RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA INTEGRA S.A

SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PEREIRA 2014

Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA INTEGRA S.A

SANDRA JULIANA DUSSÁN OSORIO

TUTOR JOSE ARIEL GALVIS

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PEREIRA 2014 2

Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

TABLA DE CONTENIDO

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA INTEGRA S.A................................................................... 6 RESUMEN ........................................................................................................................................ 6 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 7 ANTECEDENTES ................................................................................................................................... 8 1. ÁREA PROBLÉMICA:......................................................................................................................... 9 1.2 FORMULACIÓN: ....................................................................................................................... 11 2. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 12 2.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................. 12 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ......................................................................................................... 12 3. JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................... 12 4. DISEÑO METODOLÓGICO .............................................................................................................. 13 5. MARCO REFERENCIAL.................................................................................................................... 14 5.1 MARCO TEÓRICO: .................................................................................................................... 14 5.1.1 MAPA CONCEPTUAL DEL MARCO TEÓRICO ..................................................................... 15 5.1.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ....................................................................... 15 5.1.3 PRODUCTIVIDAD .............................................................................................................. 18 5.1.4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.................................................................................... 20 5.1.5 CAPITAL HUMANO ........................................................................................................... 21 5.2 MARCO CONTEXTUAL ............................................................................................................. 23 5.2.1 Líneas y directrices de la OCDE para empresas multinacionales: .................................... 24 5.2.2 Lo 10 principios del Pacto Mundial de UN ....................................................................... 24 5.2.3 La Guía ISO 26000 ............................................................................................................ 26 5.2.4 Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial ............................................ 27 5.2.5 Instituto Ethos de Brasil ................................................................................................... 27 5.2.6 INTEGRA S.A ..................................................................................................................... 28 6. RESULTADOS DEL PROYECTO ........................................................................................................ 30 6.2 TRABAJO DE CAMPO ............................................................................................................... 30 6.2.1 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE MERCADEO Y COMUNICACIONES – LUZ ADRIANA BERMÚDEZ ................................................................................................................................ 30 3

Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A 6.2.2 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO – ANGYE CAROLINA QUERUBÍN ................................................................................................................................. 32 6.2.3 RESULTADO ENCUESTAS A LOS COLABORADORES DEL PROCESO DE OPERACIONES ..... 37 7. HALLAZGOS Y CONCLUSIONES ...................................................................................................... 48 7.1 HALLAZGOS ............................................................................................................................. 48 7.2 CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 51 8. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................ 57 9. WEBGRAFÍA ................................................................................................................................... 59 10. ANEXOS ....................................................................................................................................... 60 Anexo 1: Formato de Entrevista a la Coordinadora de Mercadeo y Comunicaciones – Luz Adriana Bermúdez ...................................................................................................................................... 60 Anexo 2: Formato de entrevista a la Coordinadora de Talento Humano – Angye Carolina Querubín ....................................................................................................................................... 61 Anexo 3: Formato de encuesta aplicada a 105 operadores de la entidad.................................... 62

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TABLA DE ILUSTRACIONES Y GRÁFICAS Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico ................................................................... 15 Ilustración 2. Los 10 Principios del Pacto Mundial de la ONU ................................................ 25 Gráfica 3. Responsabilidad Social, 7 materias fundamentales ............................................... 26 Ilustración 4. Programas de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra . 28 Gráfica 5: Género de los encuestados........................................................................................ 37 Gráfica 6: Rango de edad de los encuestados.......................................................................... 37 Gráfica 7: Tiempo de Trabajo con la organización ................................................................... 38 Gráfica 8: Participación del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores Liderado por la Empresa ........................................................................................................................................... 39 Gráfica 9: Nivel Educativo ............................................................................................................. 40 Gráfica 10: Participación a las clases ......................................................................................... 40 Gráfica 11: Calificación del programa de Educación ................................................................ 41 Gráfico 12: Tipo de Vivienda en la que habitan los operadores ............................................. 41 Gráfico 13: Porcentaje de participación al programa de vivienda .......................................... 42 Gráfico 14. Percepción del programa vivienda propia .............................................................. 42 Gráfico 15. Estado de Salud de los operadores encuestados ................................................ 43 Gráfico 16: Principales Riegos Laborales .................................................................................. 44 Gráfico 17: Frecuencia del Uso del Gimnasio ........................................................................... 44 Gráfico 18: Programa de Alimentación – Rifa de los mercados ............................................. 45 Gráfico 19: Empleo de los hijos.................................................................................................... 47

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RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA INTEGRA S.A RESUMEN La Responsabilidad Social Empresarial, está siendo vista como una serie de actividades de las empresas hacia sus diferentes grupos de interés, brindándoles beneficios y obteniendo gratificación en su imagen y productividad. Son muchas las actividades de este tipo que las empresas realizan, sin embargo, no todas son bien acogidas por los stakeholders

a quienes están dirigidas, por lo tanto es

importante analizar y diferenciar, cuáles de éstas generan una retribución a la organización, ya sea en su imagen, en su posicionamiento, en su productividad, o en diferentes aspectos que ayudan a que las entidades prosperen.

PALABRAS

CLAVE:

Responsabilidad

Social

Empresarial,

Productividad,

Colaboradores, Gestión del Talento Humano.

ABSTRACT Corporate Social Responsibility is being viewed as a set of activities from an enterprise to their various stakeholders, providing benefits and obtaining gratification in their image and productivity. There are many activities that companies make, however, all are well received by the stakeholders to whom they are addressed, so it is important to analyze and differentiate which of these which of these generate a retribution to the organization, whether in its own image, or in its positioning, its productiveness, or in different aspects that help institutions thrive.

KEYWORDS: Corporate Social Responsibility, Productiveness, Employees, Human Resource Management. 6

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación, tomará como base la Responsabilidad Social Empresarial, la cual está siendo vista como una “nueva” tendencia de negocio, con la que se puede obtener retribuciones de diferentes índoles para la empresa, tales como un reconocimiento en su imagen, mayor productividad, mejores relaciones con su comunidad, con su entorno, en fin, un progreso general en las empresas tanto regionales, como nacionales e internacionales, si se llega a hacer buen uso de la misma.

A lo largo de este trabajo se analizarán los programas de Responsabilidad Social Empresarial llevados a cabo en la empresa Integra S.A, desde su departamento de gestión del talento humano, y dirigidos hacia sus colaboradores del proceso de operaciones, con el fin de determinar el nivel de importancia que éstos tienen y así comprobar si realmente están representando un factor clave para la productividad.

Es importante resaltar que dentro de los antecedentes se encuentra consignada una investigación realizada con anterioridad por estudiantes del programa de Administración de Empresas de la Universidad Católica de Pereira, en la cual se analiza la Responsabilidad Social Empresarial en las industrias de transporte de la ciudad, la cual servirá como guía y como punto de partida para la presente investigación.

Igualmente se brindarán los conceptos clave del tema, comenzando por la Responsabilidad Social Empresarial y sus características, después se analizará la relación de ésta con la productividad de las organizaciones y el papel fundamental que juega la gestión del talento humano para el correcto desarrollo de las mismas. Por último, a través de una entrevista a los administrativos de la organización y unas encuestas a los operadores de la misma, se determinará el nivel de importancia y el impacto de éstos programas en la motivación y así y en la productividad interna de Integra. 7

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Al final de la presente investigación se brindará una recomendación a la empresa acerca de la efectividad de sus prácticas, mostrando cómo podrían ser más eficientes, cuáles deberían mejorar y cuáles podrían eliminar.

ANTECEDENTES

En INTEGRA S.A. se ha realizado un importante trabajo acerca de la responsabilidad social empresarial, que se está manejando tanto en el sector de transporte masivo, como en empresa particularmente, bajo el paradigma de “Transporte Sostenible”. Este documento es una descripción completa de las tendencias de responsabilidad social, hacia todos sus grupos de interés, es decir hacia la comunidad, medio ambiente, accionistas, clientes, empleados, comunidad y proveedores.

Las herramientas dirigidas hacia sus colaboradores, son especialmente la gestión para la dotación de vivienda propia, la formación del talento humano y el apoyo a la economía familiar y la preservación de la salud.

Igualmente se ha tomado como base la investigación realizada por los estudiantes del programa de Administración de Empresas de la Universidad Católica de Pereira titulada “RSE como estrategia en la industria del transporte de pasajeros” en el cual se plantea como objetivo general identificar la responsabilidad social empresarial como estrategia de negocio en Integra S.A y las cinco empresas de transporte urbano colectivo que hacen parte de ASEMTUR y a la misma ASEMTUR del sector transporte urbano colectivo y masivo de pasajeros del área metropolitana centro – occidente. (2011, pág. 12)

Además, es importante resaltar los aportes de los conceptos de Responsabilidad social Empresarial expuestos en la investigación de las estudiantes de la Universidad Católica de Pereira, Lina María Hoyos Arbeláez y Luz Marina Mejía 8

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Giraldo, titulada “Responsabilidad social empresarial de una organización” la cual tiene como objetivo general, describir una de las principales prácticas de Responsabilidad Social Empresarial que realizan los empresarios de Pereira en relación con el capital humano. (2009, pág. 12)

Por último, se consideran las acepciones de Gregorio Calderón Hernández y Claudia Milena Álvarez Giraldo, en su investigación llamada “Papel de gestión humana en el cumplimiento de la responsabilidad social empresarial” en la que se considera que la gestión humana está trascendiendo su papel instrumental para convertirse en apoyo para la productividad de las organizaciones y uno de los aspectos en que tiene que apoyar a la empresa es en el cumplimiento de su responsabilidad social. (2011, p. 163)

1. ÁREA PROBLÉMICA:

La responsabilidad social empresarial comenzó como la voluntad de las grandes empresas para ayudar a combatir algunas situaciones que se presentaban en la sociedad, como el hambre, la pobreza, y especialmente iban encaminadas dichas ayudas a las familias de las personas que pertenecían a las propias organizaciones. (Saavedra, 2010, p. 30)

Actualmente la responsabilidad social empresarial es considerada como una de las prácticas que favorecen en mayor medida a todas las personas que hacen parte de una organización tanto de manera directa como indirecta, es decir, a sus accionistas, trabajadores, comunidad, medio ambiente, etc. pero que a su vez, estas prácticas generan valor y productividad a quienes la están utilizando, por lo que durante los últimos años se han preocupado por utilizarla, entenderla y aprovecharla de la mejor manera.

