Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional XVIII CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

C12

RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CON EL LIDERAZGO, EN UNA INSTITUCIÓN FINANCIERA EN LA CIUDAD DE ENSENADA, BAJA CALIFORNIA María Concepción Ramírez Barón69 Isaac Orlando Cortez López70 Blanca Rosa García Rivera71

Resumen Las instituciones financieras impactan en el desarrollo de cada ciudad, es por eso importante realizar estudios de ellas, para que se puedan tomar decisiones más acertadas y continuen apoyando el desarrollo económico en el lugar en donde se encuentran. El objetivo de esta investigación, es analizar el clima organizacional y el liderazgo del área de ventas en una institución financiera en Ensenada. Para efecto de esta investigación, se aplicó el instrumento del clima organizacional de OMS/OPS (1998) en una muestra de diecinueve ejecutivos de cuenta. El instrumento obtuvo un coeficiente de Alfa de Cronbach de 0.947 de confiablidad. Los resultados demuestran que las condiciones del clima organizacional en el contexto del área de ventas de la institución financiera no son muy alentadoras debido a que el análisis de los datos obtenidos proporcionó ciertos resultados negativos, evidenciando un clima organizacional poco alentador, con pobreza de liderazgo.

Palabras clave: Clima Organizacional, Liderazgo, Institución Financiera

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Docente en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Universidad Autónoma de Baja California, correo electrónico: [email protected] 70 Docente en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Universidad Autónoma de Baja California, correo electrónico: [email protected] 71 Docente en la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales, Universidad Autónoma de Baja California, correo electrónico: [email protected]

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Introducción e puede firmar que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene

S

una organización y un país, ya que son los ciudadanos quienes dan valor a las instituciones y empresas. Porque para lograr importantes resultados hay que

estudiar, prepararse y aprender a potenciar al máximo las habilidades y saberes. De ahí que acordemos que el destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus competencias, de sus esfuerzos y por supuesto, de su motivación.

Planteamiento del problema En este estudio se plantea la siguiente pregunta: ¿ El clima organizacional y el liderazgo influyen en la motivación de los trabajadores (en el puesto de ejecutivo de cuenta), en el Grupo Financiero en sucursales de Ensenada, Baja California, México,?

Es importante el

tema de clima organizacional porque esté es influenciado por las personas y de acuerdo a lles (2006) “El recurso umano es el activo más valioso de cualquier organización, factor fundamental en el xito.” Uno de los problemas más frecuentes que se presentan en el sector financiero y, por ende, en la economía nacional, es la inestabilidad laboral. Este aspecto genera consecuencias negativas, lo que hace la selección de personal más difícil. En general se puede decir que las condiciones de trabajo en los puestos de ejecutivos de cuenta se caracterizan por largas jornadas y una fuerte carga de trabajo; el ejecutivo de cuenta debe atender las necesidades del cliente y ser capaz de representar a toda la institución; además debe llegar a las metas y objetivos de la institución financiera. El poder del personal tiende a dirigir el curso las instituciones y depende de él directamente que se pueda reflejar el buen funcionamiento de las mismas. Para que una organización refleje una buena calidad en sus servicios, mediante la participación de los recursos humanos, es necesario que las personas desempeñen su trabajo en un clima organizacional adecuado. Esto permitirá que la organización sea más productiva, porque si no se le da la importancia adecuada, un mal clima organizacional se puede convertir en un problema: desvinculación con la empresa, problemas internos entre los trabajadores a través del tiempo, falta de motivación para ir a laborar, desempeño mínimos hacia la

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institución, afectación de la cartera de clientes por mala actitud del ejecutivo y, además, esta serie de situaciones generan otros tipos de pérdidas como los gastos en capacitación y tiempos. Según Chiavenato (1993), hay muchas teorías que se han encargado de indagar en el campo de la motivación. Desde el punto de vista laboral hay un problema dentro de la institución bancaria: y es el que esta relacionado con el contenido del trabajo y los salarios. Cuando esta relación no corresponde, o no es equitativa, el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación, dentro o fuera de su centro laboral. Otra problemática común se encuentra en las condiciones laborales, es el ambiente laboral, porque el trabajador se puede sentir insatisfecho, estresado, o desmotivado. Este último factor, la falta de motivación, se presenta cuando se carece de la estimulación moral y material por parte del líder de la empresa, y si además se observan pocas posibilidades de superación y promoción brindadas por la entidad, que conduce a la desmotivación y estrés laboral, entre otras cosas. Teniendo como consecuencia más alta rotación de personal, signo de un mal clima organizacional que afecta al recurso humano

según señala,

Robbins (2004). Objetivo general El objetivo general del siguiente estudio es caracterizar el clima organizacional a través del análisis de liderazgo, en una institución financiera en Ensenada Baja California.

