INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA ANTONIO JOSÉ DE SUCRE EXTENSIÓN BARQUISIMETO DERECHO LABORAL SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Suspensión del Contrato de Trabajo Dentro de la existencia del contrato de trabajo hay casos en que, sus-pendiéndose la prestación de servicios y el pago del salario, no por ello queda rota la vinculación jurídica. Son hasta cierto punto excepcionales, pero corresponden a situaciones frecuentes, y el trato que se les da, deriva de una idea de justicia. En estos casos se habla de "suspensión del contrato de trabajo"; pero como el contrato en sí no deja de continuar rigiendo, algunos prefieren hablar de "suspensión de los efectos del contrato de trabajo". Aplicando aquí el concepto de la relación, como situación de dicho que determina la antigüedad y los otros efectos derivados de la prestación de servicios de una persona bajo la dependencia de otra, quizás sea más propio hablar de "suspensión de la relación de trabajo". Los casos en que se produce la suspensión corresponden a variados motivos. U no de los más interesantes es el de los conflictos colectivos de trabajo a huelga y el lock−out o huelga patronal, en principio no rompen la relación de trabajo, sino que la suspenden. Ambas partes conservan la idea de continuar, la una proporcionando ocupación y la otra prestando su trabajo: pero existe en aquella que promueve el conflicto, la aspiración de sustituir el contrato anterior por un nuevo contrato que modifique las condiciones de trabajo. El contrato de trabajo puede quedar suspendido por las siguientes causas, de acuerdo al Articulo 52 (Reg.). Causas de Suspensión de Contrato • Por accidente o enfermedad profesional que inhabiliten al trabajador temporalmente. • Por enfermedad no profesional o accidente común. • Por el servicio militar obligatorio. • Por el período pre−post natal. • Por los conflictos colectivos declarados de conformidad con la Ley. • Por la detención, del trabajador cuando no hubiere dado causa a ella. • Por otras causas que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión del trabajo. La Suspensión del Contrato de Trabajo Interrumpe la Antigüedad del Trabajador en la Empresa Es conveniente aclarar que la suspensión no debe entenderse como la terminación del contrato. Sólo se produce un paréntesis en la continuidad de la relación laboral. Durante la suspensión del contrato, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni el patrono a pagar el salario. L−as demás obligaciones continúan vigentes de acuerdo al Artículo 53 (Reg.). No obstante, es importante destacar lo previsto en el Artículo 55 (Reg.) cuando dice: . . . para los fines legales, la antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes de la suspensión. 1

Esto último es muy importante tenerlo en cuenta más adelante, cuando abordemos el tema de Prestaciones Sociales. Veremos allí cómo, el proceso de TIEMPO DE ANTIGUEDAD de un trabajador en una empresa, se interrumpe cuando comienza una "suspensión" y cómo el tiempo que dure la suspensión, no es computable para el cálculo de prestaciones sociales ni para otro tipo de derechos derivados de la antigüedad como las vacaciones, por ejemplo, excepto cuando la suspensión del contrato de trabajo se debe al reposo pre−postnatal, de acuerdo a lo estipulado en el Artículo 220 (Reg.) cuando dice: "Los periodos pre y post natales deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa". CUANDO TERMINA EL CONTRATO A TIEMPO DETERMINADO Terminación del Contrato a Tiempo Determinado E1 Artículo 36 (Reg.) expresa que ". . . cuando el contrato >e ha celebrado a tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido". Es de hacer notar que, en caso de prórrogas sucesivas, se entenderá que las partes han convenido en que el contrato tome la forma de contrato por tiempo indeterminado, excepto si, en el lapso comprendido entre una y otra prórroga, las partes manifiesten el deseo de poner fin a la relación existente. CUANDO TERMINA EL CONTRATO PARA UNA OBRA DETERMINADA Terminación del Contrato por Finalización de la Obra "Cuando el contrato se ha celebrado para ejecutar una obra determinada, dicho contrato