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Según Valenzuela, la Responsabilidad Social empresarial está ligada a una variable importante que es la generación de valor para los propietarios, “Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio ambiente, de la sociedad y de los trabajadores, con una intensidad similar a la generación de valor para los propietarios, que se refleja, tanto en las estrategias como en las acciones de la empresa, en cuya construcción participan activamente mediante el diálogo, todos los grupos de interés, en un escenario de justicia y responsabilidad”. (2004, p, 239).

Desde la alta gerencia de la empresa Integra S.A, se considera la responsabilidad social empresarial, como el aporte en bienes y servicios a todos aquellos que se relacionan con la organización, obteniendo a cambio, fidelización de clientes internos y externos. “Desde sus inicios INTEGRA S.A. ha orientado sus esfuerzos a la satisfacción de necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales de sus accionistas, empleados, comunidad, industria local y grupos familiares. Teniendo como soporte los principios y valores de la organización, que buscan el interés común y mejoramiento de la calidad de vida de sus integrantes. En el mismo sentido, INTEGRA trabaja con compromiso social y ambiental a través de un manejo razonable de los recursos y prevención de la contaminación, evidenciada en la certificación ISO 14001” (INTEGRA, 2012, p. 8)

Con el fin de obtener sus objetivos con las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, la empresa, en cabeza del departamento de Gestión del Talento Humano y del área de mercadeo y comunicaciones, han dirigido diferentes actividades con el fin de fidelizar a sus trabajadores, para que se sientan a gusto en su equipo de trabajo, y para que desempeñen sus labores de una manera más eficiente; sin embargo existen diferentes inconvenientes que dificultan identificar el 10

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impacto que tienen estos programas en sus colaboradores del proceso de operaciones, y de esta manera, conocer si éstos afectan de manera positiva o negativa su productividad.

A pesar de los intentos de la organización por ejecutar diferentes actividades, se ha podio evidenciar que son muchos los grupos que quieren impactar al mismo tiempo y que uno o dos departamentos encargados de esta ejecución, muestra dificultades en cuestión de tiempo para que sean una realidad, por lo tanto han implementado mecanismos uniendo a toda la organización, que no ha permitido alcanzar todas sus metas; además, dentro de las actividades que se tienen conocimiento que ejecutan desde el área de Gestión Humana, se realizan cierto tipo de actividades dirigidas a los operarios y los administrativos no están enterados de su esencia ni el impacto que éstas están causando en sus funcionarios.

Por lo anterior, se determina la necesidad de conocer las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial realizadas por los Departamentos de Gestión del Talento Humano y de Mercadeo y Comunicaciones, desde cada uno de sus subsistemas con el fin diagnosticar si éstas están siendo realmente efectivas para mejorar la productividad de la compañía o si por el contrario, es recomendable replantear dichas actividades.

1.2 FORMULACIÓN:

¿Cuál es la concepción, política y programas de responsabilidad social que tiene la empresa INTEGRA S.A, dirigidos por el departamento de Gestión del Talento humano y sus resultados en el mejoramiento de su productividad?

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL:

Establecer la concepción, la política, y los programas de Responsabilidad Social que actualmente tiene la empresa INTEGRA S.A, dirigidos por el departamento de Gestión del Talento Humano y sus resultados en cuanto al mejoramiento de su productividad empresarial.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: 

Identificar la concepción y la política de Responsabilidad social que actualmente tiene la empresa.



Describir los programas de Responsabilidad Social que la empresa viene implementando hacia los colaboradores del proceso de operaciones.



Establecer los resultados de la empresa en cuanto al mejoramiento de su productividad, efecto de la implementación de: su concepción, su política y sus programas de RSE.

3. JUSTIFICACIÓN

El presente es un trabajo de investigación que busca conocer las políticas y los programas de responsabilidad social empresarial, que realiza la empresa INTEGRA S.A dirigida hacia sus colaboradores, con el fin de mejorar la productividad de la misma, y también para fomentar un ambiente de trabajo agradable, con colaboradores comprometidos y con sentido de pertenencia. Esta indagación se realiza con el fin de recomendar las prácticas más efectivas a la 12

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empresa en cuestión y para optar por el título de Administradora de Empresas, lo cual favorecerá a la investigadora, ya que podrá desarrollar las habilidades para llevar a cabo un proyecto de investigación a través de la elaboración de cada una de las etapas de la misma.

Esta investigación es importante para la empresa, ya que tendrán la oportunidad de analizar de manera crítica las políticas, programas y prácticas de responsabilidad social que vienen implementando con el fin de favorecer a sus trabajadores, recibiendo recomendaciones pertinentes acerca de las que deben continuar realizando, y de aquellas que debería cambiar.

Igualmente es importante para la Universidad, debido a que le permitirá el acercamiento a una de las empresas regionales, que está teniendo un impacto positivo en la necesidad de movilidad de las personas, a través de medios de transporte masivo.

4. DISEÑO METODOLÓGICO

El tipo de investigación que se realizó en este trabajo, es de tipo cualitativa y descriptiva; cualitativa, ya que “se estudia la calidad de las actividades, relaciones asuntos, medios, materiales o instrumentos en una determinada situación problema. La misma procura por lograr una descripción holística, esto es, que intenta analizar exhaustivamente, con sumo detalle, un asunto o actividad en particular” (Vera, p.1) además es descriptiva porque ya que a partir de ésta, se puede “describir de modo sistemático las características de una población, situación o área de interés” (Tamayo, p. 44)

La metodología utilizada para el presente proyecto, fue un estudio de caso, ya que, se tomó un tema universal, para ser estudiado en un contexto y momento específico, como lo es la empresa Integra y la relación con sus colaboradores del proceso de operaciones, además “es apropiado en situaciones en las que se 13

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desea estudiar intensivamente características básicas, la situación actual, e interacciones con el medio de una o unas pocas unidades tales como individuos, grupos, instituciones o comunidades” (Idem, p. 49 )

La unidad de análisis fue la Empresa Integra, ya que a partir de sus características, políticas y prácticas de responsabilidad social, se dio un estimado de los resultados que puede tener la empresa en cuanto al mejoramiento de su productividad.

Los instrumentos utilizados para esta investigación fueron: dos entrevistas a los administrativos encargados de la ejecución de las prácticas de RSE y una encuesta dirigida a los colaboradores del proceso de operaciones a través de la cual se obtuvo una percepción clara de la importancia que estos programas tienen para los mismos.

A partir de la información obtenida en la presente investigación, se documentaron los programas que favorecen más el trabajo de los operadores y se plantean unas respectivas recomendaciones a la empresa INTEGRA, y especialmente a su departamento de Gestión del Talento Humano, para que profundicen en los programas más importantes, y descartaran o reestructuren si así lo consideran los programas que no favorecen en gran medida a sus colaboradores.

5. MARCO REFERENCIAL

5.1 MARCO TEÓRICO:

En el texto que se presenta a continuación se encuentran definiciones del tema del presente trabajo, con el fin de ilustrar de manera clara los alcances del mismo; partiendo desde diferentes concepciones y enfoques de la Responsabilidad Social 14

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Empresarial, después, se propondrá la relación que ésta tiene con la productividad de las empresa y por supuesto el concepto de la misma; posteriormente se relacionarán unas teorías acerca de Gestión del Talento Humano como proceso clave en una organización y por último se discutirá la importancia del Capital Humano de la misma como pieza clave para lograr sus objetivos.

5.1.1 MAPA CONCEPTUAL DEL MARCO TEÓRICO

Con el fin de proponer una secuencia lógica de los conceptos que se describen a continuación, se plantea la siguiente ilustración:

Capital Humano Gestión del Talento Humano Productividad Responsabilidad Social Empresarial

Ilustración 1: Mapa Conceptual del Marco Teórico Fuente: Elaboración Propia

5.1.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Hoy en días, todas las empresas a nivel local, nacional o internacional, se están sumando a la tendencia llamada la “Responsabilidad Social Empresarial”, la cual, entre otras, está generando valor agregado a las organizaciones que la implementan, beneficiando a los diferentes grupos de interés “stakeholders” que la 15

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componen, como los clientes, el medio ambiente, los colaboradores, la comunidad, entre otros.

Realmente, el concepto de RSE no es tan nuevo como muchos consideran, pero las tendencias y los conceptos creados a partir del mismo han evolucionado tanto, que aún no se tiene conocimiento completo de lo que implica esta teoría.

Con el fin de contextualizar y conocer los orígenes del concepto, se puede observar que según Browen (1953), citado en Crespo (2010), la Responsabilidad Social Empresarial ha sido utilizada dese los años cincuenta, en donde se le conocía como Responsabilidad Social únicamente, la cual, aseguraba que “las responsabilidades de la sociedad podrían y debían ser asumidas por los empresarios, teniendo en cuenta que las empresas eran el centro de poder donde se tomaban decisiones que incidían en la vida de los ciudadanos (Crespo, 2010. p. 122).

