REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO “COOMULSAP”, NIT: 800.055.169 – 4. P.J. Resolución No 1714 de Septiembre 01 de 1988, DANCOOP.

Calle 42 SUR No. 69 A 58, San Antonio de Prado, Medellín, Colombia. Pbx: 444 42 62. www.coomulsap.com, [email protected]

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO “COOMULSAP”

Presentación. CAPÍTULO 1: CAPÍTULO 2: CAPÍTULO 3: CAPÍTULO 4: CAPÍTULO 5: CAPÍTULO 6: CAPÍTULO 7: CAPÍTULO 8: CAPÍTULO 9: CAPÍTULO 10: CAPÍTULO 11: CAPÍTULO 12: CAPÍTULO 13: CAPÍTULO 14: CAPÍTULO 15: CAPÍTULO 16: CAPÍTULO 17: CAPÍTULO 18: CAPÍTULO 19: CAPÍTULO 20: CAPÍTULO 21: CAPÍTULO 22: CAPÍTULO 23: CAPÍTULO 24: CAPÍTULO 25: CAPÍTULO 26:

Empleador, Trabajador o Trabajadora y lugares de trabajo. Selección y Admisión trabajadores(as). Contrato y Periodo de prueba. Trabajadores dependientes. Trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios. Trabajadores independientes y contratistas. Centros de trabajo, jornada laboral, horarios. Trabajo ordinario, nocturno, extra y recargos. Descansos legalmente obligatorios. Vacaciones remuneradas Licencias y Permisos. Salario mínimo convencional, lugar, días, horas de pagos y períodos que lo regulan. Prescripciones de orden y seguridad, sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo –SG-SST-. Normas de fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajador(as) y el empleador. Orden jerárquico en COOMULSAP y facultades del representante legal. Obligaciones y prohibiciones para la empresa. Derechos, deberes, obligaciones, prohibiciones, faltas leves y graves para los trabajadores o trabajadoras. Justas causas de terminación del contrato. Escala de faltas y sanciones. Procedimiento para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias Reclamos: personas ante quienes debe presentarse y su tramitación. Convivencia, medidas preventivas y correctivas del acoso laboral (ley 1010 de 2006). Labores prohibidas para mujeres y menores de 18 años. Publicación y objeciones. Cláusulas ineficaces. Disposiciones complementarias. Vigencia Disposiciones finales Página 2 de 45

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PRESENTACIÓN

El presente reglamento interno de trabajo establece las normas de comportamiento laboral que deben observarse al interior de la Cooperativa Multiactiva de San Antonio de Prado –COOMULSAP-, con el fin de mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales de todos sus trabajadores; fue aprobado por el Consejo de Administración de LA COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO “COOMULSAP” el día 11 de julio de 2015, mediante acta No. 4, luego de ser puesto en consideración de los trabajadores y de las trabajadoras de COOMULSAP, sin que éstos lo objetaran. El contenido normativo del presente reglamento interno de trabajo está orientado por la siguiente política laboral: 1. En COOMULSAP las relaciones laborales entre trabajador o trabajadora y el empleador, se basan en el respeto por las personas, el diálogo como medio para dirimir las diferencias y el cumplimiento y acatamiento de la normatividad vigente. 2. Si bien nuestro objetivo y función, entre otras, es lograr la eficiencia en la prestación de los diferentes servicios, buscando el mejor desarrollo del acuerdo cooperativo consignado en los estatutos, tanto para nuestros asociados y trabajadores(as), como para la comunidad en la que ejercemos influencia, también se vuelve objetivo fundamental lograr que COOMULSAP funcione internamente de manera adecuada, para conseguir cumplir cabalmente con el objeto social. 3. Las relaciones laborales en la cooperativa dan prioridad a las personas y al trabajo, como forma de enaltecer la dignidad humana. No es prioridad de COOMULSAP, la rentabilidad y la acumulación, toda vez que los conocimientos y la fuerza de trabajo puestas al servicio de la cooperativa se dirigen a mejorar en forma constante las condiciones de vida de todas las personas vinculadas laboralmente y a la comunidad en general. 4. No entendemos el trabajo como simple objeto de intercambio o artículo de mercado sujeto a ser tratado dentro de los factores de la competencia, sino como base fundamental del desarrollo humano y del progreso comunitario, que son los capitales a incrementar con el funcionamiento y los servicios de la cooperativa. 5. Consideramos además que las relaciones laborales que exigen formalidades jurídicas, se deben mover en el marco de las leyes colombianas, la constitución política y los tratados internacionales, fundamentadas a nivel interno, en los principios y la filosofía que orientan la vida de la cooperativa. 6. La concertación permanente, las reglas de juego claras, el cumplimiento de las responsabilidades y funciones para el beneficio de la comunidad a la cual servimos, deben ser criterios tanto de los organismos sociales de la cooperativa, Página 3 de 45

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como de la administración y de los trabajadores(as), ya que somos una empresa solidaria, de propiedad colectiva y democrática. 7. El acto cooperativo debe extenderse a todos los comprometidos en los proyectos de la cooperativa, ya que las decisiones y sus ejecuciones corresponden al carácter asociativo de la empresa. Los valores de la ayuda mutua, la solidaridad y la cooperación, el servicio a los demás, orientan la aplicación de los recursos y las relaciones entre todos los miembros.

CAPÍTULO 1 EMPLEADOR, TRABAJADOR O TRABAJADORA Y LUGARES DE TRABAJO

ARTÍCULO 1. El Empleador. Para efectos del presente reglamento, LA COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO -“COOMULSAP”identificada con el NIT. 800.055.169-4, se denomina el empleador, COOMULSAP, o la empresa; Su domicilio está ubicado en la Calle 42 sur No. 69 A 58 en el Corregimiento de San Antonio de Prado del Municipio de Medellín en el Departamento de AntioquiaColombia. ARTÍCULO 2. El Trabajador o la Trabajadora. Para efectos del presente reglamento, se entiende por trabajador o trabajadora, a la persona natural que ejecuta libre y conscientemente una actividad material o intelectual, permanente o transitoria, al servicio de LA COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO “COOMULSAP”, cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo, conforme con los artículos 22 y 23 del Código Sustantivo de Trabajo. ARTÍCULO 3. Lugares de Trabajo. Se tendrá como establecimiento o lugar de trabajo principal, la sede principal del empleador –COOMULSAP-, que está ubicada en la Calle 42 SUR No. 69 A 58, Corregimiento de San Antonio de Prado, Medellín. Las sedes alternas o los centros laborales de la Cooperativa incluyen la vivienda del trabajador para contratos de trabajo a domicilio y, en general, varían de acuerdo a los contratos o actividades que ejecuta COOMULSAP en el momento. PARÁGRAFO. En todo caso, en el contrato laboral del trabajador o trabajadora, quedará escrita la dirección de la sede donde éste va a realizar sus actividades laborales.

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CAPÍTULO 2 SELECCIÓN Y ADMISIÓN DE TRABAJADORES O TRABAJADORAS

ARTÍCULO 4. Cuando exista una vacante en la empresa, el Departamento de Talento Humano hará una convocatoria de aspirantes a ocuparlas y del total de hojas de vida presentadas, seleccionará aquellas que tengan el perfil más cercano al requerido para ocupar dicha vacante. Las personas seleccionadas para continuar con el proceso de admisión, son llamadas para asistir a una o varias entrevistas de trabajo –Dependiendo del cargo a ocupar-. Con la(s) entrevista(s) se selecciona el candidato que podrá continuar con el proceso de admisión y se les requiere para que cumpla con los siguientes requisitos: 1. Presentar hoja de vida actualizada (preferiblemente en formato institucional). 2. Presentar certificados de los estudios realizados. 3. Presentar constancia laboral de las dos últimas empresas en las cuales haya prestado o esté prestando sus servicios, donde se especifique como mínimo el tiempo laborado, el cargo desempeñado, las funciones realizadas y el motivo de su retiro. 4. En caso de no haber trabajado antes para un empleador, presentará carta de recomendación de 2 personas honorables y de fácil ubicación. 5. Presentar documento de identificación personal y/o tributaria, si fuera el caso. 6. Los aspirantes menores de 18 años deben anexar la autorización escrita de las autoridades competentes, a solicitud de sus representantes legales, y a falta de estos, del defensor de familia. 7. Los postulantes deberán llenar y firmar los demás documentos y formularios que requiera la empresa, respondiendo por la veracidad de la información que proporcionen. 8. La empresa se reserva el derecho de solicitarle a los aspirantes, antes de ser contratados, el certificado de antecedentes disciplinarios y/o la asistencia a otras entrevistas con personal autorizado por la empresa. ARTÍCULO 5. Si el Departamento de Talento Humano, después de cotejar la documentación aportada por el aspirante a ocupar la vacante, determina que contiene información correcta, lo llama nuevamente para que cumpla con los siguientes requisitos, antes de firmar contrato con la empresa: 1. Asistir a una charla informativa general, sobre los principios, los objetivos, la organización y el ordenamiento de COOMULSAP, así como también de las labores que le corresponderá desarrollar en su puesto de trabajo, para que éste pueda determinar la conveniencia de su vinculación con la empresa y, 2. Realizarse un examen médico general y los exámenes pre-ocupacionales que la empresa considere necesarios para establecer las aptitudes físicas y mentales del aspirante, de acuerdo con el cargo a desempeñar; éstos se los debe hacer en Página 5 de 45

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la entidad que determine la empresa. No se exigirá prueba de embarazo, examen de VIH, ni abreugrafía pulmonar. ARTÍCULO 6. El trabajador que cumpla con todos los requisitos del proceso de selección se llama y se le comunica que fue admitido para firmar contrato laboral con el empleador. Los demás aspirantes no admitidos, tendrán derecho a que se les devuelvan los documentos aportados en el proceso. PARÁGRAFO. La notificación de la admisión que hace la empresa, al aspirante seleccionado, por sí sola, no constituye contrato o vínculo laboral.