terminará al finalizar la abra. No obstante, debe tenerse en cuenta que, "si en el transcurso del mes siguiente el trabajador es contratado por el mismo patrono para ejecutar otra obra, se considerará que ha sido contratado bajo la modalidad de 'TIEMPO INDETERMINADO' desde el inicio mismo de la primera obra." Artículo 37 (Reg.). CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Terminación del Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado Constituye la terminación de la relación de trabajo motivado a una de las siguientes causas: • TERMINACION DEL CONTRATO POR DESPIDO DEL TRABAJADOR POR CAUSA JUSTIFICADA. De acuerdo con el Artículo 31 (Ley) el trabajador podrá ser despedido por causa justificada cuando incurra en alguno de los actos que se mencionan en dicho artículo, los cuales se enumeran a continuación: • FALTA DE PROBIDAD, vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo. • PERJUICIO MATERIAL causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas o herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias. • OMISIONES E IMPRUDENCIAS que afecten la seguridad o higiene industriales. • INASISTENCIA INJUSTIFICADA al trabajo durante tres días hábiles en el periodo de un mes. Aquí es necesario aclarar que no se refiere a tres días consecutivos, sino a tres días en un lapso de treinta días. • FALTAS GRAVES A LAS OBLIGACIONES que le impone el contrato de trabajo. • FALTAS GRAVES AL RESPETO y consideración debidas al patrono, a los miembros de la familia que vivan con él o los representantes del patrono. 2

• REVELACION DE SECRETOS DE MANUFACTURA, fabricación o procedimiento, cuya divulgación perju-dique los intereses del patrono. • ABANDONO DEL TRABAJO, como podría ser la salida intempestiva de su lugar de labores. EJEMPLO DE CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO JUSTIFICADO El lector debe estar consciente de que, las causas y situacio-nes que se presentan en cada caso, son de características propias. Es muy difícil enumerar todas las causas que pueden originar un despido justificado; cada situación es diferente a las demás. En algunos casos, es obvio que hay motivos para el despido justificado. En otros, la situación se puede presentar confusa para que, en forma ligera, podamos dar un veredicto. Por ello, sólo mencionaremos aquí, aquellos casos que pareciendo confuso o no, la sentencia fue a favor del despido justificado. EJEMPLOS DE CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO JUSTIFICADO Artículo 31−Aparte a) FALTA DE PROBIDAD, INTEGRIDAD, HONRADEZ: • Caso 1. Un trabajador sustrajo indebidamente dinero y otros bienes pertenecientes al patrono. • Caso 2. Un trabajador realizó actos inmorales dentro de la empresa. • Caso 3. Un trabajador fue contratado para el mantenimiento de máquinas elaboradoras del producto "X". Posteriormente en su tiempo libre, monta una pequeña fábrica y comienza a elaborar el mismo producto "X" con la finalidad de competir con el de su patrono. Los tres casos mencionados son típicos de falta de probidad, integridad y honradez a que se refiere el Artículo 31 (aparte a). Las sentencias de los tribunales fueron favorables al despido justificado. Artículo 31 − Aparte b) PERJUICIO MATERIAL CAUSADO: Un trabajador de un taller mecánico, utilizó un vehículo de un cliente para ir a almorzar durante la hora de descanso intrajornada. La sentencia del Juzgado 4° de instrucción de la Circunscripción Judicial del D.F. y Edo. Miranda del 08−09−64, Sentenció apropiación indebida por parte del trabajador. El despido por el Artículo 31 se−produjo ya que, aunque el vehículo utilizado por e¡ trabajador no era propiedad del patrono, sí responde por los daños que se le causen. Artículo 31−Aparte c) OMISIONES E IMPRUDENCIAS Un trabajador se presentó a! trabajo en estado de embriaguez. Como quiera que una persona en ese estado de embriaguez, pierde la capacidad de discernir y siendo así que es la propia persona que, al ingerir bebidas alcohólicas, se priva a sí misma de esa capacidad lo que la llevaría a cometer impru-dencias y omisiones, la sentencia fue favorable al despido por el Artículo 31. Artículo 31 Aparte d) INASISTENCIAS AL TRABAJO En un lapso de 30 días, un trabajador faltó al trabajo durante un día completo y, en fracciones de días, faltó un total de dos. Fue despedido por el Artículo 31. La consultoría Jurídica Del Ministerio del Trabajo en su Doctrina del 24−01−62 afirma que, ello, es causa¡ de despido justificado. Artículo 31 Aparte e) FALTAS A LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO: 3

