en el párrafo anterior.

4)

Cuando una invención haya sido realizada en el campo de la actividad del empleador utilizando recursos, medios o datos de este, el empleado deberá comunicar la realización de la invención al empleador. El derecho a la patente pertenecerá en común a ambas partes.

El artículo 4 dice:

Cuando la invención sea realizada como producto de un contrato no laboral, cuyo objeto sea producirla, el derecho de patente corresponderá al mandatario, salvo pacto en contrario. Cuando la invención tenga un valor económico sustancialmente mayor que el previsto por las partes, al menos la tercera parte del valor corresponderá al inventor. En caso de que éste estime insuficiente ese porcentaje, tendrá derecho a solicitar la fijación respectiva por la vía judicial, cuyo monto nunca será inferior al tercio indicado.

2.

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo tenga como objeto la producción de determinadas invenciones, el derecho de patente de aquellas pertenecerá en común a las partes que hayan establecido la relación laboral, en forma irrenunciable.

3.

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo no tenga como objeto la producción de invenciones, las que llegare a producir serán de su propiedad. Una tercera parte de los ingresos que obtenga por este concepto serán pagados al empleador.

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5)

En cualquier otro caso no contemplado en los párrafos anteriores, el derecho de patente pertenecerá al empleado”.

La Comisión Permanente de Gobierno y Administración, en la sesión del 17 de febrero de 1983 (acta n.° 124), discutió una moción de los diputados Menéndez Chaves y Ferreto Segura que pretendía sustituir la redacción del artículo 4, así: “1) Cuando la invención sea realizada como producto de un contrato no laboral, cuyo objeto sea producir aquella, el derecho de patente corresponderá al mandatario. Cuando la invención tenga un valor económico sustancialmente mayor que el que las partes previeron, al menos la tercera parte de dicho valor corresponderá al inventor. Caso que este estime insuficiente dicho porcentaje, tendrá derecho a solicitar judicialmente la fijación respectiva, que nunca será inferior al tercio indicado.

propuesta: “Como hay tan pocos investigadores, una ley de patentes que no favorezca al inventor (…) hay poco incentivo para que investigadores (…) dentro de una institución se preocupen por hacer invenciones, si no van al final a derivar ningún beneficio de su invención. En cambio si la ley los favorece, aunque su actividad no sea inventar, investigar, ellos van a tener un aliciente (…)”. Por su parte, el congresista Weinstok Wolfowicz más bien la atacó: “ (…) tanto aquí como en todos los países, para no decir, en la mayoría, es que lo que produzca la invención, es corrientemente del usufructo del empleador, no del empleado, entonces comparto el criterio expresado por el colega Villalobos, en el sentido de que si el que va a hacer la inversión, vamos al campo privado, para tratar de investigar algo, va a gozar únicamente del 50% de lo que produce, definitivamente se está desestimulando la investigación. Por otro lado, no recibiendo ni un cinco en este momento, el trabajador, más que su salario, poniéndole alguna cifra probablemente menor, que podría ser el tercio o algo así, no desestimularía tanto a quien invierte para investigar”. La moción, finalmente, fue desechada.

2)

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo tiene como objeto la producción de determinadas invenciones, el derecho a la patente de aquellos pertenecerá en común a ambas partes, en forma irrenunciable.

3)

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo no tiene como objeto la producción de invenciones, las que llegare a producir serán de su propiedad. Una tercera parte de los ingresos que obtenga por este concepto serán pagados al empleador.

4)

En cualquier otro caso no contemplado expresamente en los párrafos anteriores, el derecho a la patente pertenecerá siempre al empleado”.

Sin embargo, el Plenario Legislativo, en el primer debate (acta n.° 82 del 1° de marzo de 1983), aprobó otra moción de los diputados Menéndez Chaves y Ferreto Segura para que se cambiase el texto del artículo 4 por este otro:

En esa oportunidad el Lic. Jorge Leiva, representante del Ministerio de Planificación, argumentó a favor de la

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“1) Cuando la invención sea realizada como producto de un contrato no laboral, cuyo objeto sea producir aquella, el derecho de patente corresponderá al mandatario, salvo pacto en contrario. Cuando la invención tenga un valor económico sustancialmente mayor que el que las partes previeron, al menos la tercera parte de dicho valor corresponderá al inventor. Caso que este estime insuficiente dicho porcentaje, tendrá derecho a solicitar judicialmente la fijación respectiva, que nunca será inferior al tercio indicado.