CAPÍTULO 3 CONTRATO Y PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 7. – Una vez que el aspirante seleccionado para ocupar la vacante, cumple con todos los requisitos, se le informa de su admisión a la empresa y se le cita para que junto con la persona encargada de la contratación, firme su contrato laboral. Firmado el contrato, el empleador hará entrega al trabajador de un carné de identificación proporcionado gratuitamente, que lo acredita como empleado o trabajador de la misma, el cual deberá portar, en lugar visible y en forma permanente, mientras esté trabajando para la empresa. ARTÍCULO 8. – Periodo de Prueba. La empresa podrá estipular con el trabajador, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte del empleador, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76, CST). ARTÍCULO 9. – En los contratos de trabajo de término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la primera quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que éste pueda exceder de dos (2) meses. ARTÍCULO 10. – El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y, en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato. (Art 78 C.S.T). ARTÍCULO 11. – Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de Página 6 de 45

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prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales. (Art 80 C.S.T). ARTÍCULO 12. El Departamento de Talento Humano de COOMULSAP, o quien haga sus veces, mantendrá para cada trabajador, hoja de vida actualizada con la información relativa al historial laboral del trabajador; así mismo, y de manera confidencial, su historia clínica ocupacional. CAPÍTULO 4 TRABAJADORES DEPENDIENTES. TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS. TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y CONTRATISTAS.

ARTÍCULO 13. Los trabajadores de COOMULSAP están clasificados en tres grupos, en atención al sistema general de riesgos laborales, que rige en Colombia: 1. Trabajadores dependientes: Son todos los trabajadores que realizan sus labores subordinados a la empresa, entre ellos, trabajadores directivos, trabajadores del área administrativa, conductores, ayudantes y servicios generales, entre otros; éstos gozan de todos los derechos contemplados en la ley laboral. 2. Trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios: Todos los trabajadores que realizan sus labores subordinados a la empresa, pero se ocupan en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores gozan de todos los derechos laborales de acuerdo con el tiempo laborado y no necesitan preaviso para la terminación de su contrato. 3. Trabajadores independientes y contratistas: Todos los trabajadores que realizan su labor por su propia cuenta y riesgo, sin estar subordinados a la empresa, como es el caso de los prestadores de servicios; éstos no gozan de todos los derechos laborales de los dos grupos anteriores, pero se asimilan a los trabajadores dependientes, para todas aquellas actividades de prevención, promoción y salud ocupacional dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa (Ley 1562 de 2012).

CAPÍTULO 5 CENTROS DE TRABAJO, JORNADA LABORAL Y HORARIOS. Página 7 de 45

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ARTÍCULO 14. – LA COOPERATIVA MULTIACTIVA DE SAN ANTONIO DE PRADO “COOMULSAP” respetará la jornada legal de trabajo conforme a las disposiciones legales vigentes del código sustantivo del trabajo y se pactará en el respectivo contrato de trabajo de acuerdo con la labor realizada o el cargo diferenciados así: trabajadores o trabajadoras de la administración general, de la sección de “producción, comercialización y consumo”, de la sección de “servicios de educación, atención, protección y desarrollo humano”, de la sección de “contratación y ejecución de obras civiles”, de la sección “investigación e innovación”, de la sección de “ecología y medio ambiente” y los de la sección de “aseo y servicios complementarios”. 1. Los cargos que se derivan de los procesos de la administración general, son: gerencia, coordinador administrativo, coordinador de talento humano, coordinador del área contable y financiera, tesorería, nómina, imagen empresarial, archivo, inventarios, seguridad y salud en el trabajo, profesionales de apoyo, asesores y, demás personal de la administración general de la cooperativa. La jornada de trabajo será de 48 horas semanales, de lunes a viernes de 7:30 am a 1.00 p.m. y, en la tarde, de 2.00 pm a 6 p.m.; mediante acuerdos con la gerencia, las 48 horas podrán ser distribuidas de otra manera y podrán ser creados otros cargos de acuerdo con las necesidades de la empresa. 2. Los cargos que se derivan de los procesos de la sección de educación, atención, protección y desarrollo humano, son: rectores, directores o coordinadores de programas o proyectos educativos, docentes, directivos docentes, personal administrativo, auxiliar, profesional de apoyo, asesor y demás personal del servicio educativo. La jornada de trabajo de este personal es de 48 horas, pudiéndose distribuir de acuerdo con la normatividad vigente en materia educativa y las necesidades institucionales. En sus contratos de trabajo individuales, se estipularán las obligaciones de asistencia a reuniones, actividades de planeación y evaluación y las demás propias de los cargos. 3. Los cargos que se derivan de los procesos de la sección de producción, comercialización y consumo, son: directores o coordinadores de programas o proyectos productivos, supervisores, personal administrativo, operarios, auxiliares, profesionales de apoyo, asesores, vendedores, conductores, oficios varios, servicios generales y demás personal necesario en la producción. Las actividades relacionadas con esta sección, se realizan en jornada completa de 48 horas semanales, que puede distribuirse en 3 turnos de 8 horas diarias: de 6:00 am a 2:00 pm, de 2:00 pm a 10:00 pm, y de 10:00 pm a 6:00 am. 4. Los cargos que se derivan de los procesos de la sección de contratación y ejecución de obras civiles, son: directores o coordinadores de proyectos de construcción, residentes de obra, interventores, supervisores, personal administrativo, oficiales, ayudantes, auxiliares, profesionales de apoyo, asesores, vendedores, conductores, oficios varios, servicios generales y demás personal necesario en la construcción. Página 8 de 45

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Las actividades relacionadas con esta sección, se realizan en jornada completa de 48 horas semanales, que puede realizarse en un solo turno de 7:00 am a 4:30 pm, de lunes a viernes ó, distribuirse en 2 turnos de 8 horas diarias: de 6:00 am a 2:00 pm y de 2:00 pm a 10:00 pm, de lunes a sábado, según las necesidades de la obra o proyecto de construcción. 5. Otras secciones y actividades: los cargos de la sección “investigación e innovación”, de la sección de “ecología y medio ambiente”, los de la sección de “aseo y servicios complementarios”, así como los de las nuevas secciones que cree y reglamente el Consejo de Administración de la Cooperativa, son responsabilidad del gerente, quien determina los cargos a proveer, contratará el personal, asignará la jornada laboral y, el horario de trabajo, siempre en cumplimiento de las normas legales vigentes. PARÁGRAFO PRIMERO. Se pueden repartir las 48 horas en horas de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores o trabajadoras el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. PARÁGRAFO SEGUNDO. Cualquier variación que se requiera en la jornada de trabajo, para los trabajadores o trabajadoras permanentes o temporales en la jornada de trabajo se hará previa autorización del Ministerio de Trabajo. PARÁGRAFO TERCERO. No obstante la diferenciación en la intensidad de los horarios, la gerencia podrá determinar que todos los trabajadores o trabajadoras, incluidos directivos docentes, directores de sección, de programas o proyectos, docentes y profesionales de apoyo, laboren 48 horas semanales distribuidas en la forma en que la empresa lo requiera. ARTÍCULO 15. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajador o trabajadoras, la duración de la jornada puede ampliarse a más de 8 horas diarias o a más de 48 horas semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un periodo máximo de 3 semanas, no sobrepase las 8 horas diarias ni las 48 semanales. Esta ampliación no constituye trabajo complementario ni horas extras. ARTÍCULO 16. De las jornadas establecidas, quedan exceptuados los trabajadores o trabajadoras menores de 16 años, cuyas jornadas y horarios serán los establecidos o autorizados por las normas legales vigentes. ARTÍCULO 17. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal los trabajadores o trabajadoras con responsabilidades de dirección, confianza y manejo, los cuales deben laborar las horas que sean necesarias para cumplir a cabalidad con sus Página 9 de 45

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obligaciones. En consecuencia, el servicio prestado por los trabajadores o trabajadoras a los cuales se refiere este artículo y que exceda la jornada máxima legal, no genera recargos o sobre remuneración alguna por concepto de horas extras o adicionales a la jornada. En los contratos de trabajo, quedarán estipulados, cuáles trabajadores o trabajadoras se consideran de dirección, confianza y manejo. PARÁGRAFO. El trabajador o trabajadora y el empleador podrán acordar, que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas, se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 am a 10:00 pm. CAPÍTULO 6 TRABAJO ORDINARIO, NOCTURNO, EXTRA Y RECARGOS

ARTÍCULO 18. Es trabajo ordinario el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (22:00 p.m.) y, es trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas (22:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). (Art 160 C.S.T). PARÁGRAFO. Cuando al trabajador o trabajadora no se le establezca el horario de trabajo, se entenderá por éste, el horario de labores de la dependencia donde fue asignado, sin que se superen las 48 horas semanales laboradas. ARTÍCULO 19. Trabajo suplementario o de horas extras es aquel que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (artículo 159, CST). ARTÍCULO 20. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del CST, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada por éste (artículo 1, decreto 13 de 1967). El empleador llevará registro de trabajo suplementario de cada trabajador con el nombre, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente. ARTÍCULO 21. Tasas y liquidación de recargos: el trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre Página 10 de 45

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el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo de veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el párrafo anterior. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales, pues el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. PARÁGRAFO 1º. Cada uno de los recargos establecidos en el artículo anterior, se producen de manera exclusiva. Es decir que no se acumula con ningún otro y se pagarán con el salario ordinario del periodo correspondiente. La empresa no reconocerá pagos de horas extras, sino cuando las autorice de manera expresa en los formatos y con los procedimientos establecidos por la administración, con la debida sustentación escrita y las remuneraciones, de acuerdo con las normas legales vigentes. PARÁGRAFO 2º. Cuando el trabajo por equipos indique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. ARTÍCULO 22. Cualquier trabajo adicional o extra, debe ser autorizado previamente por el empleador o sus representantes por escrito, para efectos de su reconocimiento.

