UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS ESCUELA DE ENFERMERIA

CATEDRA DE TALLER DE TRABAJO FINAL

PROYECTO DE INVESTIGACION “MOTIVACION LABORAL DE LAS ENFERMERAS”.-

Estudio a realizar con personal de enfermería del turno mañana Hospital Pablo Soria en la Ciudad de San Salvador de Jujuy en el periodo marzo/2010 – Septiembre/2010. Autoras: CHOQUE, Flavia FLORES, Vilma ORTIZ, Julia.

Jujuy-Febrero, 2010.

DATOS DE LAS AUTORAS

Choque, Flavia Daniela………..: Enfermera Profesional, egresada de la Escuela de Enfermería “Dr. Guillermo C. Paterson” de San Salvador de Jujuy. Vilma Flores………..: Enfermera Profesional, egresada de la Cruz Roja Argentina, Provincia de Salta.

Ortiz, Julia………..: Enfermera Profesional, egresada de la Escuela de Enfermería “Dr. Guillermo C. Paterson” de San Salvador de Jujuy. Instrumentadora Quirúrgica egresada de la Escuela Normando Matheus, San Salvador Jujuy.

AGRADECIMIENTOS

En primer lugar a nuestras familias, por su apoyo, comprensión y por la paciencia brindada. Por ser la motivación en nuestros esfuerzos de superación profesional. A los colegas de nuestros respectivos lugares de trabajo por la colaboración, por el estimulo y por la buena voluntad brindada. Y a nuestros superiores, jefes por su predisposición sin la cual no hubiese sido posible lograr terminar este trabajo. A los docentes de la cátedra especialmente a la Lic. Mirta Piovano, por sus sugerencias, siempre justas y por compartir con nosotras sus amplios conocimientos.

JULIA, VILMA, FLAVIA.

INTRODUCCION

La motivación laboral es un elemento importante para que los enfermeros puedan desempeñar sus funciones, logrando con éxito obtener los objetivos deseados, provocando en el subordinado un sentimiento de confianza para desempeñar sus funciones adecuadamente. Sin embargo en la actualidad es algo con lo que no siempre se cuenta; presionando al recurso humano, para el alcance de los fines deseados por la Institución. La presente investigación sociológica se centra en la motivación laboral existente en los enfermeros que se encuentran realizando día a día su práctica profesional en el Hospital Pablo Soria, de la Ciudad de San Salvador de Jujuy Enfermería es un colectivo profesional, constituido mayoritariamente por mujeres, que contribuyen con su aportación única, y esencial a la recuperación y bienestar de las personas. Son personas que a través de su práctica, construyen la profesión enfermera. El estudio del presente proyecto, nos permitirá analizar las diferentes variables motivacionales para comprender la realidad social de esta profesión, cuyas aportaciones a la sociedad son fundamentales porque revierten en la salud y bienestar de las personas. Esta investigación intentara aportar elementos para el conocimiento, y realizar un análisis en profundidad para responder a la pregunta inicialmente planteada, sobre las causas que determinan la falta de motivación laboral que tienen las enfermeras, a pesar del avance profesional. Los datos obtenidos surgen de cuestionarios realizados a enfermeros de dicha área los cuales se mantendrán en confidencialidad absoluta. Conocer la práctica enfermera actual permite identificar los factores internos, del propio colectivo, y externos, es decir de la articulación del trabajo enfermero con las demás profesiones sanitarias y organizaciones, que favorecen y ayudan o limitan, poder ejercer la profesión prestando un servicio profesional que busca la excelencia.

INDICE

Planteo del Problema........................................................................ Pág. 11

Definición del Problema......................................................................Pág. 15 Justificación………………………………………………………………...Pág. 15

Marco Teórico.......................................................................................Pág. 17

Definición Conceptual de las Variables.............................................Pág. 41

Objetivo General................................................................................. Pág. 43

Objetivos Específicos..........................................................................Pág. 43

DISEÑO METODOLOGICO. Definición Operacional de las Variables............................................Pág. 44 Universo y Muestra..............................................................................Pág. 46 Fuente, Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos......Pág. 46 Plan de Recolección de Datos............................................................ Pág. 47 Plan de Procesamiento de Datos........................................................Pág. 47 Plan de Presentación de Datos...........................................................Pág. 51 Diagrama de Gant.................................................................................Pág. 56 Presupuesto..........................................................................................Pág. 57

PLANTEO DEL PROBLEMA

El Hospital Pablo Soria es uno de los cinco hospitales que hay en la Capital de San Salvador de Jujuy, es el hospital cabecera de la provincia, por lo que se constituye como centro de derivación de todos los hospitales de Jujuy (nivel 4), el mismo brinda atención en todas las especialidades, consultorios, terapia intensiva, guardia, quirófano, neonatología, entre otros. Es un hospital escuela donde los alumnos de la Escuela de Enfermería Guillermo C. Paterson realizan sus prácticas, así también los profesionales médicos realizan residencias en todas las especialidades. También existen en nuestro medio otras instituciones como La Universidad Nacional de Santiago del Estero que otorga titulo de grado de Enfermería, actualmente cuenta con dos promociones. Por otro lado el gremio ATSA a través de la Universidad Nacional de Entre Ríos dicta la carrera de Enfermería Profesional y Auxiliar de Enfermería. Recientemente la Universidad privada de Maimónides inicio el dictado de la Carrera de Enfermería Profesional y Licenciatura en Enfermería. La enfermería como actividad especializada y con el fin de proporcionar una atención de calidad requiere unos conocimientos científicos y unas habilidades técnicas especificas que se adquieren mediante el estudio teórico practico acrecentándose posteriormente con el desarrollo de la actividad profesional avalada mediante una formación continua. Ya insertos los profesionales en el área laboral dentro del ámbito hospitalario cubren cargos con entusiasmo debido a la motivación profesional; con el transcurso del tiempo se observa que esta motivación disminuye tanto en la imagen que tiene la enfermera de si misma como en sus funciones. La motivación forma parte de la vida, esta presente en nuestras vivencias y hace que muchas de las actividades cotidianas se orienten hacia la búsqueda de objetivos concretos, relacionados con la interacción que tiene con el ambiente. Los profesionales de enfermería se enfrentan durante esa interacción del medio ambiente que los rodea dentro de las instituciones de salud, a fenómenos que de una u otra manera afectan todo su ser; no es fácil para este grupo de personas enfrentar día a día el dolor ajeno, incluso la muerte. Si bien existen momentos de regocijo como el nacimiento de un bebé, en la gran mayoría de su tiempo les toca consolar a una madre, una esposa o un hijo. Estas emociones de tristezas y alegrías que afronta el personal de enfermería en su día a día, afectan en mayor o menor grado su motivación. De acuerdo a lo anteriormente planteado, consideramos que la motivación es un abordaje imprescindible en el ejercicio profesional de los enfermeros. A continuación exponemos algunas de sus definiciones:

Según Steoner (1966) define la motivación como "una característica de la sicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan, y sostienen la conducta humana lo que hace que las personas funcionen.1 Por su parte Chiavenato (2000) la define como "el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea".2 Así mismo Mahillo (1996) define la motivación como "el primer paso que nos lleva a la acción".3 Revee (2003) define "la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía e interacción hacia ciertos objetivos cuyo logros se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Los estados emocionales están por consiguiente en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo". A partir de estos conceptos realizamos una interpretación de la motivación para las diferentes teoristas de enfermería: Es así, como Nightingale Flórense (1859) entendía a la enfermería como "la responsabilidad de velar por la salud de alguien, esa responsabilidad era el motor que la impulsaba, consideramos que en ella prevalecía la motivación intrínseca, tan grande era su motivación que logro establecer cambios significativos para su época, ella estableció el sistema de actividades profesionales de enfermería que conocemos actualmente. Por su parte Virginia Henderson (1955) definió enfermería en términos funcionales y ella planteo que la única función de enfermería era ayudar al individuo sano o enfermo en las actividades que contribuyan a recuperar su salud. La motivación de la enfermera según Henderson se ubica en el contexto de la motivación intrínseca. Para Abdellach Faye Glenn (1960) la enfermería es un servicio a los individuos, familia, y sociedad, plantea que la enfermería es un arte y una ciencia, que permite moldear las actitudes, la capacidad intelectual y las habilidades técnicas de la enfermera. Esta autora concibe la motivación de la enfermera como extrínseca, es decir, la enfermera necesita el reconocimiento del paciente, familia y sociedad para modificar su actitud, entonces el reconocimiento transforma a la capacidad intelectual y a las habilidades técnicas en deseo y capacidad de ayudar a los demás. Por su parte Hall Lydia (1965), definía la enfermería como "la asistencia llevada a cabo exclusivamente por profesionales formados en las ciencias conductuales que asumen la responsabilidad, coordinan y distribuyen toda la asistencia de sus pacientes" partiendo de esta definición se podría decir que la motivación de la enfermera esta ligada al liderazgo. Es importante que en los establecimientos de salud se mantenga al profesional de enfermería motivado tanto extrínseca como intrínsecamente, existan excelentes relaciones interpersonales entre cada uno de los miembros de la organización, se favorezca el equilibrio emocional, para poder lograr esto es necesario que existan estrategias motivacionales acorde con el significado de la motivación para este personal. 1

Stoner, J. Freeman, R. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484 Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos (5ª ed). Bogotá: McGraw Hill Interamericana, 2000. 3 Mahillo, J. Sabes enseñar? Manual para padres y profesores. Espasa Práctico. Madrid. 1996. 2

Un informe sobre la salud en el mundo elaborado por la OMS (2000) dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y como proceder a su mejora señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el funcionamiento del sistema. 4 El informe recomienda cuidar los recursos humanos, pues si estos no se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran rápidamente. Según la OMS los trabajadores son el recurso más importante que posee un sistema de salud. Su eficacia depende de los conocimientos, destrezas y de la motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema. Recomienda realizar una buena gestión y una correcta administración para conseguir que la inversión sea equilibrada. Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con el salario, las oportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las condiciones de trabajo. Las condiciones de trabajo tienen una influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones del sector sanitario. Consecuencias como la accidentabilidad, la morbilidad y el ausentismo están directamente ligadas a sus condiciones de trabajo. De igual manera las aptitudes que desarrollan los profesionales hacia los usuarios y el servicio que ofrecen están asociadas a los riesgos laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia los riesgos laborales de origen psicosocial, debido a que las enfermeras trabajan en continua interacción con personas. En España, la actual ley de prevención de riesgos laborales (B:O:E 10-11-95), al reconocer la organización del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer entornos laborales mas saludables.5 Dentro de los riesgos laborables de carácter psicosocial, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (Burnout) ocupan un lugar destacado, pues son una de las principales causas del deterioro de las condiciones de trabajo y fuentes de accidentabilidad y ausentismo. En el hospital Pablo Soria se evidencia que no cuenta con políticas de motivación hacia las personas que en ella trabajan, hay contradicciones en la organización, desacuerdos personales. Los enfermeros manifiestan no sentirse motivados; se percibe un clima poco saludable y en algunos casos se evidencia una disminución de su responsabilidad en el trabajo. Estas situaciones son negativas para los enfermeros a la hora de brindar atención como así también existen otras situaciones como el ausentismo laboral ya sea justificado o no.