2)

Internet de la OMPI2, se presenta el siguiente resumen de los diversos sistemas que existen en el orbe:

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo tiene como objeto la producción de determinadas invenciones, el derecho a la patente de aquellos pertenecerá en común a ambas partes, en forma irrenunciable.

3)

Cuando un trabajador, cuyo contrato o relación de trabajo no tiene como objeto la producción de invenciones, las que llegare a producir serán de su propiedad. Una tercera parte de los ingresos que obtenga por este concepto serán pagados al empleador.

4)

En cualquier otro caso no contemplado expresamente en los párrafos anteriores, el derecho a la patente pertenecerá siempre al empleado”.

“En muchos países, el empleador es el propietario de una invención creada por un empleado si se relaciona con el sector de actividad comercial de la empresa, a menos que en el contrato de trabajo se estipule de otro modo. Por el contrario, hay algunos países en los que los derechos de propiedad intelectual sobre las invenciones pertenecen, en principio, al inventor si no se establece un acuerdo en otros términos. Y hay también otros países, por ejemplo, Estados Unidos, donde el empleado inventor está autorizado a conservar los derechos de explotación de su invención, pero suele conceder al empleador un derecho no exclusivo a utilizarla con fines internos; es lo que se conoce con el nombre de “derechos no exclusivos de utilización interna”(shop rights). En algunos países se concede al empleado inventor el derecho a percibir una remuneración o compensación justa y razonable por su invención cuando el empleador adquiere los derechos sobre la misma, mientras que en otros países no se concede ninguna remuneración específica al empleado o tan solo una cantidad muy limitada en casos excepcionales”.

Resulta interesante rescatar lo que el diputado Granados Ramírez manifestó esa vez: “De manera que la posición de la fracción del partido ahora es apoyar esta moción, porque definitivamente considera conveniente que tal como fue corregida y ha sido de nuevo analizada, es conveniente darle esta tesis favorable al empleado”. Como se nota, la intención del legislador fue favorecer al trabajador-inventor (para, de ese modo, estimular la investigación), instaurando un sistema de cotitularidad o copropiedad de la patente entre él y el empresario -en el caso del inciso 2-. Por otra parte, llama la atención la hipótesis del inciso 3, ya que en el Derecho Comparado normalmente es el empleador quien efectúa pagos a favor del trabajador, y no viceversa.

Rubén Romano, en su ponencia “Transferencia de tecnología y propiedad de los resultados de la investigación en los centros universitarios”3, señala que doctrinariamente se distinguen los siguientes tipos de invenciones de servicio: -

Las absolutas o por encargo: son las realizadas por el trabajador cuando ha sido contratado para efectuar tareas de investigación y desarrollo.

-

Las relativas o dependientes: son las alcanzadas en el ámbito laboral por el trabajador sin estar obligado contractualmente a ello, pero en ellas confluyen

b) Derecho Comparado

En el artículo “Titularidad de la propiedad intelectual: cómo evitar las controversias”, localizable en el sitio en 2 3

http://www.wipo.int/sme/es/documents/wipo_magazine/11_2002.pdf www.iij.derecho.ucr.ac.cr/archivos/documentacion/sipiint/PONENCIA RUBEN ROMANO.pdf

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conocimientos, equipos, recursos económicos, etc., proporcionados por el empleador. -

Las libres: son las realizadas por el trabajador sin estar obligado a ello y sin la utilización de medios brindados por el empleador.

por el cual el empleador podrá ser o no titular, dependiendo de su voluntad (España, Argentina y Uruguay). -

Existen

lugares

donde

se

maneja

una

cotitularidad, como sucede en Brasil tratándose de las invenciones relativas.

Partiendo de lo anterior, el citado autor expone las tres tendencias mundiales existentes en materia de invenciones de servicio:

Para las invenciones libres, termina ROMANO, la

-

pero hay una excepción: en los Estados Unidos las

-

4

En unos países la regla general es que pertenecen al trabajador, o sea, la titularidad es suya, pero por aplicación de principios del Derecho Laboral el patrono tiene la exclusividad sobre la explotación económica o adquiere la titularidad de modo derivado por transferencia. En los Estados Unidos de Norteamérica no hay una legislación federal que regule el tema, entonces la titularidad es del trabajador, pero los contratos de trabajo contienen cláusulas estándar de cesión de esos derechos al empleador sin más compensación que el salario. En ese país, a falta de previsión contractual expresa, el empleador tiene los “shop rights”, que se definen como una “licencia implícita e irrevocable, no exclusiva, no transferible y libre de regalías para usar la invención del empleado en la misma empresa durante toda la vigencia de la patente”. Los “shop rights” se aplican a las invenciones que están relacionadas con las obligaciones del trabajador o con las actividades de la empresa, pero el empleador será titular también si la invención se encuentra dentro del objeto del contrato de trabajo o si el trabajador fue contratado para realizar tareas de investigación en el campo a que corresponde la invención patentable.