CAPÍTULO 7 DESCANSOS LEGALMENTE OBLIGATORIOS.

ARTÍCULO 23. El trabajador podrá convenir con el empleador, su día de descanso dominical remunerado, entendiendo por dominical como descanso obligatorio. Este descanso se fija en la jornada laboral del trabajador para cualquier día de la semana de acuerdo con la naturaleza del trabajo y las necesidades del trabajador o entre la 1:00 pm del domingo y la una 1:00 pm del lunes siguiente. PARÁGRAFO: Aviso sobre el trabajo dominical. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en descanso obligatorio o festivo, el empleador debe fijar en Página 11 de 45

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lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso obligatorio o festivo. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185, CST). ARTÍCULO 24. El descanso obligatorio tiene una duración de veinticuatro (24) horas cuando se ha laborado los seis días de la semana y, proporcionalmente, cuando no se laboren todos los días. La remuneración corresponde al salario ordinario sencillo, de un día normal y también proporcionalmente. No se tiene derecho a recibir esta remuneración, cuando por este mismo día reciba un auxilio o indemnización en dinero por incapacidad de enfermedad o accidente de trabajo. También se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales, pues el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. PARÁGRAFO 1º. El empleado que por alguna razón deba excepcionalmente prestar sus servicios en un día de descanso obligatorio, tiene derecho a recibir un día de descanso compensatorio remunerado o, según se acuerde entre las partes, a ser compensado económicamente según la ley. PARÁGRAFO 2º. Para labores que no puedan ser suspendidas, cuando el trabajador no pueda descansar en una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. ARTÍCULO 25. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiese realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Art 178 C.S.T) CAPÍTULO 8 VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 26.- Los trabajadores tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, por cada año laborado y, si el periodo laborado fuera inferior, tendrá derecho a un número de días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, proporcional a dicho periodo laborado. Se tendrá como base para la liquidación de vacaciones el último salario devengado por el trabajador.

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ARTÍCULO 27. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que concederá las vacaciones. (Art 187 C.S.T). PARÁGRAFO. La empresa podrá determinar una época fija para vacaciones simultáneas o colectivas, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso y, aquellos trabajadores que para ese momento no hayan cumplido el año de servicio entenderán tales vacaciones “como anticipadas”. ARTÍCULO 28. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (Art 188 C.S.T). ARTÍCULO 29. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. ARTÍCULO 30. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o extranjeros. (Art 190 C.S.T). ARTÍCULO 31. Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. ARTÍCULO 32. La empresa, llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que se toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas. (Art 187 #3 C.S.T). CAPÍTULO 9 LICENCIAS Y PERMISOS

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ARTÍCULO 33. Licencia, es la autorización que se concede a un trabajador para dejar de asistir al trabajo, por un lapso superior a un día. Las licencias son: remuneradas o no remuneradas. Permiso, es la autorización para ausentarse momentáneamente del trabajo en el curso del día. ARTÍCULO 34. Las licencias remuneradas serán pagadas por COOMULSAP o por la EPS o por la ARL, según el caso. Estas son algunas de las licencias remuneradas: 1. Por enfermedad comprobada, accidente, intervención quirúrgica, de acuerdo a las disposiciones vigentes sobre la materia. 2. En caso de fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. 3. Licencia por maternidad catorce (14) semanas, que puede ser solicitada 2 semanas antes del parto. 4. Por paternidad, ocho (8) días –aun si la esposa no es cotizante- o catorce (14) semanas cuando el padre queda encargado del recién nacido, por ausencia absoluta de la madre. 5. Por capacitación y desarrollo personal, previa sustentación documentada de la capacitación y la opinión favorable del gerente o del jefe inmediato. 6. Por matrimonio del trabajador se concederá hasta tres (03) días consecutivos calendario, inmediatamente anteriores o posteriores al matrimonio. 7. Los otros casos que señalan las disposiciones vigentes sobre la materia. 8. Para asistir a eventos empresariales o inherentes a la actividad, siempre y cuando sean previstos en los planes, programas, decisiones y autorizaciones aprobadas por el consejo de administración. 9. Las que autorice la administración. ARTÍCULO 35. – Los permisos por asuntos particulares para salir del centro de trabajo en horas laborales, serán concedidos por el gerente o por el jefe inmediato del trabajador, los cuales serán descontados de su remuneración en forma proporcional al tiempo no trabajado. ARTÍCULO 36. – Las licencias sin remuneración para ausentarse del centro de trabajo serán otorgadas por el gerente o del jefe inmediato y deberá remitir un memorando en donde conste su autorización, la opinión favorable del superior, el plazo de la licencia y la solicitud del trabajador donde se señale las razones que la motivan. Su otorgamiento se sujetará a las siguientes condiciones: Página 14 de 45

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1. Estarán sujetas a las necesidades de la empresa, siendo su concesión potestad exclusiva del gerente o del jefe inmediato. 2. Deberá ser solicitado por escrito, antes del uso de la misma. 3. En caso de grave calamidad doméstica, el aviso debe darse anterior, posterior al hecho, o en el transcurso del mismo, pero siempre habrá que comprobarla. 4. Para actividades empresariales, debe avisarse con tres (3) días de anticipación. 5. Las licencias remuneradas podrán ampliarse con licencias no remuneradas. 6. Todas estas licencias se liquidarán con el salario básico.

CAPÍTULO 10. SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 37. Formas y libertad de estipulación. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como: por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal vigente o el fijado en los pactos, convencionales colectivas y fallos arbítrales, o según la escala salarial fijada por el consejo de administración. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14,16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones de la seguridad social, ni de los aportes parafiscales –si fuera el caso-, pero la base para efectuar esos aportes es el setenta por ciento (70%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. Página 15 de 45

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PARÁGRAFO 1: En COOMULSAP, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. PARÁGRAFO 2: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco constituyen salario las prestaciones patronales especiales de que tratan los títulos IX y X del Código Sustantivo del Trabajo, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencionalmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. ARTÍCULO 38. – Se denomina jornal al salario estipulado por días, y sueldo al estipulado por periodos mayores. (Artículo 133, CST). ARTÍCULO 39. – Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (artículo 138, numeral 1, CST). ARTÍCULO 40. – El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente (Artículo 134, del C. S. T.) PARÁGRAFO. -COOMULSAP, pagará a los trabajadores, en forma mensual, en los días 30 de cada mes, si son días laborables, o previamente si son días festivos o dominicales. El trabajador firma el original del comprobante de egreso, quedándose con una copia en su poder. El pago se hace a través de transferencia electrónica.

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CAPÍTULO 11 PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y SEGURIDAD, SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO –SG-SST-

ARTÍCULO 41. Es obligación de COOMULSAP, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo; igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. PARÁGRAFO. COOMULSAP Facilitará los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional –hoy Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST- y para adelantar los programas de capacitación, promoción y/o prevención, por cuenta propia o por cuenta de las Administradoras de Riesgos Laborales. ARTÍCULO 42. Los servicios médicos que requieran los trabajadores, se prestarán por las EPS y las A.R.L a través de las IPS, a la cual esté asignado cada trabajador. La EPS, es de libre escogencia del trabajador mientras que la ARL es escogida por el empleador. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. ARTÍCULO 43. COOMULSAP, realizará exámenes médicos con la finalidad de preservar la salud y prevenir al personal de cualquier tipo de enfermedad, de acuerdo al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. ARTÍCULO 44. Todo trabajador de COOMULSAP, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de certificar si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determinar la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador deberá someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTÍCULO 45. Los trabajadores de COOMULSAP, deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la Página 17 de 45

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empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. (Artículo 55, decreto 1295 de 1994). ARTÍCULO 46. Los trabajadores de COOMULSAP, deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas, vehículos y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo. PARÁGRAFO 1. Los trabajadores, incluyendo los de la parte administrativa, tienen la obligación de asistir a las capacitaciones programadas por la empresa, dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST; su inasistencia se considera falta grave. PARÁGRAFO 2. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa (artículo 91 Decreto 1295 de 1994). ARTÍCULO 47. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que considere necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la A.R.L. ARTÍCULO 48. En caso de accidente por riesgo común, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y el tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes; indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTÍCULO 49. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida. Página 18 de 45

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Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 50. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No.1016 de 1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la Ley 1562 de 2012, del Sistema General de Riesgos Laborales, y de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias aunque no estén mencionadas.

