PROPUESTA S.SINDICAL CC.OO. PLAN DE IGUALDAD

Analizado el “Estudio de descripción y diagnóstico desde una perspectiva de género y las políticas de RRHH de calidad de vida del Ayuntamiento y sus Patronatos”, previo a la elaboración del Plan de Igualdad, la Sección Sindical de CC.OO remite sus sugerencias y propuestas. - CC.OO aprecia positivamente este estudio por su amplitud y contenidos y porque nos ha sido muy útil para la elaboración de las propuestas que a continuación detallaremos. - Consideramos que es absolutamente necesario complementarlo con la opinión y sugerencias de las trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento y sus Patronatos, por lo que Proponemos la realización a todas y todos los trabajadores de una ENCUESTA SOBRE IGUALDAD que recoja su experiencia y criterios personales, y que sirva para detectar barreras reales a la promoción, carencias en la formación, obstáculos en la adecuación de los permisos, dificultades específicas en su carrera profesional, así como en la conciliación de su vida familiar y personal. Por nuestra experiencia en parecidas consultas conocemos que siempre llegan de los compañeros iniciativas válidas y creativas que desde estudios más teóricos a veces se escapan, y pensamos que así podremos tener un conocimiento más cercano a la realidad de la Institución en materia de igualdad. - Somos conscientes desde nuestro sindicato CC.OO., de las condiciones mejorables pero privilegiadas que tenemos, en la Administración Pública en general y en la nuestra en concreto, en este tema pero, creemos que es la Administración Pública la que debe ejemplarmente tirar de los avances ciudadanos y sociales y por lo tanto de los de igualdad. Este criterio motiva nuestras aportaciones.

A continuación exponemos varias sugerencias, propuestas y reflexiones :

ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA a- Contratación - Apoyamos: .las medidas propuestas en el estudio relativas a la contratación, tratadas en el punto 2 “Acceso al Empleo”, y valoramos como prioritarias: .la inclusión en los temarios de oposición de un tema relacionado con la igualdad, así como .priorizar la contratación de personal de sexo infrarrepresentado en determinadas áreas, siempre que exista igualdad de idoneidad para el puesto. - Proponemos:

- Actuaciones específicas en el Cuerpo de Policía (altamente masculinizado), encaminadas a reforzar la incorporación de mayor número de mujeres como: - bajar las marcas de nivel de las pruebas físicas de acceso, al igual que ya se hizo en su día con la talla a propuesta de CC.OO. y como - realizar una Campaña Publicitaria a los ciudadanos de Alcobendas para atraer al colectivo femenino a presentarse a la selección de plazas ofertadas - Aumentar la objetividad e imparcialidad en los Tribunales de acceso y promoción en la valoración de los aspectos de mérito, formación y capacidad para el puesto. - Ampliar la paridad en la composición de los tribunales de acceso y promoción. - Incluir en cada tribunal a un representante elegido por la Comisión Paritaria de Igualdad, comisiones formadas por la empresa y los representantes de los trabajadores, para que en cada tribunal, con su voz y voto, garantice eficazmente la adecuada perspectiva de género.

b)Promoción - Apoyamos igualmente las medidas en relación a este punto, recogidas en el apartado 2.4 y 2.5 del estudio, compartiendo especialmente la idea de que es necesario un programa de acción positiva conjunta para trabajar los desequilibrios de los distintos puestos y áreas. - Proponemos, al igual que en el apartado de contratación, las mismas medidas en cuanto a la adecuación de las pruebas físicas en el Cuerpo de Policía, el aumento de la objetividad e imparcialidad de los tribunales, la paridad en la composición de los mismos y la incorporación del representante de la Comisión de Igualdad. Al hilo de la realización de la Encuesta sobre Igualdad a realizar a los trabajadores, creemos que en este punto de “Promoción” podría ser muy esclarecedora para saber realmente las motivaciones y obstáculos con los que se encuentra el personal para acceder a las ofertas de empleo propuestas y en el caso del Ayuntamiento, por qué el acceso a los puestos directivos se encuentra ampliamente copado por hombres. c) _Remuneracion - Consideramos fundamental que la remuneración de las mujeres en su trabajo sea igual que la de los hombres y que el trabajo femenino sea valorado con ingresos altos, pues un aspecto muy importante en la conciliación laboral y familiar es la viabilidad económica de este trabajo:

-Proponemos: - Definir en el Convenio todos y cada uno de los conceptos del salario en términos precisos y objetivos. - Erradicar cualquier plus y cualquier beneficio social, al que sólo tengan acceso determinado grupo o para el que se exija ser fijo o en jornada completa. En cuanto a esto, recordamos que en F.A.S., a propuesta de CC.OO. , ya hace varios años que se igualó el derecho a percibir el cien por cien para los trabajadores con reducciones de jornada por motivos de salud y de conciliación, pero creemos que con motivo del Plan de Igualdad debe revisarse y ampliarse hasta la total igualdad.

- Averiguar y en su caso acercar, en qué categorías profesionales se producen las mayores diferencias salariales, considerando la totalidad de la remuneración real. - Analizar y, equiparar y completar si es el caso, los pluses de penosidad, peligrosidad, nocturnidad, …etc. ,normalmente de tareas masculinizadas, con otros posibles pluses que remuneren las condiciones y características valiosas de los trabajos más feminizados, como: atención a personas frágiles, necesidad de una visión especialmente globalizada, necesidad de un trato especial en cuanto a sensibilización y afectividad, y… otras; porque suponen un gran desgaste psíquico en la tarea, con independencia de quién la desempeñe. - Eliminar en la Administración los incentivos específicos no objetivos ni medibles y distribuidos con criterios subjetivos cuando no “secretos”, por suponer agravios comparativos y, posiblemente con frecuencia, discriminaciones de género. - Abolir la diferencia entre las retribuciones siempre que no sea proporcional a la diferencia del valor de los trabajos, para evitar otro enmascaramiento más de las desigualdades de género. - Denunciamos, también por encubrir discriminación de género aunque no sólo por esto, la conversión y sustitución de titulaciones más bajas en tareas anteriormente realizadas con titulación superior, con el objetivo de abaratar costes pagando menos salario. Se mantienen actualmente en igual tarea personas de ambas titulaciones y por esto exigimos equiparación con la superior. - Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre retribuciones medias en cada sexo. - Aplicar, como acción positiva, incrementos adicionales para eliminar las discriminaciones salariales si se detectaran, porque todo lo que sea aumentar el ingreso que con su trabajo puedan obtener las madres paliará los costes que el cuidado infantil comporta e incidirá en la valoración de la vida profesional de ellas, descendiendo las cifras de: reducciones de jornada, excedencias, abandonos de la vida laboral, pensiones reducidas, etc., que tanto castigan al sector femenino e inciden en sus cifras de pobreza.

d) Formación - Apoyamos así mismo: las medidas propuestas por el Estudio en este ámbito, haciendo especial hincapié en: - la oferta de cursos sobre igualdad en nuestros planes de formación y de sensibilización en materia de género (actualmente no hay ningún curso de estas características), - el fomento del reciclaje profesional de trabajadores que por cargas familiares hayan estado con menor actividad o reducción de jornada. - la revisión de los criterios de formación para que cada trabajador pueda realizar cualquier itinerario formativo, facilitando así el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas diferentes de su actividad, lo que ayudaría a equilibrar los desequilibrios existentes.

- priorizar a un sexo concreto en la formación en aquellas áreas donde dicho género esté subrepresentado.