Objetivos específicos 1)

Identificar el estilo de liderazgo que prevalece en los mandos medios en la institución financiera.

2)

Identificar como el estilo de liderazgo influye en el clima organizacional.

Preguntas Las preguntas eje de esta investigación son :

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1)

¿El

liderazgo

percibido

por

el

ejecutivo

de

cuenta

influye

el

clima

organizacional?, 2)

¿Influye el clima organizacional en la motivación?

Justificación Se observa que el tema principal es el clima organizacional y que hay algunas causas que generan problemas, tal como lo menciona Toro (1998), tomado de García, S., Medina, M., Vélez, N., & Pérez, L. (2006). El que exista

una alta rotación, baja

motivación y estrés, esto ha sido lo que ha generado problemas visibles dentro de la institución financiera, esto significa que se obtendrán datos relevantes del tipo de liderazgo y del clima organizacional. García (200 ) señala “que un ejecutivo de cuenta se debe convertir en el mejor amigo del cliente, involucrarse en sus problemas, encargarse de mantener, sostener y potenciar esta relación”. Sin embargo se puede encontrar personal dentro de la institución con poco interés en el desempeño de sus labores, así como la falta de un compromiso a largo plazo.

Este estudio servirá para que los trabajadores del sector financieron en especial de esta intitución identifiquen el liderazgo y la relación con el clima organizacional para mejorarlo y como consecuencioa dar mejor servicio al cliente.

Antecedentes Para hablar del origen de la banca es preciso remontarse brevemente a la antigua Mesopotamia donde se desarrolló el concepto, por personas del campo que decidieron guardar sus granos en un lugar seguro donde pudieran recupéralo después. Desde entonces, el concepto de la banca fue evolucionando hasta que se abrió el primer banco público en el mundo en Barcelona, España, en 1401. El primer banco de Estados Unidos no abrió hasta 415 años después en 1816, y fue el Providen Institute for Saving en Boston Transition.

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Sistema Bancario Internacional El sistema bancario internacional está conformado por las economías internacionales. Su papel es poner orden en los mercados y estabilizarlos, fomentar la eliminación de los problemas de la balanza de pagos y facilitar el acceso a los créditos internacionales en caso de que se produzcan perturbaciones negativas. Los países tienen dificultades para explotar eficientemente las ventajas del comercio y del crédito exterior si no existe un mecanismo monetario internacional que funcione lo más eficientemente y debidamente para la mejor comprensión del sistemas (Eichengreen, 1996, p 27).

Un componente integral de este sistema es el Banco Mundial que se destaca en la creación de mercados y el fortalecimiento de las economías. Su propósito es mejorar la calidad de vida y aumentar la prosperidad e las personas en el mundo y en especial, de las más pobres. (Banco Mundial, 2011)

El Banco de Pagos Internacionales (Bank for International Settlements, BIS, por sus siglas en inglés) tiene como principal misión impulsar la cooperación entre los bancos centrales y facilitar las operaciones financieras internacionales, realizando también estudios y buscando soluciones a determinados problemas financieros de ámbito internacional.

La fuente tradicional de fondeo de los bancos mexicanos son los depósitos de sus clientes. La confianza de los depositantes minoristas se ha mantenido en buenos niveles en los últimos diez años, un tiempo en el cual no se han presentado fugas de depósitos, aunque los bancos mexicanos se distinguen por no usar el financiamiento externo. La agencia evaluadora clasifica al gobierno mexicano como uno que brinda respaldo a su sistema bancario debido a experiencias previas y según sus consideraciones el gobierno tiene la capacidad para ayudar a los a los bancos a solucionar problemas.