CAPÍTULO 12 NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA ENTRE TRABAJADORES (AS) Y EL EMPLEADOR. ARTÍCULO 51. COOMULSAP considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración, concertación, responsabilidad, cooperación y participación de todos sus integrantes en la consecución de los objetivos de la empresa y satisfacción de sus necesidades humanas. ARTÍCULO 52. Los principios que sustentan las relaciones laborales en COOMULSAP son los siguientes: a) El trabajador o trabajadora representa para la empresa, el más valioso recurso de su organización y la base de su desarrollo y eficiencia. b) El respeto mutuo y la cordialidad que deben existir entre los trabajadores o trabajadoras de todos los niveles ocupacionales, sin soslayar los principios de autoridad, orden y disciplina. c) La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la equidad y celeridad con que deben resolverse las diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo. d) El respeto irrestricto a la legislación laboral y normas de carácter interno. ARTÍCULO 53. Por el desempeño de acciones excepcionales o de calidad extraordinaria relacionados directamente con las funciones de los trabajadores o trabajadoras o con las actividades institucionales que se puedan desarrollar, el Gerente Página 19 de 45

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podrá cursar reconocimiento o felicitación escrita, siempre que tal desempeño se enmarque en las siguientes condiciones: a) b) c) d)

Constituya ejemplo para el conjunto de trabajadores o trabajadoras. Esté orientado a cultivar valores religiosos, éticos y sociales. Redunde en beneficio de la Empresa. Mejore la imagen de la empresa en la colectividad.

ARTÍCULO 54. COOMULSAP podrá otorgar beneficios para mejorar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de sus servidores, teniendo en consideración la disponibilidad presupuestal, el rendimiento personal, así como los dispositivos legales vigentes. ARTÍCULO 55. COOMULSAP a través del Consejo de Administración y Gerencia, analizará los proyectos que llegaren a presentar los trabajadores que busquen introducir y perseguir una renovación sostenible del funcionamiento en pro de la Cooperativa, sus asociados y la comunidad. En caso de que los proyectos presentados sean viables y se puedan desarrollar, COOMULSAP brindará los incentivos que sean necesarios para que los trabajadores puedan llevar a cabo los proyectos que permitan generar resultados empresariales.

CAPÍTULO 13 ORDEN JERÁRQUICO DE COOMULSAP Y FACULTADES DEL REPRESENTANTE LEGAL

ARTÍCULO 56. De acuerdo con las normas legales y los estatutos que rigen a la empresa, el orden jerárquico establecido en su estructura administrativa, es el siguiente: 1. 2. 3. 4.

Asamblea General de Asociados. Consejo de Administración. Gerencia. Rector(a) de Institución Educativa, Coordinador(a) de Proyecto o Sección.

PARÁGRAFO. Para efectos administrativos, la administración general de la cooperativa se entiende como una sección, con jefe inmediato, la persona encargada para la coordinación administrativa. ARTÍCULO 57. Facultades del representante legal. Son facultades del representante legal de COOMULSAP, además de las contenidas en el marco legal vigente, las siguientes: Página 20 de 45

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1. Determinar la capacidad o aptitud de cada trabajador o trabajadora para ocupar un puesto y establecer la labor que se le asigne; 2. Evaluar sus méritos, de acuerdo con su desempeño por competencias y decidir con base en éstos su promoción, así como otras acciones previstas por la ley. 3. Seleccionar, contratar e incorporar nuevo personal cuando sea menester, acatando la normatividad legal vigente. 4. Administrar, dirigir, planear, organizar, coordinar y orientar las actividades a desarrollarse en COOMULSAP. 5. Aplicar políticas tales como la designación, encargos y/o cualquier otro movimiento de personal, a fin de optimizar la función de COOMULSAP. 6. Establecer mediante directivas, circulares u otras disposiciones normativas, la información debida a los miembros de la empresa. CAPÍTULO 14 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LA EMPRESA

ARTÍCULO 58. – . Son obligaciones de COOMULSAP: a) Velar por el estricto cumplimiento del presente reglamento interno de trabajo. b) Propiciar la armonía en las relaciones laborales con sus trabajadores o trabajadoras. c) Otorgar los beneficios sociales y otros derechos reconocidos en las disposiciones legales vigentes sobre la materia. d) Proporcionar al trabajador o trabajadora los elementos y recursos necesarios para el cumplimiento de sus funciones. e) Poner a disposición de los trabajadores o trabajadoras, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales de forma tal que se garantice razonablemente la seguridad y la salud. f) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. g) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. h) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador o trabajadora, a sus creencias y sentimientos. i) Dar al trabajador o trabajadora que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente, si el trabajador o trabajadora lo solicita, hacerle practicar examen médico ocupacional y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador o trabajadora por su culpa Página 21 de 45

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j)

k) l) m)

n) o)

p)

q)

r)

elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. Pagar al trabajador o trabajadora los gastos razonables de ida y regreso (cuando el empleador envía al trabajador o trabajadora a otro lugar a prestar la labor), si para prestar su servicio lo hizo cambiar del área metropolitana de la ciudad de Medellín. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. Así como la inscripción de todas las personas menores de edad que emplee. Conceder a las empleadas que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Conservar el puesto a los trabajadores o trabajadoras que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso del trabajador o trabajadora menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando su actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarle cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, cuando la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del CST). Crear y mantener un Comité de Convivencia, que se encargue de escuchar, investigar, corregir y conciliar, de acuerdo a su competencia y con base en su reglamento, cualquier clase de conducta definida como de acoso laboral. Acatar y hacer cumplir las medidas preventivas que en relación con conductas definidas como de acoso laboral, le pueda hacer el Convivencia Laboral, el Inspector de Trabajo, la Defensoría del Pueblo o cualquier otro centro de conciliación, al cual haya acudido el agredido. Mantener la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del Comité Convivencia, o cualquier autoridad competente para ello, así como de las recomendaciones que estos hagan, cuando no se trate de acciones grupales.

ARTÍCULO 59. Prohibiciones para la empresa. Se prohíbe a COOMULSAP: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajador o trabajadoras sin autorización previa escrita, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: Página 22 de 45

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a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o Compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b) Las empresas pueden ordenar retenciones hasta del 50% (cincuenta por ciento) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. c) En cuanto a las cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo, 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores o trabajadoras a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador o trabajadora como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores o trabajadoras en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores o trabajadoras obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo, signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de ‘lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores o trabajadoras que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente la empresa; si lo hiciera, además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores o trabajadoras los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores o trabajadoras, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores o trabajadoras que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o trabajadoras o que ofendan su dignidad (artículo 59, C.S.T.,).

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CAPÍTULO 15 DERECHOS, DEBERES, OBLIGACIONES, PROHIBICIONES, FALTAS LEVES Y GRAVES, PARA LOS TRABAJADORES O TRABAJADORAS

ARTÍCULO 60. Derechos de los trabajadores. Los trabajadores o trabajadoras al servicio de COOMULSAP, gozan entre otros, de los siguientes derechos: a) Asociarse con fines religiosos, culturales, asistenciales, cooperativos o cualquier otro fin lícito. b) Estabilidad en el trabajo de acuerdo a las disposiciones legales y administrativas vigentes. c) Recibir una remuneración acorde a las funciones que desempeñe y en los plazos establecidos. d) Descanso semanal remunerado. e) Hacer uso de licencias por causas justificadas o motivos particulares. f) Posibilidades de capacitación, actualización y perfeccionamiento laboral. g) Seguridad social contemplada en: EPS, pensiones, riesgos laborales y parafiscales. h) Descanso anual de vacaciones. ARTÍCULO 61. Deberes de los trabajadores. Los trabajadores o trabajadoras de COOMULSAP, tienen como deberes los siguientes: 1. Portar en lugar visible de su vestimenta, mientras permanezca en el Centro de Trabajo, su respectivo carné de identificación. 2. Dejar máquinas, vehículos, equipos y fluido eléctrico apagados después de concluida su labor, así como cerradas las conexiones de agua o gas. 3. Utilizar el teléfono adecuadamente para funciones propias del trabajo. 4. Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio. 5. Mantener la subordinación con sus superiores y respeto para éste y sus compañeros de trabajo. 6. Cuidar y dar uso apropiado a los equipos que la empresa le hubiere proporcionado para su protección, así como los bienes que estuviesen bajo su responsabilidad. 7. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñarse, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. 8. Usar correctamente los servicios higiénicos, en resguardo de la salud e higiene de los trabajadores o trabajadoras. 9. Comunicar a la dirección administrativa de COOMULSAP, alguna irregularidad en las instalaciones o equipos que se utilicen. 10. Comunicar a los responsables de seguridad, en caso de detectar un incendio u otra situación de inminente peligro en y para COOMULSAP. Página 24 de 45