Como se mencionó anteriormente, desde que se comenzó a utilizar este concepto, hasta la fecha actual, son muchas las concepciones que se le han atribuido a estas prácticas, como por ejemplo se puede decir que es “una integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores” (Velasco, 2006 p. 63).

También, la ANDI propone el concepto de Responsabilidad Social Empresarial, “como una forma de conducir los negocios, definida por relaciones éticas y transparentes con todos los grupos de interés y el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad (social, ambiental y económico) (www.andi.com).

Igualmente, otro concepto fundamental para definir la RSE, es el aportador por Peter Drucker, quien propone un factor interesante refiriéndose a los beneficios 16

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que se obtendrán en el futuro para generaciones próximas a través de la buena adopción de programas de RSE, en este sentido: “Responsabilidad social Empresarial (RSE) es una forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con todos los públicos con los cuales ella se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad; preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales”. (www.andi.com).

Por otra parte, el Instituto ETHOS de Responsabilidad Social Empresarial de Brasil, propone que la RSE “supone prácticas de diálogo y comprometimiento de la compañía con todos los públicos a ella ligados, a partir de una relación ética y transparente”. (Instituto Ethos, 2011. p. 3)

Según Cardozo, 2003, citado en Crespo, 2010, existen ocho factores esenciales en la RSE para una empresa, los cuales según su orden de importancia son: retribución a la sociedad, apoyo a la comunidad cercana a la empresa, ayuda a los trabajadores, cumplimiento de la ley, actitud ética en los negocios, atención adecuada a los clientes, generación de utilidades y la búsqueda de beneficios económicos pero también sociales y ambientales. (p. 125)

Como se muestra en las definiciones anteriores, las empresas al implementar prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, están buscando contribuir con el progreso de la sociedad y de todos los grupos de interés que se vean involucrados en estas prácticas; pero además, las empresas no solo están en búsqueda de buenas relaciones con sus stakeholders, sino también que buscan una retribución de tipo económica, o en su imagen o en un aumento en su productividad, o como un mecanismo a través del cual, se convierten más atractivos para sus clientes, “en este sentido, “siendo socialmente responsables (las empresas) han registrado 17

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incremento en la productividad, en la satisfacción de los stakeholders, disminución en la rotación del personal y en los costos” (Crespo. 2010, p. 126) En

este

mismo

sentido,

existe

un

“convencimiento

por parte

de

los

administradores de que los esfuerzos de RSE que hagan las empresas son recompensados por sus distintos stakeholders, considerándose la RSE como una posible fuente de ventajas competitivas”. (Alvarado y Schlesigner, 2008; Garriga y Melé, 2004; McWiliams et al., 2006, citados por Alvarado, Bigné y Currás (2011)

De acuerdo a las definiciones anteriores, se puede decir entonces, que la Responsabilidad Social Empresarial, son las prácticas consecuentes de la preocupación de las organizaciones, que desean de forma voluntaria mejorar las condiciones de sus diferentes grupos de interés, brindándoles beneficios y de una u otra manera también les proporcionen un notable mejoramiento en su productividad como empresa.

5.1.3 PRODUCTIVIDAD

Productividad para el tema al que lo estamos relacionando, puede ser definido como “hacer más con menos, o con lo mismo, pero utilizando menores cantidades de recursos”, es decir, usar de manera adecuada todos los recursos que se posen, ya sean económicos, humanos, de maquinaria, etc. “La Productividad es la relación entre la producción de bienes, en el caso de una empresa manufacturera, o ventas en el de los servicios, y las cantidades de insumos utilizados. De esta manera, el concepto de productividad es igualmente aplicable a una empresa industrial o de servicios,

a

un

comercio,

a

una

industria

o

a

toda

la

economía”. (http://www.productividad.org.mx/es/elementos_concep.aspx)

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También, la productividad es “una medida de la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar y combinar inteligentemente los recursos disponibles” (Rodríguez, 1999. p. 19) En este sentido, una empresa puede decir que es productiva, si utiliza todos los recursos de los que dispone de una manera eficiente, aprovechándolos al máximo sin desperdiciar nada, con el fin de obtener resultados beneficiosos. Por otra parte, la productividad enfocada únicamente al aspecto laboral, se define como: “El resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, así como de mantener y ampliar la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores”. (http://www.productividad.org.mx/es/elementos_concep.aspx) Con las definiciones anteriores, podemos asociar los dos términos el marco teórico descritas hasta el momento, las cuales son: Responsabilidad Social Empresarial y Productividad, de la manera en la que, RSE es una serie de prácticas que contribuyen a que la empresa obtenga mayores beneficios, y para que los obtenga, toda empresa debe ser productiva, debe utilizar sus recursos sin malgastarlos, sus funcionarios deben aprovechar el máximo de sus conocimientos y capacidades para aportar a la empresa, de tal manera que (dependiendo de la empresa), puedan ofrecer un excelente servicio al cliente, productos o servicios de calidad, menores tiempos de operación con mejores resultados, menos errores o fallas, entre otras.

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5.1.4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En toda organización, es importante contar con un departamento o proceso de Gestión del Talento Humano, el cual si lo relacionamos con el tema de la presente investigación,

tiene

cinco

acciones

o

actividades

que

están

bajo

su

responsabilidad: “aprendizaje de los empleados, desarrollo organizacional, educación y RSE, a las cuales se agrega el fomento de la seguridad y el respeto por los empleados; esto podría sintetizarse en la aplicación de prácticas responsables de gestión humana” (Calderón, 2011. p. 169)

Con lo anterior, se puede hacer mención a que, el departamento de Gestión del Talento Humano, no está únicamente enfocado a la consecución del personal o a evaluar sus aptitudes para que desarrollen un trabajo determinado, sino que es mucho más complejo que eso; es el área responsable de que el motor fundamental de la empresa, es decir, sus funcionarios, estén desarrollando sus actividades adecuadamente, lo que conllevaría a que la empresa sea productiva, competitiva, y obtengan grandes beneficios.

Además de las actividades mencionadas anteriormente, esta área también juega un papel fundamental en el desarrollo de las actividades de Responsabilidad Social Empresarial en una organización, especialmente con las prácticas que se relacionan con los clientes internos o colaboradores de la misma, ya que desde allí, se tiene un acercamiento importante a todas las personas de la entidad, conociendo

sus

necesidades,

sus

gustos,

preocupaciones,

factores

motivacionales, entre otras.

Según, Juicius (1963) citado por Porret (2008) afirma que Gestión del Talento Humano o Recurso Humano “es el sector de la dirección que se ocupa de la programación, organización, dirección y control de las diversas funciones operativas encaminadas a conseguir desarrollar, mantener y utilizar el equipo humano de trabajo” (2008 , p.51) 20

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Si un departamento de Gestión del Talento Humano, está realizando sus funciones correctamente, está en la capacidad de dar un diagnóstico claro acerca de aspectos como, motivación del personal, eficiencia y productividad en las actividades, nivel de compromiso, sentido de pertenencia, entre otros.

De acuerdo con Berg (1999), citado por Calderón (2011), las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial que debe realizar el departamento de Gestión del Talento Humano son de tres tipos: “las destinadas a mejorar las competencias (formación y desarrollo); las orientadas a promover la discrecionalidad del trabajador (atracción y retención de talentos, compensación y evaluación apropiada, retroalimentación); y las destinadas a mejorar la participación (motivación, adecuación a la cultura, liderazgo y estilos de dirección”. (p. 170)

Así pues, se demuestra como todos los conceptos mencionados hasta el momento, es decir, el de RSE, productividad y Gestión del Talento Humano se relacionan y complementan, generando mayores beneficios para la empresa.

5.1.5 CAPITAL HUMANO

Como último concepto que se propone para la presente investigación, está el de capital humano, como pieza clave en el desarrollo de las actividades de las empresas. El capital humano se define como “la suma de habilidades innatas y del conocimiento y destrezas que los individuos adquieren y desarrollan a lo largo de su vida” (Revista de la Cepal, 2005 p. 105).

Cada empresa es diferente y cada área o departamento de la misma tiene unas características y unas necesidades especiales, por lo que el capital humano que 21

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se requiere para el desarrollo de las labores no será siempre el mismo, de ahí el papel importante que ejerce el departamento de Gestión Humana en la correcta definición del perfil y a partir de él, realizar la selección adecuada para el cargo adecuado.

Se propone que el concepto anterior se amplíe hacia cuatro dimensiones más: el potencial de capital humano, la adquisición de capital humano, la disponibilidad de dicho capital y el uso efectivo del mismo. (Revista de la Cepal, 2005 p. 105)

Para que el concepto de capital humano esté más completo, se propone tener en cuenta las dimensiones anteriores, con el fin de hacer uso correcto de las personas como se mencionaba anteriormente.

Relacionando el tema de la investigación (Responsabilidad Social Empresarial), con el capital humano que se desempeña en la organización, es esencial mencionar que no se considera que una empresa está siendo socialmente responsable, si se limita a cumplir las obligaciones de ley con respecto a la contratación, a los salarios, a los días de descanso, las vacaciones, prima, seguridad social, entre otras; por lo tanto, “la empresa está siendo socialmente responsable en el momento en el que realiza acciones que sobrepasan las obligaciones legales determinadas por los gobiernos” (Crespo. 2010, p. 121).

Igualmente, con respecto a la productividad de una empresa, se está “considerando cada vez más a los trabajadores como un aspecto de primera línea, sustancial y cada vez más protagónico en la efectiva eficiencia en las organizaciones”. (Portafolio.co)

Lo anterior, enfatiza la importancia de las buenas relaciones con los colaboradores, ya que de esta manera se pueden “obtener niveles de productividad más altos, generando novedades en el trabajador relacionadas con

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la motivación, los incentivos, la capacitación y la formación, entre otros” (Portafolio.co).