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El Sistema Financiero Mexicano El sistema financiero mexicano, según la Asociación Mexicana de Asesores Independientes de Inversiones (AMAII, 2011), puede definirse como el conjunto de organismos e instituciones que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro dentro del marco legal que corresponde en territorio nacional. El sistema financiero desempeña un papel primordial en el desarrollo y funcionamiento de la economía de los países, los bancos son los intermediarios financieros más conocidos, puesto que ofrecen directamente sus servicios al público y forman parte del sistema de pagos un sistema financiero estable, eficiente, competitivo e innovador que contribuye a elevar el crecimiento económico sostenido y el bienestar de la población, según señala Banco de México (2011). El sistema financiero mexicano, de acuerdo con las actividades que realiza, se divide en cinco grandes sectores que son el sector bancario, sector de pensiones, sector bursátil, sector derivado, del sector de seguros y finanzas. Actualmente todos están regulados directa e indirectamente por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, a través de La Comisión Nacional Bancaria y de Valores, La Comisión Nacional de Seguros y Fianzas, La Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro y el más importante, el Banco de México. La industria bancaria en México es generadora de inversión y empleos. Uno de los sectores más debatidos en materia de competencia económica es el sistema financiero y, en particular, la banca; a pesar de que la tendencia mundial de este sector se orienta a la concentración, diversos estudios concluyen que ésta no la ha dañado. (CNBV, 2011)De acuerdo con CNBV (2011), en Baja California existen 384 establecimientos que se dedican al servicio financiero, lo cual generó varios millones de pesos que activan la economía municipal y estatal y son de suma importancia. El estado de Baja California cuenta con

sucursales distribuidas por todos los municipios: con 131

corresponsales, 1548 cajeros y 15178 terminal punto de venta.

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Marco teórico En esta parte se abarcan diferentes temas como el comportamiento organizacional, clima organizacional. Además de liderazgo, se mencionan algunas teorías, además de modelos. Es imprescindible hablar del tema de comportamiento organizacional puesto que es un elemento de elevada importancia estratégica ya que es muy importante que sepamos cómo funcionan las organizaciones para poder alcanzar el éxito laboral y profesional según señala Chiavenato (2009). El comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones, se basa en la psicología es un tema que trata sobre los individuos es decir temas como personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje y motivación según señala Chiavenato (2009). Algunas

definiciones

de

comportamiento

organizacional

son:

Es

el

estudio

comportamiento humano en los entornos organizacionales, de la conexión entre el comportamiento humano y la organización misma según señala Griffin (2010). El comportamiento organizacional es el campo de estudio que investiga el efecto de los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento de

las

organizaciones, con el objeto de aplicar tales conocimientos para mejorar su eficacia señala Robbins (2004). Los conceptos básicos del comportamiento organizacional se pueden agrupar en tres categorías básicas 1) procesos individuales, 2) procesos interpersonales y 3) procesos y características organizacionales señala Griffin (2010). Un modelo de clima organizacional tiene un proceso de influencia a través del líder, pasa al funcionamiento del grupo de trabajo con el resto de la organización, este conjunto muestra una forma funcional del sistema de integración de los miembros y condiciones para grupos subalternos. Figura 1. Modelo de clima organizacional propuesto por Gibson y colaboradores.

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Fuente: Gibson y Colbs., citado por (Edel, Santillan , & Corona, 2007)

En este modelo se pueden observar los elementos en la cultura, la estructura y los procesos que se van a ver reflejados en el desempeño. El estudio puede hacerse partir de tres elementos determinantes que son: estrés, liderazgo y motivación como se muestra en la figura 3, el estrés se aborda a partir del clima laboral, carga de trabajo, eficacia, satisfacción en el trabajo y autorrealización en el trabajo, el liderazgo se estudia a partir de dirección, estimulo de excelencia, trabajo en equipo y solución de conflictos y finalmente la motivación a partir de la realización personal, el reconocimiento, responsabilidad y adecuaciones de trabajo.

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Cada una de las teorías contiene diferentes formas de abordar el clima organizacional, son teorías con muchos años pero son los inicios para continuar investigando. En la literatura se reportan varias investigaciones sobre el área de clima organizacional en diferentes segmentos organizacionales, entre las que destacan Likert (1967) menciona tres tipos de variables que caracterizan a la organización causal, intermedia y final, para el Moss, (1989) Work Environment Scale (WES) en el cual implicación, cohesión, apoyo y estimulo, autonomía, organización, dirección, presión, innovación, comodidad todos este enfoques nos dan una base para empezar a buscar diferentes variables, por otra parte el cuestionario de clima y cultura organizacional fue adaptado Ferreres, A., González, V., & Tomas, M. (1995), FOCUS 93 con las siguientes variables Flexibilidad, control, orientación interna y orientación externa por otra parte Furnham (1999) nos da una reseña de más variables