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11. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplinario de la empresa. 12. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores. 13. Ejecutar los trabajos confiados, con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. 14. Guardar confidencialidad, con la información de trabajador o trabajadoras, clientes, proveedores, estudiantes, padres de familia y trabajadores entre otros. 15. Abstenerse de conceder, aprobar o ejercer influencia o presión, para que se aprueben negociaciones con proveedores o clientes de bienes y servicios, desconociendo los procesos de calidad o licitación de la empresa. 16. Consultar con su jefe inmediato, la realización de actividades adicionales no contempladas en su manual de funciones. 17. Evitar la difusión de información falsa o engañosa, incluso rumores que puedan afectar directa o indirectamente el buen nombre de la Empresa y/o de las personas. 18. Abstenerse de realizar actividades que comprometan la responsabilidad política de la empresa. 19. Solicitar autorización a la gerencia, cuando sea requerido para dar información a los medios de comunicación, en nombre de la empresa. 20. Contar con la debida aprobación de la Junta de socios, la Gerencia o su jefe inmediato, para participar en cualquier entrevista, foro, ponencia, conferencia, o cualquier otro acto, donde se pueda difundir información confidencial, negocios, proyectos y actividades propias de la empresa. 21. Devolver el material (libros, elementos de protección, material didáctico, el carnet, equipos audiovisuales o accesorios deportivos, entre otros), que son propiedad de la empresa y que tengan en su poder en el momento de cesar su actividad para la cual fue contratado. 22. Solicitar autorización ante los jefes inmediatos, cuando necesiten realizar u ordenar actividades o tareas que contengan riesgo inminente para su integridad. 23. Portar debidamente los elementos de protección, al momento de ejercer actividades de riesgo para su integridad. 24. Los que se deriven de las disposiciones legales vigentes. 25. Los estipulados, o que se infieran de la legislación de transporte vigente y sus decretos reglamentarios, resoluciones, circulares del Ministerio de Transporte. ARTÍCULO 62. Obligaciones especiales de los trabajadores(as). Son obligaciones especiales de los trabajadores(as): a) Cumplir con las normas de higiene, seguridad y Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo –SG-SST-. Página 25 de 45

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b) c)

d)

e)

f) g)

h) i) j)

k)

l)

m) n) o) p)

q)

Asistir a las capacitaciones programadas por la empresa dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo –SG-SST-. Cumplir con el horario de trabajo que se tiene establecido en COOMULSAP. Todos los trabajadores o trabajadoras tienen la obligación de concurrir puntualmente a sus labores, de acuerdo al horario establecido, y a realizar la labor personalmente en los términos estipulados. El trabajador o trabajadora que por cualquier motivo no pueda concurrir a sus labores está obligado a dar aviso en el día a su jefe inmediato; quien comunicará del hecho al gerente. Toda ausencia al trabajo debe ser justificada por el trabajador o trabajadora. Las inasistencias ocurridas por motivos de enfermedad se acreditarán con la constancia médica expedida por la EPS la cual se presentará a su jefe inmediato. Cumplir con los acuerdos firmados con sus jefes inmediatos y/o con el Comité de Convivencia. El trabajador o trabajadora deberá permanecer en su empresa dentro del horario de trabajo. El desplazamiento fuera de su puesto de trabajo se hará con conocimiento del jefe inmediato a quien compete su responsabilidad. Guardar un comportamiento acorde con las normas de cortesía y buen trato hacia sus superiores, compañeros de labores y público en general. Dar cumplimiento a las órdenes, directivas e instrucciones que por razones de trabajo sean impartidas por sus jefes o superiores jerárquicos. Guardar en todo momento absoluta reserva y discreción sobre las actividades, documentos, procesos y demás información, que por la naturaleza de sus funciones desarrolla en la empresa. Reintegrar a la empresa el valor de los bienes que estando bajo su responsabilidad, se perdieran o deterioraren por descuido, omisión o negligencia, debidamente comprobada. Proporcionar oportunamente la documentación y/o información que se solicite para su respectiva hoja de vida, debiendo comunicar posteriormente cualquier variación que se produzca en la información proporcionada. Someterse al examen médico en los términos, condiciones y periodicidad que determine el empleador. Conservar en buen estado, el equipo de oficina, útiles, cosas y demás bienes de la empresa. Acudir al sitio de trabajo, correctamente vestido o uniformado, de ser el caso, portando en lugar visible su carné de identificación. Permitir la revisión de sus objetos personales o paquetes cada vez que le sea exigido, al ingresar o salir del sitio de trabajo, siempre y cuando dicho registro no afecte la privacidad e intimidad del trabajador o trabajadora. Dedicarse exclusivamente a cumplir con sus funciones, sin intervenir en las que competen a otro servidor, sin autorización del superior jerárquico. Página 26 de 45

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r)

s)

t)

Asistir a las capacitaciones que ofrece la empresa, directamente o a través de otra entidad, sea esta oficial o privada, especialmente la asistencia a las capacitaciones relacionadas con el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa. Las demás obligaciones que se señalan en el presente reglamento, en el manual de funciones expedido por la empresa y otras normas complementarias que dicte el gerente. Las estipuladas, o que se infieran de las leyes vigentes para cada actividad realizada por la cooperativa.

ARTÍCULO 63. Prohibiciones. Se prohíbe a los trabajadores o trabajadoras de COOMULSAP: 1. Sustraer de las oficinas, taller o establecimientos, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, CST.). 9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su integridad física o la de algún compañero, sus superiores o un tercero; o que amenace o perjudique equipos, materiales, elementos, edificios o salas de trabajo. 10. Hacer encuestas o distribuir impresos sin autorización de COOMULSAP, o insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales, o información política de cualquier tipo. 11. Hacer cambios de horarios de trabajo sin la autorización previa del superior jerárquico. 12. Promover o permitir visitas de familiares o amigos a COOMULSAP, en horas de trabajo. 13. No regresar al trabajo inmediatamente y tan pronto terminara el permiso que según este reglamento se le haya otorgado. Página 27 de 45

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14. Descuidos que ocasionen gastos o perjuicios a la empresa. 15. Usar los teléfonos de COOMULSAP, para llamadas personales sin autorización. 16. Distribuir periódicos, afiches, hojas, volantes, circulares, carteleras, pintar avisos, no ordenados por la empresa y sin su aprobación. 17. Hacer trabajos o ayudar a hacerlos dentro de COOMULSAP, en beneficio propio o de un tercero, distinto a las labores propias de sus funciones. 18. Mantener dentro de COOMULSAP, alucinógenos, explosivos o sustancias embriagantes. 19. Amenazar o agredir en cualquier forma: verbal o escrita, a superiores o compañeros de trabajo; injuriarlos, calumniarlos, ponerle apodos. 20. Transportar en los vehículos de COOMULSAP, elementos o personas ajenas a la empresa, sin la debida autorización. 21. Presentar o haber presentado en cualquier momento, documentos falsos para obtener algún beneficio de COOMULSAP. 22. Fumar en lugares no autorizados, al interior de las instalaciones (Resolución 1956 de 2008 y Ley 121 de 2009). 23. Utilizar el teléfono móvil o celulares para atender requerimientos personales en jornada laboral. 24. Manejar dineros sin estar permitido dentro de su manual de funciones, según el cargo desempeñado y sin previa autorización del jefe inmediato. ARTÍCULO 64. Faltas leves. Son consideradas faltas disciplinarias leves sujetas a sanción, las siguientes: 1. Faltar a cualquiera de los deberes del artículo 60 del presente reglamento. 2. Inasistencias entre uno (1) y sesenta (60) minutos durante parte de la jornada laboral, si ocurren sin justa causa ni excusa suficiente y aunque no causen perjuicios de consideración a la empresa. 3. Realizar, dentro del horario de trabajo, asesoramiento o gestiones a particulares para la tramitación de asuntos que no son de su competencia. ARTÍCULO 65. Faltas graves. Son consideradas faltas disciplinarias graves sujetas a sanción, las siguientes: 1. La comisión por segunda vez de falta leve, diferentes o iguales. 2. Incumplir cualquiera de las obligaciones del presente reglamento y realizar cualquiera de las acciones descritas como prohibiciones del presente reglamento. 3. Faltar o ausentarse de su lugar o puesto de trabajo, sin justa causa, por tiempo superior a una (1) hora. 4. Incumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y faltar a los programas de capacitación, promoción y/o prevención adelantados por COOMULSAP y/o las Administradoras de Riesgos Laborales. Página 28 de 45