- Proponemos :

Incidir en formación desde la perspectiva de género al personal directivo, por ser un grupo masculinizado. - Controlar la posibilidad de acceso totalmente objetivo y libre, con la supervisión de la Comisión Paritaria de Formación, a todos los cursos sufragados con el Presupuesto anual de Formación; tanto los del Plan de Formación como el otro tanto por ciento del Presupuesto, de disposición tras la autorización del Responsable del Servicio para su concesión. Es en este punto, en el que están a nuestro parecer los cursos de más alto nivel formativo, más caros y más valiosos de cara a la formación personal y promoción profesional. Precisamente este grupo de cursos son adjudicados sin baremos objetivos y no los adjudica la Comisión, ni hay por lo tanto en su adjudicación una participación de los representantes legales de los trabajadores que, de hecho, suponga un control de la paridad de género, ni de otras; lo que en principio supone una mayor facilidad en cuanto a discriminaciones. Insistimos en exigir que esta partida y los cursos que se sufragan con ella exijan el mismo control que el grueso de los fondos de formación: la concesión baremada de la Comisión de Paritaria de Formación con su representación sindical. - Garantizar la supervisión desde la perspectiva de género, en la Comisión de Formación, con un representante elegido por la Comisión de Igualdad. 2. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

- En este apartado, nos parece más acuciante la necesidad de identificar bien las necesidades reales de la plantilla mediante la Encuesta sobre Igualdad propuesta, al ser los mismos trabajadores los que mejor conocen sus necesidades, tanto profesionales como de conciliación personal y familiar. a) Conciliación

- Realizar programas de sensibilización sobre el reparto igualitario de las responsabilidades y tareas familiares, ya que en la mayoría de los casos son las mujeres las que se acogen a los permisos de conciliación, flexibilidad de jornadas, reducción de jornadas, etc.. - Fomentar y posibilitar la adecuación de las jornadas: jornada continua mejor que partida, mayor flexibilidad en las entradas y las salidas, adaptación de la jornada en horario parta aquellos que tengan personas a su cargo (evitando así tener que recurrir tanto a la reducción de jornada),…

- Priorizar en las promociones y concursos de traslados, en igualdad de idoneidad para el puesto, a aquellos varones y mujeres que hubieren disfrutado de los anteriores permisos y/o excedencias.. - Exigir la obligatoriedad de que los permisos de conciliación, excedencias, reducciones de jornada y demás derechos derivados de la conciliación de la vida familiar y social, sean siempre cubiertos en el ámbito laboral mediante la contratación de otro trabajador, ya que si no, se podrían menoscabar las condiciones laborales del resto de la plantilla y del propio trabajador que sentiría la “censura”de los compañeros al aumentar su volumen de trabajo - Incluir en la Plataforma de Negociación del próximo Convenio avances en la ampliación de los permisos de paternidad tendiendo a su equiparación con los de maternidad para terminar con los proteccionismos a la mujer que se convierten en trabas en el acceso al empleo , más importante aún en el momento actual por los altísimos índices de paro . - Incentivar el que los hombres hagan uso de los permisos por cuidados de familiares. - Garantizar que los derechos por conciliación sean accesibles a toda la plantilla sin diferenciación por sexo, antigüedad, modalidad de contrato (indefinido,temporal,a tiempo completo o parcial, interino…) - Reservar el puesto de trabajo por todo el tiempo de excedencia motivada por cuidado de dependientes. - Añadir el derecho total al F.A.S. como si se estuviera en activo , durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo y lactancia así como durante las excedencias por cuidado de hijos y familiares. b) Salud Laboral

- Apoyamos las medidas propuestas en tema de salud. - Proponemos : - Crear de nuevos programas de salud de prevención de enfermedades propias de un sexo concreto, cáncer de mama , genital, próstata, etc.. - Incluir el tiempo de revisión ginecológica en la jornada laboral, y cuando se produzca fuera de este horario se compense en tiempo, al igual que se hace en la revisión médica general o la analítica. - Garantizar la representación legal de los trabajadores en las denuncias internas o canalizadas por la Comisión de Salud , por acoso sexual o acoso laboral por razón de sexo y bromas misóginas y lenguaje sexista ofensivos y que esto se haga cuidando celosamente la confidencialidad de las víctimas, acompañando el informar a los trabajadores de la Empresa de la penalización exigida en estos casos.

