RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar las normas laborales. El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en materia laboral no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el manejo de las relaciones laborales. El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y validez de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del mismo. De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).

Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el contrato celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un acuerdo por escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre establecer el contrato por escrito. En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el empleador y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas. Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la llamada “jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal. La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía, debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163). La Nacionalización del Trabajo El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de todo el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137, la cantidad específica de empleados dominicanos que

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos (Art. 137). Mayoría de Edad para Trabajar La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253). Libros y Récords Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera permanente: a) Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista de Horas Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el empleador cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16). El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211). Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente: TIPOS DE EMPRESAS Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de Cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00). Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales o de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de Dos millones de pesos dominicanos (RD$2,000,000.00) y no excedan la cifra de cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4,000,000.00).

SALARIO MINIMO

RD$11,292.00

RD$7,763.00

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO Para los que prestan servicios en empresas industriales, comerciales y de servicios, cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, no excedan de la cifra de Dos millones de pesos dominicanos (RD$2, 000,000.00).

Por jornada de diez (10) horas diarias, a favor de los trabajadores del campo; salario mínimo que aumentará o disminuirá proporcionalmente, cuando la jornada de trabajo comprenda un período mayor o menor de diez (10) horas diarias. Para trabajadores que prestan servicios como vigilantes en las empresas de guardianes privados.

RD$6,880.00

RD$234.00 diarios

RD$9,526.00

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art. 203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional de un 15% (Art. 204). Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 222).

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art. 223). Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años (Art. 223). Están exentas de pagar esta participación: a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las empresas de zonas francas.

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como muerte de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc. El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236). Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue. Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes, miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b) Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la Independencia y las fiestas religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana Descripción Fecha Año Nuevo 1º de enero Reyes Magos 6 de enero Virgen de la Altagracia 21 de enero Día de Duarte (Padre de la Patria)26 de enero Día de la Independencia 27 de febrero Viernes Santo (Variable- marzo o abril) Corpus Christi (Variable – mayo o junio) Día del Trabajo 1º de mayo Día de la Restauración 16 de agosto Día de las Mercedes 24 de septiembre Día de la Constitución 6 de noviembre Navidad 25 de diciembre El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la dimisión del trabajador (Art. 70). Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de preaviso; b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5. Calle Ernesto de La Maza No. 111, Bella Vista, Santo Domingo ♦ República Dominicana ♦ (809) 482-7375 Fax (809)482-8323 Intl. Mailing Address: PMB# 31747 P.O. Box 025577 Miami, Florida 33102-5577 E-Mail: E-Mail: [email protected] ♦ Web: www.nuneznoble.com ♦ RNC: 1-24-01498-2

RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87). El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art. 95).

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador, basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96). El trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso (Art. 102).

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una asistencia económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla siguiente: Asistencia Económica Duración del Empleo Monto De 3 a 6 meses 5 días de salario De 6 meses a 1 año 10 días de salario De 1 año en adelante15 días de salario por año En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art. 80): Tiempo de EmpleoAuxilio de Cesantía De 0 a 3 meses No hay auxilio de cesantía De 3 a 6 meses 6 días de salario De 6 a 12 meses 13 días de salario ordinario El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta (Art. 86).

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art. 232). La mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de doce (12) semanas que pueden ser distribuidas antes y después del parto. (Art. 236). Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240). Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad

local que ejerza sus funciones, quien determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la trabajadora, deberá pagar, además de las indemnizaciones establecidas en el Código, una indemnización de cinco meses de salario ordinario (Art. 233). El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art. 51 del Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente, de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto a las autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como agente de retención de aquellos trabajadores que devengan salarios superiores a RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya que esos son los sueldos mínimos que pagan impuesto sobre la renta. La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la siguiente proporción:

Descripción Seguro de Salud Fondo de Pensiones Riesgos Laborales

Contribución del Patrono 7% 7.12% 1.25%

Contribución del Empleado 3% 2.88% 0

Contribución Total (% del Salario) 10.0% 10.0% 1.25%

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización mensual. Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en el Código de Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art. 4). El Código define como trabajadores domésticos a aquéllos que se

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO dedican de modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo, asistencia y demás, propias de un hogar, que no importen lucro para el empleador. (Art. 258). No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de propietarios de un condominio.

descanso diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso semanal de 36 horas sin interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos no tienen derecho al auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por año y al salario de navidad (Art. 263).