las cuales son claridad de papel,

comunicación, sistema de remuneración, desarrollo profesional, planificación, toma de decisiones, innovación relación con el cliente, trabajo en equipo, calidad de servicio, compromiso dirección el Cuestionario general de clima Berbel G., Gan, F. (2006) Sin embargo, a pesar de los estudios psicométricos de validez y fiabilidad, los análisis sobre estructura y factorización del constructo del clima organizacional, así como test y cuestionarios sobre clima han ido proliferando desde los años sesenta hasta la actualidad, pero aún falta considerar en ellos algunos elementos tales como estrés, burnout, comunicación interna, por lo tanto ya que los instrumentos de medición existentes, representan una parte parcial de la evaluación del ambiente de trabajo , va ser necesario diseñar un cuestionario que permita valorar un elemento clave en este caso el estrés, donde la creación de un ambiente de trabajo correcto, donde exista sinergia entre factores humanos y físicos. Liderazgo En muchos años de estudios académicos se han producido bastantes definiciones de Liderazgo, el autor Finzel (2007) menciona que como el amor, el liderazgo es algo que todo el mundo sabe que existe, pero no puede definirlo, pero al final hace mención a que el proceso de liderazgo se puede definir, con una sola palabra: Influencia.

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Las características de un buen líder son varias y se deben reunir dichas características para liderar de forma eficaz. Los liderazgos que no son buenos son aquellos que se basan en la mentira y el engaño, ya que esto solo genera más negatividad, hay que tener varias herramientas si se quiere llegar a tener las características de liderazgo idóneas. Del mismo modo, se puede definir liderazgo como el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio, este a su vez contiene 2 elementos clave: lideres y seguidores, si no le interesa ser responsable de nadie es mejor ser seguidor, pero los buenos seguidores desempeñan funciones de liderazgo cuando es necesario, para

esto el líder es el que dirige y

desarrolla las destrezas. Para el logro de los objetivos de la organización, los líderes eficaces influyen en los seguidores para que no piensen en función de sus propios intereses, sino de la organización, Influir y establecer objetivos son acciones inherentes al cambio según señala (Espada, 2006.). Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos (Chiavenato, 1993).

Definiciones de Liderazgo

Autor y año

Hersey y Blanchard, 1982

Concepto

El liderazgo eficaz depende de la madurez o el desarrollo de los colaboradores, la conducta del líder se centra en la relación o en la tarea, dando lugar a cuatro estilos: ordenar, persuadir, participar y delegar.

El liderazgo es un proceso de interacción entre dos o más personas que Bass, 1990

normalmente implica estructurar o restructurar la situación, percepciones y expectativas, siendo el líder un agente de cambio, dándose el liderazgo cuando un miembro del grupo modifica la

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motivación o competencias de los otros miembros del grupo.

Lord y Maher (1991)

Sostienen que el liderazgo es fundamentalmente un proceso atributivo resultado de un proceso de percepción social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como líder por los otros.

El liderazgo es el proceso de influir en otros para que entiendan y estén Yulk, 2002

de acuerdo acerca de las necesidades que se deben atender y cómo hacerlo de forma efectiva, y el proceso de facilitar esfuerzos individuales y colectivos para alcanzar objetivos compartidos.

El líder es un gestor de significados, definiendo la realidad Gil y Alcover,

organizacional e identificando lo que es importante para los miembros.

2003

Así, el arte de liderar consistirá en influir en la interpretación que los demás hagan de la situación. Elaboración propia, basado en Aguilar, Rodríguez, Salanova, 2005.

Teorías del comportamiento de liderazgo La base de esta teoria es; el comportamiento que presentan los lideres a diferencia de aquellos que no lo son. La Universidad Estatal de Ohio en lo que respecta a sus investigaciones resumen en dos, las dimensiones del comportamiento de los dirigentes en los años 40’s.

La relación de trabajo que el líder tiene, se fundamenta en la confianza mutua, el respeto por las ideas e interés por el sentimientos, enfocado en la amistad señala Robbins (2004).

Y en la estructura de inicio: considerada la medida en que el líder pone y estructura su papel y el de su equipo, en búsqueda del logro del objetivo. Se basa fundamentalmente en la organización del trabajo, establecimiento de tareas basado en el tiempo y de cómo se puede mejorar para dar seguimiento.