regla general es que pertenecen a los trabajadores, invenciones libres que se relacionen con las actividades del empleador son de su propiedad, con base en las cláusulas de cesión futura, libre y amplia establecidas en los contratos de empleo o como resultado de la teoría de los “shop rights”. Resulta esclarecedora también esta otra clasificación elaborada por Manuel Pérez Pérez4: -

Sistemas de ausencia de regulación. Ej: Bélgica, Irlanda y Chile.

-

Sistemas de regulación general:



* Subsistemas de regulación general laboral. Se regulan las invenciones laborales en las leyes sobre el contrato de trabajo. Ej: Brasil, Panamá y Nueva Zelanda.



* Subsistemas de regulación general en leyes de patentes. Se utiliza en la mayoría de los países. Ej: Austria, España, Estados Unidos, Francia, Gran Bretaña, Italia y Japón.

-

En otros lados la titularidad nace originalmente en cabeza del empleador para las invenciones absolutas, pero para las relativas hay un sistema

Sistemas de regulación especial. Se dictan leyes para regular exclusivamente el tema de las invenciones laborales. Ej: Alemania y países escandinavos.

PÉREZ PÉREZ (Manuel), Invenciones laborales de trabajadores, profesores universitarios y personal investigador, Editorial Civitas S.A., Madrid, 1994.

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2)

SECRETOS COMERCIALES O INDUSTRIALES

A) DEFINICIÓN Se ha conceptuado el secreto industrial como: “Todo conocimiento reservado sobre ideas, productos o procedimientos industriales que el empresario, por su valor competitivo para la empresa, desea mantener oculto”.5 En la página web de la OMPI está disponible un artículo llamado “Lo que un empleado debe saber sobre el secreto comercial”6, que vale la pena transcribir: “¿En qué consiste un “secreto comercial” o “información confidencial”? En su sentido más amplio, puede ser prácticamente cualquier tipo de información a la que no se puede acceder libre o fácilmente, desde las características técnicas específicas de un producto nuevo que el empresario pretende lanzar el próximo año hasta el nombre de una empresa que se tiene como objetivo absorber. Pueden ser las líneas generales de una nueva campaña publicitaria estratégica, o quizá la lista de los clientes de la empresa. Cualquiera que sea la naturaleza de esta información, es algo que tiene valor para la empresa, y que los competidores de ésta quisieran conocer. No importa si disponemos de esta información porque la necesitamos para el trabajo, o si nos hemos topado con ella por casualidad, o incluso si la hemos elaborado nosotros mismos. No está permitido revelar esta información a nadie ajeno a la empresa, y en algunos casos ni siquiera deberíamos hablar de ello con otras personas de la propia empresa

Las leyes actuales varían enormemente. En países donde se aplica el código civil, probablemente existe una ley escrita aplicable en cuyo título figuren las expresiones “competencia desleal” o “prácticas comerciales desleales” o verse sobre “prácticas de comercialización”. En los países en que este campo está regulado por los principios del derecho consuetudinario, no existe una ley escrita. A lo largo de los años, los tribunales han determinado qué es lo equitativo, justo y razonable en litigios que se han llevado ante ellos, y en casos parecidos posteriores se han aplicado esos mismos principios. Con independencia de cuál sea el sistema, los principios son los mismos. Los empleados deben proteger los secretos que pertenecen a la empresa. No deben divulgarlos fuera de ésta de ningún modo. Deben respetar cualquier documento en que se indique “acceso restringido”. Deben hacer caso de los avisos sobre la confidencialidad de la información.

Con relación a la información confidencial, los principios del ADPIC señalan que la información reservada, es decir, los secretos comerciales y los conocimientos prácticos, 5 6

deben poderse proteger jurídicamente en un país, siempre y cuando sean secretos, tengan valor comercial por razón de ser secretos y se hayan tomado las medidas adecuadas para mantenerlos en secreto. La persona que desde el punto de vista jurídico tenga el control sobre este tipo de información debe tener la posibilidad de evitar su divulgación a otras personas o su utilización por parte de otros sin consentimiento o de un modo que vaya en contra de los usos comerciales honestos; esto incluye el incumplimiento de contrato y el abuso de confianza.