El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un I.

RÉGIMEN LEGAL ACTUAL.

El Derecho Dominicano del Trabajo es legal y nacional. Sus normas emanan principalmente de las autoridades estatales. No obstante, existe un derecho interno que se origina por los convenios que suscriben las organizaciones sindicales con las empresas. Como también, un derecho que resulta de la concertación, en el cual interviene el Estado y las organizaciones de empleadores y de trabajadores. La Constitución Dominicana consagra como derechos sociales y libertades individuales un conjunto de principios y reglas generales que inciden sobre el trabajo asalariado. Sin embargo, la Ley 16-92 de fecha 29 de mayo de 1992, mejor conocida como Código de Trabajo, es la fuente principal del derecho dominicano del trabajo. Éste regula los asuntos relacionados con el trabajo desde la definición del contrato

de trabajo, sus modalidades, las regulaciones tanto oficial como privada de las condiciones de los diferentes tipos de contrato de trabajo, hasta los procedimientos de aplicación de la ley tanto de parte de las autoridades administrativas como de los tribunales, conjuntamente con los reglamentos y, resoluciones emitidas por el Ministro de Trabajo, con el fin de su mejor aplicación.

Asimismo, la República Dominicana ha ratificado varios convenios de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Cabe resaltar que estos convenios son vinculantes para el Estado dominicano. Igualmente, ha suscrito otros tratados internacionales de carácter general que tocan algunos aspectos relacionados con el trabajo asalariado, como es caso de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. II.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.

El Código de Trabajo establece trece principios básicos que deben regir las relaciones de trabajo. Entre los más relevantes podemos encontrar que: i) Las normas concernientes al trabajo son de carácter territorial y se rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en convenios internacionales; ii) Prohíbe cualquier discriminación, exclusión basada en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa; iii) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores; iv) En caso de duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al trabajador; es el denominado principio “in dubio pro operario”; v) En materia laboral, prevalecen los hechos antes que cualquier documento escrito; consagrándose así el principio del “contrato realidad”; y, por último, vi) Reconoce como derechos básicos de los trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional así como el respeto a su integridad física, intimidad y dignidad personal.

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO III.

CONTRATOS DE TRABAJO

De conformidad con el Código de Trabajo, el contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga, mediante a una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. En nuestra legislación, no es obligatorio suscribir contratos de trabajo, quedando obligadas las partes por simples contratos verbales. Éste puede ser de las siguientes modalidades: i) Por tiempo indefinido: Se refiere al trabajo contratado por natu naturaleza permanente. ii) Por cierto tiempo: Se caracterizan por la naturaleza de la actividad transitoria; iii) Contrato de trabajo para obra o servicio determinado: Es celebrado cuando las tareas a ejecutar son para la realización de una obra única y especifica; y por último, iv) Trabajo por temporada: Se pacta solamente por determinadas épocas del año. IV.

COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL.

El Código de Trabajo dispone que por lo menos el ochenta por ciento (80%) de la fuerza laboral de cualquier empresa debe ser de nacionalidad dominicana. Por su parte, los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de administración deben ser preferentemente de nacionalidad dominicana. En este sentido, si un dominicano sustituye a un extranjero en uno de estos cargos debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido. V.

JORNADA DE TRABAJO.

Conforme al artículo 149 del Código de Trabajo, existen tres tipos de jornadas de trabajo, estas son: i) Jornada diurna: Desde la 7:00 a.m. a 9:00 p.m.; ii) Jornada nocturna: Desde la 9:00 p. m. a 7:00 a. m.; y por último, iii) Jornada mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna. Cabe destacar que la jornada diaria no puede exceder de ocho (8) horas y la semanal, de 44. Por otro lado, la jornada extraordinaria se lleva a cabo cuando el empleador tenga necesidad de aumentar la jornada de trabajo pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa. Es preciso señalar que, en tales casos, el número de horas extraordinarias no pueden exceder de ochenta (80) horas trimestrales y, las mismas deben ser pagadas, sin excepción alguna extraordinariamente al trabajador. En otra vertiente, todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. Sin embargo, a falta de convención

expresa sobre el inicio de dicho período, se entiende que el mismo inicia a partir del sábado al mediodía. Asimismo tiene derecho a descanso aquellos días feriados. En nuestro país, existen 13 días feriados al año, sujetos a cambios en virtud de la Ley No. 139-97. Así mismo, el Código otorga a los trabajadores determinados días de licencia con disfrute de salario, tales como: al contraer matrimonio; muerte de familiar inmediato o cónyuge; en ocasión del parto de la empleada embarazada, entre otros.