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“Directrices para los Profesionales de atención http://www.who.int/workforcealliance/documents/Incentives_Guidelines%20SP.pdf 5 “Ema, Ley de Prevención de Riesgos Laborales. España”. http://www.ema-prevencion.es/pdfs/Ley.31.1995.pdf

de

salud”.

Ante estas situaciones surgen los siguientes interrogantes:

¿Que significa la motivación para los enfermeros? ¿Las enfermeras están motivadas/os para el desempeño de sus funciones? ¿Como se manifiesta la motivación en el profesional de enfermería? ¿Que fenómenos están presentes en el lugar de trabajo de las enfermeras que las hace sentir desmotivadas? ¿En la institución hay políticas motivacionales?

Se considera a las enfermeras como uno de los elementos más importantes dentro de las organizaciones de salud por lo que se necesita implementar estrategias que permitan mantener su motivación Se espera que la organización hospitalaria valore a cada uno de sus miembros y que se establezcan los dispositivos necesarios que les permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente motivada, para un desempeño eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo lograr satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Actualmente resulta necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral a la hora de evaluar la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado de salud física y mental que conlleva tiene repercusiones sobre la organización (ausentismo, rotación, disminución de la productividad, disminución de la calidad, etc.). Así mismo la incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo sobre los enfermeros conlleva también repercusiones sobre la sociedad en general.

De acuerdo a lo anteriormente planteado se define como problema: ¿Cual es la motivación laboral y como se expresa en los profesionales de enfermería que trabajan en el hospital Pablo Soria en el turno mañana de la ciudad de San Salvador de Jujuy, en los periodos marzo a septiembre del 2010?

JUSTIFICACION  El significado de la motivación laboral para el profesional de enfermería nos permitirá descubrir como la enfermera percibe los elementos motivacionales, las relaciones humanas, el trabajo en si mismo, la retroalimentación, el reconocimiento y lo económico como parte esencial pero no primordial de su trabajo.  Para los directivos del Hospital Pablo Soria existe un solo nivel de enfermería no reconociendo la capacitación continua del personal.  Actualmente el Hospital Pablo Soria carece de un adecuado sistema de comunicación. Para los directivos de esta institución la única comunicación que utilizan es descendente unidireccional, no toman en cuenta la necesidad de informar a los enfermeros, esto ha traído como consecuencia un aumento del ausentismo laboral.  Los niveles de conducción de enfermería deben tener en claro que los seres humanos nos comunicamos y recibimos comunicación esa es la esencia del ser humano, no podemos estar aislados, la comunicación es básica en la vida intelectual y emocional de las personas por lo que debe ser entendida como un elemento para la supervivencia, el desarrollo, la evolución y la conducta de todos los seres vivos.  El profesional de enfermería puede enfrentarse a factores que podrían afectar su motivación como seria la agresividad, la apatía, es por ello que pretendemos con el presente trabajo que nuestros niveles de conducción estén abiertos a nuevas estrategias que permitan mantener a su personal motivado entre estas estrategias mencionamos el trabajo en las relaciones personales, reuniones, formación de equipos, etc.  Cuando realizamos comparaciones de las contribuciones y las recompensas de nuestro trabajo con las recompensas y atribuciones del trabajo de los demás se percibe una falta de igualdad, se suelen escuchar múltiples quejas de nuestros colegas, es entonces que no solo se trata del salario sino también de la falta de motivación que nos brindan nuestros superiores.

 Cuando el empleado percibe falta de igualdad elige diferentes alternativas de comportamiento como: reducir su esfuerzo en el trabajo y reducir la calidad en el trabajo o reclama la recompensa recibida por otros. Si esta desmotivación persiste ese desequilibrio aumenta y es lo que hace que afloren emociones negativas como la frustración e incluso hasta la deserción de la profesión.  A su vez también nos proponemos lograr en este proyecto, que los directivos de la Institución donde nos encontramos tomen conciencia de los valores, creencias y la espiritualidad de cada uno de sus subornidados aprendiendo del otro como ser humano al identificarse el con el otro, de esta misma manera los subornidados deben conocer a sus superiores, solo así se podrá crear un ambiente agradable de trabajo, mayor satisfacción y motivación del personal de enfermería, en el ejercicio de su profesión. Ya que esto permitirá identificar y conocer los fenómenos que intervienen en la motivación de los enfermeros.  Esperamos con el presente trabajo responder los interrogantes mencionados y develar el significado de la motivación para los profesionales de enfermería así como también brindar información relevante, que permitan implementar estrategias adecuadas por parte de los niveles de conducción del Hospital Pablo Soria, de manera que puedan mantener a sus empleados motivados.  Es nuestro deseo que esta investigación permita delinear estrategias individuales, grupales y organizacionales, de manera lo mas cercano posible a la forma de como los enfermeros perciben su motivación, lo que redundara en la presencia de incentivos que potenciarán la motivación y por ende minimizarán las ausencias y aumentara la eficiencia y la eficacia en el desempeño laboral. Por su parte los pacientes recibirán un trato adecuado, un cuidado de calidad y una pronta recuperación de su estado de salud.  En cuanto a la Institución en la motivación del personal repercutirá en su prestigio y resultados, ya que se genera un clima organizacional donde son consideradas las necesidades reales del personal.

MARCO TEORICO

La motivación laboral surge por el año 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas, es donde los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por mencionar algunos. Es una alternativa que logro la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas trabajando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El trabajo saludable es uno de los bienes más preciados con que cuenta cualquier comunidad, porque no solo contribuye a la comunidad y riqueza del país, sino a la motivación, satisfacción y calidad de vida de la sociedad colectiva e individual. Tanto es así que los problemas de productividad están directamente ligados a las condiciones de salud de los trabajadores. Según Steoner (1966) define la motivación como "una característica de la psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan, y sostienen la conducta humana lo que hace que las personas funcionen". Por su parte Chiavenato (2000) la define como "el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea". Así mismo Mahillo (1996) define la motivación como "el primer paso que nos lleva a la acción". Revee (2003) define "la motivación es el proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía e interacción hacia ciertos objetivos cuyo logros se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Los estados emocionales están por consiguiente en continuo flujo, en un estado de crecimiento y declive perpetuo".6 Se podría definir a la motivación laboral, como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar ante esta, estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona, de allí la necesidad. La motivación es causa del comportamiento de un organismo o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. 6

Reeve, J. Motivación y emoción (3ª ed). México: McGraw Hill Interamericana. 2003.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación en psicología establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto, suponiendo que los primeros deben ser planteados antes que los secundarios., por lo que ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. Estas teorías resultan más eficaces para explicar la tendencia humana hacia el comportamiento exploratorio, la necesidad o el gusto por la variedad, las reacciones estéticas y la curiosidad. Es claro que las necesidades de los seres humanos son diversas y en alguna medida difieren de acuerdo a la cultura y con el aprendizaje, es por eso que se hace necesario clasificarla, Santos (1993) señala que las necesidades del hombre pueden agruparse en Básicas, Sociales, psicológicas y Existenciales: 7 1.- Básicas: relacionadas con la preservación de la vida, como alimentos, agua, protección, salud etc. 2.-Sociales: relacionadas con la interacción con otros seres humanos, como aceptación, amistad, formar grupos etc. 3.-Psicológicas: asociadas con el desarrollo de nuestra individualidad como prestigio, respeto, destacarse, logro, competencia, etc. 4.-Existenciales: relacionadas con la búsqueda de valores supremos como la excelencia, felicidad, autorrealización. Cada uno de estos grupos de necesidades constituye motivaciones o sea conducen a buscar medios por los cuales satisfacerlas. Según el desarrollo de la sociedad en que el individuo interactúa así serán de complejas sus necesidades. Pero muchas de estas necesidades son comunes a todas las personal como las necesidades básicas del hambre, sed, el sueño etc.

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Santos, J. Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y Administración de Recursos Humano. San Salvador,

Universidad de El Salvador. 1993.

¿Cómo influye la motivación en el ámbito laboral? La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas mas perezosas hacen una serie constante de actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues no es otra cosa que el intento de averiguar, a que obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral. ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que lo incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso; frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en estas afirmaciones, se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes esta intentando explicar la motivación. Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere “voluntad” por parte de los sujetos, la conducta motivada si que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos, los tres impulsaron a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes. Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta esta motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. Sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano, comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así pues vemos que toda actividad esta motivada por algo y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: Motivo, Conducta motivada por el Ambiente Laboral y Disminución o Satisfacción de la Necesidad. Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

CICLO DE LA MOTIVACIÓN

Personalidad del individuo: Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que esta se moverá con la motivación laboral adecuada independientemente del estimulo que reciba ya sea un regalo o elogio. Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de la reocupación y entregar tu tiempo “8, lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito, va a trabajar para hacer las cosas mejor. “Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad” , plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad, también es importante que la persona presente otras características como : La responsabilidad, representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor. “El entusiasmo es el interés llevado a su máxima expresión, entonces si la persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran interés en lo que se le diga o le toque hacer en el trabajo. Esta persona se puede aprovechar dándole mas trabajo y mayor salario y se sentirá apreciada por la organización.