c) Comunicación y concienciación de la necesidad de igualdad

Contemplamos este punto como esencial a la hora de dar a conocer a la plantilla las medidas adoptadas. Informar es el primer paso para concienciar y sensibilizar así que estamos de acuerdo con las medidas a las que el estudio alude y creemos que algunas son relativamente sencillas de aplicar como la creación de una sección en la web y en los tablones de anuncio de los Servicios sobre Igualdad de Oportunidades. - Proponemos : - Crear un buzón de sugerencias y propuestas permanente, sobre temas relativos a Igualdad, porque reiteramos que los canales de comunicación de los trabajadores hacia la empresa han de ser fluidos. - Entregar a cada trabajador-a un disco ,similar al del Plan de Formación, con toda la información legal y del Convenio , y la de los otros documentos , planes y acuerdos que recogen todos sus derechos que en cuanto Igualdad y Conciliación les pertenecen para que puedan hacer al conocerlos uso de ellos como la mejor manera de conservarlos y defenderlos. - Queremos que se informe a todos los compañeros-as del estado de este tema en la Institución y que conozcan el gran avance obtenido a lo largo de las negociaciones con la Empresa. Las Plataformas de Negociación en las que los trabajadores aportaron sus sugerencias y apoyaron, y que los sindicatos presentaron, defendieron y negociaron hasta la firma del último Convenio representan un avance cuantitativamente superior reflejado en los datos del Estudio.

- Que se informe también de que este Plan nos hará seguir mejorando, porque todos tenemos que tomar conciencia de que “entre todos sí podemos hacer algo”.

- Que se hagan campañas de concienciación en las que, concretamos que se incluyan criterios, ya aceptados socialmente como válidos, que en nuestra opinión, tenemos que conocer y que interiorizar para avanzar : . Romper la segregación ocupacional beneficia tanto a mujeres como a hombres. . La desigualdad salarial está muy enmascarada y nadie debería permitirla por absolutamente injusta. . Los hombres deben asumir sus trabajos y responsabilidades en la familia y consecuentemente hacer valer su derecho a disfrutar de la afectividad y gratificaciones que la acompañan. . A la empresa le es más productivo primar la profesionalidad y la eficacia que la disponibilidad total y horaria. . Cada uno y todos debemos implicarnos en prevenir y denunciar cualquier tipo de injusticia y acoso.

. Proponemos que la información llegue a mujeres y hombres por igual , sea del tipo que sea : vacantes concursos, promociones traslados, derechos mejoras, etc..

3.

EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL DE MEDIDAS ADOPTADAS

- Proponemos - Habilitar vías para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias respecto al Plan de Igualdad y su funcionamiento en los diferentes áreas de trabajo ya que una vez más, las trabajadoras y trabajadores son una de las mejores fuentes de información e instrumentos evaluadores. - Tratar en la medida de lo posible de que los informes, evaluaciones, y demás informaciones que afecten a la plantilla vayan desagregadas por sexos pues así su estudio y análisis será más provechoso e incluirá con mayor facilidad la perspectiva de género. - Realizar y acordar en el Plan de Igualdad las medidas concretas de evaluación y temporizarlas, así como no olvidar la representación legal de los trabajadores en esta labor, para que al ir anexo al Convenio se garantice legalmente la obligatoriedad de su cumplimiento. -

Garantizar la inclusión del Plan de Igualdad en el Convenio.

- Registrar el Plan de Igualdad en su totalidad en otros Organismos superiores del Estado o de la C.E. como por ejemplo, Instituto de la Mujer, Observatorio de Igualdad, … .

15 ABRIL 2011