Un mecánico fue contratado para laborar en el departamento de mantenimiento de vehículos de una empresa. En un momento dado se le ordenó desmontar un caucho de uno de los vehículos a lo cual se negó, alegando que eso no es trabajo de un mecánico. La sentencia de la extinta Corte Superior del Trabajo del D.F. y Edo. Miranda sentenció a favor del despido justificado. Artículo 31 Aparte f) FALTAS GRAVES AL RESPETO DELPATRONO: Un trabajador profirió palabras groseras y ademanes agresivos a un representante del patrono. De inmediato, fue despedido por el Artículo 31. La extinta Corte Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del D.F. y E.M., sentenció a favor del despido justificado el 02−02−64. Artículo 31 − Aparte g) REVELACION DE SECRETOS DE LA EMPRESA: Un trabajador de un laboratorio farmacéutico, comunicó a terceras personas, el procedimiento utilizado por su patrono para elaborar la medicina "X". Ello motivó que, otros laboratorios fabricaran una medicina similar. El trabajador fue despedido por el Artículo 31. Posteriormente, la sentencia del tribunal confirmó la decisión de la empresa. Artículo 31 Aparte h) ABANDONO DEL TRABAJO Caso 1: Un grupo de trabajadores paralizan sus labores porque el patrono les puso un supervisor, a lo cual ellos no estaban acostumbrados. La empresa los despidió por abandono del trabajo. Habiendo llevado el pleito a los tribunales, el Juzgada Primero de 1ra Instancia de la Circunscripción Judicial del D.F. y E.M. sentenció el 19−07−62 a favor del despido justificado, alegando que, la supervisión de¡ trabajo no es nada deni-grante para el trabajador. Caso 2: Un trabajador faltó a −su trabajo en determinado día. La empresa lo despidió alegando que, su falta injustificada entorpeció la buena marcha de las labores que se desarrollan en el departamento. Habiendo ido el caso a tribunales, la extinta Corte Superior de¡ Trabajo de la Circunscripción Judicial del D.F. y E. M. confirmó el 28−02−64 lo justificado del despido. B) RETIRO DEL TRABAJADOR POR CAUSA JUSTIFICADA El Artículo 32 (Ley) contempla las causas por las cuales el trabajador puede retirarse justificadamente del trabajo como consecuencia de faltas graves cometidas por el patrono en contra del trabajador. • FALTA DE PROBIDAD, vías de hecho o cualquier falta inmoral del patrono, de sus representantes legales o de los miembros de su familia que vivan con él. • OMISIONES O IMPRUDENCIAS DEL PATRONO o de sus representantes, que afecten la seguridad o higiene industriales. • FALTAS GRAVES DEL PATRONO a las obligacio-nes que le impone el contrato de trabajo. • FALTAS GRAVES AL RESPETO y consideración debidas al trabajador por parte del patrono, de sus 4

representantes legales o de los miembros de la familia del patrono que vivan con él. • CUALQUIER ACTO DEL PATRONO o de sus representantes constitutivo de un despido indirecto." LAS MUJERES EN ESTADO DE GRAVIDEZ NO PUEDEN SER DESPEDIDAS De acuerdo al Artículo 218 (Reg.), 'las mujeres en estado de gravidez no podrán ser despedidas. No obstante. . . Cuando incurran en alguna de las causales del Artículo 31 de la Ley del Trabajo, para su despido será necesario la calificación previa del Inspector del Trabajo de la Jurisdicción." DESPIDO INDIRECTO En el Artículo 33 (Ley) se contemplan los casos en que el trabajador puede considerarse despedido indirectamente. Son ellos: • La exigencia al trabajador para que realice trabajos diferentes a los que está obligado por contrato o por ley. • Cuando no estando contemplado con anterioridad, la ejecución del trabajo acarrea cambio de residencia salvo que dicho cambio no ocasione perjuicios al trabajador, • La reducción de salario. • El cambio arbitrario de horario de trabajo. • Cualquier hecho semejante que altere las condiciones existentes de trabajo. Que debe entenderse por