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“Santos, J. El Paso del Águila. Extraído el 10 de Marzo de 2006”

www.retcambio.com.sv

Objetivos y metas: En el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta. “Cuando los resultados no corresponden con nuestra expectativa , solo podemos renovarnos o resignarnos (Santos2004), según este autor en el momento en que llegamos al limite y no se logro conseguir el objetivo por mas esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se les imponen y para superarlas y lograr su meta, este debe de cambiar ante su obvias realidades y reinventarse a si mismo, ya que si no lo hacen es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivación, si no se logra obtener la meta, se llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el cambio. Otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con las necesidades y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea básica o personal. El personal de enfermería cumple un rol fundamental brindando atención a la persona, familia, comunidad en una de sus necesidades fundamentales como es la salud. Para ello utiliza gran parte de su capacidad física y mental, con el objetivo de prestar un servicio eficiente y oportuno, el cual puede verse interferido por la falta de motivación que existe en las condiciones del ambiente laboral y social en el cual se desenvuelve. El profesional de enfermería desempeña su actividad laboral en el ámbito de las instituciones hospitalarias y de los centros ambulatorios; estos han sido clasificados a nivel mundial como centros de trabajo de alto riesgo por el Nacional Institute Occupational Safety and Healkh (NIOSH) de los EEUU, debido a la multiplicidad de riesgos a los que constantemente se exponen los trabajadores, situaciones a las que el profesional de enfermería no es inmune.

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN. En primer lugar ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. Para analizar las teorías de la motivación vamos a hacer una clasificación basándonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistémico de la motivación y también en las formas en que estos problemas han sido tratados. Motivación extrínseca. La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio cuando trabajan las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material. Sin embargo por sorpresivo que pudiera parecer la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es mas ni siquiera la aumenta (incluso puede perjudicarla). Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados:  Recompensa tangibles tales como pago, promociones (o castigos).  Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público. La importancia de la motivación extrínseca radica en: o Cuanto más se distancian los trabajos de ser típicos de una línea de montaje, mas difícil se hace medir la productividad individual. o En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios, pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca. En esta investigación se estudiarán las variables asociadas a las condiciones de trabajo como elementos motivacionales, en los siguientes aspectos propuestos por la OIT en el año 2005:     

Ambiente físico Carga de trabajo Oportunidades de desarrollo y avance personal. Incentivos económicos. Aspectos psicosociales.

Ambiente físico: se destacan como factores nocivos los aspectos relacionados al clima. La temperatura no se puede controlar. La percepción es de cansancio, hipotensión, problemas respiratorios, alergias. Las medidas protectoras que se implementan son el uso de estufas y / ventilador. La iluminación es percibida como nociva con manifestaciones de irritación ocular, cefaleas.

Contaminantes físicos: el que se percibe como muy nocivo por todos los trabajadores es el ruido, cuya fuente son los equipos, aparatos, alarmas, vibraciones. Los daños identificados son cefaleas, trastorno del carácter, problemas de comunicación, cansancio y estrés. Los contaminantes químicos también son considerados nocivos debido a la exposición a los gases anestésicos, a los diferentes medicamentos y sustancias de higiene personal, ambiental, y material. Carga de trabajo: se refiere a la manipulación de aparatos, equipos, camas, cuyos rodados frecuentemente no funcionan adecuadamente o son pesados. El daño percibido es el cansancio, dolores musculares y patologías osteoarticulares. Las medidas que se deberían implementarse son educación sobre posturas correctas, solicitar el mejoramiento en el funcionamiento de los rodados, complementar el levantamiento de cargas pesadas con equipos móviles que por el momento no están disponibles. En los aspectos relacionados a la organización del trabajo se considera que el daño depende de enfoques individuales y puede provocar estrés y sobrecarga mental. La fatiga mental puede producir sensaciones de malestar general, estrés, disminución de la autoestima y la motivación, irritabilidad y preocupación permanentes, insomnio, ansiedad y estados depresivos, alteraciones psicosomáticas (problemas digestivos, enfermedades cardiovasculares, mareos, dolores de cabeza), ausentismo laboral, tendencia a adicciones, como el alcohol, las drogas, entre otros, disminución de las funciones mentales superiores (atención, concentración, memoria y percepción). Incentivos económicos: cuando se motiva al personal con incentivos materiales y reconocimiento se observan resultados que hacen que el personal de enfermería considere bien remunerado el trabajo que realiza, no solo desde el punto de vista salarial sino también del reconocimiento social a la profesión Aspectos psicosociales: son fenómenos, situaciones o acciones producto de la interacción social con el medio político, social, laboral, y cultural donde su no correspondencia puede afectar la salud mental, física del trabajador, invadiendo en la calidad de vida y producción del trabajador. Es frecuente observar la falta de comunicación entre el personal de enfermería, existe una lucha evidente entre profesionales entre sí, y entre profesionales y auxiliares, en un intento de demostrar quién es más, quien sabe más, acompañando esta compulsa con la alianza con otros grupos; lo que trae aparejada la incomunicación, el individualismo y la falta de cooperación. Según la definición encontrada en la OIT acerca del significado de los aspectos psicosociales es la siguiente; “comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno del trabajo; como el clima, o la cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas”. El concepto de factores psicosociales se extiende también al entorno existente fuera de la organización (Ej. Exigencias domesticas) y aspectos del individuo (personalidad y actitudes), que pueden influir en la aparición del estrés en el trabajo.

Motivación intrínseca o autorregulada. La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en si del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque en ella el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante. En este caso el trabajo resulta motivador solo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medios para conseguir otra cosa sino positivos por si mismo estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta). Una acción intrínsecamente motivada cuando lo que interesa es la propia actividad y no un medio para conseguir otras metas. No esta influida por agentes externos, ni regulada por una recompensa. Depende del grado de control que el sujeto tenga de una situación. Se la considera como un sistema motivacional independiente de los demás que implica anticipar las metas y un conjunto de creencias y actitudes. Se fundamenta en tres características: La autodeterminación: que significa sentirse creador de los gustos propios y el control de las acciones que dependen de uno mismo. La competencia: que es sentirse capaz de realizar una acción, y tener habilidad para superar retos. La satisfacción de hacer algo propio: sentirse a gusto y cómodo con lo que se hace. A estas características, se analizan como elementos implicados en la motivación intrínseca.9 La autodeterminación o autonomía: es la sensación personal de que se es responsable de sus acciones, que las inicia y las controla. Es el componente fundamental de la motivación intrínseca, el organizador que determina la fuerza la energía y vigor de la acción humana. El sentimiento de autonomía surge de la posibilidad de elegir y que las elecciones determinan las acciones. El sentimiento de competencia: se relacionada con que la idea que se tiene sobre las propias habilidades influye en las acciones. Depende del recuerdo e interpretación de actos y experiencias pasadas, pero también dependen de la valoración que hagan los demás sobre esos actos.10 La competencia es un factor motivacional importante, pero está supeditado a la autodeterminación; ya que un sujeto que se considera capaz de realizar una tarea, la debe ejecutar bajo presiones, amenazas o promesas; su competencia y sus ganas se ven afectadas. Otro factor que influye en la competencia y por lo tanto en 9

Huertas, J. Motivación querer aprender, editorial aique, 1997.

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Bandura, A. Self-efficacy mechanism in human agency. American Psichology. 1992.

la motivación es el grado de dificultad de la tarea. Si el grado de dificultad excede la tarea provoca preocupación o desanimo. La satisfacción: las situaciones que generan incertidumbre, conmoción o incongruencia no dan satisfacción y en consecuencia afectan la motivación. Se piensa que los dos tipos de motivación (intrínseca y extrínseca) eran aditivos, y podrían ser combinados para producir un nivel máximo de motivación. De hecho, la motivación extrínseca puede ser útil para iniciar una actividad, pero esta puede ser después mantenida mediante los motivadores intrínsecos de esta. o Algunos autores distinguen entre estos dos tipos de motivación intrínseca: uno basado en el disfrute y otro en la obligación. En este contexto, la obligación se refiere a la motivación basada en lo que un individuo piensa que debería haber hecho. Por ejemplo un sentimiento de responsabilidad por una misión puede conducir a ayudar a otros mas allá de lo que es fácilmente observable, recompensado o divertido. Evidentemente se refiere aquí a la obligación de autoexigencia, ya que la obligación por parte de terceros seria un motivante extrínseco. Sin embargo la motivación intrínseca no es la panacea para la motivación de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:  Para muchas actividades con viabilidad económica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrínsecamente.  Incluso los empleados con motivación intrínseca necesitan comer. Otras formas de compensación se hacen necesarias.  La motivación intrínseca es fácilmente destruida. Por ejemplo, una motivación extrínseca adicional tiene un impacto negativo y la motivación intrínseca en muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos injusto agrava la situación.

Motivación trascendente. Es aquella que impulsa a la persona a actuar buscando la utilidad para las otras personas, como consecuencia de realizar la acción. Lo que se busca es el servicio a los demás, independientemente o principalmente, con respecto del resultado externo de la acción o del grado de satisfacción que el mero hecho de realizarla suponga para el agente. El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer son necesidades de personas distintas aquella que realiza la acción. Y esa necesidad a cubrir puede darse en cualquiera de los tres ámbitos de necesidades: que sacie su sed, por ejemplo, que sea un mejor técnico, que aprenda a usar un programa informático, que sea mejor padre de familia, o abandone el consumo de droga. Lo determinante es que buscamos, no un cambio en mí o un resultado para mí, sino directamente una mejora en la otra persona La búsqueda de motivos trascendentes como principio de movimiento en el ser humano, constituye uno de los principales rasgos que lo diferencian con los animales. A esta motivación nos referimos cuando hablamos de generosidad, o espíritu de servicio, etc. El mismo lenguaje coloquial nos ofrece una muestra de lo que estamos exponiendo: cuando decimos que una persona es “muy humana” queremos decir que tiene en cuenta lo que les ocurre a otras personas, y está dispuestas a ayudarlas, lo que significa que están muy presentes los motivos trascendentes. Por el contrario, decimos que es egoísta o poco humana cuando tan sólo busca en sus acciones la satisfacción propia, sin tener en cuenta el daño o las dificultades que pueda estar causando a los demás.

Teoría Homeostática de la Motivación (Entre los autores más representativos de esta corriente podemos señalar a Hull, Freud y Lewin).

Este tipo de teorías explica las conductas que se originar por desequilibrios fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed. Pero también sirven para explicar las conductas que originadas en desequilibrios psicológicos o mentales producidos por emociones o por enfermedades mentales que también suponen la reducción de una tensión que equilibra el organismo. La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas internas del organismo y la psiquis.

Teoría de la Reducción del Impulso: (Clark L.Hull) Impulso es tendencia a la actividad generada por una necesidad. Esa necesidad que es el estado de desequilibrio o malestar interno, es a su vez provocado por una carencia, por una falta de algo, en el organismo vivo. La raíz de la conducta motivada emerge en esta clase de explicaciones, de algún tipo de desequilibrio que perturbaba estabilidad o constancia del medio interior del sujeto.