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En la Universidad de Mic igan sus estudios tambi n son de los años 40’s y tambi n desarrollo dos estilos. Líder orientado al empleado: Enfatiza las relaciones interpersonales. Líder orientado a la producción: enfatiza los aspectos técnicos o laborales del trabajo señala Robbins (2004)

Matriz gerencial. Es una rejilla de 9x9 que describe 81 estilos diferentes de liderazgo. En el eje de las Y, tenemos interés por la gente, en las X, el interés por la producción y dependiendo de la posición, el estilo de liderazgo será alguno de los mencionados Equipo (9,9) donde la interdependencia, confianza, respeto y compromiso, permite el logro del trabajo. Obediencia a la autoridad (9,1) menciona sobre las condiciones de trabajo para que esta se cumpla, Organización del hombre (5,5) menciona el manejo del equilibrio entre satisfacción del trabajador y desempeño. Empobrecida (1,1) se asegura la permanencia en la organización haciendo solo el esfuerzo suficiente para lograr el trabajo. Country Club (1,9). La esmerada atención al bienestar del empleado, produce una atmosfera de trabajo confortable y amistoso, señala el autor Robbins (2004).

Liderato de servicio: se basa en el que líder estimule la dirección participativa, esto es conceder a los subordinados el privilegio de opinar antes de dirigirlos por un determinado curso de acción; usar un estilo facilitador, que hace posible que los que trabajan para el líder alcancen el éxito, este se encuentra para capacitarlos y para que cumplan su trabajo eficientemente: implica ejercer el liderato democrático, emplea características de de la organización horizontal, esto es que el líder, se considera a si mismo, como el que dirige la acción estando con ellos de lado y no estando en lo alto de una pirámide. Todo se resume en servir antes de ser servido pp. (24), según señala Finzel (2007).

Tabla 1

Teorías de liderazgo

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Modelo de contingencia de Fiedler, Fred (1967)

Vroom, Yetton y Jago. Modelo de Decisión (1988)

Modelo de Liderazgo Camino-meta de House R.(1971)

Modelo de liderazgo de HerseyBlanchard (1982)

Los líderes se

Cualidades de liderazgo

orientan a la

Los líderes

tarea o a la

toman

relación. El

decisiones

Los líderes

tienen que

trabajo debe

individuales o de

aumentan la

adaptar el estilo

diseñarse de

grupo, y pueden

eficiencia de los

en términos del

modo que se

elegir entre tres

seguidores al

comportamient

ajuste al estilo

estilos diferentes aplicar técnicas

o de relación

del líder.

Que son

motivacionales

según los

Conocida

Autocráticos,

apropiadas

seguidores.

como la teoría

Consultivo, de

de la

colaboración,

Los líderes

contingencia

Los

La disposición

seguidores

Los seguidores

Los seguidores

prefieren

de los

participan en

tienen diferentes

seguidores

Supuestos a

diferentes

grados diversos

cerca de los

estilos de

en las

seguidores

liderazgo, lo

necesidades que (capacidad y deben voluntad de

decisiones

satisfacerse con

cual depende

relacionadas con ayuda de un

de la

responsabilidad

el problema

de su propio

estructura de la tarea, la

líder

asumir la

comportamient

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relación líder

o

miembro y del poder del puesto

Influye en el

Los líderes

Los líderes

efectivos

eficaces son lo

seleccionan el

que aclaran a

conjunto de

los seguidores

La interacción

decisiones

las rutas o

de los factores

apropiado y

comportamiento

del ambiente y

permiten la

s más

Efectividad

de la

participación

adecuados y

del líder

personalidad

optima de los

propone cuatro

determina la

seguidores

comportamiento

efectividad del

Propone cinco

s de liderazgo,

líder

comportamiento

líder directivo,

s

líder apoyador,

Autocrático,

líder participativo

Consultivo y de

y líder orientado

Grupo

al logro

Cuando se

El apoyo de la

El modelo

No se dispone

hace uso de

investigación

de

Historia de la

genero un

investigacione

modelo es

investigación

Investigación

modesto interés

s no afiliadas a mixto y limitado.

suficiente para

: Problemas

de investigación

Fiedler se

Algunos lo

en las pasadas

llegar a una

obtienen

consideran al

dos décadas.

conclusión

pruebas

modelo complejo

estilo de liderazgo que se adopte. Los líderes efectivos tienen la capacidad de adaptar los estilos directivos, instructor, de apoyo y delegativo para ajustarlos a los niveles de madurez de los seguidores.