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5. Faltar a una jornada laboral, sin justa causa, aunque no causare perjuicios de consideración a la empresa. 6. Manejar u operar equipos que no le hayan sido asignados o para el cual no tuviere autorización. 7. No cumplir con las metas asignadas, con los resultados acordados o con los compromisos contractuales adquiridos con la empresa, en los procesos de evaluación de su trabajo o desempeño por parte de sus superiores jerárquicos y habiendo conocido los resultados y recibido las recomendaciones pertinentes. Cuando se muestra desinterés reiterado para cumplir con las responsabilidades y funciones asignadas y con las actividades relacionadas o derivadas de aquellas, previamente acordadas o incluidas en los contratos, manuales de funciones, procedimientos y reglamentos. 8. Utilizar recursos materiales, técnicos, intelectuales y humanos de la empresa para el lucro propio o de terceros, sin autorización previa de la gerencia y/o del superior jerárquico de la misma. 9. Incurrir en actos que conduzcan al acoso laboral, directamente o por interpuesta persona, acorde con la definición que hace de dicho delito, la ley 1010 de 2006. 10. Difundir, suscribir o prestar declaraciones, cualquiera que sea el medio, que dañe la imagen de COOMULSAP y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores o trabajadoras. 11. Realizar campaña en favor o en contra de personas asociadas que aspiren a cargos de dirección o en organismos sociales. Hacer propaganda, proselitismo o promover reuniones no autorizadas, dentro del centro de trabajo. 12. La violación por parte del trabajador o trabajadora de las obligaciones contractuales o reglamentarias, así como el no cumplimiento de las responsabilidades y las funciones asignadas en forma parcial o total. 13. El incumplimiento de lo preceptuado en las leyes laborales, el presente reglamento y disposiciones del superior. 14. La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores jerárquicos. 15. Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas durante su jornada de trabajo. 16. Cometer actos contrarios al orden, la moral y las buenas costumbres. 17. Introducir al centro de trabajo, traficar o consumir dentro del mismo, bebidas alcohólicas, drogas o alucinógenos. 18. Distribuir volantes, circulares o comunicados anónimos que atenten contra el prestigio de la empresa o sus instituciones educativas y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajador o trabajadoras. 19. Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma a los bienes y/o instalaciones de la empresa. 20. Aceptar recompensas, regalos, dadivas o préstamos de personas, que comprometieran el ejercicio de sus funciones. Página 29 de 45

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21. Dar a conocer a terceros documentos, expedientes que revistan carácter de reservados. 22. Ejercer actividades particulares dentro de las instalaciones de COOMULSAP, sin la debida autorización.

CAPÍTULO 16 JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

ARTÍCULO 66. Justas causas para la terminación unilateral del contrato laboral por parte del empleador. Además, de las causales establecidas en el Artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, constituyen justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, por parte de la empresa, las siguientes: 1. La comisión de faltas leves y/o graves, contempladas en este reglamento interno de trabajo. 2. El engaño en la información aportada por el trabajador o trabajadora, por presentación de certificados falsos para la admisión o tendientes a obtener de la empresa provecho indebido. (Art 62 literal A #1 C.S.T). 3. Acciones de agresión física, riñas o faltas graves al respeto, dentro de las instalaciones en las que cumple y desarrolla sus actividades la empresa, contra los superiores, compañeros de trabajo, miembros de organismos sociales de la empresa, trabajadores y usuarios de los servicios. 4. Actos comprobados de violencia, injuria, acoso laboral (ley 1010 de 2006), malos tratos o violaciones graves de la disciplina social en que incurra el trabajador o trabajadora en los lugares de trabajo o fuera de ellos, contra representantes de la empresa, sus directivos y superiores, los compañeros de trabajo y las familias de los mismos. 5. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, muebles y equipos, demás bienes y objetos relacionados con el trabajo de la empresa, así como toda negligencia grave que afecte o ponga en peligro la seguridad de las personas o los activos de la empresa. (Art 62 #4 C.S.T). 6. Todo acto delictuoso que el trabajador o trabajadora cometa contra los activos de la empresa, los compañeros de trabajo o los trabajadores. 7. Cualquier violación grave de las obligaciones, deberes, prohibiciones y demás normas especiales expresadas en este reglamento y demás normas internas, acordadas entre las partes para regular las relaciones de trabajo. 8. La detención preventiva del trabajador o trabajadora por más de (30) treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto. La detención aún por tiempo menor, cuando la causa de la misma sea suficiente y grave para cancelar el contrato de trabajo. (Art 62 #7 C.S.T). Página 30 de 45

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9. Todo vicio del trabajador o trabajadora que perturbe la disciplina social de la empresa. 10. El reconocimiento al trabajador o trabajadora, por parte de la entidad a la cual se encuentre aportando, la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa, cuando la resolución que emitió dicha entidad se encuentre ejecutoriada. 11. El hecho comprobado de que el trabajador o trabajadora revele información o asuntos de carácter reservado, causando perjuicios a la empresa. (Art 62 #8 C.S.T). 12. Tienen igualmente el carácter de justa causa para la terminación unilateral del contrato, por parte de la empresa, las estipuladas en los contratos individuales de trabajo, en especial la que hace referencia a la evaluación del desempeño por competencias, la cual prescribe como causa justa que, el trabajador o trabajadora, después de haber entrado en un plan de mejoramiento de competencias, obtenga un puntaje inferior o igual al ochenta por ciento (80%) en el informe de evaluación del desempeño por competencias, que realiza el empleador o quien él delegue, conforme al método aprobado por la Junta de socios de la empresa; método que el trabajador conoce y acepta, antes de firmar su contrato. 13. La reticencia a asistir a las capacitaciones que ofrece la empresa, directamente o a través de otra entidad sea esta oficial o privada, especialmente frente a la asistencia a las capacitaciones relacionadas con el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa. 14. Toda actuación de alguno de los trabajadores o trabajadoras de la empresa que afecten los derechos de los niños y/o niñas, de acuerdo con la ley 1098 de 2006 o código de la infancia y la adolescencia. 15. Abandonar el trabajo por tres jornadas laborales consecutivas o más, sin justa causa. PARÁGRAFO 1: Para hacer despidos colectivos de sus trabajadores o trabajadoras para terminar labores en forma parcial o total, la empresa deberá solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo, de acuerdo con el trámite legal exigido para ello. PARÁGRAFO 2: Los despidos con justa causa, deberán ser informados por escrito al trabajador o trabajadora con anticipación, expresando las causales que señalen las normas legales vigentes y el presente reglamento. ARTÍCULO 67. Justas causas para la terminación unilateral del contrato laboral por parte del trabajador o trabajadora. Son justas causas para dar por terminado de manera unilateral y sin previo aviso el contrato de trabajo por parte del trabajador o trabajadora, las que se indican en el Artículo 7° del Decreto 2351/65 (Art 62 literal b del C.S.T) y, en forma especial de acuerdo con el presente reglamento, las siguientes: Página 31 de 45

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1. Haber sufrido por parte de la empresa o su representante legal, cambios ilegales o inconvenientes de las condiciones en que se deba ejecutar el contrato de trabajo. 2. Ser víctima de actos de violencia, malos tratos, acoso laboral (ley 1010 de 2006) o amenazas graves, por parte de la Empresa o sus representantes, por parte de dependientes de la empresa con el consentimiento o la tolerancia de sus directivos, contra el trabajador o trabajadora o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio. 3. Cualquier acto de la empresa, su representante legal, sus directivos o representantes con autoridad dentro de la empresa que induzcan al trabajador o trabajadora, a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. (Art 62 literal b #3 C.S.T). 4. Las circunstancias no previstas en el contrato de trabajo o encubiertas por la empresa, que pongan en peligro la seguridad, la salud o el bienestar físico y mental del trabajador o trabajadora, cuando la empresa no se disponga a solucionarlas o modificarlas. 5. Todo perjuicio causado de manera intencional por parte de la empresa, sus directivos o representante legal, dentro de la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático por parte de la empresa, sin razones válidas, de las obligaciones legales o contractuales. 7. Las violaciones graves de las obligaciones, prohibiciones y demás normas expresadas en las leyes vigentes y en el presente reglamento, por parte de los responsables de la administración de la empresa. ARTÍCULO 68. - . Cualquiera de las partes que vaya a dar por terminado el contrato de manera unilateral, debe manifestarlo a la otra en las condiciones que establecen las normas legales vigentes y del presente Reglamento, expresando las causas o los motivos de la decisión. ARTÍCULO 69. - . Los trabajadores o trabajadoras que renuncien y en general que estén al servicio de COOMULSAP, están obligados a efectuar la entrega del carné de identificación así como los bienes recibidos para el desempeño de sus funciones y el informe del estado de las labores que tienen bajo su responsabilidad. La referida entrega del cargo y bienes inventariados se hará a la persona que designe el gerente, mediante la suscripción de un acta de “entrega de cargo”, cuya copia deberá ser presentada por el trabajador o trabajadora para que se efectúe el de su compensación por tiempo de servicios y otros beneficios que por ley le corresponda.