Más aún, los empleados deberían ser conscientes de que tienen lo que se

GÓMEZ SEGADE (José Antonio), El secreto industrial, Editorial Tecnos S.A., Madrid, 1974. http://www.wipo.int/sme/es/documents/employees_confidentiality.htm

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el tratamiento de la información confidencial, sus obligaciones y los límites establecidos; pudiéndose, con esta medida, reducir algunas prácticas que a menudo se presentan en el mundo empresarial (por ejemplo: llevarse las bases de datos o información confidencial o reservada, desarrollos de nuevos productos, etc., al momento de abandonar el puesto de trabajo) o, en caso contrario, contar con un documento que sirva como prueba en un eventual juicio, en el que se manifieste expresamente la obligación de confidencialidad y secreto, así como el conocimiento del trabajador de tal deber.

denomina un “deber de diligencia” u “obligación fiduciaria” con respecto a su empleador. Incluso si no consta por escrito en el contrato laboral o si éste no existe, esto es así. Incluso si no se ha avisado explícitamente a un empleado de que determinada información es confidencial, pero está claro que se trata de un secreto comercial, el empleado no debe divulgarla. Estas obligaciones son de cumplimiento, en cierta medida, incluso cuando el empleado cambia de trabajo. Después de todo, podemos irnos a trabajar a la competencia, pero el nuevo empleador no tendrá derecho a conocer esa información secreta”. B)

Por otro lado, existe el pacto de no concurrencia, es decir, aquel por el cual un empleado no podrá celebrar contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del patrono o pacto escrito en contrario.

PACTOS DE CONFIDENCIALIDAD Y DE NO CONCURRENCIA

María González Moreno, en su artículo “La importancia de la Protección de la Información Corporativa. Los Acuerdos o Pactos de Confidencialidad”7, afirma que la información corporativa (atinente a los productos, servicios, clientes, proveedores, personal, método de trabajo, organización, estrategias empresariales, información económica y financiera, etc.) constituye uno de los principales activos de cualquier empresa. Asimismo, señala que el empresario tiene la libertad de calificar como confidencial cualquier documento o información que, a su juicio, influya directa o indirectamente en el desarrollo del negocio: estrategias empresariales, métodos de negocio, documentos contractuales, propiedad intelectual, patentes, desarrollo de nuevos productos, etc. Por ello, la autora resalta la importancia de los pactos de confidencialidad, que pueden suponer el inicio de acciones legales y la reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios. Con la firma de estos acuerdos se informa a los trabajadores las pautas a seguir en

7 8 9

Alejandro Trejos8 advierte sobre la necesidad de no mezclar ambos conceptos. Sostiene que son dos figuras completamente diferentes, en ocasiones complementarias, que no deben tener el mismo tratamiento legal porque, para empezar, mientras que la obligación de confidencialidad no genera ningún tipo de remuneración para el trabajador, el compromiso de no competencia postcontractual está sujeto a una compensación económica durante su vigencia. Aclara que no debe confundirse la confidencialidad postcontractual con la no competencia postcontractual que, en términos generales, debe entenderse como el compromiso que asume voluntariamente el trabajador, mediante la suscripción de un contrato o acuerdo, de que una vez terminado el vínculo no desarrollará por cuenta propia, o a través de una relación subordinada con un tercero que se dedique al mismo giro comercial que el patrono, la actividad o puesto desempeñados al momento de finalizar el contrato de trabajo. Al respecto, el laboralista costarricense Marco Durante Calvo9 manifiesta que las empresas, mediante la redacción de políticas internas, contratos

http://www.microsoft.com/spain/empresas/guia_lopd/informacion_confidencial.mspx “Manejo de datos confidenciales”, en: http://www.elempleo.co.cr/clientes/cons_prof.asp?not_tem_id=5&xnot_tem_nombre=Aspectos%20 Legales¬_id=160 “Confidencialidad en los contratos”, Periódico El Financiero, 2-8 de diciembre del 2002, p. 40.