definitiva sobre

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contradictorias

y limitado

el poder de

de la precisión

aunque se

predicción de la

del modelo.

dispongan. de

teoría.

programas de computadoras para rastrear los enlaces de decisión Fuente: Robbins (2004) p. 320. Como se puede observar se han elaborado numerosas investigaciones sobre liderazgo, pero nosotros nos vamos centrar exclusivamente en el liderazgo participativo, debido a que existen numerosas clasificaciones, se ha tomado a este tipo de liderazgo debido a que una democracia auténtica requiere de un liderazgo participativo y responsable, articulado por las expectativas y características compartidas por los miembros del grupo, según señala Muiños (2008). Se han manejado nuevos relatos sobre la verdadera esencia del liderazgo, el hecho de que las empresas laboren con una organización vertical dan por hecho un concepto antiguo que se puede observar en el triángulo sobre el antiguo paradigma y el nuevo a continuación se observan ambos triángulos:

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Figura 3 Elaboración propia tomada de Cornejo (2001). Entonces con el nuevo paradigma ahora se enfoca a servir al cliente que está arriba de la pirámide, una organización donde, tal como se observa en la pirámide invertida, según señala Hunter (1996). Los empleados en primera línea están realmente dando servicio a los clientes y asegurándose de que se están satisfaciendo sus legítimas necesidades. Hay que proponer los supervisores de primera línea empiezan a considerar a sus clientes como suyos, y se ponen a identificar y satisfacer sus necesidades. Con esto se obligaría a todo los mandos a asumir una nueva mentalidad, un nuevo paradigma nuevo, y a reconocer que el papel del líder no es mandar y dominar al del puesto de abajo. El papel del líder es más bien servir, tal vez ponerse al servicio de los otros sea la mejor manera de dirigir, señala Hunter (1996). Modelos de liderazgo El primer modelo general de las contingencias del liderazgo fue elaborado por Freud Fidler. Su modelo propone que el desempeño eficaz de él depende del estilo del líder para interactuar con sus subordinados y que coincida con el grado en que la situación

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proporciona control e influencia al líder, Flidelr desarrollo un instrumento al que denomino cuestionario acerca del compañero de trabajo menos preferido (LPC, del inglés Least-Preferred Coworker Questionnaire) y que, presuntamente, mide la orientación del comportamiento del líder, enfocado a si está orientado a las tareas o las relaciones. Cuando se ha determinado el estilo básico de la persona para liderar, usando el LCP, tendremos que casar al líder con la situación, identifico tres factores de las situaciones o dimensiones de las contingencias.

Relaciones entre el líder y los miembros, es el grado de confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados sienten por su líder. Estructura de las tareas, es el grado en que las asignaciones laborales de los subordinados están muy estructuradas o poco estructuradas. Posición de poder, es el grado de influencia que el líder tiene en las variables del poder, por ejemplo las contrataciones, los despidos, las medidas disciplinarias, los ascensos y los aumentos de sueldos.

Los modelos son: conjunto de teorías conductistas de liderazgo que propone ciertos comportamientos específicos que diferencian a los líderes y los no líderes. La efectividad de un líder es una función de diversos aspectos de la situación de liderazgo según señala Robbin (2005). Existen muchos modelos de liderazgo.

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Variables de contingencia Características de los subordinados Características del ambiente de trabajo

Comportamiento del líder Consideración Iniciación de estructura

Resultados Desempeño Satisfacción

Fig.4 Modelo simplificado de la teoría del camino –meta. Aquí es realmente importante la percepción que tengan los subalternos de su propia capacidad, ya que a medida que está la relación con las exigencias de las tareas, existirá menos posibilidad de que sea aceptado un estilo directivo por parte del líder. Metodología Todos los datos fueron recogidos mediante la aplicación de los instrumentos para el estudio del clima organizacional. Se seleccionó un instrumento de medición: el de la organización Panamericana de la Salud, basado en la aplicación de una encuesta tendiente a medir las percepciones que se quieren abordar en

de los ejecutivos

respecto de las dimensiones que consideran.