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO VI.

SALARIOS.

El Código de Trabajo define el salario como la remuneración o retribución a cambio de la labor efectuada. Éste debe ser pagado con dinero efectivo, por hora, por día, por semana, por quincena o por mes. Asimismo, el salario será el monto que haya sido convenido en el contrato de trabajo. En tal virtud, el pago del salario debe ser completo, salvo los descuentos autorizados por el Código. Igualmente, el pago se hace directamente a la persona del trabajador, salvo aquellos casos que se haya convenido lo contrario. Igualmente el Código estatuye sobre otros beneficios que deben ser otorgados a los trabajadores sin que tengan el carácter de salario salario ordinario, éstos son los siguientes: i) Salario de

puesto en el Código. En caso de que el contrato termine antes de completar el año de servicios, debe compensarse o indemnizarse de acuerdo a las modalidades designadas en el Código; y por último, iv)

Navidad: Obliga al empleador a pagarlo al trabajador durante el mes de diciembre; ii) Participación en los beneficios de la empresa: Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido; iii) Vacaciones: Luego de haber cumplido un año de trabajo continuo, los trabajadores adquieren el derecho a un período de vacaciones con disfrute de salario, conforme al estándar dis-

Cotizaciones a la Seguridad Social: La Ley 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, hace obligatoria la afiliación a título universal, de los empleados en relación de dependencia bajo el régimen contributivo. En éste, el empleador y el empleado contribuyen conjuntamente al pago de las cotizaciones de acuerdo a los porcentajes establecidos por la misma ley. No obstante, las cotizaciones al seguro de Riesgos Laborales corresponden exclusivamente al empleador.

VII.

SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes. Cuando ocurre, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposiciones contraria de la ley, el convenio colectivo o el contrato. El contrato puede suspenderse por consentimiento mutuo de las partes, licencia de maternidad de la trabajadora, el hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador, así como algunas causas originadas en la persona del empleador, entre otras. VIII.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los contratos de trabajo pueden terminar con responsabilidad legal o sin responsabilidad para una de las partes. Esta última ocurre por mutuo consentimiento, ejecución del contrato o por imposibilidad de ejecución. Mientras, que el contrato de trabajo termina con responsabilidad para una de las partes, por las siguientes causas: i) Por desahucio; Es el

acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO tiempo indefinido; ii) Por despido: Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador alegando una falta grave cometida por el trabajador; y por último, iii) Por dimisión: Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador alegando una falta grave cometida por el empleador. IX.

Dependiendo de la modalidad de la terminación del contrato, el Código establece ciertas compensaciones y/o indemnizaciones que deberán ser pagadas al trabajador, tales como i) Compensación por omisión del preaviso; e (ii) Indemnización por auxilio de cesantía; cuya cuantía aumenta en proporción del periodo trabajado.

SINDICATOS.

De conformidad con el Código de Trabajo, el sindicato es constituido por toda asociación de trabajadores o empleador, con el fin de estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. No obstante, los Directores, Gerentes o Administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores y, tampoco pueden serlo los trabajadores que desempeñenfunciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador. Del mismo modo, el Código de Trabajo prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo. Entre éstas se encuentran: exigir a los trabajadores o a las personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato; ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales; despedir o suspender a un trabajador por pertenecer a un sindicato, entre otros. X.

Por otro lado, el Código de Trabajo prevé el fuero sindical, el cual consiste en la protección a los trabajadores que forman parte de la directiva de un sindicato. De esto pueden gozar: los trabajadores miembros de un sindicato en formación, los suplentes, los trabajadores miembros del Consejo Directivo de un sindicato y los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo.

OBLIGACIONES FISCALES.