Teoría de la motivación por emociones. Las emociones cumplen una función biológica preparando al individuo para defensa a través de importantes cambios de la fisiología del organismo y desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo. Cuando los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos con un mecanismo más o menos equivalente al de la reducción del impulso. Por eso autores como Spencer consideran a las emociones como factor motivante.

Teoría Psicoanalítica de la Motivación, (modelo adoptado por Freud). Esta teoría esta basada principalmente en los motivos inconscientes sus derivaciones. Además, según la teoría psicoanalítica las tendencias primarias son el sexo y la agresión. El punto de partida de Freud, máximo representante y fundador del psicoanálisis es claramente homeostático. El modelo de motivación adoptado por Freud es un modelo hedonístico de tensión reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. La interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el nombre de psicodinamica, puesto que explica los motivos humanos.

Modelo de la Teoría Expectativa (deVroom).

La teoría de la expectativa sostiene que los individuos como seres pensantes razonables tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en su vida. Conviene destacar que, según Revee (1997) los estudios sobre la motivación se iniciaron en la antigua Grecia con Sócrates, Platón y Aristóteles. Platón propuso que la motivación fluía del alma estableciendo una jerarquía para ella la cual denomino el alma tripartita (apetitiva., competitiva y calculadora). El primer nivel era el mas primitivo porque este hacia que emanaran los deseos corporales del hombre como el hambre y el sexo, en el segundo nivel ubicaba el elemento competitivo el cual se encargaba de aportar los roles sociales como sentimientos de honor y vergüenza y por ultimo el nivel mas alto donde ubico el elemento calculador, que era el responsable en la toma de decisiones del alma, con la razón y la elección. Platón creía que los diferentes aspectos del alma motivaban los diversos comportamientos en el hombre. Por su parte, Aristóteles retoma el alma tripartita de platón cambiando la terminología de estos tres niveles a nutritiva, sensitiva y racional. Definía el aspecto nutritivo como el irracional , impulsivo y animal que contribuían a las urgencias corporales como el hambre, el aspecto sensitivo estaba relacionado con el placer y el dolor y el componente racional era exclusividad de los seres humanos , relacionándolos con lo ideal , lo intelectual y algo muy importante caracterizaba la voluntad, esta ultima era el nivel mas elevado del alma pues se ponía en practica la utilización de la intención, la elección, todo ,lo divino e inmortal. Unos cuantos años después toda esa concepción que tenían los griegos sobre el alma tripartita cambia y se reduce a un dualismo: las pasiones del cuerpo y la razón de la mente, dando surgimiento al alma bipartita que mantiene la misma

naturaleza jerárquica, a partir de aquí se realiza una distinción entre lo que era impulsivo, irracional, animado y biológico contra lo que era inanimado, inteligente, racional y espiritual. Posteriormente en la época posrenacentista, Rene Descartes agrego un dualismo mente-cuerpo a la distinción entre aspectos pasivos y activos de la motivación. Para este filosofo el cuerpo era un agente mecánico y motivacionalmente pasivo mientras que la voluntad era un agente inmaterial y motivacionalmente activo. Así el cuerpo necesitaba satisfacer necesidades nutritivas y respondía al ambiente en forma mecánica mientras que la mente era una entidad espiritual inmaterial y pensante que poseía voluntad intencional. Es así como Descartes abre el camino para el estudio de la motivación durante años. Según sus planteamientos para la compresión de motivos pasivos era necesario el estudio fisiológico del cuerpo y para conocer sobre los motivos activos entonces había que analizarse la intelectualidad de la voluntad y para ello los estudios debían ser filosóficos. A partir de este discernimiento surgen tres teorías (voluntad, instinto y Pulsión) La primera gran teoría: La voluntad consistía en la comprensión de la misma según Descartes si se llegaba a comprender la voluntad se podría ser capaz de comprender la motivación. La voluntad consistía en una facultad (fuerza) de la mente para controlar los apetitos y pasiones corporales en busca de la virtud y la salvación mediante el poder de la elección de la lucha según el creador de la teoría, creía que la voluntad motivaba todas las elecciones de la lucha. Esta teoría no llego a descubrir la naturaleza de la voluntad ni sus leyes mediante los cuales operaba, había que explicar no solo la motivación sino también el factor motivador por lo que se planteo mas preguntas por lo que su explicación sobre motivación fue poca. Es aquí como la motivación pasa de lo filosófico a lo fisiológico, surgiendo la segunda teoría: instinto orientado el estudio de la motivación hacia lo biológico, mecanicista. Surge un dualismo hombre- animal y los estudios se basaron en como los animales empleaban sus recursos para adaptarse a las demandas sobresalientes de un ambiente. Darwin introduce el concepto del instinto como fuerza motivacional que surge a partir de la herencia genética, es decir estaban en los genes y su tendencia innata permitía que las personas actuaran de una forma específica. Lo interesante de esta teoría fue la habilidad para explicar la conducta no aprendida que mostraba energía y propósito, es decir los impulsos desde el punto de vista de la tercera gran teoría: Pulsión. Según esta teoría el comportamiento esta motivado a tal grado que satisfacía las necesidades del organismo y restauraba la homeostasis biológica, esta teoría predecía la motivación ante de que ocurriera a partir de condiciones antecedentes del ambiente por ejemplo horas de privación; sus máximos representantes fueron Freud y Hull, pero esta teoría tenia limitada su visión. Por lo que se origino el surgimiento de 24 mini teorías, los investigadores se dispersaron en diferentes áreas de la psicología (social, desarrollo y clínicas).

El estudio de la motivación se caracteriza por contar con un grupo fructífero de mini teorías enriquecedoras, desde el punto de vista practico se han convertido en un campo muy aceptado. Lewin Kurt (1935) citado por Chiavenato (2000) elaboro la teoría de campo basado en dos suposiciones relacionadas con las relaciones humanas, con estas explico la motivación del comportamiento de los individuos en las organizaciones. La primera suposición es que el comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes y la segunda es que esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico en el cual cada parte depende de su interrelación con las otras partes. Según Lewin el comportamiento humano no depende solo del pasado o del futuro sino del campo dinámico actual y presente. Este campo dinámico es un espacio de vida que contiene a la persona y su ambiente psicológico. Para este autor el ambiente psicológico es el ambiente tal como es percibido por la persona. Más que eso, es el ambiente relacionado con las actuales necesidades del individuo. Algunos objetos, personas o situaciones pueden adquirir valencia en un ambiente psicológico, determinando un campo dinámico de fuerzas psicológicas. Los objetos, personas o situaciones adquieren para el individuo una valencia positiva (cuando pueden o prometen satisfacer necesidades del individuo) o valencia negativa (puede ocasionar algún prejuicio). Los objetos, las personas o situaciones de valencia positiva atraen al individuo fortaleciendo su motivación y los de valencia negativa lo repelen; la atracción es la fuerza, o persona o situación, en un intento de escapar. Un vector produce movimientos en ciertas direcciones. Algunas veces ese movimiento producido por los vectores puede producir acercamiento, fuga, repulsión respecto al objeto, la persona o situación. Cuando se produce el acercamiento se origina la motivación en el individuo, lo contrario ocurre cuando el objeto produce repulsión. Una de las teorías de la motivación que argumenta que la tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa que la acción es la teoría de la expectativa de Vroom, Víctor (1964) citado por Chiavenato (1997) también conocida como teoría de la instrumentalidad, plantea que la tendencia a actuar de las personas de cierta manera dependen de la fuerza de la expectativa que la acción pueda estar seguida de algún resultado y del atractivo de este resultado para el individuo, es decir que las personas estarán motivadas a esforzarse cuando crean que de su esfuerzo se derivara una buena evolución de desempeño, lo cual le proporcionara recompensa como bonos , premios, ascensos, primas o aumentos saláriales y que estas satisfacen sus objetivos individuales de los anteriormente planteados, estas teorías se concentran en tres relaciones que son :

 La relación entre el esfuerzo y el desempeño: El cual consiste en la probabilidad percibida por el individuo de que determinado esfuerzo personal le permitirá lograr el desempeño esperado. Aquí la persona cree que el trabajo intenso le permitirá alcanzar un buen desempeño. La relación entre el desempeño y la recompensa: Cuando el individuo cree que un buen desempeño lo llevara a conseguir el resultado esperado, es decir que cree que el buen desempeño le traerá determinadas recompensas.  La relación entre recompensa y objetivos personales: Esta relación esta representada en el grado en que la persona cree que la recompensa organizacional le permitirá satisfacer los objetivos o las necesidades personales y el atractivo que la recompensa tiene para este. Las recompensas les son atractivas porque le permite satisfacer sus necesidades. La expectativa es un elemento intrínseco en el individuo, cada persona tiene expectativas diferentes en su área laboral. Esta teoría plantea que la motivación esta determinada por la percepción del individuo en las relaciones entre esfuerzo y desempeño, además del atractivo de las diversas recompensas asociadas a los diferentes niveles de desempeño. Los tres aspectos básicos de esta teoría son la expectativa, instrumentalidad, la valencia. En la expectativa el individuo espera la probabilidad de que esfuerzo laboral esta seguido de cierto desempeño en la tarea. La expectativa será cero (ninguna expectativa) cuando la persona siente que le es imposible alcanzar el desempeño esperado será uno (expectativa total) si la persona esta segura el cien por ciento de que alcanzara el desempeño, una baja expectativa es cuando la persona siente que no puede alcanzar el nivel de desempeño. La instrumentalidad: Indica la probabilidad que tiene el individuo de que ciertos desempeños alcanzados lo conducirán a obtener recompensas en el trabajo. La instrumentalidad será de uno (total) si el individuo esta cien por ciento seguro de obtener la recompensa con el desempeño la instrumentalidad será cero, cuando, ejemplo: el individuo percibe de que no hay oportunidades de que el desempeño conduzca a alguna recompensa y la baja instrumentalidad significa que la persona no cree que el esfuerzo aumentara la recompensa. Por ultimo la valencia que representa el valor atribuido por el individuo a las diversas recompensas del trabajo. La valencia también varia de menos uno a mas uno , una valencia será menos uno cuando la recompensa es indeseable y será mas cuando la recompensa es deseable, una valencia baja indicara a la persona el poco valor a la recompensa. Considero que esta teoría esta desarrollado bajo el enfoque positivista esta centrada en la productividad. De igual manera es evidente que en esta teoría la motivación esta determinada por la percepción del individuo entre las relaciones esfuerzo- desempeño es decir las personas quieren aquello que puede tener y cuando ellas lo quieren tener. Ejemplo si una persona desea un ascenso y percibe que el buen desempeño puede hacer que logre su expectativa. Si nos ubicamos en el área de la salud los trabajadores pueden tener otras percepciones de como lograr un ascenso porque surgen muchas quejas al