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Además se agregaron 6 preguntas sobre el perfil socio demográfico y organizacional, con una escala tipo Likert con un total de 69 reactivos para en un estudio posterior analizar el estrés y la motivación. El proyecto se enfoca específicamente a una institución financiera. El estudio de investigación se realizará a nivel operativo en el puesto de ejecutivo de cuenta. El uso de información, su aplicación, modificación y/o adaptación, dependerá del departamento de Recursos Humanos junto con la dirección de la Institución financiera se pretende realizar,

cuestionarios pre estructurados y, aunque

pueden presentar errores debido a la confiabilidad de las respuestas de los entrevistados, se tiene confianza en la aplicación correcta del instrumento. El

diseño

de

investigación

del

presente

estudio

tiene

las

siguientes

características Definición

Características

No experimental

Solo se observa el fenómeno, no se interviene

y

no

se

manipulan

ni

controlan las variables de estudio. Transversal

Solo se mide una vez las variables de resultados

Descriptivo

Se constituye como descriptiva al dar a conocer las características del estilo de liderazgo,

estrés

o

motivación

en

conjunto con el clima organizacional.

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Resultados A continuación se presentan los principales resultados encontrados: El

68.4%

de

la

muestra

considera

sus

compañeros no se esfuerza por cumplir con su trabajo El 73.3 de la muestra dicen tener problemas con sus compañeros , lo cual nos dice que el personal tiene problemas con la comunicación Más del 84.2 determino que no a nadie le interesa resolver el problema es con la realización personal El 47.4 no sabe lo que aporta a la empresa este pude ser un indicador de que no se tiene reconocimiento por lo que se realiza en el trabajo EL 57.9% no se considera valorado por su trabajo es un indicativo muy fuerte para la motivación del equipo El 57.9% no le gustaría permanecer en su puesto de trabajo es otro indicativo del que la motivación anda mal El 63.1 no considera que su remuneración está por encima de la media El 57.9% no se siente realizado estamos determinando que más de la mitad no está realizado siendo ejecutivo de cuenta. El 89.5 no se siente realizado profesionalmente, este indicador es extremadamente fuerte área de estudio El 52.6 menciona que no se estimula al que trabaja bien El 68.5% refleja que no se da un reconocimiento especial al buen desempeño El 42.1 menciona que es tenso el ambiente algo alto considerando la población El 68.4 no se siente satisfecho con el ambiente físico del área de trabajo El 68.5% menciona que siente que no se le reconoce para ser promovidos El 68. 4 de los ejecutivos no tienen bien definidos las funciones límites de responsabilidades El 78.9% de los ejecutivos están de acuerdo en que la Institución Financiera es un buen lugar para trabajar El 84.2 señalo que no recomendaría a un amigo que trabaje para la organización

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Variable y Dimensiones con Alfa de Cronbach Elaboración propia Variable

Dimensión

Alfa de Cronbach

Motivación

-Realización personal -Reconocimiento -Adecuaciones de las condiciones de trabajo -Responsabilidad

.901

Liderazgo

-Dirección -Estimulo a la excelencia -Estimulo de excelencia -Solución de problemas

.939

Estrés

-Clima Laboral -Autorrealización en el trabajo -Carga de trabajo

.850

-Eficacia y satisfacción en el trabajo Clima Organizacional

Coeficiente de alfa de Cronbach General

-Trabajo -Condiciones de trabajo -Organización -Trabajo en general

.756

____ .947

Por esta razón se aplicó las técnicas diferentes para poder abarcar los objetivos del estudio. Conclusión La presente investigación se realizó en una Institución Bancaria, en la ciudad de Ensenada, Baja California que se dedica a la prestación de servicios financieros y en su

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plantilla se encontró en total nueve ejecutivos de cuenta del sexo femenino y diez ejecutivos del sexo masculino. El instrumento obtuvo un coeficiente de Alfa de Cronbach de 0.947 de confiablidad. Se logro el objetivo general del siguiente estudio que fue caracterizar el clima organizacional a través del análisis de liderazgo,

en una institución financiera en

Ensenada Baja California; se da a través de Identificar el estilo de liderazgo que prevalece en los mandos medios en la institución financiera que se presentó más autocratico y poco o nulo democrático, por lo que los resultados demuestran que las condiciones del clima organizacional en el contexto del área de ventas de la institución financiera no son muy alentadoras debido a que el análisis de los datos obtenidos proporcionó ciertos resultados negativos, evidenciando un clima organizacional poco alentador, con pobreza de liderazgo,

lo que algunos autores llaman liderazgo

empobrecido, por lo que se deja como otras posibles invitaciones a investigar relacionados con el tema son: la comunicación efectiva y acertiva como aspecto fuendamental en en liderazgo democrático.

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