La ley designa al empleador como agente de retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas sobre los valores pagados a sus asalariados. . En este tenor, todo empleador debe hacer una declaración mensual sobre las retenciones hechas por la empresa a sus empleados y realizar el pago de estas retenciones a la administración tributaria. Igualmente, los empleadores deben hacer una declaración anual sobre los impuestos retenidos por la empresa a sus empleados durante el año calendario anterior. Como también, realizar el pago de cualquier monto restante del indicado impuesto. Terminación Contratos de Trabajo. Aspectos Fiscales A la terminación del Contrato de Trabajo se generan una serie de derechos a favor de los trabajadores, cuyo tratamiento fiscal se analiza a continuación; incluyendo el impacto del pago de las prestaciones laborales (compensación por omisión del preaviso y la indemnización por auxilio de cesantía), la asistencia económica, indemnización en caso de despido declarado injustificado y las cotizaciones Calle Ernesto de La Maza No. 111, Bella Vista, Santo Domingo ♦ República Dominicana ♦ (809) 482-7375 Fax (809)482-8323 Intl. Mailing Address: PMB# 31747 P.O. Box 025577 Miami, Florida 33102-5577 E-Mail: E-Mail: [email protected] ♦ Web: www.nuneznoble.com ♦ RNC: 1-24-01498-2

RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO obligatorias, voluntarias y extraordinarias, así como las pensiones otorgadas bajo el amparo de la Ley No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social ("SDSS"). De acuerdo a las disposiciones de los artículo 86 del Código de Trabajo y 299 literal k) del Código Tributario las prestaciones laborales -esto es, Compensación por omisión del preaviso e Indemnización por auxilio de cesantía- no están sujetas al pago del Impuesto sobre la Renta. Así mismo, las indemnizaciones a ser pagadas con motivo de una sentencia emitida por un tribunal laboral apoderado en ocasión de una demanda por despido declarado injustificado o dimisión declarada justificada, tampoco estarán sujetas al pago del Impuesto sobre la Renta en virtud de lo establecido en el Artículo 95 del Código de Trabajo. Por otro lado, ni el Código de Trabajo ni el Código Tributario establecen de manera expresa la exención fiscal del pago de la asistencia económica establecida en el Artículo 82 del Código de Trabajo, la cual se otorga al trabajador (o sus sucesores o beneficiarios)

cuando el contrato de trabajo termina: (i) por la muerte del empleador; (ii) por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental para el desempeño de sus servicios; o, (iii) por enfermedad o ausencia del trabajador, siempre que se haya ausentado a sus labores por un período total de un año, entre otras. En aquellos casos en que por la naturaleza de la terminación del contrato de trabajo, se genere el derecho a favor del empleado de recibir una cualquiera de las modalidades de pensiones que contempla la Ley No.87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, entre las cuales encontramos las siguientes: a) pensión por vejez; b) pensión por cesantía por edad avanzada; c) pensión por discapacidad total o parcial; el Artículo 15 de dicha Ley establece que las mismas estarán exentas del pago del Impuesto sobre la Renta hasta el monto de cinco (5) salarios mínimos nacional.

Es preciso señalar que dicho salario mínimo nacional es aquel definido en el Artículo 18 de la Ley No.8701 cuando dispone que para fines de cotización, exención impositiva y sanciones, el salario mínimo equivaldrá al promedio simple de los salarios mínimos legales del sector privado establecidos por el Comité Nacional de Salarios del Ministerio de Trabajo conforme dispone el Artículo 455 del Código de Trabajo. Regímenes especiales de pago de horas extras. El Código de Trabajo y sus Reglamentos de aplicación, así como decisiones de la Suprema Corte de Justicia han establecido el criterio de si los empleados de seguridad pueden trabajar más horas que las consideradas como Jornada laboral regulada por nuestro Código de Trabajo y, si el exceso de horas trabajadas se le puede compensar con más horas de descanso del dispuesto por el código. 1. ¿Que son las horas extras? Se entiende por “horas extras” las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal convenida, o a falta de acuerdo, de la máxima legal, que entraña una prolongación de la labor ordinaria del trabajador, y que tienen por objeto procurar una utilidad adicional para la empresa. Calle Ernesto de La Maza No. 111, Bella Vista, Santo Domingo ♦ República Dominicana ♦ (809) 482-7375 Fax (809)482-8323 Intl. Mailing Address: PMB# 31747 P.O. Box 025577 Miami, Florida 33102-5577 E-Mail: E-Mail: [email protected] ♦ Web: www.nuneznoble.com ♦ RNC: 1-24-01498-2

RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO La jornada de trabajo normal es la convenida por las partes o a falta de convención la estipulada en el Código de Trabajo es decir, 8 horas por día y de 44 horas por semana. Se consideran horas extras las laboradas fuera de esta jornada, si tienen como objeto, producir mayores beneficios al empleador. 2. ¿Puede variar la jornada ordinaria establecida en el Código de Trabajo? El legislador permite a las partes convenir contractualmente la jornada de trabajo, sin embargo establece un límite a la voluntad de las partes, al establecer una jornada máxima de 44 horas semanales y 8 horas diarias. Excepcionalmente esta jornada puede ser modificada, en los casos previstos en la ley. • •

El Código reduce esta jornada en los casos de trabajos peligrosos o insalubres, a un máximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Puede ser elevada en lo imprescindible, conforme el artículo 153 para evitar una perturbación grave al funcionamiento normal de la empresa.