respecto y la mas común es la de escuchar expresiones como que sus superiores no son los más calificados, sin embargo considero que las expectativas son intrínsecas, cada individuo percibe su expectativa de manera diferente debido a que en ella ejerce una influencia importante en la experiencia vividas. Pensamos que las expectativas constituyen el sistema de creencias de los individuos por tal motivo cada quien desarrolla este sistema de acuerdo a lo vivido. Es así como Adams. Jo Stacy (1960) citado por Chiavenato (2002) en esta teoría evalúa las contribuciones (lo que da la persona) frente a la recompensa (lo que la persona recibe) de su trabajo en la organización. Las personas realizan comparaciones de las contribuciones y las recompensas de su trabajo, con las atribuciones y las recompensas del trabajo de los demás, estas comparaciones sirven para definir desigualdades o falta de equidad referente a las que las personas puede reaccionar o intentar eliminarlas. Cuando un empleado percibe falta de equidad, elige diferentes alternativas de comportamiento como reducir sus esfuerzos en el trabajo mantener la cantidad de producción y reducir la calidad de trabajo o reclama la recompensa. Procura medios para hacer que la situación parezca mejor o modifica la situación transfiriéndose a otra situación o saliendo de la organización. Cuando observan que la persona con menos preparación ocupan cargos administrativos tienen mayores beneficios socioeconómicos ese desequilibrio aumenta y es lo que hace que aflore todas las emociones negativas como la ira, la frustración, las agresiones y el descontento con el trabajo y con sus superiores entre otros. Cada quien tiene un concepto diferente de justicia lo que resulta justo parta unos pueda que para otros no lo sea, la equidad es un concepto que los seres humanos manejan de acuerdo a sus experiencias vividas y su relaciones con los demás personas de allí surge su elemento intrínseco.

Nuevas metas, Pensamientos Renovados hacia la Importancia del Trabajo que desempeña

Mejor desempeño Laboral

.

Motivación Y Compromiso con la Acción

Las metas, la satisfacción de necesidades una mente positiva hacia la actividad laboral se convierten en el combustible que activa la motivación y esta proporciona la disposición necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. Si nos ubicamos en el contexto salud se puede apreciar que el personal enfermería vive en una constante queja, reprocha el ambiente en que se desenvuelve, pareciera que nada lo satisficiera entonces ¿Qué pasa que no actúan de manera Independiente? ¿Por qué tantas quejas? Y nada que actúa ¿Por qué permanecen en la misma profesión? Para Abdellah Faye Glenn (1960) citada por Marriner Tomey (1940) la enfermería es un servicio a los individuos, familia y sociedad, plantea que enfermería es un arte una ciencia que permite moldear las actitudes, la capacidad intelectual y las habilidades técnicas de cada enfermera ¿Qué se logra con esto? Según esta autora la transformación en deseos y en la capacidad de ayudar a las personas sanas o enfermas a hacer frente a sus necesidades sanitarias. Desde nuestro parecer, esta autora concibe la motivación de la enfermera como extrínseca, es decir la enfermera necesita el reconocimiento del paciente, familia y sociedad para modificar su actitud, entonces el reconocimiento se transforma en

capacidad intelectual habilidades técnicas en deseo y capacidad de ayudar a los demás. Esta definición desde nuestro punto de vista se ubica en la teoría de la pulsión, la misma planteaba que la motivaciones se producían para satisfacer una necesidad, en este caso la necesidad insatisfecha de la enfermera seria el reconocimiento de los demás. Por su parte Hall Lidia (1950) citada por Marriner Tomey (1994) definía la enfermería como la asistencia llevada a cabo exclusivamente por profesionales formados en las ciencias conductuales que asume responsabilidad, coordinan y distribuyen toda asistencia de sus pacientes. Partiendo de esta definición podría decir que la motivación de la enfermera esta ligada al liderazgo. Es porque la responsabilidad es un valor y este se adquiere según las experiencias vividas es decir, este valor es reforzado durante la infancia, la adolescencia y la adultez por nuestros padres abuelos, tíos u otros miembros de nuestra familia. Pensamos también que esta definición se ubicaría en la teoría de la voluntad porque la responsabilidad es de carácter voluntario, ser responsable te permite ser libre y conciente de tus actos y tener juicio crítico, poseer una visión holística de las cosas y orienta tus decisiones sobre principios éticos. Watson Jean (1979) citada por Marriner Tomey (1994) elabora una definición de enfermería que transciende y pasa al plano espiritual cuando define enfermería como el interés por comprender la salud- enfermedad y la experiencia humana, la salud es la unidad y armonía entre la mente , el cuerpo y el alma. Esta trascendencia se logra a través del autoconocimiento a la auto-reverencia la autocuración y la auto-asistencia dejando claro que la necesidad es que el personal posea una autoestima alta. Lo que enfermería busca es facilitar a los individuos un grado superior de armonía entre mente el cuerpo y el alma. La motivación viene dada por un cuerpo y espíritu coherente de tal manera que el mismo propicie su desarrollo personal. La autora Benner Patricia crea su concepción filosófica de enfermería al igual que Watson desde la perspectiva fenomenológica donde define enfermería como una relación de asistencia, la asistencia según esta teorista crea posibilidad de dar y recibir ayuda, plantea que la ciencia de enfermería esta guiada por el arte moral , la ética y la responsabilidad, entendiéndose la responsabilidad como la capacidad de hacer las cosas bien y a la moral como los actos concientes voluntarios de los seres humanos que afecta de una o otra forma a los demás. 11 La motivación vendría dada por las relaciones con los demás su expectativa estaría centrada en el desarrollo de la sensibilidad y de los principios éticos o que le permita dar y recibir, ayudan a crecer, madurar, fortalecer la solidaridad con los demás. Oren Dorotea (1983) Agrega a su definición enfermería el termino complejidad al definir enfermería como la persona con atributos o propiedad con la capacidad de conocer y ayudar a los demás a conocer su demanda de auto-cuidado como una 11

Benner P. Práctica progresiva en enfermería 1ª ed. Grijalbo. Barcelona1987.

necesidad humana. Para esta teorías el hombre es un ser simbólico es decir que tiene un valor efectivo, moral o de reconocimiento, necesita la interrelaciones con los demás y su entorno. En el caso de enfermería según Oren es conocer y ayudar a los demás para que estos puedan satisfacer sus necesidades. Levine Myra Estrin (1967) construye una definición de enfermería sobre las experiencias previas y el conocimiento sobre la historia de la enfermedad, definiendo a la enfermería como una interacción humana, utiliza los conceptos de holístico, holismo, integridad, conservación y adaptación. Según esta autora define Holístico como la totalidad, subraya la relación mutua, sólida, orgánica, progresiva entre las funciones diversificadas y las partes dentro de una totalidad cuyo limite esta abierto y son fluidos. Es decir que el todo esta abierto a otros sistema o interrelaciones, no es cerrado, por lo tanto, se puede establecer cambios. Considera holismo como los seres humanos son más, y diferentes de la suma de sus partes. También se plantea en intercambio de energía entre el entorno y el hombre que les permiten crear sus propios constructos, es el hombre el que elige el significado que le va a otorgar a cada situación vivida aunque estas guarden cierta relación. Una de las maneras de abordar el significado de lo vivido es a través del método, fenomenológico que se encarga de extraer los fenómenos dados a la conciencia con la finalidad de otorgarle una explicación mediante las descripciones de la vida diaria. INCENTIVOS PARA LOS PROFESIONALES DE SALUD. El creciente desfasaje entre el número de profesionales de salud y la demanda de sus servicios es un problema crucial que se plantea a las administraciones, los gestores y los profesionales que tratan de mejorar la salud mundial y el desarrollo internacional. Según la OMS (2006), estima que necesitarán más de 4 millones de trabajadores de salud para hacer frente a la escasez, entre ellos 2,4 millones de médicos y enfermeras. La OMS comunica que 57 países tienen escasez crítica. En varios países hay personal de salud subempleado y desempleado y es escaso el personal disponible. Esto tiene importantes consecuencias para la prestación de los cuidados y para lograr mejoras del estado de salud; se ve amenazada la consecución de las metas de desarrollo del milenio de las naciones unidas antes del 2015 y el éxito de las iniciativas para abordar el VIH SIDA, el paludismo, la TBC y otras enfermedades. Muchos países comunican puestos vacantes de profesionales de atención en salud y sin embargo hay subempleo de esos profesionales por causa de los bajos salarios y las deficientes condiciones de trabajo Hay varios factores complejos y relacionados entre si que contribuyen a la actual crisis mundial de recursos humanos. Entre ellos pueden citarse los siguientes:  sistemas de salud abandonados e insuficientemente dotados de recursos.  prácticas y estructuras deficientes de planificación y gestión por los recursos humano.  condiciones de trabajo insatisfactorio caracterizadas por:

-pesadas cargas de trabajo. -falta de autonomía profesional. -supervisión y apoyo deficientes. -prolongados horarios de trabajo. -lugares de trabajo inseguros. -estructuras de carreras profesionales inadecuadas. -remuneración escasa / salarios injustos. -acceso escaso a los suministros necesarios, instrumentos e información. -acceso limitado o nulo a oportunidades de desarrollo profesional. -la migración interna e internacional de los trabajadores. Numerosos factores, entre ellos la complejidad y las dificultades que suponen la prestación de cuidados y la gestión de demandas contrarias a la atención a los pacientes puede contribuir a la insatisfacción en el trabajo y a la falta de motivación entre los profesionales de atención en salud. "Se cree que la motivación laboral es un factor esencial para los resultados de las personas y de las organizaciones y es también un elemento importante para prevenir la intención de dejar el lugar de trabajo", como también pone de relieve "la baja motivación influye negativamente en los resultados individuales de los trabajadores de salud, en las instituciones y en el conjunto de los sistemas de salud. Es pues, un objetivo importante de la gestión de los recursos humanos en el sector de salud fortalecer la motivación de los trabajadores de salud" 12. Zurn (2005) insiste en que los políticos y lo directores han de tratar de contratar a personal adecuado para los puestos de trabajo y animarlos a permanecer en sus puestos para obtener así resultados de nivel aceptable. En este contexto deben recurrir a sistemas de incentivos para mejorar la contratación, la motivación y la retención del personal de salud. La prestación de servicios de salud es compleja, los profesionales de salud tienen altos niveles de responsabilidad; se ven ante elevadas expectativas de los pacientes, de las comunidades y de las organizaciones empleadoras, para ello se precisa un conjunto de capacidades que van desde las interpersonales hasta las técnicas y especializadas. Al mismo tiempo los profesionales de salud son el recurso más importante de este sector. Los recursos humanos de salud absorben el 40 y el 90% de los presupuestos de los servicios de salud; sin embargo los sistemas tienden a considerar a esto un costo y no una inversión. Los incentivos son medios importantes que las organizaciones pueden utilizar para atraer, retener, motivar y dar satisfacción a su personal y mejorar los resultados de este. Los incentivos pueden aplicarse a las personas, a grupos de trabajadores, a equipos o a las organizaciones. Pueden ser positivos o negativos, financieros o no financieros, tangibles o intangibles. La OMS da la siguiente definición de los incentivos: " toda recompensa o castigo que puede aplicarse a los dispensadores en relación con las organizaciones en 12

Mathauer e Imhoff 2006. www.who.int/workforcealliance/documents/Incentives_Guidelines%20SP.pdf

que trabajan, las instituciones en que operan y las intervenciones concretas que dispensan”. (OMS 2000). Maltrauer e Inmhoff (2006) define el incentivo como: " un medio disponible que se aplica con la intención de influir en la disposición de los médicos y de las enfermeras a ejercer y mantener un esfuerzo para lograr las metas de la organización". Puede considerarse también que los incentivos son los factores o condiciones de los entornos laborables de los profesionales de salud que permiten, alientan y motivan a estos a permanecer en sus puestos de trabajo, en su profesión y en sus países, existen incentivos tales como: Incentivos financieros: salarios y condiciones El nivel de los salarios pagados a los trabajadores es un elemento crucial para que las personas consideren la posibilidad de una carrera profesional en la prestación de servicios de salud. Unos salarios y beneficios satisfactorios y la percepción de que los salarios son justos cuando se los comparan con los de otros compañeros e iguales en el plano local favorecen la retención de los trabajadores en salud. La oferta de una remuneración básica adecuada ha pasado a ser un elemento esencial para conseguir los recursos humanos en varios países del mundo: ejemplo: en octubre del 2004 Malawi inauguró un método para todo el sector acumulando los fondos de los principales donantes en el presupuesto de sanidad. Como parte de este método, los salarios de la mayoría de los grados de enfermeras y de médicos subieron entre un 40 y 60 % (Record y Mohidin 2006). Pago por resultados: en algunos casos las bonificaciones se pagan en forma de primas por un servicio en un determinado tipo de trabajo o lugar. En general las bonificaciones son un medio para atraer a los trabajadores a ejercer su profesión en zonas rurales. También se han aplicado incentivos para resolver problemas de retención cuando los recursos humanos envejecen; recurren a primas adicionales o a incrementos salariales a los que el trabajador tendrá acceso después de un determinado periodo de servicio. Los planes de incentivo también pueden aplicarse con los equipos, en este caso se comparten las recompensas cuando consiguen los resultados conjuntamente. Estos métodos son validos en los sectores en los que se aplican métodos multidisciplinarios de prestación de cuidados. Incentivos no financieros Se reconoce que los incentivos financieros no son, por sí solos suficientes para retener y motivar al personal. Diversos estudios han demostrado que los incentivos no financieros desempeñan una función igualmente crucial. Esto sucede en los países pobres sin recursos como en los países bien dotados de recursos. Para ambos tipos de países los incentivos no financieros se valoran no sólo por la ventaja directa que suponen para los profesionales de salud individualmente, sino también como medio por el que las organizaciones empleadoras pueden dar reconocimiento por las contribuciones y la dedicación de los empleados.

Sin embargo, los planteamientos no financieros requieren una importante inversión de tiempo y de energía y un compromiso considerable en toda la organización o sistema de salud. ¿Que tipos de incentivos no financieros aprecian los profesionales de salud? Carrera y desarrollo profesional: los profesionales de la salud valoran mucho el acceso a la formación y capacitación oficial; la supervisión clínica y personal y la formación de mentores y una actitud positiva y de apoyo a la aprendizaje y al desarrollo personal en todo lo largo de la vida. Gestión de trabajo: entre los profesionales de salud son frecuentes las cargas de trabajo son pesadas e intratables. Son muchos los factores que contribuyen a la carga excesiva de trabajo. La escasez de personal junto con la falta de puestos financiados o la incapacidad de llenar las vacantes puede dar lugar a que los trabajadores que quedan hayan de asumir otros deberes, algunos sin la formación necesaria para desempeñarlos con confianza y eficacia. La carga de trabajo sigue siendo causa de preocupación para las organizaciones en todo el mundo. Los métodos que se han aplicado entre otros, son los siguientes: *Pago por horas de trabajo extraordinarias. *Concesión de vacaciones, tiempo libre. *Revisión y rediseño de las funciones y responsabilidades laborables para conseguir su mejor distribución posible entre los profesionales de la salud y demás personal disponible. Disposiciones laborables flexibles: pueden desempeñar una importante función de retención de los profesionales de salud. Entre esas se incluyen la oferta de horario de trabajos flexibles, vacaciones duplicadas o cambiadas y disposiciones a volver a formar parte de los recursos humanos después de una interrupción de su carrera profesional. Entornos de trabajo positivos: se refiere a un entorno laboral seguro para el personal que responde de una manera dinámica a los nuevos riesgos y crea una cultura positiva de la organización. Por otra parte, otros números factores se relacionan con el entorno positivo entre estos se cuentan la estructura descentralizada de la organización, mantenimiento de horarios flexibles, la insistencia en la autonomía y el desarrollo profesional (Buchan 1999; CIE 2007). ¿Cómo es un plan de incentivos eficaces? La preparación y aplicación de planes de incentivos en la atención de salud es un campo nuevo. Se han aplicado métodos financieros y no financieros; medidas muy diversas con resultados muy diferentes. En un marco conceptual elaborado por Benoct y Franco (citados en Adams e Hicks, 2001) se reconocen que los siguientes factores influyen en la motivación personal de los trabajadores de salud:

* Factores determinantes personales: las necesidades personales, el concepto que tiene de si mismo, las expectativas de resultados o la consecuencia de las actividades laborales. *Contexto de la organización: salarios, ventajas, sistemas claros y eficientes; sistemas de gestión de los recursos humanos; observaciones acerca de los resultados; cultura de la organización. *Contexto social y cultural: expectativas y observaciones de la comunidad. *Reforma del sector de salud: comunicación y dirección; coherencia con los valores personales de los trabajadores. El examen de estos factores y las experiencias de diversos países en la preparación y aplicación de sistemas de estudios de incentivos sugieren que un plan eficaz para los profesionales de la salud tienen las siguientes características: *Tienen objetivos claros: esto influye en el diseño de cualquier iniciativa y en la manera en que esta se orienta. Ejemplo, para todo el personal, para un servicio. *Es realista y posible: es decir que se puede aplicar. Ejemplo, los profesionales de la salud se desmotivaran rápidamente si el aumento salarial prometido no se produce o si los aumentos o primas discriminan en contra de ciertas categorías. También debe tenerse en cuenta si la financiación puede pagarse. Refleja las necesidades y preferencias de los profesionales de la salud: un plan de incentivos que los profesionales consideren irrelevantes para ellos o contrario a sus valores personales o profesionales o destructivos de su bienestar o del bienestar de sus clientes no cumplirá su objetivo. Las consideraciones primordiales han de ser los valores, las preferencias y las aspiraciones de los profesionales de la salud. Es esencial consultar con ellos. También es importante el contexto histórico y cultural y considerar que no es un grupo homogéneo; tienen diferentes necesidades, preferencias y aspiraciones según sus antecedentes profesionales. *Bien diseñados estratégicos y aptos para sus fines: se refiere a que si el programa puede ser objeto de manipulación y si puede incorporase al plan de mecanismos de vigilancia y evaluación. Los planes deben estar adaptados en calidad y productividad y a la gravedad de los pacientes tratados; han de ser sencillos, transparentes y directos. *Adecuado al contexto: aquí se incluye la función y la infraestructura del servicio de salud, las necesidades de salud de la población local y las prioridades de prestación del servicio. Deben estar adaptadas a realidades locales tales como los mecanismos de financiación más comunes también pueden ser evidentes las diferencias culturales. *Justos, equitativos y transparentes: se repite con frecuencia que las desigualdades reales o percibidas del modo en que se diseñan y aplican los planes de incentivos son unas de las causas de la falta de motivación. El acceso selectivo a las bonificaciones puede dar lugar a las desigualdades. *Medibles: cuando un incentivo guarda relación con un requisito concreto de resultados su aplicación está vinculada intrínsecamente al régimen concomitante por el cual se vigilaran y evaluaran los resultados sean subjetivos o empíricos, los resultados referidos pueden aplicarse en el plano de la organización, del equipo o de la persona.