CAPÍTULO 17 ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES Página 32 de 45

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ARTÍCULO 70. Las medidas disciplinarias tienen por finalidad, brindar al trabajador o trabajadora la oportunidad de corregir su conducta y/o rendimiento laboral salvo que ésta constituya de acuerdo a las normas legales, causal de despido. Debe tenerse claro que en ciertos casos el proceso disciplinario no es una instancia necesaria para imponer una sanción al trabajador, en ciertas situaciones los hechos son tan objetivamente claros, las pruebas tan evidentes y es tan indudable el dolo o la culpa del trabajador frente a lo sucedido, que no será amparado por la presunción de inocencia y podrá entenderse pretermitida dicha instancia disciplinaria y proceder el empleador de manera inmediata a interponer la sanción. COOMULSAP, no podrá imponer a sus trabajadores o trabajadoras sanciones no previstas en este reglamento, en pactos colectivos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en el mismo contrato de trabajo. ARTÍCULO 71. Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de justicia y sin discriminación y se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, así como a la reincidencia de la falta y a los antecedentes disciplinarios de trabajador o trabajadora. La falta será tanto más grave cuando más elevado sea la jerarquía o nivel del trabajador o trabajadora que la ha cometido. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores o trabajadoras, COOMULSAP, podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a las circunstancias señaladas en el presente artículo y otros coadyuvantes, pudiendo incluso perdonar la falta, según su criterio. El orden de enumeración de las sanciones antes señaladas no significa necesariamente su aplicación en forma correlativa o sucesiva. Los retardos y las ausencias que se sancionen, así como los días de suspensión, originan los descuentos correspondientes y proporcionales en los salarios. ARTÍCULO 72. Libro Observador. En cada sección, institución educativa, programa o proyecto, reposará un “Libro observador del empleado o empleada” en el cual se encontrarán registrados los empleados o empleadas según su dependencia. En este libro, se escribirán las observaciones que se consideren convenientes sobre cada empleado o empleada o sobre el empleador, ya sean positivas o negativas; también podrá servir como seguimiento del desempeño del docente y del cumplimiento de las obligaciones laborales. En todo caso, toda observación que se registre debe contar con la firma del empleado o empleada y del jefe inmediato y/o del testigo. ARTÍCULO 73. Graduación de la gravedad de las faltas. La graduación de la gravedad de las faltas será responsabilidad del jefe inmediato, es decir: del consejo de administración, del gerente, del o la rector(a) de la institución educativa y, del o la coordinador(a) de proyecto o sección, previo análisis del daño causado y según la

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valoración que del caso concreto se haga, conforme al procedimiento señalado en el artículo siguiente. ARTÍCULO 74. Conducto regular. Las sanciones serán impuestas por el jefe inmediato, es decir, consejo de administración, gerente, rector(a) de institución educativa o coordinador(a) de proyecto o sección. ARTÍCULO 75. Sanciones. De acuerdo con el presente reglamento, las sanciones aplicables a los trabajadores o trabajadoras que estén al servicio de COOMULSAP, según el caso, son las siguientes: Para faltas leves: 1) Amonestación verbal, cuando el trabajador incurra por primera vez en una falta leve, siempre que esta falta no afecte la integridad humana o la seguridad de la empresa, en cuyo caso será sancionada como falta grave. 2) Memorando escrito en el libro observador del trabajador o trabajadora cuando incurra en varias faltas leves y ya hubiera sido sancionado(a) con amonestación verbal, siempre que estas faltas no afecten la integridad humana o la seguridad de la empresa, en cuyo caso será sancionada como falta grave. Para imponer las sanciones de amonestaciones y los memorandos, son competentes los jefes inmediatos, rectores o directores de instituciones educativas, directores de secciones, programas y/o proyectos. 3) Suspensión en las labores de uno (1) a tres (3) días, cuando el trabajador o la trabajadora incurra en una (1) o varias faltas leves, o que sin haber sido sancionado(a), con su actuación hubiere afectado la integridad humana o la seguridad de la empresa, en cuyo caso será sancionado como falta grave. En caso de reincidencia, el trabajador o trabajadora será sancionado(a) con una suspensión máxima de un (1) mes. En este caso, se tiene que agotar el debido proceso disciplinario. 4) Despido del trabajador o trabajadora: a) Cuando estos hubieran sido sancionados previamente con la suspensión de un (1) mes y reincidan en la falta. b) Cuando reincida de manera injustificada tres (3) veces o más en faltas leves. c) Cuando cometa una falta y las pruebas sean suficientes para determinar si dicha falta es lo suficientemente grave, como para que amerite o justifique la terminación del contrato de trabajo.

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Para imponer las sanciones de suspensión y despido, son competentes únicamente: Gerencia y el Consejo de Administración, si quien incurre en las faltas es el Gerente. Para faltas graves: 1) Suspensión en las labores hasta máximo 8 días, si el trabajador o trabajadora cometió por primera vez una falta grave. Previo agotamiento del procedimiento disciplinario. 2) Despido con justa causa, si el trabajador o trabajadora comete una falta grave que constituya una justa causa para que sea despedido(a). También aplica esta sanción cuando previamente hubiere sido suspendido en sus labores, cuando sus actuaciones hayan afectado o amenazado la integridad humana o la seguridad de la empresa, aun cuando no haya sido sancionado antes. Para imponer las sanciones de suspensión y despido, son competentes únicamente: Gerencia y el Consejo de Administración, si quien incurre en las faltas es el Gerente. PARÁGRAFO 1. Inicio de proceso disciplinario. Se dará inicio al proceso disciplinario cuando el empleado sea reincidente en la falta leve o cometa una falta grave. En este caso es el comité disciplinario el que decide la sanción a imponer. PARÁGRAFO 2. Recursos. Todo sancionado tiene derecho a interponer recurso de apelación ante la persona u órgano de rango superior siguiente, al que impuso la sanción que en el caso de COOMULSAP, el ente encargado de conocer la apelación será el departamento de jurídica. El término para resolver un recurso es de cinco (5) días hábiles, contados a partir de la fecha en que sean radicados ante la persona u órgano competente.

CAPÍTULO 18 PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 76. – . Debido proceso para aplicar sanciones. 1) Debido proceso disciplinario. El proceso disciplinario es un mecanismo mediante el cual el empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén contemplados en la ley, el Página 35 de 45

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reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o laudo arbitral. Esta atribución, puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son: el respeto a la dignidad humana, la presunción de inocencia, el debido proceso y la aplicación de los procedimiento establecidos por la ley. 2) Notificación al empleado de iniciación del proceso disciplinario en su contra: es la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos. Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y se indican los hechos o conductas que lo motivaron. 3) Diligencia de descargos: es un procedimiento mediante el cual, el empleado tiene la posibilidad de ejercer su legítimo derecho a la defensa, en primer lugar, expresando si los hechos que se le imputan son ciertos o no, además es el momento oportuno para que el empleado presente todas las pruebas que pretenda hacer valer para su defensa. 4) Recursos: frente a la decisión que se tome después de agotado el proceso disciplinario el empleado solo podrá interponer el recurso de apelación. 5) Comité disciplinario: estará conformado por: administrativa y el departamento de talento humano.

gerencia,

coordinación

6) Conocida la falta del empleado por cualquier medio, su jefe inmediato lo citará para una retroalimentación en caso de que la falta sea leve y sea la primera vez de su comisión. En todo caso, se dejara constancia por escrito de la reunión. 7) Conocida la falta del empleado por cualquier medio y esta sea grave o sea reincidente en la misma, aunque esta sea leve, el jefe inmediato enviara solicitud de inicio de proceso disciplinario a la coordinación de talento humano para que ésta se encargue de darle trámite al mismo. 8) Una vez la coordinación de talento humano reciba la solicitud de inicio de proceso disciplinario, deberá citar al empleado con un término no inferior a 5 días hábiles para que se presente a rendir descargos de lo sucedido, se le debe advertir al empleado que puede presentarse con 1 o 2 testigos y además que deberá presentar todas las pruebas que tenga para su defensa. Esta diligencia de descargos deberá constar por escrito en acta. 9) Una vez agotado el trámite anterior, el caso será valorado por el comité disciplinario quien se encargará de tomar la decisión de sancionar o no y la clase de sanción a aplicar. En todo caso, el comité no podrá tardar más de 5 días hábiles después del recibimiento del proceso para tomar la decisión. Página 36 de 45

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10) Una vez tomada la decisión por parte del comité disciplinario, la misma será notificada por escrito al empleado, éste podrá interponer recurso de apelación, el cual será en efecto suspensivo, ante el área jurídica en un término de 3 días hábiles contados a partir de la fecha del recibimiento de la notificación. 11) El recurso de apelación, será conocido y resuelto por el área jurídica, dicha área cuenta con un término de 5 días hábiles para darle trámite al mismo. 12) Vencido el término anterior, la decisión será notificada por escrito al empleado. ARTÍCULO 77. - No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo. (Artículo 115, CST.). ARTÍCULO 78. Los jefes inmediatos, es decir, consejo de administración, gerente, rector(a) de la institución educativa y coordinador(a) de proyecto o sección, según la estructura orgánica, son los responsables de supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente reglamento. Ellos informarán a la instancia superior correspondiente sobre las inobservancias de las obligaciones laborales, así como las medidas correctivas adoptadas. ARTÍCULO 79. Las sanciones disciplinarias de memorando, suspensión en las labores y el despido serán notificadas por escrito, en éste se detallará la falta cometida por el trabajador o trabajadora, quien firmará una copia en señal de recepción. El escrito debe indicar claramente el tipo de sanción, si hubiere lugar; en caso de suspensión, se deberán fijar las fechas para su aplicación y deberán considerarse en días calendario. La copia de recibido de la suspensión de labores y del despido será archivada en su hoja de vida. CAPÍTULO 19 RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN.

ARTÍCULO 80. Los reclamos de los trabajadores o trabajadoras se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de jefe inmediato, es decir, consejo de administración, gerente, rector(a) de institución educativa o coordinador(a) de proyecto o sección. ARTÍCULO 81. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadora puede asesorarse de quienes consideren pertinente y consultar al Comité de Ética de la Cooperativa si lo consideran conveniente. Página 37 de 45

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CAPÍTULO 20 CONVIVENCIA, MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL (LEY 1010 DE 2006).