Como conclusión a este apartado, se muestra cómo una buena relación entre las prácticas de RSE para el mejoramiento del bienestar de los colaboradores, ayudan a fortalecer la productividad de los mismos y de esta manera, la productividad de toda la empresa, claro está, comenzando desde el proceso de gestión del Talento Humano, quienes son los encargados de liderar las mismas y velar por su correcto desarrollo.

5.2 MARCO CONTEXTUAL

En el mundo globalizado en el que nos encontramos, se ha extendido la implementación y el desarrollo de diferentes programas de Responsabilidad Social Empresarial entre las diferentes empresas, con el fin de ser más competitivas, incursionar en nuevos mercados, atraer clientes y otros beneficios.

Con el fin de organizar la ejecución de estas prácticas, se ha adoptado por ejemplo en la Comisión de las Comunidades Europeas se propuso el “Libro Verde”, el cual, pretende fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, ya que son diferentes los factores que impulsan el avance en Responsabilidad social de las empresas como: “Las nuevas inquietudes y expectativas de los ciudadanos, consumidores, poderes públicos e inversores en el contexto de la mundialización y el cambio industrial a gran escala, los criterios sociales influyen cada vez más en las decisiones de inversión de las personas o las instituciones tanto en calidad de consumidores como de inversores, la preocupación cada vez mayor sobre el deterioro medioambiental provocado por la actividad económica y la transparencia de las actividades empresariales propiciada

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por los medios de comunicación y las modernas tecnologías e información y comunicación”. (El Libro Verde. 2001. p. 4)

De igual manera, existen ciertos principios y orientaciones reconocidas internacionalmente que sirven como guía a grandes y pequeñas empresas multinacionales para que puedan llevar a cabo su RSE; éstos son los que se describen a continuación, entre algunos otros: 5.2.1 Líneas y directrices de la OCDE para empresas multinacionales:

El principal objetivo de estas líneas es suministrar a las empresas multinacionales una guía que les permita obtener beneficios desde diferentes índoles, por lo cual, se dice que son: “Recomendaciones

dirigidas

por

los

gobiernos

a

las

empresas

multinacionales El objetivo de las Directrices es garantizar que las actividades de esas empresas se desarrollen en armonía con las políticas públicas, fortalecer la base de confianza mutua entre las empresas y las sociedades en las que se desarrollan su actividad, contribuir a mejorar el clima para la inversión extranjera y potenciar la contribución de las empresas multinacionales al desarrollo sostenible”. (OCDE, 2011. p. 15)

5.2.2 Lo 10 principios del Pacto Mundial de UN

La ONU, propone 10 principios diferentes sobre los cuales las empresas pueden contribuir a aumentar el beneficio de diferentes grupos de interés que se relacionan a ella, “el Pacto Mundial de la ONU pide a las empresas adoptar, apoyar y promulgar, dentro de su esfera de influencia, un conjunto de valores fundamentales en las áreas de derechos humanos, normas laborales, medio ambiente y anti-corrupción”

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

Ilustración 2. Los 10 Principios del Pacto Mundial de la ONU

Fuente: Red Pacto Mundial España 25

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5.2.3 La Guía ISO 26000

Esta norma internacional, puede ser más vista como una guía voluntaria que las empresas de todo tipo pueden seguir y que les podrá dar valor agregado, pero no son obligaciones; esta guía, “está diseñada para ser utilizada por organizaciones de todo tipo, tanto en los sectores público como privado, en los países desarrollados y en desarrollo, así como en las economías en transición” ( p. 4) En la siguiente gráfica se describen diferentes normas que pueden ser utilizadas por las organizaciones para ejercer diferentes prácticas a todos sus grupos de interés. Gráfica 3. Responsabilidad Social, 7 materias fundamentales

Fuente: ISO 26000 visión general del proyecto

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Los anteriores son ejemplos a nivel internacional, y a continuación se describirán dos a nivel de América Latina que contribuyen a los estudios de Responsabilidad Social Empresarial en las organizaciones, tanto grandes, como medianas y pequeñas:

5.2.4 Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresarial

A través de esta herramienta, todos los empresarios pueden obtener un diagnóstico gratuito sobre el desempeño de los programas de RSE que se emplean a través de la implementación de ciertos indicadores propuestos.

5.2.5 Instituto Ethos de Brasil

Igual que el anterior, propone una serie de indicadores, a través de los cuales todos los empresarios pueden obtener un diagnóstico de sus prácticas de RSE.

Por otra parte, en Colombia también son muchas las empresas las que están realizando diferentes prácticas de RSE, como lo describe la Cámara de Comercio Colombo Británica, en donde sobresalen: Alimentos Caribe, Alpina, Alquería, Asocoflores, Aviatur, Bavaria, Cemex, Cerrejón, entre otras, que están contribuyendo al mejoramiento del bienestar social, de la comunidad en general y del futuro de sus grupos de interés. (Cámara de Comercio Colombo Británica, 2013) Como se ha mencionado, todas las empresas, pertenecientes a todos los sectores económicos, tienen sus propias prácticas de Responsabilidad Social Empresarial, de acuerdo a lo que les favorezca en mayor medida a aumentar su productividad y a mejorar su imagen corporativa y a atraer clientes. 27

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En Colombia, y especialmente en el departamento de Risaralda, se tiene el caso de una empresa perteneciente al sector de transporte, la cual es Integra S.A que ha implementado un programa completo de RSE, dirigido hacia sus diferentes grupos de interés como se describe a continuación:

5.2.6 INTEGRA S.A1

La empresa INTEGRA S.A, está dedicada al manejo de transportes masivos en el Área Metropolitana Centro Occidente. Esta, durante los últimos años está desarrollando actividades de Responsabilidad Social Empresarial hacia los diferentes grupos de interés que tienen presente, por ejemplo hacia su comunidad, el medio ambiente, accionistas, proveedores y colaboradores.

Ilustración 4. Programas de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra

COMUNIDAD MEDIO AMBIENTE

PROVEEDORES

CONSUMIDORES

RSE INTEGRA S.A.

COLABORADORES

GOBERNABILIDA D

SOSTENIBILIDAD

TRANSPARENCIA Y VALORES

Fuente: Programa de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra 1

La información de la empresa Integra S.A, fue extraída del documento Programa de Responsabilidad Social Empresarial de la Empresa Integra, de enero de 2012.

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La prestación de dichos servicios obliga por lo tanto a la disponibilidad continua de la flota en condiciones óptimas de funcionalidad y apariencia, lo cual involucra los procesos de alistamiento y mantenimiento; así como, la exigencia de altos estándares de oportunidad, seguridad y puntualidad en el desempeño de las rutas, todo esto, fundamentado en una gestión permanente del talento humano encargado del proceso y un excelente control a la prestación del servicio.

En lo referente a los colaboradores, el Departamento de Gestión del Talento Humano ha dirigido programas como Gestión para la dotación de vivienda propia, Formación del talento Humano y Apoyo a la economía familiar, las cuales están pensadas para que impacten de una manera positiva a sus trabajadores, con el fin de contar con personal motivado, eficiente y con sentido de pertenencia hacia la organización.

Las tres anteriores son las únicas actividades documentadas de programas de Responsabilidad Social hacia los trabajadores de la empresa, a pesar de que se conoce que se están llevando a cabo continuamente varias de éstas para mejorar la productividad de la empresa.

En cuanto a los colaboradores, es tal vez el área en la que en mayor medida la empresa ha profundizado, pues viene en el tiempo buscando impactar de manera positiva a sus empleados y sus familias, para lo cual viene priorizando algunas actividades que tienen que ver con el crecimiento personal y familiar, para esto, la empresa, hace una donación en efectivo por cada salario pagado de manera mensual llevándolo a un fondo que se constituye en importante palanca para el logro de sus objetivos en la materia y a partir de estos, desarrollar otra serie de programas mencionados anteriormente, (educación, vivienda, alimentación)

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6. RESULTADOS DEL PROYECTO

6.2 TRABAJO DE CAMPO

Durante el trabajo de campo para la presente investigación, se tuvieron en cuenta dos enfoques importantes, el primero fue la perspectiva de los administrativos de la empresa con el fin de identificar la concepción, las políticas y las prácticas de responsabilidad social que tienen en su empresa y a partir de esto comparar con la perspectiva de los colaboradores del proceso de operaciones, quienes están recibiendo los beneficios de los diferentes programas y quienes son los únicos que permitirán tener una concepción clara del éxito de dichos programas.