*Incorpora elementos financieros: hay entre los trabajadores de salud una larga tradición de compromiso para con el servicio por su valor intrínseco y por la satisfacción personal y el respeto que proporciona la prestación de cuidados y de ayuda a los clientes. Sin embargo, no puede negarse la importancia capital que tiene la seguridad financiera y la capacidad de recibir una remuneración justa y adecuada por el propio trabajo. Por tanto, al preparar los conjuntos de incentivos, deben considerarse los incentivos financieros, especialmente en las regiones en que los trabajadores luchan por conseguir un salario mínimo vital y en que los organismos compiten por conseguir trabajadores en el mercado del trabajo. Los recursos humanos son el elemento esencial de la prestación de un servicio. Aun en los países mejor dotados de recursos y más avanzados tecnológicamente, las interacciones entre los profesionales de salud y sus pacientes se sitúan en el centro de la prestación del servicio. Por ello, los costos del personal son predominantes en el gasto de los servicios de salud y la escasez actual de profesionales de la salud es una amenaza real y directa para el mantenimiento de la prestación y para el desarrollo de los servicios de atención se salud. El activo más valioso de un servicio de salud es su personal. La aplicación de un conjunto de incentivos eficaces representa una inversión mediante la cual ese activo vital puede protegerse, fomentarse y desarrollarse. “La promoción de la salud en el lugar del trabajo tiene por objeto mejorar la salud del individuo a través de medidas adoptadas en el entorno laboral para reforzar los factores favorables a la salud y reducir los factores de riesgo de enfermedad. No se refiere solamente a la salud en general y al modo de vida, sino también a cuestiones de salud ocupacional y a los comportamientos profesionales relacionados con ellas. Por otra parte, se sirve de estrategias convergentes de educación en salud, prevención de enfermedades y protección de la salud. Aunque entre sus funciones figura la de hacer posible que las personas ejerzan un mayor control sobre su salud y la mejoren, también guarda relación con medidas institucionales que mejoren la eficacia de la promoción de la salud en el lugar de trabajo o mas directamente, mejoren la salud individual mediante las medidas que adopten las personas a favor de si mismas o de los demás”. (Cox y Griffiths, 1998). La naturaleza humana hace que la percepción que podamos tener de l todos los factores motivacionales fluctúe constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamientos o sentimientos. Según sean estos, nuestra conducta puede verse forzada, asegurando el éxito o por el contrario podemos perder el interés durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES:

Los diferentes estudios de la motivación nos conducen a describir la motivación como "el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea". La motivación no es un concepto sencillo. La motivación de cualquier organismo, solo se comprende parcialmente; implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Actualmente no hay una “teoría unificada magistral” para explicar el origen de los elementos de la motivación. La mayoría de las explicaciones combinan elementos, según lo explicitado por Chiavenato quien describe dos tipos de motivación:

Motivación extrínseca.13 La motivación extrínseca es la motivación inducida desde afuera. Pertenece a una amplia variedad de conducta las cuales sirven de medio para llegar a obtener un fin propuesto. Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados ya que se observa:  Recompensas tangibles tales como pago, promociones (o castigos) La importancia de la motivación extrínseca radica en:  Cuanto mas se distancian los trabajos de ser típicos de un alinea de montaje, mas difícil se hace medir la productividad individual.  En esta investigación se estudiaran las variables asociadas a las condiciones de trabajo como elementos motivacionales, en los siguientes aspectos propuestos por la OIT en el año 2005:  Ambiente físico  Carga de trabajo  Oportunidades de desarrollo y avance personal.  Ingresos económicos.  Aspectos psicosociales. El CIE apoya la investigación que demuestra que la movilidad profesional aporta incentivos para el desarrollo profesional y fomenta niveles más elevados de motivación en el trabajo, con lo que se consigue una cobertura más coherente de los medios de salud. 13

Fuente: "Motivación extrínseca" David Noé Gutiérrez Chilón

Motivación intrínseca o autorregulada.14 La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en si del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque en ella el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante. Se la considera como un sistema motivacional independiente de los demás que implica anticipar las metas y un conjunto de creencias y actitudes. Se fundamenta en tres características: La autodeterminación o autonomía: es la sensación personal de que se es responsable de sus acciones, que las inicia y las controla. Es el componente fundamental de la motivación intrínseca, el organizador que determina la fuerza la energía y vigor de la acción humana. El sentimiento de autonomía surge de la posibilidad de elegir y que las elecciones determinan las acciones. El sentimiento de competencia: se relacionada con que la idea que se tiene sobre las propias habilidades influye en las acciones. Depende del recuerdo e interpretación de actos y experiencias pasadas, pero también dependen de la valoración que hagan los demás sobre esos actos.15 La competencia es un factor motivacional importante, pero está supeditado a la autodeterminación; ya que un sujeto que se considera capaz de realizar una tarea, la debe ejecutar bajo presiones, amenazas o promesas; su competencia y sus ganas se ven afectadas. Otro factor que influye en la competencia y por lo tanto en la motivación es el grado de dificultad de la tarea. Si el grado de dificultad excede la tarea provoca preocupación o desanimo. La satisfacción: las situaciones que generan incertidumbre, conmoción o incongruencia no dan satisfacción y en consecuencia afectan la motivación. Se piensa que los dos tipos de motivación (intrínseca y extrínseca) eran aditivos, y podrían ser combinados para producir un nivel máximo de motivación. De hecho, la motivación extrínseca puede ser útil para iniciar una actividad, pero esta puede ser después mantenida mediante los motivadores intrínsecos de esta.

14 15

Thomas, K. Motivación y plenitud 8 horas al día, México, D.F.: Editorial Grijalbo. 2001. Bandura, A. Social Foundations of Thought and Action , 1992.

OBJETIVO GENERAL:  Describir a través de un estudio observacional, descriptivo y transversal como se expresa la motivación en las enfermeras del turno mañana del Hospital Pablo Soria de la ciudad capital de la provincia de Jujuy en el periodo marzo a septiembre 2010.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Conocer a traves de un cuestionario si el ambiente físico condiciona la motivación laboral de los enfermeros.

 Especificar si la carga de trabajo que tiene el personal de enfermeria condiciona la motivación laboral

 Determinar si la motivación laboral se realciona a las oportunidades de desarrollo y avance personal.

 Conocer si los incentivos económicos se asocian a la motivación laboral

 Especificar si el entorno psico-social motiva a los enfermeros.

DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES.

La motivación laboral de los profesionales de enfermería que trabajan en el Hospital Pablo Soria en el turno mañana de la ciudad de San Salvador de Jujuy, se estudiara a través de las siguientes dimensiones e indicadores.

ESQUEMA DE VARIABLES Variable teórica

Variables intermedias o direcciones

Ambiente físico

Motivación del personal de Enfermería T.M. H.P.S.

Cargo Trabajo.

de

Variables empíricas o indicadores

Contaminantes físicos  Clima ambiental.  Iluminación.  Ruidos ambientales. Contaminantes químicos Contaminantes biológicos  Fluidos orgánicos

    

Distribución de actividades. Realización de actividades no específicas (traslados, secretaria, telefonistas, etc.). Organización del trabajo. Doble empleo. Características del equipo de trabajo.

 Oportunidad de desarrollo y Avance Personal.





Incentivos Económicos

 

Aspectos psicosociales

  

Políticas de igualdad de oportunidades. Flexibilidad de la Organización para promover mayor formación personal. Cargos y funciones acorde a la formación.

Remuneración adecuada al trabajo. Bonificaciones especiales.

Entorno de trabajo favorable. Reconocimiento de trabajo y objetivos conseguidos. Realización Personal.

Universo y Muestra. El universo estará formado por 100 Enfermeros, distribuidos en 11 servicios o estratos, que desempeñan sus funciones durante el Turno Mañana, en el Hospital Pablo Soria de la ciudad de San Salvador de Jujuy, entre los meses marzo a Septiembre/2010. Los estratos se encuentran distribuidos de la siguiente manera: Estratos

Cantidad de Personal

Muestra

Sala 1 Sala 2 Sala 3 Sala 5 Sala 6 Sala 7 Neonatología UTI UCO Guardia Quirófano TOTAL

6 4 6 7 5 7 23 12 5 10 15 100

2 1 2 2 2 2 8 4 2 3 5 33%

Para el estudio a realizar se trabajará con una muestra estratificada aleatoria sistemático, y será proporcional al tamaño del estrato. FUENTE, TECNICA E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCION DE DATOS. FUENTE: Será primaria ya que la información se recabará mediante el contacto directo con el personal del Turno Mañana del Hospital Pablo Soria. TECNICA: Se empleará la encuesta en su modalidad cuestionario autoadministrado, estructurada, efectuando idénticas preguntas y en mismo orden a todos los entrevistados. INSTRUMENTOS: Se anexa modelo de formulario elaborados por los investigadores, para su confección se tuvo en cuenta los objetivos y las variables en estudio. Esta permitirá la recolección de datos y otra información que requiera el estudio.

PLAN DE RECOLECCION DE DATOS

La recolección de datos se realizará previa autorización del Director del Hospital Pablo Soria y del Jefe del Departamento de Enfermería. La información será recolectada de lunes a viernes durante la mañana en horarios propuestos por los diferentes Jefes de Servicios, Sala 1, Sala 2, Sala 3, Sala 5, Sala 6, Sala 7, Neonatología, UTI, UCO, Quirófano, Guardia. Se hará una explicación clara y comprensible, donde se explicarán los motivos que se pretende lograr con la información que ellos brindaran.

PLAN DE PROCESAMIENTO DE DATOS Finalizada la recolección de datos, serán ordenados y volcados en una Tabla Maestra, donde se establecerán frecuencias de cada variable, la que nos permitirá obtener porcentajes. CATEGORIZACION DE DATOS: características de los Enfermeros del Turno Mañana del H.P.S. AMBIENTE FISICO: Contaminantes físicos:       

el ambiente físico si es adecuado de acuerdo a la estación del año presente. La iluminación es acorde a las necesidades del personal que no necesita realizar esfuerzo visual. Ruidos adecuados al ambiente. El ambiente físico no es adecuado a la estación del año presente. Iluminación no acorde a las necesidades del personal. Ruidos molestos. Presencia de fluidos orgánicos con medidas

de

bioseguridad

MOTIVA

DESMOTIVA

MOTIVA

adecuadas. 

Presencia de fluidos orgánicos y sin medidas de bioseguridad

DESMOTIVA

Carga de Trabajo. Relación numero de enfermera / paciente y complejidad de tareas N° de pacientes

Tipo de cuidado

Carga de Trabajo

De 2 a 3 Mas de 3 De 4 a 6 Mas de 6 De 7 a 10 Mas de 10

Crítico Crítico Intermedio Intermedio Auto cuidado Auto cuidado

Motiva Desmotiva Motiva Desmotiva Motiva Desmotiva

El/la enfermera cuenta con un solo empleo, sin sobrecarga de turno, trabajo en equipo.

Motiva

El/la enfermera cuenta con más de un empleo, con sobrecarga de turno, no trabaja en equipo.

Desmotiva

Oportunidades de desarrollo y avance personal Recibe ofertas de capacitación en el lugar de trabajo, hay flexibilidad de la organización para promover la mayor formación personal y los cargos y funciones son acordes a la formación No recibe ofertas de capacitación en el lugar de trabajo, no hay flexibilidad de la organización para promover la mayor formación personal y los cargos y funciones no son acordes a la formación

Motiva

Desmotiva

Incentivos económicos Los salarios son Adecuados a las prestaciones, cobra mensualmente y recibe bonificaciones especiales

Motiva

Los salarios son inadecuados a las prestaciones, y no recibe bonificaciones especiales.