Esto aplica por: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles cuya paralización puede causar graves perjuicios; c) trabajos cuya interrupción puede afectar la materia prima o d) Por caso fortuito o de fuerza mayor. Estos se consideran servicios especiales y no horas extras, en virtud de que su cumplimiento constituye una obligación para todo trabajador que debe incluirse en todo contrato de trabajo, por constituir una disposición supletoria del Código Laboral. •

Puede ser elevada para que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo, sin que las mismas excedan de 80 horas extras trimestrales laboradas por el trabajador.

•

El Código permite variaciones en la jornada, para ciertos trabajos especiales, como los trabajadores intermitentes, domésticos.

También puede variar la distribución de la jornada, pudiendo establecerse: •

Jornadas corridas siempre que no excedan de 10 horas diarias en el sector comercial, y nueve en el industrial, siempre y cuando no exceda de las 44 semanales.

•

En las empresas de funcionamiento continuo, se puede ampliar una hora más la jornada, pero nunca debe exceder de 50 horas, debiendo pagarse aquellas rendidas sobre las 44 horas semanales.

•

La Secretaria de Estado de Trabajo puede autorizar la distribución de las horas de trabajo, por un periodo mayor de una semana, a condición de que el promedio de estas horas, calculadas sobre las semanas trabajadas no exceda las 44 horas semanales y las 10 horas diarias de trabajo.

Otra variación que tiene la ley, y en el caso que estamos analizando es lo más relevante, hablamos del aumento de jornada estipulado en virtud de la Resolución No. 04/93 Sobre Trabajadores que Ejecutan Labores Intermitentes del 12 de enero de 1993, que estipula lo siguiente:

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO “Son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en el lugar de trabajo, pudiendo tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas diarias, los porteros, los ascensoristas, los serenos, los guardianes, los conserjes, los barberos, los sastres, los empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces, los mozos de cafés y restaurantes, los manicuristas, y los camareros.” Por lo que, entendemos que para estos trabajadores intermitentes se consideran horas extras las laboradas a partir de una jornada de 10 horas diarias. 3. ¿A quiénes se les paga? El Articulo 150 del Código de Trabajo establece que salvo convención en contrario de las partes, las disposiciones que limitan la jornada laboral a 8 horas diarias y 44 semanales, no le es aplicable a las siguientes personas: a) Los trabajadores que actúan como representantes o mandatarios del empleador; b) Los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección; c) A los trabajadores de pequeños establecimientos rurales explotados por miembros de una misma familia o por una sola persona. d) A los trabajadores que realizan labores intermitentes o los trabajadores cuya presencia es requerida en el lugar de trabajo. (No pudiendo estos estar por más de 10 horas en su lugar de trabajo). Se consideran intermitentes, los ascensoristas, porteros, mozos, mensajeros, etc. (a quienes se les aplica una jornada semanal máxima de 60 horas, es decir que solo por encima de este tiempo, se les paga horas extras.) Nuestro más alto tribunal de Justicia, ha consagrado que estas personas a quienes no se les aplica la jornada de trabajo, no pueden legalmente reclamar pagos de horas extras, pues para ellos todas las horas son ordinarias. 4. ¿Cuál es su valor? El Artículo 203 del Código de Trabajo establece que los salarios correspondientes a horas extraordinarias se deben pagar de la siguiente forma: a) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la Jornada y hasta 68 horas por semana, con un aumento no menor del 35% sobre el valor de la hora normal. b) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un aumento no menor del 100% sobre el valor de la hora normal. c) En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de la hora normal de trabajo se determinara por el cociente que resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor. Las horas de la jornada nocturna deben pagarse con un aumento no menor del 15% sobre la hora de trabajo normal.