6.2.1

ENTREVISTA

A

LA

COORDINADORA

DE

MERCADEO

Y

COMUNICACIONES – LUZ ADRIANA BERMÚDEZ

Durante el desarrollo de esta investigación, se tuvo la oportunidad de entrevistar a dos coordinadores del proceso de mercadeo y comunicaciones; el primero fue Diego Mauricio Orrego, quien estuvo presente durante un tiempo representativo en la organización y quien pudo observar y liderar diferentes actividades de RSE de la misma. Durante la entrevista, en el momento de preguntar por la concepción que tiene la empresa acerca de la Responsabilidad Social Empresarial, menciona que “es la identificación de las necesidades que tienen todos los grupos de interés de la empresa, y a través de la misma, comenzar a satisfacerlos uno a uno, con el fin de constituir una empresa sólida, con una excelente imagen, buenos clientes y proveedores” (Orrego, 2014) Por otra parte, explica la manera en la que se realizan las prácticas de RSE en la empresa, la cual fue, delegar a los diferentes procesos existentes en la 30

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organización, a liderar determinados programas, ya que según Orrego, 2014: “si un solo departamento realiza todas las actividades, no podrá realizarse todo lo que se plantea en el documento de RSE de la empresa”. Al preguntar entonces acerca de la efectividad de esta modalidad, es decir, de que los diferentes programas se lleven a cabo bajo el liderazgo de diversos departamentos de la organización, su respuesta fue clara: “muchos procesos no le dan la importancia que se merece y como tienen tanto trabajo en sus áreas, no realizan las labores de RSE que se deberían” (Orrego, 2014) Cuando se indagó directamente por los programas de RSE dirigidos únicamente a los colaboradores del proceso de operaciones, nos comentó que estos procesos eran liderados por el departamento de Gestión Humana, con el apoyo del departamento de mercadeo y comunicaciones, para lo cual, se busca: “mejorar la calidad de vida de todos los conductores, tanto en su educación, salud, economía familiar y vivienda, aunque para esto, la empresa primero lleva un proceso completo para la contratación de los mismos, cumpliendo con las normas establecidas para lo mismo” (Orrego, 2014) Además comenta que la empresa tiene diferentes necesidades en el momento, y una de ellas es tener la capacidad de identificar la satisfacción de los colaboradores con los programas mencionados anteriormente, ya que “son muchos los recursos que la empresa invierte, tanto económicos, como físicos, también de tiempo y personal para la ejecución de todas estas actividades, y no sabemos si realmente son valoradas o no por los trabajadores” (Orrego, 2014) Como se mencionó anteriormente, para la presente investigación, se tuvo la oportunidad de entrevistar a dos personas en este departamento, así que la segunda, fue la funcionaria Luz Adriana Bermúdez, actual coordinadora del departamento de mercadeo y comunicaciones, quién hace referencia a que lleva poco tiempo desempeñando sus funciones, por lo que menciona la importancia de entrevistar a la Coordinadora de Talento Humano – Angye Carolina Querubín, ya

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

que con la salida de la organización del señor Diego Mauricio Orrego, ella fue la encargada de desarrollar sola todas las actividades de RSE hacia colaboradores.

6.2.2 ENTREVISTA A LA COORDINADORA DE TALENTO HUMANO – ANGYE CAROLINA QUERUBÍN

Como la coordinadora de Talento Humano, era la persona encargada de la ejecución de todas las actividades de RSE de la empresa dirigida hacia sus colaboradores del proceso de operaciones, se le hicieron diferentes preguntas con el fin de identificar los programas que actualmente se llevan a cabo y la manera en la que la empresa los concibe y lo que esperan de ellos:

1. ¿Qué es la empresa Integra S.A? R/. En una organización creada por la asociación de 7 empresas de transporte urbano colectivo, que lleva el nombre de ASEMTUR, en el momento, solo 5 empresas constituyen Integra, es una empresa privada guiada bajo la gerencia de Ramón Antonio Toro Pulgarín, que a su vez es gerente de la Cooperativa Urbanos San Fernando; la organización se conformó en el año 2004, en el mes de agosto cumplieron los 10 años, iniciaron operaciones de transporte masivo el 16 de agosto de 2006.

2. ¿Cómo es la estructura de la empresa? R/. Hoy la empresa ha crecido enormemente, principalmente por la vinculación masiva que tuvimos que hacer por la crisis del otro operador Promasivo, por lo que tenemos una planta de 200 trabajadores, de los cuales 20 son administrativos, 25 son personal de mantenimiento, 7 inspectores, 3 entrenadores, y 145 personal de operaciones. La empresa está estructurada por gerencias, está la gerencia de 32

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operaciones y tiene su personal a cargo, también está la gerencia de mantenimiento, está la gerencia de I+D que es una gerencia de todo lo que tiene que ver con innovación y desarrollo e investigación y está la gerencia general y hay unas coordinaciones también, está la coordinación de talento humano, coordinación de operación, coordinación de mantenimiento y tiene también un contador. Por otra parte, en estos momentos tenemos unos procesos identificados, que son unos procesos gerenciales, como el proceso de planeación estratégica y la planificación del sistema de gestión integral. También tenemos unos procesos identificados como misionales, que es el proceso de operación y mantenimiento y tenemos unos procesos de apoyo que son todo lo que es el proceso de talento humano y compras y almacén.

3. ¿Para ustedes, qué es Responsabilidad Social Empresarial? R/. Es todo aquello que nosotros podemos hacer por nuestros trabajadores y por las partes interesadas donde generemos una calidad de vida para esas personas, tanto para el personal de Integra, como para el personal de partes interesadas, estamos hablando de proveedores, clientes, las personas que están aledañas a nuestros patios, en fin, todos esos que hacen parte de la cadena de valor y aquí se realizan actividades hacia todos esos grupos de interés.

4. ¿La empresa cuenta con una política de RSE? R/. En cuanto a Responsabilidad Social, nuestra política es, poder influir de manera positiva en todos y cada uno de los grupos de interés que tienen relación con la organización, desarrollando diferentes programas que hoy en día están marchando y que tienen buena acogida, para que esta empresa no sea vista solo como el operador de Megabús, sino que también como un actor fundamental de la sociedad.

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

5. ¿Qué programas específicos de RSE tienen para los colaboradores del proceso de operaciones? R/. Para el personal de Integra, tenemos un fondo social que se llama “Fondo Social de Apoyo a los Trabajadores de Integra” que está constituido por la organización donde cada trabajador da $20.000 para generar un fondo, el cual está regido por el acuerdo No. 012 que es un reglamento en donde dice cómo está constituido, quiénes son los beneficiarios y qué se da dentro del fondo social. Y hay unos auxilios que se dan para todo el personal, auxilio mutual, auxilio por calamidad, auxilio por alimentación, auxilio por educación, auxilio por salud y auxilio por vivienda, damos esos auxilios a los trabajadores, previa presentación de documentos, donde con eso les ayudamos a ciertas necesidades que ellos tienen y que la empresa les puede apoyar, pero dentro de ese fondo social, también lideramos dos programas que son el programa de educación donde la idea de nosotros es que todo el personal que tenemos termine su escolaridad, porque como esta empresa fue constituida por las empresas de transporte urbano, la prioridad de nosotros es darle trabajo a los empleados que vengan del transporte urbano y como ese personal era de un nivel de educación bajo, tenían otro tipo de ritmo de trabajo, y las edades, la mayoría son mayores, entonces lo que queremos es que todos terminen su escolaridad, o sea que todos sean bachilleres y eso es lo que estamos haciendo, tanto en operadores como en mecánicos. Este programa de educación, lo tenemos en alianza con Comfamiliar, donde nosotros adecuamos nuestra sala de capacitación con portátiles, aire acondicionado, tableros, en fin, todas las condiciones adecuadas, para que los profesores se desplacen allí y allí mismo ellos reciban las clases, entonces ellos estudian por las noches y no tienen que desplazarse a ninguna parte. Tenemos otro programa, que es el programa de vivienda, que ese programa de vivienda viene desde el año 2008 o 2009, tuvimos mucho éxito en ese tiempo, porque en ese tiempo los auxilios dados por la Caja de Compensación Comfamiliar eran muchos y a hoy, esos subsidios han rebajado mucho porque el

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

Estado se los ha disminuido y porque ya tienen otras prioridades, personas desplazadas, lo que hubo hace dos años de la ola invernal, cosas así. En este programa, identificamos las necesidades del operador, primero que no tenga vivienda, y segundo que cumplan los requisitos para poder postularlos ante Comfamiliar, uno de los requisitos fundamentales es el ahorro programado, que es de aproximadamente tres millones y medio en estos momentos, y es difícil que una persona tenga esa plata ahorrada, además porque ellos no tienen cultura de ahorro, entonces a través del fondo social nosotros les ayudamos con esos recursos para poder postularlos y bajo la coordinación que está a cargo mía se hace todo el proceso, ya que el trabajador lo único que nos tiene que traer es una fotocopia de la cédula y del registro civil; yo cada tres meses voy a Comfamiliar, les hago el seguimiento, miro cómo van mis muchachos, miro las variables en las cuales la empresa los puede apoyar porque eso es una serie de variables, por ejemplo entre más hijos tenga más posibilidades tiene, otra variable es que le dan prioridad a las personas con discapacidad, entonces uno puede indagar porque muchas veces son cosas muy reservadas de los trabajadores y a pesar de que uno les da la confianza no lo dicen; otra variable es que las personas que estén en zonas de alto riesgo también generan una prioridad, entonces hacemos un sondeo, miramos qué personas viven en esas condiciones. Ese es todo el trabajo que se hace desde talento humano para poder mirar de qué manera podemos agilizar o aumentar las posibilidades de que esas personas salgan con el subsidio, es un subsidio más o menos entre trece y quince millones de pesos. De este programa hay buenos resultados que contar, por ejemplo, en Santa Rosa de Cabal, hay una cuadra en la que viven prácticamente solo operadores y a la vuelta técnicos, gracias a esa gestión que se hizo. En calidad de vida gracias a todos esos auxilios hacemos Responsabilidad Social para nuestros empleados.

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

Esas son las cosas que se han hecho, pero hacia los empleados realmente se hacen muchísimas cosas.

6. Cuénteme acerca de los programas de alimentación y salud que tienen en la empresa R/. Dentro de los auxilios del fondo social de alimentación yo rifo cada quince días tres mercados de $162.000, en el mes son seis y la idea es darle la vuelta a todo el personal, pero lo hacemos por sorteo, incluye a todo el personal, contando a los administrativos, mecánicos, entrenadores, operadores, etc. Son mercados con todo lo básico que una familia necesita. Nos demoramos aproximadamente dos años y medio para darle la vuelta a todo el personal.