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o bien cláusulas contractuales sobre confidencialidad, obligan a sus trabajadores a no divulgar información relacionada principalmente con aspectos técnicos, de distribución, mercadeo u organización interna propia o de sus clientes. Una de las formas comúnmente utilizadas en otras latitudes para evitar la divulgación de información confidencial es la suscripción de cláusulas de no competencia postcontractual, en virtud de las cuales un trabajador, a cambio de una indemnización prefijada, se compromete por un tiempo determinado a no desarrollar actividades personales o bien a prestar servicios a empresas competidoras. Indica DURANTE que en nuestra legislación eso no está regulado y que, al tenor del artículo 56 de la Constitución Política, cualquier limitación de esta índole, sin que exista una indemnización de por medio, sería arbitraria e inconstitucional. C)

LEGISLACIÓN COSTARRICENSE a) Código de Trabajo

A diferencia del tema de las creaciones intelectuales de los trabajadores, este otro sí se encuentra regulado en el Código de Trabajo. El numeral 71 inciso g) contempla dentro de las obligaciones de los trabajadores: “Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono”. Por su parte, el canon 81 inciso e) establece como causal de despido justificado la revelación de esos secretos. b) Ley de información no divulgada (n.° 7975 del 4 de enero de 2000) Dentro de los objetivos de dicha ley se incluye “proteger la información no divulgada relacionada con los secretos comerciales e industriales” (artículo 1). El ordinal 2, atinente al ámbito de protección, preceptúa:

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“Protégese la información no divulgada referente a los secretos comerciales e industriales que guarde, con carácter confidencial, una persona física o jurídica para impedir que información legítimamente bajo su control sea divulgada a terceros, adquirida o utilizada sin su consentimiento por terceros, de manera contraria a los usos comerciales honestos, siempre y cuando dicha información se ajuste a lo siguiente: a) Sea secreta, en el sentido de que no sea, como cuerpo ni en la configuración y reunión precisas de sus componentes, generalmente conocida ni fácilmente accesible para las personas introducidas en los círculos donde normalmente se utiliza este tipo de información. b) Esté legalmente bajo el control de una persona que haya adoptado medidas razonables y proporcionales para mantenerla secreta. c) Tenga un valor comercial por su carácter de secreta. (...) La información que se considere como no divulgada deberá constar en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas u otros elementos similares”. El artículo 3 ordena: “Lo referente a lo dispuesto en el último párrafo del artículo 2 de esta ley, será custodiado por el Registro de la Propiedad Industrial (...). El Poder Ejecutivo reglamentará todo lo concerniente al depósito del soporte de la información que se considere como no divulgada, para lo cual adoptará todas las medidas necesarias para impedir su divulgación a terceros”.

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La norma que más interesa para nuestros efectos es el artículo 7, que reza:

3.

“Toda persona que con motivo de su trabajo, empleo, cargo, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a información no divulgada en los términos señalados en el primer párrafo del artículo 2 de esta ley y sobre cuya confidencialidad se le haya prevenido en forma expresa, deberá abstenerse de usarla o divulgarla sin consentimiento del titular, aun cuando su relación laboral, el desempeño de su profesión o la relación de negocios haya cesado.

d) Ley de procedimientos de observancia de los derechos de propiedad intelectual (n.° 8039 del 12 de octubre del 2000)

En los contratos por los que se transmiten conocimientos técnicos especializados, asistencia técnica, provisión de ingeniería básica o tecnologías, podrán establecerse cláusulas de confidencialidad para proteger la información no divulgada que reúnan las condiciones referidas en el primer párrafo del artículo 2 de la presente ley.

El artículo 49 castigaba el delito de divulgación de secretos comerciales o industriales en los siguientes términos: “Será sancionado con prisión de uno a tres años quien divulgue, sin autorización del titular de secretos comerciales o industriales, información confidencial conocida por razón de su oficio, empleo, relación contractual o profesión, de modo que pueda causar perjuicio al titular (…)”.

Una ley posterior regulará las responsabilidades dispuestas en el presente artículo”. c) Reglamento a la Ley de información no divulgada (Decreto Ejecutivo n.° 34927 del 28 de noviembre del 2008) El artículo 10 regula el deber de confidencialidad en las relaciones laborales de esta manera:

No obstante, esta norma fue derogada por el artículo 1° apartado e) de la Ley n.° 8656 del 18 de julio del 2008. D)

“1. El trabajador que tenga acceso a un secreto empresarial deberá guardar confidencialidad sobre la información transmitida, aun después de extinguida la relación laboral. 2.

En caso de que por actos del trabajador el secreto empresarial sea accesible al público sin la debida autorización y sin perjuicio de la responsabilidad contractual pertinente, el titular legítimo del secreto empresarial podrá beneficiarse del plazo de gracia para el registro de una eventual patente previsto en el artículo 2.3 de la Ley de Patentes de Invención, Dibujos y Modelos Industriales y Modelos de Utilidad, Ley Nº 6867 del 25 de abril de 1983”.