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO Si de mutuo acuerdo, el trabajador presta sus servicios en un día declarado no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un 100%. (Art. 205 del Código de Trabajo). 5. ¿Cómo se realiza el cálculo de las horas extras? El Reglamento No. 258-93 para la aplicación del Código de Trabajo del 1ro. de octubre de 1993 ha establecido el procedimiento para determinar el valor de la hora normal de trabajo, lo que a su vez permite el cálculo y pago de salario de la hora extra. A estos fines se aplican las siguientes reglas: a) Cuando el salario es valorado por día se aplica el importe del de este salario entre el número de horas de la jornada normal. b) Cuando el salario es valorado por semana, se dividirá el importe del salario entre cinco y medio y el cociente se dividirá a su vez entre el número de horas de la jornada normal; c) Cuando el salario es valorado por quincena, se dividirá el importe del salario entre el 11.91, y el cociente se dividirá a su vez, entre el número de horas de la jornada normal. d) Cuando el salario es valorado por mes, se dividirá el importe del salario entre 23.83, y el cociente se dividirá, a su vez, entre el número de horas de la jornada normal. 6. ¿Son computables para el pago de prestaciones laborales? El salario por concepto de horas extraordinarias no es computable para fines del pago de indemnizaciones legales por terminación del trabajo. El Artículo 85 del Código de Trabajo establece que para fines del cálculo del importe de cesantía sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias. 7. ¿Tienen un límite las horas extras? El Articulo 155 del Código de Trabajo, establece que: “En el caso de prolongación de la jornada para hacer frente a aumentos extraordinarios de trabajo, el número de horas extraordinarias no puede exceder de 80 trimestrales” Esta disposición es aplicable a las horas extras, no así a los denominados servicios extraordinarios contemplados en el artículo 153 del Código de Trabajo. 8. Procedimientos o mecanismos para efectuar el pago De nuevo cabe diferenciar los procedimientos aplicables a los servicios extraordinarios y los relativos a las horas extras. Cuando se trata de elevar la jornada de trabajo, por uno de los casos previstos en el Artículo 153, accidentes, casos fortuitos, inminentes peligros, etc. Debe informar inmediatamente al

Representante Local de Trabajo, para que compruebe que se trata de una de las causas que prevé la ley.

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RESUMEN EJECUTIVO CODIGO LABORAL DOMINICANO Los artículos 159 al 161 del Código Laboral establecen la obligación a cargo del Patrono de fijar carteles en lugares visibles de su

establecimiento y llevar registros en los cuales se haga constar disposiciones relativas a la jornada de trabajo y a las horas extras.

Los carteles son documentos que se venden y expiden en la Secretaria de Estado de Trabajo, que debe sellar el de la empresa y conservar el original. No pueden ser modificados unilateralmente por la empresa una vez expedidos. Se aplica a los establecimientos comerciales e industriales, y debe indicar entre otras cosas las horas de principio y fin de la jornada de trabajo.

indique la causa de la prolongación de la jornada y la retribución extraordinaria de los trabajadores.

El artículo 160 del Código de Trabajo establece por su parte, que si se prolonga la jornada, el empleador debe fijar otro cartel en el que se

Por disposición reglamentaria del Código de Trabajo, en todos los casos en que se trabajen horas extraordinarias, el empleador está obligado a notificar al Departamento de Trabajo, dentro de los primeros días de cada mes las horas extraordinarias trabajadas durante el mes anterior y los valores pagados por este concepto al trabajador.

Adicionalmente la empresa está obligada a llevar registros, conforme a modelos aprobados por el Departamento de Trabajo, en los cuales deben indicarse el horario de trabajo y las horas trabajadas en exceso de la jornada de cada trabajador. Estos formularios de registros son también vendidos en la Secretaria de Estado de Trabajo. Mediante la elaboración de un reglamento interior de Trabajo, consagrado en el artículo 129 del Código Laboral puede el empleador establecer una serie de normas a los que deben sujetarse los empleados para llevar a cabo la ejecución de las labores de la empresa y para organizar administrativamente los trabajos.

En este reglamento se pueden establecer horas de principio y fin de la jornada de trabajo, periodos de descanso de la jornada y mecanismos para computar las horas extras. Este reglamento para que sea efectivo debe cumplir con los requisitos establecidos en los Artículos 132, 133 y 134 del Código de Trabajo.

Deseamos adelantarles que todo nuestro staff profesional y administrativo entregara sus mayores esfuerzos y talentos al manejo de sus asuntos y procurara, como regla, obtener los mejores resultados.

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