7. ¿Qué esperan de los operadores cuando realizan estas actividades de RSE? R/. Esperamos sentido de pertenencia, valorar a la organización, el trabajar con más entusiasmo, con mayor empeño, que esa gratitud que tienen por todo lo adicional hace esta empresa, es que las cosas las hagan con calidad, que den un poquito más de lo que pueden dar y que se sientan contentos de estar acá, de hecho una de las encuestas de satisfacción que hicimos en el año 2012, enfocada a ver la percepción de los trabajadores, decía que se sentían contentos porque amaban lo que hacían y porque la empresa era buena. Por otra parte, mirando los antecedentes, las personas que trabajan en transporte urbano, trabajan 16 horas, no tienen descanso, ahora vienen a trabajar con nuestro sistema de trabajo de 8 horas, máximo 10 pero las 10 se le pagan. Además como vemos en nuestros indicadores de rotación son muy bajos, porque las personas se sienten a gusto con nuestra empresa y muchos que se van por diferentes circunstancias, a los pocos meses regresan buscando reintegrarse, pero nuestra estrategia es no permitir esa rotación de personal de que se vayan y 36

Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

vuelvan después porque disminuiría nuestros niveles de calidad y nuestro proceso para contratación es bastante estricto.

6.2.3 RESULTADO ENCUESTAS A LOS COLABORADORES DEL PROCESO DE OPERACIONES

Después de realizadas las entrevistas a los funcionarios anteriores, se entró a contrastar la perspectiva de los mismos frente a los programas de RSE, a través de los cuales la empresa espera que tengan buena actitud, mejoren su motivación, sentido de pertenencia y valoren su organización. A continuación, los resultados de las 16 preguntas de la encuesta aplicada (Ver Anexo 1) a 105 operadores de la organización: 1. Sexo Gráfica 5: Género de los encuestados

105 100%

El 100% de los operadores encuestados eran hombres; hasta hace poco, se contó con la presencia de operadoras mujeres, pero actualmente no hay ninguna en la entidad. 2. Rango de edad Gráfica 6: Rango de edad de los encuestados

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A Más de 60 años 0%

18-20 años 0%

21-30 años 7%

51-60 años 19% 31-40 años 41%

41-50 años 33%

A diferencia de la información suministrada por la coordinadora de Talento Humano de la organización, en donde nos manifiesta que gran cantidad de los operadores son de avanzada edad y algunos están cercanos a su jubilación, se encontró que el 41% de la población encuestada está entre los 31 y 40 años de edad, el 33% está entre los 41 y 50 años, el 19% está entre los 51 y 60 años, 7% está entre los 21 y 30 años y no se encuestaron personas entre los 18 y 20 años, ni tampoco a personas mayores de 60 años.

3. Cantidad de tiempo trabajando para Integra S.A Gráfica 7: Tiempo de Trabajo con la organización

Más de 7 años 2% Más de 6 años 6%

Más de 5 años 3% Más de 4 años 5%

Más de 8 años 19%

Más de 3 años 10%

Menos de 6 meses 16%

Más de 2 años 10%

> 6 meses < a 1 año 21%

Más de 1 año 8%

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

La empresa lleva un total de 10 años en operaciones, por lo que éste fue el rango de tiempo más alto considerado en las encuestas; además, conociendo el caso de la empresa Promasivo y sabiendo la contratación tan grande que tuvo que hacer la empresa en los últimos meses, se tomó como el menor rango de trabajo “menos de 6 meses”, y los resultados fueron: 21% de la población encuestadas lleva más de 6 meses pero menos de 1 año en Integra; 19% de la población lleva más de 8 años, 16% lleva menos de 6 meses, 10% lleva igual cantidad, 2 y 3 años, 8% lleva más de 1 año y en menores proporciones, llevan entre 4 y 7 años. Como conclusión a esta pregunta, un 55% de la población encuestada lleva menos de 2 años trabajando para la organización.

4. Conocimiento del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores

Gráfica 8: Participación del Fondo Social de Apoyo a los trabajadores Liderado por la Empresa

No 36% Sí 64%

Siendo una de los principales programas de la empresa Integra el Fondo Social de Apoyo a los Trabajadores, se encontró que el 64% conoce los beneficios otorgados por la participación en este fondo, mientras que el 36% aseguran desconocer el tema.

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

5. Nivel Educativo de los operadores encuestados Gráfica 9: Nivel Educativo Tecnología Técnico 3% 1%

Profesional 1% Bachiller en curso 28%

Bachiller 67%

De los 105 operadores encuestados, el 67% han culminado sus estudios de bachillerato, mientras que el 28% están cursando entre grados sexto y once con las clases dictadas por la empresa y Comfamiliar; por otra parte, solo el 3% de la población son técnicos, y en igual proporción (1%) han estudiado tecnología o son profesionales. 6. Participación del programa de educación brindado por la empresa y Comfamiliar Gráfica 10: Participación a las clases

Sí 34%

No 66%

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

De la población encuestada, se encontró que el 34% ha participado de las clases brindadas por la empresa y por Comfamiliar para la culminación de sus estudios de bachillerato, mientras que el 66% restante, no ha hecho uso de este programa. Además de identificar cuántos han participado de las clases, se realizó una medición de la perspectiva que se tiene de este programa: Gráfica 11: Calificación del programa de Educación

50 40 30

49 37

20 10 0

0

Malo

9

5 Regular

Bueno

Muy bueno

Excelente

Calificación del programa

7. Tipo de vivienda Gráfico 12: Tipo de Vivienda en la que habitan los operadores

Alquilada 42% Propia 58%

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

De los operarios encuestados, el 62% tiene casa propia, mientras que el 38% restante, habitan en casas alquiladas; cabe resaltar que al mencionar que la casa es propia, no hace referencia únicamente a que el dueño es el operador, sino que también, se presentaron casos en los que habitaban en una casa familiar por lo que no estaban interesados en adquirir otra casa.

8. Participación del programa de vivienda propia ofrecido por la empresa Gráfico 13: Porcentaje de participación al programa de vivienda

Sí 23%

No 77%

Al programa de vivienda propia, en el que la empresa les brinda apoyo a sus funcionarios a adquirir su casa, solamente el 23% de los encuestados han participado, mientras que el 77% restante no lo han hecho; es una cifra baja considerando la pregunta anterior en la que se muestra que el 42% de los operadores habitan en vivienda alquilada. De las personas que dicen estar participando, o haber participado del programa de vivienda propia, se puede ver el nivel de satisfacción que tienen al respecto:

Gráfico 14. Percepción del programa vivienda propia

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

60 50 40 58

30 20

22

10 0

0 Malo

11

9 Regular

Bueno

Muy bueno

Excelente

Calificación del programa

A pesar de ser uno de los programas de los que la empresa se siente más orgullosa por el gran apoyo que le brindan a sus operadores, éstos le han dado una calificación de “Bueno” al programa, lo que es considerable relacionado con las calificaciones de “Muy bueno” y “Excelente” que se le dio.

9. Estado de Salud Gráfico 15. Estado de Salud de los operadores encuestados

Malo 34% Bueno 66%

Con el fin de identificar las necesidades de los operadores de tener un programa de salud adecuado, se les preguntó si consideraban que gozaban de buena salud, y el 73% respondió que si tenían buena salud, mientras que el 27% restante

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dijeron que su estado de salud era malo, lo que no representa mayoría, pero que es un porcentaje para tener presente.

10. Riesgos Laborales Gráfico 16: Principales Riegos Laborales

Estrés 30%

Accidentes vehículares 36%

Obesidad 27%

Alteraciones cardiovasculares 5% Depresión 2%

Teniendo en cuenta el tipo de trabajo que desempeñan los operadores de la empresa y la percepción del estado de salud que los mismos tienen, se les presentó una serie de opciones acerca de los principales riesgos laborales que poseen al conducir un alimentador o un Megabús, para lo que respondieron que el principal riesgo laboral son los accidentes vehiculares, seguido por el estrés y la obesidad, y en menor proporción por las alteraciones cardiovasculares y por la depresión.

11. Uso el Gimnasio Gráfico 17: Frecuencia del Uso del Gimnasio

44

Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

84

12 0

1

0

3

Todos los días

4 veces por semana

3 veces por semana

2 veces por semana

1 veces por semana

No lo utiliza

Uso del Gimnasio

A través de esta pregunta, se pretendía identificar qué tanto usan los operadores las instalaciones del Gimnasio ofrecido por la empresa y se encontró que solo un 1% lo usa 4 veces a la semana, 3% lo usa 2 veces a la semana, 12% lo usa 1 vez a la semana y un 84% no lo utiliza; este porcentaje se puede contrastar con la pregunta anterior, en donde se manifestó que gran cantidad de los operadores tienen como riesgo la obesidad, pero no están haciendo nada por combatirla.

12. Opinión de las rifas de los mercados quincenales del programa de Alimentación

Gráfico 18: Programa de Alimentación – Rifa de los mercados

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Responsabilidad Social Empresarial en Gestión del Talento Humano como estrategia para la p de la Empresa Integra S.A

45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

41

35 14

10 0 No es Productos suficiente para innecesarios el personal

Más productos por mercados

Rifar el efectivo

Satisfecho con el programa

Rifa de Mercados

Como la empresa lo manifestó, quincenalmente realizan la rifa de 3 mercados completos para los hogares de todos los funcionarios de la empresa, para lo cual, se evaluó la percepción que estos tienen sobre el programa, para lo cual, un 41% dice estar completamente satisfecho con el programa mientras que un 35% dice que no es suficiente para el personal de la empresa. En menor proporción, el 14% dijo que mejor rifaran el dinero en efectivo para que cada uno comprara lo que necesitara en su hogar y el 10% dijo que los productos que están rifando no son los que se necesitan en un hogar.