Desmotiva

Aspectos psicosociales El clima laboral es armonioso, hay una buena relación con el personal de conducción, trabajo reconocido por sus colegas, superiores, pacientes y familiares. El clima laboral no es armonioso, no hay una buena relación con el personal de conducción, trabajo no reconocido por sus colegas, superiores, pacientes y familiares.

Motiva

Desmotiva

Para determinar la motivación de los Enfermeros, se establecerá un sistema de puntaje, que luego serán analizados.

La motivación de los Enfermeros se determinada como: Motivado

----------------------------

Desmotivado

22-42 puntos

---------------------------

1-21 puntos

El ambiente físico será determinado de la siguiente manera: Motiva

----------------------------

Desmotiva

8– 14 puntos

---------------------------

1– 7 puntos

La carga de trabajo será determinada como: Motiva

-------------------------- 6 – 10 puntos

Desmotiva

------------------------- 1 – 5 puntos

La oportunidad de desarrollo y avance personal se determinará como: Motiva

-------------------------- 4-6

Desmotiva

-------------------------

1-3

Los incentivos económicos serán determinados como: Motiva

-------------------------- 3-4

Desmotiva -------------------------

1-2

El aspecto psicosocial será determinado como: Motiva

-------------------------- 5-8

Desmotiva

-------------------------

1-4

PLAN DE PRESENTACION DE DATOS Los datos serán presentados en Tablas de frecuencias y porcentaje de doble entrada De acuerdo a los objetivos. Una de las tablas representa la motivación de acuerdo al ambiente físico, las restantes están determinadas de acuerdo a las variables: características motivacionales según la carga de trabajo, oportunidad de desarrollo y avance personal, incentivos económicos y aspectos psicosociales, con sus respectivos gráficos. TABLA N° 1 Personal de enfermería estudiada según el contexto físico en que están insertos, del Hosp. Pablo Soria turno mañana en el periodo Abril 2010 – Septiembre 2010. NO MOTIVA AMBIENTE FISICO

Motivación

MOTIVA Fa

%

Fa

%

Contaminantes físicos Contaminantes biológicos. Contaminantes Químicos. TOTAL

100

100% 100

30 25 20 15 10 5 0

MOTIVA NO MOTIVA

100%

Fuente: Cuestionario autoadministrado. Tabla N° 2 Personal de enfermería estudiada según carga de trabajo, del Hospital Pablo Soria en el periodo Abril – septiembre 2010.

MOTIVACION CARGA DE TRABAJO Distribución de Actividades. Actividades no Específicas. Presencia de Tecnología Adecuada. Organización del Trabajo. Doble Empleo. TOTAL

MOTIVA Fa.

100

%

100%

30 25 20 15 10 5 0

MOTIVA NO MOTIVA

NO MOTIVA Fa.

100

%

100%

Cedula: Cuestionario autoadministrado. Tabla N° 3 Personal de enfermería estudiada según oportunidad de desarrollo y avance personal, del Hosp. Pablo Soria en el periodo Abril – septiembre 2010.

Oportunidad de Motivación. Desarrollo y avance Personal. Políticas de igualdad de oportunidades.

MOTIVA Fa.

NO MOTIVA %

Fa.

%

100%

100

100%

Flexibilidad de la Organización para promover mayor formación personal Cargos y funciones acorde a la formación. TOTAL

100

30 25 20 15 10 5 0

Fuente: Cuestionario autoadministrado.

MOTIVA NO MOTIVA

Tabla N° 4 Personal de enfermería estudiada según incentivos económicos, del Hosp. Pablo Soria en el periodo Abril – septiembre 2010.

MOTIVA Incentivos Económicos.

NO MOTIVA

Motivación. Fa.

%

Fa.

%

100

100%

100

100%

Remuneración adecuada Bonificaciones Especiales TOTAL

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Fuente: Cuestionario autoadministrado.

MOTIVA NO MOTIVA

Tabla N° 5 Personal de enfermería estudiada según aspectos psicosociales, del Hosp. Pablo Soria en el periodo Abril – septiembre 2010.

Aspectos Psicosociales.

MOTIVA

NO MOTIVA

fa

%

fa

%

100

100%

100

100%

Motivación.

Entorno de trabajo favorable. Reconocimiento de trabajo Realización Personal TOTAL

30 25 20 15 10 5 0

Fuente: Cuestionario Autoadministrado.

MOTIVA NO MOTIVA

DIAGRAMA DE GANT Actividades que se llevaran a cabo para realizar el estudio de la motivación del personal de Enfermería del turno mañana del Hospital Pablo Soria, de San Salvador de Jujuy, durante el periodo Marzo 2010 –Septiembre 2010. Recolección de Datos

Marzo

Abril

Mayo

Junio

Julio

Procesamiento de Datos Presentación de Resultados

Referencia tiempo estimado

Agosto

Septiembre

PRESUPUESTO.

El presente presupuesto tiene carácter de estimativo, con respecto a los recursos económicos necesarios que se necesitan para este proyecto de investigación. Rubros Cantidad Recursos Materiales Fotocopia de 110 Entrevistas Pendrive 1 Cartuchos 3 Recargables Lapiceras 4 Hojas 200 Carpetas 3 CD 5 Impresiones del 8 trabajo Encuadernación 1 Gastos varios Transporte 20 Comunicación 3 telefónica con tarjeta Envió de correo 12 Electrónico Imprevistos totales

Precio Unitario

Precio total

0,20

22

70 20

70 60

2,50 0,20 2,50 2,50 30

10 40 7,50 12,50 240

45

45 12 20

240 60

2

24 150 841,0

REVISION BIBLIOGRAFICA

Santos, J, “Estudios de Psicología Laboral y Administración de Recursos Humanos”. Universidad de El Salvador. Buenos Aires. 1993. Gil Monte, P, “El Síndrome de Quemarse por el trabajo”. Psicología Científica. España. 2009. Ponce Portillo, R. “La mejora de las condiciones laborales”. 2006. Leddy, S. Bases Conceptuales de la Enfermería Profesional. Organización Panamericana de la Salud, 1989. Marriney, T. Modelos y Teorías en Enfermería, Tercera Edición, Editorial Mosby. España 1994. Peplau, H. Relaciones Interpersonales en Enfermería. Salvat Editores. Barcelona. 1990. Thoimpson, L. Aplicación de la teoría de Peplau a una terapia individual a corto plazo. Psciosocial Nursing. Agosto 1986. Piovano, M. Métodos Empíricos: Metodología de la Investigación “Guía de Cátedra de Investigación en Enfermería”. Modulo Nº 4. Córdoba 2008. Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos.Mexico 1998. Toledo, C. “Estadística en Área de Salud”. Guía de estudio provista por la cátedra de Estadística Córdoba 2003. Organización Panameriaca de la Salud. Boletín Oficina Sanitaria. Propuesta para un Estrategia mundial de la O.M.S. Washington. 1998

ANEXOS

Formula de aplicación estadística Ejercicio realizado para la toma de la muestra, dentro del grupo investigado: Aleatorio Sistemático: Una muestra sistemática es obtenida cuando los elementos son seleccionados en una manera ordenada. La manera de la selección depende del número de elementos incluidos en la población y el tamaño de la muestra. El número de elementos en la población es, primero, dividido por el número deseado en la muestra. El cociente indicará si cada décimo, cada onceavo, o cada centésimo elemento en la población va a ser seleccionado. El primer elemento de la muestra es seleccionado al azar. Por lo tanto, una muestra sistemática puede dar la misma precisión de estimación acerca de la población, que una muestra aleatoria simple cuando los elementos en la población están ordenados al azar. Es el más utilizado, ya que enumera más correlativamente a las personas que vamos a entrevistar. Nº (POBLACION UNIVERSO) ---------------------------------. N. (MUESTRA)

Sistemático

100 -------------------30

= 33,33%

CEDULA DE CUESTIONARIO. El formato del cuestionario que se detalla a continuación resulto ser el mas adecuado para el estudio de la Motivación del Personal del Turno Mañana del Hospital Pablo Soria, ubicado en la Ciudad de San Salvador de Jujuy, agregando además que se mantendrá el derecho de confidencialidad en los datos recabados Conforme a la ley que ampara el secreto Profesional Estadístico. Se agradece la opinión y colaboración del personal en la participación de esta investigación.

Cuestionario Auto-administrado de investigación El presente cuestionario tiene como finalidad realizar una investigación sobre como se expresa la motivación en el personal de enfermería del área clínica medica turno mañana Hospital Pablo Soria, por lo que se solicita colabore con nosotros. Es importante hacerles saber que los resultados obtenidos son confidenciales, por lo que pedimos que responda sinceramente este cuestionario. INSTRUCCIONES: lea cuidadosamente las preguntas que a continuación se le presentan y elija una sola opción de acuerdo a la siguiente tabla.

SI: MOTIVA (2) NO: DESMOTIVA (1)

Responda si las características mencionadas en el presente cuestionario actúan para Ud. Como elementos motivadores y/o no motivadores.

SI 1 2 3

Hay ventilación en verano. Existe calefacción de invierno. La iluminación es acorde a las necesidades.

4

La existencia de ruidos tales como alarmas, saturo metros.

6

Su lugar de trabajo se encuentra libre de gases anestésicos. Cuenta con las medidas de bioseguridad para la manipulación de esos fluidos. La distribución de numero de cama / pacientes que tiene a cargo normalmente es adecuada. El número de horas que trabaja diariamente es acorde. Esta de acuerdo con realizar actividades no especificas de su profesión (traslados, secretaria, preparación de material, etc.).

7 8 9 10

11 12 13

Solamente trabaja en este hospital. Existe organización en su servicio. Le dieron oportunidad de capacitarse en su servicio.

14 15

Dentro de su servicio se promueve la capacitación. El cargo que ocupa es acorde a su formación.

16

Considera UD. que la remuneración que recibe es acorde a su trabajo. Se siente cómodo con su equipo de trabajo.

17 18 19

NO

Cree que su labor es reconocida por sus colegas, pacientes y familiares. El trato que recibe es igual al de sus colegas.

GENERO: MASCULINO:……………. FEMENINO:………………………….. EDAD:……………………. FORMACION ACADEMICA:…………………………………………………………...

GRACIAS POR SU PARTICIPACION