Despido Indirecto Existe muchísima Jurisprudencia en torno a casos tipificados como despido indirecto. CASOS TIPICOS QUE CONSTITUYEN DESPIDO INDIRECTO También los casos que puedan presentarse y que constituyan despido indirecto, pueden ser de muchos tipos y variedad. Mencionemos aquí algunos y, en clase, discutiremos aquellos que los alumnos puedan tener en mente o que hayan tenido conocimiento de que han ocurrido. CASO EN QUE SE EXIGE AL TRABAJADOR REALIZAR LABORES DIFERENTES A AQUELLAS PARA LAS QUE FUE CONTRATADO Se da el caso de un trabajador quien se desenvuelve como asistente del contador. Se le exige que pase a trabajar como vendedor en el mostrador por el mes de diciembre y que, sus ingresos en ese mes, se verían. duplicados. Ello, de no ser aceptado por el trabajador, puede ser causa suficiente para considerarse despedido indirectamente. Se le está exigiendo al trabajador que realice un trabajo diferente a aquél para el cual fue contratado. CAMBIO DE RESIDENCIA Un trabajador labora para una empresa en Caracas. Por razo-nes ajenas a la voluntad de la empresa, ésta tiene que mudarse a Maracay. Es obvio que, si el trabajador desea seguir trabajando en dicha empresa, deberá ir a vivir a Maracay. Si no lo desea, eso será suficiente como para considerarse indirectamente despedido. CAMBIO ARBITRARIO DE HORARIO

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El horario convenido entre un trabajador y el patrono es, por ejemplo: 7:00 am a 12:00 m y de 1 :00 pm a 4:00 pm de lu-nes a viernes. El trabajador es un estudiante universitario quien recibe clases de 5:00 pm a 11 :00 pm. En un momento dado, la empresa decide cambiar el horario de 8:00 am a 12:00 m y de 2:00 pm a 6: pm. Es obvio que si el trabajador lo desea; podrá alegar despido indirecto ya que, ese cambio arbitrario del horario convenido, lo perjudica. REDUCCION DEL SALARIO Un vendedor que viene devengando como remuneración Bs. 1.000.− de sueldo fijo más el 15% de comisión sobre las ventas. En un momento dado la empresa decide eliminar el sueldo fijo y aumentarle el porcentaje de comisión al 25% sobre las ventas. Aunque ello se considere ventajoso para el trabajador, si no lo acepta, podrá considerarse despedido indirectamente, ya que se le obligaría a renunciar a la seguridad que representa el mínimo de Bs. 1.000.− mensuales y pasar a la incertidumbre que significan las fluctuaciones del mercado. ACTOS QUE NO SON DESPIDO INDIRECTO En el Artículo 33 (Ley), se mencionan algunos casos que no deben ser considerados como despido indirecto: • Cuando un trabajador es promovido en calidad de prueba a un puesto superior y se le restituye luego a su antiguo puesto después de la prueba. (Dicho período de prueba no podrá ser superior a 30 días). En este caso, por supuesto, el trabajador no podrá alegar despido indirecto por cambio a una posición inferior en el tipo de trabajo. • Tampoco podrá alegarse despido indirecto cuando a un trabajador se le restituye en su antiguo trabajo después de haber estado desempeñando temporalmente un puesto superior por falta del titular de dicho puesto". • El traslado de un trabajo en forma temporal a un puesto inferior dentro de su propia ocupación cor el sueldo anterior. DESPIDO POR CAUSA INJUSTIFICADA Cualquier trabajador puede ser despedido sin causa justificada. En este caso, la finalización del contrato deberá realizarse siguiendo las pautas mareadas por la Ley Contra Despidos Injustificados. (o de estabilidad laboral) a la cual se le dedicará una sección especial más adelante. RETIRO POR CAUSA INJUSTIFICADA El contrato dé trabajo a tiempo indeterminado puede ser unilateralmente rescindido por el trabajador con el sólo aviso: establecido en el artículo 28 de la Ley del Trabajo. TERMINACION POR MUTUO ACUERDO Según el Artículo 34 (Ley) el contrato individual de trabajo podrá también terminarse: • Por mutuo consentimiento de las partes. • Por las causas estipuladas válidamente en los contratos. • Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común que sean aplicables al contrato de trabajo. SUSTITUCION DE PATRONOS. 6