JURISPRUDENCIA: VOTO N.° 89-03 DE LA SALA SEGUNDA “I.- El presente proceso versa sobre la validez de las cláusulas tercera y cuarta de un acuerdo de confidencialidad, suscrito entre las partes con motivo de la relación laboral que medió entre ellas. El demandante laboró para Laboratorios Griffith de Centroamérica S. A. hasta el 31 de marzo de 1996, en virtud de un finiquito con pago de prestaciones laborales. Antes de esa fecha, el 19 de enero de ese mismo

El trabajador no podrá comunicar a terceros ni utilizar por sí mismo los secretos empresariales a los que hubiera tenido acceso durante su relación laboral.

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la obligación a que se refiere la presente cláusula, se considerará que el EMPLEADO está utilizando información confidencial de GRIFFITH en dichas actividades.

año, las partes habían suscrito el expresado acuerdo, del cual interesa destacar las cláusulas segunda a cuarta, que dicen: “SEGUNDA: EL EMPLEADO reconoce que para el desempeño de sus obligaciones y responsabilidades ha adquirido o podrá adquirir y ha tenido o podrá tener acceso a secretos industriales o comerciales cuyo contenido o información es por su naturaleza confidencial y de gran valor para GRIFFITH y sus accionistas, tales como los proyectos de investigación y desarrollo de productos y sus fórmulas, invenciones, patentes, diseños, descubrimientos, ingeniería, tecnología, procesos, procesos de producción, métodos de manufactura, análisis químicos, especificaciones, listas de clientes y proveedores, así como información relativa a costos y precios de productos y servicios de GRIFFITH, e información confidencial de los clientes de GRIFFITH relacionada entre otras cosas con fórmulas, procesos, precios, mercadotecnia, ingeniería, métodos de manufactura y planeación estratégica. Por lo tanto el EMPLEADO se compromete a no revelar en ningún tiempo y bajo ninguna circunstancia dicha información confidencial, incluso después que sus obligaciones y responsabilidades como EMPLEADO hayan cesado definitivamente salvo cuando dicha información haya sido hecha pública por GRIFFITH.

CUARTA: En Caso de incumplimiento de las obligaciones contraídas por el EMPLEADO en los términos de las cláusulas anteriores, el EMPLEADO quedará sujeto a la responsabilidad civil por daños y perjuicios que cause a GRIFFITH y a las sanciones penales a que se haga acreedor”. (…) III.- Recurso de la parte demandada. En primer término esta parte protesta en el recurso el criterio del Tribunal de que los contratos de confidencialidad, son contrarios al ordenamiento jurídico, por cuanto conlleva la renuncia de derechos irrenunciables y de esta manera, cualquier acuerdo mediante el cual una persona se comprometa a no competir con otra durante la vigencia de una relación laboral y, sobre todo, una vez que ésta ha terminado, viola los artículos 74 y 56 de la Constitución Política, lo cual constituye un vicio de nulidad. La crítica es aceptable en términos generales, pues los pactos de confidencialidad o de no concurrencia o competencia entre trabajadores y empleadores, con efectos posteriores a la terminación del contrato de trabajo, no son contrarios al ordenamiento jurídico, sino todo lo contrario, pues a través de ellos se busca prevenir una actividad socialmente reprochable y jurídicamente ilícita, como es la concurrencia desleal, a través del aprovechamiento de conocimientos o de información adquiridos durante la extinta relación. Así las cosas, de ninguna manera puede decirse que las organizaciones empresariales no pueden protegerse de una actividad en ese sentido, a través de contratos en los que se pacte el compromiso del trabajador de no laborar posteriormente a la finalización de su contrato, para sí o para otro empresario, en actividades

TERCERA: EL EMPLEADO se obliga a que durante el desempeño de sus obligaciones y responsabilidades como empleado de GRIFFITH y hasta dos años después de que dichas obligaciones y responsabilidades hayan cesado definitivamente, en ningún caso y bajo ninguna circunstancia podrá involucrarse, ya sea directa o indirectamente, por su propia cuenta o como empleado de otra empresa, en actividades similares a las desempeñadas por GRIFFITH. En caso de que el EMPLEADO incumpliese con