13. Programas de mayor motivación: En una escala de 1 a 4, siendo 4 el que más motiva a los operadores y 1 el que menos los motiva, se relacionaron los siguientes programas: Programa de Educación, Programa de Vivienda, Programa de Alimentación y Programa de Salud (Gimnasio), con el fin de que los operadores identificaran cuál era su mayor motivación, por lo que al tabular, se puede sugerir la siguiente escala de acuerdo a las respuestas obtenidas: Puesto Nro. 4: Programa de Vivienda

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Puesto Nro. 3: Programa de Educación Puesto Nro. 2: Programa de Alimentación Puesto Nro. 1: Programa de Salud (Gimnasio)

14. Empleo de los hijos Gráfico 19: Empleo de los hijos

Sí 17%

No 83%

En esta pregunta, se puso un caso en el que si los operadores tuvieran hijos, les gustaría que éstos tuvieran los mismos empleos de ellos, es decir, operadores de Megabús; para lo que el 83% respondió que no mientras que el 17% restante respondió que sí, lo que sugiere que los últimos están completamente satisfechos con su trabajo, deseando lo mismo para sus hijos.

15. Ventajas de Trabajar con la empresa Integra Se les preguntó a los 105 operadores acerca de las principales ventajas que tenían ellos al estar vinculados a una empresa como Integra, por lo que las respuestas más comunes fueron: la estabilidad laboral y el tener a su familia (y a ellos mismos) con la seguridad social al día, factor fundamental y motivacional en un conductor, ya que según ellos mismos, si se encontraban vinculados a una empresa de transporte urbano o si por ejemplo conducían un taxi, únicamente les 47

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pagaban lo que hicieran al día, no tenían los beneficios de seguridad social para ellos y para sus familias; además, en una proporción mínima, coincidieron en que una de las ventajas eran las capacitaciones que se les daban en diferentes temas; sin embargo, no mencionaron las ventajas de los programas de RSE que se están evaluando. 16. Sugerencias de programas o actividades para aumentar la motivación de los operadores Por último, se le solicitó a cada uno de los 105 operadores encuestados, que le sugirieran un programa adicional a los administrativos de Integra, con el fin de mejorar su motivación y su bienestar laboral, para que de esta manera, su trabajo fuera mejor, a lo que respondieron: -

Programa de actividades deportivas: Coincidieron en que al estar expuestos a sufrir de obesidad por su trabajo de carácter sedentario, era importante que la empresa liderara programas deportivos, como por ejemplo partidos de fútbol u otro deporte, diferente al gimnasio, ya que éste no genera la motivación suficiente en ellos como para utilizarlo.

7. HALLAZGOS Y CONCLUSIONES

7.1 HALLAZGOS

Después de realizar las entrevistas a los administrativos, las encuestas a los operadores, la revisión documental del manual de RSE que maneja la empresa, y el análisis de la situación actual de la empresa y especialmente después de la salida de la otra empresa operadora de Megabús (Promasivo), se identificaron aspectos fundamentales a tener en cuenta por la organización, si tienen la intención de continuar apoyando el bienestar de sus colaboradores del proceso de operaciones.

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La empresa está viendo la Responsabilidad Social Empresarial como una ayuda especialmente económica para que sus trabajadores tengan acceso a vivienda, a alimentación y a estudios; sin embargo, antes de comenzar a dar todos estos beneficios, es importante que la empresa retroceda un poco y actualicen y organicen su programa de RSE, debido a que están trabajando sobre un documento elaborado el 15 de enero del año 2012 por lo que no se encuentra actualizado o completo; esto se pudo evidenciar en el momento de realizar el acercamiento a la empresa, en el que todos los encargados de estos programas decían repetidamente: “Aquí hacemos muchas cosas”, pero no se encuentran documentadas o con un plan de acción en donde especifiquen el objetivo de cada actividad, el rubro que se le asigna a la misma, su periodicidad y su indicador de éxito, además, ya que en esta empresa se manejan diferentes coordinaciones, delegar una de esta como la coordinación de RSE, ya que si delegan a los diferentes procesos de la organización a hacerse cargo de las actividades, seguirá presentándose lo que hasta ahora se ha mostrado, que algunos hacen bien su trabajo, mientras otros no, o que algunos están enterados del tema, cuando otros lo desconocen, en fin, un cúmulo de situaciones, que para disminuir la incertidumbre y aumentar la productividad de la empresa en todos sus aspectos, se requiere centralizar estos programas, institucionalizarlos, documentarlos, implementarlos, medirlos y mejorarlos. Los resultados arrojados a través de la aplicación de la encuesta, en general son buenos, ya que los programas que vienen implementando, especialmente los de vivienda y educación están siendo bien valorados por los operadores, sin embargo, es importante, considerar cuál es el verdadero factor motivacional de los operadores, ya que no es que les ofrezcan vivienda, ni productos de la canasta familiar, o permitirles terminar el bachillerato, sino que su verdadero factor motivacional es la ORGANIZACIÓN DE LAS TABLAS, ya que según sus propias palabras “Nada hacen dándonos todas esas ayudas, si estamos aburridos con los horarios”.

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Aparte del tema de las Tablas (que ya se identificó que es un factor clave de motivación para todos estos operadores), cabe resaltar la barrera que han forjado desde la administración en cuanto al tema del deporte, en donde les manifiestan que “NO PUEDEN practicar deportes, porque si se lesionan, se incapacitan”; en la pregunta que se les hizo con respecto a programas adicionales para aumentar su motivación, se encontró un gusto común por los deportes y especialmente por el fútbol, en donde mencionaron dos cosas importantes: en la primera hicieron referencia a unos partidos que jugaron hace tiempo y que se tornó en una situación competitiva por lo que cancelaron esa actividad y la segunda es que si se incapacitan los que “sufren” son ellos mismos, ya que no se les otorgarían los bonos mensuales por “buen comportamiento que se les dan”, y aun así, solicitaron buscar la manera de practicar un deporte de manera recreativa, bajo el programa de actividades deportivas que le sugieren a la empresa, ya que el gimnasio no es una opción lúdica o llamativa para que ellos realicen actividades físicas. Al aplicar la encuesta, también se encontró una reacción extraña por parte de los trabajadores, ya que se traía la idea desde las entrevistas mencionadas previamente, de que todos los trabajadores estaban felices con su trabajo, que según una encuesta de satisfacción todos estaban allá trabajando porque amaban lo que hacían y no porque se les obligara, ahora, desde que se les explicaba en qué consistía la encuesta, pedían no poner sus nombres en las mismas ya que según ellos “se quedaban sin trabajo donde supieran quién dijo esas cosas”, y obviamente para obtener mayor sinceridad de su parte, desde que fue planteada la encuesta, no se les pedía relacionar sus nombres; para este caso, se recomienda implementar nuevamente una encuesta de satisfacción, que según información, la última se realizó en el año 2012, y el personal que nuevo es mucho, contando la vinculación de aproximadamente 60 personas recientemente y se pretende que Integra continúe aumentando su productividad y más ahora con el gran reto de estructurar sus operaciones con unas rutas que no se tenían antes y con unos operadores que vienen de un estilo administrativo diferente.

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Sabemos también, que existen casos en los que algunas cosas se hacen por vocación y luego se convierten en obligación, como es el caso del programa de alimentación de la empresa, en el que se rifan los mercados quincenales como mecanismo de motivación para toda su planta de colaboradores, pero esto se ha convertido en una obligación para los administrativos, ya que cada vez se quieren más mercados, y al ver que la cantidad de funcionarios ha aumentado notablemente, piden que aumenten también la cantidad de mercados que rifan; en este punto, la empresa debe tener claridad en que esta actividad en especial, tiene a los colaboradores hablando y de alguna forma criticando la manera en la que está estructurado el programa (los productos no son buenos, no son los que se necesitan en la casa, entregan la rifa cuando ya hicieron mercado) en fin muchos comentarios acerca de este tema, pero que la empresa no puede dejar de lado, ya que es cierto que en estos momentos éste no es el factor principal de motivación de los trabajadores, pero si en algún momento dejan de proveer estos productos, se verá afectado notablemente el factor motivacional de todos los funcionarios.

7.2 CONCLUSIONES

Después de realizar la presente investigación, y de establecer la concepción, la política y los programas de Responsabilidad Social que actualmente tiene la empresa INTEGRA S.A y sus resultados en cuanto al mejoramiento de su productividad empresarial, se ha podido identificar lo siguiente: - La empresa tiene establecido un manual de RSE desde el año 2012, en el cual han plasmado todos los programas que manejan hacia sus colaboradores; sin embargo, es un manual que no han actualizado por lo que no lo tienen como documento de referencia para apoyarse en la ejecución de sus actividades; además, la concepción que tienen los administrativos de la empresa Integra, no coincide con la que se relaciona en el manual, por lo que se infiere, que no tienen

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claridad en cuanto a la magnitud y el impacto que tiene este tema y que adicionalmente, si lo relacionan en su manual. Por otra parte, al preguntar acerca de la política de RSE que tiene actualmente la empresa, únicamente mencionaron “realizar diferentes actividades hacia todos los grupos de interés”, sin embargo, este tema no se encuentra claro en el manual que la empresa maneja, ni tampoco en su página web, ni sus funcionarios lo tienen completamente claro. Analizando por ejemplo las políticas de Responsabilidad Social que tienen diferentes empresas, se han encontrado los casos de: a. Ecopetrol: “Ecopetrol enmarca la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en una clara política de relacionamiento con sus Grupos de Interés relevantes, buscando generar confianza recíproca, a través de: 

El establecimiento de compromisos con cada Grupo de Interés.



La adopción de prácticas expresadas en programas y proyectos específicos.



La implementación de sistemas de seguimiento, verificación y notificación.

De esta forma se busca asegurar la conformidad de los Grupos de Interés y el logro de los objetivos empresariales en materia económica, social y ambiental, que

garanticen

el

desarrollo

sostenible

de

su

entorno”.