La Ley del Trabajo trata de regular en esta sección, en qué condiciones quedan las obligaciones contraídas por un determinado patrono con sus trabajadores, cuando aquél es sustituido por otro patrono. En términos generales, se ha venido considerando que hay sustitución de patrono cuando concurren las siguientes condiciones: • VENTAS DEL FONDO DE COMERCIO PROPIEDAD DE PARTICULARES Cuando el propietario de una firma personal vende su fondo de comercio, se produce la figura de sustitución de patrono establecida en el Artículo 25 de la Ley del Trabajo. No existe el cambio de patrono en los casos en que la empresa vendida está constituida bajo la forma de sociedad anónima o sociedad de responsabilidad limitada en las cuales, evidentemente, las obligaciones sociales están garantizadas por un patrimonio y una personalidad jurídica propias de la sociedad, la venta no afecta la existencia de contratos individuales de trabajo, porque dichos contratos son con la sociedad y ésta no desaparece por el sólo hecho de que la titularidad de las acciones, cambie de mano. • ACEPTACION DE LAS OBLIGACIONES POR EL NUEVO PATRONO Estará presente la figura de sustitución de patrono aún en el caso en que, el nuevo patrono, se hace responsable de las obligaciones contractuales contraídas por el patrono anterior. • VENTA DEL NEGOCIO Y LIQUIDACION DEL PERSONAL En el casa en que un patrono individual vende su fondo de comercio a otra persona liquidando antes a los trabajadores hasta la fecha de la venta, no puede decirse que, éstos, comienzan como nuevos trabajadores del nuevo patrono, porque el contrato de trabajo no se interrumpe, ni extingue con la venta, ni con la indemnización efectuada la cual se entiende como anticipo, operando plenamente la sustitución de patronos. En este caso, cuando el trabajador vaya a romper su contrato de trabajo con el patrono sustituto, después de los seis (6) meses a que alude el artículo 25 de la Ley del Trabajo, se calcularán sus prestaciones por todo el tiempo de vigencia del contrato para ambos patronos y conforme al salarió base para la fecha de la ruptura, deduciéndose de dicha cantidad, el monto pagado en el momento de operarse la sustitución. Sustitución de Patrono En todo caso, el Artículo 25 (Ley) establece: "La sustitución de patronos no afectará los contratos de trabajo existentes." "El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la Ley nacidas antes de la sustitución hasta por el término de SEIS MESES y, concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono. " EXISTENCIA DE JUICIOS PENDIENTES AL PRODUCIRSE LA SUSTITUCIÓN Sustitución de Patronos Cuando hay Litigios Laborales Pendientes Puede darse el caso de que, en el momento de producirse la sustitución del patrono, existan juicios laborales pendientes. En ese caso, de acuerdo con el Artículo 42 (Reg.), esos juicios seguirán su curso normal hasta que se produzca la sentencia definitiva bien sea contra el patrono sustituto o contra el sustituido. 7

En todo caso, la responsabilidad del patrono sustituido, sólo subsistirá por un lapso de SEIS MESES contados a partir de la fecha de la sentencia. NO SE PUEDE HACER INTERRUMPIR EL LAPSO DE SEIS MESES Tanto el lapso de seis meses mencionado en el Artículo 25 (Ley) como el indicado en el Artículo 42 (Reg.), no pueden hacerse interrumpir ya que, en ambos casos, se refiere a un plazo de caducidad y no de prescripción. Es decir que, cualquier acción legal que se intente dentro de esos seis meses, no interrumpe el conteo. Si !a sentencia contra el patrono sustituido sale antes de los seis meses, dicho patrono responderá de ello. Si esa sentencia definitiva sale después de los seis meses, será el patrono sustituto el responsable. Así se desprende de la Sentencia del Juzgado 4° de 1a Instancia del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Dto. F. y Edo. Miranda del 25 de Agosto de 1964. CONSTANCIA DE TRABAJO De acuerdo con el Artículo 38 (Reg.) a la terminación del contrato, si el trabajador lo exige, el patrono deberá expedirle una constancia de trabajo donde se exprese. • Duración de la relación de trabajo. • El último salario devengado. • El oficio desempeñado. No se podrá hacer ninguna otra mención distinta a las señaladas.

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