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ha de mantenerse en atención a lo antes dicho. (…)

similares a las que venía realizando. Mas, como este tipo de cláusulas puede resultar chocante con otro principio importante, como lo es el de la libertad de trabajo, es razonable el criterio de algunos de los doctrinistas citados en el fallo del Tribunal (Alfredo Montoya Melgar (Derecho de Trabajo) y Ernesto Krotoschin (Tratado Práctico de Derecho de Trabajo), de que su validez sólo puede tolerarse si se pacta por un plazo razonable y si al mismo tiempo se satisface al trabajador una compensación económica adecuada. En el caso concreto, el pacto se limitó a dos años, lo cual es razonable, pero no se estipuló ninguna compensación económica, lo cual debe tenerse como el resultado de una imposición de la empleadora, pues no es normal que un trabajador acepte, en el momento de ser cesado, abstenerse de laborar sin recibir ninguna prestación a cambio, precisamente, en la actividad que mejor conoce y donde puede tener posibilidades de continuar como trabajador activo. Esta omisión, siguiendo la doctrina clásica, constituye falta de causa de la obligación, pues de esa manera el compromiso que adquirió el actor, -que como se dijo afectaba su libertad de trabajo-, quedó sin fundamento o razón de ser, lo cual constituye un vicio de esa obligación, pues “No es posible, en el campo del derecho, que la persona se obligue, o esté obligada, sin que exista un fundamento racional y justo que haya producido el vínculo obligatorio” (Alberto Brenes Córdoba. Obligaciones y Contratos, N° 35). Ese vicio afecta la validez del contrato a la luz de lo que dispone el artículo 627, inciso 3, en armonía con el 835, inciso 1°, ambos del Código Civil y vicia el contrato con nulidad absoluta. Ese razonamiento, de origen puramente civil, resulta aplicable en la especie de conformidad con el numeral 15 del Código de Trabajo. Por consiguiente, el agravio invocado por la parte demandada deviene en intrascendente, porque de todas maneras la nulidad acordada por el Tribunal

VIII.- Recurso de la parte actora. Esta parte muestra inconformidad sólo en cuanto se concedió por daño material una proporción igual a seis meses de salario; no obstante haberse tenido por demostrado que al accionante se le impidió acceder a las fuentes de trabajo por dos años. En consecuencia, se pide revocar el fallo en dicho aspecto; para, en su lugar, condenar a la demandada a pagar por dicho concepto veinticuatro meses de salario a razón de $11 691.61 cada uno, para un total de $280 598.64. También se pide condenarla a pagar las costas del recurso y fijar los honorarios profesionales en un 20% del total de los honorarios del proceso. La sentencia impugnada fijó prudencialmente la indemnización en seis meses, al estimar que “...no se puede fijar en el salario completo durante la vigencia de la restricción, porque el trabajador podrá laborar, aunque no en el trabajo que él libremente quiera tener, sino en el que las posibilidades reducidas por el compromiso le permita, lo que lógicamente le puede generar menores ingresos, pero no le elimina la posibilidad de contar con algún ingreso...”. El artículo 844 del Código Civil, establece que la declaratoria en sentencia de una nulidad absoluta -como es el caso en examen por falta de causa de la contratación- da derecho a las partes para ser restituidas en el mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo, siempre que la nulidad no sea por lo ilícito del objeto o de la causa, en cuyo caso no podrá repetirse lo que se ha dado o pagado a sabiendas. En este asunto, dada la naturaleza de la obligación impuesta al actor sin retribución alguna, a saber, una obligación de no hacer y la imposibilidad de tornar las cosas a su punto de arranque, la restitución al demandante por la vía de los daños y

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perjuicios, debe consistir, necesariamente, en la contraprestación que debió fijarse en la contratación a su favor (omisión en el contrato que provocó la lesión a los derechos del actor), la que, por razones obvias ha de estimarse prudencialmente. De acuerdo a los principios de razonabilidad y de equidad, en modo alguno puede consistir en los salarios correspondientes a dos años, como se pretende en el recurso, porque, tal y como se expresa en el fallo impugnado, en realidad, el trabajador, sí pudo relacionarse laboralmente en áreas distintas a la especificada en la contratación que interesa. Tomando en consideración que el demandante se relacionó con la demandada por un tiempo prolongado -por más de veinte años- en el sector alimenticio; (de 1973 a marzo de 1996), fecha esta última para la cual ostentaba los cargos de Presidente de Griffith Panamá y Laboratorio Griffith de Centroamérica S.A, en Costa Rica; llevan a la Sala a considerar que sus mejores posibilidades de empleo, estaban en esta área y, por consiguiente, una obligación como la impuesta, como se dijo, sin retribución alguna, le causó una lesión patrimonial importante. En ese orden de ideas, la prudencia indica que el daño material no puede circunscribirse a seis meses de salarios como lo dispusieron los señores jueces sentenciadores. Mas, tampoco, como se mencionó, pueden otorgarse, los veinticuatro meses a que alude el recurrente, porque, se repite, aún con dicha limitación, él podía prestar servicios en otras áreas. Así las cosas, es justo elevar la indemnización por dicho concepto durante todo el tiempo de la limitación que se le impuso, pero reducido el importe a un cincuenta por ciento del ingreso que percibía durante la vigencia de la relación laboral.”