ARTÍCULO 82. - . El trabajador o trabajadora, sus representantes, jefes, superiores jerárquicos inmediatos o mediatos, compañero de trabajo o subalterno, no podrán ejercer conductas persistentes y demostrables, encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia de cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. ARTÍCULO 83. Medidas para evitar el acoso laboral. COOMULSAP, convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifica la existencia de la empresa y, en cumplimiento a lo ordenado por la ley 1010 de 2006, establece las siguientes medidas para evitar posibles prácticas de acoso laboral: a) El personal que ingresa a la empresa recibe, como parte del procedimiento de inducción, información pertinente sobre las acciones y comportamientos considerados como acoso laboral según la ley 1010 de 2006, sobre los mecanismos de prevención y las posibles sanciones en los eventuales casos de acoso laboral. b) En los medios de comunicación con que cuenta la empresa, se informará sobre todo lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajador o trabajadora, incluyendo los temas de acoso laboral. c) Incluye anualmente dentro del presupuesto de capacitación, una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa. d) Hace uso de los planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores o trabajadoras, jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás, requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros y/o superiores. e) Mantiene un conducto directo, eficaz y efectivo de comunicación con los trabajadores o trabajadoras, garantizándoles discreción en el manejo del conflicto, por posible acoso laboral. f) Integra el Comité de Convivencia Laboral, integrado por representantes de los trabajadores o trabajadoras y representantes del empleador, que ejerce funciones de prevención, de convivencia y de conciliación para todos los casos de conflicto entre trabajadores y/o trabajadoras, entre trabajadores o trabajadoras y el empleador, en especial para los casos de posible acoso laboral. Página 38 de 45

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g) El Comité de Convivencia Laboral dispondrá de un correo electrónico, al cual se podrán enviar las observaciones, quejas o reclamos y en el cual el remitente deberá identificarse plenamente. ARTÍCULO 84. Comité de Convivencia Laboral y sus funciones. Este comité se ha constituido con el fin de propiciar espacios para el dialogo, convivencia y conciliación en la solución de los conflictos laborales, y pueden consultarlo, tanto trabajadores o trabajadoras como jefes inmediatos. En dicho comité las partes podrán solicitar pruebas y testimonios, con el fin de sustentar sus argumentos. El objetivo de dicho comité es brindar mayor objetividad y generar versiones neutrales y alternas que sirvan a la gerencia y a la Junta de socios, para tomar sus decisiones. El comité de convivencia laboral tiene su propio reglamento, acorde con la normatividad vigente y, cumple con las siguientes funciones: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. Página 39 de 45

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PARÁGRAFO. Recursos para el funcionamiento del Comité. COOMULSAP garantizará un espacio físico para las reuniones y demás actividades del comité de convivencia laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo. ARTÍCULO 85. Convocatoria del Comité de Convivencia Laboral. El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. (Artículo 3 de la resolución 1356 de 2012 que modificó el artículo 9 de la resolución 652 de 2012). ARTÍCULO 86. Procedimiento Interno para Casos de Acoso Laboral. De acuerdo con lo dispuesto por la ley, todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con el acoso laboral debe ser interno, confidencial, conciliatorio y efectivo; además, durante todo el procedimiento, el trabajador o trabajadora o las personas involucradas tendrán todas las garantías de derecho a la defensa, a la contradicción, al debido proceso, a la apelación y a la confidencialidad. Para cumplir con estos preceptos, en COOMULSAP se procederá de la siguiente forma: 1. La convocatoria a reunión del comité de convivencia laboral, podrá ser solicitada directamente por cualquiera de sus miembros. El trabajador o trabajadora, supuestamente acosado(a) laboralmente, informará a cualquiera de los miembros del comité de convivencia laboral, sobre los hechos, para que éste convoque el comité a reunión, a más tardar para los dos días hábiles siguientes a la fecha de recibida la convocatoria; quien recibe el informe, deberá firmarle la copia de recibido. El comité tendrá cinco días hábiles máximo, posteriores a la fecha de entrega de la convocatoria, por parte del afectado, para enviar al jefe inmediato del supuesto acosador laboral, el acta o las actas referentes al caso evaluado. 2. El trabajador o trabajadora afectado, solicitará la reunión del comité de convivencia laboral para que se le escuche privadamente; allí se valorarán las pruebas, de toda índole, aportadas por éste y se propiciará una reunión con el trabajador o trabajadora afectado y con el presunto acosador, buscando resolver las diferencias entre las partes; teniendo en cuenta que los acuerdos a que se llegue dentro del comité de ética se basan en el diálogo, la sana convivencia y la conciliación y no en derecho. 3. De lo tratado en el comité de convivencia laboral, se levantará siempre acta firmada por las partes, de la que se enviará copia al jefe inmediato del presunto acosador laboral. Página 40 de 45

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4. Cuando las partes en conflicto llegan a un acuerdo en el comité, dicho acuerdo será de estricto cumplimiento para las partes. 5. Con base en el contenido de las actas del comité de convivencia laboral, el jefe inmediato dependiendo de la jerarquía del supuesto acosador laboral, realizará el proceso disciplinario correspondiente para sancionar las conductas investigadas, conforme al presente reglamento y la ley 1010 de 2006. 6. Además de las sanciones establecidas en el capítulo 17 del presente reglamento, se podrán imponer las siguientes, dependiendo del grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias valoradas: a) Si se llega a comprobar que el trabajador o trabajadora miente, inculpando a otro trabajador o trabajadora sobre el ejercicio de conductas de acoso laboral, se le dará por terminado el contrato de trabajo, con justa causa legal. b) Traslado de dependencia o área de trabajo del inculpado, aun cuando éste configure desmejora para el mismo.

CAPÍTULO 21 LABORES PROHIBÍDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS.

ARTÍCULO 87. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del CST.). ARTÍCULO 88. Los menores no podrán ser trabajadores en las labores que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. 2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación. 3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación. 4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles. 5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia. Página 41 de 45

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6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. 7. Trabajos submarinos. 8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos. 9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas. 10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo. 11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. 12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares. 13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales. 14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. 15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad. 16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas. 17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica. 18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas. 19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos. 20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad. 21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento. 22. Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud. 23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ARTÍCULO 89. El trabajo de los trabajadores o trabajadoras menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), se rige por el Código de la Infancia y Adolescencia Ley 1098 de 2006). En especial los trabajadores que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una empresa del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que obtenga el Página 42 de 45

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certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser trabajador o trabajadora en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o a integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores o trabajadoras menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. Especialmente les está prohibido, el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (artículos 245 y 246, Decreto 2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores o trabajadoras menores, no obstante los mayores de diecisiete (17) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

CAPÍTULO 22 PUBLICACIÓN Y OBJECIONES

ARTÍCULO 90. - . COOMULSAP expidió el acta No. 4 con fecha 11 de julio de 2015, con la cual se aprobó el Reglamento Interno de Trabajo. Publicó el acta en mención y el contenido del reglamento aprobado, en la cartelera de la empresa; también entregó copia del reglamento a sus trabajadores y les informó sobre el derecho que tienen a objetar el reglamento en los quince días siguientes a la fecha de aplicación, tal como lo contempla el artículo 17, Ley 1429 de 2010: “ (…) La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente.”

CAPÍTULO 23 CLÁUSULAS INEFICACES Página 43 de 45

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ARTÍCULO 91. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento, que desmejoren las condiciones del trabajador o trabajadora en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador o trabajadora (artículo 109 C.S.T.).

CAPÍTULO 24 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS.

ARTÍCULO 92. COOMULSAP, se reserva el derecho de dictar normas y disposiciones que complementen amplíen y/o adecuen el presente reglamento, a fin de mejorar su aplicación; normas que se someterán al conocimiento de los trabajadores. El presente Reglamento Interno podrá ser modificado conforme a las necesidades del tiempo y a los criterios organizativos del gerente de la empresa. El empleador debe publicar el reglamento interno de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. (art 22 ley 1429 de 2010). ARTÍCULO 93. Los casos no previstos y/o infracciones a normas laborales, morales o éticas que imperen en COOMULSAP, o que regulen el desenvolvimiento armónico de las relaciones laborales, no contemplados expresamente en el presente reglamento, serán resueltos en cada caso, atendiendo a las circunstancias, antecedentes, consecuencias u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios de razonabilidad y buena fe, el sentido común y la lógica, en concordancia con las disposiciones legales vigentes.

CAPÍTULO 25 VIGENCIA ARTÍCULO 94. El presente reglamento rige a partir del 11 de julio de 2015, fecha en que fue expedida y fijada en cartelera de la empresa, la Circular No 4 contentiva del clausulado, expedida por COOMULSAP, tal como lo prescribe el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

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CAPÍTULO 26 DISPOSICIONES FINALES ARTÍCULO 95. Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento quedan sin efecto las disposiciones de otro reglamento que, antes de esta fecha, haya tenido COOMULSAP. Fecha: 11 de Julio de 2015. Dirección y teléfono: Calle 42 sur N°69-A 58, 444-42-62 Ciudad: Medellín (Corregimiento de San Antonio de Prado). Departamento: Antioquia.

___________________________________ GUSTAVO ALVEIRO JARAMILLO FRANCO Representante Legal de COOMULSAP

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