(http://www.ecopetrol.com.co/contenido.aspx?catID=298&conID=41012) b. Carvajal: “La política de Responsabilidad Social Empresarial se basa en: El compromiso, liderazgo y participación de toda la Organización Carvajal, con el fortalecimiento de la cultura de ciudadanía

corporativa, principios de

buen gobierno, el respeto de los derechos humanos, la legislación, la adopción de iniciativas nacionales e internacionales de comportamiento ético y el mejoramiento continuo” (http://www.carvajal.com/responsabilidadsocial/nuestra-politica-de-responsabilidad-social) 52

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c. EPM: “La Responsabilidad Social Empresarial debe ser el marco de actuación dentro del cual se desarrollan los objetivos estratégicos del Grupo Empresarial EPM, para contribuir al desarrollo humano sostenible a través de la generación de valor social, económico y ambiental, acogiendo temáticas sobre sostenibilidad contempladas en iniciativas locales, nacionales y mundiales. La actuación empresarial socialmente responsable tiene un fundamento ético, a partir del reconocimiento de los impactos que sus decisiones tienen sobre los grupos de interés; y se gestionará desde el quehacer diario de la empresa y de las personas que la conforman”. (http://www.chec.com.co/sitioweb/files/POLITICA%20DE%20RSE%20EPM. pdf) d. Grupo Bancolombia: “Nuestra política de responsabilidad social es hacer de la actividad financiera un factor de desarrollo sostenible para la sociedad, promoviendo la inclusión a los servicios financieros y el desarrollo de programas sociales de alto impacto, que contribuyan eficazmente a la construcción de capital humano y a superar la pobreza y la desigualdad. La responsabilidad social se dinamiza a través de proyectos comunitarios de alto impacto que deben ser equilibrados con lo ambiental y equitativos con lo

económico”.

(http://www.grupobancolombia.com/webcorporativa/

proveedores/rse /politicaRSE.asp) Estos cuatro, entre muchos otros casos de empresas que han reconocido la importancia

de

esclarecer

unas

políticas

de

Responsabilidad

Social

Empresarial, que contribuyan a la generación de valor, pero también, que les permita ser identificados como actores clave de la comunidad. INTEGRA S.A, entonces, no tiene claridad en la concepción ni en la política de RSE, lo cual es el primer paso para la constitución y realización de sus programas. -

Por otra parte, se identificaron solo cuatro programas estables que ejecuta INTEGRA S.A hacia sus colaboradores del proceso de operaciones, los 53

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cuales, como se mencionó anteriormente, son: Programa de vivienda (apoyo para la consecución de vivienda propia), programa de alimentación (rifas quincenales de mercados), programa de educación (clases para culminar la etapa de bachiller) y gimnasio (máquinas deportivas ubicadas en los patios de la empresa); estos programas son liderados por los departamentos

de

Gestión

del

Talento

Humano

y

Mercadeo

y

Comunicaciones de la entidad. Según los resultados arrojados por las encuestas, algunos de estos programas causan mayor impacto sobre los colaboradores que otros, como por ejemplo el de “vivienda”, es el que mayor motivación aporta a los trabajadores para realizar sus actividades de la mejor manera, mientras que el gimnasio, es poco usado, y no es un factor motivacional para los trabajadores.

De los otros dos programas (educación y alimentación), se pudo observar que la posibilidad de culminar estudios de bachillerato, es un factor motivacional importante para los trabajadores de Integra, mientras que la alimentación, aunque fue calificado por un gran porcentaje como un programa bueno, presentó diferentes cuestionamientos por la cantidad de mercados contra la cantidad de funcionarios de la organización.

Referente a los programas, se pueden mencionar aspectos importantes que arrojaron las encuestas, como son:  Según los operadores, el programa de educación no es excelente, ya que las jornadas son demasiado agotadoras y al tener que estudiar después no tienen el mismo nivel de concentración o de atención que podrían tener.  El gimnasio no es utilizado, ya que el tiempo que tienen para hacer uso el mismo es mínimo, además no tienen un lugar en donde puedan tomar una ducha para continuar con su jornada laboral después de ejercitarse 54

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y el tiempo no les alcanza para desplazarse hasta sus hogares para hacerlo.  No quieren que sus hijos tengan el mismo empleo de ellos por las jornadas laborales tan difíciles por las que tienen que pasar, además de exponerse a niveles de estrés altos por el trato que los usuarios les dan sin recibir apoyo de parte de la empresa, por lo que se adopta la teoría de “el cliente siempre tiene la razón”, entonces, ¿qué pasará cuando los actuales operadores que en un 52% son mayores de 41 años y que según los mismos administrativos, muchos están cerca a jubilarse?  Son muchos los que manifestaron su descontento con las tablas después de que la empresa asumiera las rutas del antiguo operador “Promasivo”, ya que muchos de ellos viven en Dosquebradas y les asignan el primer turno a las 4 de la mañana en Cuba, mientras que a los que viven en Cuba deben estar comenzando su día en Dosquebradas; dicen que la empresa no es consciente de esta realidad y que no consideran que el operador después de tres o cuatro semanas en este ritmo todos los días pueden cansarse y aburrirse.

-

Al analizar los dos ítems anteriores (concepción, política y programas de RSE), se puede evidenciar, que aún hace falta que los administrativos estructuren y dimensionen los diferentes aspectos de Responsabilidad Social Empresarial que manejan dentro de la organización, comenzando por definir los parámetros de sus acciones, objetivos, indicadores, metas, entre otras, con el fin poder evaluar objetivamente sus programas, pero con la claridad de qué hacer, cómo hacerlo, para qué hacerlo y cómo medirlo.

Actualmente, INTEGRA S.A busca la fidelización y el aumento del sentido de pertenencia de sus colaboradores por la empresa a través de la implementación de Responsabilidad Social, buscando que estén contentos 55

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trabajando en esta organización y que aumenten su productividad a través de un buen servicio al cliente, del cumplimiento de tiempos en cada ruta, del buen trato a los buses, entre otras; sin embargo, en ningún momento van “más allá” y buscar realmente el factor motivacional principal de todos estos trabajadores, que es “estar felices con lo que se hace”, esto hace mención a una respuesta común encontrada en las encuestas, en la que notablemente demeritaban su trabajo, entendiéndolo como manejar un bus, y si analizamos en un contexto global el trabajo de los mismos, podemos ver que son los responsables de lograr que todas las personas que utilizan este medio, puedan llegar a su lugar de trabajo en las mañanas o llegar a sus hogares en las noches, son los encargados además, de brindar una sonrisa o un saludo amistoso a tantas personas en las mañanas o en las noches. Según Alain Lagger, ex director del departamento de felicidad de la empresa Open English, “si queremos que nuestra empresa sea productiva, nuestros trabajadores deben estar felices con lo que hacen, y deben conectarse realmente con su trabajo y con su empresa (…) debemos hacerles ver a nuestros trabajadores la verdadera importancia de lo que realizan y el gran vacío que se sentiría si no lo hicieran” (Lagger, A. 2014. Conferencia la felicidad con Frisby)

Es importante entonces que los colaboradores dimensionen la importancia de su trabajo y que se sientan felices con el mismo, contando con buenos horarios laborales, descansos merecidos, rutas acorde a sus sitios de residencia, etc., de esta manera, se puede comenzar a notar el verdadero impacto que tienen todas los programas de RSE en la productividad de la empresa, ya que sin el trabajo inicial, solo se ven muchas actividades que se hacen para cumplir con el plan de un manual y para que los trabajadores se sientan “bien”, sin llegar a decir que se sienten realmente “felices”.

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Por último, cabe resaltar la labor de la empresa Integra y su compromiso con todos sus grupos de interés, a través del desarrollo de múltiples programas que los favorecen notablemente, pero también se deben tener en cuenta los resultados que arrojó esta investigación como punto de partida para otros temas de investigación relacionados con la RSE, con los colaboradores, con factores motivacionales o muchos otros, ya que una empresa, cualquiera que sea, no es productiva, si su principal capital, el humano, no está satisfecho y motivado para llevar a la empresa a su máxima productividad, y no es suficiente con cumplir con los aspectos legales de contratación exigidos por la ley (lo cual lo está realizando Integra), sino ir más allá y analizar cómo pueden mejorar cada aspecto relacionado a sus grupos de interés.

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10. ANEXOS

Anexo

1:

Formato

de

Entrevista

a

la

Coordinadora

de

Mercadeo

y

Comunicaciones – Luz Adriana Bermúdez

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1. ¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial para Integra S.A? 2. ¿Qué políticas manejan para la implementación de estos programas de RSE? 3. ¿Qué tan efectiva es la modalidad de ejecutar estos programas como lo hace esta empresa 4. ¿Qué programas de RSE implementan hacia los colaboradores del proceso de operaciones? 5. ¿Qué necesidades perciben ustedes en relación a los programas de RSE que están ejecutando actualmente?

Fuente: Elaboración Propia

Anexo 2: Formato de entrevista a la Coordinadora de Talento Humano – Angye Carolina Querubín

1. ¿Qué es la empresa Integra S.A?

2. ¿Cómo es la estructura de la empresa?

3. ¿Para ustedes, qué es responsabilidad social empresarial?

4. ¿La empresa cuenta con una política de RSE?

5. ¿Qué programas específicos de RSE tienen para los colaboradores del proceso de operaciones?

6. Cuénteme acerca de los programas de alimentación y salud que tienen en la empresa

7. ¿Qué esperan de los operadores cuando realizan estas actividades de RSE? Fuente: Elaboración Propia 61

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Anexo 3: Formato de encuesta aplicada a 105 operadores de la entidad.

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Fuente: Elaboración Propia

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