3)

RESPONSABILIDAD POR LA INFRACCIÓN A LOS DERECHOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL EN QUE INCURRAN LOS TRABAJADORES CON EQUIPOS DEL EMPLEADOR

Francisco Javier Carbayo10 analiza la relación existente entre el Derecho de la Propiedad Intelectual y el Derecho del Trabajo desde la perspectiva de ciertos problemas que pueden ocurrir en virtud de la utilización de los recursos informáticos y de comunicaciones de la empresa por parte del trabajador. En este sentido, señala que una situación frecuente, pero escasamente considerada desde el punto de vista legal de las empresas (salvo cuando se han enfrentado a las consecuencias, a veces judiciales, de la misma), es la utilización de dichos recursos por los empleados para descargar de Internet o a través de servicios P2P, contenidos susceptibles de derechos de propiedad intelectual (software, música, películas, textos, fotografías, etc.) sin contar con la oportuna cesión de derechos por parte de su titular. Para dicho autor, podría parecer que la responsabilidad por tales acciones recae en los empleados que las realizan. Sin embargo -indica-, en ocasiones y en relación con las indemnizaciones debidas a los titulares de los derechos de propiedad intelectual, los jueces han considerado responsables de las mismas a las empresas, por ser las propietarias de los medios y recursos usados para cometer la infracción. Por eso, opina que con el actual marco legislativo, la principal forma de afrontar esta cuestión es la creación de “reglas del juego” (normativa interna), de carácter vinculante para los empleados, que establezcan la forma de utilizar los recursos indicados y la responsabilidad, siquiera subsidiaria, del empleado en caso de que se dé un incumplimiento de la legislación sobre Propiedad Intelectual. En nuestro medio también ha existido esa preocupación y una muestra de ello es la reglamentación que al efecto ha dictado el Poder Judicial. Así, en el “Reglamento para

10 http://www.dragonjar.org/la-propiedad-intelectual-en-el-puesto-de-trabajo.xhtml

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la utilización de los equipos de cómputo y programas informáticos del Poder Judicial”, aprobado por la Corte Plena en la sesión n.° 02-97 del 20 de enero de 1997, se ordena -el subrayado no está en el original-: “ARTICULO 1°.- Este reglamento tiene como propósito regular la utilización de los equipos de cómputo al servicio de las oficinas judiciales con el fin de aprovechar mejor la tecnología e impedir que por desconocimiento los servidores judiciales transgredan la Ley de Derechos de Autor y Derechos Conexos N. 6683 del 14 de octubre de 1982 y sus reformas, en especial la reforma de mayo de 1994 que incluye la legislación en torno al “software” o programas informáticos.

programas informáticos, sean propiedad de la Institución o no.”

estos

Más recientemente se emitió el “Reglamento para la administración y uso de los recursos informáticos del Poder Judicial” (aprobado por la Corte Plena en la sesión n.° 2-06 del 16 de febrero del 2006), que en lo de interés estatuye -el énfasis es suplido-: “Artículo 1. El presente reglamento busca armonizar la administración y uso de los recursos informáticos del Poder Judicial, con un adecuado respeto por los derechos constitucionales: a la libertad de expresión, privacidad de las comunicaciones y propiedad intelectual y un uso eficiente que garantice el máximo aprovechamiento de dichos recursos.

ARTICULO 7°.- Por ningún motivo los servidores judiciales podrán instalar en los discos duros de las computadoras, ni utilizar por medio de “diskettes” u otro medio, programas informáticos no autorizados, como juegos, procesadores de palabras, hojas para cálculo electrónico, gráficos, etc.

Artículo 15.  En caso de que los usuarios de los recursos tecnológicos requieran almacenar, instalar, ejecutar, o copiar de Internet programas (software) diferentes al instalado en sus equipos, deberán coordinar previamente con el Departamento de tecnología. Lo anterior, con el fin de evitar riesgos legales o de funcionamiento de los equipos”.

ARTICULO 9°.- El equipo de cómputo que se ha instalado en las oficinas del Poder Judicial no podrá prestarse para reproducir

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